隨著社會(huì)的發(fā)展，我們需要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。寫總結(jié)時(shí)要注意不要過(guò)度夸大或低估自己的能力和表現(xiàn)。請(qǐng)大家認(rèn)真閱讀以下總結(jié)范文，相信會(huì)對(duì)你的寫作有所幫助。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇一
企業(yè)文化作為企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，一直是海爾集團(tuán)建設(shè)的重點(diǎn)。經(jīng)過(guò)18年的發(fā)展，海爾集團(tuán)已經(jīng)形成了具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的某些優(yōu)秀部分曾經(jīng)支撐了集團(tuán)的高速發(fā)展，而隨著時(shí)間的推移和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，企業(yè)文化的某些方面已經(jīng)成為制約海爾集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。分析海爾文化，指出其中不合時(shí)宜的部分，一定對(duì)海爾集團(tuán)和廣大正在“從優(yōu)秀走向卓越”的中國(guó)企業(yè)大有裨益。
短期文化：過(guò)度追求指標(biāo)
海爾集團(tuán)在將“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越”的企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的各項(xiàng)指標(biāo)的時(shí)候，其中很重要的一項(xiàng)指標(biāo)就是進(jìn)軍世界500強(qiáng)，而衡量世界500強(qiáng)的核心指標(biāo)之一就是銷售額。因此，追求銷售額就成為海爾集團(tuán)的最終目標(biāo)（至少?gòu)钠髽I(yè)員工的角度看是如此）。這可以從兩個(gè)方面反映出來(lái)：第一，銷售人員的薪酬完全跟指標(biāo)掛鉤。這一點(diǎn)本無(wú)可厚非，但是配合第二方面，卻發(fā)生了質(zhì)的變化。第二，銷售人員的晉升、淘汰完全取決于指標(biāo)的完成情況所體現(xiàn)出來(lái)的排名。在完成指標(biāo)的情況下，一切都好辦，比如可以從集團(tuán)申請(qǐng)更多的廣告費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)、政策費(fèi)等。若連續(xù)三個(gè)月完不成指標(biāo)，則職位直接下降一級(jí)。若對(duì)各個(gè)產(chǎn)品的銷售額進(jìn)行橫向排名，連續(xù)三個(gè)月排在最后一名，則就地免職。
對(duì)上面的這種做法形成制度并且長(zhǎng)期執(zhí)行，就使得海爾集團(tuán)的“短期文化”逐步形成了。只要客戶能回款，營(yíng)銷人員就不太關(guān)注網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)規(guī)劃與布局的效果要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，誰(shuí)都不敢保證自己明天是否還在這個(gè)崗位上。短期文化直接體現(xiàn)于每月月底為了完成銷售額指標(biāo)而虛開(kāi)發(fā)票的情況。短期文化在營(yíng)銷部門表現(xiàn)比較明顯，在其他部門，例如：研發(fā)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等部門也存在相似的情況，甚至有些部門為了完成指標(biāo)而不惜弄虛作假。
通用電氣公司盡管也對(duì)員工設(shè)定了很高的目標(biāo)，但是在業(yè)績(jī)考核方面卻不僅以是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，而是將指標(biāo)與去年同期比較，若沒(méi)有完成指標(biāo)，會(huì)充分考慮造成指標(biāo)沒(méi)有完成的原因，是環(huán)境因素還是個(gè)人問(wèn)題。如果是個(gè)人問(wèn)題，分析該員工與以前比較是否有較大的進(jìn)步，并且以正面獎(jiǎng)賞的形式對(duì)員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵(lì)。如果員工一犯錯(cuò)誤就對(duì)其進(jìn)行懲罰，員工以后就不敢輕舉妄動(dòng)了，這樣對(duì)創(chuàng)新精神是一種抹殺。因此，通用電氣的高指標(biāo)是一種激勵(lì)手段而不是考核標(biāo)準(zhǔn)。
個(gè)人主義，忽視團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)
在個(gè)人主義與團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面，海爾集團(tuán)明顯選擇了前者。個(gè)人主義的形成，也是長(zhǎng)期的制度建設(shè)的結(jié)果。
在海爾集團(tuán)，每一個(gè)崗位、每一位員工都掛具體的指標(biāo)。沒(méi)有指標(biāo)考核的崗位是不需要設(shè)立的崗位，沒(méi)有指標(biāo)考核的員工是不需要雇用的員工。指標(biāo)為不同部門的人員以及同一部門內(nèi)部的不同員工之間的競(jìng)爭(zhēng)考核提供了依據(jù)。每月的月度例會(huì)對(duì)不同部門相同級(jí)別的人員進(jìn)行考核。對(duì)本月業(yè)績(jī)好及業(yè)績(jī)差的員工，分別從其個(gè)人優(yōu)秀及較差的角度進(jìn)行案例剖析，并分別在《海爾報(bào)》、《海爾新聞》報(bào)道以及在顯著位置張貼等形式鼓勵(lì)或批評(píng)個(gè)人的行為，而不是從團(tuán)隊(duì)的角度進(jìn)行考核激勵(lì)。同時(shí)，在周例會(huì)、日例會(huì)上，要對(duì)同一部門內(nèi)部的每位員工進(jìn)行優(yōu)劣方面的考核激勵(lì)。因此，海爾集團(tuán)內(nèi)員工就形成了這樣的價(jià)值觀念：只要我個(gè)人將我自己的工作做好了，我就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)、晉升，集團(tuán)不會(huì)考核我的團(tuán)隊(duì)合作方面的能力。
在海爾集團(tuán)實(shí)行以市場(chǎng)鏈為基礎(chǔ)的內(nèi)部市場(chǎng)化運(yùn)作模式后，更加劇了這種價(jià)值觀念在員工心目中的地位。市場(chǎng)鏈將集團(tuán)內(nèi)部的不同流程作為上下工序進(jìn)行處理：下道工序是上道工序的客戶，對(duì)上道工序的質(zhì)量起到閘口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序?qū)ζ洚a(chǎn)品以及服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)。這種做法客觀上講可以提高上道工序的質(zhì)量，但負(fù)面影響也很明顯：第一，上下道工序之間的人員關(guān)系很緊張；第二，加劇了員工的部門分割意識(shí)，將自己部門以及自己的工作作為最高目標(biāo)，而不會(huì)考慮團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題。
這種“個(gè)人主義文化”在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面表現(xiàn)很突出：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)只是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部的事，營(yíng)銷部門以及生產(chǎn)部門的員工很少坐在一起討論，導(dǎo)致許多新產(chǎn)品并不是消費(fèi)者所真正需求的，進(jìn)而導(dǎo)致資源浪費(fèi)。
罵人文化，減低員工忠誠(chéng)度
企業(yè)文化建設(shè)成功的一個(gè)顯著標(biāo)志，就是企業(yè)能夠?qū)⒆约旱膬r(jià)值觀成功地轉(zhuǎn)化為員工的價(jià)值觀念。在這方面，海爾集團(tuán)所做的努力是明顯不夠的。第一，過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間使得員工幾乎沒(méi)有自己的時(shí)間（一般情況下，一周工作六天半，每天早九點(diǎn)到晚九點(diǎn)是很正常的）。
第二，過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間來(lái)源于過(guò)大的工作壓力，在員工與企業(yè)的價(jià)值觀念一致并且受到尊重時(shí)，員工對(duì)于這種工作方式?jīng)]有什么怨言。但是，在長(zhǎng)久的制度建設(shè)以及過(guò)大的工作壓力下，海爾形成了一種“罵人文化”。在員工日益關(guān)注個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及受到尊重的今天，“罵人文化”使得剛加入集團(tuán)的大學(xué)生在學(xué)到海爾管理的內(nèi)核后，紛紛離開(kāi)企業(yè)。集團(tuán)無(wú)法將企業(yè)的核心價(jià)值觀念與員工的價(jià)值觀念相融合。非式群體文化加劇了這種趨勢(shì)，無(wú)論是老員工還是新員工在一起聊天的主題總是抱怨海爾的負(fù)激勵(lì)、高壓力以及領(lǐng)導(dǎo)的罵人。對(duì)于這種非正式群體文化，沒(méi)有任何部門進(jìn)行管理，因?yàn)闆](méi)有任何一個(gè)部門掛這項(xiàng)指標(biāo)。導(dǎo)致這種非正式群體文化與企業(yè)的核心價(jià)值觀念相背離。
第三，“賽馬不相馬”的用人機(jī)制為年輕人提供了廣闊的舞臺(tái)，許多年輕人以很快的速度登上了較高的管理崗位。但是，職位越高，壓力越大，自尊心受到的打擊就越大。同時(shí)，由于在培訓(xùn)方面海爾主要靠的是師徒制，其他方面的投入非常少，因此年輕人認(rèn)為，當(dāng)他們?cè)诤枦](méi)有什么可以學(xué)習(xí)并且整天在領(lǐng)導(dǎo)的“罵人文化”籠罩下，感覺(jué)不出個(gè)人價(jià)值的時(shí)候，就會(huì)選擇跳槽。近年來(lái)，海爾的中高層頻繁跳槽就是對(duì)員工忠誠(chéng)度低的一個(gè)較為真實(shí)的反映，如較早的空調(diào)銷售公司總經(jīng)理葉軍、較近的空調(diào)銷售公司總經(jīng)理、山東銷售事業(yè)部長(zhǎng)劉德輝、空調(diào)顧客服務(wù)部長(zhǎng)王新民以及最近華北二部銷售事業(yè)部長(zhǎng)趙瑞杰的離職等。
優(yōu)秀人才的頻繁離職，會(huì)產(chǎn)生三方面的效果：一方面，這些人員大部分跳槽后就職于其他家電企業(yè)，做高級(jí)管理工作，因此他們會(huì)從海爾集團(tuán)帶走許多老部下，從而引起人才流失的連鎖反應(yīng)；另一方面，流失的人才會(huì)運(yùn)用海爾的成功經(jīng)驗(yàn)逐漸培養(yǎng)自己所就職企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而使海爾與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異逐漸縮小，并且這部分人員由于很熟悉海爾的劣勢(shì)，因此他們會(huì)主動(dòng)規(guī)避海爾不成功的做法；第三方面，優(yōu)秀人才的頻繁流失，海爾集團(tuán)內(nèi)部就會(huì)逐漸形成“庸才沉淀”的人才文化，長(zhǎng)此以往，將會(huì)使集團(tuán)缺乏可持續(xù)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。
投訴文化，輕視顧客滿意度
顧客滿意度是由企業(yè)所提供的商品或服務(wù)水準(zhǔn)與顧客事前期望的關(guān)系所決定的。因此，要使顧客的滿意度得到持續(xù)不斷的提高，需要從兩個(gè)方面入手：一是掌握顧客的期望；二是要從產(chǎn)品與服務(wù)兩個(gè)方面入手。
海爾集團(tuán)目前做得較好的就是服務(wù)，確切地說(shuō)，在安裝服務(wù)方面做得比較好。這一點(diǎn)可以從海爾集團(tuán)對(duì)服務(wù)供應(yīng)商以及售后經(jīng)理的考核指標(biāo)方面得到證實(shí)。服務(wù)供應(yīng)商的主要考核指標(biāo)是：用戶滿意率、多次維修率以及24小時(shí)服務(wù)到位率，即在安裝的過(guò)程中用戶的滿意情況、當(dāng)電器出現(xiàn)故障時(shí)重新修好所需要的次數(shù)以及服務(wù)的準(zhǔn)時(shí)性。而衡量上述三個(gè)方面的執(zhí)行效果的信息來(lái)源于電話中心所接收到的顧客投訴信息以及話務(wù)員的電話訪問(wèn)情況。售后經(jīng)理的主要考核指標(biāo)是對(duì)投訴信息的處理量及速度，若對(duì)投訴信息處理不及時(shí)，也會(huì)遭到投訴。因此，無(wú)論是售后經(jīng)理還是服務(wù)供應(yīng)商都以自己不被投訴作為最高工作目標(biāo)，形成了典型的“投訴文化”。當(dāng)售后經(jīng)理培養(yǎng)新人的時(shí)候，會(huì)教導(dǎo)新人：只要你不被投訴，就會(huì)拿到全額工資。因此，長(zhǎng)期以來(lái)，“投訴”文化就繃緊了每一位售后人員的神經(jīng)。
所以，無(wú)論是售后經(jīng)理還是服務(wù)提供商都沒(méi)有動(dòng)力去調(diào)查顧客到底期望得到什么服務(wù)以及所需要的服務(wù)隨著時(shí)間的推移而不斷變化的情況，更不用說(shuō)去調(diào)查顧客對(duì)產(chǎn)品的滿意情況。因此，這種畸形的“投訴文化”正在不斷地侵蝕著海爾的競(jìng)爭(zhēng)力。
賣點(diǎn)炒作，輕視廣告文化建設(shè)
盡管不同廣告的最終目的均是通過(guò)提高品牌的美譽(yù)度進(jìn)而達(dá)到提高銷量的目的。但是，不同的廣告策略卻帶有深深的企業(yè)文化烙印。
一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，中國(guó)的家電企業(yè)普遍沒(méi)有自己的核心技術(shù)。因此，長(zhǎng)久以來(lái)，海爾的廣告策略遵循下面的兩個(gè)原則：第一，從炒作的內(nèi)容來(lái)看，以炒作外觀及附加功能為主，炒作的賣點(diǎn)變化很快，一年甚至更短的時(shí)間就更換炒作賣點(diǎn)，并且賣點(diǎn)的提煉很少考慮消費(fèi)者是否真正需要這方面的功能；第二，采用高密度及高頻率對(duì)某一賣點(diǎn)進(jìn)行反復(fù)炒作。這種做法，在中國(guó)處于物質(zhì)缺乏、追求數(shù)量及品質(zhì)的時(shí)代是無(wú)可厚非的，但是對(duì)于今天追求感情及追求高附加值所帶來(lái)的滿足感的消費(fèi)者，這種做法卻有些不合時(shí)宜了。因?yàn)橄M(fèi)者的知識(shí)越來(lái)越豐富，他們?cè)絹?lái)越需要從廣告中得到情感方面的滿足。頻繁地更換賣點(diǎn)逐漸使消費(fèi)者無(wú)所適從：海爾的核心技術(shù)到底在什么地方，是質(zhì)量還是服務(wù)抑或是技術(shù)？進(jìn)而對(duì)海爾的品牌產(chǎn)生信任危機(jī)。
單贏傾向：經(jīng)銷商始終游移
在對(duì)待經(jīng)銷商方面，海爾由于品牌的強(qiáng)大仍然延續(xù)了在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代的文化傳統(tǒng)。更多的時(shí)候是將經(jīng)銷商視作“借助海爾品牌發(fā)財(cái)?shù)墓ぞ摺?。同時(shí)，受指標(biāo)壓力的影響，只要經(jīng)銷商能回款，對(duì)于經(jīng)銷商所要求的政策都能答應(yīng)，但是在政策的兌現(xiàn)方面，卻很緩慢，給經(jīng)銷商造成一種“忽悠”的感覺(jué)，這種感覺(jué)一直伴隨著經(jīng)銷商從成長(zhǎng)到成熟的過(guò)程。還有，在建立網(wǎng)絡(luò)的問(wèn)題方面亦沒(méi)有充分考慮經(jīng)銷商的利益。因?yàn)榻⑿碌木W(wǎng)絡(luò)有回款，為了這筆回款，即使兩個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的距離不超過(guò)50米也可以建立。因此，集團(tuán)沒(méi)有與經(jīng)銷商形成利益共同體，經(jīng)銷商的忠誠(chéng)度不斷下降，盡管集團(tuán)很重視終端的建設(shè)，但是，缺乏經(jīng)銷商的支持，終端的建設(shè)效果會(huì)大打折扣。
無(wú)論如何，海爾集團(tuán)是很多國(guó)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，是一家有品牌、有文化的知名企業(yè)。但是，經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境在不斷變化，海爾的企業(yè)文化到底能夠支撐海爾走多遠(yuǎn)？這依然是一個(gè)問(wèn)題。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇二
_年_月_日有幸參加了關(guān)于企業(yè)文化理念的學(xué)習(xí)，收獲頗多并深受鼓舞與啟發(fā)。使我對(duì)于企業(yè)文化有了較為全面的認(rèn)識(shí)，從對(duì)企業(yè)文化單一的認(rèn)識(shí)上升到對(duì)企業(yè)文化的概念，內(nèi)涵都有了一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)與提升。
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的具有特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及與之相應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)文化可以體現(xiàn)企業(yè)及其員工的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。王府井百貨在近60年的發(fā)展過(guò)程中，形成了自己所特有的企業(yè)文化理念。通過(guò)本次學(xué)習(xí)使我深深感到，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不朽之柱，企業(yè)的文化建設(shè)有著潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業(yè)帶來(lái)一種精神，而且能激發(fā)員工的自豪感和責(zé)任感，培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，為我們員工作導(dǎo)向，從而提高企業(yè)的整體效益。
作為王府井百貨的一員，我們每一位員工都應(yīng)該秉承王府井百貨的優(yōu)良文化傳統(tǒng)，牢記踐行“為了人，服務(wù)人，成就人”這一我們企業(yè)和員工共同的核心價(jià)值觀?！耙匀藶楸尽笔峭醺儇浀男艞l。在對(duì)待顧客，服務(wù)顧客以及面對(duì)員工時(shí)，都提出了具體要求。踐行企業(yè)核心價(jià)值觀，要求我們必須“用心”去理解，“用心”去實(shí)踐，真正把企業(yè)核心價(jià)值觀落實(shí)到實(shí)處，真正把企業(yè)核心價(jià)值觀落實(shí)到我們工作中的的每一點(diǎn)每一滴中。
“一團(tuán)火”的企業(yè)精神，將“客戶第一的服務(wù)精神”“團(tuán)結(jié)友愛(ài)的協(xié)作精神”“激情超越的創(chuàng)新精神”囊括其中。為我們王府井百貨人在服務(wù)理念，工作方式及應(yīng)有的工作狀態(tài)方面做了十分詳盡的解釋，也為我們?cè)诠ぷ髦兴鶓?yīng)有的“精氣神”提出了具體要求和工作指導(dǎo)。
曾經(jīng)在影視作品中看到軍隊(duì)中有“亮劍精神”的說(shuō)法，在兩軍對(duì)壘，面對(duì)重大抉擇的時(shí)候要勇于“亮劍”?！傲羷瘛本褪擒娀辏恢Ь哂辛恕败娀辍钡能婈?duì)往往是戰(zhàn)無(wú)不勝的。那么，企業(yè)也是一樣。俗話說(shuō)“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，雖不見(jiàn)硝煙但“戰(zhàn)斗”也同樣激烈。在社會(huì)主義市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的大潮中，對(duì)企業(yè)也提出了更高的要求，企業(yè)如何在各種競(jìng)爭(zhēng)角逐中勝出?除了各種看得見(jiàn)的舉措，“企業(yè)精神”也是至關(guān)重要的。企業(yè)精神即企業(yè)員工所具有的共同內(nèi)心態(tài)度、思想境界和理想追求。王府井百貨“一團(tuán)火”的企業(yè)精神，始終把客戶放在第一位，對(duì)內(nèi)團(tuán)結(jié)友愛(ài)，永遠(yuǎn)充滿激情的工作狀態(tài)。這就是我們企業(yè)的“魂”，我堅(jiān)信有了“魂”的企業(yè)也同樣是戰(zhàn)無(wú)不勝的。
另外，使我深感敬佩的是，王府井百貨打破傳統(tǒng)的商業(yè)信條。不是單純的追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而是將“創(chuàng)享新生活”作為企業(yè)的使命。以創(chuàng)造孕育新的商業(yè)文化，引領(lǐng)消費(fèi)者體驗(yàn)新的生活方式為己任。不但兼顧各方利益還與員工共同成長(zhǎng)，共享豐富人生，這在百貨商業(yè)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)是創(chuàng)新也是創(chuàng)舉,這一具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)使命，不但使我敬佩還令我感動(dòng)。
來(lái)到王府井百貨就職，我們每個(gè)人都有一種期待：希望通過(guò)自身的奮斗來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)獲得合理公平的回報(bào)。這種回報(bào)不僅僅是物質(zhì)上的，而且也包括精神上的。在這一點(diǎn)上王府井百貨在經(jīng)營(yíng)理念，管理理念以及人力資源理念上讓我看到了信心。首先，王府井百貨把“誠(chéng)信于心，精益于行”作為經(jīng)營(yíng)理念，并貫穿于日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。自我入職以來(lái)看到王府井百貨人為打造王府井百貨誠(chéng)信品牌所做的種.種努力。協(xié)力塑造了王府井百貨的卓越商譽(yù)。王府井百貨這種發(fā)自內(nèi)心的真誠(chéng)也時(shí)刻提醒激勵(lì)提醒著我不要忘記身為王府井百貨人肩上的責(zé)任，恪盡職守努力做好本職工作。
其次，王府井百貨“制以度人，文以化心”的經(jīng)營(yíng)理念和“激發(fā)員工潛能，成就職業(yè)夢(mèng)想”的人力資源理念。我們都知道合理的制度既具有促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃如期實(shí)現(xiàn)的功能，又極具人性化。王府井百貨做到了這一點(diǎn)。同時(shí)讓我在工作中強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)也養(yǎng)成了一些良好的職業(yè)習(xí)慣。
最后，王府井百貨深知企業(yè)的成功源自員工的成就。并有一套完善的員工激勵(lì)機(jī)制。這使我感覺(jué)到來(lái)自企業(yè)的尊重與溫暖。王府井百貨肯定員工在企業(yè)中的作用，并在員工的個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)等方面采用的一些激勵(lì)措施，激發(fā)員工的潛能。這不僅在優(yōu)化工作效率，提升生產(chǎn)力方面達(dá)到企業(yè)的期望，就員工個(gè)人而言潛能的開(kāi)發(fā)，自身能力的提升，更有利于成就個(gè)人的夢(mèng)想。企業(yè)與員工，團(tuán)隊(duì)與個(gè)人皆是雙贏。我對(duì)我在王府井百貨的未來(lái)充滿信心。
以上是我對(duì)學(xué)習(xí)王府井百貨企業(yè)文化的一些淺顯心得。作為一個(gè)入職王府井百貨時(shí)間不長(zhǎng)的員工，我以置身于這種企業(yè)文化的氛圍中而感到榮幸。在今后的工作中，我會(huì)用企業(yè)文化來(lái)提醒自己，激勵(lì)自己，把企業(yè)文化融入到日常工作中去，是自己真正成為企業(yè)文化的踐行者。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇三
《企業(yè)變革與文化》對(duì)于致力于建設(shè)富于變革與創(chuàng)新的企業(yè)文化、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的中國(guó)企業(yè)而言，是一本富于啟迪性的實(shí)戰(zhàn)指南。今天本站小編整理了《企業(yè)變革與文化》。
讀后感。
希望對(duì)你有幫助。
在余世維博士的報(bào)告中講到，企業(yè)變革可以看成是一個(gè)機(jī)會(huì)。說(shuō)到變革，大家熟知中國(guó)的百日維新與日本的明治維新，發(fā)生在同一時(shí)期的百日維新曇花一現(xiàn)已失敗告終，日本卻明治維新成功，使日本變成亞洲和世界的列強(qiáng)，一直到今天，同樣兩場(chǎng)變革發(fā)生在同一個(gè)時(shí)代，我們中國(guó)失去了這么一個(gè)機(jī)會(huì)，而日本抓住這么一個(gè)機(jī)會(huì)。企業(yè)也是一樣的，抓住了變革的機(jī)會(huì)，我們就抓住了發(fā)展的機(jī)會(huì)。
大家知道，企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力，它的根源是創(chuàng)新，創(chuàng)新是來(lái)自變革，而變革是以文化作基礎(chǔ)，有什么樣的文化就決定。余世維博士，又以巴西的embraer搶占中國(guó)區(qū)間航空市場(chǎng)、中國(guó)中小企業(yè)和一些個(gè)體戶和私營(yíng)企業(yè)參與伊拉克重建投資行為，來(lái)說(shuō)明，機(jī)遇對(duì)每個(gè)人是同樣存在，關(guān)鍵是能否抓住這個(gè)機(jī)遇。如果不能抓住，到底是什么問(wèn)題呢?余世維博士講到，抓不住機(jī)遇可能是沒(méi)有進(jìn)行變革，或者是經(jīng)過(guò)變革以后，沒(méi)有變得有能力去抓那個(gè)機(jī)會(huì)。
什么是變革?余世維博士講到：變革就是丟掉原有的規(guī)則，改變自己的思維模式。如何做到變革呢，就要遵守二個(gè)觀念：一是品質(zhì)第一;二是一切事情是為顧客而做。余世維博士以newportnewsshipuilding造船廠為例講述品質(zhì)第一，一個(gè)造船廠總裁韓廷頓先生所講的話：“我們必須造好船，能賺錢就賺;假如不能，損失在所不計(jì)，但一定要把船造好。”這說(shuō)明了品質(zhì)的重要性。以中國(guó)臺(tái)灣華航與長(zhǎng)榮航空公司的為顧客準(zhǔn)備的拼餐點(diǎn)、小籠包、水餃、荷包蛋、鹵蛋、熱道面，還有日本的飯丸、蛋湯，還有油條跟豆?jié){，能想的都想了，這就叫做用心去想，一個(gè)人用心去想，這一切是為了顧客。這給我在部門管理工作坊面一個(gè)很大的啟示，就是不是要求員工要做多少件事情，而是要求把每一件做完的事情要做好，追求完美的結(jié)果。
余世維博士講到，打破習(xí)慣領(lǐng)域的一些參考做法有：一是流程改造不僅是縮短時(shí)間，還要考慮重新設(shè)計(jì)系統(tǒng)與制度，這要求我們工作要有打破習(xí)慣思維模式，敢于創(chuàng)新。二是在不需要改變的時(shí)候，逐步改變，反彈會(huì)小，代價(jià)也會(huì)少，這要求我們把創(chuàng)新作為經(jīng)常性的工作來(lái)抓，要具有超前性。三是盡量減少束縛我們想法、做法判斷能力的限制因素，要求我們解放思想，排除干擾來(lái)創(chuàng)新。四是組織層次可以上下壓縮，品類部門可以左右壓縮，規(guī)模量產(chǎn)可以集中壓縮，這要求我們做事情要簡(jiǎn)化。五是改變游戲規(guī)則，除非領(lǐng)導(dǎo)人愿意，它的希望一定不大，要求我們部門領(lǐng)導(dǎo)者，要主動(dòng)地帶動(dòng)創(chuàng)新工作。要找出和滿足顧客的需要，就請(qǐng)顧客參與設(shè)計(jì)、參與討論、參與試驗(yàn)，能超越他們的期望，當(dāng)然更好，要經(jīng)常傾聽(tīng)我們服務(wù)對(duì)象的聲音，更好的做好服務(wù)工作。
在余世維博士的報(bào)告中講到，企業(yè)變革可以看成是一個(gè)機(jī)會(huì)。說(shuō)到變革，大家熟知中國(guó)的百日維新與日本的明治維新，發(fā)生在同一時(shí)期的百日維新曇花一現(xiàn)已失敗告終，日本卻明治維新成功，使日本變成亞洲和世界的列強(qiáng)，一直到今天，同樣兩場(chǎng)變革發(fā)生在同一個(gè)時(shí)代，我們中國(guó)失去了這么一個(gè)機(jī)會(huì)，而日本抓住這么一個(gè)機(jī)會(huì)。企業(yè)也是一樣的，抓住了變革的機(jī)會(huì)，我們就抓住了發(fā)展的機(jī)會(huì)。
大家知道，企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力，它的根源是創(chuàng)新，創(chuàng)新是來(lái)自變革，而變革是以文化作基礎(chǔ)，有什么樣的文化就決定。余世維博士，又以巴西的embraer搶占中國(guó)區(qū)間航空市場(chǎng)、中國(guó)中小企業(yè)和一些個(gè)體戶和私營(yíng)企業(yè)參與伊拉克重建投資行為，來(lái)說(shuō)明，機(jī)遇對(duì)每個(gè)人是同樣存在，關(guān)鍵是能否抓住這個(gè)機(jī)遇。如果不能抓住，到底是什么問(wèn)題呢?余世維博士講到，抓不住機(jī)遇可能是沒(méi)有進(jìn)行變革，或者是經(jīng)過(guò)變革以后，沒(méi)有變得有能力去抓那個(gè)機(jī)會(huì)。
什么是變革?余世維博士講到：變革就是丟掉原有的規(guī)則，改變自己的思維模式。如何做到變革呢，就要遵守二個(gè)觀念：一是品質(zhì)第一;二是一切事情是為顧客而做。余世維博士以newportnewsshipuilding造船廠為例講述品質(zhì)第一，一個(gè)造船廠總裁韓廷頓先生所講的話：“我們必須造好船，能賺錢就賺;假如不能，損失在所不計(jì)，但一定要把船造好?！边@說(shuō)明了品質(zhì)的重要性。以中國(guó)臺(tái)灣華航與長(zhǎng)榮航空公司的為顧客準(zhǔn)備的拼餐點(diǎn)、小籠包、水餃、荷包蛋、鹵蛋、熱道面，還有日本的飯丸、蛋湯，還有油條跟豆?jié){，能想的都想了，這就叫做用心去想，一個(gè)人用心去想，這一切是為了顧客。這給我在部門管理工作坊面一個(gè)很大的啟示，就是不是要求員工要做多少件事情，而是要求把每一件做完的事情要做好，追求完美的結(jié)果。
余世維博士講到，打破習(xí)慣領(lǐng)域的一些參考做法有：一是流程改造不僅是縮短時(shí)間，還要考慮重新設(shè)計(jì)系統(tǒng)與制度，這要求我們工作要有打破習(xí)慣思維模式，敢于創(chuàng)新。二是在不需要改變的時(shí)候，逐步改變，反彈會(huì)小，代價(jià)也會(huì)少，這要求我們把創(chuàng)新作為經(jīng)常性的工作來(lái)抓，要具有超前性。三是盡量減少束縛我們想法、做法判斷能力的限制因素，要求我們解放思想，排除干擾來(lái)創(chuàng)新。四是組織層次可以上下壓縮，品類部門可以左右壓縮，規(guī)模量產(chǎn)可以集中壓縮，這要求我們做事情要簡(jiǎn)化。五是改變游戲規(guī)則，除非領(lǐng)導(dǎo)人愿意，它的希望一定不大，要求我們部門領(lǐng)導(dǎo)者，要主動(dòng)地帶動(dòng)創(chuàng)新工作。要找出和滿足顧客的需要，就請(qǐng)顧客參與設(shè)計(jì)、參與討論、參與試驗(yàn)，能超越他們的期望，當(dāng)然更好，要經(jīng)常傾聽(tīng)我們服務(wù)對(duì)象的聲音，更好的做好服務(wù)工作。
目前，我們公司面臨著重大的發(fā)展機(jī)遇，發(fā)展與機(jī)遇并存，對(duì)我們工作能力和管理能力都提出了挑戰(zhàn)，我們的工作如果每天都有一些進(jìn)步，都會(huì)對(duì)公司的蓬勃發(fā)展一個(gè)有力的推動(dòng)。作為一個(gè)部室主任，如何更好的完成公司交給的任務(wù)，帶領(lǐng)部室的員工努力的工作，是我經(jīng)常思索和研究的問(wèn)題，也存在一些疑問(wèn)和難題。通過(guò)學(xué)習(xí)余世維博士主講的成功經(jīng)理人的管理藝術(shù)—《企業(yè)變革與文化》報(bào)告后，使我深深的意識(shí)到本部門的管理工作有許多需要加強(qiáng)的地方，下面按照余世維博士的報(bào)告結(jié)合自己的工作進(jìn)行分析，使我受到很大的啟發(fā)。
在余世維博士的報(bào)告中以貝爾.阿爾卡特公司為例，講述一個(gè)公司不可能沒(méi)有文化，一個(gè)公司不可能完全不知道文化是什么，只能說(shuō)我們有哪些地方需要補(bǔ)強(qiáng)，就是還要再加強(qiáng)一下，或者說(shuō)我們?cè)瓉?lái)有這個(gè)文化，慢慢的就不見(jiàn)了，我們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中間面臨很多激烈的競(jìng)爭(zhēng)，需要多補(bǔ)強(qiáng)這種文化。對(duì)于一個(gè)公司是這樣，對(duì)于一個(gè)部門更是這樣，正如余世維博士所說(shuō)的，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲勝，就必須不斷的補(bǔ)強(qiáng)自己不足的地方。那作為一個(gè)部門，同樣得需要補(bǔ)強(qiáng)自己存在的不足，才能形成強(qiáng)的凝聚力、執(zhí)行力的團(tuán)體。
要做到及時(shí)與快速。這是指決策迅速、反饋迅速、作業(yè)迅速。作為一個(gè)部門負(fù)責(zé)人一旦接到公司的任務(wù)，必須快速拿出實(shí)施方案，將方案實(shí)施中遇到的問(wèn)題及時(shí)反饋完善，并及時(shí)推動(dòng)方案的實(shí)施與落地，抓住快速發(fā)展的時(shí)機(jī)，保證任務(wù)的順利完成。正如余世維教授所說(shuō)的：我們比對(duì)手快一個(gè)月、快一周、快一分鐘，哪怕快一秒鐘，我們就獲得勝利。我國(guó)改革開(kāi)放的總設(shè)計(jì)師鄧小平曾說(shuō)過(guò)，我們的改革是摸著石頭過(guò)河，意思是說(shuō)，改革發(fā)展是一個(gè)新生的事物，我們沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)和成功的模式來(lái)汲取借鑒，我們要變發(fā)展邊摸索，不要貽誤戰(zhàn)機(jī)。同樣我們接到公司的任務(wù)后，要決策迅速、反饋迅速、作業(yè)迅速，哪怕比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手快一秒鐘，我們的勝算就高一籌。
在我們單位有許多年輕的員工，工作積極性也特別高，或多或少的存在看重自我發(fā)展的想法，針對(duì)這種情況，我在做他們思想工作的時(shí)候，要求他們把自我發(fā)展與企業(yè)的振興聯(lián)系一起，在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的過(guò)程中獲得自我發(fā)展。在以后的管理中，要加強(qiáng)對(duì)員工主動(dòng)與進(jìn)取的教育。在工作中培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)與取勝的心態(tài)，不斷要求自我調(diào)適與自我發(fā)展。一個(gè)人不應(yīng)問(wèn)公司能給我什么，而應(yīng)問(wèn)自己給公司做些什么，自我調(diào)試自我發(fā)展，培養(yǎng)取勝的習(xí)慣。每天都要求自己有一點(diǎn)進(jìn)步，做同樣的事情一定要做的比上次更好，這樣日積月累，離成功的距離會(huì)越來(lái)越近。
余世維在報(bào)告中講到，在工作中，還要做到變通與簡(jiǎn)化。凡事都盡可能的簡(jiǎn)單跟靈活，做工作不要拘泥于固定的模式與思維，不要一動(dòng)就說(shuō)過(guò)去就是這么做的，即使這樣工作十年、二十年仍舊是這個(gè)樣子，不會(huì)有多大的進(jìn)步。我在和員工交流的時(shí)候總是提出：每天都有一點(diǎn)收獲，每件事都要有一點(diǎn)改進(jìn)。做工作就應(yīng)該用心去做，一件事情交給我，應(yīng)該怎么做，應(yīng)該考慮的周到些，如果這件事由別人來(lái)做，會(huì)做到什么效果，而自己做會(huì)有什么沒(méi)考慮到的地方。吸收別人的方案的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)自己沒(méi)有考慮到的地方。每天都有一點(diǎn)收獲，每天都有一點(diǎn)改進(jìn)，日積月累我們的工作就會(huì)不斷的進(jìn)步，緊跟公司快速發(fā)展的步伐。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇四
企業(yè)是一艘大船，船上每個(gè)人的位置都很重要，船長(zhǎng)把控著船的方向，如果各位船員不能統(tǒng)一聽(tīng)從船長(zhǎng)調(diào)派，各自為政，大船永遠(yuǎn)只能在原地打轉(zhuǎn)。只有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，才能保證公司各項(xiàng)事務(wù)的順暢進(jìn)行，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的大風(fēng)大浪。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇五
淺論郵政企業(yè)組織文化的變革南京郵電學(xué)院郵政系范鵬飛馬泉生。
摘要針對(duì)郵政企業(yè)的組織文化相當(dāng)落后,迫切需要進(jìn)行變革,分析并提出了實(shí)現(xiàn)郵政企業(yè)組織文化變革的若干構(gòu)想。
一、郵政企業(yè)的組織文化。
組織文化是一特定群體在逐步學(xué)會(huì)處理外界適應(yīng)和內(nèi)部統(tǒng)一等問(wèn)題的過(guò)程中創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和建立的一套基本假設(shè)模式,這套模式對(duì)創(chuàng)造它的群體而言行之有效,因而被用做指導(dǎo)新成員正確認(rèn)識(shí)、思考和理解問(wèn)題。它也是組織的一種價(jià)值觀。
組織包括各種非正式組織和正式組織,當(dāng)然也包括各種經(jīng)濟(jì)組織。本文主要探討的是郵政企業(yè)的組織文化。
組織文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相聯(lián),對(duì)職工招聘、選拔、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響,在組織的運(yùn)作過(guò)程中,它指導(dǎo)著組織中群體的行為,對(duì)組織的發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。
當(dāng)前,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)組織大致可以分為以下3類:。
?防御性組織。主要目標(biāo)是保障和維護(hù)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)中的穩(wěn)定地位。
?前瞻性組織。主要目標(biāo)是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)。
?分析性組織。這類組織注重穩(wěn)定,在產(chǎn)品市場(chǎng)中傾向于跟隨而不是領(lǐng)導(dǎo)。
不同的組織類型需要不同的文化,只有組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與文化相互協(xié)調(diào)才能保證組織的成功。但是,當(dāng)前我國(guó)的郵政企業(yè)組織文化普遍落后,不能與外界的變化相適應(yīng)。例如,長(zhǎng)久以來(lái)實(shí)行一種固定的模式,遵循一種一成不變的文化。其中以實(shí)行權(quán)力文化和角色文化比較普遍,由于一小部分高層管理人員以命令方式行使絕大部分權(quán)力或注重官僚式程序、條文、規(guī)定,使許多職工的積極性和創(chuàng)造性被壓抑。職工和組織之間只是一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系,職工并不把組織在運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)的各類問(wèn)題及時(shí)反映給上層領(lǐng)導(dǎo),使組織對(duì)外界的變化不能及時(shí)作出正確的策略改變,導(dǎo)致郵政企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中很難站穩(wěn)腳跟、常常處于劣勢(shì)。
日本的郵政企業(yè)組織文化比較發(fā)達(dá)。日本郵政十分重視在職人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),同時(shí)對(duì)進(jìn)入本部和各級(jí)地區(qū)郵政局的管理人員實(shí)行非常嚴(yán)格的考試制度,有一套非常規(guī)范的文官錄用體制,并且每?jī)赡陮?shí)施全國(guó)范圍的干部輪換,使管理人員能夠熟悉各類業(yè)務(wù),便于全面管理,同時(shí)對(duì)臨時(shí)工也定期輪換工作崗位和工種。日本郵政屬公務(wù)員編制,其工資收入在社會(huì)上屬于中等水平,但是福利和社會(huì)保障優(yōu)于私營(yíng)公司的員工。中國(guó)的郵政企業(yè)組織文化與日本的郵政企業(yè)組織文化進(jìn)行比較,不難發(fā)現(xiàn):中國(guó)的郵政企業(yè)組織文化偏重于家長(zhǎng)式的作風(fēng),管制嚴(yán)厲,條條框框約束嚴(yán)格;而日本的企業(yè)文化在家長(zhǎng)式作風(fēng)上加入了合作式。由此可見(jiàn),中國(guó)郵政企業(yè)組織文化及其組織本身與時(shí)代不相適應(yīng)是導(dǎo)致當(dāng)前郵政企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因。因此,我國(guó)郵政企業(yè)的組織文化亟待變革。
二、郵政企業(yè)組織文化變革的緊迫性。
孫子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趨下;兵之形,避實(shí)而擊虛。水因地而制流,兵因敵而制勝。故兵無(wú)常勢(shì),水無(wú)常形;能因敵變化而取勝者,謂之神。故五行無(wú)常勝,四時(shí)無(wú)常位,日有短長(zhǎng),月有死生。郵政企業(yè)組織文化的變革如同用兵一樣,必須根據(jù)不同的外部環(huán)境確定適當(dāng)?shù)慕M織文化。當(dāng)然,這并不是說(shuō)郵政企業(yè)的組織文化可以說(shuō)變就變?？陀^上講,郵政企業(yè)的組織文化變動(dòng)越少對(duì)組織管理越有利,郵政職工更容易適應(yīng)。這就需要郵政企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、目光遠(yuǎn)大,在組織文化真正需要變革時(shí)作出變革。當(dāng)前,從國(guó)際上看,比較發(fā)達(dá)的國(guó)家郵政都能獲得一定的利潤(rùn),隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,世界的郵政企業(yè)都在逐步扭虧為盈。從國(guó)內(nèi)來(lái)看,郵電分營(yíng),郵政的虧損不再由電信彌補(bǔ)。國(guó)家已承諾補(bǔ)貼80億,補(bǔ)貼50億,補(bǔ)貼30億,補(bǔ)貼10個(gè)億,以后就要郵政自己發(fā)展,自謀生路,這對(duì)于郵政企業(yè)不能不說(shuō)是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。從郵政企業(yè)內(nèi)部看,組織文化的目標(biāo)不明顯,長(zhǎng)久以來(lái)流傳下來(lái)的官商作風(fēng)嚴(yán)重。郵政企業(yè)中,不論高級(jí)管理人員還是普通郵政職工依賴國(guó)家的意識(shí)嚴(yán)重,組織文化變革的迫切性還沒(méi)有引起郵政職工的重視,當(dāng)前的嚴(yán)峻形勢(shì)還沒(méi)有喚起郵政職工變革企業(yè)組織文化的意識(shí)。
因此,我國(guó)的郵政要趕上世界先進(jìn)國(guó)家的郵政水平,盡快扭虧增盈,郵政企業(yè)的組織文化變革就勢(shì)在必行,非常緊迫。
三、郵政企業(yè)組織文化變革過(guò)程中存在的問(wèn)題及其分析。
郵政企業(yè)在組織文化變革過(guò)程中存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:。
1.體制方面。
體制方面的問(wèn)題主要來(lái)自于國(guó)家對(duì)郵政在國(guó)家和國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和態(tài)度。目前,郵政企業(yè)在國(guó)家和國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位還沒(méi)有得到充分的重視,郵政企業(yè)還主要是政府控制,郵政企業(yè)沒(méi)有充分的自主權(quán)。并不是郵政不需要國(guó)家的干預(yù)和控制,由于行業(yè)的特殊性,郵政不可避免需要政府的控制和干預(yù)。但是,現(xiàn)行的郵政體制對(duì)于郵政企業(yè)管的過(guò)于死板,對(duì)郵政企業(yè)行為干預(yù)太多。這是郵政組織文化變革過(guò)程中存在的一個(gè)主要問(wèn)題。
2.郵政高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化變革的抵觸。
郵政的高層領(lǐng)導(dǎo)是組織文化變革的主要發(fā)起者、組織者和領(lǐng)導(dǎo)者,他們對(duì)組織文化變革的態(tài)度直接影響變革的成敗。目前,我國(guó)的郵政企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不是聘任或選舉產(chǎn)生的,是由行政直接任命。許多高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏必要的經(jīng)濟(jì)和管理知識(shí),他們中的許多人存在短期行為,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不多。在這種情況下,他們?cè)趺磿?huì)關(guān)心關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的組織文化的變革呢?此外,有的郵政企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在組織文化變革之前,瞻前顧后,置個(gè)人利益于組織利益之上,處處計(jì)較個(gè)人的得失,害怕變革后會(huì)危及到自己現(xiàn)在的地位和影響,他們寧愿這樣“混下去”,也不愿進(jìn)行企業(yè)的組織文化變革。
3.郵政職工對(duì)組織文化變革的抵觸。
郵政職工是企業(yè)組織文化變革的主要參與者,組織文化變革要依靠郵政職工來(lái)實(shí)現(xiàn)。由于體制及現(xiàn)存組織文化的影響,導(dǎo)致不少郵政職工對(duì)組織文化變革漠不關(guān)心,當(dāng)一場(chǎng)組織文化變革來(lái)臨之時(shí),他們會(huì)因各種原因而進(jìn)行有形無(wú)形的抵觸,這些原因主要有:。
(1)有的職工認(rèn)為變革會(huì)影響到他們的地位,削弱他們的影響;。
(2)對(duì)變革的必要性和變革能帶來(lái)的好處沒(méi)有充分認(rèn)識(shí);。
(3)對(duì)自己能否適應(yīng)新的組織文化產(chǎn)生懷疑;。
(4)認(rèn)為自己現(xiàn)在相當(dāng)好,無(wú)需進(jìn)行變革。
當(dāng)上述這些觀點(diǎn)盛行時(shí),組織文化變革的努力就會(huì)大打折扣,甚至付之東流。
四、郵政企業(yè)組織文化變革的主要對(duì)策。
郵政企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),必須依靠郵政職工來(lái)實(shí)現(xiàn),即組織文化的變革必須以人為本,把組織中的關(guān)于人力資源的管理放在主要位置,充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性,使職工與組織之間形成一種相互的責(zé)任感,當(dāng)組織與職工之間的責(zé)任感建立起來(lái)以后,他們就有了共同的目標(biāo),就必須帶來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)率的.提高和郵政企業(yè)的發(fā)展。為了建設(shè)這種組織文化,根據(jù)我國(guó)國(guó)情,主要必須采取以下對(duì)策:。
1.對(duì)郵政企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行改造,使郵政企業(yè)有一個(gè)健康、穩(wěn)定的。
外部環(huán)境。
為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),只靠郵政企業(yè)自己的努力是不夠的。更需要政府、司法、金融和其他的各類經(jīng)濟(jì)組織大力支持、協(xié)調(diào)運(yùn)作來(lái)實(shí)現(xiàn)。政府扶持郵政事業(yè)的發(fā)展,給郵政一個(gè)比較寬松的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,但郵政企業(yè)不能過(guò)于依靠國(guó)家的扶持,要避免官商作風(fēng)和辦事效率低下的現(xiàn)象出現(xiàn)。同時(shí)司法部門要加大執(zhí)法的力度,保障《郵政法》的順利實(shí)施,提高《郵政法》在整個(gè)法律體系中的地位,杜絕一切侵權(quán)行為的發(fā)生。金融部門要給予郵政儲(chǔ)蓄一個(gè)寬松的環(huán)境,嚴(yán)格依照金融法規(guī)辦事,為郵政的文化變革提供一個(gè)穩(wěn)定的金融環(huán)境。通過(guò)政府、金融和其他各類經(jīng)濟(jì)組織的共同努力、協(xié)調(diào)運(yùn)作來(lái)實(shí)現(xiàn)一個(gè)健康、穩(wěn)定的郵政企業(yè)外部環(huán)境,在這個(gè)環(huán)境中,郵政企業(yè)嚴(yán)格依照《郵政法》實(shí)施經(jīng)營(yíng),其他各個(gè)部門協(xié)調(diào)運(yùn)作,嚴(yán)格按照法律的程序辦事,為郵政和其他各類經(jīng)濟(jì)組織的良好發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
2.對(duì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行嚴(yán)格的招聘、選拔、培訓(xùn)和指導(dǎo)。
為了激發(fā)和調(diào)動(dòng)郵政企業(yè)中的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化的促進(jìn)作用,主要必須采取以下措施:。
(1)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行招聘和選拔。
1成立專門的招聘委員會(huì),委員要由有一定經(jīng)驗(yàn)的管理專家、經(jīng)濟(jì)專家、金融專家和郵政專家組成,讓他們提出招聘的程序及應(yīng)聘者需要回答的問(wèn)題,最后由他們各自對(duì)應(yīng)聘者打分。這些招聘委員會(huì)委員只有建議權(quán),沒(méi)有決策權(quán),但是他們所打的分?jǐn)?shù)將直接影響到招聘的結(jié)果。
2招聘信息要向盡可能大的范圍發(fā)布,使盡可能多的有能力的人都有機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己的才華。如果招聘的范圍只局限于一個(gè)特定的小圈子,就會(huì)使招聘機(jī)制名存實(shí)亡。對(duì)于每一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō),都應(yīng)處于一個(gè)平等的位置,應(yīng)給應(yīng)聘者以充分的空間來(lái)體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)。
3聘用時(shí)要注重學(xué)歷,更應(yīng)注重實(shí)際能力。對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷要有足夠的重視,這并不是要求學(xué)歷越高越好,只是應(yīng)聘者的專業(yè)要對(duì)口。現(xiàn)在高分低能的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重,因此,在注重學(xué)歷的同時(shí),更應(yīng)注重能力,對(duì)能力的重視要甚于學(xué)歷。選聘時(shí),最好選用具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的管理者,對(duì)一個(gè)高層管理者來(lái)說(shuō),經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富,但是對(duì)具有管理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者,我們更應(yīng)對(duì)他過(guò)去的管理的成功和失敗加以分析,同時(shí)對(duì)于成功和失敗的原因也要在分析的基礎(chǔ)上充分考慮。
4聘用的決策權(quán)掌握在職工代表大會(huì)手中,在聘用委員會(huì)對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合平衡后,向職工代表大會(huì)提出建議,然后由職工代表大會(huì)表決。
5在應(yīng)聘委員會(huì)中,加入心理學(xué)專家,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行必要的心理測(cè)試,主要包括智力測(cè)試和個(gè)性測(cè)試,然后根據(jù)測(cè)試后的結(jié)果對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行歸類。專家應(yīng)提供這方面的建議,使用的測(cè)試手段最好無(wú)重大缺陷,且能區(qū)分不同的測(cè)試者,還應(yīng)具有相當(dāng)?shù)目煽啃浴?/p>
6條件許可的情況下,盡可能采用模擬工作測(cè)試。讓每個(gè)應(yīng)聘者對(duì)工作作出輕重緩急的安排,然后在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成盡可能多的工作。這類測(cè)試手段相當(dāng)具有價(jià)值,為應(yīng)試者完成任務(wù)的能力提供了佐證。
(2)對(duì)郵政高層領(lǐng)導(dǎo)就組織文化變革進(jìn)行具有針對(duì)性的培訓(xùn)和指導(dǎo)。
培訓(xùn)和指導(dǎo)的方法很多,但是最終目的是使郵政組織的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到組織文化變革的重要性,由他們主動(dòng)、積極地去發(fā)起、組織文化變革,才能達(dá)到預(yù)期的目的。常用的培訓(xùn)方法主要有以下兩種:。
1指導(dǎo)性的培訓(xùn)。聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)先進(jìn)郵政企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者以及相關(guān)的專家學(xué)者對(duì)郵政企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行指導(dǎo)性培訓(xùn),使組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者能對(duì)其他先進(jìn)組織的文化有透徹的了解,或通過(guò)相關(guān)專家學(xué)者進(jìn)行指導(dǎo)后,讓他們知道該做什么,不該做什么。當(dāng)然我們也要注意理論與實(shí)踐相結(jié)合,這是組織文化的擴(kuò)展,目的是使郵政的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到文化變革過(guò)程中理論與實(shí)踐相結(jié)合的重要性,并注意在進(jìn)行文化變革過(guò)程中積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
2正規(guī)培訓(xùn)。正規(guī)培訓(xùn)包括講座、討論、案例研究等多種形式,通過(guò)先進(jìn)企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教,專家的講課、討論或其他形式,使郵政企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者真正認(rèn)識(shí)到組織文化變革對(duì)企業(yè)能帶來(lái)好處,郵政企業(yè)組織文化變革只能加快,不能退縮。
郵政企業(yè)要實(shí)現(xiàn)真正的組織文化變革,首先要做的是分析現(xiàn)存的組織文化,然后確定組織文化變革的最終目標(biāo)形態(tài),最后要建設(shè)好新的組織文化。組織文化變革的主要焦點(diǎn)是試圖改變職工的價(jià)值觀、態(tài)度和模式。要成功地建設(shè)郵政企業(yè)的組織文化,就要采取以下主要措施:。
(1)領(lǐng)導(dǎo)要高度的重視。如果郵政企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)極為關(guān)注,那么,這些信息就會(huì)傳播給廣大職工,從而獲得全體郵政職工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的支持。當(dāng)然,領(lǐng)導(dǎo)最重視的問(wèn)題應(yīng)該立足于郵政服務(wù)。但是,在不同的階段,側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。如有時(shí)更多關(guān)注費(fèi)用問(wèn)題,有時(shí)則更應(yīng)關(guān)注銷售問(wèn)題。但是領(lǐng)導(dǎo)一定要把最重視的問(wèn)題放在與服務(wù)有關(guān)的方面,而不僅僅是人際關(guān)系的處理,更不能把精力放在消閑、娛樂(lè)等方面。
(2)領(lǐng)導(dǎo)要作為榜樣,對(duì)職工起教育和訓(xùn)導(dǎo)的作用。身教重于言教,領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行組織文化變革時(shí),要處處以身作則,用新的組織文化教育和訓(xùn)導(dǎo)職工。如企業(yè)要實(shí)行優(yōu)質(zhì)服務(wù),那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)首先對(duì)客戶以禮相待。
(3)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的改變。過(guò)去,企業(yè)職工對(duì)組織的忠誠(chéng)得到企業(yè)的一致認(rèn)可,獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)樣。企業(yè)組織文化建設(shè)中則要把可見(jiàn)業(yè)績(jī)作為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn),只有把職工的業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤,才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性。
(4)職工選擇、提升和解聘的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在人才市場(chǎng)已有相當(dāng)程度的放開(kāi),企業(yè)選拔職工有了更多的自由。這就要求各種不同的組織對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)具備什么樣的品質(zhì)加以重視。對(duì)于提升問(wèn)題,不能任人唯親,而是根據(jù)業(yè)績(jī)和在職工中的威信等因素綜合考慮再作出決定。對(duì)于解聘企業(yè)的職工則一定要公正、公平,且要做好相應(yīng)的善后安排工作。還要具有同情心,如果缺乏公正和同情心,則會(huì)出現(xiàn)不良后果。
(5)結(jié)構(gòu)、體系和程序的改革。為了適應(yīng)新的組織文化,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、體系和程序也要做相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)適應(yīng)新的組織文化的結(jié)構(gòu)、體系和程序相應(yīng)建立起來(lái)后,會(huì)對(duì)職工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生根本性的改變,也會(huì)達(dá)到精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化程序、提高效率的目的。當(dāng)一程序被簡(jiǎn)化后,企業(yè)職工會(huì)對(duì)處理事情的態(tài)度產(chǎn)生很大的改變,由過(guò)去的例行公事變?yōu)橐赞k事為目的,由過(guò)去的人浮于事變?yōu)楦魉酒渎?、各盡其能。
此外,郵政企業(yè)在進(jìn)行組織文化變革時(shí),還要根據(jù)自身的實(shí)際情況,制定出適合自己的變革方案,爭(zhēng)取變革后的組織文化能在組織的每一細(xì)節(jié)、每一方面表現(xiàn)出來(lái)。
五、結(jié)束語(yǔ)。
郵政企業(yè)的組織文化變革對(duì)于我國(guó)郵政事業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,相信通過(guò)各個(gè)方面的共同努力,郵政企業(yè)組織文化變革能夠盡快得以完成。變革后的郵政組織文化將給我國(guó)郵政事業(yè)展現(xiàn)廣闊的前景,使郵政組織的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力得到加強(qiáng),以一個(gè)全新的面貌去迎接挑戰(zhàn)、迎接競(jìng)爭(zhēng)。變革后的組織文化將成為我國(guó)郵政企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng),適應(yīng)挑戰(zhàn)的寶典。
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企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇六
目前，我們公司面臨著重大的發(fā)展機(jī)遇，發(fā)展與機(jī)遇并存，對(duì)我們工作能力和管理能力都提出了挑戰(zhàn)，我們的工作如果每天都有一些進(jìn)步，都會(huì)對(duì)公司的蓬勃發(fā)展一個(gè)有力的推動(dòng)。作為一個(gè)部室主任，如何更好的完成公司交給的任務(wù)，帶領(lǐng)部室的員工努力的工作，是我經(jīng)常思索和研究的問(wèn)題，也存在一些疑問(wèn)和難題。通過(guò)學(xué)習(xí)余世維博士主講的成功經(jīng)理人的管理藝術(shù)—《企業(yè)變革與文化》報(bào)告后，使我深深的意識(shí)到本部門的管理工作有許多需要加強(qiáng)的地方，下面按照余世維博士的報(bào)告結(jié)合自己的工作進(jìn)行分析，使我受到很大的啟發(fā)。
在余世維博士的報(bào)告中以貝爾.阿爾卡特公司為例，講述一個(gè)公司不可能沒(méi)有文化，一個(gè)公司不可能完全不知道文化是什么，只能說(shuō)我們有哪些地方需要補(bǔ)強(qiáng)，就是還要再加強(qiáng)一下，或者說(shuō)我們?cè)瓉?lái)有這個(gè)文化，慢慢的就不見(jiàn)了，我們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中間面臨很多激烈的競(jìng)爭(zhēng)，需要多補(bǔ)強(qiáng)這種文化。對(duì)于一個(gè)公司是這樣，對(duì)于一個(gè)部門更是這樣，正如余世維博士所說(shuō)的，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲勝，就必須不斷的補(bǔ)強(qiáng)自己不足的地方。那作為一個(gè)部門，同樣得需要補(bǔ)強(qiáng)自己存在的不足，才能形成強(qiáng)的凝聚力、執(zhí)行力的團(tuán)體。
要做到及時(shí)與快速。這是指決策迅速、反饋迅速、作業(yè)迅速。作為一個(gè)部門負(fù)責(zé)人一旦接到公司的任務(wù)，必須快速拿出實(shí)施方案，將方案實(shí)施中遇到的問(wèn)題及時(shí)反饋完善，并及時(shí)推動(dòng)方案的實(shí)施與落地，抓住快速發(fā)展的時(shí)機(jī)，保證任務(wù)的順利完成。正如余世維教授所說(shuō)的：我們比對(duì)手快一個(gè)月、快一周、快一分鐘，哪怕快一秒鐘，我們就獲得勝利。我國(guó)改革開(kāi)放的總設(shè)計(jì)師鄧小平曾說(shuō)過(guò)，我們的改革是摸著石頭過(guò)河，意思是說(shuō)，改革發(fā)展是一個(gè)新生的事物，我們沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)和成功的模式來(lái)汲取借鑒，我們要變發(fā)展邊摸索，不要貽誤戰(zhàn)機(jī)。同樣我們接到公司的任務(wù)后，要決策迅速、反饋迅速、作業(yè)迅速，哪怕比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手快一秒鐘，我們的勝算就高一籌。
在我們單位有許多年輕的員工，工作積極性也特別高，或多或少的存在看重自我發(fā)展的想法，針對(duì)這種情況，我在做他們思想工作的時(shí)候，要求他們把自我發(fā)展與企業(yè)的振興聯(lián)系一起，在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的過(guò)程中獲得自我發(fā)展。在以后的管理中，要加強(qiáng)對(duì)員工主動(dòng)與進(jìn)取的教育。在工作中培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)與取勝的心態(tài)，不斷要求自我調(diào)適與自我發(fā)展。一個(gè)人不應(yīng)問(wèn)公司能給我什么，而應(yīng)問(wèn)自己給公司做些什么，自我調(diào)試自我發(fā)展，培養(yǎng)取勝的習(xí)慣。每天都要求自己有一點(diǎn)進(jìn)步，做同樣的事情一定要做的比上次更好，這樣日積月累，離成功的距離會(huì)越來(lái)越近。
余世維在報(bào)告中講到，在工作中，還要做到變通與簡(jiǎn)化。凡事都盡可能的簡(jiǎn)單跟靈活，做工作不要拘泥于固定的模式與思維，不要一動(dòng)就說(shuō)過(guò)去就是這么做的，即使這樣工作十年、二十年仍舊是這個(gè)樣子，不會(huì)有多大的進(jìn)步。我在和員工交流的時(shí)候總是提出：每天都有一點(diǎn)收獲，每件事都要有一點(diǎn)改進(jìn)。做工作就應(yīng)該用心去做，一件事情交給我，應(yīng)該怎么做，應(yīng)該考慮的周到些，如果這件事由別人來(lái)做，會(huì)做到什么效果，而自己做會(huì)有什么沒(méi)考慮到的地方。吸收別人的方案的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)自己沒(méi)有考慮到的地方。每天都有一點(diǎn)收獲，每天都有一點(diǎn)改進(jìn)，日積月累我們的工作就會(huì)不斷的進(jìn)步，緊跟公司快速發(fā)展的步伐。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇七
摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)是時(shí)代發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，給大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)財(cái)務(wù)管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。利用好大數(shù)據(jù)背景帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，完成企業(yè)財(cái)務(wù)管理的變革，不僅有利于企業(yè)決策水平的提高，也有利于企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，提升工作效率。本文通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)概念的構(gòu)建，探索大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)財(cái)務(wù)管理的挑戰(zhàn)，從而結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體情況，提出具有參考性和借鑒性的變革方案。
1大數(shù)據(jù)的基本概述。
1.1大數(shù)據(jù)與企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。
大數(shù)據(jù)的定義多種多樣，時(shí)至今日，人們也未能對(duì)它提出一個(gè)統(tǒng)一又明晰的概念。許多著名學(xué)者對(duì)于大數(shù)據(jù)的定義也發(fā)表了個(gè)人的見(jiàn)解，大數(shù)據(jù)的5v特點(diǎn)得到了廣大學(xué)者的認(rèn)可，分別為數(shù)據(jù)的大量性(volume)、數(shù)據(jù)的高速性(velocity)、數(shù)據(jù)的多樣性(variety)、數(shù)據(jù)的真實(shí)性(veracity)及數(shù)據(jù)的低價(jià)值密度性(value)。企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中，剛好迎合了大數(shù)據(jù)的五大特點(diǎn)，企業(yè)財(cái)務(wù)涉及到企業(yè)所有員工的個(gè)人信息、工作時(shí)間及考核信息等，所以多種不同類型的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)形成了龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)，并且在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)處理方面，需要做到高速有效，維持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，同時(shí)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)還需要保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性，企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)傳遞的是該企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，杜絕弄虛作假的現(xiàn)象。企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中的價(jià)值數(shù)據(jù)太少，也是目前企業(yè)財(cái)務(wù)管理首要解決的難題，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的數(shù)量并不足為奇，而信息數(shù)據(jù)的質(zhì)量是人們更為關(guān)注的重點(diǎn)。
1.2大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)。
大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)帶來(lái)了更廣闊的發(fā)展前景。經(jīng)濟(jì)全球化之后，大量外資企業(yè)的涌入和外國(guó)客戶的激增，使企業(yè)的信息量發(fā)生了前所未有的變化。利用大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的先進(jìn)手段和完備的數(shù)據(jù)分析模式，改變之前低效的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理方式，取而代之的是高效的數(shù)據(jù)信息處理分析模式。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)大數(shù)據(jù)時(shí)代更為精準(zhǔn)，更為個(gè)性化的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，制定適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)發(fā)展特征的決策，選擇最佳的經(jīng)營(yíng)手段，從而使企業(yè)走上更好的發(fā)展平臺(tái)。
1.3大數(shù)據(jù)時(shí)代的劣勢(shì)。
大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。信息化浪潮中決策者應(yīng)該清晰地認(rèn)識(shí)到，大數(shù)據(jù)同科技一樣，也是一把雙刃劍。它能帶來(lái)精準(zhǔn)高效數(shù)據(jù)分析的背后，也隱含著很大的風(fēng)險(xiǎn)。第一，不同于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理時(shí)代的紙筆轉(zhuǎn)遞，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳遞的大量數(shù)據(jù)在基礎(chǔ)設(shè)施不完備，工作人員操作不當(dāng)?shù)那闆r下極易發(fā)生泄密情況，這會(huì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)致命打擊；第二，大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息采集十分普遍，這種情況下人們疏于防備的心理極易讓不法份子鉆了空子，收集人們的隱私信息并進(jìn)行出售，極大地侵害了人們的隱私權(quán)，也是當(dāng)今社會(huì)值得令人思考的一個(gè)問(wèn)題；第三，大數(shù)據(jù)時(shí)代收集的信息也并非都具有“權(quán)威性”，很多信息的收集面過(guò)于狹窄，所提供的信息存在虛假不實(shí)或片面的問(wèn)題，這也會(huì)為數(shù)據(jù)分析和最終的企業(yè)決策帶來(lái)問(wèn)題。
1.4大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)的要求。
從大數(shù)據(jù)特點(diǎn)中的“value(低價(jià)值密度)”可以了解到，大數(shù)據(jù)時(shí)代不缺乏信息量，而注重信息的質(zhì)量和信息的加工過(guò)程，因此大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略意義絕不在于掌握這些龐大的數(shù)據(jù)信息，而是如何利用這些具有意義的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行專業(yè)化處理。換一個(gè)概念去思考大數(shù)據(jù)時(shí)代，假若將大數(shù)據(jù)比作一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)，那么這項(xiàng)產(chǎn)業(yè)如需實(shí)現(xiàn)高價(jià)值的盈利，則在于提升對(duì)于大數(shù)據(jù)的加工能力而不是著眼于掌握了多么龐大多么精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息，通過(guò)加工來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值，是大數(shù)據(jù)時(shí)代需要把握的關(guān)鍵，顯然在財(cái)務(wù)管理中也是如此。
2大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)財(cái)務(wù)管理的挑戰(zhàn)。
2.1創(chuàng)新大數(shù)據(jù)處理模式。
企業(yè)的財(cái)務(wù)管理是企業(yè)發(fā)展的基本條件，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式已經(jīng)基本完備，然而基于大數(shù)據(jù)背景下的數(shù)據(jù)處理模式仍然沒(méi)有得到較高的重視和改善，從而導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面的數(shù)據(jù)處理面臨著效率低下和錯(cuò)誤率高的問(wèn)題。創(chuàng)新是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，也是一個(gè)企業(yè)擁有長(zhǎng)足進(jìn)步的保證，企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面必須從固有的思維模式中脫離出來(lái)，創(chuàng)新企業(yè)大數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，注重將計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息處理能力運(yùn)用到大數(shù)據(jù)分析中，從而通過(guò)智能化個(gè)性化精準(zhǔn)化的技術(shù)來(lái)服務(wù)于企業(yè)的財(cái)務(wù)管理。
2.2企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論的重構(gòu)。
傳統(tǒng)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論主要注重于在非金融企業(yè)中，通過(guò)財(cái)務(wù)理論和財(cái)務(wù)金融工具的結(jié)合，對(duì)整體資源進(jìn)行分析、組織、統(tǒng)籌，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)資源科學(xué)合理有效的配置，最終達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。然而，在現(xiàn)今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要面臨的挑戰(zhàn)不僅僅來(lái)源于資源的分析組織和統(tǒng)籌，互聯(lián)網(wǎng)和云計(jì)算等新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求企業(yè)無(wú)法局限于固有的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論，企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論需要符合企業(yè)的實(shí)踐活動(dòng)，同時(shí)也要應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的準(zhǔn)確性和預(yù)判性，整體企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論的架構(gòu)和細(xì)則也亟待得到完善。理論以實(shí)踐為藍(lán)本，并為實(shí)踐提出構(gòu)想和發(fā)展思考，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化要求企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論也作出相應(yīng)的改變，如果企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論同企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的實(shí)際持續(xù)保持不符合不對(duì)等的狀態(tài)，那么財(cái)務(wù)理論以及企業(yè)決策都將受到影響，因此，企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論所面臨的重構(gòu)挑戰(zhàn)，需要擁有創(chuàng)新思維意識(shí)和突破觀念，從而去除理論同實(shí)踐之間的隔閡。
2.3大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的創(chuàng)新。
大數(shù)據(jù)時(shí)代由于經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，外國(guó)企業(yè)大量入駐，同外商的交往也在日益增多，此背景下國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)會(huì)感受到來(lái)自國(guó)際技術(shù)、理念等新壓力，在傳統(tǒng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系日漸瓦解的現(xiàn)狀下，創(chuàng)新無(wú)疑是大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)財(cái)務(wù)管理所面臨最大的'挑戰(zhàn)。近來(lái)在財(cái)務(wù)管理理論中有一些新概念被陸續(xù)提出，其中“大司庫(kù)”概念受到了很多的關(guān)注，大司庫(kù)是指利用管理統(tǒng)一、集中結(jié)算、多渠道融資、風(fēng)險(xiǎn)管理等方式對(duì)現(xiàn)金進(jìn)行管理，從而降低企業(yè)金融風(fēng)險(xiǎn)和提高企業(yè)價(jià)值。例如國(guó)內(nèi)有名的企業(yè)“中國(guó)石油”在20對(duì)實(shí)施資金集中管理，這一集中管理的制度所帶來(lái)的成效斐然，不僅實(shí)現(xiàn)了規(guī)范資金的收支，提升了資金的使用效率，同時(shí)還達(dá)到了拓寬融資渠道和降低資金成本等目標(biāo)?！按笏編?kù)”項(xiàng)目使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理體系從被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向了主動(dòng)管理。適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的新發(fā)展，創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系，有助于企業(yè)財(cái)務(wù)管理搭建起一個(gè)更為完備的框架，也有助于企業(yè)作出合理的決策，從而有效的控制了金融風(fēng)險(xiǎn)。
3大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)財(cái)務(wù)管理的變革。
3.1制定明確的財(cái)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。
戰(zhàn)略是一個(gè)公司發(fā)展的依據(jù)，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，不同的公司有不同的現(xiàn)狀和財(cái)務(wù)管理的數(shù)據(jù)處理能力，制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略可以讓一個(gè)公司明晰自身發(fā)展的現(xiàn)狀和不足，從而根據(jù)實(shí)際情況作出相應(yīng)的調(diào)整。一個(gè)明確的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該是整體性的，大數(shù)據(jù)時(shí)代的數(shù)據(jù)量龐大，所需要配備的技術(shù)也應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相契合。完善財(cái)務(wù)分析新系統(tǒng)的主要功能；實(shí)行財(cái)務(wù)信息一體化；增強(qiáng)財(cái)務(wù)系統(tǒng)對(duì)大數(shù)據(jù)的發(fā)掘和綜合研究水平，改進(jìn)對(duì)于大數(shù)據(jù)的處理能力，公司才能在大數(shù)據(jù)的發(fā)展下抓住機(jī)遇，利用機(jī)遇。
3.2變革企業(yè)投資標(biāo)準(zhǔn)。
一個(gè)企業(yè)的投資決策直接或間接影響企業(yè)近期或長(zhǎng)期的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)為了保證企業(yè)決策的準(zhǔn)確性和預(yù)判性，必須拋棄傳統(tǒng)的投資項(xiàng)目評(píng)估法，大數(shù)據(jù)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)和貨幣價(jià)值波動(dòng)，再加上現(xiàn)金流的不穩(wěn)定和數(shù)據(jù)處理的不全面，固守傳統(tǒng)的企業(yè)投資標(biāo)準(zhǔn)必然會(huì)造成企業(yè)決策的事物。利用大數(shù)據(jù)背景下高度發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)體系，對(duì)現(xiàn)金流實(shí)現(xiàn)全程監(jiān)控，根據(jù)“現(xiàn)金流”的實(shí)時(shí)狀況，及時(shí)獲取準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，從而制定出較為合理的決策內(nèi)容。
3.3創(chuàng)新企業(yè)治理。
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，也意味著傳統(tǒng)的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)同財(cái)務(wù)管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)今天的企業(yè)發(fā)展模式。大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)核心是團(tuán)隊(duì)，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)的合作力和執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的核心。打破固有的“層級(jí)式”管理模式，廣泛推進(jìn)“扁平化”的治理方式，鼓勵(lì)每一個(gè)成員參與到企業(yè)的決策中，激活企業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。此外，提升企業(yè)財(cái)務(wù)分析人員的素養(yǎng)也十分重要。財(cái)務(wù)分析人員是一個(gè)公司財(cái)務(wù)分析工作的核心，財(cái)務(wù)工作人員的素養(yǎng)也直接決定了財(cái)務(wù)分析工作的成效。大數(shù)據(jù)為財(cái)務(wù)分析人員的工作帶來(lái)了很多的便利，如減少信息搜集和錄入的時(shí)間，提高工作效率和減小誤差率等。但與此同時(shí)，財(cái)務(wù)分析人員的素養(yǎng)要求也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，不僅僅局限于基礎(chǔ)的財(cái)會(huì)功底，新時(shí)代也要求財(cái)務(wù)分析人員掌握數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)處理能力，實(shí)時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)信息作出應(yīng)有的判斷，工作業(yè)務(wù)的廣度在拓寬，對(duì)工作人員的要求也自然會(huì)增多。
3.4重構(gòu)企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理。
財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的管理也是大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要組成部分，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)一般來(lái)源于風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性事件的發(fā)生。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理重構(gòu)主要源于企業(yè)運(yùn)行中存在的隱形風(fēng)險(xiǎn)，其中包括財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)概念的重構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的重構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估系統(tǒng)的重構(gòu)。大數(shù)據(jù)背景下，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的時(shí)候，要注意減少對(duì)金融工具的依賴，根據(jù)實(shí)際的風(fēng)險(xiǎn)情況和經(jīng)濟(jì)低潮情況進(jìn)行合理的判斷，從而對(duì)財(cái)務(wù)管理中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行穩(wěn)定和平衡。找到企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的癥結(jié)所在，“對(duì)癥下藥”提出合理有效的解決方案。
3.5大數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)管理邊界化的消除。
大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)之間的隔閡被打破，企業(yè)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化和智能化得到了一個(gè)優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間的數(shù)據(jù)信息的互通和整合歸納，為企業(yè)財(cái)務(wù)管理提供了便捷的手段。消除財(cái)務(wù)管理邊界化，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)集中管理，是企業(yè)現(xiàn)代化改革的主要內(nèi)容之一，同時(shí)也是企業(yè)大數(shù)據(jù)管理的必要條件之一。
4結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代下經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的巨大變化，使得企業(yè)的管理者和決策者無(wú)法再靜觀其變，適應(yīng)大數(shù)據(jù)背景下數(shù)據(jù)信息處理和應(yīng)用帶來(lái)的新變化，正確認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)管理的理論和實(shí)踐能力，做好應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)背景的挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理提出變革的相關(guān)要求，從而迎頭趕上信息化浪潮，使企業(yè)發(fā)展走上利用大數(shù)據(jù)的平臺(tái)。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇八
1）每個(gè)企業(yè)都有自己特有的企業(yè)文化，也都有自己一套完善的培訓(xùn)體系。他們強(qiáng)調(diào)每一個(gè)新加入的員工需要適應(yīng)企業(yè)文化，而這個(gè)過(guò)程是通過(guò)一套完整的培訓(xùn)體系來(lái)完成的。
2）企業(yè)對(duì)培訓(xùn)特別重視，這種重視對(duì)從骨子里重視，是付諸于行動(dòng)的重視，是自上而下全方位的重視。
3）企業(yè)的培訓(xùn)是一套完善的體系，有一個(gè)規(guī)定的流程，在開(kāi)始工作之前都必須先經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，考核合格后才能開(kāi)展相應(yīng)的工作。
4）很多企業(yè)的培訓(xùn)都特別重視導(dǎo)師制，由老員工帶新員工，無(wú)論從工作上，還是生活上都給新員工以指導(dǎo)。
5）企業(yè)培訓(xùn)注重持久性，員工從入職第一天開(kāi)始接受培訓(xùn)，到離開(kāi)企業(yè)都是在接受不斷的培訓(xùn)。
6）最后一點(diǎn)，也是很重要的：企業(yè)的培訓(xùn)要符合自己企業(yè)的特點(diǎn)，做到因地制宜。
薇美姿如何能做到一個(gè)百年品牌，如何成為世界知名品牌，我認(rèn)為我們一定要重視企業(yè)文化的建設(shè)，重視培訓(xùn)體系的建立。對(duì)公司培訓(xùn)體系的建立有以下幾點(diǎn)建議：
1）從骨子里重視培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該起到表率作用。
2）發(fā)動(dòng)全體高管的資源，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，形成一套培訓(xùn)體系。
3）整合社會(huì)資源，先固化，再升華。
4）重視“導(dǎo)師制”，讓人人都成為培訓(xùn)師，人人都接受培訓(xùn)，并培訓(xùn)他人。
5）培訓(xùn)能否達(dá)到目的，持之以恒很重要。
6）根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活變動(dòng)，以達(dá)到更好的效果。
以上便是我本期學(xué)習(xí)培訓(xùn)的心得，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審閱，還請(qǐng)多多提供些寶貴的意見(jiàn)。謝謝！
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇九
先說(shuō)說(shuō)企業(yè)精神吧，按照征求意見(jiàn)的要求，認(rèn)為應(yīng)該是企業(yè)全體成員共同一致，彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。我提出的是“知行合一、兼愛(ài)求利、增效求勝”。我感覺(jué)，現(xiàn)在企業(yè)必須有一種及時(shí)應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境變化調(diào)整自己的機(jī)制，自我調(diào)節(jié)決定競(jìng)爭(zhēng)力。特別是大企業(yè)或者國(guó)有企業(yè)，往往在認(rèn)知和行動(dòng)上存在很大的差距，效率難于提高。最高的境界，知與行應(yīng)該盡可能地同步，這樣才有活力、才有效率、才有和諧。同時(shí)，企業(yè)必須正確對(duì)待社會(huì)利益和經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)系。我們過(guò)去往往強(qiáng)調(diào)，不僅要重視經(jīng)濟(jì)效益也要重視社會(huì)效益，實(shí)際還是認(rèn)為企業(yè)利益與客戶、社會(huì)的利益存在矛盾?，F(xiàn)在的情況是，微觀上可能有經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益沖突的情況，但宏觀上經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、企業(yè)利益和社會(huì)和諧是沒(méi)有區(qū)別的。
核心價(jià)值觀也在征求意見(jiàn)范疇內(nèi)，我大概寫了四條。一是“心動(dòng)更要行動(dòng)，效率決定效益”。我們往往是心動(dòng)了、想到了，但是在實(shí)踐上卻比較緩慢，決策過(guò)程比較復(fù)雜。風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)必須有，但要克服風(fēng)險(xiǎn)只能靠實(shí)踐，依靠職責(zé)分解量化。同時(shí)，員工也應(yīng)該有這樣的習(xí)慣，想到的事一定要通過(guò)行動(dòng)去驗(yàn)證，放棄高談闊論，多一些腳踏實(shí)地，多一些主動(dòng)性。效率決定效益則更應(yīng)該讓我們意識(shí)到效率這個(gè)核心因素。特別是企業(yè)做到一定程度，想破產(chǎn)其實(shí)很難，而效益則取決于你的效率。同時(shí)，也就能理解要成果必須要付出，有利于調(diào)動(dòng)工作熱情。第二條是“遠(yuǎn)慮化解近憂”?，F(xiàn)在的考核是目標(biāo)考核，領(lǐng)導(dǎo)人忙于算計(jì)今年利潤(rùn)多少，頂多算一下明年的情況，至于幾年后，就不用管了。對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)和研究不足，甚至對(duì)今天的情況也不關(guān)心，則使問(wèn)題不斷暴露。
現(xiàn)在我們遇到的困難如果在幾年前重視了，可能根本就不會(huì)出現(xiàn)。第三條是“客戶的利益決定企業(yè)的利益”。有了這條，我們的管理和服務(wù)才能從自己跟自己叫勁向?qū)邮袌?chǎng)轉(zhuǎn)變。企業(yè)和客戶是依存關(guān)系，不是說(shuō)你打折了就是滿足客戶利益，客戶利益應(yīng)該是全方位的，對(duì)企業(yè)而言就是商業(yè)機(jī)會(huì)。第四條是“滿足需求多走一步，創(chuàng)造需求先行一步?！爆F(xiàn)在，一個(gè)行業(yè)很多企業(yè)在做，大家的產(chǎn)品往往差不多。那么就不能實(shí)現(xiàn)差異化么?肯定可以，你只要比行業(yè)大多數(shù)企業(yè)多走了一步，就可能形成優(yōu)勢(shì)。同樣，現(xiàn)在來(lái)講，企業(yè)不僅應(yīng)該能夠滿足需求，而且應(yīng)該發(fā)現(xiàn)和引導(dǎo)需求，這方面你先走了一步，就是率先開(kāi)辟和占領(lǐng)市場(chǎng)。比如，乳罩并不是從來(lái)就有的，而是英國(guó)婦女在勞動(dòng)時(shí)發(fā)明了，結(jié)果創(chuàng)造了一個(gè)巨大的市場(chǎng)。正式場(chǎng)合都要穿西裝，為什么不能開(kāi)發(fā)出一個(gè)半袖的正裝夏天用?正裝一定是西服么?所以，這一條很關(guān)鍵，其實(shí)講的是創(chuàng)新。
至于企業(yè)使命和企業(yè)愿景，我感覺(jué)自己提的很難出新。但是我感覺(jué)，這類理念一定應(yīng)該不僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的共鳴，更應(yīng)該引發(fā)員工和市場(chǎng)的共鳴。企業(yè)使命告訴員工我們要干什么，見(jiàn)解說(shuō)明怎么干。企業(yè)愿景則是藍(lán)圖，可以說(shuō)是“我們的目標(biāo)是什么”，本質(zhì)是告訴員工“跟著我干有什么”。企業(yè)使命其實(shí)應(yīng)該是從產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù)、追求著手，提出自己的特色來(lái)，而愿景只能是依托戰(zhàn)略提出，最好把你的企業(yè)搞成一句話說(shuō)得很響亮的企業(yè)。當(dāng)然，在業(yè)務(wù)比較多的情況下，只能抽象點(diǎn)。我也提了一條抽象的愿景，叫“創(chuàng)造城市夢(mèng)想，投入美麗人生”。城市夢(mèng)想可以理解為你的產(chǎn)品價(jià)值和創(chuàng)造力的集中體現(xiàn)，美麗人生則可以針對(duì)客戶和員工?？蛻粲昧宋覀兊漠a(chǎn)品就是美麗的人生，員工投身這個(gè)企業(yè)也是創(chuàng)造美麗人生。
對(duì)于企業(yè)使命，也不見(jiàn)得非要是精神層次的、感性的，完全就可以只以管理論。中石油集團(tuán)的企業(yè)使命就是“持續(xù)穩(wěn)定的能源供應(yīng)”“清潔安全的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)”，“促進(jìn)員工發(fā)展”等，比較科學(xué)地詮釋了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主旨。我個(gè)人也認(rèn)為，企業(yè)使命“實(shí)在”一點(diǎn)更有利于影響員工和客戶。
我感覺(jué)企業(yè)文化理念必須與市場(chǎng)對(duì)接。企業(yè)文化不僅應(yīng)該有凝聚隊(duì)伍、直到發(fā)展的作用，也應(yīng)該具有市場(chǎng)滲透效能。國(guó)內(nèi)國(guó)外，搞文化營(yíng)銷的企業(yè)眾多，企業(yè)的文化理念首先就可以成為廣告語(yǔ)，可以上logo，可以直接印在大牌子上感染人。
寫完了才知道遠(yuǎn)沒(méi)那么簡(jiǎn)單，對(duì)于一個(gè)大企業(yè)而言，在發(fā)動(dòng)自己?jiǎn)T工的同時(shí)，還是應(yīng)該積極地引入一些外腦的智慧，把事情辦好。海爾認(rèn)為“企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)并被全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀”，可見(jiàn)企業(yè)文化要值得領(lǐng)導(dǎo)者提倡，能夠被員工接受，需要在制定和實(shí)施中付出巨大努力。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇十
讀過(guò)此篇文章，我心中不由得激情澎湃。我不由得升起一種自豪感，為自己是一名宇陽(yáng)人兒自豪，也感到很幸福。為自己作為宇陽(yáng)的一員，心中充滿希望。位于陽(yáng)的明天!
艱苦奮斗是我們中華民族的傳統(tǒng)美德。二艱苦奮斗的精神也促進(jìn)著我們向前走好每一步。使我們個(gè)人得到進(jìn)步，得到心靈的升華使我們的宇陽(yáng)一點(diǎn)點(diǎn)的強(qiáng)大。由當(dāng)年的小企業(yè)發(fā)展到今天，發(fā)展到一個(gè)擁有十幾億資金，n個(gè)員工的大企業(yè)和我們企業(yè)堅(jiān)持發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的精神是分不開(kāi)的。所以，我認(rèn)為我們是有必要繼續(xù)堅(jiān)持這艱苦奮斗的精神的。不是一時(shí)而是要始終堅(jiān)持。
有這么一句俗語(yǔ)：“人無(wú)信則不立”是的做人必須講誠(chéng)信。說(shuō)起誠(chéng)信，我想到以前看過(guò)的一篇文章。講的是一名大學(xué)上到日本留學(xué)，利用課外時(shí)間按打工。餐館要求他刷七遍盤子，而他圖省事，只刷四遍，結(jié)果后來(lái)被發(fā)現(xiàn)，老板辭退了他。應(yīng)為他不講誠(chéng)信后來(lái)他在日本。竟然由于這件事連一份工作都找不到，不得不回國(guó)。誠(chéng)信，顧名思義，就是誠(chéng)實(shí)守信，二這位留學(xué)生論落到如此窘迫的地步，就是因?yàn)閬G失了誠(chéng)信。一個(gè)人要講誠(chéng)信，而一個(gè)企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，也是萬(wàn)萬(wàn)不能拋棄誠(chéng)信的。我們企業(yè)從前遇到過(guò)此類的問(wèn)題，所以我們要吸取教訓(xùn)，要始終抓緊誠(chéng)信二字，因?yàn)檫@關(guān)系到我們公司的信譽(yù)和形象。而信譽(yù)和形象也是一個(gè)企業(yè)的一種無(wú)形的資產(chǎn)，它關(guān)系到一個(gè)企業(yè)產(chǎn)品的品牌問(wèn)題。所以，對(duì)于誠(chéng)信我們同樣要予以重視。
宇陽(yáng)能走到今天，還靠的什么?是的，堅(jiān)持，那種不拋棄不放棄的精神。不是又這么一句話么?任何事，即使在困難，再可怕，也怕堅(jiān)持二字。只要堅(jiān)持了努力勒就會(huì)有收獲。雖然努力堅(jiān)持不一定會(huì)成功，但不堅(jiān)持不努力就一定不會(huì)成功!所以，不管遇到什么困難，我們都不能輕言放棄，要牢記堅(jiān)持二字。
做企業(yè)。不僅需要艱苦奮斗。講誠(chéng)信，還要有一種正確的態(tài)度。這就是認(rèn)真。也就是要么不做，要做就做最好。做一件事，如果三心二意，抱著一種搪塞的態(tài)度去做，就難免會(huì)失誤。而認(rèn)真，從另外一種意義上來(lái)講，也會(huì)是一種責(zé)任，做一件事，就要敢于負(fù)起自己應(yīng)有的族人。做企業(yè)就不僅僅是對(duì)一件事對(duì)某個(gè)人了，而應(yīng)該是對(duì)社會(huì)，對(duì)消費(fèi)者應(yīng)有的責(zé)任。做起來(lái)就應(yīng)該用一種認(rèn)真的態(tài)度去做要么不做要做就做最好。
而一個(gè)企業(yè)，想要做好。不僅僅要抱著一種認(rèn)真的態(tài)度，還要有一種樂(lè)觀，一種向上的態(tài)度。作為宇陽(yáng)的一員，我們要始終對(duì)自己對(duì)宇陽(yáng)懷有信心，要拼搏生活，快樂(lè)生活。在宇陽(yáng)一天就要以一種積極向上的態(tài)度去工作，做一個(gè)幸福的宇陽(yáng)人。
企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，還需要做到兩點(diǎn)：第一，依靠現(xiàn)代管理方法去管理公司。因?yàn)闀r(shí)代在發(fā)展，而企業(yè)也要跟上時(shí)代的步伐，否則在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，一個(gè)企業(yè)是很容易唄淘汰的。第二，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要依靠先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。這隊(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展史至關(guān)重要的。我們能夠走到今天和利用先進(jìn)的技術(shù)是分不開(kāi)的。世界上一些大的企業(yè)把大部分的資金都用在科技研發(fā)上。因?yàn)檫@樣會(huì)使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在21世紀(jì)，科技對(duì)一個(gè)企業(yè)是至關(guān)重要的。
作為一名宇陽(yáng)人，我有信心去做自己的工作。因?yàn)槲铱吹搅似髽I(yè)輝煌的明天，我堅(jiān)信，只要我們每一個(gè)宇陽(yáng)人齊心協(xié)力。宇陽(yáng)的明天會(huì)更加的輝煌，燦爛。而宇陽(yáng)會(huì)更加的強(qiáng)大。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇十一
說(shuō)實(shí)在的.，企業(yè)能做大做強(qiáng)，首先是企業(yè)的凝聚力，其次是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)及員工銳意進(jìn)取地精神。
在有幸學(xué)習(xí)了海航文化后，我感慨萬(wàn)端。我從中印證了企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大的作用。它是企業(yè)發(fā)展中一只看不見(jiàn)的手，在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
超越超市發(fā)展起步時(shí)間幾乎與海航同步，超越超市在發(fā)展初期也建立了本企業(yè)的企業(yè)文化，它雖然簡(jiǎn)單，即：本著“實(shí)實(shí)在在的質(zhì)量、實(shí)實(shí)在在的價(jià)格、實(shí)實(shí)在在的服務(wù)”為宗旨，以“我們一直在超越”的精神為鼓舞，向著地區(qū)龍頭連鎖超市為目標(biāo)努力。
但是，事與愿圍，在企業(yè)發(fā)展到稍有一定規(guī)模的情況下，企業(yè)文化未能繼續(xù)保存并發(fā)揚(yáng)光大，而是逐步喪失。它使企業(yè)失去了快速發(fā)展的動(dòng)力，人員流失加巨，門店數(shù)止步不前，銷售不進(jìn)而退，員工抱怨不斷。
究其原因，文化不能被傳承和發(fā)揚(yáng)，不能不斷地去宣揚(yáng)、教誨，相反還不斷地被他人異化、歪解、曲解，嘲弄，最終趨于消亡。
在海航收購(gòu)本企業(yè)后，所進(jìn)行地海航文化的學(xué)習(xí)中，我深深地被其博大精深的文化體系和運(yùn)作方式所震撼，在探索著其文化脈絡(luò)，逐步品味到其傳承地中華文化里的――大“家”文化之精髓。
海航正是因?yàn)橛辛诉@個(gè)“大”“家”，才有了一個(gè)大的發(fā)展，才有現(xiàn)在前程無(wú)限的巨型企業(yè)。
民族的偉大復(fù)興努力奮斗。這就是一種以國(guó)為家，以全民為家，以社會(huì)為家，以黨為領(lǐng)導(dǎo)者的“大”“家”文化。
秉承了“大”“家”的文化，推動(dòng)著“誠(chéng)信、業(yè)績(jī)、創(chuàng)新”的核心理念，倡導(dǎo)員工們做人“至誠(chéng)、至善”，做事“至精、至美”，為社會(huì)做點(diǎn)事、為他人做點(diǎn)事，達(dá)到大眾認(rèn)同、大眾參與、大眾成就、大眾分享的目的，并由此形成了海航特有的誠(chéng)信文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)精神、執(zhí)行文化、責(zé)任文化的文化體系。
文化體系的形成，除了文字方面，更重要的是教育，沒(méi)有教育體系，所有的文化只是束縛在文件柜中。海航的企業(yè)文化教育方式著實(shí)令人耳目一新。
它設(shè)有專門的培訓(xùn)中心，有專門的部門做企業(yè)文化的策劃和推廣工作，采用多樣化的企業(yè)文化學(xué)習(xí)方式，并實(shí)行全員化的企業(yè)文化培訓(xùn)。學(xué)習(xí)內(nèi)容中，除了各類企業(yè)規(guī)章制度、員工守則外，中國(guó)傳統(tǒng)思想文化也成為企業(yè)文化典籍中的一份。海航用這些實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)，向社會(huì)證明，企業(yè)不只是一個(gè)掙錢的機(jī)器，同樣也是民族文化的受益者和傳承者。――也驗(yàn)證了他是中華大家中的一份子。
企業(yè)文化看不見(jiàn)，摸不著，但它的確是一只無(wú)形的力量，往往會(huì)不由自主地把它落實(shí)到員工的行為中，形成企業(yè)的價(jià)值取向，形成企業(yè)的內(nèi)在推動(dòng)力，并成為企業(yè)經(jīng)久不衰的靈魂。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇十二
近幾個(gè)月來(lái)，通過(guò)飛行部組織和自學(xué)國(guó)航的《企業(yè)文化cis手冊(cè)》,對(duì)國(guó)航三大識(shí)別系統(tǒng)有了較深的認(rèn)識(shí)和理解。自己體會(huì)較深的是人才理念。國(guó)航的人才理念是：“品德、激情、能力、業(yè)績(jī)”。無(wú)論是作為國(guó)航的一名普通員工還是一名飛行員，這幾點(diǎn)對(duì)于建設(shè)好國(guó)航都是非常重要的。
品德是正確發(fā)揮才能的根本基礎(chǔ)，是一個(gè)人所應(yīng)該遵從的個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德的總和。個(gè)人品德包括個(gè)人正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，良好的心態(tài)，虛心向上的精神，堅(jiān)忍不拔的品質(zhì)等等，要學(xué)會(huì)干工作，首先要學(xué)會(huì)做人。職業(yè)道德是干好每一個(gè)職業(yè)都必須具備的品質(zhì)，一個(gè)沒(méi)有職業(yè)道德的人是不配擁有這份職業(yè)的。對(duì)于飛行員來(lái)說(shuō)，我們的職業(yè)道德就是盡全力保證飛行安全、高效、正常，這就首先要求我們嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，該休息就按時(shí)休息，該準(zhǔn)備就認(rèn)真準(zhǔn)備，在飛行時(shí)體現(xiàn)出好的狀態(tài)。其次，在公司需要我們的時(shí)候，挺身而出，隨叫隨到，解決航班生產(chǎn)調(diào)度中的困難。社會(huì)公德是每一個(gè)在社會(huì)中生存的人都應(yīng)該遵守和具備的道德標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，我們應(yīng)該尊敬老同志；在生活中，我們不應(yīng)隨地吐痰、亂扔煙頭等等。海航當(dāng)年抓住不愛(ài)護(hù)公共場(chǎng)所衛(wèi)生罰款的舉措，應(yīng)值得我們學(xué)習(xí)。
激情是追隨公司發(fā)展目標(biāo)奮斗不止的精神，是積極主動(dòng)的工作態(tài)度，是雷厲風(fēng)行的執(zhí)行風(fēng)格，是追求創(chuàng)新的勇氣，是主動(dòng)干事的驅(qū)動(dòng)力。我認(rèn)為，要干好一份工作，首先你需要去熱愛(ài)它，只有熱愛(ài)它，你才愿意去了解它，愿意去將它完成得更好，沒(méi)有這種原始的熱愛(ài)，你將不會(huì)從內(nèi)心認(rèn)為你屬于這份工作。是的，是你屬于這份工作，而不僅僅是這份工作屬于你。如果僅僅是“這份工作屬于你”，你已擁有的東西，你不會(huì)非常地珍惜它，只有當(dāng)“你屬于這份工作”時(shí)，你會(huì)有一種榮譽(yù)感和自豪感，有一種主人翁的精神想要去把它建設(shè)好。當(dāng)原始的激情褪去，我們更多的需要是一種責(zé)任，責(zé)任不是一句空話，它體現(xiàn)在點(diǎn)點(diǎn)滴滴中。當(dāng)你數(shù)十年如一日飛行時(shí)，你是否每次航班都認(rèn)真檢查飛機(jī)？當(dāng)你在某一個(gè)機(jī)場(chǎng)已經(jīng)有幾百個(gè)起落數(shù)時(shí)，你是否仍然認(rèn)真準(zhǔn)備？當(dāng)你在某個(gè)機(jī)型上飛了若干個(gè)小時(shí)后，你是否還是認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)起落……當(dāng)你有了這份責(zé)任，工作對(duì)你來(lái)說(shuō)每天都是充滿激情的，因?yàn)槊看?，你都?huì)想讓它變得更完美。
能力，是每一個(gè)人取得優(yōu)秀工作成果的才能，是個(gè)人智力，體力的集中體現(xiàn)。對(duì)于飛行員來(lái)講，個(gè)人能力決定了安全的保障程度。應(yīng)該怎樣提升自己的能力呢？第一，認(rèn)真對(duì)待每一次飛行。從飛行前的預(yù)先準(zhǔn)備到上飛機(jī)的直接準(zhǔn)備，再到飛行中的實(shí)施階段，最后是飛行后的總結(jié)，如果每一個(gè)環(huán)節(jié)都兢兢業(yè)業(yè)，不應(yīng)付，不偷懶，隨著時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累，個(gè)人能力肯定有提高。但如果僅僅是混時(shí)間，混經(jīng)歷，飛行前不準(zhǔn)備，飛行中不虛心請(qǐng)教，飛完后又不總結(jié)，飛得再久也不見(jiàn)得能力會(huì)有提高。第二，豐富自己的理論知識(shí)。理論指導(dǎo)實(shí)踐，沒(méi)有深度的理論基礎(chǔ)，實(shí)踐就意味著盲目蠻干。因此，不斷補(bǔ)充自己的理論知識(shí)，讓自己在做每一個(gè)決策的時(shí)候都有理論依據(jù)。
業(yè)績(jī)，是判斷與檢驗(yàn)人才的基本標(biāo)準(zhǔn)。飛行員的業(yè)績(jī)靠什么來(lái)衡量，我認(rèn)為最重要的是保證安全。安全是最大的效益，沒(méi)有安全其他無(wú)從談起。飛行員是保障安全的最后一道防線，所以飛行員應(yīng)該用自己的品德，激情以及能力來(lái)創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)，保證安全。這個(gè)好的的業(yè)績(jī)“保證安全”四個(gè)字并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單一句話就能帶來(lái)的，要?jiǎng)?chuàng)造這個(gè)業(yè)績(jī)需要各部門通力配合，把好每一個(gè)關(guān)口，更需要飛行員堅(jiān)守最后一道防線。一個(gè)老飛行員在退休的那一天告訴大家：“今天，我才終于可以說(shuō)我一生沒(méi)有出過(guò)飛行事故，我保證了飛行安全，”這就是他的業(yè)績(jī)，這就是他為國(guó)家做出的貢獻(xiàn)。
如今企業(yè)時(shí)飛行員的要求已不是只管一桿兩舵，埋頭駕駛，而是需要有良好的技術(shù)，過(guò)硬的理論，全面的意識(shí)，高度的責(zé)任感，甚至對(duì)英語(yǔ) 都有較高的要求。所以讓我們思考一下，我們離這些要求還有哪些差距，豐富自己，完善自己，做公司合格的人才。
企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇十三
今天有幸通過(guò)公司年會(huì)接觸到企業(yè)文化這個(gè)課程的培訓(xùn)，說(shuō)起企業(yè)文化，我個(gè)人的印象可以說(shuō)還停留在公司的宣傳標(biāo)語(yǔ)上，再確切地說(shuō)，我眼里的企業(yè)文化可能只是一句話;通過(guò)今天孫老師系統(tǒng)全面的講解，讓我對(duì)企業(yè)文化有了一個(gè)全新的認(rèn)知。
在我看來(lái)，企業(yè)文化是分層次的，是根據(jù)不同職能部門，不對(duì)人來(lái)說(shuō)的，小到公司日常規(guī)章制度，大到公司整體效益，企業(yè)文化無(wú)不滲透;小到公司最基礎(chǔ)職能，大到公司領(lǐng)導(dǎo)層，企業(yè)文化貫穿整個(gè)組織架構(gòu);今天孫老師所講企業(yè)文化六做，我個(gè)人感觸最深的是“做氛圍”，一個(gè)好的企業(yè)氛圍對(duì)企業(yè)的存活至關(guān)重要，積極、團(tuán)結(jié)、努力拼搏的企業(yè)氛圍無(wú)疑對(duì)一個(gè)公司是有益的，而氛圍的建立和保持是由上而下的，上層人員的積極影響可以帶動(dòng)整個(gè)公司。
企業(yè)文化“七化”里我感觸最深的.是“故事化”，這一點(diǎn)往往在大多數(shù)企業(yè)里被忽視，通過(guò)今天的課程我覺(jué)得“故事化”這點(diǎn)非常有感染力，在企業(yè)文化滲透這一方面效果應(yīng)該是最好的。今天領(lǐng)略了不少優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化，一些頂尖的企業(yè)在建立企業(yè)文化和滲透這方面的優(yōu)秀做法。就拿海爾來(lái)說(shuō)，基層員工的優(yōu)秀事跡可以迅速在基層當(dāng)中傳播，人們愛(ài)看故事，而故事就發(fā)生在身邊，自己看得見(jiàn)，摸得著，感染力是其他方式無(wú)法比擬的，我認(rèn)為我們公司可以借鑒海爾的做法，將日常工作中一些突出事跡以故事形式加以宣傳，可以每月一選，在各種可以宣傳的平臺(tái)上宣傳，人們通過(guò)故事了解優(yōu)秀人物，優(yōu)秀事跡同樣帶給人們啟發(fā)，優(yōu)秀的品質(zhì)會(huì)讓更多的人看到，讓更多的人模仿學(xué)習(xí)，宣傳事跡的同時(shí)企業(yè)文化也在潛移默化地深入人們的思想中。
企業(yè)文化的宣傳和培養(yǎng)以及更新優(yōu)化是我們每一個(gè)員工的職責(zé)所在，上層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司實(shí)際情況，建立機(jī)制，搭建平臺(tái)，員工們各抒己見(jiàn)，提理念，推案例，樹(shù)立典型，推廣企業(yè)文化，目標(biāo)感讓員工們有壓力，責(zé)任感讓員工們認(rèn)真謹(jǐn)慎，成長(zhǎng)感讓員工們看到自己的進(jìn)步，歸屬感讓員工們把公司當(dāng)做家一樣來(lái)看待，幸福感和成就感讓員工們更自愿更心甘情愿地為公司付出，企業(yè)文化的形成和傳播推廣是一項(xiàng)重任，是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，我希望我能與公司共同努力，打造更卓越的企業(yè)文化!
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企業(yè)變革與文化學(xué)習(xí)心得篇十四
4月13日，山西片區(qū)王元平總經(jīng)理在二樓會(huì)議室深入淺出地講解了以"事業(yè)、使命、愿景、核心價(jià)值觀"等為中心的石羊文化體系，使我倍受鼓舞，進(jìn)一步豐富了理論知識(shí)，提高了對(duì)企業(yè)文化的理解，更加深入了解我們集團(tuán)公司企業(yè)文化的魅力及內(nèi)涵。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它需要我們每一位員工深入學(xué)習(xí)、認(rèn)真理解、堅(jiān)決執(zhí)行，促使價(jià)值觀落地。我們石羊格言"要經(jīng)?？吹阶约旱牟蛔悖吹阶约旱呢?zé)任，看到自己的危機(jī)"使我們應(yīng)當(dāng)要重新審視自己，嚴(yán)格要求自己，加強(qiáng)責(zé)任心。如我們平時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度，進(jìn)入車間按規(guī)定著裝、戴安全帽、高空作業(yè)時(shí)佩帶安全帶、及時(shí)關(guān)閉吊蘭安全門，列隊(duì)整齊劃一，口號(hào)聲音嘹亮，打掃衛(wèi)生不留死角等，這雖然都是一些小事，但卻體現(xiàn)出了一個(gè)人的責(zé)任心和對(duì)待工作的態(tài)度，從小事做起，遵章守規(guī)，注重細(xì)節(jié)方能杜絕質(zhì)量、安全事故的發(fā)生。如果我們每天對(duì)自己的責(zé)任心要求再?gòu)?qiáng)一點(diǎn)，對(duì)待工作態(tài)度再認(rèn)真一點(diǎn)，諸多事故就可以避免。從自我做起，從點(diǎn)滴做起，首先要加強(qiáng)自身的文化知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷提高文化素養(yǎng)和本職工作業(yè)務(wù)技能，牢固樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，端正工作態(tài)度，愛(ài)崗敬業(yè)，勇于奉獻(xiàn)。我做為一名中控，努力提高生產(chǎn)效率，降低能耗，將合格的產(chǎn)品奉獻(xiàn)給每一位養(yǎng)殖戶。
我們的人才觀"以德為先、因才適用，敬業(yè)為本、團(tuán)隊(duì)致勝"使我意識(shí)到要做一名優(yōu)秀的企業(yè)員工，要把企業(yè)文化融入到我們每一位員工內(nèi)心深處。夏縣公司全體員工有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、感恩的心態(tài)和不怕累的吃苦精神。通過(guò)這次培訓(xùn)我們轉(zhuǎn)變思路加大環(huán)境美化力度，一方面提高企業(yè)形象保護(hù)設(shè)備，一方面增加員工收入。我們按照規(guī)劃目標(biāo)，有步驟、有重點(diǎn)地進(jìn)行廠區(qū)刷新和整治，在庫(kù)房后面種植一些蔬菜和瓜果，努力營(yíng)造一個(gè)積極、正向、和諧、優(yōu)美的工作環(huán)境。精細(xì)化管理、看板式管理、6s管理都可以提升我們的效率，做起工作來(lái)事半功倍。
客戶觀"客戶滿意才算合格"，使我明確知道只有客戶滿意，我們的銷量才能持續(xù)增加，銷量增加我們才能有更廣闊的平臺(tái)。所以我們要有共贏思維，把企業(yè)當(dāng)成家，要有主人翁的意識(shí)，樹(shù)立企業(yè)為員工，員工為企業(yè)的共存理念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，心往一處想，勁往一處使，擰成一股繩，實(shí)事求是，腳踏實(shí)地，注重質(zhì)量，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，把個(gè)人的追求融入到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中，這樣才能做出令客戶滿意的產(chǎn)品，我們的公司才能不斷茁壯成長(zhǎng)，同時(shí)我們也有向前發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。
俗話說(shuō)一日之計(jì)在于晨，我相信每天早上的企業(yè)文化宣讀、正能量操、給予舞等都可以使我們一整天快樂(lè)、高效、充滿激情的工作。
現(xiàn)如今對(duì)飼料行業(yè)質(zhì)量的要求越來(lái)越高，只有更好的樹(shù)立品牌才能在市場(chǎng)中占有一席之地。所以我們要以"引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展，鑄造百年品牌"為使命，以"讓生活更美好，讓人生更精彩"為愿景，遵循"愛(ài)心、誠(chéng)信、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、正向、共贏"的核心價(jià)值觀，全身心的投入到"提供綠色產(chǎn)品，共創(chuàng)美好生活"這一偉大事業(yè)之中，積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)一致，為了石羊集團(tuán)光輝燦爛的明天而奮斗。
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