技術人員績效考核方案(專業(yè)16篇)

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技術人員績效考核方案(專業(yè)16篇)
時間:2023-11-23 03:15:50     小編:雅蕊

制定方案前需要充分調研和收集相關數(shù)據。一個完美的方案應該是靈活的,能夠適應變化和調整。本文將為大家介紹幾種常見的方案制定方法和技巧,希望能夠對大家制定方案有所幫助。

技術人員績效考核方案篇一

以科學發(fā)展觀為指導,按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制,進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識,充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,提高服務質量和效率,促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施,對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長任組長,黨支部書記、副局長任副組長,各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組,負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任,負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%,基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素,占績效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內容包括:對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核,重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,履行崗位職責,完成規(guī)定的工作任務的,全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的,不扣發(fā)基礎性績效工資,每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進行考核,主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次,單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評,最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領導班子共3人(考核加權總分為a),全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b),被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核,按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分,最后按照考核計算方法進行匯總,作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員,不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢??荚u的各項得分必須保存有原始依據,考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

技術人員績效考核方案篇二

加分項最高10分。

1.每通過公司培訓取得證件1個,加1分。

2.每通過社會上的考試每取得證件1個(證件需到工程建設事業(yè)部備案),加2分。

3、在項目上工作人員,每參與編寫1份文件,加2分。

4、技術總結獲獎按等級加1-3分。

5、年度內獲得公司及以上的表彰,加2分。

技術人員績效考核方案篇三

根據2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念,推進戰(zhàn)略轉型》會議中講話內容,按照集團總經理要求,技術研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術員工晉級考核方案,目的提升技術人才隊伍能力建設,以促進技術革新升級,產品更新?lián)Q代。

一、技術人員晉級考核應遵循以下原則:

1、公開原則:必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核,才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍,只有這樣才能提高大家業(yè)務素質,促進企業(yè)技術不斷進步。

2、差別原則:不但要考核每位技術人員的工作行為,更要考核員工做出什么成績,給企業(yè)帶來多少效益價值,2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核,通過2012年述職報告評分達到80分者保留原級別。

3、客觀原則:在評價技術人員工作業(yè)績時,一定避免人為的主觀因素,要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據,嚴格考核技術人員的業(yè)務知識,在產品和技術兩個創(chuàng)新中做了多少成績,為科技創(chuàng)新平臺建設、科技成果申報做了多少工作,這些都要考核!

4、執(zhí)行原則:為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率,設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養(yǎng),2014年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核,如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產品質量問題的,由生產設備運行考核小組評定考核,根據停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼,情節(jié)嚴重的取消技術資格。

二、技術人員晉級考核定級范圍

凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

1、以下作業(yè)人員:操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

2、下列崗位人員:科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。

3、上述崗位所在單位負責人。

4、非生產技術人員不參與本次考核定級。

5、根據考評成績確定晉級人數(shù),考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。

三、技術人員晉級考核內容

業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。

1、業(yè)務知識理論考試

理論考試不再有各公司自行出題自行考試,而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發(fā)辦公室,由集團研發(fā)辦公室根據資料統(tǒng)一出具考試試題,相通的崗位統(tǒng)一考試,其他崗位單獨考試,統(tǒng)一閱卷,徹底杜絕人情分,以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。

2、產品創(chuàng)新能力和技術創(chuàng)新能力評定

產品創(chuàng)新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新,由車間主管評分。

技術創(chuàng)新能力,技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。

3、為科技創(chuàng)新平臺建設做出的業(yè)績

考核技術員工為公司以高新技術企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內容的科技創(chuàng)新平臺建設做了哪些工作,在科技項目、成果申報哪些技術支持。

4、思想品德、工作態(tài)度考核

對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評,只有高尚的品德才能樹立深度的責任感,沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力,通過對態(tài)度的.評價,可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性,從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分,并報打分人員上一級簽字。

5、學習能力的考核

很大一部分人存在慣性思維,抱住固有的經驗不放,總認為工作就該按自己想法干,不學習也不知道外邊情況,別說自己技術能力處在行業(yè)前端了,其實已經落后很多還不知道,缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度,本項考核由參考人員直接上級給予打分。

四、技術定級考核的條件

1、一級工是企業(yè)技術員工最高榮譽,不僅具有系統(tǒng)的理論知識,而且能夠根據工作實際選定課題,并積極帶領相關人員進行研究,取得技術成果為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益。經考評小組認定后報集團公司總經理最終審定。

2、申報二級工考核定級的員工:技術領域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識,能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產品創(chuàng)新,能夠獨立或協(xié)助技術骨干完成創(chuàng)新成果。

3、申報三級的員工為生產技術骨干,在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程,而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術故障,具有創(chuàng)新意識,能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程,不斷進步。

4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程,精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判,并能及時處理,工作中能向新員工員工傳授經驗,積極向比自己高的員工學習,積極參加與技術創(chuàng)新活動。

五、考核的組織實施

1、參加考核的人員經本單位主管推薦后到各科研中心報名。

2、集團公司組建考評組,由各公司總經理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成,由集團公司技術研發(fā)監(jiān)督辦公室審核,并上報集團公司總經理簽字批準。

3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定,把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。

4、考核結果和內容進行公示一周,一周后無異議確定完成晉級考核。

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技術人員績效考核方案篇四

為加大招商引資工作力度,進一步完善考核工作機制,充分調動全縣各級各部門招商引資工作的積極性,確保招商引資工作順利開展,結合我縣實際,特制定本方案。

20xx年全縣到位縣外境內資金50億元,其中省外境內到位資金20億元,到位境外資金450萬美元。20xx年新引進項目合同引資額60億元,到位12億元,引進3家以上總部經濟或500強企業(yè)。

(一)縣直重點招商引資部門:縣委統(tǒng)戰(zhàn)部(縣臺辦、縣僑聯(lián))、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國土資源局、縣財政局、縣衛(wèi)計局、縣經信科技和商務糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通運輸局、縣林業(yè)局、縣農業(yè)局、縣教育局、縣畜牧水產局、縣經濟投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、懷化職教基地建設中方縣協(xié)調指揮部、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

(二)縣直招商引資服務部門:縣監(jiān)察委、縣委統(tǒng)戰(zhàn)部(縣臺辦、縣僑聯(lián))、縣政府辦、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國土局、縣財政局、縣衛(wèi)計局、縣經信科技和商務糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通局、縣林業(yè)局、縣農業(yè)局、縣教育局、縣工業(yè)園、縣湘商產業(yè)園、懷化職教基地建設中方縣協(xié)調指揮部、縣畜牧水產局、縣經濟投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、縣房產局、縣公安局、縣征拆辦、縣人防辦、縣司法局、縣審計局、縣環(huán)保局、縣安監(jiān)局、縣消防大隊、縣法制辦、縣政務服務中心、中方電力公司、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

(一)縣直重點招商引資部門。主要考核20xx年招商引資重點部門合同引資、到位資金和基礎工作(詳見附表2)。

(二)縣直招商引資服務部門。主要考核招商引資服務部門行政審批、職能服務等工作,采取服務對象測評和工作考評相結合的方式進行考核認定(詳見附表3)。

(一)項目引資額和合同的認定。農業(yè)項目引資額300萬元(含)以上,文化、社會事業(yè)、已簽約投產企業(yè)延伸產業(yè)鏈,實施技改、提質擴容增加投資項目引資額500萬元(含)以上,工業(yè)、商貿物流、文化旅游等產業(yè)項目引資額20xx萬元(含)以上,列入考核統(tǒng)計范圍。20xx年開始,所有涉及使用建設用地、環(huán)保問題等方面的合同,須與縣人民政府簽訂合同,鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組不得單獨與投資商簽訂。

(二)項目范疇認定。一是符合國家產業(yè)政策的外來投資項目;二是非國家財政資金投資的產業(yè)項目、基礎設施建設項目、民生項目等;三是非項目資金、國債等財政性投入項目;四是已簽約投產企業(yè)延伸產業(yè)鏈實施技改、提質擴容、以商招商,增加投資;五是非各種援助或捐贈項目。基礎設施(社會投資的項目除外)、原礦采掘、磚廠和水電、風能、燃料等能源類項目、ppp項目和捐資項目,只計算招商引資任務,不列入招商引資個人獎勵。

(三)項目考核認定。凡申報納入招商引資考核范圍的項目,必須已落地,并提供以下資證作為考核依據:(1)投資者身份證明;(2)項目引進合同書或協(xié)議書(購地合同或廠房租賃合同);(3)企業(yè)營業(yè)執(zhí)照(暫未辦理營業(yè)執(zhí)照的要提供投資方企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照復印件,外資項目還要提供外資企業(yè)批準證書和出資證明復印件);(4)項目開工或投產的相關佐證材料;(5)項目臺賬。

考核獎懲由縣招商引資工作領導小組組織實施,日常工作由縣招商引資工作領導小組辦公室負責,辦公室設縣經科商糧局。

(一)考核方式。

實行自報佐證材料和定期、不定期督查相結合。

(二)獎勵與追責。

1.考核獎勵。

(一)績效獎勵。20xx年招商引資考核結果折算計入全縣綜合績效考核評估加分項目,縣重點招商引資單位年終經招商引資領導小組考核得分100分的,加績效考核5分,非縣直重點招商引資部門的縣直招商引資服務部門考核達到100分加績效考核分5分,鄉(xiāng)鎮(zhèn)年終經招商引資領導小組考核得分100分的績效加20分。

(二)經費獎勵。對招商引資日常表現(xiàn)好、完成工作任務、成績較為突出的縣重點招商引資單位和招商引資服務單位給予一定的招商引資工作經費。

(三)對于考核結果排名前8名的縣重點招商引資單位和招商引資服務單位,由縣委、縣政府通報表揚,并給予一定的獎金。獎金各單位可根據實際情況制定分配方案,用于內部個人獎勵。

(四)引資人獎勵。對新引進的固定資產投資在1000萬元以上的工業(yè)項目和生態(tài)農業(yè)項目,以及固定資產投資在20xx萬元以上的`現(xiàn)代服務業(yè)項目,對縣經信科技和商務糧食局及園區(qū)工作人員按固定資產投資額的0.5‰給予獎勵,其他人員按固定資產投資額的1‰給予獎勵(縣內離退休老干部按1.5‰給予獎勵)。對租用標準化廠房的工業(yè)項目,對縣經信科技和商務糧食局和園區(qū)工作人員每個項目獎勵5000元,其他人員每個項目獎勵8000元。以上單個項目最高稅前獎勵總額不超過100萬元。

2.責任追究。

(1)縣重點招商引資單位和招商引資服務單位總分低于70分的,單位在當年綜合績效考核評估中不能評先評優(yōu)。排名后兩位且總分低于70分的,單位考核為不合格,并在全縣通報批評。

(3)建立重大招商引資項目進展定期會商及專報制度,專報材料送縣委、縣人大常委會、縣政府、縣政協(xié)主要領導、分管領導和縣監(jiān)察委、縣委組織部,對項目落實不力、不作為、亂作為等行為按有關規(guī)定追責。

技術人員績效考核方案篇五

1.成立考核小組,小組成員由事業(yè)部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。

2.被考核人員填寫相關表格,對考核內容加以描述。

3.采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分,員工自評占30%,領導評分占70%,90分以上為優(yōu)秀,80-90分為良好,60-80分為合格,60分以下為不合格。

4.優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%,良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。

技術人員績效考核方案篇六

3.?考核種類

(二)?考核內容及考核指標

1.?考核內容

2.?考核指標

技術人員考核指標及評估等級一覽表

考核要素及權重

考核要點

評估結果

自評

同事1

同事2

總監(jiān)

加權結果

工作態(tài)度(20%)

考勤

員工出勤情況

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?

自律性

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?

主動性

無須督促,自覺完成份內的工作

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責任心

任勞任怨,努力做好本職工作

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協(xié)作性

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工作業(yè)績(45%)

研發(fā)項目完成情況

研發(fā)項目計劃完成率

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產品質量

產品合格率

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?

?

?

提供技術支持

1.提供技術支持的及時性

2.解決問題的能力

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設備管理和維護

1.設備完好率

2.設備使用率

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工作能力(35%)

專業(yè)知識

對本專業(yè)知識的掌握程度

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工作技能

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發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力

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計劃能力

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?

組織協(xié)調能力

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?

?

?

靈活應變能力

根據客觀情況快速地采取相應的措施

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?

?

?

?

?

3.?附加事項

(三)?考核實施

表?考核主體所占權重及考核重點

考核者

權重

考核重點

自評

15%

工作任務完成情況

同事1?

20%

工作績效、人際關系

同事2

20%

工作績效、人際關系

直屬領導

30%

執(zhí)行力、人際關系、工作績效

總監(jiān)

15%

工作協(xié)作性、服務性、執(zhí)行力

(2)?考核實施時間的安排。

技術人員考核實施時間安排一覽表

工作內容

實施時間

期中考核

期末考核

7月1日~3日

12月27日~28日

7月4日

12月29日~31日

7月5日~7日

1月4日~7日

匯總考核結果,報技術部經理審批

7月8日

1月8日~9日

7月9日~10日

1月10日~14日

(四)?考核結果的運用

?

1.?年終資金計發(fā)

表?技術人員資金系數(shù)計算標準

等級說明

a(優(yōu)秀)

b(良好)

c(稱職)

d(基本稱職)

e(不合格)

資金系數(shù)

2

2

1

0.5

0

2.?績效改進

?

注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索技術人員績效考核。

技術人員績效考核方案篇七

為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案,具體內容如下:

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

(一)基礎分:

護士績效考核基礎分滿分為100分,由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

考核方法:

建立護理人員工作考核記錄本,護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次,護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分,占基礎分得分的20%??己藘热萦兴枷肫返?、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

(二)考核內容見附表

護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注:護理組根據每月考評情況進行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據,具體方法及計算公式如下:

方法:護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式:年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

(個人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù))×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

附件:

1、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、??瀑|量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元,最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

技術人員績效考核方案篇八

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

(一)考核小組:

組長:

副組長:

辦公室:

成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

(二)職責:

醫(yī)療質量:主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;。

客戶關系:主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核,由經營部組織。

學習培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

以醫(yī)院下達的任務為標準,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室:

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實行考核和獎懲:

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后,超額完成的收入給與經濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標,全年年門診量目標23200人次,全年收住院目標880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則:

a、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。

b、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標:婦產科878萬元,外科475萬元,內科290萬元,兒科160萬元,康復科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

4、各科室季度目標:

說明:

a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時,績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。

(一)行政執(zhí)行:配分:100分。

1、堅決服從上級指示,服從領導安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;。

2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;。

3、遵守行政紀律,按時上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;。

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分,否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質量:基本配分:100分。

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的,將根據客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理:配分:100分。

(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;。

(3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;。

(4)安全管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作:科室內外關系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分。

(7)勞動紀律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理,并每次加扣20分。

(四)、客戶關系:基本配分:100分。

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時:對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決,不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成,特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責任。

技術人員績效考核方案篇九

一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。

二、護士根據現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求:根據各科室實際情況,調整不同班次系數(shù)。

建議:

各班次系數(shù):四級護士:1.2三級護士:1.1二級護士:1.0責任護士:1.2夜班護士:1.1主班護士:1.0藥班護士:1.0護士長:暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數(shù)。

附:根據醫(yī)院規(guī)定,入院不滿一年的護士不享受獎金,二級護士再不能單獨定夜班前,其責任系數(shù)折半,兼任多項工作者,系數(shù)按最高一項加,不累計。

三:加扣分數(shù)

(一)加分

1.病人或家屬書面表揚至護士長處,為個人加績效分0.5分。

2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室,科室加績效分2分,當事人加績效分1分。

3.被護士長臨時點名加班者,一次加績效分0.2分,或根據科室具體考核方式計入工作量。

4.加班參加危重病人搶救,一次加績效分0.2分。

5.杜絕差錯事故一次,為當事人加績效分0.5分。

6.因工作需要進行人員調配時,科室服從安排,主動積極給予支持的,每次獎勵科室績效分2分。

(二)扣分

因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部,扣科室當月質控分數(shù)2分,扣當事人績效分5分。

2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長,扣當事人績效分2分。

3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部,扣科室績效分數(shù)2分,扣雙方當事人績效分各2分。

4.嚴格考勤制度,遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數(shù)2分。

5.未嚴格交接班,出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數(shù)1分,根據情況酌情賠償。

6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。

7.工作需要進行人員調配,科室不服從安排者,扣科室績效分2分。

8.不認真帶教,學生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里,每次扣科室績效分2分,科室扣帶教老師績效分2分。

9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情,手機、電話聊天,被醫(yī)院、護理部二級質控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分2分,扣當事人2分;被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),每次扣當事人績效分數(shù)2分。

10.上班時間著裝不合要求(如衣領外漏,未著白色或肉色襪子,未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求),護理部二級質控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分2分,扣當事人2分;被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),每次扣當事人績效分數(shù)2分。

11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說,玩電腦、玩手機,護理部二級質控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分5分,扣當事人2分;被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),每次扣當事人績效分數(shù)2分。

12.上班時間聊天,護理部或二級質控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分2分,扣當事人2分;被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),每次扣當事人績效分數(shù)2分。

13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有:

(1)夜間睡崗,每人次扣除2分;

(2)護士素質當中出現(xiàn)的問題(上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的書籍),每人次扣除2分。

(3)護士長未按照規(guī)范進行夜間質量的控制,每人次扣除2分。

(4)在各項考試考核過程中,出現(xiàn)無故缺考,每人次扣除2分。

四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整,獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定,特殊情況可臨時決定。

五、各科室根據護理部制定的績效考核方案,結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

技術人員績效考核方案篇十

績效定量管理法主要考核以下內容:

(1)工作業(yè)績

工作業(yè)績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務所取得的成績、成果進行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況,還要通過評價結果指導員工有計劃地改進工作,以達到企業(yè)發(fā)展的目的。

業(yè)績考核主要從數(shù)量、質量和效率三個方面對員工的工作業(yè)績進行評價,具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、質量指標以及工作效率指標。

績效定量管理法通過技術工作量化標準和工作崗位分配,以及對工作質量、工作效果的綜合評價,通過二次分配平衡,實現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。

(2)工作能力

工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評的過程。它包括和工作相關的常識和專業(yè)知識;工作所需要的技術、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經驗性能力;特殊工作所要求的體力。

同業(yè)績相比,能力是內在的,不容易衡量和比較,因此,能力有時并不能通過直接的能力測試來考核,而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。

績效定量管理法通過長期工作量化考核和工作效果、工作質量的綜合評定,借助專家模糊評價,進行工作崗位的確認和變動,從崗位的差別和任務的分配體現(xiàn)能力的確認,同時鼓勵技術人員主動承擔責任,培養(yǎng)、提升技術人員的能力。

(3)工作態(tài)度

工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評?,F(xiàn)實中,工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價,可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性,從而達到提高績效的目的。

績效定量管理法對態(tài)度的考核,基于一定的程序和多角度調查反饋對技術人員的態(tài)度進行考核、指導、溝通的多角度管理。

(4)潛力

潛力的發(fā)揮主要受四個方面的影響:相應的工作機會、合理的工作設計和分配、正確的上級指導或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價,可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據。

評價方法

績效定量管理法采用了三類評價方法:相對評價法、絕對評價法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。

1.相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結果??倲?shù)越小,績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

2.絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時,考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

(2)關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據,通過對員工工作績效特征的分析,據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標,并以此為基礎進行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時,將標準分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進行評估??偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價,并根據戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

3.描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法,即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價,綜合不同評價者的.意見,則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據的科學處理,及時、準確地考核,協(xié)調落實收入、能力、分配關系。

科研技術人員的績效考核方法

績效考核歷來是國內各類型企業(yè)的老總和人力資源經理關注的熱點問題,同時也是人力資源管理中的難點問題。隨著市場經濟體制的逐步完善,許多科研院所先后進行了企業(yè)化轉制,企業(yè)化轉制的關鍵就是業(yè)務運作方式和管理方式的轉變。在轉制過程中,績效考核問題,特別是對科研技術人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。幾年來,我們通過對多家科研院所改制過程的輔導和幫助,積累一定的經驗,希望能與大家分享。

相對于工人和職能部門的管理人員,科研技術人員的工作方式和群體特征明顯,這是因為科研技術人員是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手的創(chuàng)造財富的群體,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著知識經濟的到來,科研技術人員對企業(yè)價值越來越重要,他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術人員獲取,許多科研院所在這方面已經有很深刻教訓,因此,談到科研技術人員的績效考核必須先了解技術人員的特點。

科研技術人員的第一個特點是工作業(yè)績不容易被衡量??蒲屑夹g人員的工作是通過腦力勞動實現(xiàn)的,科研開發(fā)工作一般在實驗室或辦公室,工作難度大,付出的辛苦多,但其業(yè)績往往并不能馬上看到,而是要經過一段時間方可顯示出來,有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量,有些企業(yè)不注意這個特點,而是習慣于過去定量衡量的方法,造成科研技術人員工作考核失真。

科研技術人員的第二個特點是工作時間無法估算。表面上看,科研技術人員與其他人一起準時上班、準時下班,而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多,有時他們?yōu)榱吮3炙季S的連貫性,節(jié)假日加班加點,甚至連正常的睡眠時間都不能保證,所有的時間都投入了科研工作當中。有些管理人員不理解技術人員的這個特點,采取管理生產工人的方式管理科研技術人員,其結果可想而知。

科研技術人員的第三個特點是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務下達后,時限大多非常緊迫,研發(fā)結果也難以預料,因此研發(fā)人員接到任務后,就必須盡全力投入到研發(fā)當中,以實現(xiàn)最理想的結果,這是工作本身帶來的壓力;其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力,這種壓力來自研發(fā)項目小組之間、項目組內部成員之間,還有整個專業(yè)領域內的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以,在這種工作壓力下,如果考核和激勵到位,能夠使科研人員將壓力轉變?yōu)閯恿?,提高工作的效?反之,對技術人員的工作積極性會極大的挫傷。

科研人員的第四個特點是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術人員在企業(yè)內部具有較高的技術權威,對企業(yè)的技術領域具有較高的指導作用,但由于科研技術人員的工作特點,其職位往往處于較低的級別,所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制,很難樹立科研技術人員的權威,提高其工作很難開展。

另外,隨著市場化程度的不斷提高,科研技術人員在人才市場的價格越來越高。企業(yè)各類科研技術人員是市場上的稀缺資源,是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點,自然具有較高的市場價格。即使市場價格很高,但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量,他們構成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力,因此他們給企業(yè)帶來的價值與企業(yè)付給他們的價格之間仍然是不能相提并論的?;诖?,如果沒有合理的考核和激勵機制,技術人員會選擇離開企業(yè),許多企業(yè)的已體會到了這一點。

只有深刻地認識到科研技術人員的特點,才能制定行之有效的考核和激勵方法;許多科研院所之所以改制能夠成功,正是認識到了科研技術人員的群體特征,并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當科研院所脫胎換骨,進入市場自由搏擊之后,能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道,創(chuàng)造良好的經濟效益和社會效益。

那么,您一定會問,對科研技術人員,采用什么考核方式呢?其實,答案也很簡單,那就是綜合運用目標管理和項目管理的方法就能使科研技術人員的考核落到實處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。

目標管理是一項行之有效的績效考核方法,目標管理包括了目標體系制定,目標的執(zhí)行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是一種強調“目標”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比,目標管理具有明顯不同的特點:

首先是目標設置的方法不同——目標不是上級下達的,而是由上下級共同制定的,下級在制定中有充分的自主權。

其次是目標間的關系不同——目標管理強調個人目標和組織目標的統(tǒng)一,個人利益同組織的利益融合在一起,完成組織目標就是完成個人目標。

第三是管理方式不同——目標管理采用員工自我管理的方式,上級通過分權和授權來實施例外控制。

最后是成果評價方法不同——目標管理采用自我評價,自我改進的方式。

從以上特點就可以看出,目標管理特別強調工作者的自我參與。科研技術人員是具有強烈自我意識和自我實現(xiàn)要求的群體,采用目標管理方法,充分發(fā)揮他們自身的積極性,對考核非常有幫助。另外,科研技術人員整體素質較高,采用目標管理方法也比較容易推動。

在激勵方法上,目標管理通過對年度、季度日常工作結果的考核,與科研人員的基礎性工資掛鉤,并為年終的晉級、提職、增資提供考核結果。

項目管理是許多科研院所采用的行之有效的項目研發(fā)管理方法,在項目管理過程中,貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容,因此,對參與項目人員的考核采用項目績效考核的方法,也較為有效。在激勵方法上,可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵,激勵效果明顯。

將目標管理與項目管理結合起來,并分別采取不同的激勵內容,使技術人員的考核激勵落到實處,可以大幅度地提高科研技術人員的工作積極性,從而推動企業(yè)科技的不斷進步。

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技術人員績效考核方案篇十一

1、對銷售人員薪酬進行考核,前三個月不考核,自20__年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主,康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

享受酒店主管級待遇,基本工資為xx元/月——xx元/月,對外(名片)頭銜為銷售經理。

銷售經理、部門副經理。

每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解),超出部分按1.5%獎勵。

個人業(yè)績組成:

(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。

(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員,按個人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

(6)部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。

2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。

(1)交通補貼:銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

(2)通訊補貼:銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

(3)贈券控制:銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。

(4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報部門批準,原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶,每次費用控制600元(按消費額5折計)。

(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶,將實惠帶給客戶,多進行情感交流,每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計),不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評。

部門完成酒店指標前提下,個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵,綜合考評:

(1)業(yè)績獎勵85%。

(2)團隊精神10%。

(3)工作紀律5%。

業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計,團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

1、銷售內勤:享受酒店領班級待遇,基本工資為2xx元/月,獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2xx元/月,工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

技術人員績效考核方案篇十二

為調動學校全體管理人員工作積極性,提高管理效率和水平,進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價,特制定本方案。

一、組織領導

成立學校考核領導小組,對學校管理人員績效考核工作進行領導。考核領導小組下設考核辦公室,由人事處和院辦分管人員組成,負責具體考核管理事務。

各部門(單位)成立以一把手為組長的本部門考核小組,負責對本部門管理人員進行績效考核。

二、考核對象

1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人;

2、各部門考核小組考核對象為各部門(單位)從事管理工作的全體人員。

三、考核原則

堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。

四、考核內容

1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力;

2、階段重要任務的完成情況;

3、未完成工作情況;

4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題;

5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。

常規(guī)工作不納入考核內容,具體考核內容詳見績效考核表。

五、考核形式

以月為單位進行考核,在每月月末由被考核人提交述職報告,考核領導小組(或各部門考核小組)進行民-主評議后量化打分。

六、考核程序

3、考核領導小組(或各部門考核小組)根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容,并在次月前五個工作日內,對被考核人進行民-主評議,并進行量化打分。

4、考核辦公室(或各部門考核小組)及時統(tǒng)計被考核人的得分情況,統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的,最終得分在原基礎上加5分。

5、各部門考核小組應堅持考核原則,實事求是地開展考核工作,并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。

6、考核結果向本人公開。

七、績效工資發(fā)放

學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資,其余40%的績效工資根據考核結果進行發(fā)放,通常分為以下三種標準。

1、考核最終得分大于等于80分者,發(fā)給績效工資的剩余40%;

2、考核最終得分小于80分,且大于等于60分者,發(fā)給績效工資的剩余20%;

3、考核最終得分小于60分者,不再發(fā)給剩余績效工資。

其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放,考核結果主要作為年終考核的重要依據。

針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況,考核領導小組予以確認后,從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰,扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制,并追究相關人員責任。

假期績效工資全額發(fā)放。

附:

學校考核領導小組人員名單

考核領導小組

組長:劉煒、趙惠娥

成員:樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云

考核辦公室

主任:郭瑩

成員:王瑛、吳俊莉、孟令賓


寧夏理工學院管理人員績效考核表

被考核人

部門

職務

被考核時間段

類別

主要內容

分值

自評

得分

民-主

測評

得分

工作態(tài)度

10

管理能力

10

重要任務完成情況

50

未完成工作及

存在的問題

(含工作失誤、 過失行為)

20

亮點工作

10

其他說明

總分

100

填表說明:1、重要任務完成情況總分為50分,填寫本考核時間段開展的主要工作,或學校交辦的重點工作,不超過4個;2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創(chuàng)新性、突出性等工作;3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。

注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核方案。

技術人員績效考核方案篇十三

1、負責本部門的職員管理及各項事務管理工作;制定檢驗標準,并核實檢查品保人員是否確實實施;組織各部門(部分檢驗由本部門自行制定)制定各類來料、成品的檢驗標準制定工作。

2、負責公司的原料進貨檢驗、成品檢驗兩個檢驗環(huán)節(jié)的工作;建立原材料、輔料和成品檢驗記錄及質量統(tǒng)計報表交由相關部門分析和評審形成各類檢驗報告,每個項目進行質量總結分析,提出改進意見。

3、負責公司產品質量信息反饋的統(tǒng)計分析工作,及時與公司領導及其它部門相互溝通,共同解決各類質量問題。

4、負責所需檢驗儀器、工裝的管理、使用、校正、計量和維護保養(yǎng),配合相關部門及時作出檢測工裝,保證檢驗工作的正常進行。

5、負責進料、成品不良的糾正和預防,并負責改善追蹤。

6、品質觀念及手法導入,品質教育的規(guī)劃與推動,確保物料檢驗的.準確性。

二、品保經理的職權:

1、有建議來料檢驗不合格物料處置的權利。

2、有要求供應商改善物料質量的權利。

3、有建議處置生產退壞料、隔離庫存問題物料的權利。

4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產過程導致物料不良的建議改善權。

5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權利。

6、有接受培訓的權利。

三、績效評估表:

考核人員:翟素銳

考核期間:2011.10.1-2011.10.30

?

?

崗位:品保經理

?

目標設置

績效評估

關鍵目標

衡量標準

權重

得分

國標和企業(yè)標準

檢驗產品時,是否嚴格依據國標或企業(yè)標準進行檢測

1

?

原料的檢驗

針對公司所有采購原料檢測是否及時,準確

2

?

成品的檢驗

是否確保當天的成品當天檢驗分類,不合格品是否及時通知相關部門

2

?

檢驗數(shù)據的記錄和傳遞

是否針對所有檢驗數(shù)據進行整理記錄,并及時傳達相關部門

1

?

檢驗儀器的維護

是否定期針對檢驗儀器做維護和調校

1

?

檢驗藥品的存放

是否合理的存放檢驗藥品,針對危險藥品是否隔離存放,以確保檢驗人員的人身安全

1

?

檢驗員的監(jiān)督和培訓

1

?

化驗室衛(wèi)生

是否保持化驗室和檢驗儀器的清潔

1

?

?

?

?

?

?

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注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索品保人員績效考核方案。

技術人員績效考核方案篇十四

第一條為科學評價事業(yè)單位績效,加強對事業(yè)單位的管理,根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求,結合我市實際,制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果??冃Э己耸沁\用特定的指標體系,按照統(tǒng)一的標準,通過定量定性對比分析,對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求,堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

第二章組織管理。

第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導,市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施,具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。

第六條市事業(yè)單位考核委員會職責:

(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調;。

(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結果。

第七條市事考辦職責:

(一)擬定年度考核工作計劃;。

(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施,審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;。

(五)審核被考核單位的考核等次;。

(六)負責考核結果的公示、發(fā)布及備案;。

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;。

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;。

(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成,并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

第九條成立專業(yè)績效考核委員會,負責個性指標考核細則的組織實施。

專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成,設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則,認真負責,公道正派,忠于職守,熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。

評委有下列情形之一的,應自行回避,被考核單位也可向市事考辦要求其回避:

(一)與被考核單位有直接利害關系的;。

(二)曾在被考核單位任職,且離職不滿三年的;。

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主,一般每年考核一次,也可根據需要進行重點抽查或專項檢查,具體情況,由市事業(yè)單位考核委員會確定。

第三章考核內容及程序。

第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制,由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)。

1、登記管理(25分):法人登記、年檢,宗旨、業(yè)務范圍履行情況,信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分):職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)。

1、主體業(yè)務開展(25分):年度目標任務完成情況,科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分):提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分):內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行:

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查,形成自評報告,并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》,經主管部門審核簽署意見后,按規(guī)定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告,公布考核時間、內容和方式等,接受社會監(jiān)督。

(三)實地考核。成立考核組,對被考核單位的有關情況進行實地考核??己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時,核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話??己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話,聽取對被考核單位工作情況的評價,了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位,應到現(xiàn)場進行實地核查。

綜合上述情況,提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評,包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查,調查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性,調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議,對個性指標進行百分制量化評價,寫出考核評語,確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議,報市事業(yè)單位考核委員會審定。

(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門,并進行不少于7個工作日的公示。公示期內,如對考核結果有異議,可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核,情況屬實的,應調整其考核結果。

公示期滿無異議后,在一定范圍內通報考核結果,并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

技術人員績效考核方案篇十五

目的:為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化,盡快完善好績效考核運行機制,使考核工作有據可依,有章可循,特制定本考核方案。適用范圍:生產部所有車間員工(試用期后)。

執(zhí)行日期:20xx年3月份。

本考核方案分為5部分:工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。

1、上班遲到、早退扣3分/次;

3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘,扣3分/次;

4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;

5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次;

6、不寫請假條,無故曠工扣5分/次;

7、對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次;

8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

9、工作認真仔細,及時發(fā)現(xiàn)不良品,并得以控制,獎3分/次。

1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;

2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;

3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;

4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

6、熟練本崗位操作,并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。

7、生產現(xiàn)場6s做得好,工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。

1、不按操作方法操作,違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;

2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次;

3、在生產區(qū)內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次;

4、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次;

6、未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;

7、對生產工藝提出合理建議,并行之有效,獎5分/次。

8、對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。

9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀(超過90分)的獎5分/次。

1、物料浪費未及時阻止扣4分/次;

3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);

4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;

5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次;

6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。

7、泄露公司機密、經營機密扣10分/次;

8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團結扣10分/次。

1、上班衣著不整,不穿工作服扣3分/次;

2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

3、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;

4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;

6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。

備注:

1、員工請假(事假)超過3天,次數(shù)超過3次/月的無績效工資。

2、扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發(fā)考核工資;

3、此表由拉長統(tǒng)計后,每日上交到車間主管,弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。

技術人員績效考核方案篇十六

工作分析是所有人力資源管理的基礎,即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設績效指標庫。

績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心,績效指標的來源有:

1、基于企業(yè)經營目標的分解。

指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析。

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種,而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設成績效考核的指標。

3、基于綜合業(yè)務流程。

根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系,來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標。

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標,但不同階段考核的重點不同,導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考核指標的選取順序:

1、時間〉質量〉利潤。

2、先生存后發(fā)展。

3、先客戶后大客戶。

行為指標量化。

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。

考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具,必須落實到實處,具備極強的可操作性。

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