總結(jié)是我們進步的動力，它可以幫助我們認識到自己的不足，盡早改正錯誤。寫總結(jié)時，我們應該充分發(fā)揮自己的思維和創(chuàng)造力，展示獨特的觀點和見解。以下是一些教育改革的案例和實踐，讓我們一起關注教育的發(fā)展和變革。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇一
設備管控應立足于企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營全局，由此決定了這項工作周期長、與各生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)關聯(lián)度高的特點。因此，航空制造企業(yè)應針對設備管理建立完整嚴密的'組織保障體系，做好人員配置、角色定義，明確相關人員職責，確保每一環(huán)節(jié)都能得到高效控制，推動企業(yè)人員樹立“人人有責”觀念，使設備管理工作實現(xiàn)由被動接受到主動管理的轉(zhuǎn)變。此外，航空制造企業(yè)還應針對設備管理的全過程制定具有可操作性、詳實科學的規(guī)章制度，用明確具體的制度來規(guī)范設備操作、維護等各流程的行為，從而使得設備管理與控制工作有章可循。同時還要注意建立相關激勵機制、設立監(jiān)督考核制度，加強對設備管理工作的監(jiān)督檢查，從而真正保證相關制度的貫徹執(zhí)行，提高設備管控水平。
3.2做到設備使用科學、維護合理。
在設備使用過程中，應在使用前做好準備工作、縮短準備時間。具體來說，應對設備使用進行流程化科學管理，在設備投入加工生產(chǎn)前，有關技術部門應對設備進行全面檢查與驗收，檢驗合格后方能轉(zhuǎn)入生產(chǎn)線使用，而使用單位則應根據(jù)設備的功能特點、使用方法實行設備維護，將設備維護責任明確至個人。同時，也應注意對設備的合理維修與保養(yǎng)，避免維修不足和維修過剩情況的發(fā)生。針對設備的維修與保養(yǎng)，相關部門應定期編制計劃，將該項工作納入日常管理流程中，對進行設備維修的時間、進度、內(nèi)容實行科學安排與規(guī)劃，由此使得設備的生產(chǎn)功能得以最大程度地發(fā)揮。
3.3改善技術資料管理，提高信息化管理水平。
為了降低設備管理控制工作的難度，使掌握設備運行狀態(tài)變得方便可行，航空制造企業(yè)應注意對相關技術資料、設備信息管理工作的改善，應針對每個設備建立詳細檔案，使設備資料信息易于查詢，對于重要設備，還應針對其歷史操作和運行狀態(tài)進行詳細記錄，由此實現(xiàn)對設備相關問題的及時發(fā)現(xiàn)與解決，實現(xiàn)設備問題的預防化管理。同時，也要求航空制造企業(yè)加快信息化建設。信息化建設是對現(xiàn)代技術設備進行科學管理的必然要求。航空制造企業(yè)應以設備為重點，充分利用計算機及其他網(wǎng)絡技術對設備的全過程管理進行跟蹤、把控，建立設備管理信息系統(tǒng)，對相關信息進行智能處理，從而大大縮短設備信息查詢的時間，提高設備管控的工作效率，使得設備管控真正實現(xiàn)科學化和規(guī)范化。此外，還應根據(jù)設備管理工作的要求進行信息技術模塊的研發(fā)，做好信息技術方面的配套跟進工作，從而使得設備管控變得更有效率。
4結(jié)語。
設備管理與控制對于航空制造企業(yè)的健康運行與科學發(fā)展具有重要意義，也是反映企業(yè)現(xiàn)代化水平的重要依據(jù)。當前我國航空制造企業(yè)在設備管控方面仍存在管理觀念不合理、設備信息溝通不暢、部門職能條款分割、設備使用準備工作不充分等問題。針對這些問題，航空制造企業(yè)應給予充分重視，及時制定相關措施進行改進，從全局出發(fā)對設備使用維護等過程進行管理，樹立科學管理理念，加快企業(yè)信息化建設，從而使得設備管理與控制工作真正得到保障、效率得以提升。
作者:杜明會單位:上海飛機制造有限公司。
參考文獻：
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二
摘要:合理定價評審抽取法是建設工程招標投標評標辦法的一種。本文對該評標辦法維護建設工程招標投標的“公開、公平、公正”原則給予了一定得肯定。同時,著重分析了存在沒有體現(xiàn)競爭、容易產(chǎn)生圍標現(xiàn)象、中標人誠信度不高、“合理價”難“合理”等問題產(chǎn)生的原因,并提出改進和完善的具體辦法。
關鍵詞:合理定價;評審;抽取;問題;思考。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇三
在企業(yè)資產(chǎn)管理中，設備往往在固定資產(chǎn)中占據(jù)較大比例，它既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必須使用的工具，也是反映企業(yè)科技實力與現(xiàn)代化發(fā)展程度的重要元素。在航空制造企業(yè)中，產(chǎn)品生產(chǎn)周期較長，生產(chǎn)過程復雜，其設備通常具有價值高昂、維護復雜的特點，由此使設備成本在生產(chǎn)成本中占有較大比重，從而對企業(yè)的提高生產(chǎn)效率、增加利潤具有較大影響。
2.2設備管理與控制是保障安全生產(chǎn)、技術研發(fā)的內(nèi)在要求。
據(jù)有關統(tǒng)計，在企業(yè)的生產(chǎn)事故中，有超過七成的事故是由于設備所具有的不安全因素導致的而在航空制造企業(yè)中，設備運轉(zhuǎn)速度高，更對安全生產(chǎn)提出了挑戰(zhàn)。此外，設備對航空制造企業(yè)的技術研發(fā)也具有重大意義，設備管控情況對企業(yè)新技術研發(fā)進程有直接影響。面臨當前激烈的市場競爭現(xiàn)狀，企業(yè)的高端技術研發(fā)時間緊、要求高、任務重，由此對設備管理與控制提出了更高要求。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇四
勞動者是企業(yè)的主人，我們一直是這樣被教育的。在現(xiàn)代企業(yè)里，所有者、經(jīng)營者和勞動者的概念應如何定位呢？在“華凌。中國經(jīng)濟論壇”上，幾位專家就此話題各抒己見。
企業(yè)定位關鍵在經(jīng)營者。
艾豐（中國企業(yè)聯(lián)合會副會長）：企業(yè)內(nèi)部是三個人，一個叫所有權(quán)，一個叫經(jīng)營者，一個叫勞動者，我覺得我們現(xiàn)在很多企業(yè)管理之所以搞不好，是因為這三個人沒有搞清楚。比如說，他是一個勞動者，我們過去給他一個概念你是主人，主人政治概念是不錯，但是產(chǎn)權(quán)概念出了問題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺得應該搞清楚所有者、經(jīng)營者、勞動者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認收益，所以關鍵問題在于經(jīng)營者，看經(jīng)營者怎么定位。
國有企業(yè)是一個機制。
張國有（北京大學教授）：有一種主人，艾老師說是產(chǎn)權(quán)主人，這是對的。我們還有一種主人，就是說他是企業(yè)發(fā)展的主要力量，主要用他推動企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的主人是政府，所以國有企業(yè)可以叫做政府企業(yè)。在產(chǎn)權(quán)上這個企業(yè)是誰，很重要，因為這決定企業(yè)的命運。但是這個問題解決了，還有一個問題就是動力跟能力的問題。臺灣曾經(jīng)有一個企業(yè)給我印象很深，它最初的.時候是民營企業(yè)，經(jīng)營得不好，后來當局往里面注資，注到百分之八九十就是公營企業(yè)了，但是它長期以來叫公營的體制、民營的機制，因為總經(jīng)理上臺的時候，就跟當局講，你除了重大項目審批以外，其它組織結(jié)構(gòu)的確定、人員的招聘、工資制度的變動都由企業(yè)、都由我說了算，要不然我不干。確實經(jīng)濟部除重大項目審批以外，其它項目統(tǒng)統(tǒng)由企業(yè)來做。美國有一個非常有名的經(jīng)濟學家，叫夫里德曼，跟臺灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管最好。老板說我公營企業(yè)照樣可以管得很好，夫說你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來這個老板到“經(jīng)濟部”做事了，臺灣島很多公營企業(yè)照樣管不好。因為公營企業(yè)是一個機制，一個企業(yè)可以管得好，但是這個機制有很多限制條件，這個機制很難管。
經(jīng)營者投入的是人力資本。
艾豐：我覺得企業(yè)，特別是現(xiàn)代企業(yè)，經(jīng)營者對一個企業(yè)的興衰起的作用越來越直接，越來越強化，包括上市公司。買了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想對企業(yè)經(jīng)營起多大作用很難。所以對于企業(yè)的興衰，真正起直接的、最重要的作用就是經(jīng)營者。那么經(jīng)營者是什么？他不是一般的人力資源，不是一般的勞動力，而是人力資本。經(jīng)營者是以勞動形式實現(xiàn)的資本投入者。他看起來是勞動形式，但是他投入的是資本，而且這個資本，特別是隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，它這個知識資本是靈活資本。你拿了五個億投資交給我，我是一個糟糕的經(jīng)理，我可能管幾天就管沒了。假如我是一個很精明的，我能把你五千萬的資本管到多少億，所以我的這個知識資本的投入對一個企業(yè)是最關鍵的要素。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇五
摘要：作為高新技術的重要組成部分，航空制造相關技術投入大、專業(yè)性強，風險也較大，為了在激烈的市場競爭中立足，航空制造設備的創(chuàng)新管理與控制成為企業(yè)在市場中取得競爭優(yōu)勢的重要舉措之一，因此應加強對航空制造企業(yè)設備管理。本文從航空制造企業(yè)設備管理存在的問題、對設備進行管理與控制的重要性等方面進行了分析，并就加強設備管理與控制問題提出了具體建議。
關鍵詞：航天航空；企業(yè)設備管理與控制；對策分析。
航空制造行業(yè)對于整個國民經(jīng)濟的發(fā)展具有不可或缺的作用，航空技術水平更反映了一個國家的綜合實力，使航空制造企業(yè)的科學發(fā)展成為推動經(jīng)濟發(fā)展、科技水平提高的內(nèi)在要求。設備的管理與控制便成為使該領域企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、創(chuàng)新發(fā)展的重要基礎。航空制造企業(yè)設備多呈現(xiàn)出自動化、精密化、高速化等特點，能否對其進行合理管控，對航空制造企業(yè)的發(fā)展具有重大影響。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇六
摘要：金融資產(chǎn)的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調(diào)機制，成為了科學解釋金融現(xiàn)象，指導金融市場運作的核心理論之一。不可否認的是西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產(chǎn)定價模式對我國金融學的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義。通過對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展進行多層面研究，并就其中現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型標準金融學定價理論、市場微觀結(jié)構(gòu)理論、行為資產(chǎn)定價理論展開發(fā)展環(huán)節(jié)分析，將為我國經(jīng)濟學在資產(chǎn)定價領域的研究提供參考。
關鍵詞：資產(chǎn)定價；發(fā)展；理論。
隨著西方市場經(jīng)濟體系的不斷走向成熟，股票、債券、期貨以及各種衍生性金融產(chǎn)品開始滲透在社會經(jīng)濟活動的各個層面。尤其是近50年來，金融衍生性產(chǎn)品與社會經(jīng)濟發(fā)展的進程關聯(lián)更為密切。金融資產(chǎn)的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調(diào)機制，成為了科學解釋金融現(xiàn)象，指導金融市場運作的核心理論之一。隨著對這一金融學理論的研究越發(fā)的深入，金融資產(chǎn)定價在理論和實踐層面都獲得了巨大的進步。在運用金融資產(chǎn)理論對不同定價理論的適用性研究中發(fā)現(xiàn)，金融市場的變遷、整體經(jīng)濟發(fā)展趨勢、金融制度的微調(diào)及投資主體投資行為的改變都將對最終的機制運行結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，而這些復雜的金融問題，卻最終可以簡化為一個問題———如何對金融資產(chǎn)進行表述和衡量，即：某項金融資產(chǎn)的內(nèi)在價值到底是什么？金融資產(chǎn)的價格如何確定？隨著我國金融市場的跨越式發(fā)展，取得了令世人矚目的成就。我國用四十年的時間走完了西方國家近百年甚至更長遠的路。而在這一過程中不可否認的是，西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產(chǎn)定價模式對我國金融學的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義，對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展研究具有重要的時代意義。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇七
根據(jù)《中華人民共和國招標投標法》規(guī)定,招標投標必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認,該評標辦法對維護建設工程招標投標的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標公告,體現(xiàn)了招標活動的信息公開;招標文件中載明開標過程,體現(xiàn)了開標程序公開;招標文件中載明評標標準和程序,體現(xiàn)了評標標準公開;中標結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標人均等的機會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標人公布合理價,統(tǒng)一了投標報價,淡化了“標底”;技術標采用明標,只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標人,排除了招標投標過程相關參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標人根據(jù)相關文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價咨詢機構(gòu)編制預算,確定合理價;合理價經(jīng)相關行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內(nèi)予以公布;接受合理價的投標申請人為投標人。這樣,減少了投標人編制預算的過程,節(jié)約了投標成本;減少了投標人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標人之間“哄抬標底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。
在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進和完善。
2.1難以符合市場經(jīng)濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強弱、技術力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強、信譽好、技術水平高的投標人不公平,使得投標人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術競爭力。不利于投標人自身的發(fā)展,更不利于建設項目的管理。
2.2為圍標等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標人的投標成本低,投標人不需要很強的競爭力,因此,報名參加投標的單位很多。投標單位有可能采用圍標、買賣投標人資格、故意放棄投標等違法違規(guī)的方式,達到中標的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實信用”的原則。投標人往往抱有投機的心態(tài),常常選不出責任心強的項目經(jīng)理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設資金難以得到保障,工期難以達到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標人確定合理價,量與價的風險都由招標人承擔,沒有體現(xiàn)“量價分離、風險共擔”的清單計價原則。中標后,常常以由招標人編制的“合理價”不合理為由,中標人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗,提出如下建議:。
31招標公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項目經(jīng)理。同時,項目經(jīng)理必須持有效相關證件參加資格預審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標投標法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標”等現(xiàn)象。項目經(jīng)理自始至終參加招投標活動的全過程,也有利于項目經(jīng)理對施工階段的管理。
3.2資格預審應當采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權(quán)重的設置要考慮企業(yè)、項目經(jīng)理、技術負責人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級、財務狀況、擬投入的資金、市場行為、認證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級、安全生產(chǎn)、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術負責人要綜合學歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標人確定“合理價”的同時,投標人必須同時要編制清單預算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標人往往以招標人定價為由,想方設法鉆空子,要求招標人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對于潛在的投標人來說不公平。招標答疑會后,招標人和投標人共同進行清單審核,并約定相關材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標人的事,投標人也要承擔計量和報價的風險。
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇八
對于成本控制的方式，我國最早采用的是從蘇聯(lián)引進的定額成本法，關注的焦點一直是產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本控制，以及完工后的成本核算。這種基于事中控制、事后核算的方式已被實踐證明它起不到降低成本、提高利潤的作用。因此現(xiàn)代的成本控制模式是站在企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略這一高度上，進行全過程、全方位、全員成本控制的一種模式，例如目標成本法、全面成本管理、作業(yè)成本法等。它們依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運作規(guī)律，注重整個產(chǎn)品生命周期，以最優(yōu)的成本對企業(yè)經(jīng)營管理活動實行廣義性、動態(tài)性、多維性的成本控制。因此，面對存在復雜激烈的外部環(huán)境，企業(yè)更應注重內(nèi)部的成本控制問題，對癥下藥，不斷地優(yōu)化成本控制方式，擴大成本控制范圍，建立符合企業(yè)經(jīng)營情況的成本控制體系。
一、前期研究基礎。
(1987)提出的作業(yè)成本制度（activity-basedcosting,abc）開始，他們提出的成本動因成為全面成本控制的分配基礎。在此基礎之上，等（1992）從系統(tǒng)上對以作業(yè)成本制度為核心的全面成本控制系統(tǒng)設計以及相關的成本劃分、成本動因的選擇等進行了細節(jié)性的研究。他們通過定價和產(chǎn)品組合、改變資源使用、減少作業(yè)次數(shù)等方式深入地分析了增加目標利潤的方法。在我國，20世紀80年代逐漸出現(xiàn)全面成本控制的思想，90年代以后研究者們對全面成本管理的概念、框架體系、方法設計等方面的研究逐漸增多。其中張穎是比較系統(tǒng)地指出了全面成本控制是企業(yè)全員的成本控制、全過程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我國的學者也開始探究全面成本控制理論與目標成本管理的結(jié)合，李湘瓊、孫萬嶺將目標成本管理與全面成本管理結(jié)合起來，提出這樣可以實現(xiàn)企業(yè)對成本的事前、事中和事后有效控制，提高企業(yè)經(jīng)營效益。隨著今年來國內(nèi)外形勢的轉(zhuǎn)變，王福平（）進一步提出了全面成本管理方法的重要意義、現(xiàn)存的問題以及解決的對策。為我國企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代成本控制體系提供了參考意義。
二、案例分析。
（一）公司簡介。
1、公司基本情況。ac服飾有限公司（以下簡稱ac公司），是一家以設計、生產(chǎn)和銷售中高檔西服、襯衫及系列服飾的現(xiàn)代化企業(yè)，是我國西服出口的大企業(yè)，出口量名列國內(nèi)前茅。ac公司秉承著品質(zhì)至上的經(jīng)營理念與創(chuàng)新方式，擁有萬名高素質(zhì)員工與先進團隊，采用先進的erp管理體系，以品牌為核心競爭力，堅持多元化發(fā)展，爭做中國第一服飾品牌。
2、公司經(jīng)營現(xiàn)狀?？傮w而言，ac公司通過艱苦奮斗發(fā)生了三大巨變，一是資本積累：從2萬元起家到擁有固定資產(chǎn)25億元；二是品牌建設：從一個加工型企業(yè)到創(chuàng)建成國際知名品牌；三是體制改造：從一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)代化大型企業(yè)。自從推行全面成本以來，ac公司的發(fā)展邁入了一個全新的階段。從經(jīng)營理念來看，ac公司堅持以人為本，顧客至上。同時，導入cis工程，實行crm（客戶關系管理），建立客戶電腦檔案，完善客戶跟蹤服務體系，從而形成了一整套售前、售中、售后的全面服務體系。這為企業(yè)樹立了良好的形象，帶來了穩(wěn)定的客戶市場，是ac公司得以發(fā)展的原動力。從銷售業(yè)績來看，的銷售收入突破20億大關，在受國際金融危機影響之下，外貿(mào)交貨值同比增長39%，內(nèi)銷的銷售額比上年同期增長35%。尤其在面對各種“洋品牌”、“快時尚”的沖擊之下，再次進行變革創(chuàng)新，銷售收入近40億元，成為行業(yè)佼佼者。此后銷售年收入每年基本以10%~20%的速度穩(wěn)步增長。從企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢來看，除了保持原先的設備、市場、規(guī)模、經(jīng)驗優(yōu)勢外，ac公司堅持品牌戰(zhàn)略與產(chǎn)品戰(zhàn)略相結(jié)合。在品牌方面，以“服裝藝術家”為定位，通過平面媒體、網(wǎng)絡媒體全方位的宣傳，打造名牌效應；在產(chǎn)品方面，繼續(xù)創(chuàng)新技術，將高新技術與傳統(tǒng)技藝相結(jié)合，將國際經(jīng)驗與國內(nèi)創(chuàng)新相結(jié)合，提高產(chǎn)品的附加值，全面推動產(chǎn)品戰(zhàn)略與服務。綜上，我們可以看到，多年來ac公司不斷突破自我，持續(xù)創(chuàng)新，獲得了源源不斷的發(fā)展動力，這很大程度取決于其實施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制進行深入的探討。
（二）公司成本控制存在的問題。
1、研發(fā)設計階段的成本控制問題。ac公司在研發(fā)設計階段的成本控制問題可以從兩方面來看，一是從根本上沒有重視該成本的投入，二是對研發(fā)設計成本存在誤區(qū)。首先，ac公司對于投入成本研發(fā)設計新產(chǎn)品的認識不足，只是一味停留在生產(chǎn)階段的人工與費用支出。公司初創(chuàng)時，公司管理層并未從成本效益原則出發(fā)，規(guī)劃企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，因此只是一味降低在生產(chǎn)過程的絕對成本，而沒有增加在研發(fā)設計階段的成本獲取高利潤與高收益這一意識。其次，在相關政策推動下，ac公司進一步轉(zhuǎn)型升級，逐漸加強了自主創(chuàng)新能力，增加了這一階段的投入，但是對其存在以下幾點誤區(qū)：
第一，過分注重創(chuàng)新而未考慮市場需求。產(chǎn)品投入市場產(chǎn)生效益的決定因素是顧客購買。設計團隊在設計產(chǎn)品時，過分注重產(chǎn)品的多功能性、創(chuàng)新性，而忽視之后的市場需求度與購買率。這種與市場脫節(jié)的研發(fā)設計最終造成的是資源浪費，成本提高。
第二，過分關注生產(chǎn)過程的成本，忽視研究開發(fā)費用。研發(fā)設計成功之后必定會投入生產(chǎn)，考慮后期成本是必要的。但是ac公司的設計團隊往往顧此失彼，在研發(fā)設計新產(chǎn)品時因過分追求新產(chǎn)品精確度，購買使用率不高但價格高昂的機器設備，有些甚至是一次性的。這種將不必要的生產(chǎn)資料列入采購清單、忽視替代設備的研發(fā)設計也會造成巨大的浪費，最后投入產(chǎn)出失調(diào)，侵蝕企業(yè)利潤。
2、采購階段的成本控制問題。企業(yè)的采購成本包括購買價款、相關稅費、運輸費等等，還涉及相應的采購計劃編制費、采購人員管理費等。鄭樹威（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)成本中采購成本高達70%，因此，控制物資采購成本是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性舉措。存在的問題如下：第一，采購成本控制觀念落后。ac公司傳統(tǒng)的成本控制對于采購成本的認知只是停留在削減費用上，并沒有認識到這是個系統(tǒng)的工程。只是一味削減原材料價格，帶來的質(zhì)量風險、技術風險、及時供貨風險等隨之增加，甚至較大程度的影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，最終違背企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。第二，忽視供應商管理。ac公司與供應商的談判集中在利用各種手段壓低供應商的價格，獲取短期的利潤，并未重視與供應商建立起長期合作的關系，忽視供應商管理。
第三，忽視各部門的協(xié)作。一直以來，ac公司采購的成本控制落在了采購管理部門身上，并且與庫存控制部門、物流管理部門等部門之間的信息無法做到及時的流通。采購成本本身就是從采購到保管這一系列的成本構(gòu)成，涉及到企業(yè)的`每一環(huán)節(jié)、每一流程、每一部門都應承擔起相應的責任，并且每一位員工也是采購成本控制的參與者。
（三）傳統(tǒng)成本控制問題的成因分析。
1、成本控制觀念落后。ac公司初創(chuàng)時期是以血緣關系為基礎，公司的管理層普遍缺乏成本控制的意識，將大部分精力放在生產(chǎn)和市場營銷上。在成本控制上只是一味通過最大限度的降低成本，提高產(chǎn)量來實現(xiàn)短期利潤，并且大多關注生產(chǎn)過程中的顯性成本。他們較少關注產(chǎn)品的供應過程等發(fā)生的隱形成本，也較少關注成本效益原則。同時，在傳統(tǒng)的成本控制方式下，公司太過關注事中和事后的控制，往往忽視了決定性作用的事前控制。這種錯誤的“節(jié)約成本”觀念，帶來的是產(chǎn)品質(zhì)量的低下、物料的浪費、技術的停滯，最終限制了企業(yè)的盈利空間，甚至影響了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，危害企業(yè)的生存。
2、成本控制范圍狹窄。在新型城鎮(zhèn)化逐漸成熟的今天，交通網(wǎng)絡縱橫交錯，科學技術日新月異，市場的格局也在不斷地發(fā)生著變化，在研發(fā)階段的設計成本，采購過程的物流成本，客戶體驗的質(zhì)量成本逐漸成本主導。而在ac公司傳統(tǒng)的成本控制體系中，成本控制的范圍只是生產(chǎn)制造過程的材料耗費、工人工資、制造費用、管理成本等，還未形成包括研發(fā)設計、采購、售后服務、產(chǎn)品報廢等產(chǎn)品生命周期的全過程成本控制。因此在這樣的體系之下，成本控制就會陷入單純?yōu)榻档统杀径档统杀镜墓秩?，企業(yè)的成本得不到完整的計量、核算、分析與改進，進而不利于企業(yè)的生產(chǎn)決策與收益的提升。
3、約束監(jiān)督機制與激勵考核制度不健全。全過程的成本控制需要的是全員參與管理，因此明確分工、明晰責任、提高素質(zhì)、增強認同感貫穿成本控制的始終，而這些只有在健全的激勵考核制度之下才能完成。例如在采購階段，曾出現(xiàn)ac公司的采購員與供應商相互勾結(jié)，虛報材料價格，謀取不當利益。這就是因為缺乏有效的控制措施，沒有建立起健全的約束監(jiān)督機制。再例如在生產(chǎn)階段，ac公司實施的計時工資制度導致的生產(chǎn)效率低下也是因為不合理的績效考核制度，同樣的時間，做的多與做的少的員工工資是相同，這顯然是不公平的。因此，在這樣的制度之下，員工的積極性無法被充分調(diào)動，企業(yè)認同感無法真正建立，也就無從談起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理層逐步意識到傳統(tǒng)成本控制已不適應企業(yè)的發(fā)展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括設置專門的成本控制部門，下設各小組分別負責設計、采購、生產(chǎn)等各過程的成本控制，并將這一全新理念在整個企業(yè)進行宣傳，加強成本效益、成本競爭的市場認知與員工觀念，進而順利在企業(yè)推廣。
1、研發(fā)設計階段成本控制措施。ac公司在研發(fā)階段比以往投入了更多的成本，但是從產(chǎn)出效益來看，卻是數(shù)倍的收益。比如其推出的無粘合襯環(huán)保西服、全麻襯工藝的經(jīng)典手工西服都曾風靡全國，當年度的銷售額同比增長達到200%，可見成本控制的成效之大。
2、采購階段成本控制措施。采購管理部門會先根據(jù)采購標準擬定采購計劃，審核人員在根據(jù)成本指標審核相關費用的開支，并監(jiān)督成本形成的全過程。之后，采購團隊會利用公開招標、談判、價值工程分析、聯(lián)合采購等多種形式選擇供應商，在保證質(zhì)量的前提之下降低采購價格，同時利用多種模式貨比三家選擇數(shù)量大價值小的原材料，充分發(fā)揮“長尾效應”降低原材料價格。此外，公司也與多家供應商建立互利互惠的戰(zhàn)略合作關系，甚至讓其參與公司西服的研發(fā)設計，供應商就可以因地制宜地提供精確且高質(zhì)量的面料，最終降低產(chǎn)品的成本。然后，采購管理部門根據(jù)實際采購成本與計劃采購成本的差異制定采購成本差異表，分析差異的性質(zhì)與產(chǎn)生的原因，根據(jù)考核制度確定相關責任。最后，采購管理部門會根據(jù)差異進一步提出修改采購成本標準或者降低采購成本的建議，進一步挖掘企業(yè)的潛力，大大降低采購成本。在進行倉庫管理時，第一，ac公司合理地劃分原材料倉庫，充分使用有限空間，減少了搬運浪費，并能及時提供相關物料。第二，引入管理軟件，利用計算機優(yōu)化流程、加強標準化的管控。ac公司在完成了倉儲管理與物流配送相結(jié)合的運作模式。在倉儲管理上由本企業(yè)負責，物流配送上外包給合作的物流企業(yè)，實現(xiàn)成本的優(yōu)化。尤其是在庫存收發(fā)、盤點等方面的管理采用全新的pda掃描，提高了作業(yè)的效率；在物料的出入庫與配送進行實時監(jiān)控，并對一些外部設備進行了改進；在庫存管理方面設置了安全庫存與小庫存產(chǎn)品貨架，更提出了“零庫存經(jīng)營”的口號，全面提升了庫存成本管理的及時性、全面性、科學性。
3、生產(chǎn)階段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司從領取開始，就制定了相應的限額領料標準，對于領、發(fā)原材料都由專人進行嚴格管理，通過限額領料憑證控制材料耗用量。實現(xiàn)限額領料制度時,利用限額領料單和限額領料卡片反映材料領用限額數(shù)量和實際耗用數(shù)量，根據(jù)差異及時調(diào)整生產(chǎn)，同時引入考核制度，做到節(jié)約獎勵、浪費懲罰，從而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盤點制度。通過定期的實地盤點，確認材料的消耗量與非正常損失，同時根據(jù)實際完成的產(chǎn)量計算其完成產(chǎn)量的材料消耗量,再與實際消耗量對比確定材料定額差異來評價工作效果。運用成本分析法，核算并確定成本超支與節(jié)約數(shù)，將責任具體到每一個人。對于邊角料等余料，相應的車間通過再合成加工等手段重復利用，生產(chǎn)出一些輔助產(chǎn)品，從而有效地降低了企業(yè)成本。其次，在人員的管理方面，ac公司采用了計件工資制度，從而充分調(diào)動了員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。此外，ac公司還專門聘請國外服裝專家來廠進行現(xiàn)場指導，學習與借鑒其優(yōu)秀的經(jīng)驗，比如學習日本的目標成本管理、全面質(zhì)量管理、員工激勵制度等。
三、結(jié)論。
在國家總體經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至的背景之下，企業(yè)面對的市場競爭異常激烈，對于民營制造企業(yè)而言更是如此，因此要想在這場生存競爭戰(zhàn)中謀求一席之地，做好高品質(zhì)的成本管理是重中之重，是提高企業(yè)市場份額的必由之路，更是提高企業(yè)經(jīng)營效益的根本手段。全面成本控制將成本控制的外延擴展至產(chǎn)品的整個生命周期，內(nèi)涵深入到產(chǎn)品質(zhì)量與市場需求，強調(diào)全過程的成本控制因此是符合時代特征的有效成本管理方式。
參考文獻：
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇九
在上世紀20年代末開始，金融資產(chǎn)的定價理論體系開始融入不確定性概念以及市場假說，對后續(xù)資產(chǎn)定價理論的發(fā)展研究產(chǎn)生了極大的影響。不確定性概念的引入直接推動了金融資產(chǎn)定價理論中的風險分析研究的進展。而后至上世紀70年代末，fama在前人的研究基礎上，對市場假說理論進行了總結(jié)，并歸納出較為系統(tǒng)的金融資產(chǎn)定價的市場假說理論。自此有效市場假說理論得到了快速的發(fā)展，其系統(tǒng)內(nèi)涵和外延也隨著研究的不斷深入而不斷擴大。并在金融資產(chǎn)理論的發(fā)展研究中，開始于馬科維茨的資產(chǎn)組合理論性結(jié)合，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代金融資產(chǎn)定價理論的基石，進而使金融資產(chǎn)定價理論研究更為科學而深刻，促成了金融資產(chǎn)定價理論的質(zhì)的發(fā)展。
2資產(chǎn)定價理論的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型。
上世紀50年代，金融理論的發(fā)展仍處在一個“舊時代”，在當時極不受重視，是經(jīng)濟學理論中一個附著領域，其把《證券分析》《公司金融政策》為藍本，以會計學、法學等學科的系統(tǒng)工具，實現(xiàn)對公司財務報表的分析和對金融資產(chǎn)的定性。這一資產(chǎn)分析模式較為著名的是在1934年所提出的“內(nèi)在價值”。《證券分析》一書的作者格雷厄姆指出，股票的內(nèi)在價值將是決定資產(chǎn)公司未來盈利能力的重要判斷依據(jù)，其“內(nèi)在價值”基本等同于其未來的盈利能力。這一論斷吸引了很多經(jīng)濟學學者的廣泛研究，1938年，威廉姆斯對這一“內(nèi)在價值”理論進行了實踐層面的提升，提出了著名的股票“內(nèi)在價值”公式。在該模式的實踐中，雖然可以實現(xiàn)對股票價值的精準判斷，但也暴露出一些缺點，如：第一，在該公式下，對未來現(xiàn)金流的有效判斷是實現(xiàn)對股票內(nèi)在價值判斷的有效依據(jù)。而市場預期的波動導致其未來現(xiàn)金流的判斷不夠精準，導致最終價值判斷失效；第二，公式當中的適當貼現(xiàn)率和資本化比率確定起來也頗為不易，從經(jīng)濟學的角度上，貼現(xiàn)率由風險回報率、風險補償率構(gòu)成，同時還涉及到風險補償?shù)幕負芎驮鲆?，在市場化預期的大背景下，難以實現(xiàn)有效判斷。同時，現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型未能有效地建立起風險補償?shù)拇_定方法，導致其模型應用中對未來資金流和適當貼息率的難度進一步上升。
3資產(chǎn)定價理論的標準金融學定價理論。
標準金融學定價理論被視為金融革命的產(chǎn)物，其涵蓋了均值一方的方差模型、投資組合理論、資本資產(chǎn)定價模型、有效市場理論、期權(quán)定價理論以及套利定價理論。是金融學界所公認的資產(chǎn)組合和資本資產(chǎn)定價的理論基石，以理性假設條件下的金融市場的價格發(fā)生機制和市場效率為核心研究問題。因標準金融學所包括capm、atp、black—scholes期權(quán)定價公式三大金融模型，從一定層面上而言，都是從均衡框架和理性假設出發(fā)而導出的經(jīng)濟均衡模型，所以普遍認為標準金融學是建立在有效市場假說的基礎上。有效的市場假說意味著市場將具有理性意識和理性能力的內(nèi)涵，來說明均衡價格所反應的相應的市場信息。為使得這一金融學理論獲得更大的發(fā)展，廣大經(jīng)濟學家為精準地刻畫金融市場的價格行為，致力于金融計算方法研究與運用的同時，力求走出過于理想化的標準金融學的一般均衡框架，以接受市場檢驗的需求，并以此來鞏固和捍衛(wèi)市場分析的有效性和價格均衡模型的基本思想。
4資產(chǎn)定價理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論。
市場微觀結(jié)構(gòu)理論在上世紀60年代末開始獲得了較好的發(fā)展，德姆塞茨的《交易成本》一文為市場微觀結(jié)構(gòu)理論構(gòu)建了理論基礎，而經(jīng)歷了金融市場的實踐和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市場微觀結(jié)構(gòu)理論》一書，正式建立了市場微觀結(jié)構(gòu)理論的模型框架。市場微觀結(jié)構(gòu)理論在其框架內(nèi)，有意降低capm及emh模式中嚴苛化的市場和預期，并將吸收交易成本理論、博弈論、信息經(jīng)濟學有效融入，使市場微觀結(jié)構(gòu)理論實現(xiàn)對資產(chǎn)交易的過程和結(jié)果予以分析，就特定市場的微觀結(jié)構(gòu)如何左右和影響金融市場實現(xiàn)過程性分析。而在這一理論發(fā)展進程中，在微觀結(jié)構(gòu)模式下的價格機制研究大致經(jīng)歷了存貨模型和信息模型兩個階段，前者主要是用存貨成本作為解釋原因，認為交易成本決定了經(jīng)濟行為的報價價差；而后者主要以信息成本作為解釋原因，來說明市場經(jīng)濟行為的報價價差，也將市場價格的動態(tài)調(diào)整、交易策略作出分析和解釋。就一定程度上而言，資產(chǎn)定價理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論是目前普遍認同的'理論前沿，是金融學中發(fā)展最快的學科。其在當前的理論實踐中，主要著眼于金融市場微觀結(jié)構(gòu)變遷的分析研究。
5資產(chǎn)定價理論的行為資產(chǎn)定價理論。
行為資產(chǎn)定價理論在建立之初就開始了對標準金融學的質(zhì)疑和批判，并伴隨著這一進程不斷地豐富和發(fā)展起來，其與這一主流經(jīng)濟學的核心爭論點為有效的市場假說。在上世紀80年代后開始被經(jīng)濟學界所接受。行為資產(chǎn)定價理論否認了有效市場假說對市場價格最優(yōu)估計的論斷，認為在這一過程中，建立在理性人假定基礎上得出的合理證券市場價格只能反映金融市場的基本面。行為資產(chǎn)定價理論更為關注人的價值表現(xiàn)在投資選擇和資產(chǎn)定價中的作用。綜上所述，在對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展歷程及理論實質(zhì)的分析中，可以發(fā)現(xiàn)資本市場的動態(tài)均衡和資產(chǎn)價格對信息作出的反應，是實現(xiàn)有效市場假說的前提，與理性人的假說共同構(gòu)筑了標準金融理論的內(nèi)涵基礎。信息經(jīng)濟學的引入，對emh假說的前提修訂，為研究金融信息的微觀傳遞建立了根基。而行為資產(chǎn)定價理論、線性可預測理論也隨著金融資產(chǎn)定價理論的論戰(zhàn)，獲得了在各自模型框架內(nèi)的研究深入，大量的研究成果開始問世，為金融資產(chǎn)的定價提供了更多維度的認知空間和評價方法，在理論發(fā)展與市場檢驗的互促下更好地服務于金融市場。
參考文獻。
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作者：王哲單位：南開大學。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十
在生產(chǎn)加工過程中，各種設備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長，同時也浪費了設備資源，使得設備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設備的使用及后續(xù)維修過程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關數(shù)據(jù)庫。有關于某一設備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對設備運行狀況的掌握抽象化、復雜化，使設備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對設備的維護成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
1.2加工準備時間長，限制設備加工效率。
由于當前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設置方面的水平仍處于相對落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設備的高度自動化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設置、后期的反復修改而引起的時間浪費，以及在加工生產(chǎn)過程中進行人為干預從而使設備運行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設備加工效率設置“天花板”，從而也會對加工技術的發(fā)展形成制約。
1.3在設備管理過程中缺乏科學觀念。
在航空制造企業(yè)中，設備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機制、手段、認識方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對設備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設備的全過程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時也缺少各相關部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十一
目前，學者對我國國有企業(yè)員工激勵機制的研究主要有:李寶元從管理和經(jīng)濟的角度，認為現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理的核心理念可用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來概括，企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理面臨的一個基本任務，就是通過人力資本管理應對企業(yè)績效工作系統(tǒng)、滿足相關利益群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn)，來獲取和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。其中，制度激勵與管理激勵是人力資本激勵的一體兩面，應構(gòu)建以制度性激勵為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵等;付玉秀等從管理學的角度認為風險報酬激勵、控制權(quán)激勵與聲譽激勵是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵機制中的三個重要方面;邵建平認為要彌補正向激勵的激勵效用遞減和成本上升的問題，有必要從負激勵的角度引入威脅激勵理論。
隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但從總體上來看，我國多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機制還存在諸多問題。
2.1管理意識落后，存在盲目激勵現(xiàn)象。
目前國有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認為企業(yè)中有無激勵一個樣。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習慣上卻還是以往的一套。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，也有專人負責執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應有的作用。
合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學習激勵措施，學成歸來直接運用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。各企業(yè)要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需求做科學的調(diào)查分析，針對這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十二
摘要：人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資本的重要內(nèi)容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本競爭，企業(yè)正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵機制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵機制現(xiàn)狀。認為在理論上，關于國有企業(yè)人力資本激勵的研究起步較晚，而在實踐中，企業(yè)運用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵機制。針對目前我國國有企業(yè)人力資本激勵機制存在的諸多問題，本文提出國有企業(yè)建立人力資本激勵機制的具體對策，包括合理的物質(zhì)激勵，適度的精神激勵，目標型激勵，參與型激勵，差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構(gòu)建我國國有企業(yè)有效的人力資本激勵機制，使人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。
關鍵詞：激勵機制，人力資本，國有企業(yè)。
前言。
所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡而言之，激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個人目標得以實現(xiàn)。國有企業(yè)能夠更好的運轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資本問題。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發(fā)和管理人力資本的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資本的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。
現(xiàn)有的管理激勵理論可以分為兩類:一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的內(nèi)容型激勵理論，主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論等;另一類激勵理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵理論。哈佛大學教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住基本收入，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%。
本文結(jié)合激勵的一般性研究，對我國國有企業(yè)人力資本激勵的現(xiàn)狀進行了分析，提出加強我國國有企業(yè)人力資本激勵的相關對策。
國有企業(yè)改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經(jīng)歷了擴權(quán)讓利，利改稅，承包制，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個階段。第四個階段是從1991年開始的，為使國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。國有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個基本問題上：一是產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新問題;二是國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新問題。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新己經(jīng)在相當程度上向前推進了，后者則在當前國有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當前國有企業(yè)改革的主要矛盾。正如中國社科院數(shù)量經(jīng)濟與技術經(jīng)濟研究所副所長齊建國所言，“國有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵機制”。從全國范圍內(nèi)來講，目前很多學者和企業(yè)家圍繞著國有企業(yè)員工激勵機制進行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當前國有企業(yè)管理效率普遍不高是不爭的事實，說明國有企業(yè)員工激勵機制問題的研究還存在許多不足。
應明確建立完善國有企業(yè)員工激勵約束機制的目標，從根本上改變普遍存在于國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的既動力不足又制衡不足，既激勵不夠又約束不力的狀況。通過建立一整套具有中國特色的國有企業(yè)員工激勵機制，逐步形成比較完善、行之有效的運行機制和操作規(guī)范。使之帶有根本性、長遠性、規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長遠、見長效，有助于實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，有助于實施以人為本的現(xiàn)代科學管理。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十三
從建立激勵機制方面看，ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況。這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%①，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，公司會辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。
從獎懲并用，引入末位淘汰機制看，韋爾奇奉行自己的活力曲線，每年都要求ge公司的領導對他們的領導的團隊進行區(qū)分，必須區(qū)分出哪些人是屬于最好的，哪些人是屬于中間的.哪些人是屬于最差的，表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人。末位淘汰要和考核制度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十四
摘要：人力資本是資本的重要組成部分，在科學技術、信息技術以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵機制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關重要。
筆者在文中主要深入剖析了人力資本的內(nèi)涵，強調(diào)了人力資本的重要性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十五
在海爾的企業(yè)內(nèi)部，將激勵手段分為正激勵(獎)和負激勵(罰)兩種。正激勵是對員工符合組織目標期望的行為而進行的獎勵，使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，即更好地調(diào)動員工的積極性。
例如，在海爾的獎勵制度中有一項叫“命名工具”，這些被改革后的新工具的發(fā)明者都是在一線的普通工人。如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。張瑞敏看到了普通工人創(chuàng)新改革的深遠意義，并想出了一個激勵員工創(chuàng)新的好措施，即用工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。這一措施大大激發(fā)了普通員工在本崗位創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工以此為自豪!最初海爾開始宣傳“人人是人才”時，員工應平淡。他們想：我又沒受過高等教育，當個小工人算什么人才?但是當海爾把一個普通工人發(fā)明的一項技術革新成果，以這位工人的名字命名，并且由企業(yè)文化中心把這件事作為一個故事登在《海爾人》報上，在所有員工中傳開之后，工人中很快就興起了技術革新之風。對員工創(chuàng)造價值的認可，是對他們最好的激勵，及時的激勵和更大的上升窨，能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進而也能讓員工創(chuàng)造更大的價值。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十六
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，對協(xié)調(diào)經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要的意義。
我國的中小企業(yè)對于振興地方經(jīng)濟、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進全面小康社會的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國國民經(jīng)濟的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機會。
企業(yè)正確的投資管理活動會對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會提供了大量就業(yè)機會，促進解決社會問題，有利于社會的和諧和穩(wěn)定。
當前我國的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機會，既提高了居民收入又解決了社會問題。
1.3促進中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動是一個企業(yè)經(jīng)營的重要事項，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個企業(yè)想要進一步的發(fā)展就必須要進行投資、獲取利潤，企業(yè)進行投資管理會幫助企業(yè)在投資時進行相應的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動能夠取得效益，達到最初的既定目標，使成本的效益最大化。
1.4促進企業(yè)管理規(guī)范化。
一個企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進行投資管理時必然會對企業(yè)的其他相應經(jīng)營活動進行規(guī)范，以促進企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營的形式進行經(jīng)營管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進行投資時難以對投資進行專業(yè)化的管理。
投資前沒有做好專業(yè)的投資風險評估，對投資的'各個階段沒有詳細的預算的方案，在進行投資決策時無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學性和可行性，使得投資具有巨大的風險。
2.2投資能力低。
隨著我國經(jīng)濟科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術在國家各個領域和行業(yè)都被廣泛應用，在金融領域也得到了很多的應用，為很對金融企業(yè)認可和接受，使得實體銀行受到極大的沖擊，對我國的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當前互聯(lián)網(wǎng)技術在金融行業(yè)的應用使中小企業(yè)在進行投資時在投資對象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國的中小企業(yè)資金實力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對管理者進行培訓和進修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進行投資時投資的成本較低，而且無法取得相應的收益。
2.3投資不科學。
2.3.1投資對象的選擇不科學。
在企業(yè)進行投資時要考慮到投資對象的能力、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當今社會，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進行投資時會選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲備。
2.3.2投資工具的運用死板。
我們當今處于互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡經(jīng)濟發(fā)展速度極快，資本的流動和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時也帶來了挑戰(zhàn)。
當前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗等方面的原因，對于對經(jīng)濟發(fā)展起到相當作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點對比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會各行各業(yè)都開始對人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、健康，在進行投資時，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進行一定的競爭，也需要借助專業(yè)的投資中介機構(gòu)對投資進行專業(yè)化的管理。
但是在實際的經(jīng)營活動中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機構(gòu)進行咨詢和購買服務了，當前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學。
我國的中小企業(yè)在投資時，投資觀念不夠科學，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長遠發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標和投資方式?jīng)]有可行性，存在風險，在當前的社會環(huán)境下很有可能對企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應該轉(zhuǎn)變投資理念，對企業(yè)的投資活動進行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學習專業(yè)的投資管理知識，對企業(yè)的投資管理進行創(chuàng)新，與時俱進。
要正確的認識專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務機構(gòu)，適當?shù)慕柚嚓P專業(yè)機構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長期的發(fā)展。
3.2制定科學的投資計劃。
中小企業(yè)在投資時要制定好科學可行的投資計劃以保證投資的順利進行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和能力的投資項目，量力而行，做好相應的投資風險評估和預算方案;投資過程中要針對出現(xiàn)的各種情況進行相應的實際經(jīng)營的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，一個優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠為其偶也的發(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十七
國內(nèi)的企業(yè)大學一般呈現(xiàn)較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學獲得人員綜合素質(zhì)的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓力度?，F(xiàn)有的企業(yè)大學在培訓課程的設計上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經(jīng)營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進行課程設計,進而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內(nèi)企業(yè)大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統(tǒng)性的選擇內(nèi)、外聘老師,也沒有對老師進行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十八
論文摘要:高校教師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭議。從人力資本的視角研究高校教師的價值，分析高校教師作為一個特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實現(xiàn)高校教師人力資本的積累，實現(xiàn)激勵方式的多樣化為目的，從新的角度探討高校教師激勵問題。
知識越來越成為占主導地位的資源和生產(chǎn)要素。知識的載體，就是人本身。高校的發(fā)展主要是依靠教師的智力活動或者個性化的個體勞動，個性化的個體勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質(zhì)資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校教師人力資本的價值得到了理論和實踐的認定，其社會屬性無論在法律制度層面上還是在具體操作層面上，將逐步由政府主導型行政隸屬關系向市場主導型聘用關系轉(zhuǎn)變和過渡，并在可以預見的時期確立起市場主導型聘用關系這種新型的高校教師人力資本的社會屬性，建立與之相適應的價值實現(xiàn)機制。與之相適應對高校教師進行有效的激勵已成為提高高校教學質(zhì)量和水平的必然選擇。
舒爾茨在他的(論人力資本投資》一書中指出“由高等教育所構(gòu)成的人力資本類型極不相同，每種類型的人力資本之價值由其所提供的服務之價值來決定，而不取決于它原來的成本?！笔鏍柎恼J為，人力資本是“人作為生產(chǎn)者和消費者的能力”，“人力資本，即知識和技能”。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內(nèi)的知識、技能及健康水平等構(gòu)成的，能物化為商品和服務，并以此獲得收益的價值。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，人力資本的質(zhì)量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關鍵所在。人力資本指從事復雜勞動的能力和知識。人力資本的主要含量是知識、經(jīng)驗，包括科學知識、技術知識、管理知識、操作經(jīng)驗等。高校教師的勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，高校教師就是人力資本。19世紀40年代，德國歷史學家李斯特在所著的《政治經(jīng)濟學的國民體系》一書中，考察了教育在經(jīng)濟發(fā)展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用，應把教師列人生產(chǎn)者之列，因為教師能使下一代成為生產(chǎn)者，而且這種生產(chǎn)性要比單純的體力勞動者的生產(chǎn)性要大的多。高校教師獨立性強、素質(zhì)高，是屬于典型的復雜勞動的群體，他們的素質(zhì)決定了高校未來的發(fā)展”。高校教師就是人力資本。國外學者認為高校人力資本的構(gòu)成主要是由三部分組成:科研技術人員所研發(fā)的技術成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識和技能)、個人所擁有的'影響力、知名度及聲譽。我國學者把高校人力資本分成三個部分:管理者人力資本(行政管理人員)、直接生產(chǎn)者人力資本(教師和科研人員)、間接生產(chǎn)者人力資本(后勤服務人員、教輔人員等)。高校人力資本具有智能密集、職能特殊、價值實現(xiàn)周期長、價值表現(xiàn)多樣性等特征。教學科研人員既是知識創(chuàng)新者，又是知識的傳播者，不僅從事科學研究，從事知識和技術的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進行知識的傳播，培養(yǎng)對國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣。
高校教師作為人力資本，是高校競爭優(yōu)勢的來源，是高校最重要的資源。高校教師的地位是第一位的，予以在價值上體現(xiàn)，以更好地激發(fā)教師人力資本對學校的貢獻。高校教師的學識水平和結(jié)構(gòu)是教師作為人力資本的價值，對學校當前和未來的發(fā)展具有極其重要意義，是高校今后良性發(fā)展的智力資源的保證。他們不應該僅僅被當作普通的被管理者來看待，服從于剛性管理下的約束。人力資本既然是一種資本，就應該在地位和經(jīng)濟收益上給予一種公平的對待。否則就會有越來越多的老師不想教書做學問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經(jīng)濟收益比教師高，教師應有的地位和經(jīng)濟收益沒有得到體現(xiàn)。如果把教師等同于一般的資源，會產(chǎn)生非人性化的管理。這是一種教師定位的缺損。按照對高校教師的投資費用，職業(yè)的責任，以及獲得教師任職資格的難度，決定了高校對教師的管理應有明確的定位，包括提升教師的基礎地位和經(jīng)濟收益，在激勵機制上體現(xiàn)尊重教師的個人價值等，教師因此而產(chǎn)生的有效服務才能為高校獲得競爭優(yōu)勢。
激勵機制就是通過外在的刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在的積極性的一種機制。構(gòu)建一套以人力資本為導向的激勵機制來調(diào)動高校教師的內(nèi)在積極性，尊重和體現(xiàn)高校人力資本的特性和價值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的激勵機制主要包括報酬體系和評價體系。激勵方式包括物質(zhì)激勵:教師的工資收人，課時津貼，業(yè)績獎勵，晉升職稱(工資)，個性化的實驗、工作環(huán)境;精神激勵:出國交流、出席學術會議，平等參與學校管理，項目、任務、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感激勵:學術休假，學術榮譽稱號，雙向溝通、交流等。評價體系主要由定性和定量的考核辦法構(gòu)成，常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核。高校教師人力資本的特性是隱含在教師身體內(nèi)的體質(zhì)、知識、技能和態(tài)度。堅持以人為本，體現(xiàn)高校教師人力資本的價值，實現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績、優(yōu)酬”是當前直至今后高校構(gòu)建激勵機制的核心。
在報酬分配上，目前高校工資的構(gòu)成分為固定工資和津貼兩部分。固定部分是職務工資，主要依據(jù)工作人員的職務、職稱、任職時間，按其規(guī)定的級別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的項目:一是職務的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個職務工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出貢獻的人員，還可以按職工比例的3%提前或越級晉升;三是國家根據(jù)物價漲浮情況不定期調(diào)整工資標準。在這種增資機制下，高校教師的工資收人得到了一定程度的提高。但也存在教師工資的分配不能和其貢獻、績效掛鉤，分配制度中難以體現(xiàn)人力資本積累的價值;使教師無法實現(xiàn)自身人力資本的價值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。教師的各項福利、待遇都與學位、職稱掛鉤，職稱已經(jīng)成為了教師的一種身份象征。有條件要評，沒有條件創(chuàng)造條件也要評。這嚴重影響到教師今后的整體素質(zhì)。在激勵機制上主要還以行政級別、技術職稱為依據(jù)，沒有從崗位、職責、勞動量的差別上將標準細化，基本形成了以職級決定工資的狀況。這種報酬制度帶有較強行政機關的色彩，不利于調(diào)動教師的工作積極性和推進高校人事制度的改革。這種激勵機制抹殺了簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動的區(qū)別，教師個人所得無法真正體現(xiàn)個人在價值形成過程中的貢獻。這種體制無法對人力資本所有形成有效的激勵，其結(jié)果必然是生產(chǎn)效率的低下和產(chǎn)生嚴重的功利主義等問題。管理學的有效激勵理論認為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度，激勵的有效性應根據(jù)不同對象的需要而施行不同激勵，對于高校教師，需求不能僅抽象成經(jīng)濟收益一項。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校教師的需求是多方面的，所以對高校人力資本的激勵措施也應是多樣化。
實行科學的以人力資本為導向的考核，對建立有效的激勵機制，調(diào)動高校教師工作的積極性，激勵督促高校教師認真履行職責，加強師資隊伍建設具有重要的促進作用。在業(yè)績考核上，績效目標不清楚，考核手段欠科學是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的教師考核指標看，科研指標往往細細量化，教學指標則往往單純以課時衡量，課程質(zhì)量的伸縮性很大，不利于對教學的真正考核。常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核，這種考核方法主觀性強，缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標，不能反映出真實的成績，失去了應有的激勵價值，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得教師因得不到高分而失望，這就把大多數(shù)教師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于教師績效考核手段的不科學，老師對學生的要求降低了，教師就有可能為了評價結(jié)果遷就學生的要求，降低教學標準，這種評價方式得出結(jié)論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違反了公平理論，損害了考核的權(quán)威性、嚴肅性，使考核喪失了應有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校教師作為人力資本的價值貢獻。很多高校對教師的考核基本上是基于工作目標和任務完成的考核，并沒有考核教師為人力資本積累所進行的投資，考核的指標缺乏柔性。而且教師進行的人力資本投資完全是自己的事情，學校并沒有對教師人力資本進行科學、合理地投資。人力資本的積累是一個動態(tài)的過程，在這個過程中需要得到學校和社會給以的承認。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度?？荚u體系科學與否，關系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的貢獻大小?？茖W合理的考評體系應體現(xiàn)對教師為教育貢獻的評價;按人力資本的特殊能力，體現(xiàn)增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
三、建立體現(xiàn)人力資本價值多種形式并存的激勵方式。
1.物質(zhì)激勵。赫茨伯格的“雙因素理論”認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，即保健因素和激勵因素。由此我們可建立以崗位為依據(jù)，以業(yè)績定報酬分配模式，即基本收益;由學校統(tǒng)計教師的工作量(課時數(shù))，按人力資本的一般能力，統(tǒng)一發(fā)放基本收人，以維持人力資本的生計，屬保健因素?？冃И劷?由學校對教師為教育貢獻量評價，按人力資本的特殊能力，使個人對學校教育事業(yè)目標的貢獻率來決定獎罰分配，屬激勵因素。這種報酬分配模式體現(xiàn)增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
2.精神激勵。精神激勵是知識型組織中，在較高層次體現(xiàn)高校人力資本的價值，往往其激勵深度大，維持時間也更長。精神激勵的方法有許多，如:目標激勵，在理性和信念的層次激勵教師。工作激勵，力求讓教師達到自我實現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮教師的潛能。參與激勵，創(chuàng)造和提供一切機會讓教師參與管理，有效地調(diào)動教師積極性。榮譽激勵，授于有貢獻教師各種學術稱號的榮譽激勵措施。
3.感情激勵。感情激勵就是在人力資本管理上，尊重教師的人力資本價值地位，體現(xiàn)高校管理者與教師平等的感情溝通。教師看重自己資本積累，學校應為他們提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業(yè)會議和專題培訓等，重視對教師的職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，達到雙方之間的溝通、協(xié)調(diào)與合作開發(fā)提升人力資本的價值的感情目的。利用每年的教師節(jié)，對從教、、30年、40年的在職教師分別給予特別獎勵。
4.科學地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點，將教學、科研崗位與管理崗位嚴格劃分，從而有效地減少單位、部門內(nèi)的“人情優(yōu)”，扼制單位、部門內(nèi)部拉幫結(jié)派等不正之風。
5.合理地劃分考核層次?？己藨凑展芾頇?quán)限分級進行，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。實踐證明，從管理角度考慮，從教學科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比較合適。
6.確定具體考核內(nèi)容。在年度考核的具體操作過程中，應結(jié)合學校的實際，將年度考核德、能、勤、績的四個方面內(nèi)容具體化。隨著高校人事制度的改革，考核的內(nèi)容應與時俱進，教師人力資本的積累，應該成為考核的內(nèi)容之一，與德、能、勤、績并列一起，考核人力資本不斷積累的動態(tài)過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識、技術和管理能參與分配，形成新的利益機制。從“德、能、勤、績、人力資本價值”五個大的方面進行考核，是一種積極有益的探索。
7.建立科學的考核標準。考核標準是考核指標體系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。教師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標，體現(xiàn)了學校對教師的要求，因此考核標準要具有科學性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發(fā)展目標與學校的學科調(diào)整和發(fā)展方向相一致，使教育目標和學校要求成為教師的自覺行動。
對教師的激勵，一直是個復雜的問題。長期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發(fā)教師積極行為的東西。激勵的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰(zhàn)性等都是在實施中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素激勵理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學說，都給管理者在理論上和思想上以啟發(fā)，可要想把這些理論引申到一般的環(huán)境中去解釋教師的行為，就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理論有相悖的地方。一般觀點認為，高校教師更看重內(nèi)部因素即教學和科研工作本身的挑戰(zhàn)性，帶來的滿足感，是鼓勵教師努力工作的動力，但教師也是普通人，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。對人力資本必須實行充分的激勵，這是人力資本特性的內(nèi)在要求。教師的表現(xiàn)和行為效果很大程度取決于所受到的激勵的程度或水平。激勵的水平的越高，行為表現(xiàn)就越積極，行為的效果則好。良好的激勵機制，對激發(fā)教師的工作熱情和積極性，挖掘教師的潛力有著極大的作用。
高校如何適應高新技術的飛速發(fā)展和激烈的人才競爭，建立鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的激勵機制，從真正體現(xiàn)教師作為人力資本的價值，結(jié)合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的激勵機制。堅持以人為本，重視教師人力資本的積累，通過相應的激勵措施和配套政策支持和鼓勵教師。不斷優(yōu)化人才的成才環(huán)境，以高尚的情懷去關心、信任、愛護、幫助教師，讓廣大教學、科研、管理人員尤其是中青年骨干教師在適宜的學術環(huán)境、校園環(huán)境和人際關系環(huán)境中有充實愉快的精神世界，給予教師在進行學術、專業(yè)方面的研究時有一定的自由，這樣能促使教師們在追求個人發(fā)展的同時對學校做出最大的貢獻。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十九
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應時代發(fā)展的需求，應當加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經(jīng)營模式加以完善，由資源依賴性經(jīng)營模式向節(jié)約型與知識經(jīng)濟型等方向轉(zhuǎn)變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營過程中所投入的生產(chǎn)勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。林業(yè)企業(yè)應當構(gòu)建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進行嚴格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當?shù)倪M行處罰，以達到對工作人員進行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強，調(diào)動工作人員的積極性和主動性[2]。總之，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構(gòu)建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標準能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應用效率和質(zhì)量，應當采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要加大科學技術的運用力度，建立人力資源管理技術系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術。對于人力資源規(guī)劃技術來講，其包括了評價技術、崗位設計技術、定額定員技術等，在人力資源管理期間，大力實施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術和現(xiàn)代工效學等，進而實現(xiàn)對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學管理。第二，選人和用人技術[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運用。在大力開發(fā)面試技術、情景模擬技術和系統(tǒng)仿真技術等，使得林業(yè)企業(yè)實現(xiàn)對人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設計技術。在利用薪酬設計技術對人力資源進行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進行設計時，對內(nèi)有著公平性特點，對外則具有核心競爭力，在設計薪酬時，根據(jù)崗位、勞動強度和技能等進行，保證薪酬具有調(diào)節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要大力建立人力資源管理技術系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施提供良好的依據(jù)。
（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。
人力資源管理是一項十分重要的工作，關系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內(nèi)部人員流動性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實現(xiàn)對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結(jié)合實際情況構(gòu)建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施奠定堅實基礎。
三、結(jié)束語。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護生態(tài)環(huán)境承擔著重要的責任。為了促進林業(yè)企業(yè)的長遠發(fā)展，應該對人力資源進行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻:。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學,.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二十
知識經(jīng)濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長方式和勞動力結(jié)構(gòu)，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓、基礎教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進行投資，如廠房、機器設備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識不強，直接導致我國企業(yè)在進行相應的投資時往往會偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風險，由于存在雇員流失的潛在風險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
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