計劃中要考慮到可能的困難和風(fēng)險，并制定應(yīng)對策略。定期檢視和修正計劃是制定一個好的計劃的重要環(huán)節(jié)。這些完美計劃范文包含了詳細(xì)的步驟和細(xì)節(jié)，為大家提供了一個實用的參考模板。
薪酬工作計劃和想法篇一
以*理論和*同志“*”重要思想為指針，認(rèn)真貫徹落實黨的*提出的“發(fā)展要有新思路、改革要有新突破、開放要有新局面、各項工作要有新舉措”的重要思想，遵循現(xiàn)代林業(yè)經(jīng)營思想和市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，以加快發(fā)展為主題，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，以提高經(jīng)濟效益為中心，依靠廣大職工的聰明才智，推行體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和改革開放，為板業(yè)的跨越式發(fā)展做出更大的貢獻。
二、總體要求。
以企業(yè)為主體，以增強企業(yè)的科技開發(fā)能力、市場競爭力、抵御風(fēng)險能力，把產(chǎn)品創(chuàng)名牌、服務(wù)創(chuàng)一流、崗位創(chuàng)能手、企業(yè)創(chuàng)效益作為主攻方向。在目標(biāo)上，要以推動技術(shù)進步，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為中心；在領(lǐng)域上，要與企業(yè)的產(chǎn)品、質(zhì)量、工藝、經(jīng)營、流通、信息、管理等方面的工作緊密結(jié)合；在內(nèi)容上，要突出創(chuàng)新，注重生產(chǎn)經(jīng)營中實用技術(shù)的開發(fā)和轉(zhuǎn)化；在形式上，要以職工歡迎、企業(yè)需要、效果明顯為標(biāo)準(zhǔn)，從本單位的實際出發(fā)，開展富有時代氣息的經(jīng)濟技術(shù)活動。
三、參加活動的范圍和主要內(nèi)容。
范圍：在全公司員工隊伍中開展“經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程”活動。
主要內(nèi)容：
（二）提高員工科學(xué)技術(shù)素質(zhì)，促進企業(yè)的改革和發(fā)展。職工群眾是經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新的主導(dǎo)力量，實施這一工程必須立足于提高職工的科學(xué)技術(shù)素質(zhì)，引導(dǎo)教育職工鉆研本職業(yè)務(wù)，提高崗位技能，改善知識結(jié)構(gòu)，掌握更多的新知識、新技能，使他們成為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需要的知識型勞動者。
（三）各單位要堅持崗位練兵同推廣新工藝、新技術(shù)相結(jié)合，技術(shù)比賽同技術(shù)攻關(guān)相結(jié)合，技術(shù)培訓(xùn)同推廣先進操作方法相結(jié)合，充分發(fā)揮技術(shù)人員、能工巧匠在技術(shù)創(chuàng)新過程中，解決技術(shù)難題，實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化的骨干作用。
（四）要結(jié)合本單位的實際，在員工中廣泛開展“提一條合理化建議，學(xué)一門新技術(shù)，創(chuàng)一項新成果，改革一項新工藝，刷新一項新紀(jì)錄”活動，使技術(shù)創(chuàng)新成為職工的自覺行動。
（五）圍繞企業(yè)改革和發(fā)展目標(biāo)，開展多種形式的群眾性經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動。組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術(shù)革新、技術(shù)協(xié)作、創(chuàng)造發(fā)明等群眾性經(jīng)濟技術(shù)活動。
（六）開展“安康杯”安全生產(chǎn)無事故及安全生產(chǎn)崗位標(biāo)兵競賽活動。以“消除隱患、確定安全、保障穩(wěn)定、促進發(fā)展”為目標(biāo)。切實把“企業(yè)負(fù)責(zé)、行業(yè)管理、國家考察、群眾監(jiān)督”的安全管理體制和安全生產(chǎn)責(zé)任制落到實處。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)。
“經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程”活動是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，工作量大。為加強對這一活動的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立了員工“經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程”活動領(lǐng)導(dǎo)小組。同時要求各單位要相應(yīng)成立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負(fù)責(zé)組織本單位活動的開展。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在公司工會生產(chǎn)部，負(fù)責(zé)活動的日常工作。
五、組織實施。
各單位在生產(chǎn)實踐中，根據(jù)生產(chǎn)需要，若需對生產(chǎn)工藝、設(shè)備進行創(chuàng)新（改造），應(yīng)遵循以下程序：
1、本單位創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)先對該創(chuàng)新（改造）項目技術(shù)方案的科學(xué)性、可行性反復(fù)論證，并組織有關(guān)技術(shù)人員起草《技術(shù)創(chuàng)新（改造）項目建議書》。
《技術(shù)創(chuàng)新（改造）項目建議書》應(yīng)包括：技術(shù)改造的背景、必要性、和意義；技術(shù)改造工藝技術(shù)方案；技術(shù)改造內(nèi)容；經(jīng)濟效益分析；需增材料及設(shè)備；實施進度；技術(shù)力量狀況，技術(shù)改造分工等。
2、《技術(shù)創(chuàng)新（改造）項目建議書》需報請公司技術(shù)鑒定論證委員會審批，技術(shù)鑒定論證委員會應(yīng)對該項目技術(shù)方案、技術(shù)內(nèi)容、需增材料及設(shè)備、驗收標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟效益分析等，進行充分論證，并簽屬意見。
3、由公司經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程領(lǐng)導(dǎo)小組暨合理化建議、技術(shù)革新審核委員會根據(jù)技術(shù)鑒定論證委員會的簽屬意見，對該項目的《技術(shù)創(chuàng)新（改造）項目建議書》進行全面最終審核簽屬意見，并備案。
4、如創(chuàng)新（改造）項目資金投入需十萬元以上的，應(yīng)報請公司重大項目投入審查委員會審批，該委員會應(yīng)對此項目的資金投入、回收期、回報章進行審查并簽屬意見。
5、在技術(shù)創(chuàng)新（改造）項目實施過程中，公司質(zhì)量監(jiān)督監(jiān)測委員會應(yīng)對該項目的實施、進度質(zhì)量進行監(jiān)督，確保改造后達到預(yù)期效果。
6、技術(shù)創(chuàng)新（改造）完成后，應(yīng)由技術(shù)鑒定論證委員會按項目驗收標(biāo)準(zhǔn)對其進行技術(shù)鑒定審核，同意后方可投入使用權(quán)有。
7、技術(shù)創(chuàng)新（改造）項目投入使用后六個月，由技術(shù)鑒定論證委員會和重大項目投入審查委員會對該項目追蹤考核鑒定，確定其科學(xué)性及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。公司經(jīng)濟創(chuàng)新工程領(lǐng)導(dǎo)小組暨合理化建議、技術(shù)革新審核委員會以此為依據(jù)，進行經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工和的評比、獎勵。
六、申報條件。
1、經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新先進單位（含部室、車間、班組）申報條件：
（2）在本行業(yè)新增產(chǎn)值中，技術(shù)進步所占比重和新產(chǎn)品產(chǎn)值率有明顯提高；
（3）經(jīng)濟效益好，全面完成公司下達的各項經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)。
并超額完成指標(biāo)。
（4）有計劃地組織本單位員工參加經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動，并有總結(jié)評比、表彰獎勵。
（5）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的各項方針政策，國家法令和企業(yè)各項規(guī)章制度，不斷提高員工的思想覺悟和技術(shù)業(yè)務(wù)能力。
（6）安全生產(chǎn)無重大責(zé)任事故；
（7）實行民主管理和財務(wù)公開，引導(dǎo)員工立足本職，學(xué)、趕先進，爭創(chuàng)一流，爭作貢獻。保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低消耗，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
（8）其它條件。
2、創(chuàng)新標(biāo)兵或崗位能手申報條件：
（1）發(fā)明一次以上國家專利；
（2）實現(xiàn)一項同行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新；
（3）改進一項同行業(yè)先進操作（工作）法；
（4）提出并由所在單位采納實施一項以上優(yōu)秀合理化建議（具有較大經(jīng)濟或社會效益）；
（5）應(yīng)用一次同行業(yè)新技術(shù)、新工藝；
（6）創(chuàng)一項同行業(yè)新紀(jì)錄；
（8）其它條件。
3、重大經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新成果申報條件：
各單位員工、攻關(guān)小組獨立完成或與有關(guān)單位和人員合作完成的經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新成果，屬下列之一者，均可參加重大效益（或社會效益）創(chuàng)新成果評眩同時，經(jīng)“創(chuàng)新工程”領(lǐng)導(dǎo)小組研究，可推薦上報林區(qū)以上進行參評。
（1）具有新穎性、實用性，并在公司或林管局同行業(yè)產(chǎn)生重大影響的發(fā)明創(chuàng)造項目；
（2）解決公司生產(chǎn)經(jīng)營中科研難題的技術(shù)成果；
（6）其它條件。
七、評比考核、表彰獎勵。
（一）評比考核。
建立公司活動成果申報制度，并納入林區(qū)活動成果申報制度范圍內(nèi)，即：各單位的創(chuàng)新工作領(lǐng)導(dǎo)小組對本單位成果確認(rèn)后，向公司“創(chuàng)新工程”領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進行申報，經(jīng)“創(chuàng)新工程”領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核確定后，將其中重大經(jīng)濟效益年創(chuàng)效益１０萬元以上（含１０萬元）的創(chuàng)新成果隨時向林區(qū)職工“創(chuàng)新工程”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申報。同時由公司“創(chuàng)新工程”領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織有關(guān)部門和技術(shù)人員對被采納的合理化建議及經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新所增加的經(jīng)濟效益進行定期界定，并嚴(yán)格按照公開、公正、嚴(yán)肅、嚴(yán)格的原則進行審核，并以此作為評比獎勵的重要依據(jù)。進行評比和考核要以經(jīng)濟技術(shù)成果和數(shù)據(jù)為依據(jù)，不搞照顧和*衡。
（二）表彰獎勵。
表彰獎勵采用榮譽獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法。以企業(yè)增效益、職工增收入、國家增財富，為開展職工“經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程”活動的最終目的。因此，對提出的合理化建議和創(chuàng)新成果按公司《經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程活動獎勵辦法》進行獎勵。
八、活動的具體要求：
（一）開展職工“經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程”活動，是團結(jié)和組織公司員工投身西部大開發(fā)，推進公司改革開放和經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措，意義重大。要求各單位必須做到精心設(shè)計，精心組織，精心實施。
（二）各單位要加強調(diào)查研究，搞好分類指導(dǎo)。堅持從實際出發(fā)，因地制宜，抓好典型。及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)推廣好經(jīng)驗和做法，研究解決活動中出現(xiàn)的新情況、新問題，并將有關(guān)情況上報公司職工“經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程”領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
（三）各單位要充分利用多種形式，大力宣傳開展“經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新”活動的必要性、緊迫性，動員、組織、吸引員工振興根河板業(yè)的自覺性和熱忱，不斷推動員工“經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程”活動深入開展。
薪酬工作計劃和想法篇二
為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作用心性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20__年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標(biāo)。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤__萬元)。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門20__年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在_萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。
薪酬工作計劃和想法篇三
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認(rèn)為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認(rèn)證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產(chǎn)線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：
優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準(zhǔn)較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現(xiàn)象較嚴(yán)重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標(biāo)評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標(biāo)，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得?？墒堑緯r，訂單少，有時甚至不生產(chǎn)，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調(diào)研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據(jù)和參考，感謝三茅網(wǎng)及工作人員的用心！
薪酬福利對于合理實現(xiàn)公司利潤分享、保障員工物質(zhì)生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。
20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。
1.薪酬結(jié)構(gòu)比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構(gòu)成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結(jié)構(gòu)比例。
4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風(fēng)險崗位購買商業(yè)保險進行補充；
5.員工福利較好：
a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；
b）員工生日、節(jié)假日組織活動，發(fā)放實物或現(xiàn)金；
c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；
d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；
e）年終獎和其他獎勵；
f）每年一次健康體檢；
g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。
1.公司以績效為導(dǎo)向，績效考核注重經(jīng)濟指標(biāo)，績效工資在整個工資構(gòu)成中占比較大；
2.崗位等級劃分較細(xì)，最多達到10級，涉及到調(diào)崗調(diào)薪工作繁復(fù)；
3.目前僅為中高層人員和技術(shù)人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；
5.加班工資的核算。體現(xiàn)在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數(shù)，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應(yīng)也低，員工對此很有意見。
員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關(guān)鍵點。怎樣實現(xiàn)公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調(diào)查工作，提取多方意見，根據(jù)公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結(jié)合，不能和公司實際經(jīng)營狀況和盈利水平相違背。
薪酬工作計劃和想法篇四
績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。
當(dāng)然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到廣泛的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。
顯然，外企在尋求采用績效薪酬制度時需要克服許多障礙。盡管如此，我們?nèi)哉J(rèn)為績效薪酬制度完全可以在中國取得成功。
聘用關(guān)系：終身聘用制;家長式管理;注重安全保障。員工或許會抵制績效薪酬制的聘用關(guān)系。
對薪酬的看法：因許多"獎金"與績效無關(guān)，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。員工或許會認(rèn)為自己應(yīng)該得到獎金，卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的.風(fēng)險。
對績效的看法：即便有業(yè)績目標(biāo)，它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標(biāo)準(zhǔn)。員工和經(jīng)理或許會抵制長期的、更具策略性的業(yè)績目標(biāo)。
平均制：重點強調(diào)內(nèi)部均衡。公司上下工資水平差距較小。即便業(yè)績水平存在差異，員工或許仍會期望獲得同等待遇。
目前，大部分公司仍處于制定或調(diào)整其在中國績效薪酬方案的過程中，并且許多公司正經(jīng)歷著實施方面的問題。
量化評估標(biāo)準(zhǔn)。
中方經(jīng)理和員工不習(xí)慣于質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)。與量化標(biāo)準(zhǔn)相比，質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)過于模棱兩可，并且在進行業(yè)績評估時主要取決于經(jīng)理個人的判斷。員工無法明確理解質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)的含義，導(dǎo)致其無法實現(xiàn)具體的業(yè)績目標(biāo)。
風(fēng)險與機遇。
某些不合理的浮動薪酬制度，導(dǎo)致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風(fēng)險性獎勵計劃，由于這種計劃包含的風(fēng)險性過高，往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中，由于獲取獎金的機會十分有限，這些公司的員工便會轉(zhuǎn)投其競爭對手或?qū)ひ捀佑欣蓤D的職位。
目標(biāo)設(shè)定。
制定明確的目標(biāo)對許多經(jīng)理來說無疑是一種真正的挑戰(zhàn)。他們不但要努力使部門或個人目標(biāo)與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相掛鉤，而且還面臨著制定質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)方面的挑戰(zhàn)。無法制定合理的目標(biāo)必將影響到績效薪酬計劃的效率。
關(guān)系。
目前仍存在這樣一種觀點，即，與經(jīng)理的關(guān)系是左右業(yè)績評估結(jié)果的首要因素。員工們表示，如果需要由經(jīng)理來判定薪酬評估結(jié)果，績效薪酬系統(tǒng)就缺乏足夠的說服力。
業(yè)績管理。
總體說來，優(yōu)秀經(jīng)理匱乏。為此，許多外企正在尋求必要的外部培訓(xùn)。另外，實際業(yè)績管理程序中還存在許多其它問題，例如，中方經(jīng)理由于經(jīng)驗與技能水平而使該程序過于復(fù)雜化。由于經(jīng)理們無法始終如一地根據(jù)有效的目標(biāo)來進行業(yè)績管理，這必將最終影響到薪酬計劃的效率。
薪酬工作計劃和想法篇五
首先談?wù)勎覍@塊的整體看法：
第二，不應(yīng)該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營服務(wù)。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。
下面將薪酬績效設(shè)計思路進行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內(nèi)部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側(cè)重調(diào)薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責(zé)，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標(biāo)、強制分布、績效應(yīng)用。
具體來看：
績效應(yīng)用：現(xiàn)行方式績效基本無法得滿分有負(fù)激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬工作計劃和想法篇六
1、2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改。
革，員工的薪酬水*大部分都有所提升;。
2、集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴(yán)重3、集團及各分院經(jīng)營目標(biāo)達標(biāo)率較低，中、高層管理人員流動快。
根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。
(一)激勵理念。
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動。
力的*衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水*并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
(二)激勵體系與激勵作用。
1、組織激勵體系。
(三)把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
(1)中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×。
2=120000元)。
(2)為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
(3)培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、成就激勵制度。
(1)授權(quán)。
1)上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2)研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
(2)分院業(yè)績競賽。
1)每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標(biāo)率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2)公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
(3)目標(biāo)任務(wù)溝通。
1)在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2)這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3)公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)(討論是否符合實際情況)，以及需要各部門完成的工作。
4)各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
(4)表揚和獎勵員工。
1)當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2)如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3)每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4)經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱。
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給。
予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5)只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的.工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標(biāo)?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
(5)將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合。
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、機會激勵。
(1)人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
(2)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
(3)商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。
(二)構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。
1、賦予員工工作崇高的使命。
(1)公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
(2)例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
(1)現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
(2)如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三)構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境。
1、關(guān)懷激勵。
(1)了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了。
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
(2)部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
(3)員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
(4)員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。
2、團結(jié)協(xié)作氛圍激勵。
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!
3、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。
(1)一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進。
(2)而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
4、集體榮譽激勵。
(1)公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。
(2)公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
(3)通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
5、年終激勵。
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、外出游覽。
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
(四)把員工視為“伙伴”
1、公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、“員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
(1)利潤分享計劃。
1)員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
2)每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤。
=(本人當(dāng)年績效考核的得分/100)×應(yīng)分得的利潤。
3)應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
(2)經(jīng)營管理人員持股計劃。
1)在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
2)等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
為了豐富企業(yè)文化，打造云康特色的企業(yè)文化。表揚先進，激勵后進，提高公司人員工作積極性，使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需求，增加滿意度，結(jié)合當(dāng)下流行的電子紅包，特制定云康紅包制度。定制云康標(biāo)識的紅包，用于員工獎勵、員工福利等方面，促進員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是紅包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的傳統(tǒng)情結(jié)是每個國人都能體會的;二是通過這種最直接的方式去刺激，樹立榜樣，激勵員工更加努力工作;三是紅包的方式更加大方得體;四是追逐當(dāng)下電子紅包的勢頭，云康紅包也能成為云康人的時尚。云康紅包可以通過多種方式進行發(fā)放。員工獎勵、員工福利、紅包社交等。
1、云康大紅包。
員工涉及到如下事項，可享受云康大紅包(100元以上)，在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)或發(fā)展*門作出)。
(1)開拓新業(yè)務(wù)，完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;。
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(7)員工結(jié)婚、生子等喜慶事;。
(8)其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者;。
(9)傳統(tǒng)節(jié)日，如春節(jié);。
(10)伯樂紅包，為公司舉薦優(yōu)秀人才，能被公司聘用的;。
(11)其他應(yīng)給予獎勵事項的。
2、云康小紅包。
員工涉及到如下事項，可享受云康小紅包(100元以下)，在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展*門作出)。
(2)辦公衛(wèi)生考核紅包。
(3)工齡紅包。
(4)個人進步紅包。
對于新進員工，經(jīng)觀察或考核進行衡量，對于進步較快，表現(xiàn)良好的;。
(5)在公司重大活動過程中表現(xiàn)突出的;。
(6)拾金不昧，對于撿到價值較大的物品并交給公司處理的;。
(7)其他能傳播正能量的。
薪酬工作計劃和想法篇七
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險，我們將從以上幾個方面為大家介紹愛購的薪酬管理。
下面我們?yōu)榇蠹医榻B一下薪酬和薪酬體系的基本概念。
一、薪酬。
薪酬是是單位支付給員工的勞動報酬，包擴直接薪酬和間接薪酬。
1、直接薪酬包括工資獎金及年薪。
（1）工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構(gòu)成。
（2）獎金。是企業(yè)對員工超額勞動的報酬，他們又與員工個人績效掛鉤，也可與群體以及整個企業(yè)效益結(jié)合。獎金包括全勤獎、年終獎、效益獎等。
（3）年薪。這是根據(jù)高層管理人員的職責(zé)和績效而給予的報酬。
2、間接薪酬包括福利紅利及股權(quán)。
（1）福利。是對工資或獎金等難以包含、準(zhǔn)確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險等。
（2）紅利。
（3）股權(quán)。大家應(yīng)該很熟悉就不介紹了。
對于薪酬有了初步的了解下面介紹一下薪酬體系：
二、薪酬體系。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹?dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當(dāng)社會保險是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
可見，有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經(jīng)營業(yè)績和成果。我們以沃爾瑪和家樂福為例，將對這兩家國際大型超市從薪酬體系上進行深入的分析和研究，找出二者在薪酬體系管理中的異同點以及各自的優(yōu)劣勢所在。從而，便于大家更好地認(rèn)識薪酬體系管理的重要性和技巧所在。
接下來我們將對沃爾瑪與家樂福的薪酬管理現(xiàn)狀進行比較：
第一條工資構(gòu)成員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現(xiàn)、效益獎各占1/3）、津貼構(gòu)成。公司根據(jù)員工的職位性質(zhì)、職責(zé)范圍和個人表現(xiàn)確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以（員工平均每月工時）。如果員工按時出勤，并能履行其工作職責(zé)，完成工作任務(wù)，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。
第二條工資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.工資發(fā)放實行先做后付制度，即當(dāng)月工資次月發(fā)放。公司發(fā)薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。
4公司按規(guī)定從員工當(dāng)月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務(wù)部門繳納。本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴(yán)重者將導(dǎo)致解聘。社會保險公司依照國家和地方有關(guān)社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。
第二條醫(yī)療福利。
2員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病，患病或非因工負(fù)傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工患病或非因工負(fù)傷，公司可視具體情況，按當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)政策執(zhí)行。4員工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。
5女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6員工應(yīng)享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
勤工獎的設(shè)置：沃爾瑪公司規(guī)定，每一位同事都應(yīng)在指定的工作時間內(nèi)準(zhǔn)時打卡上班。對準(zhǔn)時上班或工作積極的同事（副總經(jīng)理或副總經(jīng)理以上人員除外）每月發(fā)給勤工獎。對于無薪假、長病假或其它無效假期，勤工獎會相應(yīng)扣除。出現(xiàn)礦工的同事將被取消當(dāng)月全額勤工獎。家樂福公司規(guī)定，如果員工按時出勤，并能履行其工作職責(zé)，完成工作任務(wù)，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。
薪酬福利運營策劃書（初稿）作為人力咨詢公司的薪酬福利經(jīng)理首先應(yīng)清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企業(yè)客戶關(guān)心的，哪些方面是公司的贏利點，哪些方面是可以避免勞資糾紛的。......
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薪酬福利管理實施細(xì)則第1章總則第1條目的為了把員工個人業(yè)績和公司業(yè)績有效結(jié)合起來，制定適合市場運作的薪酬體系，激發(fā)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍，特制定本細(xì)......
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薪酬福利管理制度為適應(yīng)公司總體戰(zhàn)略發(fā)展需要，確保公司薪酬福利具有外部競爭力、內(nèi)部公平性及激勵性，最大限度的調(diào)動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定本制度。第一部分總......
薪酬工作計劃和想法篇八
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個維度。不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn)進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整。
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導(dǎo)向;。
2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎分配，增強責(zé)權(quán)意識;。
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制。
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴(yán)格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導(dǎo)向。
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風(fēng)險共擔(dān)。
組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻。
3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)。
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。
1.企業(yè)背景。
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出。
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則。
3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路。
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。
薪酬工作計劃和想法篇九
在深圳一般人事文員工資如下：
人事文員和相關(guān)的工資待遇與經(jīng)驗和工作能力呈正比例。
招聘、培訓(xùn)、績效考核、人事檔案管理、勞資等等，一般視公司規(guī)模大小設(shè)置不同崗位，人事助理主要工作是協(xié)助主管做一些實際性的工作，當(dāng)然也包括文員工作。
人事文員任職要求。
1.人力資源管理、行政管理、中文、文秘、漢語言文學(xué)及相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷;。
2.從事人力資源工作1年以上，具備hr專業(yè)知識;。
3.具有良好的書面、口頭表達能力，具有親和力和服務(wù)意識，溝通領(lǐng)悟能力強;。
4.熟練使用常用辦公軟件及相關(guān)人事管理軟件;。
5.了解國家各項勞動人事法規(guī)政策;。
6.吃苦耐勞，工作細(xì)致認(rèn)真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng);。
7.有強烈的責(zé)任感和敬業(yè)精神，公平公正、做事嚴(yán)謹(jǐn)，能承受較大的工作壓力。
[現(xiàn)在深圳做人事和行政助理一個月能拿多少錢？]。
薪酬工作計劃和想法篇十
5、軟文攥寫，負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化的宣傳方案和公司大事記文案的整理編寫工作；
6、公司市場活動的參與與配合，如公司銷售會議，設(shè)計院推廣，公司展會等；
7、協(xié)助商務(wù)活動安排，客人到訪及時做好接洽工作，及時上報；
8、處理合作伙伴的一般商務(wù)事件請求，處理日常商務(wù)工作；
9、及時反饋有關(guān)工作流程的修改意見；
10、公司相關(guān)文件的編排、打印、傳送、整理歸檔等；
11、針對市場部的聯(lián)絡(luò)情況進行跟蹤，過程的反饋等；
12、協(xié)助商務(wù)活動安排；
13、支持企劃專員產(chǎn)假期間的部分工作；
14、完成市場經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
薪酬工作計劃和想法篇十一
比如“做好員工招聘工作”就不是一個具體的目標(biāo)，“新增2個招聘渠道，出現(xiàn)1個招聘需求后2周內(nèi)提供5份以上符合要求的簡歷，3個月內(nèi)新人到崗”才是一個具體的目標(biāo)。
2、m（measurable可衡量的）。
目標(biāo)最好可衡量，例子同上。實務(wù)中往往業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)很容易量化，職能部門相對難以量化。在實操中不一定把可衡量等同于量化指標(biāo)，也沒有必要為量化而量化。如關(guān)于員工培訓(xùn)的指標(biāo)，很容易把指標(biāo)設(shè)置成舉辦了多少場培訓(xùn)，多少人次參加，多少學(xué)時。其實，即使這些指標(biāo)都達成了，培訓(xùn)未必有效果。培訓(xùn)工作的重點在于提升員工能力和素質(zhì)，提升組織適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力。
3、a（attainable可達成的）。
設(shè)置的目標(biāo)是經(jīng)過努力可以達成的。如果太高導(dǎo)致無論如何努力都無法達成，就沒有意義了。因為員工一旦發(fā)現(xiàn)是一個令其絕望的目標(biāo)，會產(chǎn)生負(fù)面消極的行為。
4、r（relevant相關(guān)的)。
員工的個人目標(biāo)要與公司的目標(biāo)和團隊的目標(biāo)相關(guān)，與崗位職責(zé)相關(guān)，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工以正確的指引。不要設(shè)置與公司目標(biāo)和崗位職責(zé)無關(guān)的目標(biāo)，否則就是浪費資源，對公司不負(fù)責(zé)，對員工也不負(fù)責(zé)。
同時，我們也不應(yīng)該考核無關(guān)的內(nèi)容。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考核成績。
5、t（time-bound有時限的）。
所有的目標(biāo)要加一個完成的時限，在明確的日期前或時限內(nèi)完成目標(biāo)。
上述內(nèi)容僅講了各類績效的概念和基本原則，下面教大家更落地的方法（，小司將手把手教大家績效計劃的制定方法，學(xué)會之后，咱們就能完整地制定出一份合格的績效計劃啦！
薪酬工作計劃和想法篇十二
人事是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。下面是小編為大家整理的人事薪酬工作計劃，歡迎閱讀！
20xx年，是培訓(xùn)中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真完成了上級和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
自從事薪酬管理工作以來，我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準(zhǔn)確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。
認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細(xì)臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測算，力求精準(zhǔn)，然后用心主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認(rèn)真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復(fù)雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細(xì)致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴(yán)格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準(zhǔn)確測算。
七、評估費等核算發(fā)放工作。
作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法，細(xì)致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細(xì)致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí)，并且透過考試的'形式檢驗了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了20xx年度各項培訓(xùn)計劃的實施。例如在20xx年軍訓(xùn)會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細(xì)致的工作，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認(rèn)真遵守各項規(guī)章制度，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫忙下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務(wù)，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改善：努力學(xué)習(xí)文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導(dǎo)帶給更多更好的合理化推薦；虛心理解領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
20xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻?，F(xiàn)將一年以來的工作狀況總結(jié)如下：
我主要負(fù)責(zé)員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：
1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529。84萬元，勞務(wù)費用共使用49。92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。
3、招聘配置工作：結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構(gòu)和崗位設(shè)置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。
4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護到sap系統(tǒng)里，并及時維護員工相關(guān)信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。
5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。
6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。
7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認(rèn)初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。
8、后勤、辦公用品采購服務(wù)工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導(dǎo)辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負(fù)責(zé)公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購了20xx年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。
9、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112。29萬元。
10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務(wù)部編制了20xx年資金預(yù)算工作。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作：負(fù)責(zé)組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。
薪酬工作計劃和想法篇十三
摘要：管理人員在鐵路企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，恰當(dāng)?shù)剡\用薪酬可以吸引人才，防止人才的流失；反之則會讓人才流失，對鐵路企業(yè)的發(fā)展很不利。所以在薪酬制度的設(shè)計上要重視，只有實行合理的薪酬制度才能留住人才，促進鐵路企業(yè)的發(fā)展?？梢娦匠曛贫鹊闹贫▽﹁F路企業(yè)未來的發(fā)展是非常有意義的。
關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè)管理人員薪酬制度。
一、薪酬的概念，何為薪酬。
在經(jīng)濟學(xué)上，薪酬的概念和現(xiàn)代意義上薪酬的概念并不是完全一樣的。經(jīng)濟學(xué)上的薪酬是指勞動才因勞動而所得的勞動報酬。而在現(xiàn)代所說的企業(yè)薪酬，指的是企業(yè)對為實現(xiàn)目標(biāo)而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付員工的一種勞動報酬。而薪酬制度說的是企業(yè)在不超出國家的宏觀政策的情況下，運用一些方法或者手段，運用薪酬對員工進行激勵，從而更好地讓員工為企業(yè)做貢獻。
薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做出的貢獻的報償。它可以體現(xiàn)出人才的價值。在每個公司，薪酬都是有限的，而薪酬制度的制定可以把這有限的薪酬資源更加合理地運用，從而使員工更加熱情地投入到工作中去，讓員工對企業(yè)有歸屬感。所以薪酬制度的制定要科學(xué)，要公平。在一個企業(yè)中，員工的崗位不同，所以工作對企業(yè)所做出的貢獻也不同。薪酬的發(fā)放也要根據(jù)這員工的貢獻來制度，以保證薪酬發(fā)發(fā)的公平。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理比傳統(tǒng)的薪酬管理要更加的多樣化，它不僅僅是以貨幣的形式對員工勞動進行報酬，還有一些精神的激勵。從而說，與傳統(tǒng)的薪酬管理相比，現(xiàn)代的企業(yè)有更為全面的薪酬管理體系。薪酬管理的概念也更加地廣義。
薪酬主要包括內(nèi)在和外在兩個方面。所謂外在薪酬主要是指物質(zhì)收益，一般包括貨幣化的顯性的收入和一些隱性的收入，比如形式表現(xiàn)為工資和資金等是顯性的，而隱性的薪酬形式是指住房、醫(yī)療等福利。
非貨幣形式的薪酬是指，精神收益。這些方面就比較多了，比如，企業(yè)所提供的工作是否有壓力、是否可以提高自己的能力、是不是有挑戰(zhàn)性、還有工作環(huán)境如何、同事是否很好相處、是否經(jīng)常有加班、晉升的機會多不多、有沒有發(fā)展前途。
二、鐵路企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的主要問題。
1.薪酬管理制度與鐵路管理結(jié)構(gòu)不對稱。
雖然最近幾年來，鐵路一直在實行薪酬進行彈性調(diào)控，工資也會有一定的范圍的浮動，一定程度上發(fā)揮了對員工的激勵的作用，對鐵路的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高有一定的幫助。但，市場競爭越來越激烈，在激烈的市場競爭下，鐵路企業(yè)也應(yīng)該對此有敏銳的反應(yīng)。
鐵路管理的三級結(jié)構(gòu)雖然也經(jīng)過了一定的改革，但還不足以適應(yīng)新的市場經(jīng)濟的要求。不符合現(xiàn)代的企業(yè)管理制度要求的主要是各基層單位在收入分配上話語權(quán)的缺失，只是由上一級的管理組織決定。
要想使鐵路企業(yè)更好地發(fā)展，基層單位在分配上要擁有一定的自主權(quán)。這樣做對基層單位來說可以更快地對市場變化進行應(yīng)變。這樣也可以更好地激勵管理人員開拓新市場，在新技術(shù)的研發(fā)上和經(jīng)營管理上進行變革，以更好地適應(yīng)市場的變化，以便保持現(xiàn)在業(yè)績的提升上的循序漸進，防止出現(xiàn)現(xiàn)在鐵路薪酬管理模式中存在的任務(wù)指標(biāo)“鞭打快?！钡默F(xiàn)象，避免產(chǎn)生因為當(dāng)年的指標(biāo)完成得好而使下一年自己壓力加大的顧慮。
2.技能工資與職工實際的技術(shù)等級脫節(jié)。
現(xiàn)在職工的技能工資的確定不是通過考工考績，而是由原來的標(biāo)準(zhǔn)工資轉(zhuǎn)化而來的。顯然，即使職工的技能水平提高了只要政策不變化，也不會因此增加工資。致使工資的水平不能與職工的實際技能水平相符，只是與職工的工齡相關(guān)，形成一種平均主義，這就大大地削弱了職工對技術(shù)的學(xué)習(xí)動力而不能發(fā)揮技能工資的功能。
3.崗位工資的運行機制不完善。
鐵路在近年來雖然對崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)進行了多次調(diào)整，但由于對崗位的分析不夠而導(dǎo)致崗位工資對勞動強度和復(fù)雜度以及勞動責(zé)任的大小反映不足。特別是在引進使用一些新的技術(shù)和設(shè)備后，勞動的條件和對崗位的要求有了很大的變化，但崗位工資的檔別沒有因此而調(diào)整，這在很可能就會造成一定程度的人才流失，而失去了崗位工資本來的作用。
除此之外，崗位工資的檔別實行的是全路統(tǒng)一。但不同地區(qū)的勞動力市場價格有一定的差異。作為國有特大型企業(yè)的鐵路企業(yè)，全面開放工資制度有些不可能，但也要對一些關(guān)鍵的人才實行與市場接軌的崗位工資制度，以確保核心員工的不流失。
4.薪酬水平不高。
其實鐵路職工工資水平在全國來看是不算太低，但因為地區(qū)的不同，消費水平的不同，同一工資水平，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)鐵路職工的工資水平明顯低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平。由于工資水平的低下，鐵路職工明顯感覺不到有令人自豪的社會地位，幸福指數(shù)不高。而且鐵路職工的工資水平?jīng)]有很大差距，使一些技術(shù)含量高的崗位工資會比市場價格低，而一般的崗位卻比市場價格高很多。這就是鐵路在人才市場競爭力低，致使人才的流失。鐵路在減員上也有很大的困難，很難優(yōu)化職工的隊伍。
三、鐵路薪酬制度的改革與創(chuàng)新。
（一）基本貢獻工資。
崗位人員完成本職所需要完成的日常基本職能工作所得的報酬叫做基本貢獻工資。
1.它是對基本勞動量的科學(xué)量化。
這里所說的基本勞動量是指支持企業(yè)正常運行所必須要達到的工作量，不同管理層不同職務(wù)其勞動量的大小也有所差別，在同一個層次上對技術(shù)含量的高低沒有多大的差別。所以完成基本勞動量所得的基本貢獻的報酬為基本貢獻工資。
2.它是按職務(wù)大小劃檔確定職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)。
基本貢獻工資作為企業(yè)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)并不是部門工資分配給個人的直接依據(jù)。還有其他的情況可以使企業(yè)對工資標(biāo)準(zhǔn)做一些改變。如果經(jīng)濟效益或者崗位工作量有所變化，企業(yè)也會適時地調(diào)整基本貢獻工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保持相對的穩(wěn)定。
3.企業(yè)對各管理部門的考核分配(一次分配)。
依據(jù)崗位定員和基本貢獻工資，企業(yè)對部門每月工作計劃完成的情況進行考核。部門每月對工作計劃的完成情況可以作為基本貢獻工資清算的指標(biāo)，企業(yè)也可以對部門行為規(guī)范進行考核來作為基本貢獻工資料考核的指標(biāo)。各部門每月要將本月工作進行總結(jié)，以及對下月的工作要有計劃，然后以書面形式上交到主管領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)對實際情況進行審核后，按照結(jié)果對部門的基本工資進行清算。
薪酬工作計劃和想法篇十四
為了加強內(nèi)部管理，不斷增強員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。健全完善內(nèi)部獎懲激勵機制，促進員工認(rèn)真履行工作職責(zé)，促進部門整體管理水平的提升，制定本辦法。
一、考核目的：
提高員工工作技能業(yè)務(wù)水平，滿足企業(yè)快速發(fā)展需求，為獎懲績效提供重要依據(jù)。
二、考核范圍：
本部門工作員工。
三、考核原則：
公平、公正、公開、實事求事原則;全方位考核原則;定量與定性相結(jié)原則;責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則。
四、考核內(nèi)容：
1、職責(zé)履行(40分)：按照本崗職責(zé)要求，在實際工作中責(zé)任履行的表現(xiàn)及程度，確定員工的履責(zé)到位狀況和履責(zé)的缺陷情況。
2、工作效率及計劃任務(wù)完成質(zhì)量(20分)：對上級交辦的事務(wù)，本人承擔(dān)的日常工作，能否做到按時或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認(rèn)真負(fù)責(zé)、確定工作任務(wù)完成的主動性，及時性和有效性。員工績效考核辦法3、工作能力(10分)：主要考評被考核人員對本崗位業(yè)務(wù)知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責(zé)情況以及根據(jù)部門主管領(lǐng)導(dǎo)安排獨立開展相關(guān)工作的能力。
4、工作態(tài)度(10分)：主要考評被考核人員責(zé)任心、積極性、
主人翁意識和維護公司利益、榮譽意識情況以及堅守工作崗位，體現(xiàn)主動服務(wù)意識，按時出勤等情況。
5、溝通協(xié)調(diào)能力(10分)：主要考評被考核人員與本部門其他人員、其他部門相關(guān)人員、以及與各項目部的人員之間的溝通能力以及協(xié)助項目部解決生產(chǎn)過程中實際問題的能力。
6、遵章守紀(jì)(10分)：嚴(yán)格遵守、認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度，積極參與各項組織活動，維護企業(yè)利益形象。不遲到、不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀(jì)律性、團隊意識和遵章守紀(jì)情況。
五、考核辦法。
1、部門員工的考核，由部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)，從考核內(nèi)容的六個方面按季進行綜合評定。
2、季度考核應(yīng)先由員工對照工作職責(zé)，以及綜合表現(xiàn)進行自評，并作為部門負(fù)責(zé)人進行考核時的參考依據(jù)。
3、考核由部門所有人員共同評定。被考核人員評定分?jǐn)?shù)為：部門經(jīng)理評定分?jǐn)?shù)值的30%+部門分管副經(jīng)理評定分?jǐn)?shù)值的20%+本部門其它人員評定分?jǐn)?shù)平均值的50%。
4、部門員工的考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個等級，評定為優(yōu)者應(yīng)在基數(shù)績效的基礎(chǔ)上增加10――20%的績效不變，評定為一般者應(yīng)減發(fā)基數(shù)績效的10-20%的績效工資，評定為差者應(yīng)扣發(fā)基數(shù)績效的50%及其以上績效工資。
安全管理人員崗位職責(zé)：
1、安全管理資料按規(guī)定要求分類明細(xì)，內(nèi)容無缺失，收集齊全，保存完好，并按時建檔歸檔。
2、各種安全上報資料、數(shù)據(jù)表格及時準(zhǔn)確，事故臺賬明細(xì)完整、清晰、員工工傷認(rèn)定、傷殘等級鑒定、以及工傷補償，能在有效規(guī)定期內(nèi)完成。
3、對各施工現(xiàn)場進行定期或不定期的安全檢查、巡視，對發(fā)現(xiàn)的安全隱患要求項目部及時整改，并作好記錄。
4、對項目安全員，以及其他相關(guān)人員進行經(jīng)常性的安全教育、培訓(xùn)。
薪酬工作計劃和想法篇十五
報告人：
時間：2014年12月。
第一章2014年工作總結(jié)。
春是秋飛，轉(zhuǎn)瞬間冬來到，從加入顯元科技已有半年的時間。從中。
入公司負(fù)責(zé)人資工作以來，圍繞公司的經(jīng)營目標(biāo)，人力資源在管理方面落實了相關(guān)措施，加大人資建設(shè)管理力度和監(jiān)督力度，慢慢的從無到有，開始建立相關(guān)的體系，有了初步的雛形，半年的努力使人資工作取得了一定的管理工作成就。
過去的半年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，雖然離目標(biāo)和期許還有一定的差距，戰(zhàn)斗只是剛剛打響，但我相信2015年在公司大的發(fā)展下，規(guī)劃好人資工作，穩(wěn)扎穩(wěn)打的做好與公司實際相匹配的工作會有突飛猛進的成果，這半年的工作也為2015年工作奠定的基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將2014年工作總結(jié)匯報如下：
（一）、建章立制，逐步規(guī)范人力資源管理。
規(guī)范的崗位說明書明確了工作的職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作特點、工作目標(biāo)等重要因素，為公司進行工作評價、人員招聘、績效考核、確定培訓(xùn)需求、薪酬管理提供依據(jù)，今年完成了現(xiàn)有部門的職能定位，明晰各部門的使命、責(zé)任、主要工作流程以及關(guān)鍵績效指標(biāo)等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務(wù)流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關(guān)鍵工作流程之間的鏈接，為部門職能的實現(xiàn)提供了可靠的途徑，為崗位說明書奠下了基礎(chǔ)，為各部門績效管理建立依據(jù)。
2、建立培訓(xùn)體系及計劃。
培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)及服務(wù)理念培訓(xùn)等等來滿足公司發(fā)展需要。
2014年培訓(xùn)計劃如下：
3）、建立了培訓(xùn)環(huán)境，專拿出一間辦公室建成培訓(xùn)教，完善培訓(xùn)工具，做好2015年的培訓(xùn)大工作。
4）、一線員工和新人的培訓(xùn)：分層級培訓(xùn)里的關(guān)鍵級別還有一線員工培訓(xùn)和新人入職培訓(xùn)，目前已開始了一線的安全教育培訓(xùn)和一期的新人培訓(xùn)，根據(jù)2015培訓(xùn)計劃，把一線的培訓(xùn)納入計劃當(dāng)中，并完善新人入職的培訓(xùn)流程。
（二）、組織架構(gòu)的完善及人員編制：
人力資源部于2014年根據(jù)組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構(gòu)體系，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。到2014年12月15日，公司員工總?cè)藬?shù)為67人。
人員結(jié)構(gòu)情況。
薪酬工作計劃和想法篇十六
2014年以來，我人事行政部在上級的正確領(lǐng)導(dǎo)和部門全體同事的共同努力下，嚴(yán)格按照年初總體工作部署和目標(biāo)任務(wù)要求，認(rèn)真執(zhí)行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好地完成了全年工作任務(wù)，取得了一定的成績?，F(xiàn)將這一年來我人事行政部工作情況總結(jié)如下：
一、2014年工作情況回顧。
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當(dāng)成大事看，雜事當(dāng)成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。
(一)建立人事信息平臺。
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內(nèi)部溝通機制。
為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓(xùn)教育。
員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個好的人事行政管理，應(yīng)該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級員工的培訓(xùn)教育計劃，并認(rèn)真組織實施。
(四)優(yōu)化人員機構(gòu)，提高的經(jīng)濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標(biāo)準(zhǔn)，并確認(rèn)任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系。
立足我實際，從調(diào)動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調(diào)動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學(xué)歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細(xì)化，增強員工歸屬感，責(zé)任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細(xì)則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足。
2.對于員工的培訓(xùn)力度不夠。
3.對于薪酬福利的機制還不夠完善。
1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機制。
為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預(yù)警機制。薪酬預(yù)警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預(yù)警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。
2.加強員工專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)。
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人事部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價值。
要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。
4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況。
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細(xì)清、欄目細(xì)、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂。
繼續(xù)及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數(shù)的申報工作；做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。
2014年的工作任務(wù)已結(jié)束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務(wù)目標(biāo)。2015年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創(chuàng)新、銳意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！
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