2023年項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)13篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-13 20:02:23
2023年項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)13篇)
時(shí)間:2023-11-13 20:02:23     小編:碧墨

方案的實(shí)施需要有明確的目標(biāo)和指導(dǎo)原則。方案的制定需要我們充分調(diào)研和分析,以便能夠了解相關(guān)情況和問(wèn)題,并提供有效的解決方案。%20方案%20是指為了解決特定問(wèn)題或達(dá)成特定目標(biāo)而制定的詳細(xì)計(jì)劃或方法。對(duì)于面臨的問(wèn)題,我們需要制定一個(gè)有效的方案才能解決它。%20而在制定方案時(shí),我們需要考慮到各種因素,如目標(biāo)、資源、時(shí)間等,以確保方案的可行性和有效性。%20以下是我為大家整理的一些常見(jiàn)的方案,希望能夠給大家提供一些啟示和參考。請(qǐng)大家一起來(lái)看看吧。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇一

通過(guò)每月對(duì)各級(jí)、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核,使評(píng)審員及被考核保安員做到有據(jù)可依,有證可查,確保考核工作公平、公正、公開(kāi)。

適用于公司所有保安。

1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核情況。

2、管理處主任負(fù)責(zé)對(duì)本單位隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。

3、保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)保安班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。

4、保安班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)班組保安員的每月工作考核。

1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度

2、保安工作手冊(cè)

3、各管理處制定的管理制度

1、首先,每月初普通保安員考核由各保安組班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核,然后將考核情況匯總報(bào)保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)。

2、其次,保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)在月初對(duì)每個(gè)班組班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核,同時(shí)監(jiān)督各班組的考核情況是否正常,有無(wú)存在瞞報(bào)、有失公平、公正之處,然后將總體考核情況匯總報(bào)管理處主任。

3、管理處主任對(duì)保安隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核,并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核情況。

4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制,各級(jí)保安員當(dāng)月工作成績(jī)突出得100分以上者,每分獎(jiǎng)勵(lì)5元,當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰,考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者,按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰,當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰,當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外,再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期,下崗期間拿試用期工資,培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退,當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對(duì)各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次,對(duì)季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號(hào),考核總分末位保安予以辭退。

一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇二

a公司是國(guó)內(nèi)一家it企業(yè),從事通信技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)與銷(xiāo)售。該公司雇傭了0多名員工,為電信運(yùn)營(yíng)商提供通信領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案,是中國(guó)的主要電信供應(yīng)商之一。

前幾年,這家公司一直按照典型的矩陣化模式運(yùn)作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例,按照產(chǎn)品、資源兩條線,以產(chǎn)品部為單位,將各個(gè)資源部門(mén)的人員分配到不同的產(chǎn)品部中;大大小小的產(chǎn)品部中,存在著不同職能的人員。當(dāng)原有的產(chǎn)品結(jié)束后,產(chǎn)品部解體,各職能人員又回到資源部門(mén)、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。

在上述矩陣式組織結(jié)構(gòu)下,許多員工同時(shí)在多個(gè)產(chǎn)品部(即項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì),以下簡(jiǎn)稱(chēng)項(xiàng)目組)中兼職,造成在績(jī)效考核過(guò)程中,資源部門(mén)是否征求項(xiàng)目組意見(jiàn)、員工的最終評(píng)價(jià)結(jié)果與項(xiàng)目組評(píng)價(jià)關(guān)聯(lián)程度如何,都很難監(jiān)控;項(xiàng)目組人員分散于各資源部門(mén)、各個(gè)層面,也難以對(duì)他們的考核過(guò)程進(jìn)行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此,該公司參考國(guó)外績(jī)效考核流程,并結(jié)合實(shí)際情況,實(shí)行改革,制定出一套跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核管理辦法。

1.考評(píng)原則。

(1)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則:引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事,不斷追求工作效果。

(2)目標(biāo)承諾原則:考核期初始階段雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí),被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類(lèi)分層的思想。

(3)考、評(píng)結(jié)合原則:考核期初始,功能部門(mén)應(yīng)明確指定績(jī)效評(píng)價(jià)者;評(píng)價(jià)時(shí),須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)與評(píng)價(jià),并依此作為考核依據(jù);績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。

(4)客觀性原則:以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),注意定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。

2.考評(píng)流程。

整個(gè)流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺(tái),用電子流的形式進(jìn)行考評(píng)。這個(gè)系統(tǒng)會(huì)將上季度工作目標(biāo)自動(dòng)導(dǎo)人到本季度考評(píng)表中,自動(dòng)創(chuàng)建考評(píng)表。員工只需在考評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評(píng)表即可。

績(jī)效考核是按照以下流程來(lái)進(jìn)行的:

首先,人力資源部門(mén)啟動(dòng)考評(píng)。各資源部門(mén)主管作為考評(píng)責(zé)任人,確定“考評(píng)路線”,指定各個(gè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)參考人,一般為員工所在項(xiàng)目組的項(xiàng)目經(jīng)理。

其次,通知員工開(kāi)始填寫(xiě)考評(píng)電子流。員工就自己本季度的工作目標(biāo)完成'情況、突出業(yè)績(jī)、需改進(jìn)的地方進(jìn)行自述,并在與資源部門(mén)主管及項(xiàng)目經(jīng)理初步溝通的基礎(chǔ)上,填寫(xiě)下季度工作目標(biāo)。填寫(xiě)完畢,員工提交,電子流自動(dòng)分配給各績(jī)效評(píng)價(jià)有關(guān)人員。

然后,進(jìn)人評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)分三個(gè)步驟進(jìn)行:

第一步,績(jī)效評(píng)價(jià)參考人對(duì)照預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求,對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度、質(zhì)量及季度工作中的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià),并在項(xiàng)目組內(nèi)按照比例控制原則給出考核等級(jí)。

第二步,參考人評(píng)價(jià)完畢,電子流自動(dòng)匯總到資源部門(mén)主管那里。資源部門(mén)主管召開(kāi)由各項(xiàng)目經(jīng)理參加的集體評(píng)議會(huì),結(jié)合每個(gè)員工完成部門(mén)工作的狀況,對(duì)其業(yè)績(jī)、改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行最后的評(píng)價(jià),對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理不一致的意見(jiàn)進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通,并按照比例控制原則對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理給出的考核等級(jí)進(jìn)行調(diào)整,確定每個(gè)員工的最終績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)集體評(píng)議結(jié)果,考評(píng)責(zé)任人填寫(xiě)電子流。

第三步,各大部門(mén)的人力資源管理委員會(huì)審計(jì)各部門(mén)考評(píng)結(jié)果及比例。

接下來(lái),進(jìn)行分層溝通和輔導(dǎo)。

各考核責(zé)任人在結(jié)果確定后的5個(gè)工作日內(nèi)與員工溝通、反饋績(jī)效考核結(jié)果,同時(shí)根據(jù)各主管的意見(jiàn)確定員工下事度個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。此過(guò)程分層次進(jìn)行:

(3)各項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組成員溝通,結(jié)合上季度個(gè)人目標(biāo),對(duì)考評(píng)結(jié)果、成績(jī)和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行溝通,制訂下季度目標(biāo)。

(4)與被評(píng)為d(需改進(jìn))的員工簽訂《績(jī)效限期改進(jìn)計(jì)劃表》。

最后,員工根據(jù)實(shí)際情況反饋考核結(jié)果滿意度、溝通滿意度。各大部門(mén)人力資源委員會(huì)與反饋問(wèn)題的員工進(jìn)行溝通及處理員工投訴??己顺绦蚪Y(jié)束,完成閉環(huán)。具體考核方法見(jiàn)《季度績(jī)效考核表》。

3.結(jié)果分布。

按照部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理和高級(jí)工程師、工程師和助理工程師三個(gè)層次分層評(píng)價(jià),每個(gè)層次考評(píng)結(jié)果分為a、b、c和d四個(gè)等級(jí),比例為10%、40%、45%、5%,即a和b加起來(lái)的比例不超過(guò)50%,其中a的比例不超過(guò)10%。整個(gè)部門(mén)三個(gè)層次人員的a與b的比例加起來(lái)不能超過(guò)50%,其中a不超過(guò)10%。

4.結(jié)果應(yīng)用。

季度績(jī)效考核結(jié)果與員工在公司的利益相掛鉤,包括以下幾個(gè)方面:

(1)與年度績(jī)效考核掛鉤。季度考核結(jié)果在年度考核中占有很大比例,這符合一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯:一個(gè)平時(shí)工作績(jī)效不好的員工,很難在全年度有出色的表現(xiàn),而一個(gè)日常工作中業(yè)績(jī)突出的員工,其全年的績(jī)效也必然比較好。

(2)與年終獎(jiǎng)金和內(nèi)部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎(jiǎng)和內(nèi)部股票是根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果來(lái)分配的,員工每個(gè)季度的考核結(jié)果間接地影響到其利益分配。

(3)與技術(shù)任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級(jí),對(duì)考核結(jié)果有特定的要求,例如要求某級(jí)別技術(shù)等級(jí)的近四季度考核結(jié)果至少應(yīng)為1b3c。對(duì)于已經(jīng)獲得任職資格的員工,在年末進(jìn)行復(fù)核時(shí),績(jī)效考核也是一項(xiàng)重要的參考值,如績(jī)效達(dá)不到要求,該員工的任職資格就會(huì)被降級(jí)。

(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門(mén)考慮員工的晉升、加薪時(shí),績(jī)效好的員工往往是重要的候選對(duì)象,甚至出國(guó)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)也會(huì)傾向績(jī)效好的員工;部門(mén)會(huì)把各種機(jī)會(huì)做為對(duì)績(jī)效好的員工的激勵(lì)手段。對(duì)于工作長(zhǎng)期達(dá)不到公司要求,連續(xù)兩個(gè)季度考評(píng)結(jié)果為d的員工,公司會(huì)進(jìn)行辭退,這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來(lái),時(shí)時(shí)有危機(jī)意識(shí),才能不斷進(jìn)步。

從以上可以看出,季度績(jī)效考核結(jié)果在公司和部門(mén)內(nèi)的運(yùn)用是跟員工的利益密切相關(guān)的,同時(shí)也反映了員工只有努力做好本職工作,做出良好的業(yè)績(jī),才能有更多的機(jī)會(huì)和利益,亦即員工利益與公司利益的一致性,融小我于大我。

存在的問(wèn)題及改進(jìn)方法。

績(jī)效評(píng)價(jià)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。在上述績(jī)效考核過(guò)程中,也存在著一些問(wèn)題,主要包括:

(1)對(duì)考核結(jié)果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。在項(xiàng)目組或部門(mén)的整體績(jī)效水平較好時(shí),由于各個(gè)等級(jí)結(jié)果有硬性比例,項(xiàng)目經(jīng)理和部門(mén)主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評(píng)為c,而不能都得到a和b的評(píng)價(jià);當(dāng)整體績(jī)效水平較差時(shí),卻會(huì)使得與其他項(xiàng)目組相比只能獲得c的員工,有機(jī)會(huì)獲得不應(yīng)有的較好的評(píng)價(jià)。

(2)評(píng)價(jià)寬松的傾向。由于各項(xiàng)目組的考評(píng)結(jié)果還要拿到集體評(píng)議會(huì)上進(jìn)行綜合平衡,項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)有“老母雞情緒”,傾向于給本項(xiàng)目組員工盡量好的評(píng)價(jià),不惜與實(shí)際不符合,使得評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性受到影響。

(3)考核指標(biāo)不一致帶來(lái)的偏差;各項(xiàng)目組的考核結(jié)果要在整個(gè)部門(mén)進(jìn)行全員大排隊(duì),而事實(shí)上,員工從事的工作內(nèi)容不同,是不能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量的。

(4)不利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評(píng)價(jià),可能導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工感到失望,而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理,或者采取辦公室政治等非正當(dāng)手段。

針對(duì)上述問(wèn)題,該公司從以下一些方面對(duì)績(jī)效考核流程進(jìn)行了改進(jìn)和調(diào)整:

(1)對(duì)各團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)分布比例進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)項(xiàng)目組的團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果,靈活調(diào)整各項(xiàng)目組的考評(píng)結(jié)果比例,增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效好的項(xiàng)目組a、b所占比例,減少團(tuán)隊(duì)績(jī)效差的項(xiàng)目組a、b所占比例,使員工真正得到恰當(dāng)、公正的評(píng)價(jià)。此外,由于各項(xiàng)目組的結(jié)果比例是按其團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)確定的,只要在項(xiàng)目組內(nèi)比例分布符合要求,就不會(huì)再出現(xiàn)部門(mén)大排隊(duì)時(shí)各項(xiàng)目組爭(zhēng)指標(biāo)的現(xiàn)象,因此,項(xiàng)目經(jīng)理給出評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)的“寬松傾向”也得到了控制;同時(shí),也解決了部門(mén)大排隊(duì)時(shí)不同項(xiàng)目組衡量標(biāo)準(zhǔn)不同的問(wèn)題,此可謂“一舉三得”。

(2)關(guān)鍵事件與績(jī)效考核相結(jié)合。部門(mén)平時(shí)建立員工關(guān)鍵事件庫(kù),對(duì)重大業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰及批評(píng)記錄在案,作為重要的參考依據(jù),直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果。同時(shí),對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果為a和d的員工,也必須給出客觀的、有說(shuō)服力的關(guān)鍵事件。在溝通時(shí)強(qiáng)調(diào)以“事實(shí)說(shuō)話”,必須有使員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果信服的具體事例。

(3)加強(qiáng)人力資源委員會(huì)的審計(jì)職能和對(duì)員工投訴的處理。在評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),各部門(mén)、項(xiàng)目組通過(guò)集體評(píng)議會(huì)決定員工的評(píng)價(jià)結(jié)果后,須先將結(jié)果匯報(bào)給各大部門(mén)的人力資源管理委員會(huì)審計(jì),必要時(shí)進(jìn)行局部調(diào)整。在溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)和結(jié)果反饋環(huán)節(jié)中,員工有權(quán)對(duì)不滿意附評(píng)價(jià)結(jié)果向人力資源管理委員會(huì)投訴;對(duì)于在電子流反饋后對(duì)結(jié)果不滿意或?qū)贤ú粷M意的員工,人力資源管理委員會(huì)將進(jìn)行審計(jì)和調(diào)查。通過(guò)以上措施,促使每位員工得到的評(píng)價(jià)結(jié)果更加公正、合理。

啟示。

該公司在跨團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式下在績(jī)效考核方面做了很多努力,并通過(guò)持續(xù)的改進(jìn)不斷完善考核系統(tǒng),體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對(duì)人力資源管理的科學(xué)態(tài)度和進(jìn)取精神,其在組織考核實(shí)踐中所取得的成果也可圈可點(diǎn)。例如,它加強(qiáng)了考評(píng)雙方的溝通,使管理者、項(xiàng)目經(jīng)理和員工三個(gè)層次對(duì)目標(biāo)的理解逐步趨于統(tǒng)一,用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓(xùn)、任職資格等機(jī)會(huì),也更加公平合理。因此,可以說(shuō)在跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方面有不少借鑒價(jià)值。

當(dāng)然,凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問(wèn)題,值得在日后的實(shí)踐中繼續(xù)研究探索。

1.如何結(jié)合項(xiàng)目運(yùn)行的時(shí)間周期性。對(duì)所有部門(mén)、團(tuán)隊(duì)固定地按照季度進(jìn)行考核,不一定適合項(xiàng)目制的運(yùn)作特性。不同項(xiàng)目性質(zhì)不同、難度不同、完成的周期不同,因此在同一個(gè)季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項(xiàng)目都按季度指定階段性目標(biāo),但這往往并不足以平衡掉不同項(xiàng)目的復(fù)雜性。

2.如何和日常管理結(jié)合。每季度考核一次,這個(gè)頻率既不是很高,也不是很低。但3個(gè)月對(duì)于每天的工作來(lái)說(shuō)還是很長(zhǎng)的。在這個(gè)周期里,能否持續(xù)不斷對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行管理,是提升季度績(jī)效的關(guān)鍵,這也是傳統(tǒng)的“績(jī)效考核”和現(xiàn)代的“績(jī)效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核,而是為了提升績(jī)效。

3.是否與薪酬掛鉤???jī)效考核結(jié)果與報(bào)酬掛鉤,體現(xiàn)了一種結(jié)果導(dǎo)向的管理思路,也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問(wèn)題,例如導(dǎo)致“寬松效應(yīng)”、“平均化”等副作用,也削弱溝通的質(zhì)量?,F(xiàn)代績(jī)效管理更注意平衡輸人管理、過(guò)程管理和結(jié)果管理。在相當(dāng)一些企業(yè)組織,已經(jīng)將績(jī)效考核的結(jié)果與報(bào)酬脫鉤,這使人們的注意力更容易放在平時(shí)真正的提高上,而不是最后的考核分?jǐn)?shù)上。當(dāng)然這與組織在競(jìng)爭(zhēng)上的主導(dǎo)策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關(guān)。

4.如何與員工發(fā)展結(jié)合。根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)員工發(fā)展,側(cè)重員工本身技能、素質(zhì)的提升使組織員工成為越來(lái)越有競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)力,形成雙贏的結(jié)果。

來(lái)源:中人網(wǎng)。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇三

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

2.2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

2.2.2連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。

2.2.3兼職、特約人員。

3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3.3以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序:

4.1員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估。

4.2直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

4.3間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。

5.1部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù):《部門(mén)負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。

5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門(mén)員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》。

6.4每月22日前,績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;

7.1公司實(shí)行兩級(jí)考核制,即先對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核,再對(duì)員工進(jìn)行考核。

7.2考核等級(jí)比例控制:

8.1薪酬計(jì)算方法:

被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后,即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。

被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。

8.2各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估,全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的,視具體情況作降級(jí)、降職處理。

8.4對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核;

9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡?qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

11.1公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)⑹芾韱T工申訴事宜。

11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

12.1附件:《部門(mén)員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇四

為提高倉(cāng)庫(kù)工作效率,促進(jìn)員工的工作積極性,同時(shí)能更好的降低人員的流動(dòng)性,針對(duì)倉(cāng)庫(kù)部門(mén)員工的工資,特提出以下工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

1、倉(cāng)庫(kù)人員工資計(jì)算:等級(jí)工資+績(jī)效獎(jiǎng)金(考核后實(shí)際所得的金額)=應(yīng)得綜合工資

2、試用期為初級(jí)檔,根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷,以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。

1、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)在人員6人,每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。

2、工作分配:主管1人管理整個(gè)倉(cāng)庫(kù)的運(yùn)做,打單、處理問(wèn)題以及和辦公室對(duì)接1人,打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。

3、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右,實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。

4、人均超過(guò)170單后需要通過(guò)加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來(lái)完成工作,希望通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。

1、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單(例如當(dāng)日1200單,人均為200單,超出30單,獎(jiǎng)金就是人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元)。

2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多,有請(qǐng)人幫忙的情況下,需扣除幫忙人員的操作單量。

3、獎(jiǎng)金分配:主管一人得25%,其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%,在此基礎(chǔ)上會(huì)通過(guò)每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。

獎(jiǎng)金計(jì)算公式:部門(mén)當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金(例如部門(mén)當(dāng)月獎(jiǎng)金為20xx元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元)

4、部門(mén)獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門(mén)當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)(就是說(shuō)全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額)。

對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核??己藰?biāo)準(zhǔn)總分為100分,將按照考核相應(yīng)分值來(lái)獎(jiǎng)分和扣分。

(一)、根據(jù)工作具體情況,在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核細(xì)化。

(二)、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估,考核者每日對(duì)員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。

(三)、考核要符合客觀事實(shí)??己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

(四)、處罰:本處罰條例對(duì)在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類(lèi)問(wèn)題時(shí),處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。

1、違反公司規(guī)章制度,每次扣1分。

2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者,每次扣2分。

3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤,每次扣2分

4、不服從工作安排,每次扣2分。

5、貨物亂堆亂放,每次扣1分。

(五)、獎(jiǎng)勵(lì)條例:

1、員工在工作中,對(duì)自身要求不斷上進(jìn),并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者,獎(jiǎng)2分。

2、為公司提出合理化建議,并取得良好效果者,獎(jiǎng)2分。

3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者,獎(jiǎng)2分。

4、經(jīng)常幫助同事,以身作則提高工作效率者,獎(jiǎng)2分。

5、因工作需要,不計(jì)個(gè)人得失,主動(dòng)加班者,獎(jiǎng)2分。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇五

團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn):目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

1)人力資源部發(fā)布考核通知,啟動(dòng)考核程序,公布考核的要求。

2)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核。

3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。

4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。

5)員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通,并制定來(lái)年的工作目標(biāo)。

1、三個(gè)步驟:

第一步,確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo);

第二步,劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占的比重和比例;

第三步,分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素,用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們。

在這個(gè)幾個(gè)步驟中,團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

2、四種方法:

(1)利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(2)利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(3)利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(4)利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向,而不是行為。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行:

1)效益型指標(biāo)

2)效率型指標(biāo)

3)遞延型指標(biāo)

4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇六

團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn):目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

(一)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程

1)人力資源部發(fā)布考核通知,啟動(dòng)考核程序,公布考核的要求。

2)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核。

3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。

4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。

5)員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通,并制定來(lái)年的工作目標(biāo)。

(二)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法(三個(gè)步驟、四種方法)

第一步,確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo);

第二步,劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占的比重和比例;

第三步,分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素,用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們。

在這個(gè)幾個(gè)步驟中,團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

(1)利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(2)利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(3)利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(4)利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(三)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向,而不是行為。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行:1)效益型指標(biāo)2)效率型指標(biāo)3)遞延型指標(biāo)4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇七

1、對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個(gè)月不考核,自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。

3、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主,康體次之。

4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門(mén)整體考核指標(biāo)為前提。

享受酒店主管級(jí)待遇,基本工資為20xx元/月-----20xx元/月,對(duì)外(名片)頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。

銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理。

每人月銷(xiāo)售指標(biāo)按240萬(wàn)元/10人計(jì)為24萬(wàn)元(附銷(xiāo)售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。

個(gè)人業(yè)績(jī)組成:

(1)銷(xiāo)售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。

(2)銷(xiāo)售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分)。

(3)部門(mén)經(jīng)理接洽的'會(huì)議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷(xiāo)售人員,按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。

(4)銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。

(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷(xiāo)售額。

(6)部門(mén)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門(mén)基金。

2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)。

(1)交通補(bǔ)貼:銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補(bǔ)貼。

(2)通訊補(bǔ)貼:銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補(bǔ)貼。

(3)贈(zèng)券控制:銷(xiāo)售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))。

(4)招待控制:有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門(mén)批準(zhǔn),原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶,每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。

(5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶,將實(shí)惠帶給客戶,多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì)),不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。

3、綜合考評(píng)。

部門(mén)完成酒店指標(biāo)前提下,個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì),綜合考評(píng):

(1)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)85%。

(2)團(tuán)隊(duì)精神10%。

(3)工作紀(jì)律5%。

業(yè)績(jī)由銷(xiāo)售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì),團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門(mén)經(jīng)理考評(píng)。

1、銷(xiāo)售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇,基本工資為2元/月,獎(jiǎng)勵(lì)按銷(xiāo)售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。

2、美工:享受酒店主管級(jí)待遇,基本工資為2元/月,工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇八

為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷(xiāo)售目標(biāo),最大化拓展市場(chǎng)銷(xiāo)售空間,公司對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行以下績(jī)效考核辦法:

一、銷(xiāo)售部設(shè):

經(jīng)理一名,銷(xiāo)售人員定崗四名,銷(xiāo)售部?jī)?nèi)勤一名:

二、職能分工:

銷(xiāo)售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷(xiāo)售年度計(jì)劃和本部門(mén)銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷(xiāo)售員培訓(xùn)工作,展會(huì)組織安排,并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)情況。

三、銷(xiāo)售人員績(jī)效掛鉤:

1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式,通過(guò)市場(chǎng)細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn),以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò),規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò),最終實(shí)現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺(tái)。

2、銷(xiāo)售人員按區(qū)域同代理商捆綁,實(shí)現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨,具體業(yè)績(jī)考評(píng)如下:

a、完成基本銷(xiāo)售目標(biāo)3萬(wàn)元/月,落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷(xiāo)商3家,每月可領(lǐng)取基本底薪600元,差費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,報(bào)銷(xiāo)旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者,按銷(xiāo)售目標(biāo)折算發(fā)放。

b、超額業(yè)績(jī)按公司產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)2%計(jì)發(fā)績(jī)效工資及獎(jiǎng)金,合同高出公司價(jià)格部分,公司扣除稅金后,50%獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售員,不再報(bào)銷(xiāo)旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。

c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí),成交額可比照上條情況,不再獎(jiǎng)勵(lì)高出價(jià)格部分,扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表d、銷(xiāo)售人員必須做好市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作,銷(xiāo)售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料,必須交由公司銷(xiāo)售部備檔。

e、公司財(cái)務(wù)嚴(yán)格實(shí)行不欠帳銷(xiāo)售制度,每筆銷(xiāo)售合同必須全款回收,財(cái)務(wù)監(jiān)督,歸檔管理,落實(shí)到人,確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

f、合同回全款必須作為銷(xiāo)售人員第一責(zé)任考核,銷(xiāo)售部除內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)管理外,每人必須和績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法掛鉤。

g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí),旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)制度執(zhí)行。銷(xiāo)售年終獎(jiǎng),按完成年任務(wù)40萬(wàn)以上獎(jiǎng)勵(lì)1%,40萬(wàn)以下獎(jiǎng)勵(lì)0。5%,公司根據(jù)每年個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。

四、銷(xiāo)售人員必須同公司管理部門(mén)保持緊密聯(lián)系,每星期必須要有工作匯報(bào)和業(yè)績(jī)書(shū)面報(bào)告?zhèn)滗洝?/p>

五、銷(xiāo)售人員給公司反饋的各項(xiàng)信息必須真實(shí)可靠,不得有虛假,以備公司聯(lián)絡(luò)。

六、對(duì)公司銷(xiāo)售任務(wù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績(jī)者,經(jīng)公司董事會(huì)研究將給予重獎(jiǎng)和晉升。

七、銷(xiāo)售人員必須按照公司各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己,做好企業(yè)形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個(gè)人私利,不得有違法亂紀(jì)行為,不得侵害公司利益。對(duì)于銷(xiāo)售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任,直至開(kāi)除。

八、此制度作為公司銷(xiāo)售人員暫行考核制度,在實(shí)施過(guò)程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇九

績(jī)效考核制度是公司重要的管理制度之一,不同的公司都有不同的績(jī)效考核方案,下面提供了一則公司員工的績(jī)效考核方案,僅供參考。

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫(xiě)程序

1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的.60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類(lèi)別:

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

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項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇十

企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,銷(xiāo)售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常,一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí),公司的品牌力還非常薄弱,營(yíng)銷(xiāo)組織功能還不完善,銷(xiāo)售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷(xiāo)售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)的品牌力大幅提升,市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)功能不斷完善,銷(xiāo)售人員更多是的按著成熟的銷(xiāo)售模式與商務(wù)流程,在整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的支持配合下,進(jìn)行客戶的開(kāi)發(fā)與維護(hù)工作,銷(xiāo)售人員個(gè)體對(duì)銷(xiāo)售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。

1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)。

在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī),比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式???jī)效考核的計(jì)算辦法,應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接,弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo),讓銷(xiāo)售人員充滿斗志去獲取高額的收入?;竟べY也不宜設(shè)的過(guò)底,至少應(yīng)滿足銷(xiāo)售人員的基本需求,否則將造成銷(xiāo)售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。

2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)。

在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo),依靠整體營(yíng)銷(xiāo)能力,來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷(xiāo)售的目的,比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面,可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成,包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo),如銷(xiāo)售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等;過(guò)程性指標(biāo),如客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金,是為了引導(dǎo)銷(xiāo)售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力,而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì):如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì),新區(qū)開(kāi)拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。

不同的行業(yè)銷(xiāo)售模式,對(duì)銷(xiāo)售人員的要求也是大不一樣的,因此需要采用不同的績(jī)效方案去引導(dǎo)銷(xiāo)售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷(xiāo)售模式有:針對(duì)行業(yè)客戶銷(xiāo)售的解決方案營(yíng)銷(xiāo)(如,大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等),針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷(xiāo)售(如,食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等),針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式(如,廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。

1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營(yíng)銷(xiāo)。

解決方案營(yíng)銷(xiāo),具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn),在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),應(yīng)注意:第一、合理且較具吸引力的底薪,以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn),同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí),除了以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外,還應(yīng)考慮:(1)項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo),引導(dǎo)銷(xiāo)售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理;(2)利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo),銷(xiāo)售人員的努力不同,同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo),項(xiàng)目銷(xiāo)售的回款周期一般都比較長(zhǎng),對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。

2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷(xiāo)售。

快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是,以渠道分銷(xiāo)為主。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的好壞,除了銷(xiāo)售人員本身的努力,還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素,部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如,啤酒行業(yè))。因此,針對(duì)快速銷(xiāo)費(fèi)品,一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”,而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷(xiāo)售提成的方式,就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡???jī)效考核指標(biāo)以銷(xiāo)售額為主,再輔以終端開(kāi)發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)的達(dá)成,也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施,如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開(kāi)發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。

3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式。

銷(xiāo)售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單,采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可,如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí),為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo),可以設(shè)定銷(xiāo)售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷(xiāo)售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。

不同層級(jí)的銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的,績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。

1、對(duì)于高層銷(xiāo)售管理人員(如,銷(xiāo)售副總),主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷(xiāo)售策略、建立銷(xiāo)售管理體系、推動(dòng)銷(xiāo)售執(zhí)行落地,適用于年薪制,年終績(jī)效考核以銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。

2、對(duì)于中層銷(xiāo)售管理人員(如,區(qū)域經(jīng)理),主要推動(dòng)公司的整體銷(xiāo)售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷(xiāo)售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷(xiāo)售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案,以結(jié)果性指標(biāo)考核為主,再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。

3、對(duì)于基層銷(xiāo)售人員(如,業(yè)務(wù)代表),主要是銷(xiāo)售策略具體執(zhí)行和實(shí)施???jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,力求簡(jiǎn)單明了,避免設(shè)置一些銷(xiāo)售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。

在實(shí)際制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題,這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng),供大家參考。

1、避免面面俱到,重點(diǎn)不突出。

在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí),我們經(jīng)常為了考慮全面,將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜,例如:考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善,但銷(xiāo)售人員看得一頭霧水,相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了,也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。

2、避免隨意調(diào)整,注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性。

很多中小企業(yè),由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn),隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè),甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案,讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),受民企老板的個(gè)人思想左右,一會(huì)想搞銷(xiāo)售提成、一會(huì)又想搞銷(xiāo)售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn),僅憑偶然接觸到的一些新的觀念,便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。

當(dāng)然,對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的,盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話,可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下,增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí),不同年度的績(jī)效方案,所采用基本考核的`方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下,僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí),確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí),也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容,以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。

3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚。

在績(jī)效方案中,經(jīng)常涉及到很多特定概念,為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛,應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如:對(duì)銷(xiāo)售額目標(biāo)考核,銷(xiāo)售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。

在銷(xiāo)售績(jī)效方案定稿之前,應(yīng)事先設(shè)想,在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ),以免產(chǎn)生不良的影響。例如,某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí),由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因,就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷(xiāo)售額是目標(biāo)銷(xiāo)售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么,我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo),來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇十一

為完善公司績(jī)效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制,提高部門(mén)之間以及部門(mén)內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。

1、適用于公司所有職能部門(mén);

2、新成立的部門(mén)同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

詳見(jiàn)附表1-附表3。

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;

8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇十二

3、按現(xiàn)代酒店銷(xiāo)售管理體系,構(gòu)建銷(xiāo)售隊(duì)伍;

4、既注重銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jī),更強(qiáng)調(diào)的是銷(xiāo)售部團(tuán)體業(yè)績(jī);

6、銷(xiāo)售人員具有風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)并存,此兩項(xiàng)是工作的源動(dòng)力;

7、加強(qiáng)銷(xiāo)售部的團(tuán)隊(duì)成員工作配合與協(xié)助性,不再是單兵作戰(zhàn);

8、對(duì)銷(xiāo)售人員的考核是全方位的考評(píng),能促使銷(xiāo)售人員綜合素質(zhì)的提升;

9、銷(xiāo)售部部門(mén)目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系,并促使目標(biāo)達(dá)成一致。

綜上緣由,現(xiàn)對(duì)銷(xiāo)售部業(yè)績(jī)考核辦法制定如下:

個(gè)人考核與部門(mén)考核相結(jié)合,既注重競(jìng)爭(zhēng),更注重配合,個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)三統(tǒng)一。

酒店效益、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人業(yè)績(jī)同步提升。

2、銷(xiāo)售主管的基本工資分別為:xx元/月,手機(jī)費(fèi)150元/月,交通費(fèi)元/月,銷(xiāo)售代表試用期基本工資分別為:800--1000元/月,手機(jī)費(fèi)100元/月,交通費(fèi)xx元/月。

4、部門(mén)編制:

考核可計(jì)入業(yè)績(jī)提成部分;

5-1酒店的`合約客戶在酒店消費(fèi)(商務(wù)客戶,訂房中心,長(zhǎng)包房,旅行社)。

5-2酒店的貴賓卡客戶。

5-3酒店的業(yè)主(但不包含免費(fèi)房)。

考核不可計(jì)入業(yè)績(jī)提成部分;

5-5酒店和媒體沖抵廣告費(fèi)用。

5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費(fèi)。

2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算。

3、根據(jù)酒店的慣例和試營(yíng)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況現(xiàn)狀,暫訂銷(xiāo)售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%,前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%,銷(xiāo)售部6-12月份的目標(biāo)為:

1、部門(mén)團(tuán)隊(duì)提獎(jiǎng):每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績(jī)數(shù),業(yè)績(jī)超過(guò)部份按5%提取獎(jiǎng)金;未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績(jī)數(shù),則不提部門(mén)獎(jiǎng)金。銷(xiāo)售部按以上規(guī)定提取的部門(mén)獎(jiǎng)金后,由銷(xiāo)售部主管根據(jù)各銷(xiāo)售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績(jī)完成情況公平、公正、公開(kāi)地分配至各銷(xiāo)售人員,分配結(jié)果報(bào)駐店總監(jiān)備存。

2、部門(mén)個(gè)人考核,提獎(jiǎng)分配制度:

試用期員工考核:

銷(xiāo)售員試用期底薪為800--1000元,酒店開(kāi)業(yè)前兩個(gè)月銷(xiāo)售部均不做考核業(yè)績(jī)工資,但業(yè)績(jī)將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。

正式員工考核:

正式員工每月考核任務(wù)為7.6萬(wàn)/月(但可根據(jù)酒店淡,旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整)完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼,凡銷(xiāo)售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個(gè)人配額指標(biāo)時(shí),酒店將按該銷(xiāo)售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動(dòng)工資。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案篇十三

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

網(wǎng)店客服組。

采取月度考核為主的方法,對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

(一)考核的內(nèi)容。

1、服務(wù)類(lèi)。

旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)。

訂單類(lèi)(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))。

其他類(lèi)(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類(lèi)。

公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源。

1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。

(三)考核指標(biāo)。

1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種,兩類(lèi)考核主體所占的.權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)。

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。

店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力。

工作協(xié)作性、服務(wù)性"。

2、考核指標(biāo)見(jiàn)表。

1、每月評(píng)比綜合排名第一名,獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對(duì)落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗。

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