通過制定方案可以提高工作效率和資源利用率。深入了解需求和問題才能制定出最佳方案。方案是解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標的一種系統(tǒng)性的方法和步驟。一個完美的方案應(yīng)該充分考慮風(fēng)險和可能存在的問題，并提供有效的解決方案。通過閱讀方案范文，我們可以拓寬思路和拓展解決問題的方式。
績效考核方案標準篇一
1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
1、計劃、總結(jié)、備課
計劃：依據(jù)教育目標和本班幼兒的實際發(fā)展水平，制定切實可行的學(xué)期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。
2、活動組織
教學(xué)活動：教學(xué)活動組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
3、安全管理
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
績效考核方案標準篇二
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。
以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注。
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。
廚師1200元200元/月。
幫廚1000元200元/月。
本方案自20__年10月1日起執(zhí)行。
績效考核方案標準篇三
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績效考核方案標準篇四
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(計劃)。
2、各部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價。
3、各部門職員違紀行為。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作總結(jié)計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：
a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的`部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作總結(jié)計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年末獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
績效考核方案標準篇五
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期。
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標。
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。
三、考核結(jié)果使用。
以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放;。
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放;。
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放;。
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資;。
四、績效工資設(shè)定。
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注。
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。
廚師1200元200元/月。
幫廚1000元200元/月。
本方案自20__年10月1日起執(zhí)行。
績效考核方案標準篇六
為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成，特制定本方法。
一、考核 對象：辦公室全體成員
二、考核指標及權(quán)重
（一）辦公室主任
1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作，協(xié)調(diào)中心和上級機關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。（10分）
2、負責(zé)中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）
3、負責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）
4、負責(zé)人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）
6、負責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。（5分）
8、負責(zé)起草提報中心財務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃，負責(zé)審核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責(zé)中心經(jīng)營管理、財務(wù)報銷審核登記等工作。（5分）
10、負責(zé)中心經(jīng)營業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）
11、負責(zé)廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報核算中心。（10分）
12、負責(zé)中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責(zé)中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協(xié)助工會搞好中心廠務(wù)公開工作。（5分）
15、負責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。（5分）
（二）機關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責(zé)中心財務(wù)報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。（15分）
3、負責(zé)機關(guān)黨支部的各項工作。（15分）
4、負責(zé)中心接待工作。（10分）
5、負責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。（15分）
6、負責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
7、負責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。（5分）
8、負責(zé)中心公章的使用管理。（3分）
9、負責(zé)相關(guān)會議、會議用品的'組織與管理。（5分）
10、負責(zé)材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）
11、負責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。（5分）
（三）秘書
1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié)，起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。（30分）
2、負責(zé)流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責(zé)會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負責(zé)組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會議。（10分）
5、負責(zé)傳真收發(fā)，完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、負責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。（10分）
2、負責(zé)完成公司布置的各項黨務(wù)相關(guān)工作。（5分）
3、負責(zé)中心收發(fā)文件。（5分）
4、負責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責(zé)宣傳欄制作工作。（5分）
6、負責(zé)辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責(zé)中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。（2分）
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責(zé)人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）
9、負責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。（6分）
10、負責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關(guān)工作。（6分）
11、負責(zé)中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
12、負責(zé)中心計劃生育工作。（6分）
13、負責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）
16、負責(zé)中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負責(zé)中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。（10分）
3、負責(zé)稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）
4、負責(zé)中心人員出差 、學(xué)習(xí)、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負責(zé)中心教育培訓(xùn) 工作報表、年度培訓(xùn) 、總結(jié)的上報。（6分）
6、負責(zé)公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。（5分）
8、負責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責(zé)員工職稱評審填報。（5分）
10、負責(zé)向稅務(wù)局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責(zé)各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。（5分）
14、負責(zé)新員工的接待工作。（5分）
15、負責(zé)員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。（10分）
16、負責(zé)員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計等工作。（5分）
（六）經(jīng)營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。（5分）
2、負責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。（5分）
3、負責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協(xié)助辦公室主任負責(zé)合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責(zé)中心財務(wù)報銷單填制工作。（15分）
6、負責(zé)中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責(zé)電費的抄報。（2分）
8、負責(zé)簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）
9、負責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負責(zé)起草財務(wù)報銷、小額支付款項的協(xié)議書。（5分）
14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。（10分）
15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
16、負責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報。（5分）
三、績效考核結(jié)果的確定
1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后，根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內(nèi)部確定分配系數(shù)為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
績效考核方案標準篇七
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽藴省?/p>
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
績效考核方案標準篇八
本標準規(guī)定了公司所屬供電營業(yè)所抄表班長的職責(zé)、權(quán)限、崗位技能、工作內(nèi)容與要求、檢查與考核辦法。
本標準適用于公司所屬各供電營業(yè)所抄表班長的工作。
2.1認真執(zhí)行《中華人民共和國電力法》、《中華人民共和國電力供應(yīng)與使用條例》、《供電營業(yè)規(guī)則》，以及國家電價政策和用電營業(yè)管理的各項規(guī)章與制度。
2.2按期編排年度抄表日程，報上級批準，組織全班人員嚴格執(zhí)行。
2.3負責(zé)組織實施本班抄表日常工作。
2.4負責(zé)本班抄表質(zhì)量的監(jiān)督管理。
2.5? 負責(zé)處理抄表、結(jié)算中出現(xiàn)的疑難問題，對客戶反映的有關(guān)問題做相應(yīng)處理。
2.6負責(zé)組織本班范圍內(nèi)的電費回收工作。
2.7負責(zé)本班工作范圍內(nèi)的線損管理。
2.8定期組織業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)。
2.9負責(zé)組織實施領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
3.1對本班人員的工作進行安排和分工。
3.2對抄表員工作質(zhì)量、工作效果等提出考核意見。
4.1熟悉《中華人民共和國電力法》、《中華人民共和國電力供應(yīng)與使用條例》、《供電營業(yè)規(guī)則》、寧夏電網(wǎng)銷售價格，以及用電營業(yè)工作的各項法規(guī)、政策和有關(guān)規(guī)定。
4.2精通電量、電費計算，掌握電力系統(tǒng)、電能計量等相關(guān)知識，能正確解決用電業(yè)務(wù)中的復(fù)雜問題。
4.3熟悉各種電費結(jié)算業(yè)務(wù)，具有較強的組織電費回收和處理用電糾紛的能力。
4.4具有高中及以上文化程度，并取得相應(yīng)專業(yè)中級工及以上技能資格。
4.5具有三年及以上從事營業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷，取得營銷崗位培訓(xùn)合格證。
5.1嚴格執(zhí)行用電營業(yè)有關(guān)法規(guī)、政策及業(yè)務(wù)規(guī)定，正確執(zhí)行電價政策。
5.2監(jiān)督檢查抄表日程執(zhí)行情況，特殊情況需變動，按管理權(quán)限逐級審批。
5.3對抄表質(zhì)量進行定期或不定期的全面檢查和部分抽查。確保抄表卡片填寫清楚完整，突增、突減或異常情況原因明晰，抄表帳卡、電費明細帳、抄表應(yīng)收日報數(shù)據(jù)準確一致。對抄表中出現(xiàn)的差錯和事故，及時組織分析，查找原因，制定防范措施。
5.4定期檢查電費催收情況，分析欠費原因；充分運用法律、行政、技術(shù)、經(jīng)濟、服務(wù)等手段，嚴格依照停電催費程序催繳電費，完成電費回收任務(wù)。
5.5嚴格執(zhí)行電費違約金制度。
5.6定期進行線損分析，采取降損措施，完成上級下達的線損計劃。
5.7工作安排與分工合理，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)針對性強。
5.8定期考核本班人員的工作質(zhì)量、電費回收率、線損率等工作完成情況。
5.9完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
6.1本崗位工作由其直接上級和職能上級按月檢查與考核。
6.2考核內(nèi)容按本標準規(guī)定的職責(zé)、崗位技能、工作內(nèi)容與要求執(zhí)行。
6.3? 考核結(jié)果嚴格與工資、獎勵掛鉤兌現(xiàn)。
考核內(nèi)容
工作要求
考核結(jié)果
優(yōu)
好
良
差
1.抄表日程監(jiān)督管理
及時有效
?
?
?
?
2.抄表質(zhì)量監(jiān)督管理
及時有效
?
?
?
?
3.對班員考核
準確
?
?
?
?
4.班內(nèi)電費回收情況
完成下達指標
?
?
?
?
5.班內(nèi)線損完成情況
完成下達指標
?
?
?
?
6.電價執(zhí)行
準確到位
?
?
?
?
7.其它工作
按要求完成
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
綜合評價：（職能上級填寫）
簽字：?? ?????????????年??月??日
整改意見：（被考核人填寫）
簽字：????????????????年?月??日
1.1本標準規(guī)定了營業(yè)抄表人員的職責(zé)、權(quán)限、崗位技能、工作內(nèi)容與要求、檢查與考核辦法。
1.2本標準適用于公司所屬各地市縣供電局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所抄表員的工作。
認真執(zhí)行《中華人民共和國電力法》、《中華人民共和國電力供應(yīng)與使用條例》、《供電營業(yè)規(guī)則》，以及國家電價政策和用電營業(yè)管理的.各項規(guī)章與制度。
負責(zé)責(zé)任范圍內(nèi)的抄表工作，了解掌握電能計量裝置運行、客戶用電狀況等情況，及時向抄表班長或單位領(lǐng)導(dǎo)反映。
2.4負責(zé)責(zé)任范圍內(nèi)的線損管理工作。
2.5負責(zé)責(zé)任范圍內(nèi)的電費回收工作。
2.6負責(zé)責(zé)任范圍內(nèi)的其它日常工作。
3.1對責(zé)任范圍內(nèi)的抄表數(shù)據(jù)準確性負責(zé)。
3.2檢查用戶違章用電、竊電行為。
4.1? 熟悉電價電費政策。
4.2? 熟悉《供電營業(yè)規(guī)則》中相關(guān)內(nèi)容及一般用電常識。
4.3? 熟悉供電服務(wù)文明禮貌規(guī)范。
4.4? 熟悉《安全規(guī)程》的有關(guān)條文，掌握觸電急救法和人工呼吸法。
4.5? 掌握抄表工作方法，能正確核算電費，具備電費回收的業(yè)務(wù)知識。
4.6? 熟悉用電mis系統(tǒng)、熟練使用抄表器。
4.7 掌握電能表、互感器的工作原理和接線方式
4.8能解答客戶的一般性用電知識咨詢，能處理好一般用電糾紛。
4.9? 具有高中及以上文化程度，并取得相應(yīng)專業(yè)初級工及以上專業(yè)技能資格。
4.10? 取得營銷崗位培訓(xùn)合格證。
5.1嚴格執(zhí)行用電營業(yè)有關(guān)法規(guī)、政策及業(yè)務(wù)規(guī)定，正確執(zhí)行電價政策。
5.2建立健全責(zé)任范圍內(nèi)的各種營業(yè)臺帳、抄表卡片等基礎(chǔ)資料。高壓客戶抄表員應(yīng)按供電饋路建立現(xiàn)場抄表帳卡，供電所按供電臺區(qū)建立現(xiàn)場抄表帳卡，現(xiàn)場抄表卡應(yīng)按抄表路線次序整理編號，裝訂成冊，現(xiàn)場抄表卡上所填寫的內(nèi)容要完整、真實。
5.3提前做好抄表準備工作，嚴格按照規(guī)定的抄表日程到位抄表，不錯抄、不漏抄、不估抄，嚴禁電話抄表及代抄，保證抄表質(zhì)量。
5.4現(xiàn)場抄表時，應(yīng)仔細核對客戶戶名、地址、電能表表號、互感器倍率等基本信息是否正確。特別對新增客戶第一次抄表或老客戶變更后的第一次抄表，更應(yīng)仔細核實。如發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)做好現(xiàn)場記錄，待抄表結(jié)束后，出具業(yè)務(wù)工作單及時反映。
5.5抄表時，如發(fā)現(xiàn)表計燒壞、表停、表盜、卡字、封印缺損、表計丟失、用電量突增、突減等情況，應(yīng)告知客戶并了解有關(guān)情況，做好記錄（必要時請客戶簽字認可），及時出具業(yè)務(wù)工作單轉(zhuǎn)有關(guān)人員核查處理。如當(dāng)月內(nèi)不能及時處理的，證得客戶同意，可以先按正常月份電量估算電量，待計量異常處理后，下次抄表多退少補。
5.6抄表時，應(yīng)核對客戶用電類別及各類用電的比例，對發(fā)生變更的做好記錄，及時向抄表班長匯報并出具業(yè)務(wù)工作單。
5.7? 完整準確回登抄表卡片，向系統(tǒng)錄入電表讀數(shù)，對客戶電量電費波動原因進行分析，發(fā)現(xiàn)異常，及時向班長匯報。
5.8? 抄表員要按時給用電客戶送達電費通知單，催繳電費并對欠費客戶按時下發(fā)催繳電費通知單、欠費中止供電通知單。及時分析欠費原因，采取有效手段完成電費回收任務(wù)。
5.9? 對責(zé)任范圍內(nèi)的線損情況進行分析，開展營業(yè)自查工作，監(jiān)督計量裝置的完好程度，發(fā)現(xiàn)客戶違約用電和竊電，及時報告。
5.10積極宣傳電力法律、法規(guī)、政策和安全用電、節(jié)約用電常識，耐心解答客戶咨詢。
6.1本標準執(zhí)行情況由抄表班班長以及上級有關(guān)部門負責(zé)檢查。
6.2考核辦法按照《營業(yè)抄表崗位考核標準》執(zhí)行。
6.3考核結(jié)果嚴格與工資、獎勵掛鉤兌現(xiàn)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索抄表班績效考核標準。
績效考核方案標準篇九
第一條 ?為了開展好安全標準化工作，進一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進安全管理績效，實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達到制度化、標準化，特制定本制度。
第二條 ?本制度適用于企業(yè)范圍內(nèi)的各單位及全體員工。
第三條 ?安全標準化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標準化工作業(yè)績。安全標準化績效考核是以安全標準化工作目標為導(dǎo)向，以安全標準化工作標準為依據(jù)，對各單位及員工的安全標準化工作進行考核評定，并確認各單位及員工的安全標準化工作業(yè)績的過程。
第四條 ?安全標準化績效考核依據(jù)：《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》及其考核細則。
第五條 ?每次考核后，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
第二章 考核組織
第六條 ?企業(yè)建立安全標準化績效考核機制，成立各級安全標準化考核小組。
第七條 ?各二級單位的安全標準化績效考核由企業(yè)安全標準化考核小組組織考核，報送廠安委會審批。員工安全標準化績效考核由各二級單位安全標準化考核小組組織考核，各二級單位應(yīng)將考核情況報廠安全標準化考核小組備案。
第八條 ?企業(yè)安全標準化考核小組：
組 ?長：分管安全生產(chǎn)的廠領(lǐng)導(dǎo)
副組長：技安處處長
成 ?員：財務(wù)處處長、廠安全標準化內(nèi)審員、生技處、環(huán)保處
企業(yè)安全標準化考核小組辦公室設(shè)在技安處。
第三章 ?考核辦法
第九條 ?企業(yè)安全標準化考核小組依據(jù)《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》及其考核細則，與企業(yè)安全風(fēng)險獎勵金考核同步進行綜合考核，即每半年進行一次。
第十條 ?安全標準化a級要素在考核評級中的權(quán)重系數(shù)： 1.負責(zé)人與責(zé)任(0.10)，2.風(fēng)險管理(0.15)，3.法律法規(guī)與管理制度(0.10)，4.培訓(xùn)教育(0.10)，5.生產(chǎn)設(shè)施(0.12)，6.作業(yè)安全(0.13)，7.產(chǎn)品安全與危害告知(0.10)，8.職業(yè)危害(0.05)，9.事故與應(yīng)急(0.05)，10.檢查與績效考核(0.10)。
第十一條 ?安全標準化考核得分計算辦法：
安全標準化考核滿分為100分。
每個a級要素滿分為100分，各a級要素的考核得分乘以各自對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，然后加和得到安全標準化考核總分值，計算方法如下：
安全標準化績效考核制度 - zhangxw19742014 - 國家注冊安全工程師(?；?
式中 —總分值; —權(quán)重系數(shù); i—各要素得分值;n—要素個數(shù)。
當(dāng)不涉及規(guī)范中的某些要素時為缺項，按零分計。要素得分值折算方法如下：
安全標準化績效考核制度 - zhangxw19742014 - 國家注冊安全工程師(危化品)
式中 —實得分值; —扣除缺項后的要素滿分值。
第四章 獎懲細則：
第十二條 ?獲得安全標準化獎勵的'前提條件是完成企業(yè)下達的安全生產(chǎn)目標指標。
第二十一條 ?當(dāng)安全標準化得分在70以下時，取消所在二級單位安全風(fēng)險獎勵金。
第五章 ?附 則
第二十二條 ?本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行，并在執(zhí)行中不斷完善。
第二十三條 本制度由技安處負責(zé)解釋。如有爭議時由廠安全生產(chǎn)委員會仲裁。
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績效考核方案標準篇十
服務(wù)系統(tǒng)與周邊部門協(xié)作
完成交辦任務(wù)
能發(fā)揮主觀能動性，按時高效完成上級交給的各項工作任務(wù)
能按時較好地完成上級交給的工作任務(wù)
基本上能完成上級交給的工作任務(wù)，但時間上有拖延
不能按時完成上級交給的工作任務(wù)，效率低下
10%
工作計劃
各期工作計劃(季、月、周)齊全有效、落實，檢查、總結(jié)、改善及時而高效
工作有月度、周計劃，計劃有效指導(dǎo)工作，檢查、總結(jié)、改善較及時。
工作有月計劃，并基本能完成。
工作沒有按計劃完成
10%
部門內(nèi)外
溝通協(xié)作
能積極主動地與部門內(nèi)外其他成員合作，促成部門內(nèi)外相關(guān)工作的高效完成
具有較好的溝通協(xié)作精神，能與部門內(nèi)外各位同事較好地合作
具備基本的溝通協(xié)作精神，但主動性不夠
溝通協(xié)作精神差，妨礙了相關(guān)工作的完成
10%
創(chuàng)新與獨立
處理問題能力
創(chuàng)新能力一般;遇到突發(fā)事件不能獨立處理,但能及時上報,配合處理解決
5%
遵章守紀
能嚴格遵守公司規(guī)章制度,無任何違紀行為
能較好地遵守公司制度,每月違規(guī)行為在1次以下
基本能遵守公司規(guī)章制度,每月違紀不超過2次
不能遵守公司規(guī)章制度,每月違規(guī)3次以上
5%
總分
……………………。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索客服績效考核標準。
績效考核方案標準篇十一
第一條為了客觀公正地評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務(wù)員考核實施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級公務(wù)員主管部門負責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作。縣(區(qū))公務(wù)員主管部門負責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查;
(三)負責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實施獎勵、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負責(zé)人、組織(人事)、紀檢(監(jiān)察)部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會，負責(zé)年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務(wù)員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
第六條 ?公務(wù)員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實績，獎優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第二章考核內(nèi)容和標準
第七條公務(wù)員績效考核，通過機關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室年度績效目標考核，進而實現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強，工作效率高;
(四)能夠完成各項績效目標任務(wù);
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的;
(二)責(zé)任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進的;
(七)其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務(wù)活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴重后果的;
(七)工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達不到年度職位目標要求的;
(八)因直接責(zé)任事故造成公共財產(chǎn)或他人財產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負有直接責(zé)任的;
(十一)無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計脫崗超過10天的;
(十二)利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的;
(十四)無正當(dāng)理由不參加平時考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第三章目標制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
第十四條目標制定是指機關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達給本單位(地區(qū))的目標任務(wù)或重點工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
處(科)室和公務(wù)員績效目標制定按照如下程序進行：
(一)初定年度績效目標。處(科)室結(jié)合實際，擬定年度績效目標;
(二)審定年度績效目標?？己宋瘑T會對處(科)室申報的年度績效目標進行研究審定;
(三)設(shè)定公務(wù)員個人年度績效目標。處(科)室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務(wù)員年度績效目標。
處(科)室績效目標內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達的目標任務(wù);
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目;
(三)重點工作;
(四)職能工作。
第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結(jié)通報、量化積分等形式推進處(科)室目標實施。公務(wù)員個人每月將績效目標任務(wù)進展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實。
第十六條處(科)室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進行：
(一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標完成情況進行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負責(zé)人提出本處(科)室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實際情況，設(shè)定各處(科)室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。
第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復(fù)核，考核委員會在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負責(zé)人批準后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機關(guān)的上一級機關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進;
(三)確定為不稱職等次的，降低一個職務(wù)層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;
(二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎;
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎勵的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導(dǎo)成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區(qū))綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第五章考核的相關(guān)事宜
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進行考核。
第二十八條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的'公務(wù)員，由派出單位進行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關(guān)資料;召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
(四)考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴肅處理。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核標準。
績效考核方案標準篇十二
一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進自身的績效，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標任務(wù)。
二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。
三、以績效考核來有序地推進工作進程及提高工作質(zhì)量。
四、績效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調(diào)薪、實施末位淘汰的依據(jù)。
第二條 適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。
第三條 考核原則
為使績效考核公正合理地進行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標準和實際工作結(jié)果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進行評價。
二、考核者應(yīng)秉承對公司和員工負責(zé)任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結(jié)果負直接責(zé)任。
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第二章 組織管理
第四條 履行的責(zé)任
一、確定績效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對考核結(jié)果有修正權(quán)；負責(zé)考核異議的評判。
三、各分管負責(zé)人及各部門負責(zé)人：負責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評估，客觀地對下屬工作績效進行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)計劃，針對績效考核中出現(xiàn)的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會議討論，給出指導(dǎo)性意見。
四、全體員工：與上級進行開放的交流溝通，持續(xù)改進績效，并提出合理化建議。
第三章 考核方法
第五條 考核形式
一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標評分法及綜合素質(zhì)評估法。
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二、每季度初公司銷售部按公司滾動的年度目標任務(wù)，細化部門的季度目標任務(wù)，由上級給下級下達季度任務(wù)書。
三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)名稱”、“要求達到的目標、結(jié)果”及“衡量標準”、
1 2
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負責(zé)人?？己吮韱卧斠姼郊?3
員工考核：各部門負責(zé)人考核所轄的員工?？己吮韱卧斠姼郊?。
第七條 考核周期
一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部門進行內(nèi)部績效評估，評估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進行檢查評估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。 （二）、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績效獎金掛鉤。
（三）、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條 考核評分方法和評分標準
一、考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、有待改進、不合格（詳見下表）。
二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，良好不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。
第四章 考核與獎懲
第九條 關(guān)于考核的相關(guān)規(guī)定
一、銷售人員的績效考核獎懲按本方法執(zhí)行。銷售人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的銷售獎勵方法執(zhí)行。
二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離職的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。
（二）、季度遲到、早退次數(shù)達五次以上（含五次）；
第十條 有關(guān)否定性考核指標的規(guī)定
公司績效考核設(shè)否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌€工作日及以上（含調(diào)休）；
六、考核過程中被發(fā)現(xiàn)有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成績?yōu)榱悖璞渍呓敌揭患墶?/p>
第十一條 獎懲政策
一、員工工資晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結(jié)果為有待改進的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結(jié)果為有待改進的，將降薪二級。
二、連續(xù)二個季度績效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。
被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附
件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會議審議核準，并及時將處理結(jié)果反饋給申訴者。
第五章 附則
第十三條 本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》 第十四條 本辦法由銷售部負責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
第十五條 本辦法自頒布之日起施行。 第十六條 本辦法與績效獎金掛鉤。
績效考核方案標準篇十三
餐飲行業(yè)從業(yè)人員越來越少已經(jīng)成為行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，究其內(nèi)在核心原因，恐怕收入少、太辛苦、自由空間少是他們逃避該行業(yè)的主要原因。紅袖招酒店有限責(zé)任公司通過在幾家酒店主管餐飲工作，做出了一個切實可行的業(yè)績考核方案，僅供同行參考。
經(jīng)過對周邊酒店的實地調(diào)查以及對其他酒店的側(cè)面了解，各個酒店都對餐飲前臺員工都有形式各異的激勵措施來挽留和招聘服務(wù)人員。現(xiàn)在我們酒店生意逐漸好轉(zhuǎn)，但餐飲員工較少，加上其他酒店在招人和激勵上的政策誘-惑，導(dǎo)致現(xiàn)有的員工極不穩(wěn)定，而且招聘工作進展不太理想。為了穩(wěn)定員工隊伍，提高員工工作積極性和招聘成功率，增加酒店經(jīng)濟效益。特建議逐步實行各部門績效考核制度;初步計劃2014年9月1日起先從餐飲部前臺員工進行績效改革、體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的勞動體制，結(jié)合現(xiàn)在酒店餐飲行業(yè)員工考核提成的'趨勢，現(xiàn)提出以下方案：
1、 散客和單桌宴會根據(jù)所盯臺菜肴總營業(yè)收入的1.5%進行提成。
2、 婚宴、會議餐、彌月宴、生日宴等5桌以上宴會包桌均按每席5元提成。
注：二者不可同時進行。
程序具體如下： 以上方案均按8：2的比例分配
1、提成收入80%兌付給盯臺服務(wù)人員。
2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、迎賓、吧員 保潔員等。
3、制定表格每餐有領(lǐng)班以上管理人員確認人數(shù)、金額、桌數(shù)、無誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總監(jiān)處簽字報總經(jīng)理審批發(fā)放。
注：1、 如有員工營業(yè)額造假和違犯提成規(guī)定的按設(shè)計營業(yè)額提成的10倍處罰當(dāng)事人。
2、 當(dāng)日服務(wù)不達標造成客人投訴的，扣除應(yīng)提成營業(yè)額收入的5倍罰款。
這個活動推出后，員工工作熱情得到了極大提升，服務(wù)也到位了。人力成本也得到了很好的控制。原來不愿盯臺的員工也積極主動起來了。這個活動還有個關(guān)鍵：員工的基本工資要定好。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索前臺績效考核標準。
績效考核方案標準篇十四
績效考評標準由三個要素組成：標準強度和頻率、標號、標度。
1、標準強度和頻率
所謂的標準強度和頻率，是指評價標準的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬Υ螖?shù)。標準強度和頻率屬于評價的主要組成部分。
2、標號
所謂標號，是指不同強度的頻率的標記符號，通常用字母(如a、b、c、d等)、漢字(如甲、乙、丙、丁等)或數(shù)字來表示。標號沒有獨立的意義，只有我們賦予它某種意義時，它才具有意義。
3、標度
所謂標度，就是測量的單位標準它可以是經(jīng)典的測量尺度(即類別、順序、等距和比例尺度)，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度;可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標號。總之，可以是定量的，也可以是定性的。標度是評價標準的基礎(chǔ)部分，它同評價的計量與計量體系有密切的關(guān)系。
在績效考評中，各種內(nèi)容、標度和屬性的標準之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存，相互補充，相互制約，組成一個有機整體，這就是考評標準體系。
績效考評標準的分類
績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。
1)定量標準，就是用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。
2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。
1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質(zhì)上同定性標準中的數(shù)字符號為標度的標準相同。
2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。
3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的'分數(shù)不能相加。
4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
5)隸屬度標準，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標準與動態(tài)標準。
1)靜態(tài)標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。
a、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
d、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標準，就是以隸屬函數(shù)為標度的標準，它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。
2)動態(tài)標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。
a、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標準。
b、目標管理標準，是以目標管理為基礎(chǔ)的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。
c、情景評價標準，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標準。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉(zhuǎn)化為分數(shù)。
d、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。
4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。
1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標準，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
績效考評標準的特征
一般而言，一項有效的績效評估標準必須具有下列八項特征。
1、標準是基于工作而非基于工作者
績效評估標準應(yīng)該根據(jù)工作本身來建立的，而不管誰在做這項工作。而每項工作的績效評估標準應(yīng)該就只有一套，而非針對每個工作的人各訂一套。
績效評估標準和目標不同。目標應(yīng)該是為個人而不是為工作而訂。目標的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。因此，一位主管雖領(lǐng)導(dǎo)指揮很多人從事相同的某項工作，他應(yīng)該只訂出一套工作標準，但對每位部屬卻可能設(shè)定不同的目標，這些目標則依個人之經(jīng)驗。技術(shù)、過去的表現(xiàn)而有不同。
2、標準是可以達到的
績效評估的項目是在部門或員工個人的控制范圍內(nèi)，而且是通過部門或個人的努力可以達成的。
3、標準是為人所知的
績效評估標準對主管及員工而言，都應(yīng)該是清楚明了的，如果員工對績效評估標準概念不清，則事先不能確定努力方向;如果主管不清楚績效評估標準，則無從衡量員工表現(xiàn)之優(yōu)劣。
4、標準是經(jīng)過協(xié)商而制訂的
主管與員工都應(yīng)同意該標準確屬公平合理，這在激勵員工時非常重要。員工認為這是自己參與制訂的標準，自己有責(zé)任遵循該標準工作，達不到標準而受相應(yīng)的懲戒時也不會有諸多抱怨。
5、標準要盡可能具體而且可以衡量
績效評估的項目最好能用數(shù)據(jù)表示，一般屬于現(xiàn)象或態(tài)度的部分，因為抽象而不夠具體，就無法客觀衡量比較。有句管理名言說：“凡是無法衡量的，就無法控制。”
6、標準有時間的限制
績效評估資料必須定期迅速而且方便取得，否則某些評估將失去時效性，而沒有多大的價值了。
7、標準必須有意義
績效評估項目是配合企業(yè)的目標來制訂的，所采用的資料也應(yīng)該是一般例行工作中可以取得的，而不應(yīng)該是特別準備的。
8、標準是可以改變的
因為績效評估標準須經(jīng)同意并且可行，有必要時就應(yīng)定期評估并予以改變。也就是說，績效評估標準可以因新方法之引進，或因新設(shè)備之添置，或因其他工作要素有了變化而變動。
績效考評標準體系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性三個特征：
所謂完整性，就是各種標準相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，完整性反映了標準體系的配套性特征。
所謂協(xié)調(diào)性，是指各種標準之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了標準體系的統(tǒng)一性與和-諧性。協(xié)調(diào)性有兩種形式：一種是相關(guān)性的協(xié)調(diào)，例如，定性標準、同類別尺度標準就是同一種類型具有一致性。另一種是延伸性的協(xié)調(diào)。
所謂比例性，是指各種標準之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標準體系的統(tǒng)一性和配比性。
績效考評標準的總原則
績效考評標準的總原則：工作成果和組織效率。
依據(jù)組織的戰(zhàn)略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準，標準盡管可有多項，每一項也有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化;是否有助于提高組織效率。
例如，評估一名銀行信貸員的工作。這項工作的行為標準可能包括“及時為客戶準備好各種信貸文件”，而從工作成果的角度看，績效標準可能是;“每月貸出低風(fēng)險貸款五百萬元”。這兩條標準相比較，顯然真正重要的是后者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風(fēng)險貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識;如果該信貸員每次都能“及時為客戶準備好各種信貸文件”而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的。
個人的工作成果最大化一般都有助于提高組織效率。組織效率的涵義非常廣，組織的盈利能力強、產(chǎn)品質(zhì)量好、客戶服務(wù)滿意度高，都是組織效率高的表現(xiàn)。個人的工作成果評價，必然以有助于提高組織效率為前提，否則就談不上好的工作績效。
績效考評標準就是對員工績效進行考核的標準和尺度。員工的績效評價標準既要達到評價的各項目的，又要為被評價員工普遍接受。在制定評價標準時，應(yīng)滿足以下要求：
1、公正性與客觀性。指評價標準的制定及其執(zhí)行，必須科學(xué)、合理，不摻入個人好惡等感情成分。
2、明確性與具體性。指評價標準不能含混不清、抽象，而應(yīng)該明確，一目了然，便于使用，盡量可以直接操作，即可進行測量;同時，應(yīng)盡可能予以量化。
3、一致性和可靠性。指評價標準能適用一切同類型員工，即一視同仁不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使評價結(jié)果缺乏可比性，也就是評價不能達到必要的可信度，變得不可靠了。
4、民-主性和透明性。指在制定標準過程中，要依靠員工，認真聽取他們的意見。
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績效考核方案標準篇十五
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效考核方案標準篇十六
北京廣仁醫(yī)院檢驗科績效考核標準
考核項目
考核內(nèi)容
考核方法
得分
1、工作紀律（10分）
嚴格遵守《員工手冊》及相關(guān)制度
違反工作紀律的規(guī)定每次扣5分
熱愛本職工作，有責(zé)任心
事假每天扣3分、病假每天扣1分
積極參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)
不參加醫(yī)院或科室的會議、培訓(xùn)每次扣3分
曠工一次本項不得分，第二次予以辭退
2、醫(yī)療質(zhì)量（10分）
嚴格遵守核心制度和診療規(guī)范
違反崗位工作制度、診療規(guī)范，發(fā)生醫(yī)療差錯每次扣2分
確保醫(yī)療安全
醫(yī)療事故而造成不良后果此項不得分
3、醫(yī)德服務(wù)（10分）
著裝整齊，舉止端莊，服務(wù)用語
著裝不整、不佩戴胸牌每次扣3分
文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，構(gòu)建和-諧
被投訴服務(wù)態(tài)度差，經(jīng)查屬實每次扣3分
醫(yī)患關(guān)系
與患者發(fā)生吵架每次扣5分，造成不良影響每次扣5分
4、臨床溝通（10分）
加強與臨床科室的`溝通，相互補臺
遇到問題未及時與臨床科室溝通，每次扣3分
倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系
因檢驗科的問題而引發(fā)醫(yī)療糾紛或造成不良影響每次扣10分
5、全勤獎勵（20分）
鼓勵員工出全勤，提高工作效率
考核周期內(nèi)出現(xiàn)遲到、早退、請假、曠工者，此項不得分
加分內(nèi)容及方法
（1）收到病人及家屬或單位表揚信、錦旗屬個人的，個人加1分；表揚集體的有關(guān)人員各加0.5分。
（2）受到區(qū)級以上衛(wèi)生行政部門或新聞媒體點名表揚的個人加2分，屬科室集體的科內(nèi)有關(guān)人員各加1分。
（3）拒收“紅包”、回扣、有價證券、貴重物品，或不接受病人請吃、拾金不昧等好人好事，有登記為依據(jù)的加1分。
（4）工作中責(zé)任心強、認真負責(zé)而避免了他人出現(xiàn)醫(yī)療差錯或責(zé)任事故的加2分。?????????????????? （5）積極參加上級或醫(yī)院組織的臨時活動加1分。?????????????????????????????????????????????????????? （6）為科室提出改進措施并被采納加2分。???????????????????????????????????????????????????????????? （7）責(zé)任加分：檢驗士加30分，檢驗師加35分，主管檢驗師加40分。?????????????????????????????????????? （8）參加醫(yī)院業(yè)務(wù)考核取得第一名加2分，第二名加1分。?????????????????????????????????????????? （9）積極撰寫醫(yī)學(xué)論文，凡在核心期刊發(fā)每發(fā)表一篇論文加5分。
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績效考核方案標準篇十七
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
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