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考核方案員工考核方案填篇一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
考核方案員工考核方案填篇二
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
1、個人向上一級主管提交季度工作總結。
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評。
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
等級a優(yōu)秀b較好c一般d較差。
比例20％50％25％5%。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用。
（1）獎金應用。
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級a優(yōu)秀b較好c一般d較差。
獎金發(fā)放系數1、110、90、7。
（2）其它應用。
績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
總經理辦公室。
1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3.分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。
5.部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7.部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。
8.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9.部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。
10.被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11.部門內員工的'績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14.部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。
15.部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16.公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數、等級。
考核方案員工考核方案填篇三
為切實加強機關干部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動為主題，進一步調動機關干部的工作進取性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力完成鎮(zhèn)黨委、政府年初確定的各項任務，實現“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標，推進全鎮(zhèn)經濟社會又好又快發(fā)展，經鎮(zhèn)黨委、政府研究，特制訂鎮(zhèn)機關干部管理考核辦法。
一、總則。
1、本辦法考核范圍為機關在編全體干部。
2、堅持職責明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統(tǒng)一，著眼于調動干部的工作進取性和增強干部的自我約束本事。
4、考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
二、考核形式和標準。
堅持按月考核和年度考核相結合、百分制與經濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：一是機關日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。
成立考核工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合(考核工作領導小組名單附后)。
三、考核資料。
(一)機關日常工作考核(基本分40分)。
1、嚴格考勤制度。鎮(zhèn)黨委、政府根據工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情景而定，產假按有關規(guī)定執(zhí)行)，該項考核計0分。連續(xù)曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。
2、嚴格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以內的，經分管領導簽字同意后，存辦公室備查;請假一天以上的，經分管領導簽字同意后，報黨委書記或鎮(zhèn)長簽字，存辦公室備查?？萍壐刹恐苯酉螯h委書記或鎮(zhèn)長請假。請假一律以請假條為準，特殊情景不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
3、嚴格執(zhí)行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執(zhí)行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自我辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假;如有事情可找人替班。發(fā)現缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發(fā)生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，異常嚴重的作待崗處理。
4、嚴格財經紀律。認真執(zhí)行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。
5、落實機關衛(wèi)生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛(wèi)生管理區(qū)域，各工作片根據實際指定人員輪流打掃，每一天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛(wèi)生檢查，每發(fā)現少打掃一次分別扣有關負責人和直接職責人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經督促仍不到位的，分別扣有關負責人和直接職責人4分、2分，并通報批評。
6、明確會議和辦公紀律。到市、區(qū)辦公事，由辦公室統(tǒng)一安排，不安排交通工具的，每一天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結算。按時參加區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會議和學習，鎮(zhèn)里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。
7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情景，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情景的，每發(fā)現一次，分別扣當事人和有關領導3分、1分，分別對當事人和有關領導處罰30元、10元。
8、自覺維護領導權威。對不服從領導安排和工作調動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發(fā)現一次依情節(jié)扣1-5分;情節(jié)嚴重的，經黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。
9、落實學習制度。根據工作實際，堅持二、五集中學習日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領導或分管領導檢查，科級干部由書記或鎮(zhèn)長檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發(fā)現一次扣5分;情節(jié)嚴重的，給予行政紀律處分。
(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)。
機關工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結，年終有總結。主動向分管領導或主要領導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權行事。自覺遵守本行業(yè)的各種規(guī)章制度，做到不違紀、不違規(guī)。工作進取、主動、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。
2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經核實認定，酌情扣1——10分。
3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區(qū)表彰和榮譽的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準，對直接負責人和具體經辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項資料按最高級別加分一次，不重復加分。
4、正面宣傳新店鎮(zhèn)工作的新聞報道和調研論文被正規(guī)黨報黨刊(含黨委、政府各種內部刊物和各級政府網站)錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區(qū)級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不一樣刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。
5、單項工作在區(qū)內考核前三名的，分別給分管中層干部、直接職責人加5分、3分。單項工作位居全區(qū)末尾的，分別扣分管中層干部和直接職責人10分、5分。
6、進取參加鎮(zhèn)里組織的各種團體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎者各獎勵2分。
(三)述職測評(基本分25分)。
1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情景，總結經驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議(5分)。年終由全體機關干部對機關干部平時的服務態(tài)度、服務質量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時表現分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據平時工作態(tài)度、工作效率、工作質量等方面的表現，打分后報分片領導和分管領導審核。中層干部平時表現分由分管領導和分片領導負責打分。
4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
四、考核結果運用及有關說明。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優(yōu)資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發(fā)給基本生活費，理解上崗培訓。培訓結束后，另行安排工作。連續(xù)兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關規(guī)定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情景的，免去現職。(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)分管工作年度考核在全區(qū)排序末尾的。
5、年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據。
6、年終按照實際得分情景，給予相應的經濟補貼。不在編人員的經濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情景者，按實際工作時間計發(fā)經濟補貼：當年調入、調出人員;休假人員;離職學習三個月以上的等。
7、有下列情景之一者，不享受當年經濟補貼：(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;(3)當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的;受行政撤職處分、留黨察看和開除黨籍的;(4)貼合上級有關規(guī)定的。
8、辦公室負責做好統(tǒng)計工作，扣分、處罰、獎勵情景每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現。罰金實行專項管理，用于開展機關日常文體活動和有關獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府團體討論決定為準。上級另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
考核方案員工考核方案填篇四
1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作力氣和工作態(tài)度，準時訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公正、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接準備著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。
本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊狀況不便按時實施的，需準時告知，另做考慮。
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作力氣的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績、力氣和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作力氣。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應時間把握在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、關心跟進服務。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據具體狀況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賜予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作狀況，依據客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數據進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的.過程中準時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、關心跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待協(xié)商)。
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別鼓舞獎或嘉獎旅游。
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
考核方案員工考核方案填篇五
4、提高新員工的轉正質量，提高招聘質量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。
本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及指導員、直接上級、部門經理等相關責任人。
新員工指試用期員工及實習生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習期是指從大專院校招聘的實習生。
1、轉正；
2、延遲轉正；
3、轉崗試用；
4、辭退。
1、人力資源部。
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓，調查新員工試用情況，審核轉正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉正通知；
依據指導員和部門經理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
2、新員工。
參加公司培訓或其他集體活動，根據考核情況與指導員及部門經理制定改進計劃。
3、指導員。
根據崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進行兩次面談；
指導員最多允許同時指導2人，特殊情況可根據實際情況適當調整。
4、部門經理。
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導員（性格開朗、德行兼?zhèn)?、業(yè)務熟練、了解公司），評價指導員；評價新員工試用期表現，與人力資源部反饋轉正、辭退意見。
5、公司領導。
批示轉正、薪資級檔意見。
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應考核表單，按時間節(jié)點提交相關資料；
3、指導員對新員工進行評價；
4、部門經理對新員工進行評價；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續(xù)調查及資料保存；
6、需轉正人員，由人力資源部審核后確定轉正薪資，呈報公司領導批示；
7、人力資源部依據公司領導批示結果，通知新員工轉正結果并將資料存檔。
1、入職培訓考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應為新員工到崗后最近一期的培訓），并通過入職培訓考核。
2、時間要求：試用期滿或者實習生拿到畢業(yè)證且實習期超過三個月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉正申請表》，主動與指導員、部門經理溝通，指導員與部門經理填寫轉正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領導批示。
6、公司領導批示轉正通過。
公司定期組織優(yōu)秀指導員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據公司規(guī)定獎懲。
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實習生考核表》---見習期的實習生每月填寫?？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉正申請表》---新員工轉正當月填寫。
本管理辦法領導審批通過之日起執(zhí)行。
考核方案員工考核方案填篇六
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一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
考核方案員工考核方案填篇七
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
考核方案員工考核方案填篇八
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結果的xx%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》。
1、月度考核結果
以xx分為標準，并將其考核結果均值的xx%納入期末考核。
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
考核方案員工考核方案填篇九
把安全工作納入班級績效考核內容特擬定此方案。
2、打掃衛(wèi)生時老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;。
4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班級學生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機等)一人次扣1分;。
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;。
10、未經老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;。
11、晨檢工作，經學校安排后，未上報病情一次扣1分;。
12、發(fā)現大學生詐取小學生的錢物一人次扣1分;。
13、校園內不準學生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現一人次扣一分。
考核方案員工考核方案填篇十
1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5) 領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7) 分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8) 主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
9) 領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
10) 基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、 獎罰權限：
1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理
2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；
4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）
7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）
注：
2) 如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
1) 工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；
2) 分店經濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；
5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7) 積極致力于新產品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8) 所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；
9) 其它具體情況；
（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1) 行政檢查多次受到表揚者；
2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
5) 愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；
6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7) 努力拓展業(yè)務，對本店經營有特殊貢獻者；
8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；
11) 拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；
（三） 其它獎勵：
1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。
2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（一） 1、其它處罰：
1) 公司下店行政檢查發(fā)現問題按照兩倍扣績效考核分數。
2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。
3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。
4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
6) 顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7) 本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10) 年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。
11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
12) 年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1) 上班無故遲到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 曠工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
6) 管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；
7) 財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
8) 上班期間儀容儀表不整；
9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10) 當值區(qū)擺臺標準不合格；
11) 當值區(qū)備品未按要求準備；
12) 未按照標準化工作流程操作；
13) 上班時間做與工作無關的事者；
14) 工作時間吃東西；
15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
16) 交接班未詳細交接事宜就離開；
17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18) 越權擅自運用設施設備者；
19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；
20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；
22) 下班后無故在餐廳逗留者；
23) 將閑雜人員帶入工作場所者；
（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1) 第二次違反第一條過錯；
2) 私自換班、換休者、脫崗者；
3) 上班睡覺；
4) 損壞制服；
5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
6) 上班期間在酒店內喝酒；
7) 擅自使用餐廳客用餐具；
8) 擅自張貼、涂改通告、文件；
9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者；
11) 在同事中拉幫結派、惡語傷人者；
12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者；
14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；
15) 發(fā)現營私舞弊行為而又不及時上報者；
16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；
17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；
18) 在店內聚眾賭博或觀看賭博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未經店長允許私拿店內公物使用者；
21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；
22) 未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
23) 丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
24) 違反操作規(guī)程，造成損失；
25) 所犯錯誤與上述條款性質類似者；
1) 未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；
3) 未經總公司行政人事部審批，私調員工工資；
4) 將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；
5) 未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7) 向顧客索要小費或其他報酬；
8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者；
9) 接受供貨商的宴請娛樂者；
10) 店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；
11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
12) 營業(yè)時間內無正當理由拒客者；
13) 擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；
14) 管理人員對員工投拆打擊、報復；
15) 遺失本店重要物品導致中度損失；
16) 擅自越權打折、簽字；
17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；
18) 保安人員擅離職守、造成損失；
19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；
（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；
3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；
7) 所犯錯誤與上述條款性質類似者。
考核方案員工考核方案填篇十一
1、績效考核是在必需期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進展評定，以進一步激發(fā)員工的'專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。
2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。
3、反應的原則，即在考核完畢后，考核結果務必反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或準時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人局部表現代替其整體業(yè)績。
考核方案員工考核方案填篇十二
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的'原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xx7年度考核，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）。
5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
考核方案員工考核方案填篇十三
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的.考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為建立客觀公正的年終考核，規(guī)范公司的市場化行為，鼓勵先進、淘汰落后，激發(fā)員工的積極性和進取心，提高能效，增強團隊的凝聚力與向心力。為使考評工作達到預期的效果，特制定此辦法：
一、該辦法適應于首創(chuàng)朝陽房地產發(fā)展有限公司部門經理及全體員工。
二、對于年終績效考核所有參考人員必須予以高度重視，認真對待，績效考核的結果將直接影響到員工年終獎金分配、工作補貼的調整，下一年度員工薪資、崗位變動及勞動合同續(xù)簽工作。
三、考核原則：實事求是，嚴格嚴肅，公正、公平。
四、考核依據：根據各部門與公司簽訂的年目標責任書及公司崗位職責和公司各項管理制度從德、能、勤、績四個方面，重點是能力與績效進行考核。
五、績效考核的內容：
1、工作態(tài)度與能效；
2、年度目標任務完成情況。
3、工作協(xié)調管理綜合能力。
4、工作中是否有失誤或被合作方投訴的情況。
六、考核辦法如下：
1、考核按成績分為優(yōu)秀、好、較好、合格、不合格五個等級。
2、績效考核總分值為100分，由以下幾部分組成：
員工得分=自評分數25%+部門評分數50%+主管領導評分數25%；
部門經理得分=自評分數25%+主管領導評分數50%+公司總經理評分數25%；
3、考核結果員工應簽名，不簽名考核結果同樣有效。
4、參考人員以本人的實績表現與從業(yè)能力為依據,對本人情況逐項如實填寫年終績效考核表。
5、部門經理及主管領導以下屬的實績表現與從業(yè)能力為依據,根據工作要求分別對員工表現逐項評分，做出綜合評價；主管領導與公司總經理負責對部門經理的表現進行逐項評分和綜合評價。
匯報，經公司考核協(xié)調會最終評審，將結果及公司決定如實完整地向當事人回復。
7、公司考核協(xié)調會成員由公司總經理、副總經理及辦公室主任組成，對考核過程中暴露出的突出問題進行審定。
8、考核結果不合格的人員，由公司人事部門按公司人事管理制度及相關規(guī)定與當事人談話，解除勞動合同。
9、公司年考核實施時間：每年12月獲次年元月開始，16個工作日完成年終績效考核工作。
10、主管及被考核者不能將考核結果泄露他人；
七、考核程序：
1、本次考核以部門為單位進行考核，部門經理負責對部門員工進行考核，部門主管領導負責對所管部門的員工進行考核；公司主管領導對部門經理進行考核，考核工作按自評、部門評價和主管領導評價的方式逐級開展（部門經理須有公司總經理的評價）。
2、員工將填寫完畢的考核表交給本部門經理評審，部門經理在填寫完部門考核意見后，將部門員工的考核表和評價表交給主管領導填寫評審意見，由部門經理將本部門員工的考核表和評價表格交到公司辦公室，由辦公室計算分數，填寫考評成績。
公司辦公室，部門經理的考核表格由辦公室在六個工作日內負責完成，辦公室整理考核結果些考核情況報告3個工作日，公司考核協(xié)調會對考核結果進行審定半個工作日，辦公室主任負責將考核成績與被考核者見面同時與之進行面談，被考核者確認考核成績四個半工作日，辦公室記錄存檔一個工作日（員工考核異議復議時間不含在內）。
4、考核成績向本人公開，本人如有不同意見，可向公司辦公室提出申訴，由辦公室人事部門調查，并向公司領導如實匯報，經公司考核協(xié)調會最終評審，將結果及公司決定如實完整地向當事人回復。
八、備注：
1、考評表由辦公室存檔；
2、此實施辦法由公司辦公室制訂并解釋、監(jiān)督、檢查。
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