現今社會公眾的法律意識不斷增強，越來越多事情需要用到合同，合同協(xié)調著人與人，人與事之間的關系。擬定合同的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
簡單勞動合同書 電子版篇一
住所：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
勞動者姓名：
聯(lián)系電話：
身份證號：
家庭住址：
緊急聯(lián)系人：
聯(lián)系電話：
根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及相關法律、法規(guī)的規(guī)定，甲、乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則訂立和履行本合同。
本合同期限為固定期限_______年。自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。其中試用期為自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日。
（一）甲方依據工作需要及乙方工作能力安排乙方從事測繪、地下管線探測、地理信息等業(yè)務的管理、營銷、施工等工作。
（二）乙方按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作任務，達到規(guī)定的質量標準。
（一）工作時間
1、甲方實行室內每日工作_____小時，每周工作_____小時的標準工作時間制度。外業(yè)作業(yè)應根據項目部具體要求及天氣等其它因素酌情執(zhí)行。
2、甲方因生產經營需要加班的，經與乙方協(xié)商后可以安排乙方加班。
3、符合《勞動法》第四十二條規(guī)定的，從其規(guī)定。
（二）休息休假
1、乙方享受國家規(guī)定節(jié)日、休息日、探親、帶薪年休假和婚、喪假。
2、乙方符合享受國家規(guī)定其他節(jié)日的，從其規(guī)定。
3、甲方因生產經營需要在休息日安排乙方加班的，應當安排乙方補休。
4、乙方符合國家有關孕期、產期、哺乳期的休息休假、符合享受生育假期，或者符合享受特別假期規(guī)定的，從其規(guī)定。
（一）甲方聘用乙方的工資按每月發(fā)放，實行崗位薪酬制+項目核算+年底績效。
（二）甲方對乙方實行賦閑工資制，在節(jié)假日或由于甲方業(yè)務不飽滿等其它原因不能工作的，甲方應給乙方發(fā)放賦閑工資。
（三）甲、乙雙方符合《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定的，從其規(guī)定。
（四）乙方在孕期、產期、哺乳期期間，或者享受生育假期間的工資待遇，按照國家有關生育保險和計劃生育規(guī)定執(zhí)行。
（五）乙方在因工負傷停工留薪期間的工資標準和支付辦法，按照國家工傷保險規(guī)定執(zhí)行。
（六）乙方在醫(yī)療期內的工資待遇，按照國家有關病假工資規(guī)定執(zhí)行。
（七）甲、乙雙方執(zhí)行浙江省人民政府頒布的最低工資標準規(guī)定。
（一）社會保險費用的繳納
1、甲、乙雙方按照國家和地方人民政府制定的基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險和失業(yè)保險規(guī)定的比例標準，按時足額履行各自承擔的基本養(yǎng)老、醫(yī)療費用和失業(yè)保險費用的繳納義務。
2、甲方按照國家和地方人民政府制定的工傷、生育保險規(guī)定，按時足額履行工傷、生育保險費用的繳納義務。
3、乙方繳納的基本養(yǎng)老、醫(yī)療費用和失業(yè)保險費用，由甲方從乙方的工資中代扣代繳。
4、甲方應當依法為乙方建立個人社會保險賬戶。
（二）醫(yī)療、工傷、生育保險待遇
1、乙方因病或者非因工負傷需要治療和休息的，或者因工負傷或者患職業(yè)病需要治療和休息的，或者享受生育待遇的，應當按照甲方依據國家規(guī)定制定的規(guī)章制度辦理相關手續(xù)。
2、甲方沒有參加基本醫(yī)療、工傷、生育保險的，按照國家相關規(guī)定支付乙方的醫(yī)療、工傷、生育待遇。
（一）甲、乙雙方應當嚴格執(zhí)行國家有關勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定。
（二）甲方應當履行的義務：
1、應當依據國家有關勞動安全衛(wèi)生規(guī)定，對乙方進行教育和培訓，完善勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度和預防事故傷害、職業(yè)危害的措施，保障乙方在勞動過程中的安全和健康。
2、按照國家規(guī)定的標準，為乙方提供勞動保護用品。
3、按照國家規(guī)定對從事有職業(yè)危害工作的乙方進行健康檢查。
4、應當按照國家規(guī)定的標準，為乙方提供必要的勞動條件。
5、安排乙方從事特種作業(yè)操作的，應當按照國家規(guī)定為乙方辦理特種作業(yè)操作證。
（三）乙方應當履行的義務：
1、在工作過程中，應當遵守勞動安全操作規(guī)程、預防事故傷害和職業(yè)危害等措施。
2、正確使用勞動保護用品和勞動工具。
（四）乙方是女職工或者未成年工的勞動保護產，甲方按照國家規(guī)定的特殊勞動保護規(guī)定執(zhí)行。
（五）甲方有權對乙方違規(guī)操作、不正確使用勞動保護用品行為提出批評和處罰。
（六）乙方有權拒絕甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，以及對甲方危害生命安全和身體健康的行為，提出批評、檢舉和控告。
（一）專項培訓：甲方依據工作及員工成長等需要，要求乙方進行專業(yè)技術培訓、二次學習等，乙方應積極參與。
（二）保密限制：乙方在工作期間確保行業(yè)涉密安全、甲方商業(yè)機密安全等，若涉密應接受《中華人民共和國保守國家秘密法》相關處罰辦法。
（三）其它：__________________________________________。
（一）合同變更
1、甲、乙雙方經過協(xié)商一致，可以變更合同的內容。
2、訂立合同時的法律依據發(fā)生變化或者客觀情況發(fā)生變化，致使合同不能正常履行的，應當經雙方協(xié)商變更合同內容。
（二）合同解除
1、甲、乙雙方經協(xié)商一致，可以解除合同。
2、乙方單方解除合同：
（1）依據《勞動合同法》第三十七條規(guī)定解除合同的，應當提前三十日以書面形式通知甲方。在通知期間內，應當遵守甲方正常的工作秩序和規(guī)章制度。逾期視為甲方同意，合同隨即解除。
（2）依據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定隨時、即時解除合同的，應當以書面形式通知甲方。
3、甲方單方解除合同
（1）依據《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，隨時解除合同的。
（2）依據《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除合同的。應當提前三十日以書面形式通知乙方，期滿后辦理解除合同手續(xù)。
5、乙方符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一的，甲方不能依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除合同。乙方符合國家有關規(guī)定不能解除合同的，從其規(guī)定。
（三）合同終止
1、合同符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定之一情形的，立即終止。
2、合同期限屆滿時，乙方符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一的，合同終止期限應當續(xù)延至相應的情形條件期限屆滿為止。
3、乙方在合同期間內患有職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的合同終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
（一）合同的附件
甲方依據法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，制定的規(guī)章制度和雙方依據合同約定而簽訂的協(xié)議書，是合同的附件。
（二）賠償
1、甲、乙雙方違反本合同內容，給對方造成損害、損失的，應當按照《勞動合同法》的規(guī)定承擔賠償責任和支付賠償金。
2、法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
（三）勞動爭議處理
1、甲、乙雙方因履行合同內容發(fā)生爭議，可以協(xié)商解決，也可以向甲方的調解機構申請調解解決。調解機構調解不成的，可以在規(guī)定的時間內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。
2、乙方在合同履行中合法權益受到損害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
（四）本合同經甲、乙雙方簽字或者蓋章之日即發(fā)生法律效力。
（五）本合同內容與國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定不一致的，以國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定為準。未盡事宜按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
（六）本合同正本一式_______份，甲、乙雙方各持_______份。根據需要可以制作副本若干份。
甲方（公章）：
法定代表人（簽字）：
簽約日期：________年_______月_______日
乙方（簽字）：
簽約日期：________年_______月_______日
簡單勞動合同書 電子版篇二
日前，人事部決定，將逐步建立和完善高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度，幫助回到原籍、尚未就業(yè)的高校畢業(yè)生盡快就業(yè);見習時間一般為6個月，最高不超過1年，期間可享受保險和基本生活補助。
而幾天前，全國人大公布了《勞動合同法》草案征求意見，其中對試用期做了規(guī)定，“非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業(yè)技術工作崗位的試用期不得超過6個月”。
見習期和試用期到底有什么區(qū)別?目前的司法實踐中，有的企業(yè)在勞動合同中，使用見習期的概念，一般為1年;有的企業(yè)在所有員工的勞動合同中，都使用試用期，一般為6個月。而兩者似乎都有法可依：前者依據人事部門的規(guī)章，后者依據《勞動法》。而尷尬在于，個別企業(yè)為節(jié)省開支，延長新雇員工的試用時間，惡意使用見習期的概念，甚至在1年的見習期間，隨意解雇員工，不付給任何補償。
為什么會出現法律錯位的情形?筆者在人事部門的政策法規(guī)中查到：見習期是計劃經濟時期，人事和教育部門專門針對剛剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生在轉為國家干部編制之前，制定的考核時間，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的一種做法。但到了90年代，雙向選擇和自由擇業(yè)成為主流就業(yè)模式，原勞動部于1995年發(fā)布了《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》，明確了試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。
不過，見習制度并沒有因此而被廢除。相反，在今天，大學畢業(yè)生就業(yè)形勢日益緊張，為了延長畢業(yè)生找工作、保留戶口檔案的期限，也為了強調地方政府承擔就業(yè)責任，人事部門開始重新強調畢業(yè)生見習制度，但為避免與試用期的時限沖突，做出了時間一般為半年的規(guī)定。
應該說，政府促進就業(yè)的為政思路，值得肯定，而力避與《勞動合同法》沖突的立法精神，更難能可貴。畢竟，在立法實踐當中，政策與法律打架的事情并不少見，既有部門立法的慣性思維所致，也與政策討論與監(jiān)督不足有關。而此次，人事部門能及時調整見習時間，使其與試用期一致，是踐行法治的一步。不過，筆者建議，我們能不能讓工作更進一步，把見習制度直接納入《勞動合同法》?
要知道，已有的見習制度除了與試用期時限不一致，更重要的，還有權利與義務上的差別：見習期只對畢業(yè)生有約束力，對單位無約束力，如果單位認為畢業(yè)生在見習期內不合格，可以延長見習期，或者做出辭退處理。而試用期對勞資雙方都有約束力，在試用期內，勞方可以隨時辭職。法治最為關鍵的一個原則，就是平等，不能同一個人，根據a法，享有5分權利;而根據b法，享有10分權利。這會導致公眾無所適從。
而且，隨著人才流動市場化越來越明顯，除了公務員等少數職位可以解決戶口，大部分畢業(yè)生都進了企業(yè)，很難解決戶口，這一點在北京體現得尤為明顯。這與當初設置見習期的大環(huán)境已經完全不同。所以，為了不給法律留下漏洞，不妨將見習制度寫進《勞動合同法》，且只適用于進入特殊崗位;將試用期作為一般制度，見習期作為例外。這樣，既照顧了特殊情況，又能避免法律沖突，實為一舉多得，利好多多。
簡單勞動合同書 電子版篇三
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權力。單方解除權性質上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。
我國《勞動合同法》第37條，38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規(guī)定，勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無需其他任何實質條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營。勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項基本權利?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動者勞動合同單方解除權的積極意義在于：
勞動者在勞動關系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動者的限制多于權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發(fā)，規(guī)定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者行使權利的現實性和可能性。
它有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認定現有的單位和職業(yè)不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優(yōu)的組合提供了可能。
《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個目標，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產經營。
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定，但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預告解除問題，勞資雙方關于授權不平等引發(fā)的問題，違約責任問題等，這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。
按照第37條的規(guī)定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產生不可避免的爭議，這是因為在社會發(fā)展到知識經濟的時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動者卻可以隨時離開。
在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上?，F在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應的離職手續(xù)，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據勞動合同法的規(guī)定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動合同的關系，勞動者應當按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的`自由流動，勞動者依據勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分的說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
世界各國關于勞動合同解除的法律規(guī)定，都有一個相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由發(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除。《勞動合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會導致產生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規(guī)定，履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預告期限，但現代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業(yè)破產。一般解除權無區(qū)別地適用于所有勞動合同，會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓投入信心不足，從而限制勞動者素質的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力。
《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資（1個月工資的2倍），勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標準對勞動者極為不公！在合同法解除合同的場合，經濟補償的重要意義在于補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償的目的是彌補勞動者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻，二者機理完全不同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的這種責任機制，除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷，也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時調整人員安排和妥善安排生產經營活動，防止因即時辭職造成損失，引發(fā)爭議。口頭通知雖然也是通知形式，但不規(guī)范，容易產生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規(guī)范即時辭職行為。
在現實中，由于即時辭職行為形式沒有明確規(guī)范導致很多問題，許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規(guī)范，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。
《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質不加區(qū)分，而統(tǒng)一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期，而現實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質的勞動者行使解除權，法律應當區(qū)別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應該適當延長其預告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。
由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規(guī)定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據《勞動合同法》第37條的規(guī)定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基礎上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。
世界各國勞動立法中關于勞動者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動合同，不適用于有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動合同法》第37條并無此限制，勞動者的單方解除權無區(qū)別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當時人在此期間內必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權后必然會影響其投入，這對企業(yè)無疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制，具體來講，可以進行如下設計：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時解除合同。
我國《勞動合同法》把無條件的一半解除權只授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動合同必須基于《勞動合同法》第三十九條，第四十條規(guī)定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在于嚴格用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權和維護社會穩(wěn)定至關重要。但隨著時代的發(fā)展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益時相輔相成的，勞動立法應以同時保護勞動者利益和用人單位利益為價值取向。由于勞動者在勞動關系中常常處于弱勢地位，因而勞動法對其進行重點保護。但重點保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經濟補償的前提下，將無條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發(fā)展。
簡單勞動合同書 電子版篇四
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，勞動合同 熱線。 勞動合同的概念及結構[1] （1）勞動合同期限和試用期限； （2）工作內容和工作時間； （3）勞動報酬和保險、福利待遇； （4）生產條件或工作條件； （5）勞動紀律和政治待遇； （6）勞動合同的變更和解除； （7）違約責任； （8）當事人約定的其他事項 （9）勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外。
編輯本段合同條款
勞動合同應具備的條款： 勞動合同法第17條規(guī)定： 勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。******xx公司勞動合同
根據《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》等有關法律法規(guī)規(guī)定，經甲乙雙方協(xié)商一致，同意簽訂本勞動合同，合同范本《勞動合同 熱線》。
甲方（單位名稱）： 住所地：
法定代表人：
乙方（姓名）： 性別： 身份證號碼：
住所地：
第一條 勞動合同期限
1、本合同為有固定期限的勞動合同。合同期限從___年___月___日起至___年___月__日止。
2、試用期，自___年___月___日至___年___月___日。
3、培訓期、見習期從___年___月___日起至___年___月___日止。
第二條 工作內容及要求
乙方安排在________________部門，從事________________工作。
甲方可以根據實際情況，調整乙方所處的部門、工作任務、工作地等，乙方應接受調整。
乙方須根據甲方規(guī)定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。
第三條 勞動報酬及支付方式與時間
1、甲方根據乙方的工作崗位及工作業(yè)績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。
2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規(guī)定的最低工資。
3、甲方按月以現金形式發(fā)放工資，不得無故拖欠。
4、甲方在年終時根據乙方的當年實際業(yè)績、效率、效益、損失、工作態(tài)度等因素考核結算乙方的獎金。
第四條 社會保險
甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
第五條 勞動紀律
甲乙雙方應嚴格遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動紀律。
第六條 勞動合同的解除
1、經甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除本合同；
2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的；
（3）嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同
（1）在試用期內的；
（2）甲方以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（3）甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
4、因其它法律規(guī)定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。
5、一方解除勞動合同，須提交相關證明材料，說明理由，并向對方書面送達解除勞動合同通知書。
第七條 故意或者重大過失責任保證
如因乙方故意或者重大過失導致甲方發(fā)生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態(tài)度進行相應的處罰。
在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關系。原勞動合同期屆滿的，則相應順延到本條事項處理完畢。
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簡單勞動合同書 電子版篇五
本公司與您簽訂的勞動合同將于 年日到期，若您愿意繼續(xù)遵守我公司《員工手冊》、一體化管理規(guī)定、現行制度規(guī)定并繼續(xù)努力工作，公司將同意與您續(xù)簽勞動合同。
薪資標準：基本工資元/月，薪資保持原合同約定不變或提高，加班費以基本工資為基數進行計算，其他參照公司現行的一體化薪資管理規(guī)定和其他相關制度；
特殊情況：根據相關規(guī)定，若您已經符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，選擇欄如下：
□放棄無固定期限合同，從公司規(guī)定簽訂固定期限合同
□無固定期限合同
本人簽字欄： 請您在收到本通知之日起三日內給公司書面回復，逾期將視為您不同意續(xù)約，本公司認定合同到期日為雙方勞動合同解除日，將為您辦理相關合同終止手續(xù)，一切后果您自己承擔。
通知單位（蓋章）：
時間：
被通知人（簽字）：
時間：
勞動合同續(xù)訂通知書（回單）
蘇州 公司：
本人愿意與公司續(xù)約，愿意遵守服從公司各項管理規(guī)章。
本人希望與公司簽訂固定期限的勞動合同，并同意公司規(guī)定的續(xù)約期限 為 年
合同到期單位可以終止與我的勞動關系。
本人不愿意與公司續(xù)約，原因如下：
被通知人（簽字）：
時間：
簡單勞動合同書 電子版篇六
《勞動合同法》明確規(guī)定在勞動合同中必須具備的內容稱之為必備條款，但現實生活中，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，或多或少會遇到缺少必備條款的情形，那么這種情況下的勞動合同是否有效?
勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協(xié)議。雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者合法權益，具有十分重要的意義。
《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人：這是用人單位一方的主體資格條款，確定勞動合同的當事人;
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼：勞動者一方主體資格，確定勞動合同的當事人;
(3)勞動合同期限：勞動合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限，用人單位和勞動者應當在勞動合同中明確訂立的是哪一種期限的勞動合同;
(4)工作內容和工作地點：工作內容是指勞動者具體從事什么種類或者內容的勞動，一般是指工作崗位和工作任務或職責，工作內容條款是勞動合同的核心條款之一，是雙方建立勞動關系的基礎，工作地點是勞動合同的履行地，關系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動者的就業(yè)選擇，工作地點的變更，往往會影響雙方勞動合同的履行;
(5)工作時間和休息休假：為了保護勞動者的休息權，工作時間和休息休假一般為法律強制性規(guī)定;
(6)勞動報酬：勞動報酬是勞動者提供勞動而獲得的對價，是勞動合同的核心內容;
(7)社會保險：社會保險為國家強制性規(guī)定，在勞動合同中予以強調，目的是強化用人單位參加社會保險的意識，以保護勞動者的合法權益;
(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護：勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護是履行勞動合同的必要條件，直接關系到勞動者的人身健康和生命安全;
(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納人勞動合同的其他事項：兜底條款。
根據《勞動合同法》第81條的規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明上述必備條款的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
結合我國《勞動合同法》以及其他相關法律的規(guī)定，在這種情況下并不能認定該勞動合同為無效。
因為根據《勞動合同法》第81條的規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以，勞動合同缺少必備條款時，用人單位應當將必備條款增補在勞動合同中，或者勞動者可以與用人單位協(xié)商增加所缺少的必備條款，也可以在協(xié)商不成的情況下，解除勞動合同，并要求報酬及賠償。
簡單勞動合同書 電子版篇七
因此企業(yè)在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任；如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變弱了。
《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。
《勞動法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。
法律規(guī)定只要勞動關系存在，企業(yè)就應履行勞動法規(guī)定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
綜上所述，勞動合同必須簽，應該簽。簽了有利于企業(yè)規(guī)避法律風險，有利于保障職工的合法權益。
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