人力資源管理調(diào)研報告（精選16篇）

報告應(yīng)該清晰明確，邏輯嚴謹，具備可讀性和可操作性。在撰寫一個完美的報告時，我們需要明確自己的目標和想要傳達的信息。通過閱讀這些報告范文，你可以了解到如何組織報告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，以及如何使用圖表和數(shù)據(jù)進行信息展示。

人力資源管理調(diào)研報告篇一

1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。

2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）。

3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。

4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。

6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動的全過程的管理。

7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會的啟智任務(wù)。

9、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。

11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。

13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、激勵等等。

17、素質(zhì)分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進行。

19、人力資源供給預(yù)測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。

22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓(xùn)計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓(xùn)計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。

25、影響工作設(shè)計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。

27、工作設(shè)計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業(yè)化。

31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動、工作輪換和返聘。

34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文答辯。

35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。

調(diào)查；體檢。

38、渠道：報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)。

43、員工培訓(xùn)的形式1）新員工的培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3)離職培訓(xùn)4)模塊式技能培訓(xùn)。

44、培訓(xùn)需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。

46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法。

47、績效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性。

48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。

51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當斯公平理論。

53、人力資源開發(fā)目標：提高人的才能；增強人的活力。

人力資源管理調(diào)研報告篇二

人力資源管理手冊目錄第一章開篇1第一章—開篇6第二章—基礎(chǔ)數(shù)據(jù)6第三章—員工管理6第四章—招聘管理6第五章—培訓(xùn)管理7第六章—福利計劃7第七章—貸款管理7第八章—考勤管理7第九章—休假管理7第十章—加班管理7第十一章—工資處理7第二章基礎(chǔ)數(shù)據(jù)121.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|工作日歷菜單，顯示如下所示的工作日歷列表132.點擊新建按鈕，顯示下圖133.輸入日歷代碼和描述144.指定固定的工作日和周末145.點擊添加按鈕可以指定每年的常規(guī)假期146.點擊保存141.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|工資計提期間菜單，顯示如下工資計提期間列表界面162.點擊添加173.輸入工資計提期間代碼和描述。

174.選擇計提周期來定義工資計算的周期。

175.選擇一個公司單位。

176.點擊保存。

17第三章員工管理441.在聯(lián)系信息頁面點擊修改按鈕。

592.在地址欄點擊添加按鈕，顯示地址頁面。

593.輸入街道、城市、省和郵編。

594.在下拉菜單中選擇國家。

595.在地址類型選擇居住地、通信地或都是。

596.確認這是否是默認地址。

597.點擊保存。

591.選擇認證頁簽，顯示如下界面。

612.點擊添加按鈕，顯示如下界面。

623.選擇認證代碼624.輸入證書編號、發(fā)證日期，根據(jù)需要，輸入證書文號。

625.確認認證當前狀態(tài)。

626.選擇或輸入上次年檢日期。

627.輸入?yún)⒖继枴?/p>

628.確認是否需要年檢。如是，輸入在教育要求學(xué)時。

629.根據(jù)需要，輸入備注信息。

6210.點擊保存。

62第四章招聘管理83第五章培訓(xùn)管理118第六章福利計劃129第七章貸款管理146xx提供了兩種增加貸款申請的方法。

151第八章考勤管理1601.選擇人力資源管理|考勤|班次菜單顯示班次列表界面。

1612.點擊新建按鈕顯示如下界面。

1613.輸入班次代碼和描述。

1614.指定班次的工作時間和休息時間。

1615.設(shè)定工作時間是否跨天。

1616.點擊保存按鈕添加新的班次代碼。

1611.選擇人力資源管理|考勤|輪班菜單顯示輪班代碼列表界面。

1632.點擊需要修改的輪班代碼的超鏈接，顯示輪班界面如下。

1643.修改后點擊保存按鈕。

164第九章休假管理182案例一：休假累計（不會過期）。

188案例二：休假累計（會過期）。

189案例三：每月彈性休假（當月有效）。

191案例四：病假(統(tǒng)計員工病假天數(shù))191案例五：事假（手動更新）。

192第十章加班管理204第十一章工資處理224第一章開篇開篇這章我們將會了解到：

n人力資源管理模塊概述n本手冊內(nèi)容n如何訪問xx人力資源系統(tǒng)系統(tǒng)概述xx提供了一套全面且易操作的人力資源管理模塊，用于管理員工、招聘、培訓(xùn)、福利計劃、考勤、休假、加班和工資處理等。

建立了人力資源模塊運行所必須的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)后，用戶就可以使用下面這些模塊來管理貴單位的人力資源。

員工管理n維護重要的員工信息，包括員工個人數(shù)據(jù)、勞動關(guān)系、技能與證書、培訓(xùn)記錄、教育和工作經(jīng)歷等。

n管理員工勞動關(guān)系，跟蹤員工的職位歷史記錄，包括入職、面試、調(diào)崗和終止合同。

n維護與員工相關(guān)的審批流程。

n維護與員工相關(guān)的溝通記錄和文檔。

n管理員工訪問員工自助(ess)平臺的權(quán)限。

招聘管理n管理招聘代理和招聘活動。

n給招聘活動分配職位機會，定義崗位職責(zé)，能力要求，工資，福利等信息。

n把招聘活動發(fā)布到員工自助(ess)平臺，或通過電子招聘模塊發(fā)布到公司網(wǎng)站。

n外部人員可以在網(wǎng)站上提交工作申請；

內(nèi)部員工可以在員工自助(ess)平臺申請調(diào)到其它職位，或為朋友提交職位申請。

n設(shè)置招聘流程，保證所有合格申請人都按照設(shè)定的招聘流程履行入職手續(xù)。

n外部申請人通過招聘流程轉(zhuǎn)為正式員工，內(nèi)部員工通過招聘流程調(diào)到其他崗位。

培訓(xùn)管理n維護培訓(xùn)課程，包括課程類型、內(nèi)容、相關(guān)技能、時間和費用等。

n管理培訓(xùn)班，包括課程、老師、地點、起止時間、入學(xué)條件等。

n員工可以在員工自助(ess)平臺上查詢培訓(xùn)班計劃，并提交入學(xué)申請。

n在培訓(xùn)結(jié)束后更新員工培訓(xùn)歷史記錄和技術(shù)等級。

福利計劃n維護福利計劃，包括特定的保險范圍、保費公式，人員適用的條件。

n精確地計算員工和公司分別承擔的福利。

n允許員工在員工自助(ess)平臺上提交福利申請，以參加非法定的福利計劃。

n根據(jù)需要把福利計算結(jié)果導(dǎo)入工資工時卡。

貸款管理n維護無限多的貸款類別。

n管理員工貸款申請。

n管理貸款賬戶和還款計劃。

n根據(jù)需要把員工還款導(dǎo)入工資工時卡。

考勤管理n維護無限多的班次代碼，并定義每個班次的工作時間和休息時間。

n把多個班次組合起來，定義若干天的班次輪換。

n把輪班計劃分配到日歷以建立排班計劃。

n設(shè)置無限多的考勤碼來跟蹤員工的考勤狀態(tài)。

n導(dǎo)入或輸入員工計薪期間的考勤記錄。

n用導(dǎo)入和輸入的出勤記錄生成考勤報告。

n根據(jù)需要把員工考勤報告導(dǎo)入工資工時卡。

休假管理n維護無限多的休假代碼，用于跟蹤員工的缺勤或休假。

n設(shè)置累計或重置規(guī)則，自動更新員工的可用假期天數(shù)。

n管理員工假期賬戶。

n管理休假申請。

n根據(jù)需要把員工休假記錄導(dǎo)入工資工時卡。

加班管理n設(shè)置加班規(guī)則來決定如何計算和使用員工的加班時間。

n管理員工加班申請。

n管理員或經(jīng)理可以決定累計還是注銷員工的加班時間。

n維護員工的加班時間賬戶，員工加班時間可以兌現(xiàn)或注銷。

n根據(jù)需要把員工兌現(xiàn)的加班時間導(dǎo)入工資工時卡。

工資處理n維護無限多的工資項代碼以便工資計算，比如基本工資、小時工資、獎金、津貼、福利、加班費、缺勤扣款、還款、費用報銷等。

n工資計算過程也可以處理福利計算。

n建立工資模板，定義常規(guī)的增項和扣項。

n在某個特定的工資期間，輸入或?qū)牍べY工時卡處理非常規(guī)的增項或扣項。

n根據(jù)公司的特定需求建立所得稅規(guī)則和報稅格式。

n創(chuàng)建總賬分錄自動分攤工資和福利費用。

手冊目錄本手冊包含以下章節(jié)：

第一章—開篇系統(tǒng)概述和訪問xx人力資源模塊的基本介紹。

第二章—基礎(chǔ)數(shù)據(jù)關(guān)于人力資源管理和工資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的說明，同時講述如何維護這些重要數(shù)據(jù)。

第三章—員工管理員工信息說明，講述如何新建員工，如何管理員工和公司之間的勞動關(guān)系。

第四章—招聘管理講述如何維護招聘活動、添加一個申請人和聘用一個申請人。

第五章—培訓(xùn)管理講述培訓(xùn)課程并指導(dǎo)如何管理一個培訓(xùn)班和培訓(xùn)申請。

第六章—福利計劃講述如何維護員工福利計劃并計算員工福利分擔。

第七章—貸款管理講述如何維護貸款類型并管理員工還款計劃。

第八章—考勤管理講述如何設(shè)立輪班計劃和考勤碼，如何跟蹤員工考勤，并把考勤記錄用于工資處理。

第九章—休假管理指導(dǎo)如何維護休假代碼并跟蹤員工休假。

第十章—加班管理指導(dǎo)如何維護加班規(guī)則并管理員工的加班時間。

第十一章—工資處理講述如何建立工資模板和員工個人所得稅表，并導(dǎo)入工資工時卡和創(chuàng)建工資計算批次。

登錄xx用戶可以通過網(wǎng)頁瀏覽器本地登錄或通過互聯(lián)網(wǎng)遠程登錄xx管理平臺。用戶必須有互聯(lián)網(wǎng)接入權(quán)限才能遠程運行xx。

網(wǎng)頁瀏覽器用網(wǎng)頁瀏覽器運行xx。

打開網(wǎng)頁瀏覽器，在網(wǎng)址欄中輸入xx網(wǎng)絡(luò)鏈接：xx。

然后顯示xx的登錄頁面，輸入用戶名和密碼，點擊登錄按鈕。

遠程登錄遠程登錄xx，本地瀏覽器須遵照以下程序。電腦必須有互聯(lián)網(wǎng)接口，且通過tcp/ip協(xié)議網(wǎng)絡(luò)登錄公司的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器。

首頁和導(dǎo)航欄進入xx管理平臺后，你可以看到右邊是首頁，左邊是導(dǎo)航欄，頂端是工具欄。

首頁可以由用戶個人定制，包括自己常用的頁面、報表和儀表盤。

導(dǎo)航欄鏈接各個應(yīng)用程序，用戶可以通過導(dǎo)航條尋找應(yīng)用程序。

工具欄顯示當前時間、登錄者姓名、并提供快速鏈接到常用的應(yīng)用程序。

下面是對xx菜單和鏈接的描述。

首頁進入首頁。點擊首頁按鈕，在任何頁面都可以返回首頁。

個人平臺進入員工自助平臺。只有當相關(guān)員工已經(jīng)啟用員工自助平臺，并分配了相關(guān)權(quán)限才可以進入員工自助平臺。點擊個人平臺鏈接可以直接進入員工自助平臺。

個人配置用戶的個性化配置菜單，包括用戶屬性配置、定制首頁、定制菜單。

幫助幫助菜單連接在線幫助，顯示許可信息和系統(tǒng)信息。

退出退出當前登錄的psa管理平臺訪問人力資源管理模塊任何有人力資源模塊訪問權(quán)限的用戶登錄psa管理平臺后，可以點擊左邊菜單中的人力資源管理導(dǎo)航條以便在菜單頁面顯示人力資源管理模塊。

人力資源菜單頁面列出你有權(quán)訪問的人力資源模塊，從這里可以訪問具體操作頁面。

第二章基礎(chǔ)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)這章主要介紹運行人力資源管理模塊所需的所有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括：

n工作日歷n工資計提期間n技能n職業(yè)認證n職位類別n職位n分攤集n工資項代碼n發(fā)薪銀行工作日歷工作日歷定義一個公司每年的工作日、周末和假期。人力資源管理模塊和工時表模塊用工作日歷跟蹤員工的考勤、休假和加班。

工作日歷允許用戶查看或設(shè)定法定假日。建立一個工作日歷后，將其分配給員工，那么這個人就可以在工時表中看到節(jié)假日標示。如果系統(tǒng)選項不允許在假日輸入工時，那么工時表界面的假期列將被鎖定，不允許輸入工時。

在新增員工前必須至少創(chuàng)建一個工作日歷。工作日歷在分配給員工后不能刪除。

新增工作日歷1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|工作日歷菜單，顯示如下所示的工作日歷列表：

2.點擊新建按鈕，顯示下圖：

3.輸入日歷代碼和描述。

4.指定固定的工作日和周末。

5.點擊添加按鈕可以指定每年的常規(guī)假期。

6.點擊保存。

在工作日歷中指定假期1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|工作日歷菜單，顯示工作日歷列表界面。

2.點擊鏈接進入要編輯的工作日歷，如下圖：

3.點擊修改按鈕顯示假期列表，如下圖：

備注：在假期列表中的每一天都是每年常規(guī)假日。

4.點擊添加，把某一天添加到假期列表，或點擊刪除，從假期列表中刪除某一天。

5.點擊保存，保存剛才修改的假期列表。

6.點擊繼續(xù)，返回工作日歷列表。

快速修改某一天1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|工作日歷菜單，顯示工作日歷列表。

2.點擊鏈接進入要編輯的工作日歷。

備注：向左的雙箭頭表示上一年，向右的雙箭頭表示下一年。向左的單箭頭表示上個月，向右的單箭頭表示下個月。

3.點擊箭頭按鈕，選擇要修改的年和月。

4.點擊想要修改的日期。

5.點擊工作日、周末或假期等按鈕將指定日期改為工作日、周末或假期。

工資計提期間工資計提期間通過指定期末日來定義一年或多年內(nèi)所有的工資期間，每一個工資期間連接下一個工資期間，沒有重疊。通常，工資計提期間是根據(jù)工資發(fā)放頻率創(chuàng)建的。

在計算員工的增項和扣項前必須創(chuàng)建至少一個工資計提期間，因為每一次工資的計算都是針對一個特定的工資期間。

只有在一個工資期間的期末日期之前的增項和扣項數(shù)據(jù)才會包含在該工資期間的工資計算。

工資計提期間在分配給員工后不能刪除。

新增工資計提期間1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|工資計提期間菜單，顯示如下工資計提期間列表界面：

2.點擊添加。

3.輸入工資計提期間代碼和描述。

4.選擇計提周期來定義工資計算的周期。

備注：可以選擇通過以下標準頻率來計算員工工資，每天、每周、每兩周、每三周、自然月、日歷月、四周、每季或每年。

5.選擇一個公司單位。

6.點擊保存。

定義工資計提年1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|工資計提期間菜單，顯示工資計提期間列表界面。

2.點擊鏈接進入要編輯的工資計提期間，工資計提年列表如下圖所示：

3.點擊新建按鈕創(chuàng)建新年。

4.輸入計提年份，并指定第一個期間期末日。

5.單擊雙箭頭按鈕，自動創(chuàng)建這個計提年內(nèi)的所有工資期間。

6.單擊狀態(tài)列，選擇已鎖定，即鎖定任意工資期間并禁止工資計算，或者選擇未鎖定，即解除任意期間的鎖定并允許工資計算。

7.可根據(jù)需要給每個期間填寫備注。

8.點擊保存。

技能用戶可在xx中創(chuàng)建技能代碼來管理對公司有用的專業(yè)技能。

如果要通過xx來實現(xiàn)技能管理，首先要做的就是根據(jù)公司需要創(chuàng)建技能數(shù)據(jù)庫。

技能代碼可以分配給職位，以規(guī)定該職位所必須具備的技能，并用來評估申請人資格。

技能代碼可以分配給培訓(xùn)課程，在員工完成培訓(xùn)班后自動更新員工的技能等級。

技能代碼可以分配給員工，用以維護員工技能。如果在選擇表中選擇按技能搜索員工，項目模塊中的資源計劃界面將允許項目經(jīng)理搜索符合技能要求的員工。

技能代碼在分配給職位、培訓(xùn)課程或員工后不能刪除。

新建技能代碼1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|技能菜單，顯示技能列表界面。

2.單擊新建按鈕。

3.輸入技能代碼和描述。

4.根據(jù)技能的作用選擇技能類型。

備注：可以在選擇表中編輯技能類型的下拉菜單。

5.輸入熟練等級的描述，同時輸入每個等級的標準。

備注：xx將技能的熟練度默認分初級、一般、熟練、高級、專家為五類等級。xx建議使用默認等級，用戶也可以根據(jù)需要添加或刪除等級。

6.給每個熟練等級定義最小分值和最大分值。

7.單擊保存或新建并保存按鈕。

n保存按鈕可以保存新建的技能并返回技能列表頁面。

n新建并保存按鈕可以保存新建的技能，并再次顯示技能頁面以便創(chuàng)建下一個新技能。這對于連續(xù)創(chuàng)建多個技能非常有用。

8.點擊取消按鈕，可取消新建的技能。

職業(yè)認證職業(yè)認證是用以證明專業(yè)資質(zhì)和許可的正式文件。對于專業(yè)服務(wù)公司，員工必須擁有某些職業(yè)證書才有資格和許可從事某些專業(yè)活動。

xx允許用戶創(chuàng)建無限多的職業(yè)認證，每個職業(yè)認證都包括具體的認證代碼、認證機構(gòu)和年檢要求等信息。

職業(yè)認證可以分配給職位，用于規(guī)定該職位必備的證書，同時用來評估申請人資質(zhì)。

職業(yè)認證可以分配給員工，用以維護員工的資質(zhì)認證和許可證書。如果在系統(tǒng)中按證書搜索員工，項目模塊中的資源計劃將允許項目經(jīng)理搜索符合認證要求的員工。

職業(yè)認證在分配給職位或員工后不能刪除。

新建職業(yè)認證1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|職業(yè)認證菜單，顯示職業(yè)認證列表界面。.2.點擊新建。

3.輸入職業(yè)認證代碼和描述。

4.選擇認證機構(gòu)。

5.選擇證書類型。

6.如果認證需要定期年檢，在年檢處選擇是，選擇年檢周期，根據(jù)需要輸入年檢費用。

7.根據(jù)需要，輸入關(guān)于認證考試的相關(guān)信息。

8.單擊保存。

職位類別一個大型企業(yè)通常要管理很多職位。職位類別用于給職位分組并分級。

在xx管理平臺，用戶可在一個單位里創(chuàng)建無限多的職位類別。在一個職位類別里，可以創(chuàng)建多個職位等級。

工資模塊可以根據(jù)工資等級來定義工資或福利，一個工資等級對應(yīng)職位類別中的一個職位類別等級。工資模塊根據(jù)員工的職位類別和等級來確定其薪資或福利。

職位類別可以分配給職位以便職位分組，同時職位類別也可以分配給員工作為薪資級別用于工資計算。

職位類別如果分配給職位或員工后不能刪除。

新建職位類別1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|職位類別菜單，顯示職位類別列表界面。

2.單擊添加3.輸入職位類別代碼和描述。

4.選擇公司單位。

5.選擇幣種。

6.單擊保存。

維護職位類別等級1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|職位類別菜單，顯示職位類別列表界面。

2.單擊鏈接進入要編輯的職位類別。

3.單擊添加按鈕，添加一個等級，然后輸入等級描述。

4.如果要刪除等級，在等級前面的方框打勾，單擊刪除。

5.單擊保存可保存新建的職位類別等級。

職位當公司新增一個員工時，必須給這個員工分配一個職位。

在xx中，一個職位描述了常規(guī)的工作職責(zé)、工作日歷、工作時間、休息時間、特定的資質(zhì)和技能要求。另一方面，職位定義了支付給員工的工資和福利。

通過把職位分配給員工，可以定義員工和公司間的勞動關(guān)系。

在員工維護界面，可以點擊調(diào)整按鈕修改工作職責(zé)、員工和公司間的勞動關(guān)系，也可以點擊異動按鈕將員工調(diào)至其他崗位。

新建職位1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|職位菜單，顯示職位列表界面。

2.單擊新建按鈕，顯示如下職位面板。

3.在職位面板輸入職位的詳細信息。這些字段的說明在本部分的最后。

4.單擊保存或新建并保存按鈕。

n保存按鈕可以保存新建的職位并返回職位列表頁面。

n新建并保存按鈕可以保存新建的職位，并再次顯示職位頁面以便創(chuàng)建下一個新職位。這對于連續(xù)創(chuàng)建多個職位非常有用。

5.點擊取消按鈕，取消新建的技能。

下表解釋了職位頁面的標準字段。

字段描述單位職位所屬單位職位代碼標識職位的代碼，必填字段。

職位類別職位所屬的職位類別。

等級職位類別中定義的職位等級。

職位名稱簡要描述職位的名稱。

頭銜職位的頭銜。

狀態(tài)職位狀態(tài)，有效或無效。只有有效的職位才能分配給員工。

員工類型員工的類型。這個字段通常根據(jù)員工性質(zhì)區(qū)分。用戶可以在選擇表的下拉列表中編輯員工類型。

事業(yè)部公司的業(yè)務(wù)單元。將事業(yè)部分配給職位，用于報表和分組。如果要給職位分配事業(yè)部，就必須在選擇表中編輯事業(yè)部的下拉列表。

地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)生的地區(qū)。地區(qū)可以分配給職位，用于報表或分組。如果要給職位分配地區(qū)，就必須在選擇表中編輯地區(qū)的下拉列表。如果不想給職位分配地區(qū)，也可以忽略這個字段。

工作日歷基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中已經(jīng)建立的日歷，定義這個職位上員工的工作日、周末和假期。

默認工作時間默認工作時間的開始時間和結(jié)束時間。

默認休息時間默認休息時間的開始時間和結(jié)束時間。

加班規(guī)則設(shè)置默認加班規(guī)則來決定如何計算和使用加班時間。

工時期間在這個期間，員工必須錄入工時表。

工資幣種給員工發(fā)工資的幣種。

單位成本員工的小時工資。

基本工資所有接受該職位的員工的默認基本工資。在員工的工資頁面定義的基本工資可以作為工資計算公式的變量。

養(yǎng)老保險基數(shù)計算養(yǎng)老保險的默認基數(shù)。在員工的工資頁面定義的養(yǎng)老保險基數(shù)可以作為工資或福利計算公式的變量。

住房公積金計算住房公積金的默認基數(shù)。在員工的工資頁面定義的住房公積金基數(shù)可以作為工資或福利計算公式的變量。

醫(yī)療保險基數(shù)計算醫(yī)療保險的默認基數(shù)。在員工的工資頁面定義的醫(yī)療保險基數(shù)可以作為工資或福利計算公式的變量。

工傷保險基數(shù)計算工傷保險的默認基數(shù)。在員工的工資頁面定義的工傷保險基數(shù)可以作為工資或福利計算公式的變量。

失業(yè)保險計算失業(yè)保險的默認基數(shù)。在員工的工資頁面定義的失業(yè)保險基數(shù)可以作為工資或福利計算公式的變量。

生育保險計算生育保險的默認基數(shù)。在員工的工資頁面定義的生育保險基數(shù)可以作為工資或福利計算公式的變量。

目標人數(shù)該職位的計劃人數(shù)。

當前人數(shù)已接受該職位的人數(shù)。這是只讀字段，系統(tǒng)自動更新。

員工自助組接受該職位員工的默認員工自助組。但只有安裝了ess平臺，這個字段才會顯示。

描述解釋該職位常規(guī)的工作和職能。

職責(zé)解釋該職位的職責(zé)。

資格該職位所需的綜合資格。

新建職位后，可以建立職位資質(zhì)要求來幫助招聘經(jīng)理來判斷什么樣的應(yīng)聘者適合該職位。

定義職位資質(zhì)要求1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|職位菜單，顯示職位列表界面。

2.點擊你想定義職位資質(zhì)的職位鏈接。

3.單擊專業(yè)能力頁簽，顯示專業(yè)能力頁面。

4.為定義職位必須具備的職業(yè)認證，點擊認證列表旁邊的添加按鈕，給職位添加必須具備的認證，然后點擊保存。

5.為定義職位必須具備的職業(yè)技能，點擊技能列表旁邊的添加按鈕，給職位添加必須具備的技能，然后點擊保存。

6.為定義職位必須具備的培訓(xùn)課程，點擊培訓(xùn)列表旁邊的添加按鈕，給職位添加必須具備的培訓(xùn)課程，然后點擊保存。

如果系統(tǒng)選項啟用了審批流程，你可以分配一套默認審批流程給該職位，所有默認的審批流程將會分配給接受該職位的所有員工。

下表解釋了可能分配給職位的審批流程。

字段描述職位異動作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工職位異動的申請步驟和審批人。

職位調(diào)整作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工職位調(diào)整的申請步驟和審批人。

離職作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工離職的申請步驟和審批人。

工時表作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工工時的申請步驟和審批人。

加班申請作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工加班的申請步驟和審批人。

休假申請作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工休假申請的申請步驟和審批人。

休假申請取消作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工休假申請取消的申請步驟和審批人。

費用表作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工費用報銷的申請步驟和審批人。

借款申請作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工借款的申請步驟和審批人。

項目任務(wù)分配作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工項目任務(wù)分配的申請步驟和審批人。

如果貴單位要使用招聘模塊來實現(xiàn)招聘過程的自動化，那么就需要給職位設(shè)置招聘選項來提高招聘效率。

建立職位的招聘選項1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|職位菜單，顯示職位列表界面。

2.點擊你想編輯招聘選項的職位的鏈接。

3.單擊招聘流程頁簽，顯示下面的頁面。

4.點擊修改5.根據(jù)需要，設(shè)定在線應(yīng)聘人標準來限制網(wǎng)上申請。

6.如果你需要一些經(jīng)理來鑒定申請人資質(zhì)，請啟用資格鑒定選項，然后選擇一個員工組。

7.如果你使用平衡記分卡來考評申請人，請啟用正式考評，然后選擇一個平衡記分卡，并指定合格等級和優(yōu)秀等級。

8.為錄用過程建立一個備查清單。

備注：一個備查清單通常是員工入職前必須履行的手續(xù)和提交的文檔。

分攤集分攤集是一組總賬科目，用于記錄工資費用。在工資模板中將一個分攤集分配給工資項代碼（增項或減項），來確定總賬科目，以便在進行工資計算時使用。

下面的表格顯示了一個分攤集包含兩個總賬科目，使工資費用按照固定百分比分攤。

工資費用科目科目描述分攤百分比6720-100工資和福利，零售406720-200工資和福利，批發(fā)60在分攤集里，不能輸入負的百分比或超過100%的百分比。

新增分攤集1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|分攤集菜單，顯示分攤集列表界面。

備注：在上圖界面，你可以看到現(xiàn)有的分攤集，點擊分攤集代碼的連接，并點擊分攤集鏈接查看分攤集詳細信息并作修改。

2.點擊新增按鈕，顯示下圖界面：

3.選擇一個公司單位。

4.輸入唯一的分攤集代碼。

5.輸入分攤集的描述。

6.選擇分攤集類別。

備注：類別限制分攤集可以分配到的工資項。分攤集不能分配給不同類別的工資項。

7.點擊添加按鈕，插入一行。

8.輸入或選擇一個總賬科目代碼。

9.根據(jù)需要，輸入總賬科目描述。

10.輸入分攤到該科目的工資費用占比。

11.如果要在分攤集新增另一個總賬科目，復(fù)制上述步驟7，否則保存新建的分攤集。

工資項代碼工資項代碼用來標識工資計算中包括的工資要素。工資項代碼可能代表工資增項或扣項、以及影響工資的福利、還款或費用報銷等。

新增工資項1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|工資項菜單，顯示工資項列表界面。

2.點擊新建按鈕，如下圖：

3.輸入唯一的代碼，最多36個字符，來標識工資要素。

4.輸入描述，60個字符以內(nèi)，詳細描述工資要素的含義。比如，基本工資，小時工資，交通補貼等。

5.輸入簡單描述，不超過15個字符，簡要描述工資要素的含義，用于工資報表。

6.選擇工資項代碼的類別。

增項：周工資、月工資、傭金、津貼、獎金、等等扣項：從員工工資中扣除的金額，如工會經(jīng)費、病假扣款等等。

福利：員工應(yīng)承擔的那部分福利金額。這個工資項可能會分配給福利計劃，福利計算結(jié)果可能傳遞到工資工時卡。

還款：員工償還借款或貸款從而扣除員工工資的金額。這個工資項會被分配給借款申請或貸款類別。

報銷：用來報銷員工費用從而增加員工工資的金額。這個工資項代碼會被分配給項目管理模塊的資源代碼。

其他：可能代表一個計算公式的工資要素。它也可能包含在其它工資公式，返回基本公式計算結(jié)果再參與進一步計算。

7.選擇工資項的計算方法。計算方法決定了如何計算增項和扣項。可以選擇小時工資、固定金額、基數(shù)百分比和貸款還款。

小時工資基于小時工資的增項通常與員工在工資模板或工資工時卡輸入的工作時間相關(guān)聯(lián)。當建立了按小時工資計算的增項，它的增項將會按照工作時間乘以小時工資計算。

固定金額使用固定金額計算方法計算員工工資，工資是來自于在員工工資模板或工資工時卡中導(dǎo)入的工資金額。工資工時卡中錄入的工資金額優(yōu)先于工資模板中的工資金額。

基數(shù)百分比使用基數(shù)百分比計算方法的工資項代碼依賴于計算表中所有增項和扣項的總和。如果選擇了這個方法，就必須定義計算基數(shù)的增項和扣項。

貸款還款根據(jù)員工的貸款還款計劃計算員工的還款額。使用這個方法的減項可以分配給貸款類型，從而把員工貸款還款導(dǎo)入到工資工時卡。

8.輸入一個默認的小時工資或固定金額。

9.根據(jù)需要指定增項或扣項的限額，選擇年或期間，然后輸入年度或期間的最大數(shù)額。

10.根據(jù)需要，輸入年度基本免征額。

11.根據(jù)需要，建立一個基于婚姻家庭狀況的應(yīng)稅收入免征額表。

12.根據(jù)需要，建立基于年齡的免征額。比如，如果納稅人超過65周歲，可以免除一定的年度應(yīng)稅額。

13.根據(jù)需要，為外籍員工指定一個特殊的免征額。

14.如果使用基數(shù)百分比計提方法增加一個工資項代碼，請繼續(xù)以下步驟，否則點擊保存剛才新增的工資項。

15.選擇計算規(guī)則頁簽來定義計算規(guī)則。

備注：在圖界面中可以分配其他增項或扣項作為基數(shù)，同時需要定義計算百分比。

使用基數(shù)百分比計算方法的工資項代碼按照下列公式計算：

工資金額=（增項合計-扣項合計）*百分比+個人調(diào)整部分16.輸入計算百分比。

17.輸入個人調(diào)整部分，來修訂基本工資乘以百分比的計算結(jié)果的微小差異。正數(shù)、零或負數(shù)都可以輸入個人調(diào)整。

18.點擊增項框下面的添加按鈕，分配其他增項作為基數(shù)。如果你想刪除基數(shù)表中的增項，在工資項代碼前面的方框打勾，然后點擊刪除。

19.點擊扣項框下面的添加按鈕，分配其他扣項作為基數(shù)。如果你想刪除基數(shù)表中的扣項，在工資項代碼前面的方框打勾，然后點擊刪除。

20.點擊保存按鈕保存新建工資項代碼，或點擊保存并新建按鈕保存新建工資項代碼并且繼續(xù)添加下一個工資項代碼。

一旦添加了一個工資項代碼，即使它還沒有分配給員工，也不可以修改工資項代碼字段。如果要修改工資項代碼，必須刪除這個工資項代碼，然后重新輸入信息。

如果你想修改工資項代碼的其他信息，在工資項代碼列表中選擇相關(guān)工資項代碼，顯示這個工資項代碼的頁面，然后點擊修改，在頁面修改完后，點擊保存。

如果你想刪除一個未分配且未參加過歷史工資計算的工資項代碼，在工資項代碼列表中選擇工資項代碼，顯示這個工資項代碼的頁面，然后點擊修改，然后點擊刪除。頁面所有的信息包括工資項代碼都會被刪除。

如果你刪除了一個作為某個工資項計算基數(shù)的工資項代碼（換句話，你輸入某個工資項代碼的增項基數(shù)或扣項基數(shù)表中輸入了這個工資項代碼），系統(tǒng)會同時在基數(shù)表中自動刪除該工資項代碼。

發(fā)薪銀行在完成一個期間的工資計算后，員工工資會轉(zhuǎn)到員工銀行賬戶。發(fā)薪銀行是用來編輯銀行及其分行，從而建立員工工資賬戶數(shù)據(jù)庫。

新建發(fā)薪銀行1.選擇人力資源管理|基礎(chǔ)數(shù)據(jù)|發(fā)薪銀行菜單，顯示發(fā)薪銀行列表界面。

2.點擊新建按鈕。

3.輸入銀行代碼和描述。

4.輸入銀行swift代碼。

5.點擊添加按鈕，新增分行。

6.輸入分行代碼、描述、清算代碼、地址和電話號碼。

7.點擊保存按鈕保存發(fā)薪銀行。

第三章員工管理員工管理員工對任何企業(yè)而言都是最重要的資源之一，一個完整且保持更新的員工數(shù)據(jù)庫對高效的人力資源管理非常重要。

本章我們主要介紹以下操作：

n員工新增n員工查詢n員工更新n員工調(diào)整n員工異動n員工解職n員工復(fù)職n員工組編輯員工新增在系統(tǒng)管理模塊建立了公司組織架構(gòu)和職位體系后，我們就可以在人力資源管理模塊增加老員工和新員工記錄。

新增員工的操作非常簡單和直接，只需填寫員工基本信息（比如姓名、生日和其他個人信息），并定義員工和組織間的勞動關(guān)系即可。

員工新增1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工查詢界面，并列出部分員工。

2.點擊新建按鈕，顯示個人信息和勞動關(guān)系頁面。

3.如果想要查看或編輯員工編碼規(guī)則，點擊員工編碼旁邊箭頭向上的按鈕，顯示如下員工編碼規(guī)則頁面。

備注：在系統(tǒng)管理模塊中可以設(shè)置基礎(chǔ)信息編碼規(guī)則，分段設(shè)置員工編碼規(guī)則。如果無需修改分段規(guī)則，點擊確認，系統(tǒng)會自動生成員工編碼。

4.輸入員工姓，名，中間名和縮寫。

5.確定員工性別、生日和出生地。

6.確定員工的種族。種族字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的種族選項。

7.確定員工國籍。國籍字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的國籍選項。

8.確定員工的婚姻狀況和撫養(yǎng)人數(shù)。

9.確定員工稱謂、語言和學(xué)歷。這些字段分別鏈接到各自選擇表。

10.輸入員工身份證號碼、社保號和護照號。

11.根據(jù)需要，輸入工作許可號、醫(yī)療保險號、參考號和外籍卡編號。

12.定義員工是否是外國人、是否吸煙或是否有殘疾。

13.根據(jù)需要，點擊照片下面的瀏覽按鈕，上傳員工的照片。

在完成個人信息填寫后，請繼續(xù)下面的步驟，把員工分配到具體的公司單位和職位，并定義員工和公司的勞動關(guān)系。

14.為員工選擇一個單位。

15.根據(jù)需要，選擇另一位員工作為第一主管。

16.根據(jù)需要，選擇另一位員工作為第二主管。

17.定義員工狀態(tài)，可以是在職、停薪留職休假中、已離職、離職處理中、已結(jié)清和其他。

18.選擇員工類型。員工類型字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的員工類型選項。

19.選擇一個職位。

20.選擇職位頭銜。職位頭銜字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的職位頭銜選項。

21.選擇事業(yè)部。事業(yè)部字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的事業(yè)部選項。

22.選擇地區(qū)。地區(qū)字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的地區(qū)選項。

23.選擇一個工作日歷。

24.確定每天工作時間。

25.確定默認的工作時間和休息時間。

26.根據(jù)需要，定義員工工時期間。

27.根據(jù)需要，定義員工的加班計算規(guī)則。

28.輸入或選擇最初入職日期、轉(zhuǎn)正日期、從業(yè)開始日期、工齡日期、合同生效日期和合同終止日期。

29.點擊添加按鈕，保存員工個人信息，并顯示如下界面；

如果不想保存員工信息，點擊取消按鈕，返回員工列表頁面。

30.輸入新員工的電話號碼和、電子郵件、qq和skype賬號。

31.選擇或確定員工審批流程。

32.點擊繼續(xù)按鈕，保存輸入的信息并且跳到如下界面；

或者點擊跳過按鈕，忽略在上圖界面輸入的信息并跳到如下界面；

或者點擊完成按鈕，保存在上圖界面輸入的員工信息，同時結(jié)束這個過程，返回到員工列表頁面。

33.如果需要的話，啟用新員工的員工自助(ess)平臺，并選擇自助選項。

34.點擊繼續(xù)按鈕，保存員工自助(ess)選項信息并且跳到如下界面；

或者點擊跳過按鈕，忽略在上圖界面輸入的信息并直接跳到如下界面；

或者點擊完成按鈕，保存員工自助(ess)選項信息，同時結(jié)束這個過程，返回到員工列表頁面。

35.在上圖界面定義新員工的工資和福利信息。

36.如果需要，為新員工分配福利計劃和假期賬戶。

37.點擊繼續(xù)按鈕保存新員工的工資和福利信息，并進入如下界面；

或者點擊跳過按鈕，忽略工資和福利信息直接跳轉(zhuǎn)到如下界面；

或者點擊完成按鈕，保存工資和福利信息，同時結(jié)束這個過程，返回到員工列表頁面。

38.如果需要，為新員工指定一個項目資源類別。

39.點擊完成按鈕，將新員工添加為項目模塊中的人工資源，并結(jié)束錄用過程。

在數(shù)據(jù)庫中完成新建一個員工后，還可以為這個員工添加更多信息，包括地址、家庭成員、技能、教育背景、工作經(jīng)驗和相關(guān)文檔等。

員工查詢xx提供兩種查詢方法用于查找員工，高級查詢允許你按照指定的字段查找員工，快速查詢按照用戶輸入的員工編碼或名稱查找員工。

點擊員工管理模塊中的員工菜單后，系統(tǒng)將按照默認的搜索條件啟動高級查詢并顯示所有你有權(quán)訪問的員工。

下面是高級查詢頁面，你可以指定一個或多個查詢條件來查找員工。

查詢條件有單位、職位、員工類型、狀態(tài)、主管、事業(yè)部或地區(qū)，可以單個或多個條件查詢。

點擊快速查詢按鈕，顯示下圖簡易查詢頁面。

在文本框中輸入員工編碼、姓名、社保號，查找所有符合條件的員工。

例如：查詢員工編號中含10的員工。

做法如下：

在快速查詢文本框中輸入10.顯示員工編碼或社保號包含10的員工列表。

備注：在員工數(shù)據(jù)表中，員工編碼具有唯一性，當輸入完整的員工編碼時，只會顯示一個員工。

點擊相關(guān)員工超級鏈接，顯示員工詳細信息。

例如：查詢一個叫marilynbryan的員工。

做法如下：

在快速查找文本框中輸入bryan或marilyn。

顯示所有能匹配該查詢條件的員工列表。

點擊相關(guān)員工超級鏈接，顯示員工詳細信息。

員工更新員工信息很少一成不變，本章將介紹如何更新員工信息。

在查詢界面找到需要更新的員工，點擊超鏈接進入員工主信息頁面，如下圖：

下表描述了維護員工信息各頁簽的主要功能。

頁簽描述主信息維護個人數(shù)據(jù)，顯示當前勞動關(guān)系。

聯(lián)系信息維護員工聯(lián)系地址和家庭成員。

職位歷史顯示員工入職、調(diào)整、異動和解職歷史。

能力顯示或維護員工技能集、職業(yè)認證和項目經(jīng)歷。

培訓(xùn)維護員工所有必修的培訓(xùn)課程。列示所有培訓(xùn)歷史。

背景維護員工的教育、工作經(jīng)歷和社會關(guān)系。

審批流程分配審批流程給員工。

工資維護員工的工資和福利信息。

考評顯示員工考評的歷史記錄。

往來通信記錄員工和企業(yè)間的往來通信。

文檔連接或上傳與員工有關(guān)的所有文檔。

自助選項建立并配置員工的自助平臺權(quán)限。

軌跡顯示員工記錄更新日志。

更新員工信息1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。

2.查找需要更新的員工，然后點擊員工超鏈接進入所選員工的主信息界面。

3.在主信息頁面點擊修改，顯示個人數(shù)據(jù)界面。

4.根據(jù)需要修改員工個人數(shù)據(jù)。

5.根據(jù)需要點擊員工照片下方的瀏覽按鈕，上傳照片。

6.點擊保存按鈕，確認修改的信息。

更新聯(lián)系信息、地址和家庭成員1.選擇聯(lián)系信息頁簽，進入聯(lián)系信息頁面。

請按以下步驟操作更新員工的手機號碼或電子郵件：

2.點擊聯(lián)系方式頁面的修改按鈕。

3.根據(jù)需要，修改電話號碼、電子郵件l或即時通訊賬戶。

4.點擊保存，確認剛才的修改。

請按以下步驟操作更新員工的當前地址：

5.點擊需要修改的地址的超鏈接。

6.修改地址的詳細信息。

7.如果這是主要聯(lián)系地址，請勾選主要聯(lián)系地方框。

8.點擊保存按鈕，保存剛才修改的內(nèi)容，然后返回聯(lián)系信息頁面。

9.點擊取消按鈕，取消剛才的修改，返回聯(lián)系信息頁面。

請按以下步驟操作更新員工現(xiàn)有家庭成員：

10.點擊要修改的家庭成員的超鏈接。

11.根據(jù)需要，修改家庭成員的詳細信息。

12.點擊保存按鈕，保存修改的內(nèi)容，然后返回聯(lián)系信息頁面。

13.點擊取消按鈕，取消剛才的修改，返回聯(lián)系信息頁面。

請按以下步驟操作添加一個新地址：

1.在聯(lián)系信息頁面點擊修改按鈕。

2.在地址欄點擊添加按鈕，顯示地址頁面。

3.輸入街道、城市、省和郵編。

4.在下拉菜單中選擇國家。

5.在地址類型選擇居住地、通信地或都是。

6.確認這是否是默認地址。

7.點擊保存。

請按以下步驟操作添加一個新家庭成員：

1.在聯(lián)系信息頁面點擊修改按鈕。

2.在家庭成員欄點擊添加按鈕，顯示家庭成員頁面。

3.輸入家庭成員的名、中間名和姓。

4.確認家庭成員和員工的關(guān)系。

5.確認家庭成員的性別。

6.根據(jù)需要，輸入家庭成員的社保號。

7.確認家庭成員的出生日期。

8.根據(jù)需要，輸入地址和聯(lián)系信息。如果選擇了主要聯(lián)系地，那么主要聯(lián)系地的地址、城市、省、國家等字段自動復(fù)制到家庭成員記錄。

9.根據(jù)需要，輸入聯(lián)系信息。

10.點擊保存按鈕。

更新技能1.選擇能力頁簽，如下圖。

請按以下步驟操作添加技能代碼：

2.點擊添加按鈕，顯示如下界面。

3.在要添加的技能方框前面打勾，然后點擊確認。

4.修改技能的分數(shù)，點擊該技能的分數(shù)欄，然后輸入新的分數(shù)。

5.點擊保存按鈕，確認新改的分數(shù)。

6.刪除某些技能代碼，在技能代碼前面的方框打勾，然后點擊刪除按鈕。

更新認證信息1.選擇認證頁簽，顯示如下界面。

請按以下步驟操作新建認證：

2.點擊添加按鈕，顯示如下界面。

3.選擇認證代碼4.輸入證書編號、發(fā)證日期，根據(jù)需要，輸入證書文號。

5.確認認證當前狀態(tài)。

6.選擇或輸入上次年檢日期。

7.輸入?yún)⒖继枴?/p>

8.確認是否需要年檢。如是，輸入在教育要求學(xué)時。

9.根據(jù)需要，輸入備注信息。

10.點擊保存。

請按以下步驟操作修改認證：

1.點擊需要修改的職業(yè)認證的超鏈接，顯示職業(yè)認證界面。

2.點擊修改按鈕，修改職業(yè)認證。

請按以下步驟操作刪除認證：

1.點擊需要刪除的職業(yè)認證的超鏈接，顯示職業(yè)認證界面。

2.點擊修改后，再點擊刪除。

更新背景1.選擇背景頁簽中的教育頁面，如下圖所示。

請按以下步驟操作新增教育記錄：

2.點擊添加按鈕，顯示如下。

3.輸入學(xué)校名稱，并選擇學(xué)位、專業(yè)。

4.輸入教育時間，確認畢業(yè)與否，以及畢業(yè)時間。

5.輸入任何備注信息。

6.點擊保存，保存當前輸入內(nèi)容，并返回教育歷史頁面；

或點擊保存并新建，保存當前教育經(jīng)歷，并返回新增記錄頁面。

7.點擊取消，取消當前輸入內(nèi)容，然后返回教育歷史頁面。

請按以下步驟操作修改教育記錄：

1.點擊需要修改的教育記錄的超鏈接，進入教育記錄頁面，如下圖所示。

2.點擊修改按鈕。

3.根據(jù)需要，修改當前的教育記錄。

4.點擊保存，返回教育歷史頁面。

5.點擊取消，取消修改的內(nèi)容，返回教育歷史頁面。

更新工作經(jīng)歷1.選擇背景頁簽中的工作經(jīng)歷頁面，如下圖所示。

請按以下操作步驟新增工作經(jīng)歷記錄：

1.點擊添加按鈕，顯示工作經(jīng)歷頁面。

2.根據(jù)實際情況輸入員工工作記錄。

3.點擊保存，保存當前輸入內(nèi)容，返回工作經(jīng)歷頁面；

或點擊保存并添加按鈕，保存當前輸入內(nèi)容，并返回新增記錄頁面。

4.點擊取消，取消當前輸入內(nèi)容，返回工作經(jīng)歷頁面。

請按以下操作步驟修改工作經(jīng)歷記錄：

1.點擊需要修改的工作記錄的超鏈接，進入工作經(jīng)歷頁面，如下圖所示。

5.在工作經(jīng)歷頁面點擊修改按鈕。

6.根據(jù)需要修改當前工作經(jīng)歷。

7.點擊保存，保存當前修改，并返回工作經(jīng)歷頁面。

8.點擊取消，取消當前輸入內(nèi)容，返回工作經(jīng)歷頁面。

更新審批流程1.選擇審批流程頁簽，顯示如下界面。

2.點擊修改按鈕。

3.根據(jù)需要，修改當前的審批流程。

4.點擊保存，保存當前修改，并返回審批流程頁面。

5.點擊取消，取消當前輸入內(nèi)容，返回工作流程頁面。

建立自助選項1.選擇自助選項頁簽，顯示下圖界面。

2.在自助選項頁面點擊修改。

3.開啟自助選項選為是。

4.選擇一個員工自助組，賦予該員工自助平臺的登錄權(quán)限。

5.輸入用戶名和密碼。

6.選擇自助平臺的語言。

7.根據(jù)需要，確定隱藏或顯示自助平臺的某些菜單。

8.確定隱藏或顯示工時表和費用表的某些字段。

9.點擊保存，保存當前頁面，并返回自助選項頁面。

10.點擊取消，取消當前頁面內(nèi)容，返回自助選項頁面。

上傳文檔1.選擇文檔頁簽，顯示下圖界面。

2.點擊添加按鈕，顯示文檔頁面，如下圖所示。

3.選擇文檔種類。

4.點擊文件編號旁邊的上箭頭按鈕顯示文件編號界面，以便確認文件編號規(guī)則。

5.輸入文件簡要描述。

6.選擇文件的階段、類型和文件夾。

7.根據(jù)需要，輸入文件的參考和關(guān)鍵字。

8.根據(jù)需要，輸入文件的詳細描述。

9.點擊瀏覽按鈕，上傳本地文件。

10.點擊保存，保存上傳的員工文件。

11.點擊提交按鈕啟動設(shè)定的文檔審批流程。

查看更新軌跡選擇軌跡頁簽，顯示員工記錄變動軌跡，如下圖所示。

員工調(diào)整調(diào)整員工的操作用于更新員工和公司的勞動關(guān)系。員工調(diào)整的過程會引起職位描述、職責(zé)、頭銜、主管以及其他勞動關(guān)系細節(jié)的變化。

員工調(diào)整1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。

2.在員工搜索頁面查詢需要調(diào)整的員工。

3.點擊需要調(diào)整的員工的超鏈接，顯示員工頁面，如下圖所示。

4.點擊調(diào)整按鈕，顯示如下界面。

5.根據(jù)需要，修改主管第一主管和第二主管。

6.根據(jù)需要，選擇調(diào)整原因。

7.根據(jù)需要，修改職位類別或等級。

8.根據(jù)需要，修改頭銜。

9.根據(jù)需要，修改員工類型。

10.根據(jù)需要，修改事業(yè)部和地區(qū)。

11.根據(jù)需要，修改工作日歷。

12.根據(jù)需要，修改工作時間和休息時間。

13.根據(jù)需要，修改加班計算規(guī)則。

14.根據(jù)需要，修改工時表和期間。

15.根據(jù)需要，修改事業(yè)部和地區(qū)。

16.根據(jù)需要，修改小時工資或基本工資。

17.根據(jù)需要，修改養(yǎng)老金基數(shù)、住房公積金、醫(yī)療保險基數(shù)、工傷保險基數(shù)、失業(yè)保險基數(shù)或生育保險。

18.根據(jù)需要，修改生效日、轉(zhuǎn)正日、合同生效日、合同到期日、從業(yè)日和工齡日。

19.根據(jù)需要，修改職位描述、職責(zé)和和資格。

20.輸入調(diào)整備注信息。

21.點擊提交，啟動員工調(diào)整過程。

22.點擊取消，取消修改記錄，并返回員工主信息頁面。

如果給該員工分配了員工調(diào)整審批流程，點擊提交只是啟動該員工的調(diào)整過程。

如果未給該員工分配員工調(diào)整審批流程，點擊提交后立刻更新員工信息。

在員工調(diào)整流程審批結(jié)束后，員工和公司間的勞動關(guān)系將自動更新，同時員工調(diào)整操作將被自動記錄在員工的職位歷史中。

員工異動員工異動操作是指員工從一個職位調(diào)至另一個職位，或從一個單位調(diào)至另一個單位。

員工異動1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。

2.在員工搜索的頁面查詢需要異動的員工。

3.點擊需要異動的員工的超鏈接，顯示員工頁面。如下圖所示。

4.點擊異動按鈕，顯示如下界面。

5.如果要調(diào)整員工的單位，在單位列表中選擇另一個單位。

6.如果要調(diào)整員工的職位，選擇另一個職位。

7.根據(jù)需要，修改其它勞動關(guān)系相關(guān)的字段。

8.輸入員工異動的備注信息。

9.點擊提交，啟動員工異動過程。

10.點擊取消，取消異動操作，并返回員工主信息頁面。

如果給該員工分配了員工異動審批流程，點擊提交只是啟動該員工的異動過程。

如果未給該員工分配員工異動審批流程，點擊提交后立刻執(zhí)行員工異動操作。

在員工異動流程審批結(jié)束后，員工和公司間的雇傭關(guān)系將自動更新，同時員工異動操作將被自動記錄在員工的職位歷史中。

員工解職當員工不再為公司工作時，就必須解除該員工的勞動關(guān)系。導(dǎo)致解職的原因有許多，包括解雇、自動解職或退休。無論何種原因，都必須修改員工狀態(tài)表示該員工已解除職位。

員工解職1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。

2.在員工搜索的頁面查詢需要解職的員工。

3.點擊需要解職的員工的超鏈接，顯示員工主頁面，如下圖所示。

4.點擊解職按鈕，顯示如下界面。

5.選擇離職日期6.選擇離職原因。

7.根據(jù)需要，輸入離職備注。

8.點擊提交按鈕，顯示離職清單界面，或點擊取消，取消離職，并返回員工主信息。

注釋：提交按鈕僅當員工相關(guān)角色和任務(wù)轉(zhuǎn)移給其他人之后才能生效。

9.點擊提交，啟動解職程序，或點擊取消，取消解職，并返回員工主信息頁面。

如果給該員工分配了解職審批流程，點擊提交按鈕將啟動相關(guān)解職流程。

如果未給該員工分配解職審批流程，點擊提交按鈕后該員工立刻被解職。

在員工解職流程審批結(jié)束后，員工和企業(yè)間的雇傭關(guān)系將立即解除，同時員工狀態(tài)將被更改為已離職，員工解職操作將自動記錄在員工的職位歷史中。

員工復(fù)聘雖然員工已經(jīng)離職，但員工數(shù)據(jù)庫中仍然保留了員工記錄。如果以前離職的員工未來某天回到公司，則無需進行新建員工操作。在員工搜索頁面，查詢離職員工，然后進行復(fù)職操作，恢復(fù)員工狀態(tài)。

員工復(fù)聘1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。

2.在員工查詢頁面選擇狀態(tài)為已離職的員工。

3.點擊查找按鈕，找到要復(fù)職的員工記錄。

4.點擊要復(fù)聘員工的超鏈接，顯示員工主數(shù)據(jù)頁面。

備注：對于已離職員工，復(fù)聘按鈕顯示并可用。

5.點擊復(fù)聘按鈕，顯示如下界面。

6.為復(fù)聘員工選擇一個單位。

7.為復(fù)聘員工選擇一個職位。

8.根據(jù)需要，定義其它勞動關(guān)系字段。

9.確定復(fù)職日期、轉(zhuǎn)正日期和合同到期日。

10.根據(jù)需要，輸入復(fù)職備注信息。

11.點擊保存確定復(fù)職。

員工的復(fù)職過程結(jié)束后，員工和公司的勞動關(guān)系將恢復(fù)，同時員工狀態(tài)將變回在職。員工復(fù)職活動將被記錄在員工的職位歷史中。

維護員工組xx允許用戶創(chuàng)建員工組，作為審批流程中的審批人和應(yīng)聘人資格鑒定人。

如果某個員工組分配到某個審批流程，那么組里所有員工都可能參與完成相關(guān)審批步驟。

如果某個員工組分配給職位機會，則組內(nèi)員工被自動賦予鑒定人權(quán)限，組里所有員工都可以鑒定相關(guān)職位機會申請人的資格。

新增員工組1.選擇人力資源管理|員工|員工組菜單，顯示員工組列表界面。

2.點擊新建。

3.輸入員工組代碼和描述。

4.為員工組選擇類型。

5.點擊保存。

更新員工組1.選擇人力資源管理|員工|員工組菜單，顯示員工組列表界面。

2.點擊要更新的員工組的超鏈接，顯示員工組頁面，如下圖所示。

3.點擊修改，更新員工組。

4.點擊添加按鈕，給員工組增加一個或多個員工。

5.點擊刪除，刪除員工組中任意員工。

6.點擊保存，保存更新；

或點擊取消，取消更新。

第四章招聘管理招聘管理設(shè)置好組織結(jié)構(gòu)和職位信息后，就可以啟用招聘模塊來計劃招聘活動和管理招聘流程。

本章詳細介紹以下內(nèi)容：

n維護招聘代理n招聘計劃管理n申請人管理維護招聘代理xx允許為招聘計劃分配招聘代理商，并且對每個申請人也可以指定招聘代理商。這樣，當招聘計劃結(jié)束后，就可以通過統(tǒng)計合格申請人和雇用員工的數(shù)目來考核招聘代理商的績效。

添加招聘代理1.選擇人力資源管理|招聘|招聘代理菜單，進入招聘代理列表頁面。

2.點擊新建按鈕。

3.為招聘代理選擇一個單位。

4.在伙伴代碼和公司名稱中輸入招聘代理商的編號和公司名稱。

5.如果需要的話，選擇一個招聘經(jīng)理。

6.如果需要的話，輸入其它相應(yīng)的基礎(chǔ)信息。

7.輸入招聘代理商的地址。

8.輸入招聘代理商的電話和e-mail信息。

9.點擊保存按鈕，保存招聘代理的信息?；蛘唿c擊保存并新建按鈕，保存當前招聘代理信息，并重新進入招聘代理新建頁面。

10.點擊取消按鈕取消新建過程，返回招聘代理列表頁面。

管理招聘計劃建立招聘計劃是招聘活動的第一步。

招聘計劃明確了一段時間內(nèi)公司要招聘的工作職位。只有當招聘計劃開始后，招聘計劃中的職位才會向申請人公開。之后，招聘人員就可以輸入這些職位的申請人簡歷。

員工可以在員工自助(ess)平臺找到所有已經(jīng)開放的職位機會，并提交調(diào)崗申請。

員工也可以推薦自己的朋友來應(yīng)聘這些職位機會。

如果部署了諾明電子招聘模塊，那么招聘計劃中的工作職位就可以發(fā)布到公司網(wǎng)站上，這樣任何人都可以在網(wǎng)站上提交職位申請。

所有的在線申請信息都會被轉(zhuǎn)移到招聘模塊的申請人數(shù)據(jù)庫。

添加招聘計劃1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。

2.點擊新建按鈕。

3.為招聘計劃選擇一個單位。

4.輸入計劃代碼和描述。

5.在面向下拉框中選擇計劃是向內(nèi)部員工開放、向外部申請人開放還是向所有人開放。

6.指定這次招聘計劃的負責(zé)人。

7.選擇計劃類型。

8.指定計劃的開始日期和截止日期。

9.如果需要的話，輸入預(yù)算。

10.選擇招聘計劃的審批流程。

11.在備注中添加補充信息。

12.點擊保存按鈕，添加招聘計劃，或者點擊取消按鈕取消新建過程。

新建好招聘計劃后，用戶可以為招聘計劃添加一個或者多個招聘代理，以便跟蹤評估招聘代理對招聘成果的貢獻。

分配招聘代理1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。

2.點擊需要維護的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。

3.選擇招聘代理頁面。

4.點擊添加按鈕。

5.選擇一個或者多個招聘代理。

給招聘計劃分配好一些招聘代理后，用戶必須添加一個以上的工作職位，然后才能提交招聘計劃進入審批流程。

工作職位確定了申請人和公司單位的勞動關(guān)系。在招聘計劃中添加工作職位時，默認的勞動關(guān)系會直接從職位數(shù)據(jù)庫中復(fù)制過來，這時，用戶還可以對它作進一步修改。

添加工作職位1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃，進入招聘計劃列表頁面。

2.點擊需要維護的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。

3.選擇職位頁面。

4.點擊添加按鈕。

5.為招聘計劃選擇一個或多個職位。

6.指定到崗日期。

7.指定每個職位的主管；

8.指定每個職位的招聘經(jīng)理。

9.輸入每個職位的計劃人數(shù)。

10.如果需要的話輸入相關(guān)的備注信息；

11.點擊保存按鈕，把工作職位添加到招聘計劃中。

注意：如果需要刪除招聘計劃中的工作職位，選中需要刪除的職位復(fù)選框，然后點擊刪除按鈕。招聘計劃開始執(zhí)行后，就不可以添加或刪除職位了。工作職位被添加到招聘計劃中后，可以進行修改以反映職位申請人和公司單位的雇傭關(guān)系。

修改工作職位1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃，進入招聘計劃列表頁面。

2.點擊需要維護的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。

3.選擇職位頁面。

4.點擊需要修改的職位的超級鏈接，進入職位的主信息頁面。

5.點擊修改按鈕。

6.修改必要職位信息。

7.點擊保存按鈕。

如果需要，按照如下步驟設(shè)置招聘職位的專業(yè)能力要求。否則，點擊繼續(xù)按鈕返回工作職位列表頁面。

8.選擇專業(yè)能力頁面。

9.點擊認證列表框右邊的添加按鈕添加認證資格，或點擊刪除按鈕刪除已選中的認證資格項。

10.點擊認證列表框右邊的保存按鈕保存認證資格要求。

11.點擊技能集列表框右邊的添加按鈕添加職位技能要求（點擊刪除按鈕可以刪除已選中的技能項）。

12.點擊水平列為技能指定合格的等級。

13.在權(quán)重(%)列中輸入相應(yīng)技能占權(quán)重的百分比。

注意：所有技能的權(quán)重百分比總和等于100。

14.點擊保存按鈕保存技能。

如果需要設(shè)置招聘職位的招聘流程，請按如下步驟進行。

15.選擇招聘流程頁面。

16.點擊修改按鈕。

17.如果需要限制工作職位的在線申請，可以設(shè)置在線申請的初選條件。

18.如果需要一些經(jīng)理來審核應(yīng)聘者的資格，可以啟用初級考評選項，并選擇一個員工組。

19.如果需要用考評模塊來考評申請人，可以啟用正式考評選項，并設(shè)定平衡計分卡、及格等級和優(yōu)秀等級。

20.如果需要，還可以為招聘職位設(shè)置入職檢查事項列表。

21.點擊保存按鈕保存招聘設(shè)置。

22.點擊繼續(xù)按鈕，返回工作職位列表頁面。

在招聘計劃中設(shè)立職位機會以后，用戶就可以提交招聘計劃。如果招聘計劃設(shè)置了審批流程，那么招聘計劃提交后系統(tǒng)將啟動審批過程。否則，招聘計劃提交后立即被批準。

招聘計劃只有被批準后才能進入到下一步招聘流程。

開始招聘計劃1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。

2.點擊需要開始的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入招聘計劃的主信息頁面。

注意：只有已批準的招聘計劃頁面才會顯示開始按鈕。

3.點擊開始按鈕。

4.點擊確定按鈕啟動招聘計劃。

招聘計劃開始后，計劃中的所有工作職位都向應(yīng)聘者開放，直到招聘計劃關(guān)閉。

關(guān)閉招聘計劃1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。

2.點擊需要關(guān)閉的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。

注意：只有已開始的招聘計劃才會有關(guān)閉按鈕。

3.點擊關(guān)閉按鈕。

4.點擊確定按鈕，關(guān)閉招聘機會。

招聘計劃關(guān)閉后，計劃中的所有工作職位也同時被關(guān)閉。此時，申請人就不能申請這些工作職位了。

管理申請人xx把申請人按階段分類為在線申請人、初級申請人、待評估申請人和合格申請人。每類申請人在招聘管理模塊中都使用獨立的菜單來管理。

在線申請菜單只有在安裝了電子招聘模塊后才會出現(xiàn)。用戶可以使用在線申請菜單中的查找功能找到符合條件的在線申請人，并把他們轉(zhuǎn)移到初級申請人數(shù)據(jù)庫。

點擊初級申請人菜單會顯示待處理的初級申請人列表。如果初級申請人滿足職位資格要求，用戶可以把初級申請人轉(zhuǎn)移到待評估申請人數(shù)據(jù)庫，對申請人進行正式評估。

點擊待評估申請人菜單會顯示所有待評估申請人列表。達到及格等級的待評估申請人可以升級為合格申請人。

點擊合格申請人菜單會顯示合格申請人列表。當合格申請人的入職申請被經(jīng)理批準通過后，合格申請人就可以被轉(zhuǎn)為正式雇員。

管理初級申請人xx提供了四種途徑添加初級申請人。

n將在線申請人轉(zhuǎn)為初級申請人；

n在員工自助(ess)平臺提交申請；

n把excel或其它數(shù)據(jù)庫中的申請人導(dǎo)入；

n手工輸入添加初級申請人。

接下來介紹如何通過手工輸入的方式來添加初級申請人。

添加初級申請人1.選擇人力資源管理|招聘|初級申請人菜單，進入初級申請人列表頁面。

2.點擊新建按鈕進入如下圖的頁面。

3.如果不想使用系統(tǒng)自動生成的申請人編。

人力資源管理調(diào)研報告篇三

1、基本資料：

主要崗位經(jīng)理、副經(jīng)理、勞資干事、人事干事。

部門職能負責(zé)公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓(xùn)、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關(guān)事務(wù)及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導(dǎo)。

2、主要職責(zé)：

1、負責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。

3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責(zé)說明書。

4、負責(zé)員工招聘管理工作。

5、組織績效管理工作。

6、開展員工培訓(xùn)，關(guān)注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。

7、負責(zé)薪酬福利管理工作。

8、負責(zé)日常勞動人事管理。

9、負責(zé)外事管理和出國審查。

3、主要工作內(nèi)容：

1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責(zé)及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責(zé)說明書；合理評價崗位價值。

5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責(zé)人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓(xùn)體系；組織實施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)對員工進行的分類、分層次培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。

8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。

9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。

10、做好因公出國（境）人員（含出國商務(wù)）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導(dǎo)開展國家安全教育。

11、做好專業(yè)技術(shù)職稱的申報評審工作。

12、做好員工人事檔案管理工作。

13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。

考核。

15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

16、制定子公司經(jīng)營者收入標準和管理辦法。

17、承辦相關(guān)企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。

18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)、服務(wù)。

19、及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。

20、搞好部門建設(shè)，不斷改進內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。

21、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。

4、主要工作要求：

1、制定工作計劃。

1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內(nèi)，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。

1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學(xué)性和可操作性。

1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據(jù)實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。

2.1負責(zé)制定和修改招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責(zé)制定、修改公司勞動合同文本，負責(zé)制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織頒布和實施。

2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關(guān)政策；體現(xiàn)公司的經(jīng)營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學(xué)性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。

2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。

3.1了解、掌握公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人才市場行情，預(yù)測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。

3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)做到有目標、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)規(guī)劃能夠銜接和平衡。

3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應(yīng)將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經(jīng)理。

4、工作分析。

4.1當公司的部門和崗位設(shè)置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內(nèi)容發(fā)生變動時，應(yīng)及時修改或重新編制部門、崗位職責(zé)說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。

4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關(guān)部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。

4.3認真、仔細地分析所了解到的有關(guān)信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責(zé)說明書。

4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關(guān)部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內(nèi)容準確、具體，操作性強。

4.5部門、崗位職責(zé)說明書經(jīng)總經(jīng)理確認后頒布實施，實施時要對相關(guān)部門和員工做好解釋、說明等輔導(dǎo)工作。

4.6根據(jù)工作分析的結(jié)果，選取恰當?shù)姆椒ê椭笜?，客觀評價崗位價值。

5、招聘。

5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。

5.2要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內(nèi)容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應(yīng)聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。

5.3招聘結(jié)束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結(jié)分析、總結(jié)本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。

5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調(diào)整。

5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學(xué)測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。

6、培訓(xùn)與人才開發(fā)。

6.1根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓(xùn)體系。

6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓(xùn)，其他員工按照年度培訓(xùn)計劃和工作計劃落實培訓(xùn)工作；每次培訓(xùn)前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓(xùn)講師、準備相關(guān)資料、布置好場地、準備好設(shè)施、及時通知相關(guān)人員參加等。

6.3做好培訓(xùn)管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學(xué)員曠課、遲到、早退、不專心學(xué)習(xí)等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓(xùn)情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓(xùn)，均要簽訂培訓(xùn)協(xié)議；合理控制培訓(xùn)費用的支出，培訓(xùn)結(jié)束后要及時評價培訓(xùn)效果。

6.5培訓(xùn)工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學(xué)用一致；過程管理有序、注重培訓(xùn)效果、費用節(jié)約。

6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓(xùn)和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。

7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍?。

7.2督促各部門按時完成各部門內(nèi)部的考核，并將相關(guān)資料送交人力資源部；及時為總經(jīng)理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內(nèi)完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調(diào)查、處理。

7.3檢查、督促各部門按時完成考核結(jié)果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調(diào)查，妥善處理。

7.4考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)要將相關(guān)資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)以改進考核工作。

8、薪酬福利管理與員工激勵。

8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關(guān)企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經(jīng)驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實際需要，適時制定、調(diào)整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。

8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定及時提出變動調(diào)整意見。

8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。

9、日常勞資、人事工作。

9.1嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉(zhuǎn)遞人事檔案；主動做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。

9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調(diào)動、退休等人事變動的有關(guān)手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務(wù)意識。

9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。

9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關(guān)材料建檔、歸檔。

9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。

9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關(guān)部門進行調(diào)查和處理，深入分析問題產(chǎn)生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調(diào)。

10、員工出國手續(xù)的辦理。

10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內(nèi)完成審查、擬文，5個工作日內(nèi)上報。公司分管領(lǐng)導(dǎo)不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內(nèi)完成上報。

10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。

11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營成果、經(jīng)營難度、行業(yè)水平等因素，合理設(shè)定子公司企業(yè)經(jīng)營者年收入標準，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。

11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內(nèi)容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據(jù)檢查結(jié)果指導(dǎo)子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。

11.3按時牽頭完成對子公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核，包括經(jīng)營目標完成情況（財務(wù)指標由財務(wù)審計部確認），管理目標完成情況，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)能力情況，職工滿意度。及時向總經(jīng)理室提交考核報告。

11.4及時辦理總經(jīng)理辦公會決議中關(guān)于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。

12、溝通、協(xié)調(diào)、支持。

12.1堅持科務(wù)會制度和談話溝通形式，保持內(nèi)部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。

學(xué)習(xí)提高機會。

12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調(diào)，提供支持和配合。

12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內(nèi)容包括：相關(guān)政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經(jīng)驗推介和教訓(xùn)警示等，以達到交流情況、指導(dǎo)改進工作的目的。

13、其他。

13.1搞好部門員工隊伍建設(shè)，組織部門員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。

13.2積極參與公司文化建設(shè)；與政府相關(guān)部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。

13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結(jié)，形成書面報告，按時向總經(jīng)理匯報。

13.4按時、按量、按質(zhì)完成公司下達的各項考核指標和總經(jīng)理室交給的其他任務(wù)。

人力資源管理調(diào)研報告篇四

勝任力體系的由來：

一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認識：隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間常常出現(xiàn)這種問題?！耙胝_地評價員工，就必須穿越這層玻璃。”

企業(yè)家若有所思地說道。

是什么使這層玻璃存在：

記得國內(nèi)一位知名的學(xué)者曾經(jīng)說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結(jié)束的。”

由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領(lǐng)導(dǎo)盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢?，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內(nèi)盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。

什么是勝任力素質(zhì)模型：

勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。

勝任特征分為兩類：

一、基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識、基本技能等）。這些素質(zhì)對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。

二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等六大類。

勝任特征模型，是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個詳細的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。

勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。

聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：

聯(lián)想在1988年時招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生。當時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團的董事長楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國這個平臺上，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個統(tǒng)計，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，聯(lián)想國際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。

企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務(wù)，可以成為內(nèi)部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業(yè)務(wù)互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

林清申08012311。

人力資源管理調(diào)研報告篇五

一招聘前期。

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。

設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計報表，財務(wù)報表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復(fù)試。

附：

入職申請人員面談表。

你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

你為什么想做這份工作？

你為什么認為你能勝任這方面的工作？

你對待遇有什么要求？

你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況。

如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

你的工作單位是？工作職務(wù)？

3.工作經(jīng)歷。

目前或最后一個工作的職務(wù)（名稱）。

你的工作任務(wù)是什么？

在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。

如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務(wù)。

你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？

你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景。

你認為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請的工作？

對你受過的所有正規(guī)教育進行說明。

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）。

工作以外你做些什么？

6．個人問題。

你愿意出差嗎？

你最大限度的出差時間可以保證多少？

你能加班嗎？

你周末可以上班嗎？

7．自我評估。

你認為你最大優(yōu)點是什么？

你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況。

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大體流程。

員工憑實習(xí)通知單去部門報到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過，則被淘汰。

應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》。

批準后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復(fù)試通過后，匯總報批。

根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進行初試如果初試通過推薦到部門復(fù)試。

（二）招聘具體流程。

a：確定人員需求階段。

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進行審核。

b：制定招聘計劃階段。

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學(xué)生時，通過校園專場招聘會。

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

c：人員甄選面試階段。

1、收集應(yīng)聘簡歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復(fù)試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復(fù)審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

d：人員入職評估階段。

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）。

在招聘中應(yīng)注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復(fù)試。

二招聘渠道。

（一）校園專場招聘。

宣講口徑。

1.工作地點問題。

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。

市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）。

2.檔案,戶口問題。

檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場管理科。

3.保險,食宿問題。

保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工。

食宿：公司免費安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）。

4.培訓(xùn)期安排。

培訓(xùn)期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）。

內(nèi)

容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實習(xí)。

5.薪資問題。

培

訓(xùn)

期

補助20元/天。

培訓(xùn)期結(jié)束。

市場營銷類：實習(xí)期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。

轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。

工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成。

6.員工培養(yǎng)程序。

7.報到時間。

報到時間：

****年**月**日。

（）。

8.協(xié)議簽訂。

1．培訓(xùn)期三個月，日工資20元/天。

2．必須服從公司調(diào)動安排。

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元。

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）。

（二）招聘會（各地人才市場）。

招聘會的相關(guān)物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯(lián)系招聘會。

確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關(guān)部門請款手續(xù)的辦理。

財務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處。

（三）媒體廣告招聘。

（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內(nèi)容呈報領(lǐng)導(dǎo)批準，將批準后的樣報內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關(guān)的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務(wù)。

（流程）。

及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務(wù)請款手續(xù)的辦理。

將批準后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵。

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收。

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘。

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘。

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。

招聘流程。

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復(fù)印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習(xí)計劃，給其發(fā)放《實習(xí)計劃》《委托實習(xí)單》及《實習(xí)報告》，并通知相應(yīng)的實習(xí)部門接洽人員。

三儲備人才。

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則。

1、需求分析集團各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計劃。

2、儲備方式。

人力資源部門根據(jù)年度人才儲備實施方案，結(jié)合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲備人才的關(guān)鍵。

一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。

四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘。

流程。

一簡單流程。

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處

每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。

二具體實施步驟：內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)。

招聘科招聘專員根據(jù)集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關(guān)主管進行復(fù)審，通過后報集團副總裁批準，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴印a3版，下發(fā)集團相關(guān)廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產(chǎn)廠共九張），集團員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進行考試。

5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學(xué)歷是否虛報，涉及到財務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習(xí)期及實習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進行調(diào)動。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題。

跨廠區(qū)調(diào)動。

周一集團下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示。

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動。

招聘專員每周及時向全集團公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細）傳培訓(xùn)處準備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供，待成績及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。

附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。

儲備人才需求審批表。

申請部門。

申請時間。

崗位名稱。

需求數(shù)量。

到崗時間。

職責(zé)描述。

任職資格。

部門主管意見。

總裁意見。

備注。

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司。

一、集團簡介。

投資數(shù)十億元、年設(shè)計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學(xué)、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營銷類15人。

2市場營銷類10人。

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（cet-4）。

市場營銷類：男性，市場營銷相關(guān)專業(yè)。

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強。

3、無殘疾、無不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）。

聯(lián)系人：

先生。

地

址：山東省德州市湖濱北路37號。

人力資源管理調(diào)研報告篇六

一.課程介紹。

人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn)及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。

本職業(yè)共設(shè)四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。

模塊的內(nèi)容基于分級而逐級加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！

三.培訓(xùn)方式：

采用定期、定時、滾動、教學(xué)形式，盡可能滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。

四.學(xué)員受益:。

1、該證書可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明。

2、成功有保證！全市通過率名列前茅！

不通過者2年內(nèi)免費復(fù)訓(xùn)！5次統(tǒng)考機會！

3、職業(yè)培訓(xùn)+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作。

根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。

五.報名條件：

名稱國家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報材料）。

級

大專學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；

碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；

中專學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。

名稱。

級

大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

三級。

師

中專學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。

名稱。

級

高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

六.使用教材：

企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。

人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊及專業(yè)英語習(xí)題集。

人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集。

七.師資安排。

1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集》主編、項目教研組長領(lǐng)銜擔綱。

2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。

3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。

4.考前安排當屆主考專家親臨現(xiàn)場指導(dǎo)最新應(yīng)試動態(tài)。

八.鑒定方式。

《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。

九、培訓(xùn)費用:。

二級：學(xué)費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。

三級：學(xué)費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。

四級：學(xué)費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。

十、報名資料：

身份證原件和復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。

十一、報名地點:。

上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。

（新老學(xué)員反應(yīng),目前社會上有少量機構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導(dǎo)。現(xiàn)本中心公告如下,請學(xué)員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號）,本市辦學(xué)機構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓(xùn)中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢公司等機構(gòu)均無辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報名時應(yīng)要求查看辦學(xué)許可證。如有機構(gòu)冒用本中心置地廣場、天津路等教學(xué)點地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。

專業(yè)提示：

凡經(jīng)勞動部門審批認可的正規(guī)辦學(xué)單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學(xué)員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構(gòu)，諸如：xx培訓(xùn)網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構(gòu)的代理商或違法辦學(xué)機構(gòu)，此類機構(gòu)無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導(dǎo)學(xué)員，請廣大新老學(xué)員注意。

人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓(xùn)班。

每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。

確保雙休日、平時晚班同步開班。

------課程內(nèi)容，供學(xué)員了解授課模塊-----。

員工培訓(xùn)與開發(fā)。

培訓(xùn)與開發(fā)輔導(dǎo)。

薪酬福利管理與社會保險實務(wù)。

薪酬福利管理輔導(dǎo)。

戰(zhàn)略與組織變革。

工作分析與設(shè)計。

員工招聘與配置。

招聘與配置輔導(dǎo)。

專業(yè)英語。

期中復(fù)習(xí)。

績效管理與企業(yè)文化。

績效管理輔導(dǎo)。

勞動關(guān)系管理與爭議處理。

勞動關(guān)系管理輔導(dǎo)。

專業(yè)英語。

（二）人力資源管理文件筐實訓(xùn)(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。

員工關(guān)系管理(免費選修課程,訓(xùn)練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)。

口試情景模擬專業(yè)英語總復(fù)習(xí)。

hr綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。

期末總復(fù)習(xí)。

學(xué)員問答（國家職業(yè)資格考證培訓(xùn)相關(guān)常識）：

1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會實行學(xué)業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。

2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。

3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經(jīng)過規(guī)定的培訓(xùn)，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機構(gòu)實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。

人力資源管理調(diào)研報告篇七

人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實建設(shè)公司三屆二次職代會精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，著眼實效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進管理體制創(chuàng)新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設(shè)，加強人力資源培訓(xùn)開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。

一、總體目標。

（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標提供人力資源保障。

（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進。

（三）加強干部隊伍建設(shè)。加強選人、用人機制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍。

（四）完善職位管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價值觀，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。

（五）完善招聘管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強調(diào)計劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。

（六）完善績效管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進為導(dǎo)向，科學(xué)、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。

（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。

二、工作重點。

（一）持續(xù)加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。

感、責(zé)任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍。

2.創(chuàng)新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的整體素質(zhì)。著力加強“三高”人才隊伍建設(shè)，重點引進房地產(chǎn)投融資、設(shè)計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經(jīng)理及造價師等中高端人才。

3.加強后備干部隊伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質(zhì)。

4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制。進一步健全經(jīng)營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據(jù)并及時進行反饋，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。以年度經(jīng)營目標責(zé)任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標，將生產(chǎn)經(jīng)營指標與經(jīng)營管理者年度獎勵掛鉤考核。

5.進一步加強干部管理監(jiān)督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的要求，認真落實領(lǐng)導(dǎo)干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評結(jié)果，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責(zé)任感和事業(yè)心，改進不足，努力進取。

1.進一步抓好培訓(xùn)開發(fā)工作。認真落實2012年度培訓(xùn)工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓(xùn)班的管理、考核工作。對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。

馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。

3.加大培訓(xùn)管理力度，強化培訓(xùn)經(jīng)費控制，加強培訓(xùn)工作績效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn)，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實踐鍛煉、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，及時對培訓(xùn)效果進行評估、反饋，對培訓(xùn)的效果進行監(jiān)督，提高培訓(xùn)的功效性。

5.加強專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復(fù)合型的高技能人才。

6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。

1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說明書，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對崗位序列進行劃分，依據(jù)崗位職責(zé)進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。

2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責(zé)，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優(yōu)化機關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。

3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營計劃》，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動態(tài)管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設(shè)計、審查等情況，科學(xué)設(shè)計崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強外出學(xué)習(xí)考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。

4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設(shè)。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益。

5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調(diào)控指標。參照同行業(yè)標準，以先進企業(yè)為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關(guān)，杜絕計劃外用工。

（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎(chǔ)管理工作。

1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實現(xiàn)激勵效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎(chǔ)，引入科學(xué)合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。

2.進一步夯實薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營目標責(zé)任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查和分析。

3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進一步強化社會保險基礎(chǔ)管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（五）切實加強人力資源部門自身建設(shè)。

1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進規(guī)劃工作（方案的設(shè)計、新制度的建立、培訓(xùn)實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力。

2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識面，進一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.加強人事信息建設(shè)。進一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導(dǎo)工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關(guān)人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進行人事決策提供信息支持。

4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細化管理。繼續(xù)深入細致的補充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。

人力資源管理調(diào)研報告篇八

摘要:針對當前城市地下管線規(guī)劃管理的現(xiàn)狀與不足，結(jié)合城市地下管線管理數(shù)據(jù)庫的優(yōu)越性，提出xx市城市地下管線管理信息化的必要性與技術(shù)實施方案。

關(guān)鍵詞：管線、信息、數(shù)據(jù)庫。

地下管線是保證城市生存和可持續(xù)發(fā)展的支撐體系，為城市提供必不可少的物質(zhì)運營條件，是城市的“生命線”，即由給水、雨水、污水、電力、電信、煤氣、熱力、電視、路燈、工業(yè)、公交等組成，地下管線線位的選址在數(shù)據(jù)上的一點偏差都可能帶來增加工程量或不可估量的安全事故。長期以來，由于地下管線屬于隱蔽工程、只見投資不見效益等原因，使地下管線管理手段和水平滯后于城市規(guī)劃建設(shè)管理。主要表現(xiàn)有城市地下管線投資多元化、難規(guī)劃、地下管線建設(shè)與道路建設(shè)不同步等實際問題。目前呈現(xiàn)出先修路后建管線被百姓稱為“拉鏈馬路”的現(xiàn)象普遍存在。在道路修建過程中地下管線基礎(chǔ)資料嚴重缺乏，致使地下管線事故頻發(fā)。由于對地下管線現(xiàn)狀資料缺乏應(yīng)有的了解，給城市管線的規(guī)劃管理工作帶來極大不便，給國家和人民造成巨大損失，甚至造成重大傷亡事故。隨著xx新區(qū)的迅速啟動，張店舊城改造的日益緊迫，地上開發(fā)強度不斷增長,城市化水平勢必快速提升，這必將使城市的排水、電力的供應(yīng)、燃氣的供應(yīng)等城市管線綜合承載能力面臨嚴峻的考驗。鑒于此,我們更要運用科學(xué)完善的管理手段，合理利用有限的地下空間資源，綜合規(guī)劃各類市政管線設(shè)施，提高城市地下管線綜合承載力，發(fā)揮其社會效益。

一、xx市地下管線及管理現(xiàn)狀。

城市建設(shè)管理長期以來重視地上忽視地下，難以建立一套科學(xué)、嚴格的管理程序，因人員變動、地下管線的更新等因素，使地下管線檔案資料不統(tǒng)一、殘缺不全，主要表現(xiàn)為如下三個方面：

一是管線資料實時性。我市1995年進行過一次地下管線普查，當時采用丈量、數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方式進行，并將資料存于各區(qū)縣的城建檔案館或市建委的城建檔案館。市建委城建檔案館、xx區(qū)建委、齊魯石化公司、南定鋁廠等單位應(yīng)用各種先進的地下管線設(shè)備、地下管線成圖管理系統(tǒng)進行了第二次底線管線普查，并建立了數(shù)據(jù)庫，xx區(qū)在規(guī)劃局垂直以前已形成了地下管線管理與規(guī)劃總圖的管理，實現(xiàn)了同步的數(shù)據(jù)化、動態(tài)化管理目標，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供了高效便捷的服務(wù)。建委城建檔案館的地下管線資料則束之高閣。19之后建設(shè)的管線工程資料沒能充實進系統(tǒng)，使該系統(tǒng)有名無實，與實際相差甚遠，已失去指導(dǎo)城區(qū)地下管網(wǎng)建設(shè)的意義。這給城市規(guī)劃管理帶來了困難，使地下管線管理滯后于地上建設(shè)管理，給城市建設(shè)造成了損失，給市民生活造成許多不便。目前新建設(shè)的地下管線仍采用圖紙存檔，已無法滿足現(xiàn)代化辦公及數(shù)據(jù)動態(tài)管理的要求。現(xiàn)在各規(guī)劃設(shè)計單位都采用微機數(shù)據(jù)輔助程序設(shè)計，利用互聯(lián)網(wǎng)、個人郵箱等網(wǎng)絡(luò)設(shè)備進行數(shù)據(jù)交換，我局利用互聯(lián)網(wǎng)建立了自己的局域網(wǎng)，為實現(xiàn)自動化辦公、無紙化辦公奠定了理論和實踐基礎(chǔ)。

二是地下管線埋設(shè)混亂。由于各類地下管線權(quán)屬單位不同，其敷設(shè)設(shè)計、經(jīng)費來源、管理方法也各不相同，各有各的計劃，各有各的安排，最后造成管線埋設(shè)、管理混亂，給城市發(fā)展埋下了隱患。我市各大企業(yè)，如齊魯石化、新華醫(yī)療、東大集團等單位建設(shè)的專用管線，又有城建及各管線單位建設(shè)的市政管線，都不是與道路同期建設(shè)的，后期建設(shè)的地下管線為避讓現(xiàn)狀管線或構(gòu)筑物，在地下的走向很不規(guī)律，進行市政管線規(guī)劃管理時只能依靠經(jīng)驗積累、跑現(xiàn)場數(shù)井蓋，或建設(shè)單位申報項目時以提供的相關(guān)圖紙作為確定線位的依據(jù)，因缺乏精確的地下管線數(shù)據(jù)，管理者在辦理管線手續(xù)時心中無底，惴惴不安！

三是地下管線的設(shè)計、施工、測繪部門協(xié)調(diào)管理不夠。管線產(chǎn)權(quán)單位對廢除的舊管道沒有及時通知規(guī)劃、測繪等部門更改圖紙，施工部門只管前期施工，不重視竣工測量，使得規(guī)劃、測繪部門不能及時了解管線施工現(xiàn)狀，及時進行管線竣工測量和編繪圖紙，使得管線資料失去實時性和可利用價值。隨著城市化的發(fā)展，建設(shè)規(guī)模不斷擴大，地下管線的管理日趨復(fù)雜。

二、城市地下管線管理信息系統(tǒng)。

城市地下管線管理信息系統(tǒng)是以地理信息系統(tǒng)（gis）技術(shù)為核心，實現(xiàn)與計算機輔助技術(shù)（cad）和辦公自動化（oa）相集成，具有空間決策支持和專家系統(tǒng)綜合分析能力的綜合性管線信息系統(tǒng)，也是一個關(guān)系到人民生活問題的復(fù)雜系統(tǒng)。地理信息系統(tǒng)(gis)所提供的空間數(shù)據(jù)管理與分析功能，為復(fù)雜管網(wǎng)系統(tǒng)的管理提供了很好的解決途徑。

作為城市公共設(shè)施組成部分的城市地下管線由單一、簡單的形式發(fā)展到多類別、多權(quán)屬和布局復(fù)雜的管線網(wǎng)。城市建設(shè)高速發(fā)展與落后的管理手段之間的矛盾也日益尖銳，任何一種管線發(fā)生故障都會帶來重大損失。因此必須盡快按照城市規(guī)劃管理的要求，根據(jù)城市的`條件采取最經(jīng)濟合理的普查方法，查明城市建成區(qū)或城市規(guī)劃發(fā)展區(qū)內(nèi)的地下管線現(xiàn)狀，獲取準確的管線數(shù)據(jù)，建立城市地下管線管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)城市地下管線信息的科學(xué)化和現(xiàn)代化管理，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準確、詳實的資料。

三、建立城市地下管線信息系統(tǒng)的技術(shù)方案。

隨著計算機技術(shù)的發(fā)展，關(guān)系數(shù)據(jù)庫技術(shù)的成熟和地理信息系統(tǒng)技術(shù)的發(fā)展，建立城市綜合地下管線數(shù)據(jù)庫、建立城市地下管線信息系統(tǒng)已經(jīng)在技術(shù)上完全成熟。

目前國內(nèi)有些城市已經(jīng)或者正在建立城市地下管線信息系統(tǒng)。大體上有兩種模式，第一種是gis模式，第二種是成圖系統(tǒng)加屬性信息管理系統(tǒng)模式。gis模式除具有成圖系統(tǒng)和屬性信息管理系統(tǒng)的功能外，還具有空間綜合分析的功能，是一種最有發(fā)展前途的模式，也是目前比較流行的模式。然而，這種模式一般投資比較大、開發(fā)周期比較長。第二種模式是采用某個數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)和某個cad繪圖軟件研制而成。這種模式一般來講投資比較小，開發(fā)周期短。但是這種系統(tǒng)圖形數(shù)據(jù)和屬性數(shù)據(jù)沒有有機的接合，對將來的綜合分析決策帶來了困難。目前來講用得比較少，是一種早期的系統(tǒng)。

本人認為，xx市城市地下管線管理信息化應(yīng)是“數(shù)字xx”的一個組成部分，應(yīng)以“數(shù)字xx”的開發(fā)建立為契機，通過具體的數(shù)據(jù)采集，開發(fā)建立“數(shù)字xx”中的城市地下管線管理信息系統(tǒng)。

首先，必須采集地下現(xiàn)狀管網(wǎng)實時屬性，建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，管線屬性其實包含管線位置數(shù)據(jù)和管線附屬屬性。管線位置數(shù)據(jù)指管線線位、標高、相鄰管線間距等具體內(nèi)容。該項工作需要各相關(guān)管線部門的極力配合，探測費用及電子地形圖資料收集費用高。普查可進行地塊劃分，分步實施，例如先做城市主、次干道、重要地塊管線普查，形成城市管線數(shù)據(jù)庫雛形，再逐步以小區(qū)為單元進行大面積普查。

其次，在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫上開發(fā)管線動態(tài)管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括兩個模塊：綜合處理模塊與批后處理模塊。綜合處理模塊主要實現(xiàn)地下管線屬性查詢、更新，錯誤管線編輯，數(shù)據(jù)導(dǎo)入、導(dǎo)出，圖幅調(diào)圖，區(qū)域調(diào)圖，坐標調(diào)圖，任意區(qū)域的圖形裁減和輸出，斷面分析，凈距分析，交叉口分析，報表打印輸出，系統(tǒng)安全管理，用戶分配和角色定義等功能。批后處理模塊主要實現(xiàn)管線竣工測量中的成圖作業(yè)以及對管線竣工測量工程的跟蹤管理。管線竣工后可以直接提交綜合處理模塊進行管理。各個模塊之間有機集成，實現(xiàn)地下管線測量數(shù)據(jù)從采集、核查、入庫到數(shù)據(jù)管理和分析的自動化管理。

再次，是以“數(shù)字xx”為平臺，實現(xiàn)信息共享。城市空間信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)指導(dǎo)原則是“統(tǒng)一、通用、科學(xué)、標準、共享”。“數(shù)字xx”已于20xx年開始搭建，并已形成初步雛形，城市地下管線信息系統(tǒng)中的實時數(shù)據(jù)應(yīng)成為“數(shù)字xx”的一個組成部分，通過“數(shù)字xx”打破部門壁壘，消除信息孤島，在統(tǒng)一、標準的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺上，實現(xiàn)全社會信息資源共享。

作為“數(shù)字xx”組成部分的城市地下管線管理信息化工程同樣不是一朝一夕、一個項目、一項計劃就能完成的工作，而是一種真正體現(xiàn)全社會意志的集體行動，它的實現(xiàn)必將使全社會受益。

人力資源管理調(diào)研報告篇九

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為。

該項目的項目負責(zé)人，主要負責(zé)項目管理，同時負責(zé)項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測。

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗數(shù)據(jù)b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)。

開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。

均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。

理措施的經(jīng)驗和教訓(xùn)進行了總結(jié)。

正文:。

人，主要負責(zé)項目管理，同時負責(zé)項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工。

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。

lims的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；

3、實驗室自動化。

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗數(shù)據(jù)發(fā)布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)。

量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡(luò)進行聯(lián)結(jié)，實現(xiàn)自。

進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預(yù)期，對現(xiàn)有。

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。

visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術(shù)開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

模式主要應(yīng)用于實驗室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)。

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內(nèi)部。

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)。

兩臺dell服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和b服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。

在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程。

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實驗室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產(chǎn)。

品積累和技術(shù)積累，在項目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機、測試服務(wù)器、配。

置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。

上崗為本項目的負責(zé)人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不。

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。

色、職責(zé)和匯報關(guān)系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以。

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。

他們對項目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標的設(shè)。

定，內(nèi)控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組。

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析。

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時。

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們。

明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目員的技術(shù)背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責(zé)本地化開發(fā)的工程師的技。

為期兩周的強化培訓(xùn)。

除了外部培訓(xùn)，還開展了內(nèi)部培訓(xùn)，項目團隊成員之間定期進行工作經(jīng)驗交流，不僅。

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。

沖機的工作機制設(shè)計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進。

行，主數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設(shè)計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名lims培訓(xùn)工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本。

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓(xùn)，解決人。

力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。

本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。

統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學(xué)習(xí)。

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和。

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但。

有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿。

輕易授人，我只好先開展外部培訓(xùn)，請人來講課，在培訓(xùn)的過程中，該項目成員以前的一。

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學(xué)習(xí)和工作的積極性。如果一開。

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

于以后新項目的實施有很好的作用。

人力資源管理調(diào)研報告篇十

校學(xué)生公寓安全管理事關(guān)學(xué)生人身安全和財產(chǎn)安全，其安全狀況關(guān)系到學(xué)校正常的教學(xué)、生活秩序，關(guān)系到學(xué)校和社會的穩(wěn)定，也關(guān)系到我國高等教育的改革和發(fā)展。因此，如何加強學(xué)生公寓的安全管理工作，建立有效的高校學(xué)生公寓安全管理體系，對高校及高校后勤的改革和發(fā)展至關(guān)重要。

一、公寓安全管理存在的主要問題及原因。

由于高校學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活大多數(shù)時間在公寓內(nèi)，因此學(xué)生公寓的安全成了當前高校安全工作的重中之重。與學(xué)生公寓有關(guān)的安全工作主要有消防安全、治安管理、衛(wèi)生安全、政治安全和交通安全工作。從各高校的實際情況來看，高校學(xué)生公寓存在許多安全問題。

消防安全隱患。近幾年，隨著經(jīng)濟發(fā)展和人民生活條件的日益改善，學(xué)生宿舍的日常生活用品和各種電器越來越多，加之學(xué)生自我管理能力較差、個別學(xué)生的生活習(xí)慣也差，造成學(xué)生公寓“險象環(huán)生”，使學(xué)生公寓的消防安全管理難度越來越大。12月，北京交通大學(xué)女研究生樓失火，原因是使用熱得快燒水，離開后忘記拔掉電源，水燒干后自燃引發(fā)火災(zāi)。

防范火災(zāi)是學(xué)生公寓安全工作的重中之重。

治安狀況堪憂。由于學(xué)生的自我防范意識淡薄，高校校園內(nèi)各種刑事案件呈現(xiàn)增多的趨勢。公寓周邊社會黑惡勢力敲詐勒索、尋釁滋事，公寓內(nèi)貴重物品被盜等等時有發(fā)生。特別是近幾年，由于個人信息的泄漏，不法分子利用電話、網(wǎng)絡(luò)、手機詐騙更是屢屢得逞。

衛(wèi)生安全隱患。學(xué)生宿舍的衛(wèi)生直接影響學(xué)生的身體健康。很多學(xué)生生活自理能力較差，臟衣服堆放很長時間不洗;有的宿舍內(nèi)一次性飯盒、飲料瓶成堆，早晨起床后不開窗通風(fēng)等，這些不良的生活習(xí)慣在人群高密集的學(xué)生公寓很容易形成流行性傳染病。近年來，學(xué)生入校后進行的體驗數(shù)據(jù)顯示，乙肝、肺結(jié)核患者有增多的趨勢。高校雖然進行了嚴格的體驗，但病情輕微的仍然留在學(xué)校，給其他同學(xué)埋下了衛(wèi)生安全隱患。

政治安全隱患。西方敵對勢力和×××分子始終把高校學(xué)生作為爭奪的對象，學(xué)生在宿舍內(nèi)經(jīng)常接到散布反動言論的電話，學(xué)生公寓區(qū)附近有不法分子發(fā)放反動光盤、傳播反動思想，加上近年來各種各樣的社會問題，如不引起重視，會影響到學(xué)生宿舍的安全穩(wěn)定。

交通安全松懈。相對來說，高校學(xué)生公寓的交通安全問題不是很嚴重，但也因管理不嚴存在隱患。學(xué)生生活區(qū)內(nèi)如食堂、商店，車輛進出頻繁而又沒有設(shè)置交通標志;有些學(xué)生騎自行車在學(xué)生公寓區(qū)亂闖亂撞，極易造成交通事故;還有部分高?；ㄊ┕ぼ囕v也在生活區(qū)穿行。

這些安全問題的存在，與學(xué)生安全意識不強、學(xué)校安全制度不全、基礎(chǔ)管理薄弱有關(guān)。一方面，許多高校在學(xué)校規(guī)模迅速擴張的情況下，面對復(fù)雜的學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境缺乏相應(yīng)的安全管理經(jīng)驗，安全工作一時跟不上形勢的發(fā)展;另一方面，高校在加強改革，大力進行后勤服務(wù)社會化的同時，學(xué)校學(xué)生處、保衛(wèi)處等有關(guān)部門如何與高校后勤服務(wù)部門齊抓共管搞好學(xué)生公寓的安全管理，也是一個需要不斷嘗試改進的新課題。

二、構(gòu)建公寓安全管理體系的原則。

(一)以生為本，安全第一。

隨著高校學(xué)分制的推行和后勤社會化改革的深入，學(xué)生公寓在服務(wù)與育人方面承擔的任務(wù)日益增多，“公寓是學(xué)生在學(xué)校的第一家庭，第二社會，第三課堂”[2]。但我們必須清醒地看到，公寓的各項職能要想得到充分的發(fā)揮必須以公寓的安全穩(wěn)定為前提。對于學(xué)生來說，良好的、安全的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境是最根本的利益和最迫切的需要，也是學(xué)校落實以人為本科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。構(gòu)建公寓的安全管理體系必須牢固樹立以生為本，安全第一的原則。

(二)防治結(jié)合，以防為主。

當前學(xué)生公寓面臨復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，學(xué)生安全問題時有發(fā)生。無論哪種安全問題的發(fā)生，受損害的都是廣大學(xué)生的切身利益。所以我們在工作中，一方面要對損害學(xué)生利益的行為予以堅決的打擊，另一方面要開展經(jīng)常性的安全檢查和安全教育，及時整改隱患，堵塞漏洞，有效防止盜竊、火災(zāi)、中毒、交通事故的發(fā)生，盡量避免學(xué)生利益受損。

(三)黨政領(lǐng)導(dǎo)，齊抓共管。

后勤社會化改革后，目前大部分學(xué)校都將學(xué)生公寓轉(zhuǎn)到后勤系統(tǒng)管理，因此，一些黨政領(lǐng)導(dǎo)把學(xué)生公寓簡單地看成是后勤系統(tǒng)的一個普通部門，忽視對公寓安全工作的領(lǐng)導(dǎo)。“馬家爵事件”等一批惡性安全事件的發(fā)生，給高校的黨政領(lǐng)導(dǎo)敲響了警鐘。加強對公寓安全工作的領(lǐng)導(dǎo)，是學(xué)校黨委和行政保一方平安的政治責(zé)任，必須把公寓安全建設(shè)作為學(xué)校長治久安的基礎(chǔ)工程列入工作重點，擺上黨委、行政的重要議事日程。

人力資源管理調(diào)研報告篇十一

人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!

定義之一

們的總和。

定義之二

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

定義之三

人力資源管理，是指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的'過程。

五種觀點：

1.綜合揭示論

2.過程揭示論

3.現(xiàn)象揭示論

4.目的揭示論

5.實效揭示論

資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

另外一種說法

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。

人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

一、人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。

(一)科學(xué)管理階段

20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。

(二)工業(yè)心理學(xué)階段

以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。

(三)人際關(guān)系管理階段

1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

二、人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實踐中得到進一步發(fā)展進步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

(1)職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。

(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

(4)績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

(7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

(9)人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

人力資源管理調(diào)研報告篇十二

4工作分析：是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過各種科學(xué)的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機構(gòu)為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進行系統(tǒng)安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。

8信度：是指測量的一致性或可靠性程度。可信測試的信度系數(shù)大多在0.85以上。

9甄選（篩選）：是指根據(jù)招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。

10結(jié)構(gòu)化面試：是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。

11培訓(xùn)：是指為員工提供指導(dǎo)來學(xué)會能夠在工作中立即使用的過程。

人力資源管理調(diào)研報告篇十三

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進行市場競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的`應(yīng)當是人才的競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題，結(jié)合知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。

隨著我國的社會經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。

我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。

1.現(xiàn)狀。

改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實際情況，結(jié)合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導(dǎo)致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

2.存在問題。

我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進行調(diào)整，應(yīng)當首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機制。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

1.制度方面。

企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當注意與實際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

3.企業(yè)方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設(shè)，進而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。

人力資源管理調(diào)研報告篇十四

本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項目達成以下協(xié)議：

一、服務(wù)范圍。

乙方為甲方的公司設(shè)計和指導(dǎo)實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：

1.1.1通過標準問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。

1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。

1.2組織職位體系。

1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。

1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進行人員定編。

1.3績效管理體系。

1.3.1編制績效管理手冊。

1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。

1.4薪酬福利體系。

1.4.1編制薪酬福利管理手冊。

1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。

1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。

1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。

1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。

1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。

1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。

1.7咨詢方案的指導(dǎo)實施。

1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。

1.7.2指導(dǎo)甲方對項目設(shè)計的各種方案進行實施。

二、項目預(yù)期目標。

通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。

三、項目時間計劃。

3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為三個月，內(nèi)容分為五大部分：

3.1.1第一部分：完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。

3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為15個工作人日。

為20個工作人日。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。

3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。

四、項目培訓(xùn)計劃。

4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。

4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。

4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。

4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。

五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。

5.1雙方共同的義務(wù)。

嚴格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。

5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。

5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應(yīng)就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責(zé)人，負責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。

5.2.2為保證項目按期完成，甲方應(yīng)對項目進行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。

在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。

5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓(xùn)、討論等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。

5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。

5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應(yīng)就本項目成立項目組，項目負責(zé)人及項目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項目組的認可。

5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。

5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。

六、項目費用及付款方式。

本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費和差旅費，其中：

6.1項目費用的第一項為咨詢服務(wù)費，咨詢費用為人民幣元人民幣整，按照項目進度，甲方分三次支付給乙方：

6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。

6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。

6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。

6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責(zé)。

帳戶名稱：___________。

帳號：______________。

開戶行：_____________。

七、保密。

7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權(quán)利。

八、本合同的變更、解除。

1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預(yù)算等進行協(xié)議修改、變更。

2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。

除此之外，未經(jīng)三方達成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。

九、爭議的解決。

合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請訴訟。

十、其它。

本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達成書面協(xié)議。

本合同三方蓋章簽字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日簽署。

甲方：_____________集團。

簽章：_______________。

日期：_______________

乙方：____________顧問有限公司。

簽章：_______________。

日期：________________

丙方：_____________有限公司。

簽章：_______________。

日期：_______________

人力資源管理調(diào)研報告篇十五

一、聘用原則：

1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工。

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

3.增加晉升機會。

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序。

1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請。

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息。

1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)。

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。

3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應(yīng)聘者。

1)管理部負責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

3)管理部負責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

4)對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程。

1)管理部負責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責(zé)人負責(zé)對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負責(zé)人負責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責(zé)人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責(zé)人負責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)。

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責(zé)人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責(zé)人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

7、錄用準則。

1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。

6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。

三、試用期管理。

1.試用期規(guī)定。

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。

2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學(xué)歷等福利補助。

2.試用期培訓(xùn)。

1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責(zé)。

3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程。

1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定。

1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程。

四、勞動合同管理。

1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協(xié)議》。

12)《擔保協(xié)議》。

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責(zé)進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4.員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負責(zé)。

5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。

1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

六、離職管理。

1、離職原因。

1)辭退。

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。

l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

l嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。

l公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴重損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l周圍環(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)。

l員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。

包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1)辭退。

l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

l管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

l管理部負責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

l離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職。

l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。

l管理部負責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。

l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動。

直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調(diào)動。

涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。

3、離職交接需知。

1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責(zé)人簽字。

l向所在部門負責(zé)人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。

l向行政部歸還公物，并取得行政部負責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程。

人力資源管理調(diào)研報告篇十六

培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術(shù)和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。

主要課程。

就業(yè)方向。

本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。

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