擬定計劃可以提高工作和學習的效率。制定計劃時，要充分考慮自身的能力和條件，避免過于理想化和不切實際。如果你對計劃的編寫感到困惑，以下范文可能會解決你的問題。
薪酬工作計劃篇一
1、2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改。
革，員工的薪酬水*大部分都有所提升;。
2、集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重3、集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。
根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。
(一)激勵理念。
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動。
力的*衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水*并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
(二)激勵體系與激勵作用。
1、組織激勵體系。
(三)把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
(1)中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×。
2=120000元)。
(2)為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
(3)培訓:季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
2、成就激勵制度。
(1)授權(quán)。
1)上司對下屬適當放權(quán)，提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2)研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
(2)分院業(yè)績競賽。
1)每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2)公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
(3)目標任務(wù)溝通。
1)在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。
2)這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3)公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)(討論是否符合實際情況)，以及需要各部門完成的工作。
4)各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
(4)表揚和獎勵員工。
1)當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2)如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3)每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4)經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱。
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給。
予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5)只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的.工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
(5)將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合。
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、機會激勵。
(1)人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
(2)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
(3)商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
(二)構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。
1、賦予員工工作崇高的使命。
(1)公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
(2)例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
(1)現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
(2)如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三)構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境。
1、關(guān)懷激勵。
(1)了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了。
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
(2)部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
(3)員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
(4)員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。
2、團結(jié)協(xié)作氛圍激勵。
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!
3、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。
(1)一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
(2)而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
4、集體榮譽激勵。
(1)公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。
(2)公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
(3)通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
5、年終激勵。
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、外出游覽。
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
(四)把員工視為“伙伴”
1、公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、“員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
(1)利潤分享計劃。
1)員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2)每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤。
=(本人當年績效考核的得分/100)×應(yīng)分得的利潤。
3)應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
(2)經(jīng)營管理人員持股計劃。
1)在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
2)等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
為了豐富企業(yè)文化，打造云康特色的企業(yè)文化。表揚先進，激勵后進，提高公司人員工作積極性，使員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需求，增加滿意度，結(jié)合當下流行的電子紅包，特制定云康紅包制度。定制云康標識的紅包，用于員工獎勵、員工福利等方面，促進員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是紅包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的傳統(tǒng)情結(jié)是每個國人都能體會的;二是通過這種最直接的方式去刺激，樹立榜樣，激勵員工更加努力工作;三是紅包的方式更加大方得體;四是追逐當下電子紅包的勢頭，云康紅包也能成為云康人的時尚。云康紅包可以通過多種方式進行發(fā)放。員工獎勵、員工福利、紅包社交等。
1、云康大紅包。
員工涉及到如下事項，可享受云康大紅包(100元以上)，在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)或發(fā)展*門作出)。
(1)開拓新業(yè)務(wù)，完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;。
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(7)員工結(jié)婚、生子等喜慶事;。
(8)其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者;。
(9)傳統(tǒng)節(jié)日，如春節(jié);。
(10)伯樂紅包，為公司舉薦優(yōu)秀人才，能被公司聘用的;。
(11)其他應(yīng)給予獎勵事項的。
2、云康小紅包。
員工涉及到如下事項，可享受云康小紅包(100元以下)，在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展*門作出)。
(2)辦公衛(wèi)生考核紅包。
(3)工齡紅包。
(4)個人進步紅包。
對于新進員工，經(jīng)觀察或考核進行衡量，對于進步較快，表現(xiàn)良好的;。
(5)在公司重大活動過程中表現(xiàn)突出的;。
(6)拾金不昧，對于撿到價值較大的物品并交給公司處理的;。
(7)其他能傳播正能量的。
薪酬工作計劃篇二
5、軟文攥寫，負責公司企業(yè)文化的宣傳方案和公司大事記文案的整理編寫工作；
6、公司市場活動的參與與配合，如公司銷售會議，設(shè)計院推廣，公司展會等；
7、協(xié)助商務(wù)活動安排，客人到訪及時做好接洽工作，及時上報；
8、處理合作伙伴的一般商務(wù)事件請求，處理日常商務(wù)工作；
9、及時反饋有關(guān)工作流程的修改意見；
10、公司相關(guān)文件的編排、打印、傳送、整理歸檔等；
11、針對市場部的聯(lián)絡(luò)情況進行跟蹤，過程的反饋等；
12、協(xié)助商務(wù)活動安排；
13、支持企劃專員產(chǎn)假期間的部分工作；
14、完成市場經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
薪酬工作計劃篇三
人才的需求主要來自幾個方面，一是公司業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：
1.1、《崗位說明書》的進一步完善。配合經(jīng)理對各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。
1.2、對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設(shè)在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)。
1.3、及時地信息溝通：用人部門和人力部門將會對新進員工進行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
1.4、為了保證公司招聘工作的及時有效性，我將采取以下招聘方式：
網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時效性。
內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。
存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時不利于管理。
2、目標實施需支持與配合的事項和部門：《崗位說明書》的完善與修訂，職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)資料。
1、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同，完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。(附：《勞動合同法解讀》)實施細則：
1)、4月15日之前完成《勞動合同》簽訂工作，并開展《保密合同》《禁業(yè)合同》制定與簽訂工作。(附：《勞動合同樣本》)。
2)、4月20日之前完成勞動關(guān)系網(wǎng)上報備工作。
3)、4月25日之前完成勞動關(guān)系上報勞動部門工作。
2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：
1、4月30日前完成社會保障網(wǎng)上報備工作。
2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領(lǐng)卡時間為申請?zhí)峤缓?0個工作日。)附：
1)、社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：
2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復(fù)印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。
1、建立內(nèi)部溝通機制：首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動時進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。
2、健全和完善員工假期福利：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。員工的福利是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。根據(jù)公司目前狀況，計劃對公司進行福利政策變動，使公司“以人為本，人性化管理”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：
眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：
1、計劃設(shè)立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、組織活動：如企業(yè)文化培訓、文體活動、戶外拓展、技能競賽等，每月小動，每季大動。
1、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障;對終端工作人員人事檔案進行重新整理，將離職人員剔除出冊。
2、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制;具體實施細則：
1）、5月30日前完成對人事檔案的收集與整理，特別是終端人事檔案的整理。
2）、考勤。
實施細則：月日前完成《離職管理規(guī)定》初稿的制定提交部門經(jīng)理。
1、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理。
2、同步更新：
1、通訊錄、花名冊、考勤表、
3、工作牌辦理。
4、員工流動性統(tǒng)計。
5、組織架構(gòu)圖更新。
6、考勤指紋的錄入。
7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除。
薪酬工作計劃篇四
2014年以來，我人事行政部在上級的正確領(lǐng)導(dǎo)和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標任務(wù)要求，認真執(zhí)行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認真履行崗位職責，較好地完成了全年工作任務(wù)，取得了一定的成績。現(xiàn)將這一年來我人事行政部工作情況總結(jié)如下：
一、2014年工作情況回顧。
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。
(一)建立人事信息平臺。
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內(nèi)部溝通機制。
為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓教育。
員工的培訓教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個好的人事行政管理，應(yīng)該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級員工的培訓教育計劃，并認真組織實施。
(四)優(yōu)化人員機構(gòu)，提高的經(jīng)濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系。
立足我實際，從調(diào)動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調(diào)動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足。
2.對于員工的培訓力度不夠。
3.對于薪酬福利的機制還不夠完善。
1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機制。
為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預(yù)警機制。薪酬預(yù)警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預(yù)警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。
2.加強員工專業(yè)技能培訓，提高員工的自身素質(zhì)。
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人事部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價值。
要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。
4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況。
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內(nèi)容準，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂。
繼續(xù)及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數(shù)的申報工作；做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。
2014年的工作任務(wù)已結(jié)束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務(wù)目標。2015年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創(chuàng)新、銳意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！
薪酬工作計劃篇五
比如“做好員工招聘工作”就不是一個具體的目標，“新增2個招聘渠道，出現(xiàn)1個招聘需求后2周內(nèi)提供5份以上符合要求的簡歷，3個月內(nèi)新人到崗”才是一個具體的目標。
2、m（measurable可衡量的）。
目標最好可衡量，例子同上。實務(wù)中往往業(yè)務(wù)部門的指標很容易量化，職能部門相對難以量化。在實操中不一定把可衡量等同于量化指標，也沒有必要為量化而量化。如關(guān)于員工培訓的指標，很容易把指標設(shè)置成舉辦了多少場培訓，多少人次參加，多少學時。其實，即使這些指標都達成了，培訓未必有效果。培訓工作的重點在于提升員工能力和素質(zhì)，提升組織適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力。
3、a（attainable可達成的）。
設(shè)置的目標是經(jīng)過努力可以達成的。如果太高導(dǎo)致無論如何努力都無法達成，就沒有意義了。因為員工一旦發(fā)現(xiàn)是一個令其絕望的目標，會產(chǎn)生負面消極的行為。
4、r（relevant相關(guān)的)。
員工的個人目標要與公司的目標和團隊的目標相關(guān)，與崗位職責相關(guān)，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工以正確的指引。不要設(shè)置與公司目標和崗位職責無關(guān)的目標，否則就是浪費資源，對公司不負責，對員工也不負責。
同時，我們也不應(yīng)該考核無關(guān)的內(nèi)容。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考核成績。
5、t（time-bound有時限的）。
所有的目標要加一個完成的時限，在明確的日期前或時限內(nèi)完成目標。
上述內(nèi)容僅講了各類績效的概念和基本原則，下面教大家更落地的方法（，小司將手把手教大家績效計劃的制定方法，學會之后，咱們就能完整地制定出一份合格的績效計劃啦！
薪酬工作計劃篇六
為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作用心性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20__年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤__萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門20__年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在_萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。
薪酬工作計劃篇七
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的'速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復(fù)雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項工作任務(wù)。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬工作計劃篇八
人事是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。下面是小編為大家整理的人事薪酬工作計劃，歡迎閱讀！
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后用心主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復(fù)雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算。
七、評估費等核算發(fā)放工作。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的'形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務(wù)上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫忙下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務(wù)，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改善：努力學習文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導(dǎo)帶給更多更好的合理化推薦；虛心理解領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
20xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻?，F(xiàn)將一年以來的工作狀況總結(jié)如下：
我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：
1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529。84萬元，勞務(wù)費用共使用49。92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。
3、招聘配置工作：結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構(gòu)和崗位設(shè)置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。
4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護到sap系統(tǒng)里，并及時維護員工相關(guān)信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。
5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。
6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。
7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。
8、后勤、辦公用品采購服務(wù)工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導(dǎo)辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購了20xx年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。
9、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112。29萬元。
10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務(wù)部編制了20xx年資金預(yù)算工作。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。
薪酬工作計劃篇九
首先談?wù)勎覍@塊的整體看法：
第二，不應(yīng)該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營服務(wù)。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。
下面將薪酬績效設(shè)計思路進行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內(nèi)部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側(cè)重調(diào)薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應(yīng)用。
具體來看：
績效應(yīng)用：現(xiàn)行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬工作計劃篇十
績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。
當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到廣泛的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。
顯然，外企在尋求采用績效薪酬制度時需要克服許多障礙。盡管如此，我們?nèi)哉J為績效薪酬制度完全可以在中國取得成功。
聘用關(guān)系：終身聘用制;家長式管理;注重安全保障。員工或許會抵制績效薪酬制的聘用關(guān)系。
對薪酬的看法：因許多"獎金"與績效無關(guān)，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。員工或許會認為自己應(yīng)該得到獎金，卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的.風險。
對績效的看法：即便有業(yè)績目標，它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標準。員工和經(jīng)理或許會抵制長期的、更具策略性的業(yè)績目標。
平均制：重點強調(diào)內(nèi)部均衡。公司上下工資水平差距較小。即便業(yè)績水平存在差異，員工或許仍會期望獲得同等待遇。
目前，大部分公司仍處于制定或調(diào)整其在中國績效薪酬方案的過程中，并且許多公司正經(jīng)歷著實施方面的問題。
量化評估標準。
中方經(jīng)理和員工不習慣于質(zhì)化標準。與量化標準相比，質(zhì)化標準過于模棱兩可，并且在進行業(yè)績評估時主要取決于經(jīng)理個人的判斷。員工無法明確理解質(zhì)化標準的含義，導(dǎo)致其無法實現(xiàn)具體的業(yè)績目標。
風險與機遇。
某些不合理的浮動薪酬制度，導(dǎo)致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風險性獎勵計劃，由于這種計劃包含的風險性過高，往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中，由于獲取獎金的機會十分有限，這些公司的員工便會轉(zhuǎn)投其競爭對手或?qū)ひ捀佑欣蓤D的職位。
目標設(shè)定。
制定明確的目標對許多經(jīng)理來說無疑是一種真正的挑戰(zhàn)。他們不但要努力使部門或個人目標與公司總體經(jīng)營目標相掛鉤，而且還面臨著制定質(zhì)化標準方面的挑戰(zhàn)。無法制定合理的目標必將影響到績效薪酬計劃的效率。
關(guān)系。
目前仍存在這樣一種觀點，即，與經(jīng)理的關(guān)系是左右業(yè)績評估結(jié)果的首要因素。員工們表示，如果需要由經(jīng)理來判定薪酬評估結(jié)果，績效薪酬系統(tǒng)就缺乏足夠的說服力。
業(yè)績管理。
總體說來，優(yōu)秀經(jīng)理匱乏。為此，許多外企正在尋求必要的外部培訓。另外，實際業(yè)績管理程序中還存在許多其它問題，例如，中方經(jīng)理由于經(jīng)驗與技能水平而使該程序過于復(fù)雜化。由于經(jīng)理們無法始終如一地根據(jù)有效的目標來進行業(yè)績管理，這必將最終影響到薪酬計劃的效率。
薪酬工作計劃篇十一
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的`。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;。
二、建立員工招聘渠道。
實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：
第一、分析招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗;。
第四、預(yù)測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工。
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓。
實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓。
五、建立持續(xù)激勵的管理制度。
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與*。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
薪酬工作計劃篇十二
為了加強內(nèi)部管理，不斷增強員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。健全完善內(nèi)部獎懲激勵機制，促進員工認真履行工作職責，促進部門整體管理水平的提升，制定本辦法。
一、考核目的：
提高員工工作技能業(yè)務(wù)水平，滿足企業(yè)快速發(fā)展需求，為獎懲績效提供重要依據(jù)。
二、考核范圍：
本部門工作員工。
三、考核原則：
公平、公正、公開、實事求事原則;全方位考核原則;定量與定性相結(jié)原則;責、權(quán)、利相結(jié)合原則。
四、考核內(nèi)容：
1、職責履行(40分)：按照本崗職責要求，在實際工作中責任履行的表現(xiàn)及程度，確定員工的履責到位狀況和履責的缺陷情況。
2、工作效率及計劃任務(wù)完成質(zhì)量(20分)：對上級交辦的事務(wù)，本人承擔的日常工作，能否做到按時或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認真負責、確定工作任務(wù)完成的主動性，及時性和有效性。員工績效考核辦法3、工作能力(10分)：主要考評被考核人員對本崗位業(yè)務(wù)知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責情況以及根據(jù)部門主管領(lǐng)導(dǎo)安排獨立開展相關(guān)工作的能力。
4、工作態(tài)度(10分)：主要考評被考核人員責任心、積極性、
主人翁意識和維護公司利益、榮譽意識情況以及堅守工作崗位，體現(xiàn)主動服務(wù)意識，按時出勤等情況。
5、溝通協(xié)調(diào)能力(10分)：主要考評被考核人員與本部門其他人員、其他部門相關(guān)人員、以及與各項目部的人員之間的溝通能力以及協(xié)助項目部解決生產(chǎn)過程中實際問題的能力。
6、遵章守紀(10分)：嚴格遵守、認真執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度，積極參與各項組織活動，維護企業(yè)利益形象。不遲到、不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀律性、團隊意識和遵章守紀情況。
五、考核辦法。
1、部門員工的考核，由部門經(jīng)理具體負責，從考核內(nèi)容的六個方面按季進行綜合評定。
2、季度考核應(yīng)先由員工對照工作職責，以及綜合表現(xiàn)進行自評，并作為部門負責人進行考核時的參考依據(jù)。
3、考核由部門所有人員共同評定。被考核人員評定分數(shù)為：部門經(jīng)理評定分數(shù)值的30%+部門分管副經(jīng)理評定分數(shù)值的20%+本部門其它人員評定分數(shù)平均值的50%。
4、部門員工的考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個等級，評定為優(yōu)者應(yīng)在基數(shù)績效的基礎(chǔ)上增加10――20%的績效不變，評定為一般者應(yīng)減發(fā)基數(shù)績效的10-20%的績效工資，評定為差者應(yīng)扣發(fā)基數(shù)績效的50%及其以上績效工資。
安全管理人員崗位職責：
1、安全管理資料按規(guī)定要求分類明細，內(nèi)容無缺失，收集齊全，保存完好，并按時建檔歸檔。
2、各種安全上報資料、數(shù)據(jù)表格及時準確，事故臺賬明細完整、清晰、員工工傷認定、傷殘等級鑒定、以及工傷補償，能在有效規(guī)定期內(nèi)完成。
3、對各施工現(xiàn)場進行定期或不定期的安全檢查、巡視，對發(fā)現(xiàn)的安全隱患要求項目部及時整改，并作好記錄。
4、對項目安全員，以及其他相關(guān)人員進行經(jīng)常性的安全教育、培訓。
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