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勞動爭議案例論文篇一
上訴人(原審原告)：xx市某燃氣有限公司。
法定代表人肖某，經理。
組織機構代碼：7xxxxxxxx。
委托代理人：程某，xx孟祥棟律師事務所律師。
被上訴人(原審被告)：常某。
委托代理人：張某。
上訴人xx市某燃氣有限公司因與常某勞動爭議糾紛一案，不服xx市人民法院(xxx5)泊民初字第342號民事判決，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭進行了審理。上訴人xx市某燃氣有限公司(以下簡稱燃氣公司)委托代理人程某、被上訴人常某及其委托代理人張義強某到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
博通燃氣公司訴稱：常某于xxx7年1月到我公司工作，雙方建立勞動關系，并由我公司為常某開始繳納基本養(yǎng)老保險費用。而常某在xxx7年1月份之前并非我公司職工，我公司沒有義務為其交納養(yǎng)老保險費用，泊勞人仲案裁字(xxx4)第043號仲裁裁決，由我公司為常某補繳xxx2年11月至xxx6年12月期間的養(yǎng)老保險費，顯然是錯誤的。即使常文彥在xxx2年11月份就在我公司工作，那么其在xxx4年才申請勞動仲裁已超過了法律規(guī)定的仲裁時效。為維護我公司的合法權益，請求法院判令依法駁回常文彥要求為其補繳養(yǎng)老保險費的請求。
常某辯稱：我于xxx2年11月1日到燃氣公司處工作，該事實有xx市人力資源和社會保障局申報的本單位勞動用工情況備案信息表證實。基本養(yǎng)老保險費用是國家強制征收的，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免，勞動關系存續(xù)期間，繳納社會保險費，包括基本養(yǎng)老保險費用是用人單位法定義務，與時效無關。博通燃氣公司于xxx1年12月28日為我補繳了xxx7年至xxx1年的基本養(yǎng)老保險費用，依法應自xxx2年11月起進行補繳。
原審查明：xxx4年11月3日常某因燃氣公司拖欠其養(yǎng)老保險費用，向xx市勞動人事爭議調解仲裁委員會提起勞動仲裁。xx仲裁委經過審理于xxx4年11月28日作出泊勞人仲案裁字(xxx4)第043號仲裁裁決書，確認涉案中常某自xxx2年11月1日在燃氣公司工作，燃氣公司自xxx7年1月起開始為常某繳納養(yǎng)老費用，而xxx2年11月至xxx6年12月期間的養(yǎng)老保險費未能繳納。遂裁決燃氣公司為常文彥某補繳xxx2年11月至xxx6年12月的養(yǎng)老保險費。燃氣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，請求法院依法駁回常某要求燃氣公司為其補繳xxx2年11月至xxx6年12月期間養(yǎng)老保險費的請求。
燃氣公司認為，即使常某自xxx2年至xxx6年在其公司工作，但根據常某持有的xxx1年度基本養(yǎng)老保險個人帳戶對帳單，累計交費期間為六十個月，由于常某未能在法定的仲裁時效期間內申請仲裁，而是在xxx4年11月3日才申請仲裁，早已超過法律規(guī)定的仲裁時效。常某認為，自己于xxx2年3月因身體患病不能工作，燃氣公司已同意其退出工作崗位病休，在病休期間沒有時間和能力主張權利，該情況符合仲裁法中第二十七條關于仲裁時效中止的情形;另外燃氣公司在xxx3年度還在為我交納養(yǎng)老保險費用，該事實均可證明雙方之間的勞動關系并沒有終止。
另查明：雙方曾因勞動爭議糾紛，xx市人民法院作出了(xxx3)泊民初字第1282號民事判決，燃氣公司不服向滄州中院提起上訴，滄州市中級人民法院做出(xxx5)滄民終字第965號民事判決：駁回上訴，維持原判。已發(fā)生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282號民事判決書查明常文彥于xxx2年11月1日開始在燃氣公司上班，期間在xxx7年、xxx8年、xxx9年雙方分別簽訂勞動合同，合同到期日為xxx2年12月31日。
原審法院認為：根據已發(fā)生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282號民事判決查明的`事實，可以認定常某于xxx2年至xxx2年一直在燃氣公司上班，燃氣公司應當為常某補繳xxx2年11月至xxx6年12月的養(yǎng)老保險費用。關于燃氣公司主張常某提起勞動仲裁時已超法律規(guī)定的仲裁時效的辯解，因合同到期后燃氣公司又為常某繳納了xxx3年度醫(yī)療保險等費用，且雙方勞動關系一直未終止，對燃氣公司的辯解意見本院不予采納。依據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款和《最高人民法院關于民事訴訟證據若干問題的規(guī)定》第二條、《中華人民共和國勞動法》第七十二條、第七十三條之規(guī)定，判決如下：一、駁回原告燃氣公司對被告常文彥的訴訟請求;二、原告燃氣公司于判決生效后十五日內為被告常某補繳xxx2年11月至xxx6年12月期間養(yǎng)老保險費(具體數額由社會保險經辦部門予以核算，統籌部分由燃氣公司承擔、個人部分由常某承擔)。案件受理費10元，由燃氣公司承擔。
宣判后，燃氣公司不服，向本院提起上訴。主要上訴理由為：該案已超過仲裁時效，不應判決上訴人為被上訴人補繳養(yǎng)老保險費。
二審查明事實與一審查明事實一致。
本院認為：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。據此，為保護勞動者的合法權益，法律規(guī)定了一種不受仲裁時效限制的特殊情形，即勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。只要勞動者沒有離開用人單位，雙方勞動關系存續(xù)，無論用人單位拖欠工資、未繳納保險的時間有多久，勞動者都可以向用人單位主張權利，避免了勞動者在職期間維權就要失去工作，不維權就要過時效的尷尬局面;用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產等保險金。本案中，燃氣公司未為常某繳納社會保險費，亦屬于拖欠勞動報酬范疇。由于被上訴人常某自xxx2年11月1日起一直與上訴人燃氣公司存在勞動關系，故常某主張燃氣公司為其繳納社會保險費不受仲裁時效的限制，上訴人燃氣公司主張該案超過仲裁時效的主張沒有法律依據，博通燃氣公司的上訴理由不能成立。根據中華人民共和國民事訴訟法第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元由上訴人xx市燃氣有限公司承擔。
本判決為終審判決。
審判長xxx。
審判員xxx。
代理審判員xxx。
二〇xxx年十一月二十三日。
書記員xxx。
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勞動爭議案例論文篇二
案情摘要：3月至7月，羅某某在重慶市某某煤業(yè)有限公司從事采煤工作，某某煤業(yè)公司為羅某某參加了工傷保險。月24日，重慶市疾病預防控制中心診斷羅某某為煤工塵肺壹期。2013年3月14日，重慶市北碚區(qū)人力資源和社會保障局認定羅某某為工傷。2013年5月16日，重慶市北碚區(qū)勞動能力鑒定委員會鑒定羅某某傷殘等級為柒級。后重慶市北碚區(qū)工傷保險管理所將羅某某的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金通過轉賬方式支付給某某煤業(yè)公司，但某某煤業(yè)公司未向羅某某支付。羅某某遂提起本案訴訟，請求某某煤業(yè)公司予以返還。
法院審判：羅某某受傷系工傷，依法應享受各項工傷保險待遇。某某煤業(yè)公司依法為羅某某參加了工傷保險，故應由工傷保險基金支付羅某某一次性傷殘補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金。某某煤業(yè)公司從重慶市北碚區(qū)工傷保險管理所領取上述費用后應當向羅某某支付，但其未支付，現羅某某請求某某煤業(yè)公司予以返還，符合法律規(guī)定，對羅某某的訴訟請求應當予以支持。
裁判要旨：用人單位依法為勞動者參加了工傷保險，勞動者發(fā)生工傷后，用人單位為勞動者辦理工傷保險待遇申領手續(xù)并代勞動者領取工傷保險待遇后，應當及時支付給勞動者。用人單位拒不支付的，勞動者可以要求用人單位予以返還。
勞動爭議案例論文篇三
韓某和姬某系南通申博金屬制品有限公司職工，被安排在同組工作。1月22日，根據公司安排，韓某與姬某中有一人需去公司另一廠區(qū)上班。兩人在協商誰去另一廠區(qū)時相互推諉并發(fā)生爭論。爭論過后，姬某在同事問及兩人為何爭論時，姬某說韓某耍無賴。韓某聽到后，上前拉住姬某質問，后姬用工作錘敲打韓某左側肩部，致韓左側肩胛骨粉碎性骨折。當地公安物證鑒定部門認定，韓某損傷程度為輕傷二級。
同年10月16日，海門市人民法院以犯故意傷害罪判處姬某有期徒刑八個月，緩刑一年;判決姬某賠償韓某經濟損失28091元，姬某自愿補償26909元，合計55000元。
月5日，韓某向海門市人社局申請工傷認定。今年1月6日，海門市人社局作出《不予認定工傷決定書》。韓某不服，向海門市人民法院提起行政訴訟。
法庭上，韓某辯稱，其系因工作原因受到姬某傷害，應當屬于工傷。
海門市人民法院審理認為，從韓某被姬某毆打的起因看，韓是在聽到姬某說他耍無賴后，拉住姬某理論的過程中被姬毆打受傷。該毆打行為的發(fā)生，純屬因韓某與姬某個人之間不滿情緒的發(fā)泄引起，并無任何韓某履行工作職責的因素。
雖然在毆打行為之前，韓某與姬某曾就工作分工的問題產生矛盾，之后的相互不滿情緒也由此積聚，但在毆打行為發(fā)生前雙方爭議已經平息，之后的毆打行為是由于韓某與姬某不能正確處理同事關系和相互之間的糾紛，而采取挑釁、打斗等沖動、非理性方式解決問題的結果，與先前雙方關于工作分工的爭論并無直接因果關系。
如果對于勞動者在工作中相互產生矛盾，不通過向單位反映等正當理性途徑解決，不能相互包容諒解，而是動輒使用挑釁、暴力等手段發(fā)泄不滿而導致的傷害也認定為因履行工作職責所致的工傷，無異于滋長以上不合法、不理性的行為，也違背了工傷保險制度的價值所在，也不利于倡導良好的社會風尚。
綜上，海門市人民法院認為韓某所受傷害與履行工作職責無關，自然更不屬于因工作原因或者從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害，故駁回原告的訴訟請求。
韓某不服，向二審法院提起上訴。南通中院經審理維持原判。
勞動爭議案例論文篇四
案情簡介。
益高公司認為陳某未能完成工作任務而于2014年5月對其工作崗位進行調整，從國內營銷中心總監(jiān)調整為國內銷售部經理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經審查，《國內銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應向陳某支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文篇五
被上訴人(一審被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。
上訴請求：
1、請求撤銷南京市白下區(qū)人民法院(xxx2)白民初字第828號民事判決書。
2、判決被上訴人向上訴人支付違法解除勞動合同賠償金30556.92元。
3、判決被上訴人支付上訴人xxx0年9月1日至xxx1年8月28日期間的工作日延時加班工資16461.80元，休息日加班工資15220.40元。
事實與理由：
上訴人不服南京市白下區(qū)人民法院于xxx2年9月28日作出的(xxx2)白民初字第828號民事判決書，特向南京市中級人民法院提起上訴。一審法院對本案事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、一審法院對被上訴人是否存在拖欠加班費情況，事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，且對舉證責任分配錯誤，請求二審法院改判。
一審法院在被上訴人未依法提供有效證據證明其已按時足額支付加班費的情況下，錯誤認定其已經支付加班費的事實，并將舉證責任強加給上訴人，違反法律法規(guī)規(guī)定，請求二審法院依法改判。事實與依據如下：
上訴人在被上訴人處常年加班，而被上訴人并沒有依法支付加班費。本案中，被上訴人在仲裁、一審階段也已承認上訴人存在加班的事實，但其并未提供已調休及支付加班費的有效證據。被上訴人對上訴人在單位工作存有加班事實沒有異議，雙方只是對具體的加班時間(考勤情況)、加班費是否已支付有分歧。上訴人向法庭提交的工資條能夠證明被上訴人并未支付加班費，而被上訴人并沒有提交其已支付加班費的原始關鍵證據。根據江蘇省工資支付條例第17條規(guī)定，用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發(fā)項目及數額、實發(fā)數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等內容。用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。同時根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第6條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條規(guī)定，對減少勞動報酬的爭議事項由用人單位負舉證責任。與加班費爭議相關的工資記錄、考勤記錄等屬于用人單位掌握的證據，依法應由用人單位承擔舉證責任。用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
本案中，上訴人在被上訴人處工作時存有加班事實不容否認，根據前述等法律法規(guī)之規(guī)定，被上訴人應當就其是否已經足額發(fā)放了加班費的事實進行舉證。被上訴人稱述其已足額支付了加班費，但其并未提供充分有效的證據予以證明。被上訴人向一審法院提交的個人工資發(fā)放明細表、計件工資計算明細單、個人考勤記錄明細表等證據均不是原始證據，這些證據均為電子版打印件，沒有上訴人簽字確認，所謂的證據均可以偽造和修改。更可笑的是，被上訴人向仲裁委提交的加班工資計算明細表(仲裁時作為認定案件事實的證據，而一審庭審中當庭撤回)中記載的上訴人的加班工資數額與仲裁委認定的加班工資數額以及被上訴人提交的個人工資發(fā)放明細表中記載的數額明顯不一致，數額相差很大。由此可見，被上訴人提交的工資發(fā)放明細表、考勤記錄明細表等非原始證據均為被上訴人為應付訴訟于倉促之間偽造的，所以才有對加班工資數額記載出現自相矛盾的結果。(詳見仲裁裁決書第三頁、個人工資發(fā)放明細表、加班工資計算明細表)據此，被上訴人不能向法院提供充分有效的證據證明其主張的，應當依法承擔不利的后果。一審法院不能僅依據被上訴人提交的能夠隨意修改、偽造的表單，而不查清事實、忽略有效證據，并罔顧法律規(guī)定、枉法判決駁回上訴人的訴求。若所有法院都如一審法院不顧法律規(guī)定，只要用人單位隨便拿一些能夠隨意編輯、偽造的“所謂證據”就能夠洗脫自己拖欠加班費的違法行為，那么，用人單位就會更肆無忌憚地違法，既可不依法支付加班費，也無須向法院提交依法應由其提交的工資支付憑證等證據。前述所有法律的規(guī)定也就毫無現實意義，這也違背了《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意。綜上，請求二審法院依照法律法規(guī)規(guī)定，嚴格恪守法律對用人單位舉證責任的要求，在被上訴人沒有充分有效的證據證明已向上訴人及時足額支付了加班費的情況下，應當撤銷一審判決，依法支持上訴人的上訴請求。
二、一審法院對被上訴人的行為是否屬于違法解除勞動合同的行為的認定事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，依法應予改判。
如前所述，被上訴人沒有依法足額支付上訴人的加班費，在此情況下，上訴人沒有嚴重違法單位的規(guī)章制度，被上訴人解除與上訴人的勞動合同沒有法律依據，系違法解除，理由如下：
(一)被上訴人解除勞動合同依據的規(guī)章制度不合法。
首先，用人單位的規(guī)章制度，只有在經民主程序制定，不違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，且已向勞動者公示的，才可作為裁判依據。另外，規(guī)章制度的內容要符合法律規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的`，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。
本案中，被上訴人并未就其向法庭提交的相關規(guī)章制度是否經過民主程序制定作出舉證，而且，規(guī)章制度中的相關內容明顯不符合法律規(guī)定，因此，被上訴人提交的相關規(guī)章制度不能作為本案的裁判依據。
(二)本案上訴人的行為不屬于嚴重違反單位規(guī)章制度的行為。
在公司的規(guī)章制度對勞動者有約束力的前提下，用人單位要以勞動者違反自己的規(guī)章制度為理由來解除勞動合同，依據法律的規(guī)定，勞動者違反用人單位的規(guī)章制度的行為程度必須達到“嚴重”。
至于什么是“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度，雖然一般應當由規(guī)章制度或用人單位自由裁量決定，但不論是由規(guī)章制度直接規(guī)定的，或是用人單位自由裁量的，都應當符合正常情況的一般性評判標準，而不能任意規(guī)定或裁量。用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩。
首先，上訴人認為，造成2天部分停工的事實，非勞動者罷工造成，勞動者此行為不屬于罷工行為。被上訴人作為一家在華日資企業(yè)，理應按照中國法律規(guī)定依法足額支付工人工資。但實際上，被上訴人安排員工常年加班，但從未按照法律規(guī)定支付應有的加班工資。勞動者雖就此問題多次向公司反映，但公司未有任何解決的措施和方案。在勞動者單個多次反映無果的情況下，40名工人無奈就此問題于xxx1年8月30日集體向公司討要說法(在此要補充說明，被上訴人無工會，無合法組織能為員工向資方維權)。在員工集體向公司索要說法后，被上訴人態(tài)度強硬，沒有任何解決問題的誠意和措施，甚至被上訴人老總要維權員工“滾”。事態(tài)發(fā)展至此，維權工人本想就此了事，從新安心上班，但被上訴人提出無理要求，否則拒絕員工復工。因此，從事實看，造成2天部分停工的事情發(fā)生，非勞動者無理罷工所為。
其次，即使認定上訴人的行為屬于罷工的行為，但罷工亦非屬于嚴重違反公司規(guī)章制度。上訴人的行為雖然欠妥，但該行為與公司的管理行為本身亦有關系，不宜認定為嚴重違反公司的規(guī)章制度的行為。
上訴人因對公司不依法支付加班工資不滿，參與了兩天的罷工(停工)行為本身，至多屬于違反勞動紀律，但并不屬于嚴重違紀。
首先，從法理上講，罷工權是市場經濟下勞動者的基本權利,也是市場經濟國家普遍承認的公民權利。中國的罷工立法雖然基本處于空白的狀態(tài),，但如果認為在中國的罷工屬于非法是不確切也不正確的。所謂“非法”是指違反法律,即從事法律所禁止的行為。但中國現行法律雖然沒有規(guī)定罷工是公民的基本權利,但法律也從來沒有過禁止公民罷工的規(guī)定。因此，在中國，就算罷工也不屬違法，xxx1年2月,中國全國人大常委會批準了《經濟、社會及文化權利公約》。這一公約的第八條第一款(丁)項規(guī)定:“有權罷工,但應按照各個國家的法律行使此項權利。我國在批準這一公約同時發(fā)表的聲明中,并沒有對這一內容做出特別的說明。這表明,這一國際法的規(guī)定在中國具有了國內法的效力。
其次，就本案而言，上訴人罷工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工資，企業(yè)本身的行為是不合法的，是過錯方，因此對因罷工造成的經濟損失也需要承擔部分責任，而將全部責任推卸在勞動者身上是顯失公平的。
再次，從程度上來說，本案被上訴人亦未交代由于罷工出現重大后果和重大損失，據此宜認定為情節(jié)輕微，也不構成嚴重違紀的要件。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！倍景?，被上訴人并未拿出充分證據證明其解除與上訴人的勞動合同的行為合法，因此被上訴人解除與上訴人的勞動合同屬于違法解除。
綜上，一審法院罔顧事實與法律規(guī)定，在被上訴人未能提供有效證據證明其主張或反駁上訴人主張的情況下，枉法判決，損害了上訴人的合法權益。請求二審法院依法撤銷一審判決，支持上訴人的上訴請求，以維權益!
此致
南京市中級人民法院。
上訴人：
勞動爭議案例論文篇六
案情簡介。
彭某從捷勒公司成立一直擔任法定代表人、董事長與總經理，其持有公司51%的股份?，F彭某向捷勒公司主張至期間的提留工資共計500萬元，訴訟中，捷勒公司對彭某的訴訟請求并無異議。彭某向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據。捷勒公司在本案訴訟期間已經停止經營，該公司存在其他債務正處于法院強制執(zhí)行階段。
經審理，法院認為彭某作為捷勒公司的實際控制人，雖然彭某提供了勞動合同和工資條證明其有向捷勒公司提供勞動，但在捷勒公司停止經營且有大量債務的情況下，主張時間長達五年之久且數額為500萬元的巨額勞動報酬差額，不合常理，且有侵犯第三人合法權益的嫌疑，因此，駁回了彭某的訴訟請求。
案件評析。
本案中彭某是捷勒公司的控股股東和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通勞動者，彭某在與公司簽訂勞動合同時，其自己既代表捷勒公司，同時又代表其個人，在這個過程中，彭某的上述兩個身份高度重合或混同，也就是說，作為捷勒公司的法定代表人和控股股東，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能僅是其個人意思表示。
根據《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，公司的總經理等高級管理人員應當由董事會聘請，基于相同的原則，彭某擔任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要與彭某簽訂勞動合同，亦應當由捷勒公司的董事會代表公司與彭某簽訂勞動合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其個人簽訂勞動合同。結合上述因素，法院最終駁回了彭某的訴訟請求。
勞動爭議案例論文篇七
2012年5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協議：該協議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協議是一份‘正式’的文件，如我已經說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅?！毕螺d打開后的主要內容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”
2012年2月至2012年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了。
【裁判結果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標準以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。
此外，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協議：該協議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協議是一份‘正式’的文件，如我已經說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的'“雇傭協議”中關于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行。
另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據法律規(guī)定，應視為雙方已經通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見】。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內容不相同的合同，一份對內，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預示著風險。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
勞動爭議案例論文篇八
用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，應當舉證證明規(guī)章制度系通過民主程序制定、用人單位已將規(guī)章制度向勞動者公示或告知勞動者，同時還應舉證證明勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度的情形。用人單位不能舉示充分證據證明上述事實的，應當認定為違法解除，應向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。
基本案情。
楊某于20xx年10月到重慶某某礦業(yè)有限責任公司(以下簡稱某某礦業(yè)公司)上班，從事井下巷道掘徹工作。20xx年3月7日起，楊某無故未到該公司上班。20xx年3月12日，楊某到該公司上班，某某礦業(yè)公司未同意其繼續(xù)上班。20xx年3月17日，某某礦業(yè)公司以楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13連續(xù)曠工5天，嚴重違反勞動紀律為由，依據《員工勞動紀律暫行規(guī)定》第三章第八條的規(guī)定解除了與楊某之間的勞動合同關系。20xx年9月16日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決某某礦業(yè)公司與其解除勞動關系違法，同時要求某某礦業(yè)公司支付賠償金21000元，勞動人事仲裁委員會裁決支持了楊某的仲裁請求。仲裁裁決作出后，某某礦業(yè)公司不服提起訴訟，請求判決確認其解除與楊某的勞動關系合法，不向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院裁判。
法院認為，某某礦業(yè)公司以楊某的行為嚴重違反《員工勞動紀律暫行規(guī)定》為由解除與楊某的勞動關系，除應舉證證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系通過民主程序制定、已將該規(guī)定向楊某公示或告知外，還應舉證證明楊某確實存在嚴重違反該規(guī)定的事實。在本案中，某某礦業(yè)公司并未舉示充分證據證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系其通過民主程序制定，亦未舉示充分證據證明其已將該規(guī)定向楊某公示或告知。同時，某某礦業(yè)公司主張楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13日已經連續(xù)曠工5天，但從其提供的《報工表》、《出勤統計表》上可以看出，每逢周一和周日應該是楊某的休息日，而20xx年3月9日、10日分別為周日、周一，故該兩天應認定為楊某的休息日，不應認定為楊某曠工。20xx年3月12日，楊某回到某某礦業(yè)公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應認定為楊某曠工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期間，楊某僅曠工3天，不符合《員工勞動紀律暫行規(guī)定》“無故連續(xù)曠工5天可以解除勞動合同”的規(guī)定，某某礦業(yè)公司以楊某無故連續(xù)曠工5天為由解除勞動合同缺乏事實依據。人民法院遂認定某某礦業(yè)公司解除勞動合同違法，判令駁回某某礦業(yè)公司的訴訟請求。
勞動爭議案例論文篇九
種勞動爭議案例是指因勞動關系的存在而產生的經濟糾紛，而在社會發(fā)展的過程中，勞動關系及其體系不斷深化，種勞動爭議案例的數量也逐漸增加。作為一名未來的職場人士，通過學習和了解不同的勞動爭議案例，對于我們有重要的意義。在此，我愿意分享我對于種勞動爭議案例的心得體會。
第二段：案例分析。
首先，我們需要了解勞動爭議案例的基本情況。比如，一名工人因為工作時間不合理，向公司提出要求調整的申請，但是公司拒絕了他的要求，于是工人選擇了起訴的方式來解決問題。在這個案例中，工人所提出的要求本身并不過分，而公司的拒絕則讓工人感到自己的權益受到了侵犯，掀起了勞動爭議的浪潮。
第三段：對比分析。
當我們看到不同的勞動爭議案例時，我們會發(fā)現，勞動爭議的根本原因并不是在于勞動者和雇主之間的直接矛盾，而是因為經濟、文化、社會等方面的復雜因素。無論是工資待遇、工作時間、勞動保障等問題，都是在不同背景下產生的。此外，我們還可以看到，不同國家、不同行業(yè)的勞動爭議案例也各有不同，需要我們從多個角度來理解和分析。
第四段：反思與建議。
通過了解不同的勞動爭議案例，我們可以更好地認識到自己的勞動權益，提高自我保護意識，也可以更好地了解勞動關系的現實情況，提出建設性的意見和建議。比如，向政府提出調整勞動法律、加強工會組織、規(guī)范勞動合同與保護雇主的合法權益等方面的改進建議。通過反思和建議，我們可以更好地為社會的發(fā)展做出貢獻。
第五段：總結。
種勞動爭議案例是一個復雜的話題，但是通過學習和了解，我們可以從中得到很多啟示和收獲。我們應該更加重視勞動權益的保護，提升自主權和自我保護能力，發(fā)揚勞動精神，加強合作共贏，共同為社會的和諧穩(wěn)定做出努力。
勞動爭議案例論文篇十
然而因拿不出證據他的訴訟請求均被法院一審、二審駁回近日，他的申訴在海南省高級人民法院引起關注海南省高院認為這起勞動爭議的舉證責任應由原單位承擔，并由此裁定原審法院再審此案。
袁某到海南某泵業(yè)有限公司當臨時工勞動報酬以計件工資計算但雙方沒有簽訂勞動合同。在工作期間袁某曾就該公司不簽訂勞動合同的問題向有關部門舉報。袁某稱此后他的合法勞動權益屢次受到該公司的侵害如強令他簽訂不合法的勞動合同7年內未為其辦理四項社會保險未發(fā)帶薪休假工資共計5830余元強令他帶學徒不支付技術轉讓費未兌現“合理化建議獎”6000元等。
就上述問題，袁某與公司發(fā)生爭執(zhí)，并向當地勞動仲裁機構申請勞動仲裁。但經審查，仲裁機構認為該案不屬于其受理范圍，不予受理。袁某便將原單位起訴到法院，請求維護他的社會保險、帶學徒、帶薪年休假、加班、向原單位提合理化建議應獲取報酬的權益；同時要求原單位賠償他的經濟損失，共計4.8萬余元。
但是，在法律限定的期限內袁某未就自己合法勞動權益受侵害的事實舉出相關證據，由此應當承擔“舉證不能”的法律后果。一審因而判定，袁某的訴請缺乏事實根據與法律依據，不予支持，駁回了他的`訴請。袁某不服一審判決，提出上訴。二審法院經審理，同樣以“舉證不能”的理由，駁回了他的訴請。袁某對二審判決仍然不服，隨后向二審法院提出申訴，申訴又因“舉證不能”被駁回。
袁某并未因此放棄自己的維權之路，申訴至海南省高級法院。海南省高級法院立案庭受理了他的申訴，并通過聽證會進行了審查。
經討論，承辦法官認為，由于我國現行的勞動法尚不完善，導致審判實踐中對類似案件的處理并不統一。然而，根據勞動法“傾向保護勞動者”的司法理念，以及現行司法解釋中“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”的規(guī)定，海南省高院認為，此案中應由袁某原就職單位承擔舉證責任，原審法院認定袁某“舉證不能”不妥。
海南省高院就此指令原審法院復查此案。經審判委員會討論后，原審法院日前決定重新組成合議庭，對此案進行再審。（完）。
勞動爭議案例論文篇十一
案情簡介。
益高公司認為陳某未能完成工作任務而于5月對其工作崗位進行調整，從國內營銷中心總監(jiān)調整為國內銷售部經理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內銷售部任務分解表》及《201月-6月財務報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經審查，《國內銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應向陳某支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文篇十二
李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當年市場銷售指標為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續(xù)。李先生認為，公司的市場銷售指標周期要到2009年底，當時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負責公司所屬產品在福建及華東地區(qū)各家電賣場的銷售，進展緩慢，他作為銷售部經理負有主要責任。況且，2009年6月以來，產品銷售工作更顯滯后，如銷售目標無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔任銷售部經理，以保證銷售指標如期完成。
本案爭議焦點：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:40。
首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細規(guī)定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負責的銷售工作進展緩慢無法達到預期目標，屬于《勞動合同法》第四十條關于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項規(guī)定中，解除程序還有經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環(huán)節(jié)。
筆者認為，公司提出的福建及華東地區(qū)各家電賣場產品銷售工作進展緩慢，李先生作為銷售部負責人確實負有責任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負有完全的舉證責任,需提供充分的有效材料予以證實,并依據雙方所簽勞動合同中關于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓或調整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:57。
其次，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，違法解除的賠償金應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付。第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經濟補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標準。第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付賠償金的不再支付經濟補償。
李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據《勞動合同法》，公司應支付經濟補償金標準是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經濟補償標準的二倍，故應支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。
勞動爭議案例論文篇十三
近年來，隨著勞動力市場的日益競爭和工業(yè)化進程加速，勞動爭議案件頻繁出現，公司和工廠也因此承受著越來越大的壓力。這種情況促使我對勞動爭議案例進行了研究和思考。在接下來的1200字里，我將分享我的心得體會。
第一段：簡述案例情況。
正如每個勞動者都有其工作崗位和責任，每個勞動爭議案例也都有其獨特的情況。因此，我首先簡要描述了一個關于違反雇傭合同訴訟的案例。該案例中，甲公司未按照合同規(guī)定與乙員工簽訂一份正式勞動合同，但仍雇傭乙員工從事一定的工作任務，并通過發(fā)放工資進行補償。之后，乙員工提出要求甲公司依法按照合同簽訂一份正式的勞動合同，以保障自己的合法權益，但甲公司未予以回應。乙員工因此提起訴訟，要求甲公司支付違規(guī)罰金并給予相應的經濟賠償。
第二段：案例的可行性分析。
在理解上述案例的基礎上，我對訴訟的可行性進行了分析。首先，由于甲公司未按照雇傭合同規(guī)定與乙員工簽訂正式合同，且未在約定時間內補正，已經違反了中國勞動法相關規(guī)定。其次，根據我國勞動法規(guī)定，勞動合同是保障員工權益和公司經營可持續(xù)發(fā)展的重要法律文書，甲公司的行為已經給乙員工造成了財務和物質利益上的損失，乙員工有權要求甲公司承擔相應結果，為自己的合法權益進行維護。因此，我認為這個案例是具有可行性的。
第三段：學習和指教。
在分析上述案例過程中，我學到了很多。首先，這個案例表明了勞動法規(guī)定的重要性。法律的約束和指導對于確保勞動關系雙方的權益平衡和穩(wěn)定至關重要。其次，這個案例教育了我要求在簽署重要合同之前，必須與公司或客戶達成明確的書面約定。這能大大增加合法性，降低后期糾紛的發(fā)生。最后，通過這個案例，我也了解到了如何在法庭上準確合理地維護自己的權益，以及如何避免與其他相關法律法規(guī)發(fā)生沖突。
第四段：反思和改善。
在這個案例中，甲公司的行為不僅違反法律法規(guī)，也沒有盡其義務，對員工的影響是非常負面的。這種情況促使我反思公司的運營模式和管理方式，特別是在勞動力的雇傭和管理方面。從員工的角度看，公司應該加強與員工之間的溝通和協商，重視合同的簽署和落實；從公司的角度看，應該提高員工培訓和管理水平，合理分配工作職責和到位的薪酬補償，有效避免不必要的勞動爭議。
第五段：結論。
總結這個案例的心得體會，我認為，在日常工作中，公司和員工都應該理解和遵守勞動法規(guī)，積極溝通和協商，不斷提高管理水平和勞動技能，以實現共同發(fā)展和共同利益。而對于一旦發(fā)生的勞動糾紛，雙方都應該以開放、合作和公正的精神去應對，尋求合理的解決方法，確保雙方權益不受侵犯。
勞動爭議案例論文篇十四
（一）恢復勞動關系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度”案情簡介：
李某訴稱，2004年6月14日，與a公司建立勞動關系，任廣告總監(jiān)。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63000元。期限屆滿后雙方存在事實勞動關系，實行標準工時制，但未續(xù)簽合同。自建立勞動關系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節(jié)假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費。
2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。
2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。李某認為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實，公司應依法支付加班工資及25%的經濟補償金；公司違法解除勞動關系，應支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經濟補償金。故李某起訴要求恢復勞動關系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387296元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節(jié)假日加班工資69517.2元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434482.5元及25%的經濟補償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1366448.25元及25%的經濟補償金。
a公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關系的時間、任職、工資標準屬實。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續(xù)延。2008年1月，雙方再次續(xù)簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監(jiān)以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續(xù)期間，李某嚴重失職，給公司造成巨大損失。
法院一審：
經審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關系，李某任廣告總監(jiān)，月均工資稅后63000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴重失職為由，解除勞動合同，雙方發(fā)生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。
訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實，公司出示了《勞動合同》及《續(xù)簽勞動合同確認表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿?！独m(xù)簽勞動合同確認表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經質證，李某不認可《勞動合同》、《續(xù)簽勞動合同確認表》為自己簽名。經雙方選定，法院委托司法鑒定機構對簽名進行鑒定。
2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經質證，李某認可鑒定結論，公司認為該鑒定結論并未否認證據中的簽名為李某親筆書寫，應推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進行司法鑒定。
訴訟中，雙方均認可公司的規(guī)章制度規(guī)定總監(jiān)以上職務人員加班不支付加班費。但李某認為該條規(guī)定違法，并就其加班的事實出示了如下證據：廣告部年度考勤報告單、加班報告單及加班交通費申請單等。在2004年度考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領導審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。在2005年度考勤報告單上記載李某加班712小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006年度考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴格控制，公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。經質證，公司副總張某認可簽名的真實性。對2007年度的加班事實，李某出示了署名廣告部年中考勤統計審批表復印件，在該年度考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領導審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經質證，公司不認可復印件的真實性。對2008年度的加班事實，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節(jié)假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運會項目啟動到運營結束期間的加班。經質證，公司董事長吳某否認該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認。在法定節(jié)假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009年度的加班事實，李某出示了加班交通費申請單，記載李某因制定公關計劃和相關管理規(guī)則預算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準人署名范某。經質證，公司總經理范某否認該單的簽名為自己書寫。經雙方選定，法院委托鑒定機構對爭議證據的簽名進行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認定爭議的簽名屬公司總經理范某本人書寫。經質證，公司不認可司法鑒定結論，但未出示反證。
對公司解除合同的理由，公司出示如下證據：
1、業(yè)務流程的有關規(guī)定、合同管理辦法、業(yè)務分工規(guī)則、廣告部總監(jiān)崗位說明書。證明李某作為廣告總監(jiān)的崗位職責包括與廣告公司進行財務核算、確保正確付款，監(jiān)督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態(tài)等，一旦發(fā)生應通過營業(yè)部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經質證，李某不認可該證據，稱李某的職責只負責廣告發(fā)布，不負責其他事項。
2、公司與鎮(zhèn)江某公司的戶外廣告發(fā)布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調查談話筆錄、關于鎮(zhèn)江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協議、律師費發(fā)票等。證明在鎮(zhèn)江廣告項目中李某未能履行監(jiān)督戶外廣告發(fā)布的職責，未及時發(fā)現鎮(zhèn)江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮(zhèn)江某客戶也發(fā)生爭議、公司財產被查封，造成公司經濟損失25000元。該項目糾紛在2009年4月結束。經質證，李某不認可該證據，稱李某沒有失職，已經和鎮(zhèn)江公司談判并向公司領導匯報，后由法務部處理。
3、公司與美華公司的合同書、公證書、補充協議書、匯票、解約協議、發(fā)票等。證明李某在該項目中未履行確保正常付款的職責，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經濟損失56萬元。該項目糾紛結束于2008年底。經質證，李某不認可該證據，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。
4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發(fā)布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽造成惡劣影響。經質證，李某承認聲明是本人書寫，但合同實際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關。公司不認可東方公司的證明的真實性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據，其證據效力高于東方公司證明。
5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經通過電子郵件向包括李某在內所有員工送達。員工手冊規(guī)定，員工因故意或者重大過失造成公司財產損失超過1000元或者嚴重損害公司聲譽的，公司可以解除勞動合同。經質證，李某不認可該證據真實性，稱未收到員工手冊。
6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴重失職行為，2009年5月27日公司依據員工手冊決定解除與李某勞動關系，并通過電子郵件、ems、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯系人送達解除勞動合同通知。經質證，李某不認可該證據，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找hr詢問，得知公司解除勞動關系的決定。公司認可解除李某勞動關系的事實，但不認可照片的真實性。
7、李某名片印刷確認單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@，公司通過該電子信箱向李某發(fā)送員工手冊、解除勞動合同通知等。經質證，李某不認可該證據。
8、某公司就鎮(zhèn)江項目的投訴郵件及照片，證明在鎮(zhèn)江項目中李某失職。經質證，李某不認可該證據。
訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了a公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點：
關于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結論依法認定。根據該司法鑒定結論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立?，F李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規(guī)定，予以支持。關于2007年度李某的加班情況，李某雖出示相應證據，但該證據不屬原件，無法比對辯認，本院依法不予認定。
關于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據雙方陳述可證明公司的規(guī)章制度規(guī)定，總監(jiān)以上高級管理人員加班不支付加班費；在李某出示的加班證據中，公司相關負責人已有按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費、只做考核評定用的批注，可證明雙方對年度考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費申請單的用途均有明確專項約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業(yè)高管人員實行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費，依據不足，本院不予支持。《勞動合同法》中雖規(guī)定，勞動者有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據公司出示的證據，不能直接證明李某任職期間存在嚴重失職行為，公司解除雙方勞動關系依據不足?，F李某要求恢復勞動關系，符合法律規(guī)定，本院予以支持。
關于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據。
關于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關系依據不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。
一審法院判決如下：
1、恢復李某與公司的勞動關系；
4、駁回李某的其他訴訟請求。
法院二審：
二審法院主持調解，雙方最終簽訂達成和解，確認公司與李某之間的勞動關系于2009年5月31日解除，公司支付經濟補償金人民幣300萬元。
問題探討：
1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？
2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規(guī)則”？
4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達？
（二）違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協議有無拘束力？
案情簡介：
1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內不得到與公司在業(yè)務上有競爭關系的其他企業(yè)任職，也不得自營與公司有競爭關系的同類產品或業(yè)務。公司將每月按月工資60%的標準支付競業(yè)限制補償，如張某違反競業(yè)限制義務，違約金為應得全部競業(yè)限制補償的兩倍。”公司自2009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關系解除。
張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實后，認定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當事人均未向法院起訴而發(fā)生法律效力。
之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關系后，其自行履行了競業(yè)限制義務，公司應按照雙方約定的2年的競業(yè)限制期限支付競業(yè)限制補償。
但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業(yè)限制補償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應明知無需再履行競業(yè)限制義務。張某對此不認可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業(yè)限制補償金。
仲裁委員會裁決：
1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業(yè)限制義務期間的經濟補償費30000元；2駁回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。
2011年6月20日，公司向張某發(fā)出《無需履行競業(yè)限制通知書》，張某認可于2011年6月22日收到該通知書。
法院一審：
在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業(yè)限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據證明劉某于離職后有從事違反競業(yè)限制義務的行為，故其應該支付劉某競業(yè)限制補償金。
法院認為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業(yè)限制補償或者公司明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務時止，來確定競業(yè)限制補償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務，但未能提供證據予以證明，且劉某對此不認可，故對其主張不予采信。而公司關于以不支付競業(yè)限制補償金的方式告知劉某無需履行競業(yè)限制義務的主張以缺乏證據。
本案中，可以查明的事實為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業(yè)限制補償金及經濟補償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據現有證據材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業(yè)限制補償的時間，故認為以該日期作為劉某履行競業(yè)限制期間的結束時間為委。綜上，可以認定公司應支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業(yè)限制補償金。
案例評析：
1、本案爭議焦點：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業(yè)限制協議是否還有效？
2、在某些情況下，企業(yè)和員工在勞動合同或者競業(yè)限制協議中，并沒有約定補償數額，或者離職后企業(yè)未及時向員工支付競業(yè)限制補償金。根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持”。
3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業(yè)限制協議的約束呢？根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持”。
在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償的（注：相當于“違約金”），人民法院應予支持。
勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。
勞動爭議案例論文篇十五
案例一：
【案例陳述】2009年11月10日中午，酷6網員工名為羅耀明在經過長城電腦大廈寫字樓b區(qū)其他公司門口（酷6網北京公司所在地為長城電腦大廈a座401室）時突然倒地不起，路經人員及時撥打急救電話求助，后經送北醫(yī)三院急救，終因搶救無效病逝。經公安機關調查認定，其突然死亡屬于自身身體狀況原因導致，與外力無關。法醫(yī)根據癥狀分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。羅耀明死后，酷6網隨即安排其家屬飛赴北京，并為其家屬額外準備了撫恤金10萬元，酷6網ceo李善友帶頭為羅耀明家屬捐款5萬元，最后全公司總共捐款8萬元。此外，酷6網還在準備相應的法律文件，為羅耀明申請工傷保險金等，預計約30萬元。
【案例分析】這是一個關于猝死是否可以認定工傷的爭議。
我認為應該認定為工傷，理由如下：按照工傷的定義，職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病才能確定為工傷。一般來說，職工在工作時間和工作崗位上因疾病造成的死亡不屬于工傷范圍，但是畢竟是死在工作崗位上甚至很有可能與本人工作勞累精神緊張的種種因素有關，需要合情合理處理。所以《工傷保險條例》第十五條規(guī)定，職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷，以體現照顧。這里，48小時的時限規(guī)定是考慮到為避免將突發(fā)疾病無限制地擴大到工傷保險的范圍，所以規(guī)定了“在48小時之內經搶救無效死亡”的界限。換句話說，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病當班死亡的情形視同工傷；在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病并在48小時之內經搶救無效死亡的情形也視同為工傷；但在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病經搶救無效在48小時之后死亡的情形則不能視同為工傷。
本案中，羅耀明猝死基本符合《工傷保險條例》第十五條規(guī)定，如無其他特殊情況，應視為工傷。所在單位應為羅耀明準備相關資料向當地的勞動保障行政部門的工傷認定機關提出視同工傷的申請。
案例二。
【案例陳述】2007年，李女士與濰坊一家貿易公司簽訂合同，擔任該公司的銷售總監(jiān)。合同中約定，她要在公司工作3年，否則需要支付5萬元的違約金。2008年，她的薪水開始被拖欠，到了2009年5月份，她已經被拖欠了6個月的工資。2009年7月，她將一份書面辭職報告交給了公司領導，從此后就不再為單位工作了。可當她自己的生意剛剛起步的時候，公司方給她郵寄了一份解除合同的通知，稱李女士無故曠工，給公司帶來了不良的影響和極大的不便，公司按照規(guī)定與她解除合同，并按照合同規(guī)定要求她支付違約金。對此，貿易公司方負責人崔經理說，公司方沒有拖欠過薪水，李女士是認為薪水太低而遞交辭職申請，此后就不露面了，手續(xù)沒有辦完就離職，已經違反了合同約定，需要支付違約金。
【案例分析】這是一個關于辭職是否應當支付違約金的爭議。
給勞動者約定的違約金?！渡綎|省勞動合同條例》規(guī)定，勞動合同雙方當事人違反本條例和勞動合同約定，擅自解除勞動合同的，應當按照勞動合同的約定支付違約金。這意味著李女士的違約金約定可能是合法的，需注意這和上海的規(guī)定是不一樣的。當然這是在《勞動合同法》實施之前開始履行的勞動合同。2008年1月1日《勞動合同法》實施以后，除非依法約定服務期和競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
其次，要看用人單位是否應承擔過失責任。《勞動合同法實施條例》第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金?！倍谌藯l第一款第二項規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。所以，李女士如有證據證明公司不支付合同約定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果沒有證據，李女士選擇擅自離職，就違反了合同約定，需支付違約金。
案例三：
【案例陳述】2007年8月7日，揚州經濟開發(fā)區(qū)某機械公司模具工小馬上夜班時左手食指被壓傷，醫(yī)生診斷為左手食指皮膚缺損伴骨折。2008年2月1日，機械公司以一家冶金公司的名義與小馬簽訂了為期3年的勞動合同。由于公司給了小馬不解除勞動合同的承諾，小馬雖多次要求公司為其申報工傷，但公司總以種種理由拖延，直到2008年8月7日以后，才把申報工傷的材料給了小馬。但此時已經過了申報工傷的1年期限。2009年3月24日，小馬以冶金公司、機械公司為被訴人向勞動爭議仲裁委提起仲裁。由于無工傷認定書，仲裁委作出了不予受理的裁決。小馬對裁決不服，向揚州市廣陵區(qū)人民法院提起訴訟。經鑒定，小馬屬于工傷十級傷殘。揚州市廣陵區(qū)法院據此判決被告支付小馬工傷待遇3.8105萬元。被告冶金公司提起上訴后，經揚州市中級人民法院調解，小馬最終獲賠2.8萬元。
【案例分析】這是一個關于無工傷認定書，為何仍然獲得工傷賠償的爭議。
我認為小馬可以認定為工傷，理由如下：國務院《工傷保險條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害的，所在單位應當自事故發(fā)生傷害之日起30日內，向用人單位所在地的區(qū)、縣勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報區(qū)、縣勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內，可以直接提出工傷認定申請。該條款只規(guī)定了受理用人單位超過規(guī)定期限申請的可能性，而對職工超過規(guī)定期限提出的申請，是否應當審查超期的理由，沒有明確規(guī)定。江蘇省高院出臺的《關于在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》明確規(guī)定：“因用人單位的原因，導致勞動者超過工傷認定申請時效無法認定工傷的……人民法院經審理后，能夠認定勞動者符合工傷構成要件的，應當判令用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準給予賠償。”
【總述】本案的處理通過法理分析并從切實保護勞動者合法權益的立法目的出發(fā)，對區(qū)勞動局在未經審查勞動者是否存在正當理由的前提下，即以申請超過法定時效而作出不予受理的決定和原審維持的判決，予以撤銷，責令區(qū)勞動局重新作出處理。該判決反映了法官對法律的適用應當從考量立法目的和切實保護當事人根本利益的角度出發(fā)，切實踐行司法為民宗旨，值得借鑒。
案例四：
招聘條件已口頭告知顧某。進入公司后，顧某具體負責某住宅小區(qū)項目的前期立項，以及規(guī)劃設計工作。現該小區(qū)已經竣工并如期入住，且入住手續(xù)均已辦理完畢。2009年1月，顧某與公司辦理了離職交接手續(xù)。日前，某公司對顧某提起訴訟，稱顧某采取偽造工作經歷的欺詐手段，使公司在違背真實意思的情況下，與顧某建立了勞動關系?，F要求顧某向公司返還32個月的部分工資16萬元。天津市南開區(qū)人民法院經審理認為，該公司以“曾擔任特定公職為條件招聘人員，既違反了立法的基本原則，同時亦不利于建立公平的競爭環(huán)境”，一審駁回了公司請求。
【案例分析】這是一個關于天津市南開區(qū)人民法院為何駁回公司的請求的爭議。
我認為應該駁回，理由如下：根據《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。如勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，盡管用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，但是勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。另外，依照勞動合同第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。這就是，一旦顧某得勞動合同因此被確認為無效，即使他已經離職，公司仍可要求追回多發(fā)的工資。
但是要認定顧某的欺詐行為，首先招工條件需合法，不能違反“公平、公正、平等、自愿等原則。而以曾擔任特定公職為條件招聘人員，既違反了立法的基本原則，同時亦不利于建立公平的競爭環(huán)境，因而不具有法律效力。退一步講，即使公司提出的特定的入職條件合法，現顧某否認入職時公司曾對其工作經歷提出要求，公司也應提供在職工入職前已經將入職條件告知本人的書面證據。否則的話，除非法律法規(guī)對該任職條件有特別規(guī)定，難以認定顧某的勞動合同無效。
案例五：
【案例陳述】劉某曾是北京某勞務中心的員工，雙方簽有勞動合同，合同到期日為2008年12月31日。該勞務中心將劉某派遣到某餐飲公司工作。2009年2月5日，該勞務中心在給劉某發(fā)放工資時，告知他，勞動合同到期，即日起終止與他的勞動關系。劉某認為，勞動合同到期后，該勞務中心沒有和他辦理終止勞動合同手續(xù)，他繼續(xù)提供勞動。因此請求判令該勞務中心向他支付違法解除勞動合同的雙倍補償金5300元。勞務中心則表示，因該中心不符合《勞動合同法》關于注冊資本及勞務派遣工作崗位的規(guī)定，所以決定辦理注銷手續(xù)。劉某和該中心簽有的勞動合同于2008年12月31日終止，中心已經采取口頭告知、張貼書面告知以及當場發(fā)放個人告知書的形式通知劉某，但劉某不同意按期終止勞動合同。結果法院依據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十七條規(guī)定，判決北京某勞務中心給付劉某解除事實勞動關系的賠償金5300元。
【案例分析】這是一個關于勞務中心為何要給付劉某解除事實勞動關系的賠償金的爭議我認為應該支付，理由如下：劉某與該勞務中心簽訂的勞動合同雖然于2008年12月19日期滿，但之后劉某仍按原勞動合同的規(guī)定向用工單位某餐飲公司提供勞動，所以，劉某與該勞務中心在勞動合同期滿后形成的是事實勞動關系。雖然該勞務中心發(fā)出的告知書內容為終止雙方的勞動關系，但其性質實際是該中心單方解除與劉某的事實勞動關系。
根據《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
【總述】本案中，該勞務中心沒有提前三十日以書面形式通知劉某或額外支付劉某一個月工資后即以張貼告知書的方式單方解除了雙方的事實勞動關系，且該勞務中心沒能提交充分有效的證據證明該中心因即將辦理注銷手續(xù)，曾與劉某進行協商。因此，該勞務中心的行為違反了上述法律規(guī)定，該中心應依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的兩倍向劉某支付賠償金。
勞動爭議案例論文篇十六
北京市高級人民法院公布了北京各級法院近年來審理的一些勞動爭議類典型案例，通過這些案例，法官向勞動關系雙方提示，權利的邊界在哪里，一旦過了界，就會“吃到法律的苦頭”。以下是小編為大家?guī)淼膭趧訝幾h典型案例，歡迎大家參考。
案例一：清零勞動者工齡違法。
金_。
傅于2004年12月入職一家超市，雙方連續(xù)簽訂了五份固定期限勞動合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作內容”部分約定為“聘任金_。
傅擔任該超市十里河店防損組長”。
勞動合同到期后，超市要求金_。
傅與另一家公司簽訂了該公司聘任金_。
傅擔任防損組長的兩年期勞動合同，“東家”變了，但金_。
傅的工作地點及工作內容卻沒變。2011年7月29日，公司對金_。
傅調崗、降薪，雙方發(fā)生爭議。
法院審理認為，超市與公司存在關聯關系。金_。
傅非因其本人原因導致用工主體發(fā)生變化，但仍在原工作場所、工作崗位工作，而超市未向其支付經濟補償，且在超市的工作年限應與公司的工作年限合并計算，判令公司向金_。
傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動合同經濟補償金3萬余元。
提示：
工作年限(俗稱“工齡”)是計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標準，但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設立關聯企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。
案例二：不經法定程序立規(guī)矩不合法。
小李2011年8月到a公司做銷售，后因公司沒有按照約定給他發(fā)銷售提成，小李選擇了離職并申請勞動仲裁裁決a公司支付其近2萬元的提成款。仲裁委支持了小李的請求，a公司不服將小李起訴至法院。a公司提出，小李在入職時仔細閱讀了《職員服務志愿書》并簽字，該《志愿書》第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》。
小李說自己確實閱讀并在《職員服務志愿書》上簽了字，但從見過《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》，更不同意公司依據《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》計算其業(yè)務提成。
法院經審理后認為，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。a公司未提交證據證明考核制度經過民主程序制定，提交的《職員服務志愿書》以簽字來概括性要求勞動者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實際向李某公示或者送達了考核制度遂判決駁回a公司請求。
提示：
用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：(一)規(guī)章制度內容要符合法律。(二)規(guī)章制度制定程序要合法。不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對勞動者不具有約束力。(三)規(guī)章制度制定后需公示。未經明示，勞動者無所適從，對其不具有拘束力。
案例三：不給職工繳社保企業(yè)自行承擔責任。
小王于2011年9月到一家體育用品公司工作，一天晚上，小王外出遭遇意外，被人砍傷，此后再未到公司工作。該公司給小王發(fā)了工作期間工資但并未給他繳社保。
小王因傷住院治療了10天，花去醫(yī)藥費6000多元。小王認為所在公司應該為其支付醫(yī)療費且發(fā)放病假工資，但該公司不同意。雙方為此訴至法院。
法院經審理認為，因第三人侵權發(fā)生的醫(yī)療費用，由基本醫(yī)療保險基金先行支付后，被侵權人有權向第三人追償。但本案中，侵害小王的人沒有賠償能力，又因該公司沒有為小王繳納社保，造成小王未能從社會保險基金獲取先行支付醫(yī)療費，該體育用品應向小王支付勞動關系存續(xù)期間的醫(yī)療費6123.35元。
提示：
勞動者因第三人侵權而產生的醫(yī)療費用，依法應當由第三人負擔，第三人不支付的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫(yī)療保險費的，就應當由用人單位承擔先行支付醫(yī)療費用的責任。
案例四：不誠信妄想逃脫責任。
幾年前，王-華到一家技術公司當業(yè)務員。工作了5年后，經常被扣錢的他起訴到法院，要求該科技公司支付其業(yè)務提成近7萬元。
對于提成制度是否存在，該科技公司在一審和二審時的說法前后不一，一審給予否認二審又表示王-華有銷售提成，但同時表示僅欠王-華提成1萬余元。
法院經審理認為，該科技公司在一審中否認提成的存在，二審中卻認可存在銷售提成，并提交支出憑單等證據證明其公司已向王-華支付了提成款項。該科技公司在訴訟中的陳述前后矛盾，且逾期提交證據沒有正當理由，其行為嚴重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，應當予以處罰。法院根據該科技公司的主觀過錯決定對其予以罰款。
提示：
根據新民事訴訟法的規(guī)定，當事人在訴訟過程中應當誠實信用，法院對當事人逾期舉證的行為可以采取的處理方式包括訓誡、罰款和不予采納。當事人沒有正當理由逾期提交證據的行為嚴重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，法院可以根據民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。
勞動者：這些糊涂犯不得。
案例五：故意不簽勞動合同，雙倍工資是空中樓閣。
陳-新2012年9月到一家餐飲公司擔任人事經理，全面負責公司的各項人事管理工作，月薪1.2萬元。2013年5月21日，陳-新以個人發(fā)展原因為由與該餐飲公司解除了勞動關系。離職不久陳-新便起訴到法院，要求該餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額9萬元。
案件審理過程中，該餐飲公司提出，陳-新全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作，即便未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。該餐飲公司向法院提交了陳-新入職時所簽的崗位職責確認書(載明其工作職責包括了簽訂勞動合同)等證據。
法院經審理認為，陳-新的工作職責包括了勞動合同的簽訂及管理工作，但其未能舉證證明曾向該餐飲公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。故法院判決駁回了陳-新的全部訴訟請求。
提示：
我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
案例六：過期討要經濟補償金，法院不支持，勞動維權要及時。
小霍于2005年4月入職一家電子公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動合同。小霍在這家公司工作到2012年1月。
2012年4月，小霍申請勞動仲裁，要求該電子公司支付其工作期間各項加班費、未休年休假工資及未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額9萬余元。勞動爭議仲裁委員會未支持小霍的請求，他不服起訴至法院。
法院審理認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。小霍最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申請仲裁，因此他關于加班費、未休年休假工資的請求未超過仲裁時效。但他主張支付2010年之前未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，超過一年的仲裁時效，不予支持。
提示：
勞動者可以在勞動關系終止之日起一年內主張勞動關系存續(xù)期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。
案例七：嚴重違反單位規(guī)章，該走還得走。
2010年11月，楊-鵬到甲數碼公司擔任副總經理，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，并約定楊-鵬在職期間未經公司書面同意，在具有競爭關系企業(yè)任職，擔任經理、董事等，a公司可解除雙方勞動關系。
2012年2月，楊-鵬開始受聘擔任乙數碼公司總經理，任期三年。2012年5月，甲數碼公司向楊-鵬送達了《解除勞動合同通知書》，以楊-鵬在乙公司擔任總經理一職，嚴重違反a公司關于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。
庭審中，為證明楊-鵬所在的兩家公司存在競爭關系，甲數碼公司提交的公證書載明：“2012年某市三維建模采購項目中標候選人公示”中，“第一中標候選人”為乙數碼公司，“第二中標候選人”為甲數碼公司。法院經審理認為，楊-鵬的行為已經構成了對甲數碼公司規(guī)章制度的嚴重違反，故該公司與其解除勞動合同的行為合法有效。
提示：
《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關系。
案例八：不守“競業(yè)限制”約定，該賠就要賠。
2010年4月，老鄧入職b公司擔任高級客戶經理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年10月，老鄧離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協議，b公司支付老鄧競業(yè)限制補償金6萬元;雙方還約定如老鄧違反協議，則應支付公司違約金50萬元。后b公司發(fā)現老鄧在競業(yè)限制協議未履行完畢時，已經到另一家與b公司有競爭關系的公司工作，遂起訴要求老鄧返還競業(yè)限制補償金、支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。
庭審中，b公司提交了老鄧已經有了新工作以及其“新東家”的營業(yè)執(zhí)照、年審結果等，證實了兩家公司存在競爭關系。
法院經審理認為，老鄧與b公司簽的競業(yè)限制協議合法有效，同時確認兩家公司存在競爭關系。法院認定老鄧構成了對競業(yè)限制協議的違反，應當支付b公司違約金，同時他還喪失了獲取補償金的合理理由，應當返還b公司競業(yè)限制補償金。法院最終判決老鄧返還b公司支付的競業(yè)限制補償金6萬元并支付違約金50萬元，且仍需在競業(yè)限制期間履行競業(yè)限制義務。
提示：
競業(yè)限制制度設置的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業(yè)限制協議且勞動者自離職后按月領取了競業(yè)限制補償金，則勞動者即應遵守競業(yè)限制義務。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔返還已經領取的競業(yè)限制補償金、支付競業(yè)限制違約金并在競業(yè)限制期限內繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的法律責任。
勞動爭議案例論文篇十七
因在單位給其身體造成損害，員工張先生將單位訴至法院，要求單位賠償256兆美元(相當于2.56億美元--騰訊科技注相當于17億人民幣)，日前，海淀法院正式受理此案。據悉，該案是新中國成立以來基層法院審理的最大標的勞動爭議案件。
以健康受損等理由索賠；法院已立案。
本報訊因在單位給其身體造成損害，員工張先生將單位訴至法院，要求單位賠償256兆美元(相當于2.56億美元--騰訊科技注相當于17億人民幣)。日前，海淀法院正式受理此案。據悉，該案是新中國成立以來基層法院審理的最大標的勞動爭議案件。
“天價”索賠曾被勞動仲裁駁回。
張先生稱，6月，他入職到一家電腦公司，簽訂兩年期勞動合同，合同截止日期至6月25日。
但張先生認為，如公司認為其考核不合格，應當調崗，不應辭退。且其在公司活動中因吃了公司發(fā)的有毒食品而受到傷害。
隨后，張先生到市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司補發(fā)2008年1月18日至3月18日工資、補發(fā)其工作期間的加班費、獎金、公司克扣工資及5倍賠償金320萬余元，要求公司支付2年競業(yè)限制補償金27萬余元。并要求電腦公司支付破壞其健康賠償費256兆美元。
仲裁委駁回張先生的全部請求。張先生不服，到法院提起訴訟。
“天價”訴訟只需交納10元案件受理費。
在向法院提交的訴狀中，張先生將訴訟請求中關于身體健康賠償費增加到256兆美元。據了解，在勞動爭議案件中，當事人僅需付10元訴訟費。如果是普通民事案件，張先生的訴訟費也將是天價。
昨日，記者聯系上張先生，對于天價索賠，張先生認為有理有據，但需要等開庭后詳細介紹?！拔蚁胍@么多，是因為我覺得我的付出值這么多”。
-專家觀點索賠須有法律依據。
北京律師協會社會保障與勞動法專業(yè)委員會主任王建平說，張先生的主張都必須依賴于他所提供的證據，至于天價索賠金，“他可以提，如果沒有法律依據法院不會支持，256兆美元只是一個數字，如果沒有法律依據和證據，哪怕只提索賠1分也得不到支持”。
王建平說，張先生稱在公司活動中受傷，如果認定為工傷，屬勞動爭議范疇，否則將只能按一般民事案件審理。
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