方案是指為解決某個(gè)問(wèn)題或達(dá)成某個(gè)目標(biāo)而制定的一系列行動(dòng)步驟和計(jì)劃。在制定一個(gè)較為完美的方案時(shí)，我們首先需要明確目標(biāo)和需求。接下來(lái)是一些經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐驗(yàn)證并取得良好效果的方案建議，希望對(duì)您有所啟發(fā)。
員工考核方案篇一
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。
第二條績(jī)效考核的宗旨和范圍：
一、績(jī)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jī)效;了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績(jī)效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績(jī)效考核的組織。
第六條對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。
第四章績(jī)效考核的實(shí)施。
第八條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用。
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績(jī)效考核結(jié)束2個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。一、無(wú)正當(dāng)理由，不服從工作安排的;。
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;。
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資，公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%，項(xiàng)目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績(jī)效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績(jī)效工資不變，考核為c檔，績(jī)效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
附件：1、部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表2、員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
員工考核方案篇二
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、 逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對(duì)象：物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）
（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對(duì)照情況：
員工考核方案篇三
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號(hào)），建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績(jī)效的綜合考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實(shí)際，特制定本方案。
（一）堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，逐步建立有激勵(lì)、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅(jiān)持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會(huì)和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對(duì)象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護(hù)、技、基本公共衛(wèi)生、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計(jì)劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等，具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。
考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，衛(wèi)生院成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成?？?jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核，綜合評(píng)定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長(zhǎng)，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員。考核最終結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案，做到考核評(píng)分與群眾滿意度、服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)等相結(jié)合，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢?shí)行百分制，其中，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
考核結(jié)果分為四個(gè)等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)和晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。
（二）明確細(xì)則，強(qiáng)化考核。各科室部要加強(qiáng)對(duì)工作人員崗位績(jī)效考核工作的重要性的認(rèn)識(shí)，充分調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求，確?？己烁黜?xiàng)工作的順利進(jìn)行。
衛(wèi)生院制定的崗位績(jī)效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律?？?jī)效考核實(shí)行衛(wèi)生院院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績(jī)效考核工作在院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
員工考核方案篇四
1、績(jī)效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)展評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的'專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)治理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。
1、公開的原則，即考核過(guò)程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測(cè)。
3、反應(yīng)的原則，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
員工考核方案篇五
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
（三）考核指標(biāo)及考核周期
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420
員工考核方案篇六
績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，如果未正確處理部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。
1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。
1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；
2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大??；
6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。
績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。
1、部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果：
（1）整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
（2）部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無(wú)差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。
（3）員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內(nèi)部”，“自我—?jiǎng)e人”，“別人—內(nèi)部”，“別人—外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái)。
1、只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。
2、只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核?；蛘吆ε麻_展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3、部門、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
1、正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的；部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績(jī)效任務(wù)。
如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益；如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效，忽視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。
（1）進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?？?jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（管理人員）、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。
（2）將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制：優(yōu)占5%；良占20%；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部門績(jī)效考核后，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。
（3）部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。
（4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績(jī)效、組織績(jī)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3、部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（管理人員）、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中，使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。
step1：分析績(jī)效差距。
在對(duì)員工和部門實(shí)施績(jī)效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢？毫無(wú)疑問(wèn)，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢？只有發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，才能夠找出解決問(wèn)題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績(jī)效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
第二，歷史比較法（環(huán)比）。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業(yè)績(jī)最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬(wàn)，而你只能銷售10萬(wàn)，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^(guò)橫向比較法，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個(gè)人。通過(guò)對(duì)行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問(wèn)題，和提升的方向。
step2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷（個(gè)人客觀原因）；個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（個(gè)人主觀原因）。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)（外部原因）；內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度（內(nèi)部原因）。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
2、缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。
3、人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績(jī)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處。有些員工的績(jī)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。
4、人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效。針對(duì)能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過(guò)工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn)。
5、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問(wèn)題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
（1）公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jī)效。
（2）公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題。
（3）崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問(wèn)題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
（4）部門之間的配合機(jī)制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問(wèn)題。
step3：實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。
1、制訂合理的績(jī)效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過(guò)高問(wèn)題，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。
2、建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3、建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過(guò)分析績(jī)效差距，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。
5、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
另外，在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P(yáng)。
2、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系。
3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督，確?？?jī)效管理的公平公正；另一方面，也要做好績(jī)效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
員工考核方案篇七
為認(rèn)真貫徹落實(shí)衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《xx省〈醫(yī)師定期考核管理辦法〉實(shí)施細(xì)則》的文件精神，做好醫(yī)師定期考核工作，加強(qiáng)醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理，規(guī)范醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為，提高醫(yī)師素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
成立醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會(huì)，并設(shè)立醫(yī)師定期考核管理辦公室。
醫(yī)師考核委員會(huì)人員組成：
主任：
副主任：
委員：
醫(yī)師考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定醫(yī)師考核工作制度，對(duì)醫(yī)師定期考核工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)，保證考核工作規(guī)范進(jìn)行。
考核委員會(huì)下設(shè)辦公室在醫(yī)務(wù)科。
考核辦公室負(fù)責(zé)對(duì)全院執(zhí)業(yè)醫(yī)師定期考核工作的組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)，考核結(jié)果及醫(yī)師注冊(cè)數(shù)據(jù)匯總，上報(bào)衛(wèi)生行政主管部門備案。
（一）考核對(duì)象為依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊(cè)在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師。醫(yī)師類別為臨床、中醫(yī)（包括中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合）、口腔和公共衛(wèi)生。
（二）醫(yī)師定期考核每?jī)赡隇橐恢芷凇Ｔ诳己酥芷趦?nèi)，擬變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進(jìn)行考核。醫(yī)師在考核周期內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由不參加考核的認(rèn)定為考核不合格。
（三）每年對(duì)執(zhí)業(yè)注冊(cè)滿兩年的醫(yī)師進(jìn)行考核，一般在本年度的12月開始，至次年的2月底前完成，3月底前將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》，報(bào)送至注冊(cè)機(jī)關(guān)，并將考核結(jié)果書面通知其本人。在考核周期內(nèi)，考核不合格需再次考核，擬變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科通知考核委員會(huì)辦公室提前進(jìn)行考核。
（一）考核內(nèi)容。
醫(yī)師定期考核內(nèi)容分為三個(gè)部分：工作成績(jī)考核、職業(yè)道德評(píng)定和業(yè)務(wù)水平的測(cè)評(píng)。對(duì)從事母嬰保健工作醫(yī)師的考核還應(yīng)包括《母嬰保健法》及其實(shí)施辦法規(guī)定的考核內(nèi)容。
工作成績(jī)考核內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)過(guò)程中，遵守有關(guān)規(guī)定和要求，考核期內(nèi)完成工作數(shù)量、質(zhì)量和政府指令性工作情況。
職業(yè)道德評(píng)定內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅(jiān)持救死扶傷，“以病人為中心”的服務(wù)理念，以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)情況以及衛(wèi)生部《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)制度的指導(dǎo)意見（試行）》的規(guī)定等。
業(yè)務(wù)水平測(cè)評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)水平考核根據(jù)執(zhí)業(yè)醫(yī)師的級(jí)別、類別和專業(yè)區(qū)別對(duì)待，重點(diǎn)測(cè)評(píng)法律法規(guī)和“三基”（基本知識(shí)、基本理論和基本技能），以及學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)、新理論、新技術(shù)和新方法的能力。業(yè)務(wù)水平測(cè)評(píng)分為臨床基本技能操作考核和衛(wèi)生法規(guī)、專業(yè)知識(shí)綜合筆試考核兩部分。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)：
1、工作成績(jī)和職業(yè)道德。
（1）與考核醫(yī)師上一年度考核情況及平時(shí)考核、考評(píng)結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行。
（2）建立健全的工作成績(jī)和職業(yè)道德考評(píng)制度，作為對(duì)醫(yī)師進(jìn)行職業(yè)道德評(píng)定的依據(jù)。
（3）工作成績(jī)、職業(yè)道德考核由考核醫(yī)師所在科室負(fù)責(zé)提出評(píng)定意見，報(bào)人事科進(jìn)行復(fù)核。
2、業(yè)務(wù)水平測(cè)評(píng)。
業(yè)務(wù)水平測(cè)評(píng)可以采用以下幾種形式：
（1）個(gè)人述職；
（2）有關(guān)法律、法規(guī)考核或考試；
（3）相關(guān)專業(yè)知識(shí)考核；
（4）相關(guān)專業(yè)技能操作考試；
（5）檢查其本人書寫的醫(yī)學(xué)文書；
（6）患者評(píng)價(jià)和同行評(píng)議；
（7）衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他形式。
具體要求按省衛(wèi)生廳醫(yī)師定期考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
（一）考核實(shí)施前。
1、考核辦公室于考核日前60日將考核事宜通知需接受定期考核的醫(yī)師，同時(shí)上報(bào)醫(yī)師注冊(cè)機(jī)關(guān)。
2、醫(yī)師注冊(cè)機(jī)關(guān)在接到上述報(bào)告10日內(nèi)向考核辦公室提供名單內(nèi)醫(yī)師考核周期內(nèi)行政處罰情況。
考核程序包括簡(jiǎn)易程序和一般程序。
1、簡(jiǎn)易程序。
（1）具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄的；
（2）具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，在考核周期內(nèi)無(wú)不良行為記錄的；
（3）具有副主任醫(yī)師及以上技術(shù)職務(wù)者，在考核周期內(nèi)無(wú)不良行為記錄的；
（4）醫(yī)師離退休后由本單位返聘，在考核周期內(nèi)無(wú)不良行為記錄的。
對(duì)符合簡(jiǎn)易程序考核的醫(yī)師，由本人從工作成績(jī)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個(gè)方面書寫述職報(bào)告，所在科室在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評(píng)定意見，由人事科進(jìn)行復(fù)核，報(bào)院考核辦公室審核批準(zhǔn)。
2、對(duì)采取一般程序考核的醫(yī)師，先由其從工作成績(jī)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個(gè)方面書寫述職報(bào)告，科室對(duì)其進(jìn)行工作成績(jī)、職業(yè)道德評(píng)定，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評(píng)定意見，并于業(yè)務(wù)水平測(cè)評(píng)日前30日?qǐng)?bào)人事科復(fù)核；復(fù)核合格后，考核委員會(huì)辦公室組織進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測(cè)評(píng)。
（三）考核實(shí)施后。
1、考核辦公室考核結(jié)束后30日內(nèi)，將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》和《醫(yī)師定期考核表》反饋考核委員會(huì)，并通知醫(yī)師本人；同時(shí)按要求將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》報(bào)衛(wèi)生主管部門備案。
2、被考核醫(yī)師對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果30日內(nèi)，向考核辦公室提出復(fù)核申請(qǐng)?？己宿k公室應(yīng)當(dāng)在接到復(fù)核申請(qǐng)之日起30日內(nèi)組織對(duì)醫(yī)師考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將考核意見書面通知醫(yī)師本人。
（一）考核辦公室要為被考核醫(yī)師建立醫(yī)師定期考核檔案，按《醫(yī)師定期考核檔案》填表及歸檔說(shuō)明建立醫(yī)師檔案，將醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為記錄（包括良好行為和不良行為）及《醫(yī)師定期考核表》及時(shí)存入其檔案中。檔案的建立和日常的管理由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)。
良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過(guò)程中受到縣級(jí)以上的獎(jiǎng)勵(lì)、表彰，完成政府指定性任務(wù)及取得的技術(shù)成果等；不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律法規(guī)和診療規(guī)范、常規(guī)受到的行政處罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。
醫(yī)師定期考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績(jī)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中任何一項(xiàng)不能通過(guò)評(píng)定或測(cè)評(píng)的，或有《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十七條所列情形之一的，即為不合格。
（二）每次考核結(jié)束后30日內(nèi)，醫(yī)院考核辦公室及時(shí)將被考核醫(yī)師的《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》報(bào)送到注冊(cè)機(jī)關(guān)。如考核不合格，經(jīng)培訓(xùn)3-6個(gè)月后再次進(jìn)行考核，如再次考核仍不合格，則由衛(wèi)生行政部門注銷其執(zhí)業(yè)注冊(cè)，收回其《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。
醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核辦公室的考核工作，在考核辦公室考核工作結(jié)束一周內(nèi)，對(duì)醫(yī)師定期考核的資料進(jìn)行隨機(jī)抽查。對(duì)考核辦公室違反《醫(yī)師定期考核管理辦法》，將依據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》和《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十八條至第三十一條等有關(guān)規(guī)定報(bào)請(qǐng)衛(wèi)生行政主管部門給予嚴(yán)肅處理。
員工考核方案篇八
工作表現(xiàn)（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）
上班遲到、早退扣x分/次；
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；
脫崗、離崗超過(guò)xx分鐘，扣x分/次；
上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次；
在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；
不寫請(qǐng)假條，無(wú)故曠工扣x分/次；
對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次；
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎(jiǎng)x分/次。
工作技能（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）
不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；
對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；
公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的x分/次。
生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)xx做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)x分/次。
執(zhí)行制度（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共xx分）
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣x分/次；
在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次；
在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；
未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣x分/次；
對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎(jiǎng)x分/次
對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)x分/次。
參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過(guò)xx分）的獎(jiǎng)x分/次
敬業(yè)與合作（共xx分）
物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣x分/次；
不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次
泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣xx分/次；
無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發(fā)服裝的除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣x分/次；
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次。
本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
員工請(qǐng)假（事假）超過(guò)x天，次數(shù)超過(guò)x次/月的無(wú)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）。
按xx分?jǐn)?shù)計(jì)算扣分在xx分以上的進(jìn)行淘汰（無(wú)績(jī)效工資）。
每天的績(jī)效考核表、由部門主管統(tǒng)計(jì)后，每日上交副總核實(shí)，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無(wú)績(jī)效工資。
員工績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)得分的就是嘉獎(jiǎng)（x分就是x元錢）。
部門員工每日績(jī)效考核登記表
員工考核方案篇九
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。
本制度適用于所有處于試用期或見習(xí)期的新員工及指導(dǎo)員、直接上級(jí)、部門經(jīng)理等相關(guān)責(zé)任人。
新員工指試用期員工及實(shí)習(xí)生。試用期是指從社會(huì)招聘的新員工；見習(xí)期是指從大專院校招聘的實(shí)習(xí)生。
1、轉(zhuǎn)正；
2、延遲轉(zhuǎn)正；
3、轉(zhuǎn)崗試用；
4、辭退。
1、人力資源部。
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓(xùn)，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級(jí)，發(fā)布轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導(dǎo)員和部門經(jīng)理考核評(píng)分，取平均分，確定新員工的考核級(jí)別。
參加公司培訓(xùn)或其他集體活動(dòng)，根據(jù)考核情況與指導(dǎo)員及部門經(jīng)理制定改進(jìn)計(jì)劃。
3、指導(dǎo)員。
根據(jù)崗位工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計(jì)劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標(biāo)；每月至少與新員工進(jìn)行兩次面談；
指導(dǎo)員最多允許同時(shí)指導(dǎo)2人，特殊情況可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。
4、部門經(jīng)理。
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導(dǎo)員（性格開朗、德行兼?zhèn)?、業(yè)務(wù)熟練、了解公司），評(píng)價(jià)指導(dǎo)員；評(píng)價(jià)新員工試用期表現(xiàn)，與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)。
批示轉(zhuǎn)正、薪資級(jí)檔意見。
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應(yīng)考核表單，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)提交相關(guān)資料；
3、指導(dǎo)員對(duì)新員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；
4、部門經(jīng)理對(duì)新員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行后續(xù)調(diào)查及資料保存；
6、需轉(zhuǎn)正人員，由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批示；
7、人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)批示結(jié)果，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。
1、入職培訓(xùn)考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓(xùn)（應(yīng)為新員工到崗后最近一期的培訓(xùn)），并通過(guò)入職培訓(xùn)考核。
2、時(shí)間要求：試用期滿或者實(shí)習(xí)生拿到畢業(yè)證且實(shí)習(xí)期超過(guò)三個(gè)月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉(zhuǎn)正考核合格：新員工試用期滿前主動(dòng)填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，主動(dòng)與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理溝通，指導(dǎo)員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過(guò)：確定薪資級(jí)檔，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批示。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)批示轉(zhuǎn)正通過(guò)。
公司定期組織優(yōu)秀指導(dǎo)員評(píng)選，并給與一定獎(jiǎng)勵(lì)；其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎(jiǎng)懲。
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個(gè)人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實(shí)習(xí)生考核表》---見習(xí)期的實(shí)習(xí)生每月填寫?？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個(gè)人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》---新員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月填寫。
本管理辦法領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)之日起執(zhí)行。
員工考核方案篇十
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;。
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;。
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;。
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育。
(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成。
(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績(jī)效考核的反饋。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
員工考核方案篇十一
為切實(shí)加強(qiáng)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè)，以開展“作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)年”活動(dòng)為主題，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部的工作進(jìn)取性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力完成鎮(zhèn)黨委、政府年初確定的各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“重塑富有實(shí)力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標(biāo)，推進(jìn)全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，特制訂鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部管理考核辦法。
一、總則。
1、本辦法考核范圍為機(jī)關(guān)在編全體干部。
2、堅(jiān)持職責(zé)明確、重點(diǎn)突出、考核量化、績(jī)效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵(lì)和約束相統(tǒng)一，著眼于調(diào)動(dòng)干部的工作進(jìn)取性和增強(qiáng)干部的自我約束本事。
4、考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，堅(jiān)持民主、客觀、公正、公開的原則。
二、考核形式和標(biāo)準(zhǔn)。
堅(jiān)持按月考核和年度考核相結(jié)合、百分制與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，在考核各個(gè)方面分別實(shí)行加減分。具體分為三大塊：一是機(jī)關(guān)日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測(cè)評(píng)25分。
成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨委書記任組長(zhǎng)，黨委副書記具體負(fù)責(zé)，分片領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員，辦公室負(fù)責(zé)考核工作的牽頭和綜合(考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單附后)。
三、考核資料。
(一)機(jī)關(guān)日常工作考核(基本分40分)。
1、嚴(yán)格考勤制度。鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)工作需要，確定點(diǎn)名人員和點(diǎn)名時(shí)間。點(diǎn)名無(wú)故遲到一次扣1分、罰款10元，無(wú)故早退一次扣1分、罰款10元，無(wú)故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計(jì)遲到20次或累計(jì)曠工15天，或事假超過(guò)20天者(病假視情景而定，產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行)，該項(xiàng)考核計(jì)0分。連續(xù)曠工15天、累計(jì)曠工30天的，按自動(dòng)離崗予以辭退。
2、嚴(yán)格請(qǐng)銷假制度。因事需請(qǐng)假者，必須提前一天請(qǐng)假，中層以下干部請(qǐng)假一天以內(nèi)的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，存辦公室備查;請(qǐng)假一天以上的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，報(bào)黨委書記或鎮(zhèn)長(zhǎng)簽字，存辦公室備查?？萍?jí)干部直接向黨委書記或鎮(zhèn)長(zhǎng)請(qǐng)假。請(qǐng)假一律以請(qǐng)假條為準(zhǔn)，特殊情景不能當(dāng)時(shí)書面請(qǐng)假的，要先按程序電話請(qǐng)假，事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。
3、嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴(yán)格執(zhí)行值班制度，遵守值班時(shí)間，帶班領(lǐng)導(dǎo)在自我辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時(shí)，不準(zhǔn)缺崗，不準(zhǔn)請(qǐng)假;如有事情可找人替班。發(fā)現(xiàn)缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發(fā)生其他不良后果的每次扣5分，嚴(yán)重的加倍扣分，異常嚴(yán)重的作待崗處理。
4、嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律。認(rèn)真執(zhí)行派餐單、派事單、維修單制度，嚴(yán)格財(cái)務(wù)報(bào)銷、用車、文印等各項(xiàng)內(nèi)部管理制度，違反一項(xiàng)每次扣3分，費(fèi)用不予報(bào)銷。
5、落實(shí)機(jī)關(guān)衛(wèi)生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛(wèi)生管理區(qū)域，各工作片根據(jù)實(shí)際指定人員輪流打掃，每一天上午上班前打掃一次，做到無(wú)塵土、無(wú)紙屑、無(wú)煙頭、無(wú)痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負(fù)責(zé)衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)少打掃一次分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接職責(zé)人2分、1分。對(duì)打掃不到位的，辦公室負(fù)責(zé)督促重新打掃，經(jīng)督促仍不到位的，分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接職責(zé)人4分、2分，并通報(bào)批評(píng)。
6、明確會(huì)議和辦公紀(jì)律。到市、區(qū)辦公事，由辦公室統(tǒng)一安排，不安排交通工具的，每一天補(bǔ)助交通費(fèi)、伙食費(fèi)共計(jì)15元，憑辦公室填制的派事單當(dāng)月結(jié)算。按時(shí)參加區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)，鎮(zhèn)里會(huì)議每遲到、早退一次扣1分，無(wú)故不參加者以曠工論處。
7、實(shí)行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會(huì)等情景，必須向分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明，分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)不能說(shuō)明情景的，每發(fā)現(xiàn)一次，分別扣當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)3分、1分，分別對(duì)當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)處罰30元、10元。
8、自覺維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。對(duì)不服從領(lǐng)導(dǎo)安排和工作調(diào)動(dòng)，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動(dòng)應(yīng)付的，每發(fā)現(xiàn)一次依情節(jié)扣1-5分;情節(jié)嚴(yán)重的，經(jīng)黨委、政府研究給予相應(yīng)的行政紀(jì)律處分。
9、落實(shí)學(xué)習(xí)制度。根據(jù)工作實(shí)際，堅(jiān)持二、五集中學(xué)習(xí)日制度。實(shí)行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進(jìn)行檢查，一般干部由分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)檢查，科級(jí)干部由書記或鎮(zhèn)長(zhǎng)檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀(jì)守法。對(duì)因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予行政紀(jì)律處分。
(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)。
機(jī)關(guān)工作人員要做到本職工作年初有計(jì)劃，半年有小結(jié)，年終有總結(jié)。主動(dòng)向分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作的打算安排，取得同意后付諸實(shí)施，不越權(quán)行事。自覺遵守本行業(yè)的各種規(guī)章制度，做到不違紀(jì)、不違規(guī)。工作進(jìn)取、主動(dòng)、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對(duì)引進(jìn)新上項(xiàng)目落戶新店的，對(duì)引資人員每引進(jìn)100萬(wàn)元計(jì)5分。
2、不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，造成工作被動(dòng)的，經(jīng)核實(shí)認(rèn)定，酌情扣1——10分。
3、工作成績(jī)突出，榮獲國(guó)家、省、市、區(qū)表彰和榮譽(yù)的，以批準(zhǔn)單位的文件、獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)牌、證書、表彰通報(bào)為準(zhǔn)，對(duì)直接負(fù)責(zé)人和具體經(jīng)辦人分別獎(jiǎng)10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽(yù)和先進(jìn)的，減半計(jì)分。同項(xiàng)資料按最高級(jí)別加分一次，不重復(fù)加分。
4、正面宣傳新店鎮(zhèn)工作的新聞報(bào)道和調(diào)研論文被正規(guī)黨報(bào)黨刊(含黨委、政府各種內(nèi)部刊物和各級(jí)政府網(wǎng)站)錄用，有稿酬的加倍獎(jiǎng)勵(lì);沒有稿酬的，區(qū)級(jí)、市級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)，每百字分別獎(jiǎng)2分、3分、5分、10分，每百字分別獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不一樣刊物錄用的，按最高標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分和獎(jiǎng)勵(lì)。
5、單項(xiàng)工作在區(qū)內(nèi)考核前三名的，分別給分管中層干部、直接職責(zé)人加5分、3分。單項(xiàng)工作位居全區(qū)末尾的，分別扣分管中層干部和直接職責(zé)人10分、5分。
6、進(jìn)取參加鎮(zhèn)里組織的各種團(tuán)體活動(dòng)，每少參與一次扣1分，活動(dòng)中獲獎(jiǎng)?wù)?，前一、二、三名分別獎(jiǎng)勵(lì)5分、4分、3分，其余獲獎(jiǎng)?wù)吒鳘?jiǎng)勵(lì)2分。
(三)述職測(cè)評(píng)(基本分25分)。
1、述職(5分)。采取書面述職和大會(huì)述職相結(jié)合的辦法，實(shí)行定期述職制度，匯報(bào)工作開展情景，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找問(wèn)題，理清思路，制定對(duì)策。中層干部每季度進(jìn)行一次述職，一般干部每半年進(jìn)行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評(píng)議(5分)。年終由全體機(jī)關(guān)干部對(duì)機(jī)關(guān)干部平時(shí)的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、辦事效率等進(jìn)行民主評(píng)議，按百分制進(jìn)行打分，得分在平均分以上的計(jì)5分，得分在平均分以下的計(jì)3分，其中得分列末三位的計(jì)2分。
3、平時(shí)表現(xiàn)分(5分)。年終由中層干部對(duì)所屬人員打分，根據(jù)平時(shí)工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等方面的表現(xiàn)，打分后報(bào)分片領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)審核。中層干部平時(shí)表現(xiàn)分由分管領(lǐng)導(dǎo)和分片領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分。
4、班子綜合評(píng)議(10分)。年終由黨政班子會(huì)議綜合評(píng)定，最高為10分，最低為0分。
四、考核結(jié)果運(yùn)用及有關(guān)說(shuō)明。
2、考核分在75分以上、被評(píng)定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個(gè)月處理。待崗期間，發(fā)給基本生活費(fèi)，理解上崗培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，另行安排工作。連續(xù)兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情景的，免去現(xiàn)職。(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)分管工作年度考核在全區(qū)排序末尾的。
5、年度考核結(jié)果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據(jù)。
6、年終按照實(shí)際得分情景，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。不在編人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，取全體在編人員的平均分。有下列情景者，按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼：當(dāng)年調(diào)入、調(diào)出人員;休假人員;離職學(xué)習(xí)三個(gè)月以上的等。
7、有下列情景之一者，不享受當(dāng)年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼：(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)累計(jì)曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;(3)當(dāng)年受政紀(jì)、法紀(jì)記過(guò)以上、黨紀(jì)嚴(yán)重警告以上處分的;受行政撤職處分、留黨察看和開除黨籍的;(4)貼合上級(jí)有關(guān)規(guī)定的。
8、辦公室負(fù)責(zé)做好統(tǒng)計(jì)工作，扣分、處罰、獎(jiǎng)勵(lì)情景每月公開通報(bào)，處罰、獎(jiǎng)勵(lì)金額當(dāng)月兌現(xiàn)。罰金實(shí)行專項(xiàng)管理，用于開展機(jī)關(guān)日常文體活動(dòng)和有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府團(tuán)體討論決定為準(zhǔn)。上級(jí)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
員工考核方案篇十二
為強(qiáng)化教師工作效益意識(shí)，全力打造“比實(shí)績(jī)、比奉獻(xiàn)、比教學(xué)藝術(shù)、比團(tuán)結(jié)拼搏”的積極精神，全面提高教學(xué)質(zhì)量，經(jīng)中心學(xué)校研究，綜合全類教育的實(shí)際情況，本著一切從實(shí)際出發(fā)的工作原則，特制定此方案。
1、成立教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)教育教學(xué)過(guò)程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結(jié)果的計(jì)算。負(fù)責(zé)對(duì)教師的詢問(wèn)進(jìn)行解釋。
組長(zhǎng)：xxxx（中心學(xué)校校長(zhǎng)）。
副組長(zhǎng)：桂xx（中心學(xué)校教導(dǎo)主任）。
成員：各完小校長(zhǎng)。
2、成立中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作檢查考核組及教學(xué)質(zhì)量檢測(cè)核算組。
組長(zhǎng)：xxx。
成員：xxx。
職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)每周到各學(xué)校檢查教學(xué)常規(guī)工作，并及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
（2）負(fù)責(zé)每月一次教學(xué)常規(guī)工作通報(bào)。
（3）負(fù)責(zé)組織每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)、評(píng)卷及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析。
3、成立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)獎(jiǎng)懲核算組。
組長(zhǎng)：xxx。
成員：xxx。
職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)根據(jù)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)核算組提供的分?jǐn)?shù)，嚴(yán)格按方案計(jì)算獎(jiǎng)懲。
（2）負(fù)責(zé)將計(jì)算出的獎(jiǎng)懲結(jié)果報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)。
（3）負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲金額的兌現(xiàn)。
（4）負(fù)責(zé)初定懲調(diào)人員名單，提供領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)。
1、堅(jiān)持客觀公正、透明考核數(shù)據(jù)的原則?？己恕⒃u(píng)價(jià)、督查客觀、公正、實(shí)事求是，每月及學(xué)期考核的成績(jī)?cè)谛?nèi)公示，接受教師監(jiān)督及查詢。
2、堅(jiān)持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對(duì)在樂(lè)峰村委會(huì)工作的教師實(shí)行成績(jī)加分。
3、堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。適當(dāng)提高畢業(yè)班教師每分值的獎(jiǎng)勵(lì)金額。
4、堅(jiān)持履職考核、職務(wù)評(píng)聘、評(píng)先推優(yōu)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤的工作原則。
以學(xué)期為單位考核。
每個(gè)教師的教學(xué)崗位按所任教學(xué)科和學(xué)生數(shù)綜合計(jì)算工作量崗位系數(shù)。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級(jí)及學(xué)科的幾分之幾計(jì)算每一個(gè)學(xué)科的獎(jiǎng)懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計(jì)算獎(jiǎng)懲分值：
1、學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)：班級(jí)學(xué)生數(shù)在41人及以上的按1個(gè)崗位計(jì)算。31—40人的按0.9個(gè)崗位計(jì)算。21—30的按0.8個(gè)崗位計(jì)算10—20人的按0.7個(gè)崗位計(jì)算，10人以下的按0.6個(gè)崗位計(jì)算。
2、學(xué)科崗位系數(shù)：同時(shí)任語(yǔ)文、數(shù)學(xué)教學(xué)的各按0.5個(gè)崗位計(jì)算。同時(shí)任語(yǔ)文、科學(xué)或數(shù)學(xué)、科學(xué)的，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)按0.625個(gè)崗位計(jì)算，科學(xué)按0.375個(gè)崗位計(jì)算，以此類推。
（一）期末檢測(cè)成績(jī)獎(jiǎng)懲。
1、學(xué)生數(shù)的界定：以首次錄入學(xué)籍學(xué)生數(shù)計(jì)算（正常轉(zhuǎn)學(xué)、休學(xué)、死亡等手續(xù)齊全的除外）。
2、學(xué)科成績(jī)獎(jiǎng)懲。
（1）非新接替班級(jí)的`獎(jiǎng)懲：學(xué)科平均分每高于類平均分1分獎(jiǎng)40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元）。
（2）新接替班級(jí)的獎(jiǎng)懲：
a、上學(xué)年末統(tǒng)測(cè)成績(jī)高于類平均分的：本學(xué)期（年）成績(jī)?cè)谠A(chǔ)上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎(jiǎng)金按高出類平均分的分?jǐn)?shù)計(jì)算，每高1分獎(jiǎng)40元。若本學(xué)期（年）成績(jī)低于類平均，則按在原基礎(chǔ)上下降的分?jǐn)?shù)計(jì)懲，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元）。
b、上學(xué)年末統(tǒng)測(cè)成績(jī)低于類平均分的：每上升1分獎(jiǎng)30元，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元）。
（3）村小學(xué)生自然升級(jí)到完小就讀的，原學(xué)科成績(jī)的計(jì)算按并入學(xué)生的成績(jī)加原班學(xué)生的成績(jī)計(jì)算。完小教師跟班走的不按新接替班級(jí)計(jì)算。
3、樂(lè)峰村委會(huì)任教的教師因存在語(yǔ)言障礙，一至六年級(jí)語(yǔ)文、數(shù)學(xué)，三至六年級(jí)科學(xué)加類總平均分與學(xué)校總平均分之差分值的60%，科學(xué)所加分按60%計(jì)算。類平均按加分后的分?jǐn)?shù)計(jì)算。
4、畢業(yè)班教師的教學(xué)成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)按非畢業(yè)班的1.3倍計(jì)獎(jiǎng)。
5、完小領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)懲：本人所教學(xué)科平均分占50%。完小校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、教務(wù)主任、總務(wù)主任等為一個(gè)獎(jiǎng)懲團(tuán)體，另外50%的工作量按畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)的同類校平均分計(jì)算，學(xué)期教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)成績(jī)雖低于類平均分，但與五年級(jí)學(xué)年末監(jiān)測(cè)相比有上升者，每上升1分獎(jiǎng)20元。校平均分排名全鎮(zhèn)倒數(shù)第一的完小，給予校長(zhǎng)黃牌警告或解聘，若畢業(yè)班下學(xué)年末監(jiān)測(cè)成績(jī)?nèi)跃拥箶?shù)第一且成績(jī)?cè)谠A(chǔ)上無(wú)上升的完小，免去校長(zhǎng)職務(wù)，調(diào)離原學(xué)校任教。
6、任非統(tǒng)考科目的教師的獎(jiǎng)懲：經(jīng)中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作考核組考核為優(yōu)秀的獎(jiǎng)200元，考核為合格的，不獎(jiǎng)不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎(jiǎng)懲：由完小按其工作職責(zé)進(jìn)行考核，考核為優(yōu)的，個(gè)人成績(jī)按校總平均分的90%計(jì)算，考核為合格的，個(gè)人成績(jī)按?？偲骄值?0%計(jì)算，考核為差的，個(gè)人成績(jī)按?？偲骄值?0%計(jì)算，本人考核得分每高類平均分1分獎(jiǎng)40元，每低類平均分1分懲40元。
8、長(zhǎng)病假的教師按《績(jī)效工資分配方案》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲結(jié)果計(jì)算公式：學(xué)科平均分高低類平均分的分?jǐn)?shù)x學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)x學(xué)科崗位系數(shù)x每分值獎(jiǎng)懲金額=獎(jiǎng)懲結(jié)果。
（二）教學(xué)常規(guī)工作獎(jiǎng)懲。
1、備課、作業(yè)（作文）布置與批改、單元檢測(cè)、教研活動(dòng)（聽課、評(píng)課記錄、教研組活動(dòng)記錄、集體備課教案）。備課按課時(shí)備，聽評(píng)課每周一節(jié)，教研組活動(dòng)以學(xué)科組為單位，每學(xué)科每?jī)芍芤淮?，集體備課每單元一次，作業(yè)批改語(yǔ)文（含語(yǔ)文百花園）、科學(xué)一課一次，作文每單元一次，數(shù)學(xué)每次課一次，單元檢測(cè)及時(shí)檢測(cè)，及時(shí)批改，同時(shí)做好簡(jiǎn)要的質(zhì)量分析。此系列教學(xué)過(guò)程的考核實(shí)行及時(shí)兌現(xiàn)，即每缺一項(xiàng)/次當(dāng)時(shí)計(jì)扣50元。
2、課堂教學(xué)實(shí)行隨機(jī)聽課，不備課即上課，一節(jié)扣50元。
3、教學(xué)計(jì)劃、總結(jié)。每缺一項(xiàng)扣50元。計(jì)劃不結(jié)合班級(jí)實(shí)際和學(xué)生情況制定或者是下載的視為缺項(xiàng)，總結(jié)不對(duì)學(xué)生的成績(jī)及形成原因進(jìn)行分析，不對(duì)照計(jì)劃所要開展的工作進(jìn)行完成情況的分析（包括數(shù)據(jù)分析）或者是下載的視為缺項(xiàng)。
4、以上所列教學(xué)常規(guī)各單項(xiàng)被中心學(xué)?？己藶閮?yōu)秀的教師，每項(xiàng)獎(jiǎng)100元。
5、各完小每月必須按時(shí)上報(bào)教學(xué)常規(guī)考核結(jié)果到中心學(xué)校教導(dǎo)處，中心學(xué)校常規(guī)工作考核組將每周都到全鎮(zhèn)各學(xué)校檢查考核，若發(fā)現(xiàn)完小考核組考核成績(jī)與中心學(xué)校檢查到的結(jié)果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長(zhǎng)）。
（三）其他待遇凡積極參加學(xué)校組織的教育教學(xué)活動(dòng)及各項(xiàng)迎檢工作，教學(xué)成績(jī)居全鎮(zhèn)同級(jí)同學(xué)科前5名的教師，享有履職考核評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升優(yōu)先、表彰獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調(diào)動(dòng)優(yōu)先等待遇。
1、懲金。
2、不足部分由中心學(xué)校自籌。
本方案報(bào)教育局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。
員工考核方案篇十三
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估。
2、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最終認(rèn)定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
員工考核方案篇十四
通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評(píng)結(jié)果的xx%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見《xx》。
1、月度考核結(jié)果
以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
員工考核方案篇十五
1、凡安全生產(chǎn)上發(fā)生的重大事故均上報(bào)處理。一般性責(zé)任事故應(yīng)分清責(zé)任，分別扣責(zé)任人50%、安全員20%、所長(zhǎng)10%的月度安全獎(jiǎng)。
2、人為使一級(jí)漏電總保護(hù)拒動(dòng)一次，扣安全員30元、責(zé)任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責(zé)任人20元。
3、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)掛鉤線一處，扣所長(zhǎng)、安全員、技術(shù)員各10元、責(zé)任人50元；所領(lǐng)導(dǎo)及安全員發(fā)現(xiàn)一處扣責(zé)任人30元。
4、施工中，發(fā)現(xiàn)一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規(guī)程作業(yè)者，一次扣當(dāng)事人50元，工作負(fù)責(zé)人20元。所用民工應(yīng)簽定臨時(shí)用工協(xié)議，施工中，民工應(yīng)戴安全帽，違者扣施工負(fù)責(zé)人20元。
5、高壓無(wú)票工作扣責(zé)任人一次50元，低壓無(wú)票工作扣責(zé)任人一次30元；私下承接施工任務(wù)，每次每人扣200--500元。
6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動(dòng)及安全分析會(huì)并記錄齊全，及時(shí)上報(bào)各類報(bào)表，對(duì)每起違章事件均做到“四不放過(guò)”，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。
7、努力做好電力設(shè)施的保護(hù)和宣傳工作，在責(zé)任區(qū)內(nèi)，因巡視、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護(hù)線員50—100元。
8、發(fā)生供電所內(nèi)部偷盜及火災(zāi)事故應(yīng)分清責(zé)任，一次扣所長(zhǎng)、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無(wú)故退運(yùn)防盜警報(bào)器，一經(jīng)查實(shí)，扣值班人員每人30元。
9、千元及以內(nèi)的交通責(zé)任事故損失，駕駛員承擔(dān)50%，千元以上的除交警部門處理外，應(yīng)上報(bào)上級(jí)部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請(qǐng)參照“交通法”執(zhí)行。
10、高、低壓線路、配電及設(shè)備堅(jiān)持按區(qū)域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不報(bào)告或巡視不到位，一次扣責(zé)任人30元；凡檢查中發(fā)現(xiàn)的危及缺陷應(yīng)及時(shí)進(jìn)行消缺，二次檢查仍保留的，發(fā)現(xiàn)一次扣責(zé)任人20元，專職10元。
11、正常業(yè)擴(kuò)無(wú)故拖延一天扣責(zé)任人每人20元，因工作失職導(dǎo)致業(yè)擴(kuò)外流一次扣責(zé)任人100-200元；施工人員在施工中應(yīng)加強(qiáng)施工工藝的提高，每次驗(yàn)收發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重缺陷的一次扣責(zé)任人30元。
12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責(zé)而造成各類電氣設(shè)備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價(jià)值扣專職5%、責(zé)任人20%作賠償。
13、線路設(shè)備完好率應(yīng)保持100%，每下降1個(gè)百分點(diǎn)扣專職及責(zé)任人5元；配電裝置私自變更一次扣責(zé)任人100元。
14、用電要申請(qǐng)，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的用電（含臨時(shí)用電），除處罰當(dāng)事人外，扣相關(guān)責(zé)任人：燈50元、力100元。
15、所有統(tǒng)配的工器具無(wú)故損壞、丟失者，工作負(fù)責(zé)人按現(xiàn)行價(jià)值的10%、直接責(zé)任人按40%賠償；個(gè)人工器具使用損壞不補(bǔ)，影響工作的，直接扣工資購(gòu)買。
16、每次新建、改建工程均有施工負(fù)責(zé)人通知技術(shù)、安全、核算、計(jì)量等專職驗(yàn)收合格后方可送電（照明由計(jì)量專職驗(yàn)收）；無(wú)故不參加驗(yàn)收者分別扣20元，驗(yàn)收不到位而造成設(shè)備損壞，參加驗(yàn)收者按其價(jià)值的20%賠償，未經(jīng)驗(yàn)收合格送電者，扣責(zé)任人50—100元。
二、電費(fèi)抄收、核算及計(jì)量管理。
17、抄表人員應(yīng)于每月3號(hào)前將抄表單交至營(yíng)業(yè)廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動(dòng)力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責(zé)任人30—50元，低于以上考核標(biāo)準(zhǔn)5個(gè)百分點(diǎn)的抄見率加倍考核。
18、抄表過(guò)程中應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)計(jì)量表計(jì)的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時(shí)上報(bào)處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進(jìn)、接戶線以及用電性質(zhì)等違章現(xiàn)象一次扣責(zé)任人50-100元。
19、因工作馬虎或失職未發(fā)現(xiàn)計(jì)量故障等而少收電費(fèi)者，抄收人員除負(fù)責(zé)追討應(yīng)收電費(fèi)外，動(dòng)力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計(jì)量外勤未及時(shí)處理造成損失的同上處罰。
20、抄收、核算、開票的差錯(cuò)率應(yīng)小于千分之二，每超過(guò)一個(gè)百分點(diǎn)扣責(zé)任人30元，對(duì)造成經(jīng)濟(jì)損失的由所務(wù)會(huì)討論，并給予一定的經(jīng)濟(jì)賠償。
21、當(dāng)月電費(fèi)應(yīng)在當(dāng)月的25日前交清。一人一月電費(fèi)不清扣200元，第二月不清扣300元，連續(xù)三個(gè)月不清當(dāng)月扣400元。為及時(shí)掌握電費(fèi)完成情況，抄收人員電費(fèi)繳款單據(jù)不得滯留超過(guò)24小時(shí)，否則每次扣10元。
22、線損考核：參照上級(jí)下達(dá)指標(biāo)執(zhí)行。10kv線損全所每高1%，扣所領(lǐng)導(dǎo)5元、核算員10元、技術(shù)員5元、計(jì)量員5元；低壓線損以臺(tái)片為單位，按下達(dá)指標(biāo)進(jìn)行考核，每超1%，扣責(zé)任人10元。
23、核算員、技術(shù)員必須按要求開好線損分析會(huì)，并做好記錄，少一次扣20元。
24、凡因欠費(fèi)需停電處理時(shí)，400v及以上用戶由所長(zhǎng)審批，停電前應(yīng)按有關(guān)欠費(fèi)停電程序辦理，停電后告知批準(zhǔn)人。
25、丟失封印鉗一把扣200元，并報(bào)上級(jí)備案查處；私自將封印鉗擅自轉(zhuǎn)借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計(jì)量裝置封扣的，一次分別扣100元。
26、進(jìn)出庫(kù)的計(jì)費(fèi)表要登記齊備，少、錯(cuò)一次扣20元、丟一只扣100元。
三、行風(fēng)、窗口及后勤服務(wù)。
27、全所執(zhí)行首問(wèn)負(fù)責(zé)制，違者一次扣20元；發(fā)生一次投訴，一經(jīng)查實(shí)扣責(zé)任人50元，并視情節(jié)給予另行處理。
28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現(xiàn)文明忌語(yǔ)甚至和客戶爭(zhēng)吵、謾罵者，一次扣30—50元；認(rèn)真執(zhí)行掛牌上崗服務(wù)，未按規(guī)定執(zhí)行者經(jīng)查實(shí)一次扣5元。
29、不為客戶所想、所急，無(wú)故拖延貽誤辦理客戶用電手續(xù)、業(yè)務(wù)勘察、檢查、監(jiān)察、供電方案答復(fù)、裝表接電、工程施工和對(duì)客戶的各種故障不及時(shí)處理，以及接到客戶的報(bào)告未能及時(shí)為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報(bào)修人員不能及時(shí)趕到現(xiàn)場(chǎng)或處理后不回復(fù)的；一項(xiàng)一次扣30-50元。
31、各崗位每月應(yīng)及時(shí)上報(bào)經(jīng)所長(zhǎng)簽字或?qū)徍说母黝悎?bào)表和交辦的其他工作，否則一次扣責(zé)任人20元。
32、凡值班脫崗，未能及時(shí)答復(fù)客戶電話及上級(jí)來(lái)電一次扣30元。
33、無(wú)故或借口不參加所內(nèi)會(huì)議、集體活動(dòng)一次扣30元；凡被集中抽調(diào)人員，無(wú)故不參加者按曠工1日處理。
34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。
35、員工工作期間在辦公場(chǎng)所打牌、下棋、上機(jī)游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報(bào)賭博及其它非法活動(dòng)查實(shí)的，一次扣300元。
36、員工所用手機(jī)原則上要求24小時(shí)開機(jī)（除夜間在住宅固定電話旁外），無(wú)故不接電話，經(jīng)查實(shí)確屬本人責(zé)任，一次扣30元。
37、營(yíng)業(yè)廳及相關(guān)人員應(yīng)做好各種傳票的填制、傳遞、電價(jià)定性、批準(zhǔn)、歸檔等工作，差錯(cuò)一次扣20元。
38、資料員應(yīng)及時(shí)收集，傳遞、填報(bào)各類資料、文件、圖表等，相關(guān)人員應(yīng)及時(shí)提供準(zhǔn)確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統(tǒng)中各崗位人員資料未及時(shí)修正或未錄入填制的，一次扣責(zé)任人20元。
39、倉(cāng)庫(kù)保管員應(yīng)確保工具、器材的帳卡與實(shí)物相符，錯(cuò)一次扣10元，工具保管按制度執(zhí)行，擅借一次扣20元。
40、全所人員要做到人人講公德、個(gè)個(gè)講衛(wèi)生，主動(dòng)關(guān)心集體，愛護(hù)公物，做文明生產(chǎn)、文明環(huán)境的捍衛(wèi)者，否則視情處罰。
供電所員工獎(jiǎng)懲細(xì)則（試行）說(shuō)明。
一、為樹立良好的企業(yè)服務(wù)形象，規(guī)范員工的工作、服務(wù)行為，創(chuàng)一流供電所，特制定本細(xì)則。
二、本細(xì)則分三大項(xiàng)計(jì)四十條，未列部分參照上級(jí)供電公司“農(nóng)村供電所員工守則”、縣公司的相關(guān)規(guī)定及我所各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行。
三、執(zhí)行對(duì)象：全體供電所員工及臨時(shí)人員。
四、本細(xì)則各項(xiàng)獎(jiǎng)罰將由每月的所務(wù)會(huì)集體討論決定，其中的未列各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)除參照上級(jí)規(guī)定執(zhí)行外，所領(lǐng)導(dǎo)將視情提出給予立功、受獎(jiǎng)人獎(jiǎng)勵(lì)。
五、本細(xì)則自xx年x月x日起執(zhí)行。
員工考核方案篇十六
一、目的：
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī);對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
二、范圍:。
厚德隊(duì)全體人員。
三、考核內(nèi)容:。
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分,根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核,作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量。
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性。
四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
五、績(jī)效之評(píng)定：
1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過(guò)后，即可生效;。
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;。
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊(duì)所有成員。
通過(guò)時(shí)間：年月日。
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