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房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平篇一
第一部分 總則
一、目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；
（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成
一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補助、特別貢獻獎?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務的年限而確定。工程補助：根據(jù)我司施工項目確定?？冃И劷穑焊鶕?jù)業(yè)務及業(yè)績而確定。
年終獎金：對員工全年工作業(yè)績進行考核的基礎上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
特別貢獻獎：員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。
二、薪酬制度：
（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金
（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金
（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金
（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補助+項目傭金+年終獎
三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：
1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)
2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認，無特殊原因不予調(diào)整。
3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位
依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。（1）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級（a）：公司總經(jīng)理； 二層級（b）：公司副總經(jīng)理； 三層級（c）：部門經(jīng)理 四層級（d）:部門主管；五層級（e）：部門職員：六層級（f）實習職員
公司崗位職級對照表：
序號 職級 公司內(nèi)部對應崗位 公司外部對應崗位 1 a 公司總經(jīng)理 2 b 公司副總經(jīng)理 3 c 部門經(jīng)理 4 d 部門主管 項目經(jīng)理、工程監(jiān)理 e 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務員、設計員、人事、行政、出納、會計 6 f 實習職員 實習生
4、崗位工資表 等級 薪資 對應崗位 ·績效獎金的確定：
1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數(shù)×績效系數(shù)。
四、薪酬水平的影響因素
1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗，且工作績效基本能夠達到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設計部
設計員 底薪+獎金（設計方案被采納）+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.002%）工裝部
經(jīng)理 底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.005%）
項目經(jīng)理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補助（日補助20元）業(yè)務員 底薪+電話費+提成 科技部
經(jīng)理 底薪+年終獎（科技部業(yè)績的0.005%）
項目經(jīng)理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補助（日補助20元）業(yè)務員 底薪+電話費+提成 辦公家具
經(jīng)理
底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）業(yè)務員 底薪+電話費+提成 行政部 人事
底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）司機 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）財務部
出納
底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）
·年終獎核算：年終獎=公司業(yè)績基數(shù)×考核系數(shù)×職位
六、加班制度
1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。
2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。
房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平篇二
一、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
我國房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)模式：（1）崗位工資制（2）項目工資制（3）績效工資制。
以下為房地產(chǎn)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)范例：
（一）公司高管人員的薪酬
一般包括“基礎年薪+年度激勵+長期激勵+其他”，其中基礎年薪屬于純剛性收入，是用于補償高管人員，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。年度激勵（風險收入）是一種短期激勵，用于獎勵那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標、財務目標及經(jīng)營目標做出貢獻的高管人員或團隊。這是基于個人或團隊績效的可變薪酬。發(fā)放依據(jù)是公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況，包括總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率、全員勞動生產(chǎn)率、成本費用利潤率、流動比率、速動比率、技術(shù)創(chuàng)新投入率、市場份額增長率等業(yè)績指標。長期激勵的設計即通過采取股票期權(quán)或其他權(quán)益分享的形式，允許高管人員合理分享公司的未來收益，進一步加大了薪酬杠桿的激勵力度，使他們的經(jīng)濟利益與股東利益保持一致，有助于他們行為的長期化，降低代理成本，并同時達到穩(wěn)定隊伍的目的。其他收入包括福利、退休及在職消費等。
（二）總公司或集團公司的薪酬結(jié)構(gòu)
包括基本工資、崗位工資、績效工資、津貼與補貼四部分，其中“基本工資＋崗位工資”稱作“基薪”。薪酬結(jié)構(gòu)設計要點：
1、績效工資與基薪的比例一般設置比例是4：6－9：1，崗位級別越高，其薪酬中浮動部分與本人績效考核結(jié)果及公司整體績效相關(guān)度越大。比如，崗位等級1～4級的基薪與績效工資的比例可設為4：6，崗位等級15～16級的基薪與績效工資的比例可設為9：1。
2、基本工資
基本工資的本義是基本生活的基本保障。因此，基本工資不應有高低貴賤差異，也就是說上到董事長下到前臺接待的基本工資應該是相同的。設計水平一般是當?shù)刈畹蜕畋Ｕ腺M的2－3倍，如600元/月。
3、崗位工資
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務或崗位，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定，應遵循“以崗定薪、薪隨崗變”的原則。
確定崗位工資的基礎是崗位評價。為了便于對工作性質(zhì)不同的崗位進行崗位評價，公司按照崗位職能的相近性、任職資格的同質(zhì)性和對公司貢獻方式的相似性將所有崗位劃分為管理職系、工程職系、專業(yè)職系和行政職系。運用房地產(chǎn)業(yè)專用的崗位價值評估系統(tǒng)，對各崗位的相對價值進行評價后，就可測算出不同崗位的薪酬等級（房企的薪酬等級設為16級較合適）。然后再進行工資級差設置和每一級的薪檔（為了體現(xiàn)在同一薪酬等級中不同人員的貢獻大小，同時也便于在崗位等級不發(fā)生變動的情況下對員工的薪酬進行調(diào)整。每一個薪酬等級可分為5檔），就可繪制出《工資標準表》。
4、績效工資
績效工資與公司整體績效、崗位價值大小、績效考核結(jié)果相關(guān)。根據(jù)績效工資與基薪的比例設置和公司的績效考核制度可以計算出每一個崗位的績效工資。
5、津貼與補貼
包括職稱津貼、交通補貼、通訊補貼、膳食補貼等。
6、福利
公司員工的福利包括國家規(guī)定的各種社會統(tǒng)籌保險及住房公積金，以及公司提供的其他福利，如每逢重要節(jié)假日給員工發(fā)放過節(jié)費，公司提供的培訓、文化、旅游等福利。
一套完整的薪酬管理制度還應包括加班工資的規(guī)定、崗位工資的套入方法和調(diào)整細則、薪酬管理的職權(quán)（包括董事會及其薪酬委員會、公司薪酬與考核小組、總經(jīng)理、人力資源部的職權(quán)）、薪酬的計算與支付等。另外，隨著企業(yè)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的增多，建立適宜企業(yè)自身實際的“談判工資制”更需要進行個案研究，也是薪酬體系設計的重要內(nèi)容。
（三）項目部和項目公司的薪酬結(jié)構(gòu)
與總公司不同，薪酬結(jié)構(gòu)包括基薪、績效工資、津貼與補貼、項目超額獎勵四部分：
1、基薪
包括基本工資和崗位工資。其中基本工資應與總公司或集團公司員工的基本工資保持一致。如，統(tǒng)一規(guī)定為600元/月。需要特別說明的是，因為項目部或項目公司的管理層級比總公司少，因此崗位工資等級設定10級左右即可（視項目等級，等級越高，層級越多），每一薪酬層級可設三個薪檔。
2、績效工資
項目經(jīng)理作為項目開發(fā)經(jīng)營的負責人，公司不僅考核其階段績效，還要考核項目的整體績效，所以項目經(jīng)理的績效工資應包括年度績效工資和項目終結(jié)績效工資。項目其他人員在項目經(jīng)理的聘用和領導下，工作具有局部性、階段性，所以績效工資應只包括階段績效工資。根據(jù)不同層級人員基薪與績效工資的比例、項目績效考核制度，可以測算出每一崗位的績效工資。
3、津貼與補貼
津貼與補貼包括職稱津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼等。項目不同，項目人員所享受的津貼與補貼的數(shù)量可能不同。如郊區(qū)項目可以比市區(qū)項目的交通補貼高，異地項目可以享受駐外補助。
4、項目超額利潤獎金 是指項目結(jié)束后，如果項目的實際利潤超過目標利潤，總公司將提取利潤差額的一定比例作為對項目人員的獎勵。即項目超額利潤獎金＝（實際利潤－目標利潤）×f。需要特別注意的是，因為房地產(chǎn)市場的不確定因素和項目前期的權(quán)變因素較多，許多項目的實際利潤與目標利潤偏差較大。如果在項目啟動初期就簽訂的《項目開發(fā)經(jīng)營責任書》內(nèi)簽訂超額利潤的分享比例，當兩、三年后項目結(jié)束時，項目人員可能根本得不到超額利潤獎金（目標利潤過高），將起不到激勵作用；或者是公司不得不支付可觀的超額利潤獎金，即實際利潤遠遠超過目標利潤（在銷售價格跳躍上揚時，這種情況極易出現(xiàn)）。蘭德公司建議，在項目啟動初期公司和項目經(jīng)理可初步約定一個比例，到項目中期時再確定具體的分享比例。同時，項目超額利潤分享比例可實行階段遞減制，即超額越多，提取比例越低，但獎金越多。另外，超額利潤獎金不應在項目結(jié)束后一次性即期發(fā)放，而應在項目后評價（項目結(jié)束后多項目的綜合評價活動）后分1－3年遞延發(fā)放，以規(guī)避潛在的風險。如在項目后評價后發(fā)放40%，滿一年后再發(fā)放40％，滿兩年后發(fā)放剩余的20％。
二、行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點
據(jù)美世對2008年京、滬、深、穗、蓉、津的房地產(chǎn)市場薪酬調(diào)研顯示，在這個房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)整期內(nèi)，整個房地產(chǎn)市場甚至是房企自身的轉(zhuǎn)型，均能從企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平的變化中獲取信號。
（一）從業(yè)人員的薪酬期望值較高
從事房地產(chǎn)行業(yè)的員工年齡一般在26歲—45歲間學歷高的人員希望去大型房地產(chǎn)公司發(fā)展。因為在那里可以獲得規(guī)范的培訓和豐富閱歷為自己長遠的職業(yè)發(fā)展奠定資本，他們對長期薪酬的期望值較高:而年齡低、學歷低，特別是大專以下水平的員工。憑從業(yè)經(jīng)驗即可取得業(yè)績大多選擇了小型房地產(chǎn)公司希望短期內(nèi)獲得可觀的傭金和獎金收入。
（二）薪酬因地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不同而差異較大 房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平根據(jù)所屬地域經(jīng)濟水平及各地政策的不同而不同經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、大城市、大型企業(yè)薪酬水平較高，其它隨地區(qū)企業(yè)規(guī)模而遞減。在房地產(chǎn)公司內(nèi)部不同職位員工的薪酬水平差異很大，薪酬結(jié)構(gòu)的層次性比較突 出。特別是由于大多數(shù)小型房地產(chǎn)公司的高級管理人員一般需要有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人才來擔當因此大型房地產(chǎn)公司的中層管理人員成了這類公司鎖定的對象，它們通常通過誘人的薪酬來吸引這些人才這樣專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司的高級管理人員的薪酬水平居于大型房地產(chǎn)公司中層管理人員和高級管理人員中間導致大中型房地產(chǎn)公司的中層管理人員與技術(shù)人才大量流失。所以對于大中型房地產(chǎn)公司而言，如何留住中層骨干人才是一個值得重視的問題。
（三）發(fā)展戰(zhàn)略不同導致薪酬結(jié)構(gòu)不同
在薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)行業(yè)全體員工的薪酬總額平均占銷售額0.63%，但各企業(yè)因經(jīng)營戰(zhàn)略不同薪酬結(jié)構(gòu)存在很大差異。以經(jīng)營品牌多樣化為主的多元化大型的房地產(chǎn)公司因同時經(jīng)營多種業(yè)務，因此他們在制定獎金模式時必須考慮不同業(yè)務單元之間的協(xié)調(diào)性，普遍采用高基本工資低獎金高福利的策略其中獎金部分80%采用相對保守軟封頂型獎金模式。而以經(jīng)營專業(yè)化為主的大型房地產(chǎn)公司由于具有清晰的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策，其中獎金部分采用激勵性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎金模式，74%采用直線型獎金制。小型房地產(chǎn)公司目的很明確—在每一個短期項目中贏利因此普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利/傭金的政策95%采用激勵效果很高的加速型獎金模式并且給予銷售人員一定比例的傭金?？梢姶笮投嘣康禺a(chǎn)公司發(fā)展眼光長遠對員工的穩(wěn)定性以及潛力的開發(fā)很重視。因此他們的薪酬水平相對穩(wěn)定又因為這類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級很明顯，中層、基層員工收入偏低甚至低于市場的平均水平導致這些員工源源流向小型企業(yè)。對于小型房地產(chǎn)公司。由于重視的是員工短期的實際經(jīng)營成果，因此薪酬制度非常靈活薪酬的差距也相對大型公司的崗位責任制較小，但是薪酬水平的不穩(wěn)定性導致了平均年薪水平較低使員工為追求短期薪酬而在各企業(yè)間頻繁跳槽。
（四）浮動薪酬漸成主流
在房地產(chǎn)行業(yè)，企業(yè)的薪酬體系普遍都采取“固定工資+浮動薪酬”的組成結(jié)構(gòu)，只是浮動的比例因企業(yè)管理理念和企業(yè)性質(zhì)的不同有所差異。傳統(tǒng)的地產(chǎn)業(yè)中銷售體系薪酬浮動的比例比較大，常常高達70%。
但根據(jù)美世對2008年房企薪酬的調(diào)研顯示，在我國房地產(chǎn)企業(yè)當中，除了銷售薪酬體系外，人力、財務、行政等中高層管理員工的浮動薪酬比例也正逐漸提高，在廣州和深圳等房地產(chǎn)市場競爭比較激烈的城市，部分崗位員工的浮動薪酬甚至超過了基本薪酬。
從高管員工的薪酬整體水平來看，京、滬、深、穗這4個一類城市當中，深圳高層管理者的薪酬水平最高，平均年薪可以達到近百萬元。從薪酬的組成結(jié)構(gòu)來看，薪酬水平越高的公司，浮動薪酬所占比例也越大，最高可達55%。
（五）本土房企薪酬更具優(yōu)勢
據(jù)美世調(diào)研顯示，內(nèi)資民營、外資和國有地產(chǎn)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)各異。
外資地產(chǎn)公司沿用外資公司的傳統(tǒng)，薪酬結(jié)構(gòu)普遍為“高底薪+低獎金+豐厚福利”；國有地產(chǎn)公司因為受國資委的管控以及一些歷史原因限定，薪酬結(jié)構(gòu)普遍比較平均，只是在福利部分相對于其他類型房企會有比較強的競爭力；內(nèi)資民營地產(chǎn)公司則傾向采用“底薪+高獎金+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)。
在不同組織類型的地產(chǎn)公司當中，員工也會因為組織類型的差異呈現(xiàn)不同的薪酬水平。在固定薪酬部分，合資公司的競爭優(yōu)勢比較明顯。但在加入浮動工資后的年度總現(xiàn)金收入當中，內(nèi)資民營地產(chǎn)公司的競爭優(yōu)勢隨即顯現(xiàn)，尤其在經(jīng)理級以上的員工層級中，平均收入高于位居第二的國有地產(chǎn)公司23.2%。
據(jù)美世出具的調(diào)研報告分析指出，本土地產(chǎn)開發(fā)商憑借獨有的資源仍能在市場運營上顯示出天然優(yōu)勢，例如資金和土地。各種類型企業(yè)通過績效制度、績效考核、項目利潤分享等措施，直接將企業(yè)各層級員工的現(xiàn)金收入與公司業(yè)績整體相關(guān)聯(lián)，因為在個人薪酬總量上依然占據(jù)優(yōu)勢。
美世咨詢顧問金芳認為，外資地產(chǎn)公司員工的浮動薪酬更多地是參考個人所處的職位級別以及基本薪酬，同時對員工的長期發(fā)展更為注重，因此在對員工個人或者職業(yè)生涯的關(guān)注度方面要比本土地產(chǎn)公司更具競爭力。
（六）職能部門轉(zhuǎn)型升級
同為房地產(chǎn)企業(yè)結(jié)構(gòu)中的各個部門，其薪酬也會因各自部門所承擔的工作職責不同而有所差異，例如，規(guī)劃設計部門整體薪酬水平高于項目開發(fā)部門、成本管理、施工等其他業(yè)務部門。
在職能部門當中，隨著房地產(chǎn)市場環(huán)境的日趨復雜，法務部門以基本薪酬領先于其他部門。
值得注意的是，在美世出示的調(diào)研報告當中，人力資源部門在現(xiàn)金總收入部分的表現(xiàn)尤為突出，年度現(xiàn)金總收入相比年度基本薪酬平均增長率近60%。
同時，美世分析指出，除了人力資源部門職能轉(zhuǎn)型外，房地產(chǎn)企業(yè)的成本管理、客戶服務部門的管理職能也面臨提升?？鐓^(qū)域經(jīng)營、通過管理轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新獲得持久的競爭力正成為一些有先見之明的房企的選擇。
房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平篇三
河 南 城 建 學 院
淺 談 中 國 房 地 產(chǎn) 融 資
專業(yè)：工程造價 班級：0524093 學號：052409311 姓名：李昕 指導老師：董明明 系別：建筑工程管理系
淺談中國房地產(chǎn)行業(yè)融資結(jié)構(gòu)
摘要 房地產(chǎn)業(yè)已是我國經(jīng)濟快速發(fā)展的主要推動產(chǎn)業(yè)之一，房地產(chǎn)業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展對我國經(jīng)濟增長將產(chǎn)生深遠的影響，國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究也成為國內(nèi)研究的重點。
論文通過優(yōu)化企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)，引入多元化的融資方式，是化解當前我國房地產(chǎn)企業(yè)融資困境的有效途徑。受美國“次貸”危機引起的全球金融危機及國內(nèi)宏觀經(jīng)濟政策的影響，我國房地產(chǎn)市場需求出現(xiàn)萎縮，房價開始回落，企業(yè)現(xiàn)金流不足，融資難度增加。
1、引言
2007年4月，美國第二大次級債發(fā)行商新世紀金融公司申請破產(chǎn)保護，標志著“次貸”危機的全面爆發(fā)。這場由美國房地產(chǎn)泡沫破滅所引發(fā)的次級債危機，隨后向全球蔓延，最終導致了世界性的金融危機。美國“次貸”危機的爆發(fā)，為當時過熱的中國房地產(chǎn)市場敲了一記警鐘，促使國家加大針對房地產(chǎn)市場的調(diào)控力度，并相繼出臺了一系列相關(guān)調(diào)控政策。2007年9月27 日，央行和銀監(jiān)會聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強商業(yè)性房地產(chǎn)信貸管理的通知》，對申請購買第二套（含）以上住房的借款人，提高了首付比例和貸款利率。12月5日又發(fā)布了《關(guān)于加強商業(yè)性房地產(chǎn)信貸管理的補充通知》，規(guī)定房貸次數(shù)的認定以借款人家庭為單位。對房地產(chǎn)開發(fā)貸款審批也更為嚴格，對項目資本金比例達不到35%或未取“四證”的項目，商業(yè)銀行不得發(fā)放任何形式的貸款；對經(jīng)國土資源部門、建設主管部門查實具有囤積土地、囤積房源行為的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，商業(yè)銀行不得對其發(fā)放貸款；對空置3年以上的商品房，商業(yè)銀行不得接受其作為貸款的抵押物。《通知》還要求商業(yè)銀行不得向房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)發(fā)放專門用于繳交土地出讓金的貸款。《通知》和《補充通知》強化了市場的觀望情緒，一些城市的個人按揭貸款數(shù)量受到明顯影響，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的資金回流速度減緩，資金面趨緊。央行通過連續(xù)幾次提高存款準備金率（在2008年6月25日提高至17.5%的歷史高位），使商業(yè)銀行進一步收縮信貸，這對于主要依靠銀行貸款獲取資金來源的房地產(chǎn)企業(yè)來說，無異于釜底抽薪之舉。因此，本文試圖通過優(yōu)化企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)，引入多元化的融資方式來化解當前我國房地產(chǎn)企業(yè)的融資困境。
2、我國房地產(chǎn)企業(yè)融資現(xiàn)狀分析
房地產(chǎn)業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，其在一定程度上可以促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展，拉動消費需求。房地產(chǎn)同時也是一個資金密集型的產(chǎn)業(yè)，投資規(guī)模大、周期長等特點使房地產(chǎn)開發(fā)、投資需要大量的資金，因此資金籌措成了房地產(chǎn)企業(yè)最關(guān)心的問題。而我國房地產(chǎn)企業(yè)融資渠道單一，對銀行貸款依賴過高成為資金籌措的瓶頸，因此，必須認識到拓寬融資渠道的重要性。具體而言，我國房地產(chǎn)企業(yè)融資現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為如下特點。2.1、融資規(guī)模持續(xù)增長
房地產(chǎn)業(yè)作為資金密集型行業(yè)，資金需要量大。2007年全國房地產(chǎn)開發(fā)資金為37257億元，同比增長37.3%，為2003年的2.8倍。2003年到2007年，全國房地產(chǎn)開發(fā)資金量以年均30%左右的速度增長，在一定程度上反映了隨著我國近年來房地產(chǎn)市場的不斷升溫，房地產(chǎn)企業(yè)融資規(guī)模也跟著迅速擴張。2008年房地產(chǎn)開發(fā)資金共籌措41253.8億元，其中第一大資金來源為定金和預收款，達到20125.3億元，比2007年增長44.4%，占房地產(chǎn)開發(fā)投資資金來源的50%左右；第二大資金來源是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)自籌資金，為12563.6億元，增長了38%，占全部資金來源的1/3左右：第三大資金來源是銀行貸款，為8125.5億元，增長了0.5%，占資金來源的15%左右。但實際上，房地產(chǎn)開發(fā)資金來源中，自籌資金主要由商品房銷售收入轉(zhuǎn)變而來，其中大部分來自購房者的銀行按揭貸款，按首付30%計算，則企業(yè)自籌資金中大約有70%來自銀行貸款；定金和預收款也有30%的資金來自銀行貸款，以此計算，房地產(chǎn)開發(fā)中使用銀行貸款的比重在55%以上。（數(shù)據(jù)來源：牛鳳瑞、李景國，中國房地產(chǎn)發(fā)展報告no.5，社會科學文獻出版社，2008年。）
2.2、企業(yè)自有資金不足，資產(chǎn)負債率高
我國房地產(chǎn)企業(yè)普遍自有資金不足，近年來自籌資金比例一直在30%左右，距新政策35%的最低自有資本金比例要求還有差距。由于自有資金的不足，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)只能依靠高負債經(jīng)營。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，2006年中國房地產(chǎn)企業(yè)的平均資產(chǎn)負債率為77.8%，這一負債比例大大高于國內(nèi)其他行業(yè)（金融業(yè)除外）的負債率水平。過高的負債比率不僅增大了企業(yè)的財務風險，也增大了債權(quán)人的風險，使得企業(yè)的融資能力大大降低。2.3、融資方式單一，銀行貸款比重偏高。
房地產(chǎn)資本運作融資渠道單一，風險集中，沒有形成風險分擔機制。銀行信貸構(gòu)成了房地產(chǎn)資本運作融資的主要方式。我國房地產(chǎn)企業(yè)融資來源主要依靠銀行貸款，大部分土地購置和房地產(chǎn)開發(fā)資金都直接或間接地來自商業(yè)銀行信貸。房地產(chǎn)投資的市場風險和融資信用風險高度集中于商業(yè)銀行；在企業(yè)開發(fā)資金來源中，除了直接銀行貸款，自籌資金主要由上一期商品房銷售收入轉(zhuǎn)化而來，其中大部分來自購房者的銀行按揭貸款，在其他資金來源中的工程墊款和預收款，也有部分來自銀行貸款，據(jù)此推算，房地產(chǎn)企業(yè)直接和間接來自銀行的貸款占到總資金來源的60%以上。隨著近年上市融資的房地產(chǎn)企業(yè)不斷增加，股權(quán)融資規(guī)模有所擴大，2007年房地產(chǎn)上市公司從股票市場融資已經(jīng)超過1000億元，但跟6000多億元的銀行貸款相比，股權(quán)融資比例還很低。另外由于政策對企業(yè)發(fā)行債券的要求非常嚴格，通過發(fā)行債券進行融資的房地產(chǎn)企業(yè)非常少。
2.4房地產(chǎn)金融市場的監(jiān)管和調(diào)控機制還很不完善。
目前，我國房地產(chǎn)金融市場的法規(guī)建設相對于房地產(chǎn)市場發(fā)展而言是滯后的，除《商業(yè)銀行法》中有關(guān)銀行設立資金運用規(guī)定外，還沒有專門的房地產(chǎn)金融監(jiān)管框架，房地產(chǎn)金融業(yè)務的有關(guān)規(guī)范也有待制訂。
3、我國房地產(chǎn)企業(yè)融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國房地產(chǎn)企業(yè)融資方式已逐漸現(xiàn)代化，但是房地產(chǎn)企業(yè)融資方式的拓展依然是一項艱巨的工程。為房地產(chǎn)企業(yè)開辟更多的融資渠道，既是降低企業(yè)金融風險的重要手段，也是房地產(chǎn)企業(yè)自身發(fā)展的需要，更是發(fā)揮房地產(chǎn)業(yè)作為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)作用的要求。房地產(chǎn)企業(yè)應在充滿風險的市場競爭中，根據(jù)自身的實際情況，可以試圖選擇如下適合自己的融資方式。3.1、加大股權(quán)融資力度，提高房地產(chǎn)企業(yè)自有資金比例
對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，股權(quán)融資是房地產(chǎn)企業(yè)與資本相結(jié)合的理想融資渠道。通過股權(quán)融資，房地產(chǎn)企業(yè)可提高自有資本金比例，改善企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)以降低財務風險。企業(yè)可通過首次公開發(fā)行（ipo）或配股增發(fā)等形式從資本市場融資，從而化解各種宏觀經(jīng)濟政策帶來的不利影響，緩解資金需求方面的壓力。然而，我國目前對企業(yè)上市的條件非常嚴格，上市門檻高，眾多的中小房地產(chǎn)企業(yè)因達不到上市要求而被拒于股市門外。因此，一方面政府應降低企業(yè)上市門檻，讓更多的房地產(chǎn)企業(yè)進入資本市場；另一方面，部分房地產(chǎn)企業(yè)也可采用并購重組、借殼上市等方式來實現(xiàn)上市融資，以解決自有資金不足的困境。在目前全球流動性過剩的情況下，尤其是我國資本市場經(jīng)歷了股權(quán)分置改革之后，國內(nèi)資本市場一片繁榮。毫無疑問，如果在目前的市場條件下，無論是采用借殼上市還是直接上市，企業(yè)可以獲得較好的融資效果。但考慮到我國目前上市完成所需時間較長且審批較為繁瑣的實際情況下，企業(yè)海外融資往往可以取得滿意的效果。不過國內(nèi)的房地產(chǎn)開發(fā)商沿襲“房屋生產(chǎn)商”的模式，以土地為原料，造好房屋、賣給業(yè)主實現(xiàn)增值，快速回籠資金，這種方式導致公司的現(xiàn)金流不穩(wěn)定且難以預測，因此公司股價不高。
3.2、加快房地產(chǎn)公司債券的發(fā)展，減少企業(yè)對銀行貸款的依賴
與股票市場相比，我國債券市場發(fā)育程度更低，在市場上發(fā)行和交易的絕大多數(shù)是國債和金融債。由于市場不完善及政府管制的存在，公司債發(fā)展非常緩慢。目前只有極少數(shù)國有大型企業(yè)能通過債券市場進行債務融資，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)只能轉(zhuǎn)向銀行貸款尋求資金支持，在一定程度上加深了房地產(chǎn)企業(yè)對銀行貸款的依賴程度，進而深化銀行作為最大債權(quán)人的金融風險。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，債券融資是一種成本相對較低的融資方式，可作為銀行貸款較為合適的替代融資產(chǎn)品。為推進我國企業(yè)債券市場的發(fā)展，在完善相關(guān)立法和加強監(jiān)管的前提下，可適當增加房地產(chǎn)上市公司發(fā)行短期融資券和可轉(zhuǎn)換債券的規(guī)模，在條件成熟時發(fā)行中長期債券。
3.3、發(fā)展民間金融機構(gòu)，規(guī)范民間借貸市場
隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和民間金融資產(chǎn)的逐步擴張，民間借貸逐漸活躍，特別是在經(jīng)濟發(fā)達、市場化程度較高的地區(qū)。2008年全國居民儲蓄存款達到20萬億元，而銀行由于種種原因使得存貸差越來越大，這就意味著相當多的資金找不到良好的投資渠道和投資產(chǎn)品。由于房地產(chǎn)業(yè)的投資回報率相對來說比較高，往往民間閑置資金也愿意投入到這個行業(yè)。而在當前銀行信貸收縮情況下，許多房地產(chǎn)企業(yè)不得不通過民間“高利貸”形式拆借資金。政府應通過“地區(qū)試點、逐步放開”的方式培育民間金融機構(gòu)，規(guī)范民間借貸市場，以消除目前“地下”金融無序發(fā)展的狀態(tài)，將居民閑置資金合理有效地引入房地產(chǎn)行業(yè)，以彌補當前信貸收縮情況下房地產(chǎn)企業(yè)融資無門的局面。
3.4、引入房地產(chǎn)投資信托基金，開拓多元化融資渠道
房地產(chǎn)投資信托基金（reits）是由專業(yè)投資機構(gòu)負責進行房地產(chǎn)投資，并將投資收益按比例分配給基金持有者的一種基金信托產(chǎn)品。reits融資方式在美國等西方發(fā)達國家運用較為普遍，因為此種方式具有其獨特的優(yōu)點。第一，信托產(chǎn)品靈活的設計能滿足不同地產(chǎn)項目對資金的需求，且不少地產(chǎn)投資類信托頗有新意，同時房地產(chǎn)業(yè)的高額收益和較短的投資周期都滿足了信托的要求；第二，可以降低房地產(chǎn)開發(fā)公司整體融資成本，節(jié)約財務費用，而且期限彈性較大，有利于地產(chǎn)公司持續(xù)發(fā)展，在不提高公司資產(chǎn)負債率的情況下可以優(yōu)化公司結(jié)構(gòu)；第三，資金利率可靈活調(diào)整。隨著金融市場的不斷開放，資金利率波動將會增多。而銀行利率在貸款時已簽訂有關(guān)合同，無法隨意更改，當國家利率出現(xiàn)變動時，有可能導致項目方財務費用增加。而發(fā)行集合資金信托可根據(jù)一定階段市場資金利率的平均水平制定利率，靈活性更高；第四，鼓勵多渠道籌集資金。房地產(chǎn)投資信托基金產(chǎn)品為房地產(chǎn)企業(yè)打開了融資大門，真正實現(xiàn)了不動產(chǎn)資產(chǎn)的流通，為企業(yè)謀求更大發(fā)展提供堅實的資金支持。通過發(fā)行集合資金信托，可以拓展投資渠道，改善融資環(huán)境，促進金融產(chǎn)品創(chuàng)新，降低銀行系統(tǒng)風險。由于我國相關(guān)法律的缺失、專業(yè)信托機構(gòu)匱乏及信息披露和監(jiān)管不到位，隨著國家對房地產(chǎn)調(diào)控力度的加大，2005年風行全國的reits近幾年已難見蹤影。通過加強立法和相關(guān)制度建設、培養(yǎng)專業(yè)的房地產(chǎn)信托投資機構(gòu)和人才，將reits引入正常發(fā)展渠道，無疑是緩解當前我國房地產(chǎn)企業(yè)資金壓力，實現(xiàn)多元化融資的一條重要途徑。
房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平篇四
2015年鑄造行業(yè)薪酬現(xiàn)狀及招聘趨勢
2015-03-06 17:32:01| 發(fā)布人：楊衛(wèi)平| 瀏覽(530)| 評論(0)
一、行業(yè)分析
經(jīng)過多年來的快速發(fā)展，我國已經(jīng)成為全球制造業(yè)的中心和五金鑄造模具業(yè)的制造大國。雖然較之于國際水平還有一定差距，但是隨著我國經(jīng)濟實力的不斷發(fā)展，趕超國際水平指日可待。
我國模具制造業(yè)經(jīng)歷多年發(fā)展，模具行業(yè)生產(chǎn)周期高于國際水平，但產(chǎn)品水平相對較低。這主要是由于鑄造模具的精度、型腔表面粗糙度、壽命及結(jié)構(gòu)等方面。當下，我國鑄造模具企業(yè)技術(shù)人員比例低，水平也較低，且不重視產(chǎn)品開發(fā)，在市場中經(jīng)常處于被動地位。
2014年來，軸承鑄造業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，隨著汽車、航空、醫(yī)療等行業(yè)的蓬勃發(fā)展，給國內(nèi)機械鑄造業(yè)提供了廣闊的發(fā)展平臺，機械鑄造業(yè)在傳統(tǒng)市場穩(wěn)步前進，同時積極開拓新興市場。當下中國機械鑄造業(yè)正朝著高產(chǎn)品檔次和降低制造成本的發(fā)展方向前進。
隨著我國不銹鋼工具五金需求的不斷遞增，隨著我國經(jīng)濟地位的不斷提升和我國五金行業(yè)不斷發(fā)展，我國的五金產(chǎn)品也越來越多的出口到其他國家，海外需求的增加直接拉動了我國國內(nèi)鑄造企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量的增加。國際模協(xié)秘書長羅百輝調(diào)研顯示，目前，我國五金軸承已構(gòu)成了較大的經(jīng)濟規(guī)模，但是由于發(fā)展方式、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造、自主創(chuàng)新和品牌建立等方面提升拉動了內(nèi)需，將帶動性強、輻射作用大的精密軸承等基礎機械鑄造業(yè)作為十二五發(fā)展的重點行業(yè)，力爭使其達到或接近國際先進水平。預計在政策的支持下，到2015年，高端軸承鑄造行業(yè)的銷售額達到2220億元左右。
國產(chǎn)高端軸承鑄造行業(yè)肩負著我國高端裝備國產(chǎn)化的重要使命的挑戰(zhàn)，以及考慮到軸研科技卓越的研發(fā)、鑄造及創(chuàng)新能力，相信未來，定能支撐起我國重大裝備國產(chǎn)化的重任。
在十二五規(guī)劃的指導下，我國高端軸承鑄造行業(yè)制定了行業(yè)發(fā)展規(guī)劃。制訂了以項目和出口兩駕馬車拉動國內(nèi)模具業(yè)的發(fā)展的方針。在軌道交通、醫(yī)療器械、新能源、航空航天、汽車輕量化，軌道交通等各個領域發(fā)展的帶動下，我國軸承鑄造行業(yè)水平明顯得到提高。
軸承鑄造行業(yè)在傳統(tǒng)市場穩(wěn)部前進同時積極開拓新興市場，甚至是過去被忽略的邊緣市場也得到了開發(fā)，這些因素使得模具市場開拓成效顯著。期待未來獲得更加輝煌的成就。
二、行業(yè)薪酬增長趨勢
根據(jù)一覽hr研究院近日發(fā)布的《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》顯示，2014年鑄造行業(yè)整體薪酬水平較2013年增長8.2%，較全行業(yè)平均薪酬漲幅低0.1個百分點，較2013年鑄造行業(yè)的薪酬漲幅低0.6個百分點。
數(shù)據(jù)來源：一覽hr研究院《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》
就地域而言，近年來，隨著二、三線城市的迅猛發(fā)展，二三類城市中基層員工薪酬與一線城市差距逐步縮小。根據(jù)一覽hr研究院近日發(fā)布的《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》顯示，一線城市普工和技工年薪中位值分別為4.8萬元和6萬元，二線城市對應的數(shù)據(jù)分別為4.1萬元和5.6萬元。
就企業(yè)性質(zhì)而言，內(nèi)外資企業(yè)之間的薪酬仍存在一定的差距，但差距正在縮小。以鑄造工程師為例，外資企業(yè)薪酬中位值為14.8萬元，合資企業(yè)為13.8萬元，而內(nèi)資企業(yè)則為10.5萬元，但連續(xù)三年內(nèi)資企業(yè)的薪酬增長幅度大于外資和合資。2014年，行業(yè)內(nèi)資企業(yè)，整體薪酬漲幅為8.7%，外資和合資企業(yè)則分別為7.1%和7.4%。隨著人均效能的不斷提高，和核心人才的效用逐步放大，內(nèi)資企業(yè)的薪酬水平將逐漸接近于外資企業(yè)。
三、2015年鑄造行業(yè)人才招聘趨勢
1.人才招聘增長趨勢平穩(wěn)
今年我國鑄造行業(yè)發(fā)展相對平穩(wěn)，鑄造企業(yè)盈利收入增長放緩，預計2015年鑄造行業(yè)企業(yè)將會增加招聘需求。調(diào)查顯示，2015年鑄造行業(yè)63%的受訪企業(yè)預期將會增加員工人數(shù)，同比去年增加1個百分點。13%的受訪企業(yè)預期減少員工人數(shù)，同比去年減少1%，24%的受訪企業(yè)表示將維持不變，與去年相等。
數(shù)據(jù)來源：一覽hr研究院《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》
2.、銷售、銷售類務類崗位為增員關(guān)鍵職位
近幾年隨著國內(nèi)鑄造企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模越來越大，因此，生產(chǎn)制造崗位成為鑄造行業(yè)企業(yè)招聘的重點對象，53%的受訪企業(yè)預計增加生產(chǎn)制造崗位。另外，隨著用戶對鑄造的要求越來越高，高端鑄造模具的需求越來越大，研發(fā)類人才成為2015年鑄造行業(yè)重點增員崗位，調(diào)查顯示，45%的鑄造行業(yè)企業(yè)預計在2015年增加研發(fā)人員。
數(shù)據(jù)來源：一覽hr研究院《2014年鑄造行業(yè)薪酬白皮書》
四、總結(jié)及建議
一覽hr研究院鑄造行業(yè)方面的研究專家提出，作為汽車、電力、鋼鐵、石化、造船、裝備制造等支柱產(chǎn)業(yè)的基礎制造行業(yè)，鑄造業(yè)對國民經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要。從2000年起，我國的鑄造行業(yè)年總產(chǎn)量已經(jīng)多年位居世界榜首，各類鑄件的質(zhì)量也隨著技術(shù)的引入而提高，但是距離世界先進水平還是有一段差距，這段差距不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量上，更體現(xiàn)在人才儲備上。
根據(jù)國內(nèi)最大的鑄造招聘網(wǎng)站一覽鑄造英才網(wǎng)的2014年的調(diào)查數(shù)據(jù)：有近半數(shù)企業(yè)最緊缺熔煉工，25%的企業(yè)緊缺造型工。有60%企業(yè)缺少鑄造工程師，40%企業(yè)缺少鑄造工藝員，1/3的企業(yè)缺少質(zhì)量檢驗及其管理人員。(抽樣57家企業(yè))
為何鑄造人才會出現(xiàn)如此短缺的情況，鑄造英才網(wǎng)的站長說：“主要是兩個原因造成的，第一是我們國家對于職業(yè)教育的不重視，第二是鑄造行業(yè)的特殊性導致很多年輕人不愿意從事?！?/p>
“我們國家沒有像一些工業(yè)發(fā)達的國家那樣設立教育分流制，比如在德國，學生在接受了幾年的啟蒙教育之后，會讓他們自己選擇是讀普通的文科學校，或者是專業(yè)的職業(yè)化技能教育學校，從小就培養(yǎng)了一大批職業(yè)技能人才，而且這些技術(shù)人才的待遇和社會地位一點不比普通文科學校畢業(yè)的學生差，這樣就形成了一個良好的職業(yè)技能人才的輸出機制。在中國，只有考不上大學的人才會選擇讀技校，而中國的技校教育完全不正規(guī)，很多學校除了收錢連好一點的教學設備都不愿意買。
再加上鑄造行業(yè)入行苦、要掌握的技能較多，需要長時間的學習，很多年輕人不愿意去從事，大概有80%的鑄造專業(yè)的年輕人在兩三年之內(nèi)選擇轉(zhuǎn)行。這些情況加在一起就導致專業(yè)技能人員的斷層和稀缺，企業(yè)的招人難問題就日益凸顯了?！?/p>
人才是企業(yè)加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學發(fā)展過程中不可或缺的資源，以往的人才培養(yǎng)方式主要是大學本科及?？平逃浯问瞧髽I(yè)辦學和行業(yè)機構(gòu)辦學。然而高校不再開設鑄造專業(yè)已是世界性趨勢，雖然少數(shù)大中型企業(yè)也自行組織員工內(nèi)部培訓，但是大多數(shù)鑄造技術(shù)人員和技術(shù)工人的繼續(xù)教育和技術(shù)培訓主要還是依靠自學，而這種學習方式往往在時間上是間歇的，在內(nèi)容是斷續(xù)的，在理論上更是欠缺的，難以取得實效。
因此，依托有條件的高等院校、科研院所及有條件的企業(yè)進行產(chǎn)學研合作，按市場化運作，協(xié)同開展鑄造專業(yè)設計與制造業(yè)務;實行廠、校掛鉤培訓專業(yè)技術(shù)人才，采用訂單式的培訓體系，調(diào)整和優(yōu)化模具及模具制造專業(yè)課程設置，教育教學過程中不僅注重基礎理論知識的系統(tǒng)學習，更要注重實際動手能力的系統(tǒng)訓練。
總而言之，人才培養(yǎng)是鑄造業(yè)實現(xiàn)由大到強的必要條件，人才甚至決定著鑄造產(chǎn)業(yè)的命運，鑄造產(chǎn)業(yè)應該采用一切可以提高鑄造產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的途徑來提高模具產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)，從人才方面促進鑄造產(chǎn)業(yè)發(fā)展。
房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平篇五
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房地產(chǎn)行業(yè)營銷人員薪酬管理制度
第一條 目的1.為了規(guī)范營銷人員薪酬管理。
2.保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性。
3.維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體營銷人員。
第三條 定義
1.員工介紹客戶：員工使客戶認知“****”（項目名稱），并促使客戶第一次到訪。
2.開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
3.中盤：項目銷售率40%---70%階段。
4.尾盤：項目銷售率70%--100%階段。
5.大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套（含）住宅以上的客戶，同一顧客（含直系親屬）一次性購買3套（含）住宅以上的。
6.待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費（400元/月），時限一個月。
7.離崗：離開原工作崗位，由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如
均不適用公司可與其解除勞動合同。
8.營銷人員：營銷部內(nèi)從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工
現(xiàn)場、客戶回訪等。
9.非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人
員以外的營銷部其他員工。
10.目標：指本制度所確保實現(xiàn)的銷售收入指標，即應完成的工作任務。
11.首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
第四條 頒布和執(zhí)行
本制度自200x年月日頒布執(zhí)行。
第五條 職責
1.董事長
1)批準營銷部營銷薪酬體系；
2)批準營銷部激勵標準；
3)批準營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設置。
2.總經(jīng)理
1)確定營銷部營銷薪酬體系；
僅供參考
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2)確定營銷部激勵標準；
3)確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設置；
4)對營銷部整體績效進行評估。
3.營銷部
1)擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；
2)擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；
3)擬定不同項目開始前營銷激勵標準；
4)負責對營銷人員各崗位績效的評估。
4.財務部
對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核。
5.人力資源部
對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核。
6.成本審計部
監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行。
第六條 流程
1.薪酬設計的的基本原則
1)有利于員工個人與公司共同發(fā)展；
2)在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。
2.營銷部薪酬的設置
1)根據(jù)不同的項目，營銷部設計不同的崗位設置，基本結(jié)構(gòu)為營銷經(jīng)理、置業(yè)顧
問、銷售內(nèi)業(yè)三類崗位，根據(jù)不同情況予以增刪；
2)根據(jù)不同崗位，設置不同的績效評估標準；
3)薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。
3.營銷部激勵標準的設置
1)營銷部根據(jù)項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；
2)營銷激勵標準制定后報送總經(jīng)理進行審核；
3)營銷激勵標準經(jīng)董事長批準后頒布執(zhí)行。
4.營銷薪酬的執(zhí)行
1)根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標準結(jié)合績效評估制度執(zhí)行；
2)人力資源部、財務部負責對薪酬執(zhí)行的審核；
3)成本審計部負責對薪酬執(zhí)行標準的監(jiān)督；
4)經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長最終確認。
5.營銷激勵標準的執(zhí)行
1)經(jīng)董事長批準后的激勵標準作為營銷不執(zhí)行的依據(jù)；
2)營銷部按月制定激勵明細表，報財務部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長最終確
認；
3)確認后的激勵明細送人力資源部備案。
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第七條 激勵
1.正激勵
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；五次（含）以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元，同時按營銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。
2.負激勵
1)待崗
a)當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個
月能完成任務，恢復上崗；
b)因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內(nèi)部人員爭執(zhí)等影響團結(jié)的，對爭執(zhí)雙
方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。
2)離崗
a)營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；
b)營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務的；
c)營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。
營 銷 部
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