人與人之間的交流是構建良好關系的關鍵，我們應該注重提升溝通能力?？偨Y是對過去一段時間的經(jīng)驗和教訓進行回顧和總結，它對我們的發(fā)展具有重要意義。以下是小編挑選出來的一些總結范文，看看它們的結構和語言表達有何特點。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇一
組織績效源于員工績效，美國商業(yè)銀行領悟到這些，對于員工個人績效非常重視，注重員工個人能力培養(yǎng)，為其制定有效的職業(yè)成長計劃，不斷改進員工個人績效，最終使得美國商業(yè)銀行的綜合競爭力得以提高。
2．2考核內(nèi)容完善。
相較我國考核內(nèi)容來說，美國商業(yè)銀行非常清楚為什么考核，怎么考核，考核要達到什么樣的效果，并時常將考核內(nèi)容跟組織發(fā)展聯(lián)系起來，而且通過考核結果做出相應的決策，達到了良好的效果。
2．3職責劃分明確。
我國的商業(yè)銀行職責劃分是不明確的，而美國恰恰相反，對于員工和經(jīng)理的責任劃分清楚，并派專人提供輔導和反饋，讓員工和經(jīng)理可以合作愉快，有時經(jīng)理會幫助員工制定相應的目標，幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇二
［摘要］本文通過查閱相關文獻對我國商業(yè)銀行現(xiàn)存的績效管理的現(xiàn)狀進行深入分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，本文希望借鑒發(fā)達國家商業(yè)銀行績效管理的先進經(jīng)驗，結合本土情境為完善我國商業(yè)銀行的績效管理提出有效的對策和建議。
［關鍵詞］商業(yè)銀行；績效管理；管理體制。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇三
（一）績效考核標準難制定，任務難量化。
標準的制定，任務的量化，必須建立在因事設崗，因崗設人的基礎之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標準難制定，任務難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。員工目標任務分工不明確，這樣造成崗位職責模糊，為考核標準設計帶來了難度，同時，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標準的簡單籠統(tǒng)，又會致使其缺乏科學性和可操作性，最終導致考核工作流于形式。
（二）考核結果過于籠統(tǒng)，工作業(yè)績難以區(qū)分。
事業(yè)單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級較少，區(qū)分度不高，導致大部分的人都集中在“合格”的這個檔次內(nèi)，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結果不能有效地、清析地體現(xiàn)工作人員的績效差別，嚴重挫傷了員工工作的積極性。
（三）薪酬管理缺乏有效合理的激勵機制。
目前事業(yè)單位工資構成主要有兩大部分：基本工資（職務工資）和津補貼。按要求津補貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，但在實際運作過程中，由于缺乏合理的績效考核機制，導致大部分單位都很難把津補貼與員工的工作績效相關聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調(diào)節(jié)和激勵作用。
（四）績效管理人員缺乏必要的培訓。
當前事業(yè)單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓，在實際工作中是顯而易見的，這對搞好單位的績效管理工作非常不利。一個單位，一個部門具體參與績效考評的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識培訓，績效考核工作就會出現(xiàn)偏差?？冃Э荚u不僅需要評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還需要評價者具備一定的考評能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的任何偏差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理的有效性和團隊效益的'整體發(fā)揮。
（五）績效考核的信息渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認識到他們的工作績效與預期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達到預期績效的原因，找到改進績效的方法更是無從談起。
績效管理體系包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談和績效結果應用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關工作，改變過去單一的績效考核，把目標任務層層分解到各組織、各業(yè)務單元和員工中的每個人，使員工個人目標與團隊目標保持一致，建立起科學、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費時間和流于形式的代名詞，扎實有效地開展績效管理活動，促進單位經(jīng)濟效益和社會效益的長足發(fā)展。
（二）充分發(fā)揮人的主觀能動性，因崗選人用人。
由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機制和優(yōu)勝劣汰機制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現(xiàn)象。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的難易程度和質(zhì)量優(yōu)劣。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性，只是一味地應付績效考核指標。因此事業(yè)單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理，并且加強自身的學習，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進行目標任務設計與組織實施，真正把績效管理落到實處。同時在實施績效管理的過程中適時推動組織人事工作的改革，因事設崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。把事業(yè)單位逐步建成具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織。進一步理順績效管理體系，加強人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動應付績效考核變?yōu)橹鲃犹魬?zhàn)目標任務考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動局面。
（三）在績效管理中重視信息溝通與反饋的作用。
在績效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績效管理的全過程。保證溝通的有效執(zhí)行與落實，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規(guī)范化和常規(guī)化。日?？冃Ч芾碇械募皶r交流與溝通，幫助職工改進業(yè)績，是業(yè)績管理者的一種職業(yè)責任和道德修養(yǎng)?？冃Ч芾淼倪^程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程。通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，明確工作中還存在的問題和產(chǎn)生這些問題的原因以及如何改進的方法。同時有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的催化劑和助力器。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇四
3．1．1加強績效信息的收集分析收集績效信息并不是越多越好，而是要有針對性收集，必須收集與績效有直接關聯(lián)的信息。
3．1．2績效的反饋與溝通績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，它的真正內(nèi)涵并不是去評估員工或組織的績效，而是對整個過程進行管理，為企業(yè)價值的實現(xiàn)奠定基礎。面對商業(yè)銀行的這種總、分行的管理模式，不利于分支之間的溝通，信息不順暢，無法及時的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，最后影響到績效管理過程的進行。
3．1．3強化績效管理的實施因為績效管理的實施對于整個組織的戰(zhàn)略發(fā)展很重要，所以需要組織的所有成員積極配合才可以，有時可以專門派出一個協(xié)調(diào)小分隊進行協(xié)調(diào)，以免不良情緒影響績效管理實施。
3．1．4注重績效考核結果的運用績效考核結果在一定程度上反映了員工與崗位的匹配程度，可以作為晉升、解雇或調(diào)整崗位的依據(jù)；可以作為確定工資、獎勵的依據(jù)；可以作為員工潛能開發(fā)和教育培訓的依據(jù)。
3．2商業(yè)銀行的深化改革。
3．2．1實現(xiàn)產(chǎn)權結構多元化面對目前商業(yè)銀行的產(chǎn)權問題，其結構單一，治理不完善，最終導致銀行內(nèi)部的監(jiān)管較為薄弱。因此，必須進行股份制，實現(xiàn)產(chǎn)權結構多樣化，從根本上促進商業(yè)銀行的最本質(zhì)目標的實現(xiàn)。
3．2．2通過一定方式引入資金商業(yè)銀行雖想提升自身的盈利能力、增加資金，除了自身經(jīng)營的積累外，還可發(fā)行股票或者政府注資等。
3．2．3通過一定手段約束不良資產(chǎn)的運行從2011年的數(shù)據(jù)看到，不良貸款的絕對額增加，商業(yè)銀行要想憑借自身能力化解著實困難，如果條件允許，可以適當考慮征得政府機關的支持，同時，也要加大監(jiān)管力度，防止不良貸款繼續(xù)滋生。
4結語。
現(xiàn)如今中國的經(jīng)濟正不斷地向世界經(jīng)濟熱浪中涌進，這樣的變化改變了金融行業(yè)的經(jīng)營模式，尤其對銀行業(yè)的沖擊極大，因此，對于商業(yè)銀行的績效管理應給予相當?shù)闹匾?，對績效結果設置激勵體系，從促進員工績效入手來促進組織整體績效，最終實現(xiàn)組織的全面發(fā)展戰(zhàn)略目標。
主要參考文獻。
［1］林筠．績效管理［m］．西安：西安交通大學出版社，2006．。
［2］黃建中．績效管理中存在的問題及其對策［j］．經(jīng)濟師，2008（5）。
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談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇五
績效管理的理念在于系統(tǒng)性的對績效工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃，然而在一些政府部門由于對財政支出績效管理理念的認識上存在偏差，對績效管理的認識止步于績效評價，而相關的管理工作則被弱化了，致使政府的財政支出績效管理工作偏向于注重財政投入的結果，而弱化績效的平衡，從而使得一些公共事業(yè)方面的投入造成一定資源的浪費，為實現(xiàn)財政資源的利用最優(yōu)化，一定程度上制約了國家的發(fā)展步伐。
2.財政支出績效管理組織體系存在紕漏。
現(xiàn)如今我國的財政支出績效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現(xiàn)在兩方面，其一是有關績效評價缺乏統(tǒng)一性的指導，并且一些地方級政府甚至不認真對待績效評價工作，績效評價管理工作形同虛設；其二是績效管理的組織體系不健全，主要表現(xiàn)在地方政府機構并未設有專門的財政支出績效管理部門，表現(xiàn)出對相關工作的不重視，有些部門雖設有專門機構，但人員配備不合理，相關制度制定未突出工作重點，績效管理數(shù)據(jù)庫建設不完備，相關配套設施的不跟進等。
3.財政支出績效管理作用未完全發(fā)揮。
財政支出績效管理作用未充分發(fā)揮的問題原因來源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問題之外，還存在執(zhí)行力的問題，主要表現(xiàn)為消極怠工以及相關部門的配合不協(xié)調(diào)，此種問題的存在不利于績效管理工作的實施，甚至會浪費寶貴的人力資源卻未達到預期效果，帶來事倍功半的效果。
1.深入研究績效管理藝術，重新審視績效管理。
為改革優(yōu)化財政支出績效管理工作，地方政府部門應該重新審視績效管理，加強績效管理理念的宣傳以及意識培養(yǎng)，使得績效觀念深入人心，只有各級政府部門上下都重視績效管理的基礎上，績效管理工作才能有效實施。
2.改進和完善財政支出績效評價標準及管理體系。
針對我國財政支出績效管理體系不健全的問題，政府部門應積極改進，修正不完備的`組織體系，增加一些必要的環(huán)節(jié)，加強財政支出績效管理；鑒于績效評價標準不統(tǒng)一不規(guī)范的問題，相關部門應成立專家組進行統(tǒng)一制定，并經(jīng)公眾試驗調(diào)查，達到足夠高的滿意度時，將這一統(tǒng)一規(guī)范的評價標準在部門內(nèi)加以實施，這樣不僅有利于正確評判財政支出結果和效益，還有利于合作的協(xié)調(diào)。
3.積極促進績效管理作用發(fā)揮的最大化。
此項措施主要是加強績效管理部門的人員配置并定期進行培訓，以提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)和滿足員工對目標的更高追求，同時嚴抓執(zhí)行力，使得財政支出績效管理真正地做到通過專業(yè)的績效評價結果，改進和提出激勵及應用決策，使得財政投入物盡其用，最大程度地發(fā)揮績效管理的指導激勵性。
三、結語。
財政支出績效管理重在“管”和“理”，既注重財政支出結果，也關注財政支出效益，還關注財政支出過程，通過對財政支出的總體把握來掌控財政用度、優(yōu)化財產(chǎn)投入、增加財政收益。雖然我國在財政支出績效管理在理念、組織體系、應用和過程中還存在諸多問題，但是失敗乃成功之母，將問題解決并對績效管理不斷地改進，不久的將來，我國的財政支出績效管理將能夠發(fā)揮最大的效用。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇六
摘要：近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，我國社會各界以及相關的政府部門對事業(yè)單位的績效管理也越來越重視。我國的績效管理起步較晚，是隨著我國的市場經(jīng)濟逐漸發(fā)展成現(xiàn)在的體系。就目前情況來看，績效管理對于企事業(yè)的工作效率和質(zhì)量來說非常重要，但我國的績效管理還存在一些問題和不足。本文對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進行了分析，并根據(jù)實際情況提出相應的解決措施和建議，以供有關人員參考。
1引言。
績效管理在事業(yè)單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來隨著企業(yè)管理制度的不斷變化和發(fā)展，績效管理也需要不斷變化以適應實際的需求，目前我國事業(yè)單位績效管理存在著一些問題，比如缺乏明確的考核目標、管理方式過于簡單缺乏科學合理性等，要明確問題并提出解決問題，才能促進績效管理制度朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇七
績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進等構成了事業(yè)單位績效管理的一個完整系統(tǒng)。雖然在績效管理方面很多事業(yè)單位投入了大量的精力，但是從實施結果來看卻并不能令人滿意。主要的問題在以下兩個方面：
1.理論研究和實踐不足。
由于我國事業(yè)單位績效管理起步時間晚，沒有充分的理論研究和實踐操作經(jīng)驗，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統(tǒng)行政作風，客觀上增加了事業(yè)單位績效管理的研究難度，拖慢了見效速度。有些事業(yè)單位簡單地把績效管理等同于各種考核，或者將績效管理簡化為幾張評估表格的設計、填報、認定。還有不少員工認為績效管理只是獎金分配的制度依據(jù)，事業(yè)單位績效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發(fā)放薪酬的手段，相應的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)都不能得到有效開展。
2.運用和操作的能力不強。
一些在企業(yè)使用得到很好效果的績效管理方式照搬到事業(yè)單位以后效果就大打折扣，不得不說，職能、機構、文化、人員等多種因素造成了這一結果，這也體現(xiàn)了另一個在績效管理中存在的問題，就是運用和操作的能力不強。
2.1績效指標和績效計劃定位模糊。
有些績效管理者將績效計劃和績效指標相混淆，缺乏明確的評估重點，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。此外，不少單位與部門之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績效考核之上的合理內(nèi)在聯(lián)系，從而造成部門和崗位人員的出發(fā)點都有所局限，往往會為了滿足局部和眼前的利益，而損害整體的和長遠的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運轉的效率。
2.2操作執(zhí)行中，績效反饋與輔導缺位。
為了給員工施加壓力，確保任務的完成，事業(yè)單位往往采取頻繁評估的方式來激勵與督促員工，但是必要的績效反饋與輔導卻沒有到位，導致績效管理過程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實時了解績效管理在實際運行中的得失，對遇到的問題采取有針對性的輔導。這些都是管理人員需要依靠績效考核結果反饋來實現(xiàn)的，但是從目前大部分事業(yè)單位的運行情況來看，結果反饋這個環(huán)節(jié)都十分薄弱。管理人員既無從了解情況，也無法解決遇到的問題，更談不上提供有針對性的輔導?！皬目己饲爸匾暤娇己酥泻鲆曉俚娇己撕蟮臒o視”這一循環(huán)在績效考核的工作上出現(xiàn)，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導致員工對單位的信任度降低，最終影響單位戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。
績效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門、個人的努力與單位的發(fā)展，才能說實現(xiàn)了有效的績效管理。作為事業(yè)單位中的管理層，有必要把正確的績效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現(xiàn)錯誤認識績效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進員工工作業(yè)績，進而提升單位整體業(yè)績。
1.明確績效管理的目的和原則。
績效管理要遵循公平、公正、公開、嚴肅、科學、權威、適用、指導的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對單位的認同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責任與要求；四是要讓全體員工都自覺地維護績效管理的執(zhí)行；五是將績效管理制度化，不受到個人需要的影響；六是使績效管理能夠得到絕大多數(shù)人的認同；七是提高績效管理的使用程度，與單位特點相吻合；八是發(fā)揮出對單位整體發(fā)展和成長的指導作用。
2.制定有效績效指標。
管理人員應當著重進行細致的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細資料，調(diào)查問卷、訪談等都是很常用的方式。通過第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說明書，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責，同時使績效計劃和績效指標更加可行，更具有導向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績效指標，需要可衡量而非抽象的績效指標，需要可評價而非籠統(tǒng)的績效指標。指標的制定既要考慮客觀性因素，也要考慮主觀性因素，既要考量質(zhì)量也要考量業(yè)績，既要評價個體也要評價團體，績效指標必須能夠?qū)崿F(xiàn)。當然也要給予績效指標體系一定的靈活度，使它能夠隨著組織目標的變化而進行微調(diào)，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標的實現(xiàn)服務。
3.強調(diào)全系統(tǒng)控制。
績效管理實施的重點在于建立起科學的管理體系，全系統(tǒng)控制戰(zhàn)略梳理、組織管控、流程建設等關鍵節(jié)點。這一體系中的五個環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效回顧、績效評估相互之間都需要有機結合。通過五個環(huán)節(jié)的有機循環(huán)作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標的認識，管理部門則密切了與員工的聯(lián)系和溝通，具備正確評估員工的工作價值的能力，并能夠及時、準確地發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，提出有針對性的糾正建議，為下一步計劃的制定明確方向。
4.重視績效結果的反饋與應用。
上文中已經(jīng)提過績效反饋與輔導是管理人員全面掌握基層人員的工作動態(tài)，了解當前管理中存在問題的有力措施，突出績效結果的反饋與應用，能夠有效清除阻攔員工績效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業(yè)單位的績效管理中實踐較為成功的一方面，就是把考核結果與員工的晉升、獎懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應用手法使績效管理發(fā)揮出了激勵員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質(zhì)，為最終達到事業(yè)單位整體績效與員工個人績效的雙贏奠定了扎實的`基礎。
對于事業(yè)單位中不同層級的人員應該開展不同側重點的績效管理培訓，這樣才能使全體人員在績效管理系統(tǒng)中都有所作為，有所作用。針對普通員工，培訓應該注重闡釋績效管理理念，講授績效管理的基本知識，幫助理解個人目標與單位目標之間的內(nèi)在聯(lián)系，促進員工個人的行為改變，提高員工個人的工作績效。針對中層管理人員，培訓應該注重培養(yǎng)績效管理的技能，傳授績效管理的技巧和處理績效結果的手段。針對專門從事績效管理工作的人員，培訓就更應該提高專業(yè)度，在必要的技術培訓基礎上，教導績效管理人員突破局限性，不僅僅是過程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關注點放在如何創(chuàng)造性地改變部門和員工的實際績效上。
三、總結。
解決問題的首要前提是找到問題。目前，國內(nèi)對事業(yè)單位績效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。對此，我們應有充分的正視和分析。今后，事業(yè)單位的績效管理必定將吸納更多的企業(yè)管理經(jīng)驗，結合事業(yè)單位的自身實際，運用更多的科學方法和技術手段來消除績效管理設計、運作中的問題，縮小因先天原因造成的與企業(yè)管理之間的差距，通過在激勵員工、培育組織文化、提升核心競爭力上創(chuàng)造的管理價值，為單位發(fā)展提供充足的內(nèi)在動力。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇八
針對上述的問題和不足之處，這里提出了一些確切可行的具體解決措施。制定完整的績效計劃，是績效管理有組織有計劃地進行。績效計劃是績效管理四個部分的第一步，是績效管理有序進行的第一步，要根據(jù)單位的實際情況進行合理的規(guī)劃和安排，管理者要明確管理方式和管理目標，考核者要明確自身的位置和工作職能，管理者和考核者要進行交流很熱溝通，制定出完整的、切實可行的績效計劃。建立系統(tǒng)科學的績效考核標準和體系關鍵在管理層，管理者要明確知道績效管理的重要性，并進行系統(tǒng)科學的理論學習，可以借鑒國外的管理方法和模式，結合我國實際情況加以運用，要根據(jù)實際情況的變動靈活調(diào)節(jié)，保證工作效率有所提高。完善績效工資制。根據(jù)不同的崗位不同的工作制定不同的工資標準，制定完善的獎罰制度，把績效管理的考核結果與工作者的工資水平和職位變動相掛鉤，科學合理的調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，有效提高工作效率。加強民眾的監(jiān)督，事業(yè)單位的主要工作就是為人民服務，促進信息的透明化和公開，有利于工作效率的提高。
加強事業(yè)單位的績效管理是我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代需要，我國的事業(yè)單位機構分布在醫(yī)療、衛(wèi)生、教育、科技等各個領域，關系到每個人的生活以及社會的進步和發(fā)展。近年來，我國的行政管理體制不斷地深化發(fā)展，我國的事業(yè)單位已經(jīng)在職能、服務性質(zhì)等多方面發(fā)生了改變，不僅提高了服務水平，還為社會創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟效益，這些都有賴于績效管理的改革創(chuàng)新。同時還可以有效降低政府事業(yè)單位的工作成本，在節(jié)約社會資源的同時更好地為社會提供高效的服務。還可以中社會公眾積極參與到事業(yè)單位的社會監(jiān)督工作中，提高民眾的參與度，樹立事業(yè)單位在社會上的良好信譽和形象。
4結語。
綜上所述，績效管理對于事業(yè)單位有效提高工作效率有十分重要的作用，我國事業(yè)單位的績效管理仍然在探索改進之中，事業(yè)單位要以正確的眼光看待不足之處，意識到績效管理的重要性，積極推動績效管理的改革和創(chuàng)新，完善績效考核體系，加強績效評估，不斷促進績效管理的建設與發(fā)展，從而有效提高事業(yè)單位的工作效率。
參考文獻。
[1]鄒武,張義峰.對改制事業(yè)單位人力資源改革中的績效管理的探討[j].中國電子商務,（9）.
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇九
事業(yè)單位管理者應改變思想觀念，摒棄“重采購而輕管理，重使用而輕維護”的老舊觀念，提高管理意識。值得一提的是，重視固定資產(chǎn)管理不應只局限在管理者。由于事業(yè)單位固定資產(chǎn)大多是面向單位員工提供的，事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理除了管理人員外，也離不開每一位員工的配合。此外，單位員工還應充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理工作行使監(jiān)督權力。當發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)管理過程中的問題時，應向有關部門提出，相關部門必須給予滿意的答復并及時改正。同時，事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理工作的開展離不開完善的法律制度，法律是一切制度制定與執(zhí)行的依據(jù)和基礎。為此，應不斷更新完善相關的各項法律法規(guī)，做到與時俱進，為事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理工作的有效開展提供標桿。
3.2完善固定資產(chǎn)管理績效評價體系。
我國事業(yè)單位應在原有基礎上不斷完善固定資產(chǎn)管理績效評價體系。固定資產(chǎn)績效評價體系設置要有廣度，應全面覆蓋管理工作的各方面，全面反映事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理的水平。同時評價方式應多樣化，且應充分考慮操作的可行性，績效評價結果要實用，應易于理解，便于運用。我國事業(yè)單位固定資產(chǎn)現(xiàn)有的管理績效評價體系可結合自身實際情況制定包括結構、使用、效益三個方向的固定資產(chǎn)績效考評指標。結構指標包括固定資產(chǎn)率、固定資產(chǎn)年增長率、固定資產(chǎn)分布率、固定資產(chǎn)完好率等指標；使用指標包括固定資產(chǎn)使用率、固定資產(chǎn)共享率等指標；效益指標包括固定資產(chǎn)盤虧率、固定資產(chǎn)維修率、固定資產(chǎn)收益率等指標。
3.3統(tǒng)一領導，分級管理。
結合我國事業(yè)單位固定資產(chǎn)的實際情況，應建立“統(tǒng)一領導，分級管理”的管理體系。事業(yè)單位應獨立設置管理部門，統(tǒng)一負責固定資產(chǎn)績效管理，由各部門作為二級單位分級管理。在事業(yè)單位固定資產(chǎn)日常管理工作中，一級管理與二級管理部門間，除了要協(xié)調(diào)配合，還要相互監(jiān)督。由特定的綜合部門統(tǒng)一領導有利于固定資產(chǎn)績效管理目標的明確與統(tǒng)一，各部門共同協(xié)作做好管理工作，為績效管理目標共同努力。
3.4建立預算管理，合理配置資源。
事業(yè)單位固定資產(chǎn)投入資金占用比例大，應加強管理，建立預算管理制度。固定資產(chǎn)投入應根據(jù)單位發(fā)展需求、承擔的任務、整體經(jīng)費預算等方面制訂預算計劃，再經(jīng)過會議討論、預算公示等流程最終確定。通過預算管理，對資源進行有效的購置與分配，能避免鋪張浪費而導致固定資產(chǎn)利用率低。事業(yè)單位固定資產(chǎn)一級管理部門可搭建閑置固定資產(chǎn)共享平臺，二級管理部門可在確保本部門工作順利進行的同時，提供本部門閑置資產(chǎn)信息以供一級部門調(diào)劑給有需要的部門。如此一來，閑置資源共享避免重復購置，最大限度發(fā)揮固定資產(chǎn)的使用效益，同時也節(jié)省了大量人力與財力。
3.5規(guī)范經(jīng)營性資產(chǎn)的管理。
事業(yè)單位閑置固定資產(chǎn)在實行共享機制后，仍有閑置的，可轉為經(jīng)營性資產(chǎn)，用以租賃、出售、投資等。這樣不僅達到固定資產(chǎn)的保值增值，也為事業(yè)單位帶來收益。當然，事業(yè)單位固定資產(chǎn)轉為經(jīng)營性資產(chǎn)還需要有完善的法律、制度來規(guī)范約束，為的是整個單位的經(jīng)濟效益乃至國家的利益，而不能以一己私欲為目的。經(jīng)營性資產(chǎn)應規(guī)范管理，首先，要明確劃分經(jīng)營性與非經(jīng)營性資產(chǎn)。其次，對于非經(jīng)營性固定資產(chǎn)轉為經(jīng)營性固定資產(chǎn)的，要有嚴格的審批程序。再者，對于出租、出售的經(jīng)營性資產(chǎn)應建立健全的手續(xù)、程序。
3.6加強管理隊伍建設，明確管理職責。
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理的性質(zhì)，決定了事業(yè)單位必須具備專業(yè)的管理團隊。首先，在選拔管理人員時，應注重管理人員的相關知識儲備。其次，管理人員的實際業(yè)務能力也十分重要。再次，管理人員還應實時掌握新出臺的固定資產(chǎn)管理相關法規(guī)政策，不斷學習新的管理知識自我充電。此外，應通過交流學習、參加培訓、再深造等方式，不斷增強事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理人員的業(yè)務能力與管理水平。同時，要明確管理人員的責任，建立約束與激勵機制。在固定資產(chǎn)管理過程中建立約束與激勵機制，能從正反兩方面提高管理人員在工作中的責任感并且調(diào)動其工作的積極性。
3.7加強財務監(jiān)管，科學管理資產(chǎn)。
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理過程中，應加強財務監(jiān)管。首先，應提高會計人員綜合素質(zhì)，這是做好財務監(jiān)管的重要基礎。其次，應做好固定資產(chǎn)盤點和對賬工作，最長期限不得超過12個月。除了定期的盤點，還應有不定期的抽點。清查盤點是最基本的資產(chǎn)管理手段，能及時將實際盤點情況與賬面及時核對，也能監(jiān)督固定資產(chǎn)購置后的狀況，便于全面掌握管理的真實情況。同時，可利用現(xiàn)今發(fā)達的信息科技，構建固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，公開資產(chǎn)管理信息。根據(jù)每個事業(yè)單位管理需求，建立合適的固定資產(chǎn)績效管理信息系統(tǒng)，將申請、采購、登記、使用、報廢、查詢等個環(huán)節(jié)均納入信息系統(tǒng)流程，使其能全面反映所有固定資產(chǎn)的數(shù)量、類型、變動等詳細信息。二級管理部門實時將固定資產(chǎn)的采購、使用、維護等動態(tài)情況在管理信息系統(tǒng)中反映，各單位可以隨時查詢了解固定資產(chǎn)相關信息?，F(xiàn)今大熱的二維碼技術也可利用到事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理中。將各類固定資產(chǎn)貼上二維碼，用手機等工具掃描，即可對固定資產(chǎn)相關信息一目了然。如此一來，利用管理信息系統(tǒng)平臺，不僅能加強對固定資產(chǎn)的動態(tài)管理，提升管理效率，還能使固定資產(chǎn)管理工作更加透明化，促進管理水平的提高。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十
1.1轉變觀念。
人力資源是影響國家、企業(yè)以及事業(yè)單位的重要資源，同時對組織的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，因此要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，就要轉變觀念，幫助事業(yè)單位提升人力資源管理水平，充分調(diào)動工作人員的積極性和主動性。事業(yè)單位的人力資源管理工作必須以人核心，強化以人為本的管理理念，促進人的全面發(fā)展，并充分發(fā)揮人才的能力和優(yōu)勢，建立完善的人事管理新體制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并通過一系列的工作，如職業(yè)發(fā)展、工作制度、教育培訓等，不斷的發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、提高人才，使其為單位做出更多的貢獻，并也事業(yè)單位注入了更多的新鮮血液。
由于我國事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，國家頒布的相關政策對我國事業(yè)單位人力資源管理工作產(chǎn)生一定的制約作用，因此要改善人力資源管理工作，應做好以下三個方面工作：一單位的人力資源管理者，應結合本單位的實際情況，建立完善的人力資源管理體系，二采取合理有效的措施，推進事業(yè)單位人事改革進程，并加強單位開展人力資源活動的自主權，充分調(diào)動人力資源管理者的主觀能動性，三加強事業(yè)單位領導對人力資源管理工作的重視，并讓單位中所有的工作人員都認識到人力資源管理工作的重要性，并充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。
1.3強化選人機制。
為了保證單位人員的質(zhì)量，應做好崗位分析工作，科學合理的設計崗位，明確崗位職責，使人員和崗位相適宜，同時還要加強選人機制，加大聘用制的實施力度，加強選拔人才的公開、公平以及公正，并安排專門人員，對選拔工作進行監(jiān)督，避免出現(xiàn)非正當?shù)男袨椋谶x拔人員過程中，應采取靈活多樣的方式考核應聘人員，并將考核的重點放在考核人員的實踐能力和操作水平上，保證招聘的有效性，為事業(yè)單位吸收更多的人才。
1.4加強用人機制的靈活性。
為了事業(yè)單位更好的發(fā)展，就要加強用人機制的靈活性，充分調(diào)動人力資源的潛能，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，因此這就需要事業(yè)單位做好以下幾個方面：
（1）應根據(jù)員工的需求，采取相應的激勵機制，并對單位中的所有人員進行全面考核，成績好的員工可以得到相應的獎勵，成績不合格的員工要得到懲罰，同時還要建立競爭機制，使所有員工都產(chǎn)生危機意識，創(chuàng)造一個積極進取、奮發(fā)向上的工作環(huán)境，另外管理者應加強對職工的關心和理解，滿足人員的合理需求。
（2）事業(yè)單位的管理人員要給予員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃更多的關注，做好員工的培訓工作，最大限度的開發(fā)員工的潛能，促進人才的全面發(fā)展。
（3）應根據(jù)員工的特點，合理配置崗位，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，同時還要進行工作的輪換，給員工適當安排有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能夠一直保持足夠的工作熱情，在完成具有一定難度的工作后，增加員工的自我滿足感。
總之，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，建立完善的人力資源管理體系，這樣才能促進我國事業(yè)單位的發(fā)展，筆者認為通過對事業(yè)單位人力資源管理問題和對策的不斷探討，未來我國事業(yè)單位的人力資源管理一定會發(fā)展的越來越好，必然能夠為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展做出巨大的貢獻。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十一
銀行的績效管理是使銀行經(jīng)營管理的各個層面在持續(xù)交流的過程中，為銀行持續(xù)創(chuàng)造價值做出可預見及評價的貢獻的一整套程序。其銀行實施績效管理的目標是“以價值最大化為目標，持續(xù)改進銀行各個層面的績效水平，實現(xiàn)員工績效與組織績效的有機融合，引導銀行提高核心競爭力，不斷超越競爭對手，推動組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
目前，我國對于績效管理的一些常用方法，如kpi、平衡計分卡、述職制度等的理論研究已經(jīng)比較成熟，但是對于這些方法如何有效地與實際結合，目前還在結合行業(yè)特點作進一步的研究。
國內(nèi)招商銀行、民生銀行等股份制商業(yè)銀行走在探索績效管理的前列，大都已建立了以綜合經(jīng)營計劃為前提和考核標準的績效體系；建設銀行也己建立了以經(jīng)濟增加值為基礎的財務考評體系，總行推出了人事激勵與約束考評辦法；農(nóng)業(yè)銀行雖然基本建立了以利潤為核心的財務考核，但其缺乏綜合經(jīng)營計劃等基礎考核體系，總體而言，國內(nèi)商業(yè)銀行在績效管理方面基于經(jīng)營管理實際的深入探索和研究還比較少，根本上還是缺乏基于經(jīng)營管理實際需求的全面分析，尚沒有建立起扎實的管理基礎，如完善的崗位評估機制等，也沒有形成能與先進管理理念有機結合的績效管理體系等。故此，目前國內(nèi)銀行的'績效管理尚在初期階段，出現(xiàn)了不少的問題與缺陷。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十二
商業(yè)銀行進行績效考核是銀行內(nèi)部管理控制的核心工作，是為實現(xiàn)運營目標而對其運營過程做出的一種價值判斷。上至銀行管理者，下到基層柜臺人員與客戶經(jīng)理，績效考核為銀行全體員工指明了發(fā)展的方向，也為激勵員工機制的有效運行打下了基礎。因此，一個執(zhí)行高效、設計科學的績效考核系統(tǒng)是以銀行的戰(zhàn)略目標為中心的。銀行的績效考核體系是一個多層次、復雜的框架，根據(jù)其考核對象來分，主要包括：柜員的績效考核、經(jīng)營管理者的績效考核、管理部門的績效考核、分支行的績效考核、客戶經(jīng)理的績效考核等；根據(jù)其考核內(nèi)容來分，主要包括：信貸資產(chǎn)的績效考核、資產(chǎn)負債業(yè)務的績效考核等。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十三
1．1．1從整體上看我國商業(yè)銀行采用績效管理使用的方法有關鍵績效指標、平衡積分卡等，相對而言，這些方法的理論已經(jīng)較為成熟，但是如何將各種方法有機地結合在一起還并沒有真正的達到。整體來說，我國的商業(yè)銀行在實際運用績效管理過程中，并沒有真正的深入，而是浮于表面。
1．1．2從總資產(chǎn)上看根據(jù)金融信息提供商（以下簡稱snl）的報道，中國工商銀行是世界上排名第一的銀行，總資產(chǎn)達到3．062萬億美元。在這些全球排名前20位的銀行當中，美國和英國各占30％，而中國占了40％，其中包括中國的工行、建行、農(nóng)行和中行。為全球銀行的排名。
1．2存在的問題。
總體上來看，我國商業(yè)銀行存在績效管理制度不足等問題，可以概括為“重考核，輕管理”。集體表現(xiàn)有以下幾個方面。
1．2．1績效目標與計劃方面首先，組織分配給各個部門的目標太多，導致戰(zhàn)略及價值導向不清楚。其次，在給定部門目標后，沒有將各項指標量化，使得員工缺乏對目標的明確認識。最后，到了績效考核時，組織只看重結果而不關心員工的職業(yè)發(fā)展，員工離職現(xiàn)象嚴重，影響組織整體績效。
1．2．2績效輔導與溝通方面首先，溝通過程不規(guī)范，溝通與輔導較少且無記錄可尋。其次，在溝通輔導過程中使用的方法不恰當，導致員工有不良情緒。最后，缺乏真正的績效輔導和溝通的計劃，即使有也不曾落實。
1．2．3績效考核與反饋方面績效考核方法單一，對于如何對員工考核想法不明確，內(nèi)容及指標較為簡單，考核結果也是對同級員工之間的比較，沒有凸出不同級、不同崗員工之間的比較結果。但是我國商業(yè)銀行除上述一些銀行業(yè)共同存在的問題外，自身還有一些獨有的問題，如下。
（1）績效管理的本質(zhì)理解不透徹。商業(yè)銀行定位模糊是因為其對為什么要進行考核沒有清晰的認識，只是為了考核而考核，要不然就是為了最終工資如何分配，這樣就太過片面。
（2）績效管理職責不明確。大多商業(yè)銀行沒有明確績效管理應有的職責，當出現(xiàn)問題時，大家一頭霧水滿把抓，導致整個體系無法運行?？傊覈虡I(yè)銀行仍處于績效管理的初級階段，接下來還要不斷地突破、創(chuàng)新，在他行或他國的.經(jīng)驗之上找到適合本國商業(yè)銀行的道路。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十四
摘要:。
事業(yè)單位人員績效激勵關系到事業(yè)單位人員工作積極性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要組成部分。在當前形勢下,事業(yè)單位人員績效激勵應當從以下三個方面入手:建立健康的人才配置機制,這是績效激勵的前提;崗位職務進行科學完備的分析,這是績效激勵的主體;建立有效準確的反饋機制,這是績效激勵的關鍵。
關鍵詞:。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十五
一、問題的提出。
目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構成方面對這一問題進行分析。
績效是指人們?yōu)檫_成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調(diào)整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的完整管理過程。
ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個方面：用及時有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟環(huán)境；在績效計劃階段中讓每個員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量方法；績效評價的過程與體系是公平、準確及可靠的。在績效管理中，一個關鍵戰(zhàn)略是理解每個員工在達到組織目標的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標與其實際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價值。
三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題。
在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導上，僅僅關注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導無異于本末倒置。在績效計劃和輔導的過程中應該注重建設績效導向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與適應變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績效考核。
績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進、幫助后進，讓每一個員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設計、確定考核指標時，要和員工一起對有關工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標進行商討。設定明確清晰的便于衡量的績效目標?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十六
隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,人力資源作為市場經(jīng)濟中的重要因素越文秘站－您的專屬秘書！來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值,關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:。
一、績效激勵前提:健康的人才配置機制。
對于績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中,管理藝術難以施展,依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵,導致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵,首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展,必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事政策法規(guī)的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務的方式,代理有關的人事業(yè)務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系,使得人事關系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權。一方面,事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優(yōu)秀人才,通過崗位、職務、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵,促進單位業(yè)務的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài),具備憂患意識,在工作崗位上發(fā)憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。
二、績效激勵主體:科學的崗位職務分析。
長期以來,事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài),這主要表現(xiàn)在:崗位的設置與現(xiàn)實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數(shù)職現(xiàn)象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調(diào)動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言,崗位是實現(xiàn)管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現(xiàn)階段,事業(yè)單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:。
1、對崗位的設置和職務配備進行重新審核。
對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關鍵場所,而職務的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調(diào)查的.基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現(xiàn)實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數(shù)目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業(yè)務在于維護城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是,該事業(yè)單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。
2、完善相關的崗位、職務激勵措施。
完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業(yè)單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā),制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術或?qū)W術水平的等級稱號”,是授予專業(yè)技術人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業(yè)技術或?qū)W術水平的等級”;職務則是指“職位規(guī)定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
三、績效激勵關鍵:有效準確的反饋機制。
在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式,促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應當根據(jù)崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重,通過口頭反饋與書面反饋結合,員工反饋與領導反饋結合,公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建,達到有效準確的反饋目的。
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談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十七
(一)績效考評指標優(yōu)化。
由于績效是企業(yè)經(jīng)營的結果和過程，因此績效考核指標的設計應該兼顧員工的工作結果和工作過程兩個方面。我國商業(yè)銀行績效考核指標的設計存在的一個明顯問題即是突出業(yè)務盈利類的結果指標而忽略如工作態(tài)度及個人素質(zhì)等方面的驅(qū)動指標也即過程指標。因此，筆者通過把客戶經(jīng)理的績效指標分為結果指標和過程指標并分別進行優(yōu)化以提高客戶經(jīng)理績效考核指標的全面性和公平性，實現(xiàn)全面改進客戶經(jīng)理績效的目的。在優(yōu)化過程中結果指標的設計主要體現(xiàn)財務類、客戶類、內(nèi)部運營及學習與成長四個層面，指標的設計應堅持少而精的原則。首先，工作成果指標包括客戶盈利貢獻度、貸款增長額、存款增長額、成本費用率等財務指標，可以反映出銀行在當時的經(jīng)營業(yè)績和業(yè)務發(fā)展的'主要趨勢。其次，工作成果指標還包括市場份額、有效客戶數(shù)等客戶層面的指標。再次，在內(nèi)部運營層面，工作質(zhì)量及業(yè)務創(chuàng)新等指標對于銀行的內(nèi)部控制及客戶經(jīng)理的業(yè)務操作水平起著有效的評估作用。最后，針對員工的學習與成長，設置了信息系統(tǒng)完善程度及員工滿意度等結果指標，既可以督促客戶經(jīng)理堅持學習與教育，努力提高業(yè)務水平，又有助于客戶經(jīng)理的長遠發(fā)展，為其提供歸屬感。我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理的績效指標存在的最明顯的一個問題即只關注結果而忽視過程。因此，本文針對過程指標加強優(yōu)化?？蛻艚?jīng)理的工作過程指標首先包括完成的客戶日志數(shù)量、客戶信息檔案創(chuàng)建率等客戶層指標，有助于客戶經(jīng)理關注客戶需求。其次，銀行的內(nèi)部控制水平體現(xiàn)了管理層的經(jīng)營管理水平，決定了為客戶提供的產(chǎn)品質(zhì)量和成本,而工作差錯次數(shù)及違規(guī)次數(shù)等過程指標的設置有助于考察客戶經(jīng)理的工作態(tài)度及紀律意識，側面反映了銀行的內(nèi)部控制水平。再次，包括員工學歷教育及行業(yè)敏感度等指標在內(nèi)的過程指標可以有效考評員工的學習創(chuàng)新意識及對于行業(yè)環(huán)境的靈活把控能力。最后，銀行的核心競爭力即是它的風險把控能力，因此，設置內(nèi)部風險及外部風險等指標便于有效監(jiān)督在銀行的經(jīng)營過程中的內(nèi)部管理風險及資產(chǎn)質(zhì)量好壞，可以大大降低銀行的風險隱患。
(二)客戶經(jīng)理績效輔導優(yōu)化。
為了實現(xiàn)客戶經(jīng)理的績效目標，管理者有必要對客戶經(jīng)理進行持續(xù)有效的輔導，實現(xiàn)有效的控制。本文通過每日晨會輔導優(yōu)化商業(yè)銀行銀行客戶經(jīng)理的績效輔導?？蛻艚?jīng)理要向主管匯報目標進展情況，即工作任務完成到了哪個階段,并且反饋哪些方面完成的較好，哪些方面遇到了挫折，客戶經(jīng)理應該同主管共同分析遇到問題的成因，管理者要明確能夠為下屬提供的支持，包括資金和人力資源支撐。如果是績效目標過高缺乏可行性，則管理者應修改績效目標，使得績效目標充分落地便于實現(xiàn)。
(三)客戶經(jīng)理績效反饋優(yōu)化。
績效反饋是將績效評價的結果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)，也是最關鍵的一環(huán)，能否達到績效評估的預期目的，取決于績效反饋的實施。本文通過績效面談優(yōu)化對績效反饋進行優(yōu)化。有效的績效面談首先應該注重面談場所的選擇，主管在與客戶經(jīng)理面談績效問題時應避免選擇過于嚴肅的場合，給下屬造成較大的心理壓力，引發(fā)其抵觸心理；其次，績效面談應該保證平等的溝通氛圍，管理者要充分聽取客戶經(jīng)理的看法和意見；最后，績效面談不能只關注績效結果而忽略績效過程，績效面談應給與下屬足夠的肯定。
二、結論。
本文的創(chuàng)新之處在于對商業(yè)銀行現(xiàn)有的營銷人員即客戶經(jīng)理的績效管理進行優(yōu)化，在重點分析商業(yè)銀行現(xiàn)有營銷人員績效考評體系存在不足的基礎上，探究對員工績效考評體系的優(yōu)化策略。這不僅在理論上充實了現(xiàn)有的績效考評體系，也增加了考評體系的實用性，使得理論更好的應用于實踐。優(yōu)化的績效考評體系不僅僅是創(chuàng)新，更重要在于其對我國商業(yè)銀行績效管理起著有力的借鑒指導作用。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十八
3．1．1加強績效信息的收集分析收集績效信息并不是越多越好，而是要有針對性收集，必須收集與績效有直接關聯(lián)的信息。
3．1．2績效的反饋與溝通績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，它的真正內(nèi)涵并不是去評估員工或組織的績效，而是對整個過程進行管理，為企業(yè)價值的實現(xiàn)奠定基礎。面對商業(yè)銀行的這種總、分行的管理模式，不利于分支之間的溝通，信息不順暢，無法及時的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，最后影響到績效管理過程的進行。
3．1．3強化績效管理的實施因為績效管理的實施對于整個組織的戰(zhàn)略發(fā)展很重要，所以需要組織的所有成員積極配合才可以，有時可以專門派出一個協(xié)調(diào)小分隊進行協(xié)調(diào)，以免不良情緒影響績效管理實施。
3．1．4注重績效考核結果的運用績效考核結果在一定程度上反映了員工與崗位的匹配程度，可以作為晉升、解雇或調(diào)整崗位的依據(jù)；可以作為確定工資、獎勵的依據(jù)；可以作為員工潛能開發(fā)和教育培訓的依據(jù)。
3．2商業(yè)銀行的深化改革。
3．2．1實現(xiàn)產(chǎn)權結構多元化面對目前商業(yè)銀行的產(chǎn)權問題，其結構單一，治理不完善，最終導致銀行內(nèi)部的監(jiān)管較為薄弱。因此，必須進行股份制，實現(xiàn)產(chǎn)權結構多樣化，從根本上促進商業(yè)銀行的最本質(zhì)目標的實現(xiàn)。
3．2．2通過一定方式引入資金商業(yè)銀行雖想提升自身的盈利能力、增加資金，除了自身經(jīng)營的積累外，還可發(fā)行股票或者政府注資等。
3．2．3通過一定手段約束不良資產(chǎn)的運行從的數(shù)據(jù)看到，不良貸款的絕對額增加，商業(yè)銀行要想憑借自身能力化解著實困難，如果條件允許，可以適當考慮征得政府機關的支持，同時，也要加大監(jiān)管力度，防止不良貸款繼續(xù)滋生。
4結語。
現(xiàn)如今中國的經(jīng)濟正不斷地向世界經(jīng)濟熱浪中涌進，這樣的變化改變了金融行業(yè)的經(jīng)營模式，尤其對銀行業(yè)的沖擊極大，因此，對于商業(yè)銀行的績效管理應給予相當?shù)闹匾?，對績效結果設置激勵體系，從促進員工績效入手來促進組織整體績效，最終實現(xiàn)組織的全面發(fā)展戰(zhàn)略目標。
主要參考文獻。
［1］林筠．績效管理［m］．西安：西安交通大學出版社，．。
［2］黃建中．績效管理中存在的問題及其對策［j］．經(jīng)濟師，（5）。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十九
在經(jīng)濟體制進行改革之前，我國基本上是計劃經(jīng)濟體制，資金的調(diào)撥與分配完全由人民銀行進行掌控，銀行資金與服務類中介的功能受到極大限制。隨著時代的發(fā)展，我國經(jīng)濟發(fā)展經(jīng)歷了三個重要的歷史時期，與之同時我國商業(yè)銀行的績效管理也經(jīng)歷了相應的三次重大發(fā)展。
1.1商業(yè)銀行的績效考核萌芽階段。
在新中國成立之后到改革開放之前的階段，我國金融市場是由人民銀行獨自主導。在執(zhí)行存貸款的計劃中，既不需要承擔風險、也不用追求利潤，這時的績效考評是以員工對計劃的完成情況為考核點，嚴格講這并不是現(xiàn)在所講的真正意義上的績效考核，但其建立了經(jīng)營登記的排位體系。因此，可稱這段時間是績效考核萌芽階段。
1.2商業(yè)銀行的績效考核建立階段。
在改革開放之后，人民銀行陸續(xù)分離出各個商業(yè)銀行。自1986年開始實行“相互融通、實存實貸”的管理辦法后，商業(yè)銀行與人民銀行之間轉變?yōu)榻栀J關系，并建立起利潤的留成制度。此時商業(yè)銀行的績效考核主要是成本與利潤的考核。1995年，我國為降低由于經(jīng)濟過熱導致的經(jīng)營風險，出臺了關于資產(chǎn)負債比例管理相關的通知，從存貸比例、備付比率、資本充足、貸款質(zhì)量比率、流動性比率等8個方面對商業(yè)銀行進行績效管理。為此，各商業(yè)銀行也圍繞此八個方面建立內(nèi)部的考核體系。，人民銀行取消貸款限額的規(guī)模，引導了商業(yè)銀行的績效考核走向管理工作的前臺。
1.3商業(yè)銀行的績效考核完善階段。
人民銀行出臺了《國有獨資商業(yè)銀行的考核評價辦法》并在開始對商業(yè)銀行的業(yè)績做定量的考核評價。我國財政部出臺了商業(yè)銀行的績效評價指標。中國銀監(jiān)會出臺了股份制銀行的風險評級體系促進了股份制的商業(yè)銀行對績效考核的重視。至此各商業(yè)銀行開始探索、實施有效的績效評價管理并逐漸對考核指標進行完善形成了在風險狀況、盈利能力、環(huán)境與服務、業(yè)務發(fā)展等各方面更為合理、完善的考核體系。
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