人力資源年度總結(jié)如何寫(實用21篇)

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人力資源年度總結(jié)如何寫(實用21篇)
時間:2023-11-26 10:49:17     小編:筆硯

總結(jié)是一個重要的思維工具,可以幫助我們反思并改進(jìn)我們的表現(xiàn)和行為??偨Y(jié)要注重邏輯性和連貫性,確保表達(dá)清晰、條理清楚,避免冗長和啰嗦。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文,供大家在總結(jié)時參考和借鑒。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇一

20xx年人力資源治理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念,進(jìn)展人力資源治理改革與創(chuàng)新。

物流學(xué)歷狀況:截至20xx年xxx日公司擁有大專及以上xx人,其中博士x人,碩士xx人,本科xx人,大專xx人。

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工本錢掌握,依據(jù)精干、高效的原則,各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)狀況進(jìn)展定崗定員,詳細(xì)狀況如下:

1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)展分類;。

2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。

根本確立公司人力資源治理的制度體系,形成較為標(biāo)準(zhǔn)的人事治理,從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求,已經(jīng)完成員工培訓(xùn)方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細(xì)則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

為不斷增加公司的.競爭力量,提高員工的素養(yǎng)和力量,滿意公司及員工個人進(jìn)展的需要,公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方法,在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作,但公司整體層面上的專題(學(xué)問普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強。

公司通過對員工進(jìn)展日常與年度相結(jié)合的考核,將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機制,以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用,建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍。

特殊是實業(yè)依據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核治理制度,將考核結(jié)果與浮開工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

依據(jù)集團總體信息化建立部署,為充分發(fā)揮集團和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,提升信息化建立工作,特殊是關(guān)鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇二

時間總是流逝地毫無征兆,讓人措手不及,轉(zhuǎn)眼間xx即將過去,這一年主要擔(dān)任的工作有兩方面,一是人力資源管理工作,二是營銷策劃中心日常協(xié)調(diào)工作,一句話體會就是,量很多,果很少,具體總結(jié)如下:

具體為招聘、面試、培訓(xùn)、考核、制度完善與執(zhí)行、員工活動策劃與實施及日常行為管理等工作,人力資源部年度總結(jié)。

1、人員結(jié)構(gòu):目前在職員工27人,去年同期為34人,同比下降21%,新進(jìn)員工3人,離職員工4人,離職率14%,去年同期為23%,目前3年以上的員工52%,2年以下的除3位試用期員工外只有1人,男生占40%,女生占60%,平均年齡29歲。雖然人員結(jié)構(gòu)縮減,但也是支年輕忠誠度較高的團隊。

2、招聘:以空缺補位為主,參加3場校園招聘,1場海創(chuàng)周招聘活動,日常通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘崗位信息28個,其它招聘網(wǎng)站發(fā)布免費招聘信息若干,并每日對招聘網(wǎng)站的招聘信息進(jìn)行更新,瀏覽符合招聘要求工作簡歷700余條,下載簡歷150余份,組織面試幾十次,基本滿足目前各業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)正常開展。

3、培訓(xùn):組織員工培訓(xùn)4次,新員工入職培訓(xùn)3次,參加外部免費培訓(xùn)2次。

4、績效考核持續(xù)化:月度考核與臨時抽查相結(jié)合,每月執(zhí)行常規(guī)績效考核,根據(jù)工作總結(jié)與計劃由部門經(jīng)理給予評分,并作為績效工資依據(jù),電話記錄、網(wǎng)站信息抽查作為考核輔助參考。

5、制度執(zhí)行與完善:在原有制度實施的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善了考勤制度,設(shè)置全勤獎制度;修訂媒體投稿獎勵制度;完善oa各項業(yè)務(wù)流程,組織員工不斷熟悉規(guī)范各項流程執(zhí)行。

6、上一年策劃并組織員工活動5次,去年同期是2次,豐富的集體活動在某種程度上增進(jìn)員工之間感情,提升團隊凝聚力,像包餃子、跳繩活動,形式傳統(tǒng)而簡單,成本也不高,非常受員工歡迎,拓展活動首次嘗試,讓員工在活動中學(xué)習(xí),思維方式的改變,也是頗有收獲。

7、日常管理工作:人員穩(wěn)定,雜中有細(xì),熱情服務(wù),作好保障。具體體現(xiàn)在(1)、部門人員業(yè)務(wù)熟練,服務(wù)態(tài)度有所改善提高,日常與酒店、票務(wù)、物業(yè)、印刷等商家建立良好聯(lián)系,幾次會議中在改票、印刷方面都給予有力的支持;(2)、5s監(jiān)督管理,不定期進(jìn)行抽查,引起員工重視,加強自我管理意識;(3)、電話、網(wǎng)站信息抽查統(tǒng)計工作,為部門管理工作提供一定的參考依據(jù);(4)、辦公用品采購及管理工作,嚴(yán)格執(zhí)行貨比三家,大額采購2人以上規(guī)定,同時作好入庫及發(fā)放登記工作;(5)每月工資表及時制作,員工入離職手續(xù)及時辦理,社保公積金及時申報、年檢,不定期員工談話、員工合同續(xù)簽等日常工作完成,工作總結(jié)《人力資源部年度總結(jié)》。

1、每周組織召開部門工作交流會議;。

2、組織關(guān)于大數(shù)據(jù)討論及框架搭建工作,目前框架雛形已完成;。

3、協(xié)調(diào)關(guān)于產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟組織工作,目前聯(lián)盟章程已完成;。

4、參與哈爾濱會議邀約、主持工作;。

5、組織各部門進(jìn)行產(chǎn)品研討整合工作,目前產(chǎn)品價格體系及品種已調(diào)整完畢;。

6、參與東北余糧考察1次,行業(yè)會議3次。

7、策劃組織實施視頻會議1次。

1、人員經(jīng)驗水平有所下降,目前在職員工平均年齡29歲,離職4人中,3人是工作經(jīng)驗3年以上的,而新入職3人是沒有太多工作經(jīng)驗的畢業(yè)生,在原有業(yè)務(wù)沒有調(diào)整刪減的.基礎(chǔ)上,工作質(zhì)量是有所影響的。

2、組織的培訓(xùn)次數(shù)與去年同期相比下降,管理人員每周學(xué)習(xí)活動未堅持開展。

3、績效考核在考核指標(biāo)、結(jié)果反饋方面員工提出了意見,此項工作需要進(jìn)一步調(diào)整改善。

4、宣導(dǎo)公司發(fā)展目標(biāo),傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)精神,統(tǒng)一員工思想方面及制度執(zhí)行、5s管理在細(xì)節(jié)執(zhí)行過程中,存在不足。

5、行業(yè)產(chǎn)品知識略顯欠缺。

這一年非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我走出去的機會,無論通過考察還是參會,包括開會時主持或接待演講嘉賓,讓我更進(jìn)一步接觸行業(yè),認(rèn)識客戶,由邊外人員混入到圈邊,讓我意識到行業(yè)是有前景的,客戶是有需求的,只是我作的不夠好。

1、增加培訓(xùn)機會,加大培訓(xùn)力度,聘請外部培訓(xùn)機構(gòu)系統(tǒng)性組織員工進(jìn)行糧食基礎(chǔ)知識、營銷技巧等相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)。提高員工業(yè)務(wù)技能,促進(jìn)銷售達(dá)成意向。管理人員針對自己業(yè)務(wù)領(lǐng)域及管理欠缺有針對性進(jìn)行學(xué)習(xí)。

2、績效考核指標(biāo)調(diào)整,非業(yè)務(wù)部門根據(jù)工作職責(zé)重新調(diào)整考核表,指標(biāo)明確,考核反饋要求部門經(jīng)理每月及時反饋,若未反饋導(dǎo)致員工不滿意,部門經(jīng)理負(fù)連帶責(zé)任。

3、制度常態(tài)化,細(xì)節(jié)執(zhí)行隨時提醒,組織員工對公司現(xiàn)有制度重新溫故,對于執(zhí)行不到位的條款進(jìn)行統(tǒng)一宣講強調(diào)。

4、組織全員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,行情、政策進(jìn)行全員傳達(dá),信息及時共享。激發(fā)全員銷售意識,有機會有能力進(jìn)行銷售的員工給予獎勵。

5、及時了解員工工作狀態(tài)及想法,安排與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面對面溝通,及時領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)想法,實現(xiàn)有計劃有實施有跟蹤有反饋的工作習(xí)慣,具體溝通形式有“與領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)午餐”(隨時進(jìn)行)“批評與自我批評”(每季度一次)“說你不翻臉”(不定期)。

6、進(jìn)一步推動營銷策劃中心的職能,市場與企劃緊密配合在傳統(tǒng)電話營銷的基礎(chǔ)上開展微信營銷、網(wǎng)絡(luò)營銷模式,擴大客戶群體,廣泛宣傳,提高銷售收入。

以上是人力資源部上一年工作總結(jié),希望公司下一年業(yè)務(wù)開展順利,收入有所提高,我們在這里也表個態(tài),愿不遺余力地與公司共患難共奮斗。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇三

一年的時間悄悄從手指間流走?;仡?0**年的工作生活,我感受到了公司和身邊人這一年發(fā)生的巨大變化。我們的品牌正在迅速升級,身邊的同事也在不斷進(jìn)步,朝著同一個目標(biāo)奮斗。新將到來的新年也帶來了新的挑戰(zhàn)。當(dāng)我們準(zhǔn)備以全新的面貌迎接新年的到來時,我們不忘回顧和總結(jié)過去一年所做的努力。對今年的工作做一個小總結(jié):。

收集和管理公司員工的人事檔案等資料,使其更加完善,保持公司檔案的完整性,為以后的分析提供更準(zhǔn)確的信息。由于檔案內(nèi)容涉及公司相關(guān)機密,在此期間我保持了極高的警惕性和較強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填寫和分析各種人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃提供準(zhǔn)確的信息。

負(fù)責(zé)管理員工勞動合同,辦理勞動就業(yè)及相關(guān)手續(xù);到目前為止,勞動合同的簽訂并不是特別順利,主要是因為營銷部業(yè)務(wù)人員分散,集中機會少,往往來去匆匆,導(dǎo)致部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽訂勞動合同。計劃爭取過年的機會,完成合同的簽訂。

根據(jù)公司制度和國家規(guī)定,管理員工考勤和休假,每月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中,員工考勤是另一個難點。公司實行上班刷卡已經(jīng)一年半了。由于部分員工未能適應(yīng)新的考勤方式,效果一直不太好。

今年人力資源部專門對這個問題進(jìn)行了考勤重申,與綜合管理部技術(shù)人員討論后,考勤體系得到了改善。但由于公司很多工作性質(zhì)的不同,員工的工作時間往往需要靈活的管理,仍然無法很好的交出滿意的考勤數(shù)據(jù)。但為了防止部分員工言過其實,考勤體系需要完善。

執(zhí)行各種公司規(guī)章制度,處理員工獎懲事宜;對部分員工不遵守公司規(guī)章制度,造成工作失誤或較大。

錯誤,人力資源部通過周密調(diào)查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認(rèn)識到了自身的錯誤。

公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。

進(jìn)行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事??刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平,為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

幫助建立積極的員工關(guān)系,協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,協(xié)助組織員工的各類活動;此外,在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強學(xué)習(xí),不斷提高自身專業(yè)素質(zhì),才能面對更大的挑戰(zhàn),也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業(yè)績來說話。最后,祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順,一年更比一年好。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇四

20__年以來,在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,在其他職能部室的大力配合下,人力資源全體人員共同努力,多次放棄節(jié)假日和休息日,經(jīng)常加班、加點,完成了一系列工作,現(xiàn)總結(jié)如下:

(一)招聘情況。

1、組織市、各地市社會招聘場次,組織校園招聘場次。

2、通過招聘網(wǎng)站、社會招聘會,累計篩選、收集簡歷份,累計打電話邀約面試人次,累計面試人次。

3、20__年全年共錄用人,其中總經(jīng)理級人,副總經(jīng)理級人,總監(jiān)級人,部級人,處級人,專員級人。

4、全年共產(chǎn)生招聘費用元,共錄用人,人均招聘成本元,大大低于預(yù)期招聘成本。

5、截止到月日,公司在冊員工人,其中總經(jīng)理級人,副總經(jīng)理級人,總監(jiān)級人,部級人,處級人,專員級人。

(二)培訓(xùn)情況。

全年共組織培訓(xùn)場次,參加培訓(xùn)人數(shù)人次。其中,新員工培訓(xùn)場次,參加培訓(xùn)人員人;銷售相關(guān)知識培訓(xùn)場次,參加培訓(xùn)人員人次;kpi績效培訓(xùn)及制度化培訓(xùn)場次,參加培訓(xùn)人員5人次。

(三)薪酬發(fā)放情況。

年月至年月,累計發(fā)放工資人次,預(yù)計發(fā)放工資總額萬元,人均工資元。其中:

1、副總經(jīng)理級累計發(fā)放人次,發(fā)放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

2、總監(jiān)級累計發(fā)放人次,發(fā)放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

3、部級累計發(fā)放人次,發(fā)放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

4、處級累計發(fā)放人次,發(fā)放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

5、專員級累計發(fā)放人次,發(fā)放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

(四)員工參保情況。

截止到年月日,公司共有員工人,公司參保人員合計人,本人不愿參保的人員共有人,已經(jīng)簽訂了棄保協(xié)議,剩余人未滿足參保條件。

(五)員工關(guān)系管理。

1、勞動合同管理。

公司現(xiàn)有員工人,簽訂勞動合同人,實習(xí)生人,勞動合同簽訂率100%,確保了勞動合同的簽訂及時有效。

2、人事工作。

全年辦理新員工入職手續(xù)人,員工轉(zhuǎn)正手續(xù)人次,人員調(diào)動手續(xù)人,任命/晉升手續(xù)人,員工離職手續(xù)人。

3、員工檔案管理。

現(xiàn)有員工人,員工檔案資料完善的有人。

二、采取的做法和亮點。

(一)多措并舉,拓展招聘渠道。

公司成立初期,人員需求較大,為滿足人員需求,人力資源部開通多種渠道進(jìn)行人員的招聘。

一是充分利用網(wǎng)絡(luò)資源,先后開通了智聯(lián)、前程、獵聘、趕集、58同城等網(wǎng)絡(luò)招聘帳戶,成為公司招聘人員的主要渠道。

二是多方參與社會招聘會,通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會,一方面實現(xiàn)了宣傳公司的效果,同時招聘到一部分公司需求的人才,一定程度上緩解了公司的招聘壓力。

三是聯(lián)系多個高校,進(jìn)行校園招聘。通過對萬方學(xué)院、成功學(xué)院、升達(dá)學(xué)院等高校的校園招聘,基本滿足了公司階段性的人員需求。

四是通過獵頭公司招聘。對公司關(guān)鍵崗位或是有招聘難度的崗位,打破傳統(tǒng)的招聘渠道,在與獵頭公告深入合作的基礎(chǔ)上,共同解決公司的人員需求。

五是深入商場,地鐵口、公交站,通過發(fā)放招聘宣傳單頁,進(jìn)行在崗情況調(diào)。

查等方式,對目標(biāo)群體進(jìn)行深入挖掘。

(二)加強培訓(xùn),提高員工素養(yǎng)和技能。

1、入職培訓(xùn)。

針對新進(jìn)入公司的員工,對他們進(jìn)行了公司的企業(yè)文化、相關(guān)規(guī)章制度、銷售基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)。

2、部門培訓(xùn)。

新進(jìn)入公司的銷售人員,他們的行業(yè)背景不同,銷售工作經(jīng)驗不同,為此,人力資源部組織了銷售部門的培訓(xùn),主要為銷售相關(guān)知識、技巧,與客戶溝通中的注意事項,潛能的開發(fā)等方面的培訓(xùn)。

3、項目培訓(xùn)。

新進(jìn)員工對公司的項目、產(chǎn)品了解不透徹,對公司的銷售政策掌握不清楚,通過項目培訓(xùn),讓他們盡快的熟悉公司的項目、產(chǎn)品,銷售政策,為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎(chǔ),起到了一定的效果。

(三)加強內(nèi)部管理,工作實行日報制。

針對“時間緊,任務(wù)重”的工作現(xiàn)實情況,人力資源部要求全體員工,工作任務(wù)日報制,每天下班前要將當(dāng)天的工作情況進(jìn)行總結(jié)、匯總,并對第二天的工作計劃進(jìn)行細(xì)致安排,并將這一做法延伸至周工作、月度工作,徹底實現(xiàn)日、周、月度工作有總結(jié)有計劃,有效推進(jìn)各項工作的開展。

(四)充分利用時間間隙,建立相關(guān)制度。

根據(jù)公司的階段特點,人。

人力資源部一直把招聘工作當(dāng)作所有工作中的重點,在此基礎(chǔ)上,充分利用一切可以利用的時間,建立人力資源相關(guān)規(guī)章制度。

一是在原有相關(guān)制度的基礎(chǔ)上,制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。

二是在原有資料的基礎(chǔ)上,對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進(jìn)行了梳理、修改,并形成了初稿。

第二部分工作中存在的問題和不足。

回顧一年來的工作,人力資源部雖然取得了一定的成績,但也存在一定不足,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)培訓(xùn)工作有待于進(jìn)一步加強。

1、前期工作把重點放在了招聘上,沒時間、沒精力把培訓(xùn)體系、培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章制度建立健全。

2、今年的培訓(xùn)主要集中在對新員工的培訓(xùn)上,對各部門的專業(yè)培訓(xùn)較少,特別是銷售體系的培訓(xùn),銷售相關(guān)知識,專業(yè)技能的培訓(xùn)較少。

3、對中層管理者的管理能力培訓(xùn),如目標(biāo)管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)較少。

4、部分管理人員不能正確認(rèn)識到,培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理的一項責(zé)任,對下屬的關(guān)心、培養(yǎng)不夠。

(二)員工關(guān)系管理需進(jìn)一步加強。

公司員工都是新員工,前期的員工流動率也比較大,員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通,公司內(nèi)的員工仍有較多人彼此不認(rèn)識,員工活動開展較少,這些情況或多或少都會影響到相關(guān)業(yè)務(wù)的開展和員工的歸屬感、存在感。

(三)人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)體系需要建立完善。

公司在不同的發(fā)展階段會有不同的工作重點,人力資源的業(yè)務(wù)也會根據(jù)這些情況做好戰(zhàn)略配合,前期的重點工作是招聘,所以,人力資源相關(guān)的業(yè)務(wù)體系,如:培訓(xùn)體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。

20__年即將過去,進(jìn)入20__年,公司又將進(jìn)入一個新的發(fā)展階段,人力資源部將時刻根據(jù)公司的發(fā)展情況,在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,開展相關(guān)的人力資源業(yè)務(wù)。

一、組織架構(gòu)、部門職能與崗位說明書的修訂。

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃,確定20__年的組織架構(gòu)。等相關(guān)部門、崗位調(diào)整確定后,對部門的職能和崗位說明書進(jìn)行修訂。

1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關(guān)制度進(jìn)行修訂。

2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓(xùn)管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動合同管理辦法》等相關(guān)管理制度。

三、加強培訓(xùn),推動全員提高綜合素質(zhì)。

1、建立培訓(xùn)制度,制定培訓(xùn)計劃,采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、部門經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)等形式,努力提升全員綜合素質(zhì)。

2、采用多種培訓(xùn)工作形式,開展新員工入職培訓(xùn)、部門級專業(yè)知識培訓(xùn)、團隊拓展訓(xùn)練等豐富多彩的培訓(xùn)活動,提升員工的團隊協(xié)作能力和專業(yè)技能。

4、加強對新進(jìn)員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn),加快員工成長步伐。

四、加強員工關(guān)系管理,構(gòu)建和諧員工關(guān)系。

2、及時公布各類人力資源政策、制度和通知,及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議,定期組織員工座談活動,加強與員工的溝通和交流,及時發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患,并及時進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。

3、在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上,要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù),從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排面試、復(fù)試,從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn),從員工咨詢到員工面談,從員工投訴到員工離職,都要求注意程序規(guī)范,細(xì)心周到的服務(wù)。

五、適時建立績效考核體系,促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升。

根據(jù)公司的發(fā)展情況,結(jié)合集團公司相關(guān)政策,適時建立完善績效考核體系,制定切實有效的績效考核方案,月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工績效獎金,年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作,并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇五

總結(jié)是對某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗或情況進(jìn)行分析研究的書面材料,它可以給我們下一階段的學(xué)習(xí)和工作生活做指導(dǎo),因此,讓我們寫一份總結(jié)吧。那么總結(jié)有什么格式呢?下面是小編精心整理的人力資源年度總結(jié),希望能夠幫助到大家。

伴隨著新年鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。回望xx年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著,朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰(zhàn),在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當(dāng)初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進(jìn)了專業(yè)人才,專業(yè)水平得到了很大的提高,人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范,職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生,不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二。負(fù)責(zé)管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散,集中的機會較少,經(jīng)常都是來去匆匆,致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

三。合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,按月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申,并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng),但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同,員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),但為了防止有些員工;言過其實,照成考勤不公的,考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調(diào)查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認(rèn)識到了自身的錯誤。

二。公司充分考慮員工的.福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,并申請了相應(yīng)的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

三。進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度,但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事??刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平,為公司的將來儲備的業(yè)務(wù)人才。

五。幫助建立積極的員工關(guān)系,協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,協(xié)助組織員工的各類活動;

此外,在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司;以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強學(xué)習(xí),不斷提高自身專業(yè)素質(zhì),才能面對更大的挑戰(zhàn),也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業(yè)績來說話。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇六

范例一:

該同學(xué)謙虛謹(jǐn)慎,勤奮好學(xué)。注重理論和實踐相結(jié)合,將大學(xué)所學(xué)的課堂知識能有效地運用于實際工作中,認(rèn)真聽取老同志的指導(dǎo),對于別人提出的工作建議,可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強的求知欲,并能夠仔細(xì)觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析,靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。

范例二:

該同學(xué)待人誠懇,作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度,實習(xí)期間,未曾出現(xiàn)過無故缺勤,遲到早退現(xiàn)象,并能與單位同事和睦相處,交流融洽,善于取長補短,虛心好學(xué),注重團隊合作。

范例三:

該同學(xué)在實習(xí)期間,能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上,能夠探索更優(yōu)秀的工作方法,以提升效率,在車間內(nèi)的備料比賽中曾獲第一名,在其它工位的學(xué)習(xí)中也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學(xué)習(xí)成為了一名合格的多能工,在團隊生活中得到領(lǐng)導(dǎo)及同仁的一致好評。

范例四:

該同學(xué)踏實肯干,吃苦耐勞。有創(chuàng)造性、建設(shè)性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神,接受新事物較快,涉獵面較寬,在工程計算領(lǐng)域不斷地探索,有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮,認(rèn)真敬業(yè),工作責(zé)任心強,工作效率高,執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下,加時加班、保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。

范例五:

該生綜合素質(zhì)較好,業(yè)務(wù)能力較強,政治表現(xiàn)良好,法紀(jì)觀念充實,服從安排聽指揮,與同事友好相處,短短實習(xí)工作期間,能夠做到愛崗敬業(yè),認(rèn)真負(fù)責(zé),相信會在今后的工作中取得出色的成績。希望xx同志繼續(xù)積極參加各種社會活動,不斷總結(jié)提高,為畢業(yè)后投身祖國建設(shè)打下扎實基礎(chǔ)。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇七

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀,制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》,選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會,下面是總結(jié)。

認(rèn)真完善招聘流程,一是通過多種渠道收集簡歷,及時審閱、篩選簡歷,對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講,盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄,如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案,以便查詢和分析。

為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計劃,做好新進(jìn)人員接收工作,本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。

為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性,人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時,進(jìn)一步建立了教職工個人電子檔案。同時,通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流,人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束,基本信息登陸完畢即可使用。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇八

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。

95年,正實公司員工養(yǎng)老保險進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段,剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。

在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作,填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》,做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中,我靈活運用自己學(xué)習(xí)掌握的《社會保障學(xué)》及有關(guān)計算機數(shù)據(jù)信息庫知識,將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式,使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學(xué)管理,大大縮小了工作量,繳費基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高,受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后,在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中,我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計指標(biāo)的解釋內(nèi)容,保證各種保險統(tǒng)計報表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確,對上述保險統(tǒng)計報表體系中,指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多,指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的,我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標(biāo)的內(nèi)容,按統(tǒng)計報表的填報要求,使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確,對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的,及時調(diào)整并作變更說明,及時統(tǒng)計匯總。

在實際工作中,這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員,要時常進(jìn)行細(xì)致的業(yè)務(wù)工作效果分析,從定性和定量分析的角度,對整個業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評價,才能得出準(zhǔn)確的定量報表數(shù)據(jù),同時,必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一,以養(yǎng)老保險為例,從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定,相互之間形成了一條緊密的工作鏈,在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下,各項指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。

通過對統(tǒng)計報表各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析,我進(jìn)一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇九

20xx上半年,在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和同事的大力支持下,人力資源部充分配合公司的戰(zhàn)略部署,緊密結(jié)合公司各方面的政策和政策,積極開展各項工作,基本完成了我部年初制定的各項工作目標(biāo)。人力資源部的職責(zé)比較復(fù)雜,有很多臨時性和不確定性的因素。為了合理有效地處理這些任務(wù),我們在部門領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下,圍繞公司的整體工作思路和目標(biāo),積極開展各項工作。這里簡單總結(jié)回顧一下2018年上半年的工作,展望一下下半年的工作計劃。

目前,截止20xx年xx月末,公司共有員工1212人,其中xx年561人,xx年126人,xx年133人,xx年268人,xx年124人。生產(chǎn)人員802人,銷售人員56人,技術(shù)人員163人,財務(wù)人員29人,行政人員162人;臨時工103人。

注冊人員中,碩士及以上學(xué)歷15人,本科學(xué)歷37人,大專學(xué)歷272人,高中及以下學(xué)歷888人。

在職工人為50歲以上的59人、41—50歲的533人、31—40歲的478人和30歲以下的142人。

(1)規(guī)范員工考勤和員工工資的編制。

嚴(yán)格考勤,員工出勤率達(dá)到99%以上,保證了任何時候都有專人負(fù)責(zé)工作,考勤公平公正,沒有順序的私事,為公司發(fā)放員工工資提供了可靠的依據(jù)。

(二)定期(每周六下午)對公司后期管理人員進(jìn)行管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。

前期主要看了中國知名企業(yè)管理培訓(xùn)第一人xx老師的講座,培訓(xùn)了230人,針對物流管理部門。生產(chǎn)管理人員也有不定期的安全生產(chǎn)管理培訓(xùn),在職人員《應(yīng)知應(yīng)會》考核,其中物流質(zhì)檢人員59人,監(jiān)控人員12人,特種作業(yè)人員33人,民用爆炸物品從業(yè)人員54人,白炭黑關(guān)鍵崗位129人,乳化車間53人,乳化車間29人,多孔車間33人,奶粉車間53人,膨化車間62人。

(三)按規(guī)定申報繳納社會保險。

20xx年1—6月,首次申報養(yǎng)老保險參保人數(shù)為572人,正在征集基本養(yǎng)老保險費實際繳納情況。醫(yī)療保險參保人數(shù)首次申報為572人,醫(yī)療保險費實際繳納情況正在統(tǒng)計中。參加失業(yè)保險人數(shù)689人,正在統(tǒng)計實際失業(yè)保險費;參加工傷保險572人,正在統(tǒng)計工傷保險費實際繳納情況。

(四)完成醫(yī)療保險卡申請和更換工作。

積極處理公司員工的申請。如果公司員工有醫(yī)??▉G失的問題,會及時補辦,避免耽誤員工治療。

20xx年6月至7月,工傷事故和意外傷害一起處理,但沒有評估結(jié)果。

(五)完成正常退休人員的審批。

20xx年計劃退休6人,其中在職退休6人,提前退休1人。截至6月x日,符合退休條件的,正在辦理退休審批和審核手續(xù)。

(一)招聘員工。

為了配合公司的發(fā)展,滿足企業(yè)發(fā)展的需要,充分發(fā)揮專業(yè)人員的特長,公司從20xx年初開始在社會上公開招聘,經(jīng)過報名、初審、面試、筆試、體檢,最終錄用了13名大專畢業(yè)生。

(二)員工培訓(xùn)和發(fā)展工作。

我部在20xx年5月x日至5月x日期間,根據(jù)公司培訓(xùn)計劃的要求,結(jié)合公司實際工作需要,對新員工進(jìn)行了為期一周的培訓(xùn)學(xué)習(xí),充分提高了新員工的工作能力和素質(zhì)。3月x日至5月x日,13人分兩組,分別在炸藥車間和白炭黑生產(chǎn)車間進(jìn)行生產(chǎn)實習(xí)培訓(xùn),為以后的工作打下了堅實的基礎(chǔ)。

(三)進(jìn)一步加強人事檔案管理。

為了進(jìn)一步加強公司人力資源檔案的管理,根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)安排,建立員工電子簡歷,將員工的相關(guān)個人數(shù)據(jù)輸入微機,隨時對人員配備、工作崗位和員工管理進(jìn)行科學(xué)監(jiān)控和管理,便于人力資源的合理配置。

目前,全轄區(qū)員工個人信息的收集和錄入已經(jīng)完成,所有信息及時準(zhǔn)確。

(四)完善公司內(nèi)部控制管理體系。

20xx年,根據(jù)公司內(nèi)控管理體系,編制了公司所有崗位的崗位說明書和崗位職責(zé)。它可以使公司各職能部門了解自己在公司管理中的地位、作用和關(guān)系,將公司的方針和目標(biāo)分解落實到各職能部門,使之形成公司的有機整體,形成科學(xué)的管理組織,制定有效的考核方案,促進(jìn)公司方針和目標(biāo)的實現(xiàn)。

經(jīng)過半年的努力,我們部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下取得了很大的進(jìn)步,但也存在一些不足。需要在以后的工作中逐步糾正和完善。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十

堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略,有效增長,和平崛起,成為ict領(lǐng)導(dǎo)者。業(yè)務(wù)與人力資源政策都應(yīng)支撐這一戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

我有一個想法,針尖戰(zhàn)略的發(fā)展,其實就是和平崛起。我們逐漸突進(jìn)無人區(qū),踩不到各方利益集團的腳,就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化,有可能在這個時代行業(yè)領(lǐng)先,實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標(biāo)中,將“超越美國”這句話改為“有效增長,和平崛起,成為ict領(lǐng)導(dǎo)者”。將來業(yè)務(wù)政策、人力資源政策等各種政策都應(yīng)支撐和平崛起這樣一種方式。

二、關(guān)于組織:

在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”,一線呼喚炮火,機關(guān)轉(zhuǎn)變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理,簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻(xiàn),搶占戰(zhàn)略高地。

1、簡化組織管理,讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標(biāo)。

你們要去研究一下美國軍隊變革,喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》,軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”,作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害,而且美國還在變革,未來的方向是,作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”,去除“團”一級,還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少校”,因為一個班的火力配置很強(巡航導(dǎo)彈、飛機、航母……),就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。

“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應(yīng)該這么來看,大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重,縮小作戰(zhàn)單位,更加靈活,綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關(guān)要更綜合,決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活,是適應(yīng)未來社會發(fā)展的,也是我們未來組織改革的奮斗目標(biāo)。

將來華為的作戰(zhàn)方式也應(yīng)該是綜合性的,我們講“班長的戰(zhàn)爭”,強調(diào)授權(quán)以后,精化前方作戰(zhàn)組織,縮小后方機構(gòu),加強戰(zhàn)略機動部隊的建設(shè)。劃小作戰(zhàn)單位,不是指分工很細(xì),而是通過配備先進(jìn)武器和提供重型火力支持,使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。

當(dāng)然,授權(quán)不是一兩天能完成的。目前,管理上的問題沒有落地,所以3~5年內(nèi)把ltc、賬實相符,“五個一”作為重點,一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后,堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火,多余的機構(gòu)要關(guān)掉,這樣機關(guān)逐漸不會那么官僚化。

當(dāng)年我們從小公司走向大公司時,不知道怎么管理,分工過細(xì)。現(xiàn)在我們使用的工具先進(jìn)了,很多流程打通了,功能組織也要綜合化,不僅減少層級,也要縮小規(guī)模,幾個組織合并成一個組織。如商務(wù)合同評審的專業(yè)組織,應(yīng)該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg,沒有必要成立兩個平臺。

矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上,是需要一個大規(guī)模的平衡,耗費一點人力資源,稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復(fù)雜的平衡?;弁ㄈゾ仃嚮谝槐仨殞θA為服務(wù),不能到社會上招攬生意,這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。

內(nèi)服弱矩陣化,就是流程責(zé)任制,只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化,不要等同時發(fā)令上,哪個模塊成熟了,就可以先走,若總是追求完美的“齊步走”,等候時間就太長了。

我們要有個假設(shè),將來如果我們擔(dān)負(fù)起700億美元銷售收入,不意味著華為總?cè)藬?shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進(jìn)來,置換不合適的人員,因此總?cè)藬?shù)增長是有限的,但作戰(zhàn)結(jié)果會有極大提高。811規(guī)劃中,不能大幅度增加人力資源編制,不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。

2、組織績效:

根據(jù)當(dāng)期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi),根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻(xiàn),兩者要兼顧,沒有當(dāng)期貢獻(xiàn)就沒有薪酬包,沒有戰(zhàn)略貢獻(xiàn)就不能提拔。

我們認(rèn)為,還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi),根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度,來確定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。比如,根據(jù)銷售收入+優(yōu)質(zhì)交付所產(chǎn)生的共同貢獻(xiàn),拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn),不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻(xiàn),戰(zhàn)略貢獻(xiàn)要搞kpi,我也同意,但要單列,戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標(biāo)都要關(guān)注到搶糧食,關(guān)注到戰(zhàn)略指標(biāo)。

我們原來的虛擬考核方法很好,可以繼續(xù)沿用。舉例:我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點,搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法,不完全靠激勵。當(dāng)然,激勵也是應(yīng)該的。雖然做了戰(zhàn)略高地,但若利潤是負(fù)值,乘以任何系數(shù)都沒用,因此還是至少要實現(xiàn)薄利,不要簡單地說“未來如何賺錢”,即使未來賺錢,也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo),有銷售收入浮動的比例。

戰(zhàn)略機會點攻入進(jìn)去了,不允許降價作惡性競爭,但是允許多花錢,比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入,既想賣東西,又想搶占戰(zhàn)略高地,是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略,即使薄利,也是盈利。當(dāng)bg和區(qū)域的訴求完全不一致時,由區(qū)域說了算。

三、關(guān)于人才:

改良金字塔管理,用人才管理奠定勝利的基礎(chǔ)。

1、保持金字塔的基本架構(gòu),拉開金字塔的頂端,形成蜂窩狀,讓引領(lǐng)發(fā)展的“蜂子”飛進(jìn)來。

異化金字塔的內(nèi)部結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理關(guān)鍵崗位,優(yōu)秀骨干與一般骨干,可以拉開差距。向外差異化對標(biāo),引入、用好更優(yōu)秀的人才。

決定華為公司成敗關(guān)鍵的重要時期,估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代,如果我們能夠在制高點搶占到一定份額,其實就奠定了我們的`勝利基礎(chǔ)。人力資源政策要支持和平崛起,就是改良人才金字塔結(jié)構(gòu)。

第一,拉伸金字塔頂端,形成蜂窩狀。

需要一群外面的“蜂子”飛進(jìn)來,就要有蜂子能夠飛進(jìn)來的空間?,F(xiàn)在遇到一個問題,世界上有很多優(yōu)秀人才進(jìn)不來,不僅是工資問題,還有組織模型問題??茖W(xué)家進(jìn)來,因為較少涉及人際關(guān)系處理,所以能留下來。

但對于新招入的管理者,他領(lǐng)導(dǎo)的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連,誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗,打仗過程中,也會形成“兄弟血緣”關(guān)系,再任命時他已經(jīng)適應(yīng)華為文化。

第二,金字塔內(nèi)部結(jié)構(gòu)要異化。

我們?nèi)肆Y源有很多模塊,以前薪酬待遇都是對標(biāo)電子工程師,太標(biāo)準(zhǔn)化?,F(xiàn)在金字塔架構(gòu)體系不發(fā)生變化,但里面的各個模塊要異化,各自去和市場對標(biāo)。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標(biāo),技師只要做到高質(zhì)量,可以高工資。制造要盡快開始激活,把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來,還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。

2、適應(yīng)業(yè)務(wù)與管理變化,針對性管理各類人才,激活各級隊伍。

要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術(shù)、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術(shù)、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣Y(jié)構(gòu)導(dǎo)向了,整個行業(yè)轉(zhuǎn)變,客戶也有可能會落后于我們對社會的認(rèn)識,要超越客戶前進(jìn)。

將來要限制干部“之”字形成長的范圍,不要強調(diào)一定要大流動,有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗。基層員工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行,貢獻(xiàn)多,就多拿錢。這次我在新疆看到,最安心工作的是新疆本地員工,他們在公司工作多年,千方百計從北京、廣州調(diào)回去。

因為家在新疆,家里人知道情況其實沒有那么危險,這次我還跟他們?nèi)ス浣帧⒊源笈艡n。而外地來的員工感受不一樣,雖然在前線的人沒有覺得那么可怕,但內(nèi)地的家里人總是很擔(dān)心,天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調(diào)本地化原則,如果實現(xiàn)不了那么多本地化,可以招聘當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)畢業(yè)生,送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓(xùn),然后再返回去。

高級干部被末位淘汰不等于是壞事,可以去重裝旅,再重造輝煌。若沒有威懾感,大家都會去搞內(nèi)部平衡。

四、關(guān)于激勵:

“獲取分享制”應(yīng)成為公司價值分配的基本理念,敢于開展非物質(zhì)表彰,導(dǎo)向沖鋒,激發(fā)員工活力,公司就一定會持續(xù)發(fā)展。

我提出四個假設(shè),你們來看是否正確。

第一個假設(shè):流程組織優(yōu)化,在五年內(nèi)是否會逐漸有進(jìn)步?進(jìn)步的標(biāo)志就是人員減少,工作效率提高,利潤增加。

第二個假設(shè):針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?

第三個假設(shè):3~5年內(nèi),有的競爭對手在衰退,我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?

如果這四個假設(shè)成立,意味著利潤會增加,我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值,要承認(rèn)資本的力量,但更主要是靠勞動者的力量,特別在互聯(lián)網(wǎng)時代,年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。

有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點,那么分錢的方法就出來了,敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些,底氣就足一些。

所有細(xì)胞都被激活,這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎(chǔ),上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機,兩者確保以后,公司一定會持續(xù)發(fā)展。“先有雞,才有蛋”這就是我們的假設(shè)。因為我們對未來有信心,所以我們敢于先給予,再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導(dǎo)向沖鋒,將來一定會越來越厲害。

(胡總:在公司不上市的情況下,勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎(chǔ)。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設(shè)置合理的分配比例,讓拉車的人永遠(yuǎn)比坐車的人拿得多,那么車就會越跑越快,這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚,完全是可以給所有員工講清楚的,讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制,愿意進(jìn)來,愿意奮斗。)。

2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升,激發(fā)各單位的爭當(dāng)先進(jìn)。

第一,我們實際已有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就不要改變了,動的是個人職級。

第二,以崗定級不能僵化。

以后有少部分優(yōu)秀人員,沒崗位但允許有個人職級,要看重這些人有使命感,創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作,就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調(diào)整了,然后他自己再去人崗匹配,程序還是不變,這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。

如原來20級的組織,其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉(zhuǎn)到21級,每三年轉(zhuǎn)一圈,做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價,如果明年這個崗位還在先進(jìn)名單里,就更先進(jìn)了,還要漲。落后的沒漲,就會去爭先進(jìn),爭先進(jìn)的最后結(jié)果,我們把鈔票發(fā)出去了,而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。

實行全球p50標(biāo)準(zhǔn)工資的人員范圍應(yīng)該還要向下覆蓋。若當(dāng)公司出現(xiàn)危機時,不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法,擴大到多大規(guī)模,我不知道。

3、差異化管理各類人員薪酬,激發(fā)員工的活力。

特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式,如廚師可以拿提成制,多勞多得,搶著出單,才能促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高;法務(wù)、翻譯等人群,可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍,也可以臨時用社會上的資源,比如同聲翻譯,短期雇傭一次,表面上看起來會花不少錢,實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯,只要能及時交付翻譯稿件,也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織,我們自己的組織就縮小了。

在海外薪酬福利管理要簡單化,逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消,要建立一個制約措施,不能讓大家比賽浪費,過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強,可能還是惰怠的,不是激勵性的。

若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū),可以提高特有的激勵待遇體系,這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人,卻采取各種全球化的限制方案,把整個組織都壓得喘不過氣來,現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去,別的體系則正常運作。

4、非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大,敢于表彰,促使員工的長期自我激勵。

第一,非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大,毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?,F(xiàn)在我們要把英雄先進(jìn)比例保持60%~70%,剩下30%~40%,每年末尾淘汰,走掉一部分。這樣逼著大家前進(jìn)。

第二,敢于花點錢做一些典禮,發(fā)獎典禮上的精神激勵,一定會有人記住的,這就是對他長期自我激勵。

美軍海軍學(xué)院的畢業(yè)典禮很獨特,在方尖塔上涂滿豬油,讓大家爬這個塔,大家一層層地攻,歡慶這個典禮。華為大學(xué)也要構(gòu)思一個華為自己的典禮形式,不要總是扔帽子。

五、充分利用類似微信的平臺,加強技能經(jīng)驗共享,提高作戰(zhàn)隊伍能力。

我支持公司內(nèi)部開放,不要怕資料被人偷走,我們的隊伍比別人厲害,他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密,也不一定都能防范住,反而導(dǎo)致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行??梢越⒐緝?nèi)部類似微信的平臺,有授權(quán)的人員才能使用,不對外開放。

如在戰(zhàn)略預(yù)備隊這個圈里,所有內(nèi)容全開放,大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類,通過內(nèi)部圈聯(lián)絡(luò)起來,其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈,可以橫跨拉丁美洲、歐洲……,因為公司下載到的是同一種表格,他不知道如何使用,在朋友圈里發(fā)個求助,對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。

(胡總:我可以來推動,在公司內(nèi)部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策:有一個活躍用戶,就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合,用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了,微信是一個社交平臺,這是一個工作平臺。)。

人力資源工作的階段性匯報和結(jié)構(gòu)性思想,后續(xù)可以定期討論,下次也要把財務(wù)叫過來。財務(wù)要告訴我們,利潤率到底是否預(yù)測準(zhǔn)確沒有。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十一

引導(dǎo)語:年度計劃所包含的內(nèi)容工作計劃是包羅萬象的,不同的人、不同的部門、不同的職別,他的著眼點和出發(fā)點會不盡相同,那么所作的工作計劃從內(nèi)容到形式都有可能存在著很大的差別。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何制定人力資源年度計劃,歡迎閱讀!

雷春昭:根據(jù)過去的經(jīng)驗,許多企業(yè)人力資源部門對經(jīng)營的參與度是不夠的,因此,由人力資源部主導(dǎo)的績效管理也很難做好。長久以來,人力資源管理部門是不怎么關(guān)心經(jīng)營指標(biāo)的,公司完成1個億還是5個億的銷售,一百萬的利潤還是五百萬的利潤,對人力資源管理部也就是一個數(shù)字概念。他不會關(guān)注這些,他們只是按照經(jīng)管層要求把人員調(diào)整到位(甚至僅僅是履行一些乘客單的手續(xù)),按照經(jīng)管層事先確定的分配數(shù)額把獎金分配下去。不了解經(jīng)營,不能讓人力資源開發(fā)管理的方法和工具為企業(yè)經(jīng)營服務(wù),人力資源和其它資源便不能有效結(jié)合,人力資源管理也與企業(yè)經(jīng)營管理成為兩張皮。不少企業(yè)人力資源部人員報怨權(quán)力不足,須知“槍桿子里出政權(quán)”,與經(jīng)營關(guān)系不大,不能為企業(yè)創(chuàng)效直接服務(wù),老總怎會看重你?因此,這種現(xiàn)狀應(yīng)該有一個根本的轉(zhuǎn)變,人力資源部門要研究市場,關(guān)注趨勢,認(rèn)清差距,系統(tǒng)完善,人力資源要參與公司經(jīng)營目標(biāo)的確定當(dāng)。人力資源的許多工作都應(yīng)走在企業(yè)的經(jīng)營前頭,兵馬未動,糧草先行,否則就成了忙忙碌碌地被動應(yīng)付,末了還看不出你對經(jīng)營的價值。

要把人才吸納和配置與戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃結(jié)合起來,比如明年有一個市場上大的調(diào)整,海外市場將成為主戰(zhàn)場,那人力資源部門首先要考慮,人才儲備夠不夠,人力資源管理跟不跟得上,熟悉跨國經(jīng)營實務(wù)的人才哪里去找?如何去構(gòu)建支撐這些戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的海外團隊等等。要回答諸如此類的.問題,人力資源管理部門在確定明年計劃的時候必須考慮以下三個問題:一是整個社會經(jīng)濟形勢走向、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整和行業(yè)競爭態(tài)勢的變化等等,企業(yè)的機會在哪里,企業(yè)人力資源要做哪些準(zhǔn)備才能抓住這些機會;二是應(yīng)該考慮到企業(yè)明年的規(guī)劃,企業(yè)的資源條件如何,經(jīng)過危機的磨練和洗禮,能不能往上沖一沖,通過內(nèi)部強化管理已經(jīng)得到休整和優(yōu)化的人力資源能力能不能支持企業(yè)有一個突破性、暴發(fā)式增長;其三就是經(jīng)營目標(biāo)的分解,能不能把企業(yè)戰(zhàn)略和決策層的經(jīng)營目標(biāo)一項項細(xì)分并落到人力資源建設(shè)和各項職能?只有考慮了這些問題并做足了準(zhǔn)備,人力資源管理者才能真正參與到經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)中去,讓績效管理成為各層級業(yè)務(wù)管理者和具體任務(wù)的承擔(dān)者完成績效目標(biāo)的有力工具。

雷春昭:與傳統(tǒng)重視財務(wù)指標(biāo)忽略管理指標(biāo)的考核系統(tǒng)相比,要在關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的同時,也要關(guān)注管理績效的提升,在經(jīng)濟危機時優(yōu)化的管理系統(tǒng)也是一個檢驗和修正,否則一段時間以來花了大量時間和精力梳理和完善的管理系統(tǒng)不一定能在新的業(yè)務(wù)增長中發(fā)揮應(yīng)有作用,一定要通過業(yè)務(wù)的恢復(fù)增長好好檢驗并修正完善管理系統(tǒng),使得危機中的這一成果真正發(fā)揮作用。

另外,對于一個穩(wěn)健成長的企業(yè),應(yīng)該在財務(wù)、客戶、運營和員工學(xué)習(xí)成長等方面全面提升,而不是片面追求財務(wù)指標(biāo)。通過這次危機檢驗,許多之前高速成長的企業(yè)在本次危機面前一撅不振,已經(jīng)很說明問題,過分追求財務(wù)指標(biāo),追求短期快速成長而不夯實管理基礎(chǔ),不可能取得持續(xù)增長。面對拼比內(nèi)力的才能生存下來的危機面前,一些企業(yè)倒下了,管理基礎(chǔ)薄弱是最重要原因之一。

雷春昭:大勢雖明,但外部環(huán)境具體怎么演變,還不能有一個準(zhǔn)確判斷,企業(yè)能明確做的就是做各方面的準(zhǔn)備,而這一準(zhǔn)備需要具有相當(dāng)?shù)撵`活性,快速恢復(fù)的行業(yè),要準(zhǔn)備足夠的子彈,立足于打一個翻身仗。緩慢復(fù)蘇甚至還未見署光的行業(yè),可能還要增添加厚棉衣,如何捱到冰雪消融的那天。

面對陰晴未定的外部形勢,人力資源一定要做多手準(zhǔn)備,以應(yīng)對企業(yè)經(jīng)濟策略的重大調(diào)整。比如說今年,解決冗員可能是一些企業(yè)在年初考慮的問題,要重點關(guān)注人均產(chǎn)出,主要的人力資源管理工作可能是精減人員,提升人均產(chǎn)出?,F(xiàn)在經(jīng)濟又企穩(wěn)回升了,一些行為或地區(qū)經(jīng)濟的快速恢復(fù),用工在某些區(qū)域又成為一個突出問題(一些地區(qū)已經(jīng)出現(xiàn)明顯的用工荒),企業(yè)如何吸引人才,留住人才將是這些企業(yè)關(guān)注的一個重要問題,人員流失一直是人力資源隱性成本中最突出的一塊。在明年的指標(biāo)中,隊伍的穩(wěn)定應(yīng)該成為許多高速成長的勞動密集型企業(yè)的重要人力資源管理指標(biāo)。

還需要特別提到的就是激勵機制,其實年終考核,我們就是給激勵做鋪墊,那么在明年計劃時。更要在激勵機制的完善上做文章,在企業(yè)效益好的時候,大家的收入水平都比較高,矛盾可能沒有那么突出,經(jīng)危機的洗禮,企業(yè)的各級管理者從思想到行動上,都更懂的價值的創(chuàng)造,更懂得如何才能讓錢花的得值,如何才能提高企業(yè)投入產(chǎn)出比。在激勵上,企業(yè)有限的激勵資源一定要更多地用在那些企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵人才身上,所謂好鋼用在刀刃上,一定要讓人力資本多發(fā)揮出應(yīng)有的效用來。只有績效評價更科學(xué)更準(zhǔn)確,激勵對象的細(xì)化,績效管理的激勵作用效果才會更明顯。尤其是一些人才競爭比較激烈的行業(yè),企業(yè)應(yīng)該考慮建立起短、中、長期激勵體系。長期的激勵措施,包括利潤分享、股權(quán)期權(quán)、年金制度等等,讓企業(yè)員工目標(biāo)更好地與企業(yè)目標(biāo),管理目標(biāo)結(jié)合志來,一方面促進(jìn)了員工潛力的發(fā)揮,穩(wěn)定員工隊伍,也使得企業(yè)管理工作穩(wěn)步推進(jìn),彌合人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營兩層皮缺陷,促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)更上層樓。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十二

依據(jù)公司進(jìn)展規(guī)劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和進(jìn)展規(guī)劃,結(jié)合公司實際狀況,為全面完成公司下達(dá)的各項任務(wù),特制定本規(guī)劃。

20xx源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署,認(rèn)清形勢,大膽創(chuàng)新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)公司制定的20xx導(dǎo)思想和進(jìn)展目標(biāo),仔細(xì)做好人力資源治理工作。建立健全人力資源治理體系,完善員工聘請、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進(jìn)和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的進(jìn)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。仔細(xì)貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項工作任務(wù),詳細(xì)工作目標(biāo)如下:

1、建立和完善公司組織架構(gòu)。

20xx源部將依據(jù)公司“xx年進(jìn)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu),組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員構(gòu)造狀況來合理設(shè)置,并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設(shè)立,作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。由于組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本根底。

2、依據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書。

x公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書,來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù),以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料,并依據(jù)實際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀,來激發(fā)和約束每個治理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感,年終將依據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實際完成狀況進(jìn)展年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻,理解各部門的監(jiān)視和公司內(nèi)部考核。

3、依據(jù)公司進(jìn)展要求仔細(xì)作好員工的聘請工作。

2xx司的進(jìn)展之年,標(biāo)準(zhǔn)之年,人力資源部將依據(jù)總部進(jìn)展規(guī)劃,制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的'宣傳,來組織和實施人員聘請工作,連續(xù)實施門店組織實施,人力資源部把關(guān)的聘請流程來加大聘請力度。仔細(xì)細(xì)致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作,確保每一個新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和汲取大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

4、切實做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。

員的培訓(xùn),全面提高課長治理水平和業(yè)務(wù)技能,然后再實行崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式,進(jìn)展全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)展針對性的培訓(xùn),這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個治理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集第一手資料。

同時,將選拔優(yōu)秀治理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí),通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn),讓他們看到其他同行的優(yōu)點,找出自身的差距,通過學(xué)習(xí),來提高我們自身的治理水平和業(yè)務(wù)技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發(fā)員工的專心性。

人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實施方法,完善績效考核流程和資料,并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程:

考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果。

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感,打破平均主義,切實表達(dá)“按勞安排”的原則,真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使治理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂。

人力資源部將依據(jù)公司進(jìn)展規(guī)劃和人才需求狀況,不斷培育和儲藏各類優(yōu)秀治理人才,來滿意企業(yè)進(jìn)展的需要,20xx源部將重點加強課長和店長的聘請和儲藏,通過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才,對有治理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取,對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度,并專心和一些人才公司建立合作關(guān)系,通過他們來尋求高素養(yǎng)的治理人才。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十三

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務(wù)紀(jì)檢、教育培訓(xùn)、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作,同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作,工作當(dāng)中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領(lǐng)導(dǎo)特別是分管領(lǐng)導(dǎo)非常重視,經(jīng)常對我部工作及時給予指導(dǎo),各部門和職工對我部工作的理解及支持,使我們工作得以順利開展。年內(nèi),重點完成了公司年度理論學(xué)習(xí)計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會,組織公司系統(tǒng)"弘揚中華民族傳統(tǒng)美德,營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進(jìn)行政治理論、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn);組織召開職代會。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十四

xx年,我部緊密圍繞公司中心任務(wù),認(rèn)真落實部門工作職責(zé)和目標(biāo),團結(jié)拼搏、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新,較好地完成了年度各項工作任務(wù)。主要體會:

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務(wù)紀(jì)檢、教育培訓(xùn)、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作,同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作,工作當(dāng)中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領(lǐng)導(dǎo)特別是分管領(lǐng)導(dǎo)非常重視,經(jīng)常對我部工作及時給予指導(dǎo),各部門和職工對我部工作的理解及支持,使我們工作得以順利開展。年內(nèi),重點完成了公司年度理論學(xué)習(xí)計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會,組織公司系統(tǒng)'弘揚中華民族傳統(tǒng)美德,營造誠信和諧人際氛圍'演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進(jìn)行政治理論、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn);組織召開職代會,積極推進(jìn)司務(wù)公開,加強企業(yè)文化宣傳和建設(shè),努力為職工辦實事。

年初,部門領(lǐng)導(dǎo)就根據(jù)年度工作目標(biāo),逐項分解工作任務(wù),層層落實到每個工作崗位。在工作當(dāng)中,注意督促檢查和指導(dǎo),及時發(fā)現(xiàn)存在問題,并采取有效措施予以解決。

針對我部人員少,任務(wù)多而重的實際,我們加強本部全體職工的責(zé)任心和全局感,在部內(nèi)提倡合作精神,全體職工團結(jié)協(xié)作、互相配合、互相理解、互相支持,工作質(zhì)量和效率大大提高。

要全面履行職責(zé),完成各項工作任務(wù),就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí),不斷提高工作理論水平和實際工作能力,同時部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕人壓重?fù)?dān),并加以言傳身教,使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。

師資隊伍的.建設(shè)是學(xué)校人才工作的核心。把加強師資隊伍建設(shè)放在工作首位,以教育部本科評估整改工作為中心,努力提高師資隊伍的整體素質(zhì)、層次、規(guī)模和工作績效,帶動全校教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展。

建立、完善、落實有關(guān)師資隊伍建設(shè)管理制度,進(jìn)一步完善現(xiàn)有的教師管理、獎勵和激勵措施,對在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵,并結(jié)合學(xué)校學(xué)校實際和制定“麗水學(xué)院改革和發(fā)展”規(guī)劃的基本思路,積極參與學(xué)?!皒x”規(guī)劃制定工作,初步制定了“xx”學(xué)校發(fā)展子規(guī)劃如《師資隊伍“xx”發(fā)展規(guī)劃》、《“雙能型”師資隊伍培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》等。以崗位聘任為契機,建立教師綜合素質(zhì)和能力評價與考核管理體系,與學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)評價、教師業(yè)績考核及日常管理結(jié)合起來。進(jìn)一步完善青年教師社會實踐和企業(yè)掛職鍛煉制度、中青年骨干教師培養(yǎng)制度、教師職稱評審和管理制度。

從20xx學(xué)年,嚴(yán)格掌握教師年度進(jìn)人計劃和標(biāo)準(zhǔn),實施人才引進(jìn)攻堅項目,逐年加大高層次人才引進(jìn)的力度和教師準(zhǔn)入學(xué)歷(學(xué)位)要求,共收到自薦材料1500余份,配合有關(guān)二級學(xué)院、部門,對有意向人選進(jìn)行了面試和考核,招聘工作堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則,且整個運作程序嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、周密。20xx學(xué)年我校接受了24位具有碩士以上學(xué)位的新教師,其中博士4名。到今年6月底,專業(yè)教師達(dá)到700人左右,其中具有研究生學(xué)位、學(xué)歷者370人左右(其中博士30人左右)。

積極爭取市政府支持,優(yōu)化人才引進(jìn)的政策環(huán)境,建立了與企業(yè)合作引進(jìn)人才的平臺與機制,拓展人才引進(jìn)的渠道,實現(xiàn)人才引進(jìn)數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進(jìn)的力度,重點從國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進(jìn)學(xué)科專業(yè)領(lǐng)軍人才擔(dān)任二級學(xué)院負(fù)責(zé)人、學(xué)科帶頭人、專業(yè)帶頭人,聘請了10多位高學(xué)歷高職稱人員擔(dān)任名譽教授、客座教授、兼職教授。

高層次人才隊伍建設(shè)對整個人才隊伍建設(shè)具有重要的示范和帶動作用。為進(jìn)一步加強對校學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理,認(rèn)真做好校學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的年度考核工作,嚴(yán)格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理,對資助及培養(yǎng)經(jīng)費進(jìn)行深入管理,制定《培養(yǎng)目標(biāo)考核書》,加大對學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有享受國務(wù)院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人,省高校中青年學(xué)科帶頭人10人,20xx年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青年教師資助。

把培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要途徑,建立有效的培訓(xùn)管理機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度,鼓勵支持有培養(yǎng)前途的中青年教師攻讀博士、碩士學(xué)位,努力提高教師的學(xué)歷層次,進(jìn)一步落實《麗水學(xué)院“博士工程”有關(guān)規(guī)定》,目前教師中有25人在攻讀博士學(xué)位、80多人在攻讀碩士學(xué)位、國內(nèi)訪問學(xué)者3人、單科進(jìn)修20余人。本學(xué)年有6位教師考取攻讀博士學(xué)位。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十五

制定工作計劃可以幫助你更好地進(jìn)行每一項工作,那么律所如何制訂年度工作計劃?請閱讀下文吧!

對于一家以優(yōu)秀為目標(biāo)的律師事務(wù)所,有賴于律師所的管理層高瞻遠(yuǎn)矚,也有賴于律師所合伙人及律師的支持,高瞻遠(yuǎn)矚僅僅停留在思想中是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,需要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃,需要有指導(dǎo)律師所前進(jìn)的大政方針,有了長遠(yuǎn)的目標(biāo)規(guī)劃和指導(dǎo)前進(jìn)的大政方針,更需要有目標(biāo)規(guī)劃和大政方針的具體落實,每年的年度工作計劃則是分段落實目標(biāo)規(guī)劃的具體工作安排。制訂和目標(biāo)規(guī)劃貼近且可行的年度工作計劃,是落實長遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃,按步驟實施規(guī)劃向優(yōu)秀靠近的必要環(huán)節(jié)和工作指導(dǎo)方針,有了長遠(yuǎn)的目標(biāo)規(guī)劃,再加上切實可行的工作計劃,則會指導(dǎo)律師事務(wù)所向優(yōu)秀邁進(jìn)。在這里我們探討工作計劃的制訂,是為了我們向優(yōu)秀的目標(biāo)而努力。

年度工作計劃就是對即將開展的新的一年工作的設(shè)想和安排,如提出任務(wù)、指標(biāo)、完成時間和步驟方法等。古代孫武曾說“用兵之道,以計為首”,其實,無論是大到國家,小到個人,無論辦什么是都需要事先有個打算和安排,有了計劃,工作就有了明確的目標(biāo)和具體的步驟,就可以協(xié)調(diào)大家的行動,增強工作的主動性,減少盲目性,使工作有條不紊的進(jìn)行。同時,計劃本身又是對工作進(jìn)度和質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn),對其有較強的約束和督促作用,所以,計劃對于工作既有指導(dǎo)作用,又有推動作用,制訂好工作計劃,是建立正常的工作秩序,提高工作效率的重要手段。對于一家律師事務(wù)所,在每年的年初即制訂好全年的工作計劃,將決定著律師所的'長遠(yuǎn)規(guī)劃能否落實,目標(biāo)是否能夠完成,故對于律師事務(wù)所而言,制訂工作計劃將是全年的第一步工作,也是非常重要的工作,律師事務(wù)所的全年工作將按照工作計劃的指引有條不紊的開展。

工作指導(dǎo)方針。

律師事務(wù)所的工作計劃,將以工作指導(dǎo)方針為指引,引領(lǐng)全年的工作計劃完成,故對于一份好的工作計劃,須有工作指導(dǎo)方針的指引。工作指導(dǎo)方針可以從律師事務(wù)所所面臨的戰(zhàn)略發(fā)展背景,律師事務(wù)所在當(dāng)前所面臨的機遇、挑戰(zhàn),以及律師事務(wù)所面對需要在年度計劃中解決的問題,適合律師事務(wù)所發(fā)展實際情況,并能夠指導(dǎo)全年工作任務(wù)的主線為核心來制訂。

目標(biāo)任務(wù)。

律師事務(wù)所的目標(biāo)任務(wù),將圍繞律師事務(wù)所的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中該階段的目標(biāo)而制訂。目標(biāo)任務(wù),通常需要從如下幾個方面來制訂:

律師事務(wù)所的人員目標(biāo)的制訂,可以從合伙人、執(zhí)業(yè)律師、實習(xí)律師、律師助理、事務(wù)秘書、行政財務(wù)人員考慮,優(yōu)化律師所各人員結(jié)構(gòu)比例搭配,將有利于律師事務(wù)所的工作開展及業(yè)務(wù)發(fā)展。

2、團隊計劃:律師事務(wù)所的發(fā)展,離不開業(yè)務(wù)團隊的建立,一個沒有專業(yè)優(yōu)勢和專業(yè)團隊的律師事務(wù)所,很難向優(yōu)秀靠近。業(yè)務(wù)團隊,可以從內(nèi)部的已有專業(yè)律師為主建立,同時也可以以律所業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,培養(yǎng)專業(yè)團隊,還可以有計劃的從外部引進(jìn)專業(yè)團隊。

3、業(yè)務(wù)計劃:律師所的業(yè)務(wù)目標(biāo),是考量律師事務(wù)所在年度中業(yè)務(wù)進(jìn)步還是退步的很重要的一個指標(biāo)。業(yè)務(wù)目標(biāo)的訂立,可以從業(yè)務(wù)分類,上一年度各業(yè)務(wù)在收入中的比重,有無新的增長點幾個方面考慮。

4、文化活動計劃:文化是律師事務(wù)所往往忽略的一個部分,但對于律師事務(wù)所而言,文化是體現(xiàn)律師所凝聚力,提高戰(zhàn)斗力的重要因素,也是留住人才的必要手段,沒有文化的律師所,將會是一盤散沙,沒有文化的律師所,律師沒有歸屬感和榮譽感,律師僅會把律師所當(dāng)做一個執(zhí)業(yè)的平臺,而不去維護(hù)律師所的品牌。文化目標(biāo)可以從組織生日會、節(jié)日活動、學(xué)習(xí)、演講等方面考慮。

5、辦公壞境改善計劃:提升辦公環(huán)境的管理水平,為律師及員工提供一個溫馨、舒適的辦公環(huán)境,將使律師及員工融入律師事務(wù)所,有一個愉悅、良好的心情去工作,將極大的提升律師所的競爭力。對于辦公環(huán)境目標(biāo)的制訂,應(yīng)當(dāng)從行政服務(wù)、軟硬件辦公條件、后勤支持服務(wù)等方面考慮。

具體工作措施。

有了明確的目標(biāo)之后,在工作計劃中還需要有切實可行的具體工作措施,這樣才能將工作任務(wù)落到實處,是實現(xiàn)目標(biāo)計劃的保證,不至于虎頭蛇尾。主要指達(dá)到既定目標(biāo)需要采取什么手段,動員哪些力量與資源,創(chuàng)造什么條件,排除哪些困難等??傊蓭熓聞?wù)所要根據(jù)客觀條件,統(tǒng)籌安排,將“怎么做”寫得明確具體,切實可行。特別是針對工作總結(jié)中存在問題的分析,擬定解決問題的方法。

工作計劃的實施。

明確的工作計劃,最終落實離不開工作分工,也就是解決“誰來做,啥時做”的問題。每項任務(wù),在完成過程中都有階段性,而每個階段又有許多環(huán)節(jié),它們之間常常是互相交錯的。因此,訂計劃必須胸有全局,妥善安排,哪些先干,哪些后干,應(yīng)合理安排。而在實施當(dāng)中,又有輕重緩急之分,哪是重點,哪是一般,也應(yīng)該明確。在時間安排上,要有總的時限,又要有每個階段的時間要求,以及人力、物力的安排。這樣,使有關(guān)單位和人員知道在一定的時間內(nèi),一定的條件下,把工作做到什么程度,以便爭取主動,有條不紊地協(xié)調(diào)進(jìn)行。

律師事務(wù)所的年度工作計劃,切忌大而空,制訂年度工作計劃,既要有明確的目標(biāo)任務(wù),也要有具體的落實措施,還要有強有力的保障。“一日之計在于晨,一年之計在于春”,對于一家向往優(yōu)秀,有意愿奔向優(yōu)秀的律師事務(wù)所,腳踏實地的安排好每一年的工作計劃,必將引領(lǐng)律師事務(wù)所邁向優(yōu)秀之路。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十六

近三年,南通一中以強勁的發(fā)展勢頭,領(lǐng)先于同行之前,先后獲得全國精神文明建設(shè)先進(jìn)單位、省模范學(xué)校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮,以下就是為您提供的在許多人才市場,一中常常是眾多求職者的首選目標(biāo)。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中,為何如此具有吸引力?這,首先得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子以人為本的管理理念。

教職工是學(xué)校的寶貴財富,學(xué)校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認(rèn)同自己的學(xué)校,主動為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策,竭力工作,學(xué)校的發(fā)展才會象順?biāo)兄?。正是有了這個共同的認(rèn)識,我們的校領(lǐng)導(dǎo)班子把善待每一個教職員工看作自己進(jìn)行管理的前提條件,把如何對待教職員工的困擾與困難當(dāng)作首先要考慮的問題。對這一點,一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教,去年過老師遠(yuǎn)在外地的親人去世,當(dāng)他們收拾行囊正準(zhǔn)備匆匆趕去奔喪時,學(xué)校急他們所急,想他們所需,特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事,過老師一家人總是熱淚盈眶,他們說:就看在這一點上,我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休,座談會上季老師心情難以平靜,“一中平時待我們太好了,現(xiàn)在我退休了,只要一中一聲召喚,我肯定隨叫隨到,因為一中是我們永遠(yuǎn)的家?!鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)問題上。學(xué)校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨,許多老師來不及用早餐,就趕到學(xué)校主持晨讀,當(dāng)他們一下課,他們會發(fā)現(xiàn),食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){,熱呼呼的包子。喝著豆?jié){,吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當(dāng)老師真幸福。青年人都有著強烈的.進(jìn)取心,到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)深諳這一點,盡力為他們提供施展才華的舞臺,創(chuàng)造成才成名的條件。每年學(xué)校都要組織大規(guī)模對外公開教學(xué)活動,每一次都推出一大批新人,讓他們經(jīng)受鍛煉,迅速提高業(yè)務(wù)水平。學(xué)校還把他們的論文、教案編輯成書,請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信,同時,對學(xué)校也充滿感激。他們深深地感到,他們個人能與學(xué)校一起共同發(fā)展,在一中當(dāng)老師有前途。

師乃學(xué)校之本,學(xué)校的名牌效應(yīng)是靠名師打造出來的。近幾年學(xué)?;ù罅鈱嵤┟麕煿こ獭⑶嗨{(lán)工程,花大本錢進(jìn)行各級骨干教師培訓(xùn),并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學(xué)校每門學(xué)科都有市級以上學(xué)科帶頭人或骨干教師,他們的個人風(fēng)采,征服了許多教學(xué)界同仁和眾多的學(xué)生,良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學(xué)校決不滿足于幾個名師,他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升,為此,由校工會與校長室聯(lián)手構(gòu)筑了青藍(lán)工程。學(xué)校為每一位青年教師安排專門的導(dǎo)師,指導(dǎo)、督促他們迅速提高業(yè)務(wù)水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年,我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進(jìn)行了20多天封閉式計算機培訓(xùn),使得老師們的計算機應(yīng)用能力有了極大的提高。兩年來,我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進(jìn)行,另外,有40多名老師參加了研究生課程培訓(xùn)班,其中有一名老師已取得了碩士學(xué)位。除此之外,我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓(xùn),目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓(xùn)。每一次培訓(xùn)老師們都感到了巨大的收獲,從而也認(rèn)識到了學(xué)無止境。在一中,自覺進(jìn)修已蔚然成風(fēng),終身學(xué)習(xí)已成了共同的理念。下一階段,學(xué)校正籌劃全員外語培訓(xùn),為下一輪教改打下扎實基礎(chǔ)。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十七

全年教學(xué)計劃也稱學(xué)年計劃或年度計劃。它是以學(xué)年作為單位,按照國家課程標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合學(xué)校實際情況、師資狀況和傳統(tǒng)優(yōu)勢,針對學(xué)生特點,確定教學(xué)目標(biāo),選擇達(dá)成目標(biāo)和時數(shù),合理地分配到兩個學(xué)期中去,確定每學(xué)期學(xué)習(xí)成績評價的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn),對全年的教學(xué)工作做出科學(xué)安排。全年工作計劃是制訂其他各項教學(xué)工作計劃的基礎(chǔ),對全年教學(xué)工作起指導(dǎo)作用。因此,制訂全年體育教學(xué)工作計劃,應(yīng)有一定的預(yù)見性和前瞻意識,合理(切合學(xué)生實際和學(xué)校場地器材實際)、可行(便于全年教學(xué)過程中操作執(zhí)行)、系統(tǒng)(具有承上啟下,協(xié)調(diào)全年體育教學(xué)工作的作用)、全面(所訂計劃、根據(jù)各領(lǐng)域目標(biāo)和水平目標(biāo)要求,全面貫徹課程標(biāo)準(zhǔn)要求,全面發(fā)展學(xué)生素質(zhì),體現(xiàn)5個學(xué)習(xí)領(lǐng)域的不同層次的要求)。

1)準(zhǔn)。準(zhǔn)就是準(zhǔn)確把握課程標(biāo)準(zhǔn)的年級要求和“健康第一”的指導(dǎo)思想。根據(jù)5個學(xué)習(xí)領(lǐng)域的目標(biāo),準(zhǔn)確制訂學(xué)年教學(xué)目標(biāo):在確定學(xué)年教學(xué)目標(biāo)時既要有身體發(fā)展,運動技能和運動參與的目標(biāo),也要有情感意志和社會適應(yīng)的目標(biāo)。這一目標(biāo)是宏觀地去指導(dǎo)全年體育教學(xué)工作的總要求,應(yīng)該體現(xiàn)學(xué)生應(yīng)該掌握什么,在5個領(lǐng)域?qū)W習(xí)中有何突破,在身體素質(zhì)和運動技能方面達(dá)到什么要求。目標(biāo)應(yīng)該大體上符合對大多數(shù)學(xué)生的要求。

2)熟。熟是指熟悉課程標(biāo)準(zhǔn)中年級教學(xué)內(nèi)容和教材內(nèi)容,熟悉學(xué)生。要把年度計劃制訂得合理、可行,首先應(yīng)熟悉教材內(nèi)容,熟悉教材的教學(xué)要求,挖掘該教材的健體性、娛樂性和社會適應(yīng)心理發(fā)展等因素,緊緊圍繞“健康第一”的目標(biāo)。在制訂學(xué)年計劃中應(yīng)始終圍繞這一目標(biāo)任務(wù)來安排教學(xué)內(nèi)容,熟悉所教水平層次的`教學(xué)重點和重點教材作用,確定研究不同層次學(xué)生的考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

熟還指熟悉學(xué)生。體育教學(xué)的主體是學(xué)生,整個教學(xué)過程都是師生互動的過程,應(yīng)注意發(fā)揮學(xué)生的主體作用,在制訂年度計劃中應(yīng)對教學(xué)對象有個大概的了解。

如果是新生,那么應(yīng)該在學(xué)期開始的一到兩周內(nèi)對學(xué)生的思想、心理、素質(zhì)、健康狀況、身體狀況和運動基礎(chǔ)有所了解,使計劃的制訂做到心中有數(shù)、有的放矢。

2.1制訂單元教學(xué)計劃的基本要求。

1)在鉆研教材和剖析學(xué)生情況的基礎(chǔ)上確定該項教材的教學(xué)任務(wù)和目的;2)每次課的任務(wù)要具體明確,課次間銜接要緊密,必須與教學(xué)進(jìn)度相符,教法要有針對性和實效性;3)根據(jù)現(xiàn)有的場地、器材,以便適當(dāng)?shù)丶哟笳n的密度和運動負(fù)荷。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十八

也都在不斷進(jìn)步著,朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰(zhàn),在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當(dāng)初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進(jìn)了專業(yè)人才,專業(yè)水平得到了很大的提高,人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范,職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生,不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎(chǔ)工作,今年上半年莫總監(jiān)任職以來,對人力資源部工作進(jìn)行了整理,明確了每個人的工作職責(zé),使分工更加細(xì)致化,現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下:

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二.負(fù)責(zé)管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散,集中的機會較少,經(jīng)常都是來去匆匆,致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,按月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申,并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng),但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同,員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),但為了防止有些員工;言過其實,照成考勤不公的結(jié)束,考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調(diào)查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認(rèn)識到了自身的錯誤。

二.今年以來,公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,并申請了相應(yīng)的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

三.進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度,但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事??刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平,為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

五.幫助建立積極的員工關(guān)系,協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,協(xié)助組織員工的各類活動;。

此外,在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司;以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強學(xué)習(xí),不斷提高自身專業(yè)素質(zhì),才能面對更大的挑戰(zhàn),也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業(yè)績來說話。

最后,祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順,一年更比一年好!

人力資源年度總結(jié)如何寫篇十九

20xx年是x公司人力資源部的“創(chuàng)新年”,也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求,回顧20xx年,公司人力資源部主要做了以下工作:

崗位職責(zé)是干好工作的標(biāo)準(zhǔn),因此我部按要求認(rèn)真履行人力資源部工作職責(zé),對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進(jìn)行收集、整理、保管,并做好相應(yīng)的-。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、日臻完善標(biāo)準(zhǔn)完成。在了解各部門員工的基本情況的同時,著重了解管理層人員的情況,如受教育程度、所學(xué)專業(yè)等,使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中,充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段,爭取接納更寶貴的人才,同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系,為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序,作好經(jīng)手物品的交接工作,既保障了員工的個人利益,又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中,本部門克服了種種困難,對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作,協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同,維護(hù)了公司的合法利益,保障了員工的切身利益。

按照總公司第-x號文件《關(guān)于加強職工崗前培訓(xùn)的通知》要求,我部圍繞著《-x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《-x公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容,以貫徹總公司勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)方針為指導(dǎo)思想,對各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實際情況,為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表,做到既加強培訓(xùn)又不影響各崗位工作,在嚴(yán)肅課堂紀(jì)律,做好培訓(xùn)記錄的同時,將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個人檔案中,作為今后考評員工的重要條件,為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。

為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要,加強各崗位規(guī)范服務(wù),全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量,制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查,針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題,經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當(dāng)中,了解實際情況,協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧,并將情況及時反饋總公司領(lǐng)導(dǎo),保證各部門工作順利健康發(fā)展。

在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中,主動收集各部門規(guī)章制度,協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)編寫,為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻(xiàn)出自己的微薄之力。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇二十

一年又過去了,又是時候?qū)懩甓瓤偨Y(jié)了,那么人力資源年度總結(jié)范文如何寫呢?下面是推薦的是人力資源年度總結(jié)的范文,歡迎在此入口處直接登錄進(jìn)入。

伴隨著新年鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。

回望xx年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著,朝著同一個目標(biāo)奮斗著。

新的一年到來了,也帶來了新的挑戰(zhàn),在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當(dāng)初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。

自xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進(jìn)了專業(yè)人才,專業(yè)水平得到了很大的提高,人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范,職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。

過去,大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生,不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。

通過今年大家的同心協(xié)力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎(chǔ)工作,今年上半年莫總監(jiān)任職以來,對人力資源部工作進(jìn)行了整理,明確了每個人的工作職責(zé),使分工更加細(xì)致化,現(xiàn)對于今年的工作總結(jié):

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。

因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。

協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。

為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二、負(fù)責(zé)管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散,集中的機會較少,經(jīng)常都是來去匆匆,致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。

計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,按月準(zhǔn)確出具考勤報表。

其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申,并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng),但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同,員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),但為了防止有些員工;言過其實,照成考勤不公的結(jié)束,考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調(diào)查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。

本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認(rèn)識到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。

比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,并申請了相應(yīng)的理培,解決了員工的后顧之憂。

等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

三、進(jìn)行促銷人員的管理工作。

自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度,但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行,隨意性較強,人員增長率過高。

促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。

下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。

控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平,為公司的將來儲備的業(yè)務(wù)人才。

此外,在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司;以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強學(xué)習(xí),不斷提高自身專業(yè)素質(zhì),才能面對更大的挑戰(zhàn),也才不會被時代的潮流所淘汰。

珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。

xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業(yè)績來說話。

最后,祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順,一年更比一年好!

xx年,是三利酒店飛速發(fā)展的一年,本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下,在全體員工的共同努力下,努力學(xué)習(xí),積極工作,同心協(xié)力,完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。

雖然本部門成立不長,但在本年度工作中,通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等,確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。

根據(jù)部門工作的安排,xx年從員工招聘到勞動關(guān)系等,做了很多基礎(chǔ)工作。

使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。

但同時,仍有很多工作沒有開展或者不很完善,為此在xx年開始之際,重新審視完成的工作,總結(jié)經(jīng)驗和不足,以便于今后更好地開展工作。

一、招聘工作

xx年,隨著公司的發(fā)展,各部門崗位需求較多,及莫麗斯酒店儲備人才等原因。

人才需求量較大并且相對需求相對緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。

從10月份開始,通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。

從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人,直至xx年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人,累計入職人員62人,轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T5人,離職人員20人。

在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息等400余份,來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地,共8所院校進(jìn)行校園招聘活動,電話溝通10余所院校,為xx年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓(xùn)工作

xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評比,并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今,主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作,期間實習(xí)生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù),并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀,得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評。

三、日常管理

負(fù)責(zé)公司日常管理工作,包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個,其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種,公司備案2種;部門性處理通報3份;設(shè)計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作,并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事,為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。

在新的一年,要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家,不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度,從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

人力資源基本情況。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業(yè)93人,威盛17人,東方思維115人。

南粵物流學(xué)歷情況:截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。

一、通過崗位分析與設(shè)置,做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據(jù)精干、高效的原則,各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員,具體情況如下:

(一)通驛分兩類進(jìn)行定崗定員:1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類;2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備,力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化,控制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點,在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研,掌握了第一手定崗定員資料。

二、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè),基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。

其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質(zhì)量認(rèn)證。

通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。

東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),結(jié)合公司的實際情況,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。

三、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質(zhì)和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法,在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強。

通驛精心組織,認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。

對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn),共舉辦三期服務(wù)區(qū)區(qū)新員工培訓(xùn),每期20天共203人參加。

舉辦中層管理人員培訓(xùn)班,39人參加培訓(xùn)。

進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn),歷時近4個月,21人參加,培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行,第一階段:脫產(chǎn)培訓(xùn)4天,主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn);第二階段:業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)近4個月,并進(jìn)行了卷面考試。

舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001:2000質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班,不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。

一方面,新粵重點抓好技術(shù)人員培訓(xùn),通過賽寶認(rèn)證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓(xùn)班;另一方面,認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí):組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí),積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn),新員工上崗培訓(xùn),戶外拓展能力培訓(xùn)。

全年參加培訓(xùn)的員工共81人次(其中:中層以上管理人員13人次)。

實業(yè)按照年度培訓(xùn)計劃,加強了員工的教育培訓(xùn)工作。

從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。

組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。

對員工進(jìn)行公司物流管理平臺的應(yīng)用培訓(xùn)。

四、著手進(jìn)行績效考核與評估,客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績,激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核,將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機制,以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度,將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

五、以信息化建設(shè)為動力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作,強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署,為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,提升信息化建設(shè)工作,特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。

我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時,為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,我司從9月起,歷時4個月,完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,該系統(tǒng)的有效應(yīng)用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

人力資源年度總結(jié)如何寫篇二十一

堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略,有效增長,和平崛起,成為ict領(lǐng)導(dǎo)者。業(yè)務(wù)與人力資源政策都應(yīng)支撐這一戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

我有一個想法,針尖戰(zhàn)略的發(fā)展,其實就是和平崛起。我們逐漸突進(jìn)無人區(qū),踩不到各方利益集團的腳,就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化,有可能在這個時代行業(yè)領(lǐng)先,實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標(biāo)中,將“超越美國”這句話改為“有效增長,和平崛起,成為ict領(lǐng)導(dǎo)者”。將來業(yè)務(wù)政策、人力資源政策等各種政策都應(yīng)支撐和平崛起這樣一種方式。

二、關(guān)于組織:

在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”,一線呼喚炮火,機關(guān)轉(zhuǎn)變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理,簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻(xiàn),搶占戰(zhàn)略高地。

1、簡化組織管理,讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標(biāo)。

你們要去研究一下美國軍隊變革,喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》,軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”,作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害,而且美國還在變革,未來的方向是,作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”,去除“團”一級,還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少校”,因為一個班的火力配置很強(巡航導(dǎo)彈、飛機、航母……),就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。

“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應(yīng)該這么來看,大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重,縮小作戰(zhàn)單位,更加靈活,綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關(guān)要更綜合,決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活,是適應(yīng)未來社會發(fā)展的,也是我們未來組織改革的奮斗目標(biāo)。

將來華為的作戰(zhàn)方式也應(yīng)該是綜合性的,我們講“班長的戰(zhàn)爭”,強調(diào)授權(quán)以后,精化前方作戰(zhàn)組織,縮小后方機構(gòu),加強戰(zhàn)略機動部隊的建設(shè)。劃小作戰(zhàn)單位,不是指分工很細(xì),而是通過配備先進(jìn)武器和提供重型火力支持,使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。

當(dāng)然,授權(quán)不是一兩天能完成的。目前,管理上的問題沒有落地,所以3~5年內(nèi)把ltc、賬實相符,“五個一”作為重點,一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后,堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火,多余的機構(gòu)要關(guān)掉,這樣機關(guān)逐漸不會那么官僚化。

當(dāng)年我們從小公司走向大公司時,不知道怎么管理,分工過細(xì)?,F(xiàn)在我們使用的工具先進(jìn)了,很多流程打通了,功能組織也要綜合化,不僅減少層級,也要縮小規(guī)模,幾個組織合并成一個組織。如商務(wù)合同評審的專業(yè)組織,應(yīng)該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg,沒有必要成立兩個平臺。

矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上,是需要一個大規(guī)模的平衡,耗費一點人力資源,稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復(fù)雜的平衡?;弁ㄈゾ仃嚮?,第一必須對華為服務(wù),不能到社會上招攬生意,這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。

內(nèi)服弱矩陣化,就是流程責(zé)任制,只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化,不要等同時發(fā)令上,哪個模塊成熟了,就可以先走,若總是追求完美的“齊步走”,等候時間就太長了。

我們要有個假設(shè),將來如果我們擔(dān)負(fù)起700億美元銷售收入,不意味著華為總?cè)藬?shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進(jìn)來,置換不合適的人員,因此總?cè)藬?shù)增長是有限的,但作戰(zhàn)結(jié)果會有極大提高。811規(guī)劃中,不能大幅度增加人力資源編制,不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。

2、組織績效:

根據(jù)當(dāng)期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi),根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻(xiàn),兩者要兼顧,沒有當(dāng)期貢獻(xiàn)就沒有薪酬包,沒有戰(zhàn)略貢獻(xiàn)就不能提拔。

我們認(rèn)為,還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi),根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度,來確定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。比如,根據(jù)銷售收入+優(yōu)質(zhì)交付所產(chǎn)生的共同貢獻(xiàn),拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn),不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻(xiàn),戰(zhàn)略貢獻(xiàn)要搞kpi,我也同意,但要單列,戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標(biāo)都要關(guān)注到搶糧食,關(guān)注到戰(zhàn)略指標(biāo)。

我們原來的虛擬考核方法很好,可以繼續(xù)沿用。舉例:我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點,搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法,不完全靠激勵。當(dāng)然,激勵也是應(yīng)該的。雖然做了戰(zhàn)略高地,但若利潤是負(fù)值,乘以任何系數(shù)都沒用,因此還是至少要實現(xiàn)薄利,不要簡單地說“未來如何賺錢”,即使未來賺錢,也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo),有銷售收入浮動的比例。

戰(zhàn)略機會點攻入進(jìn)去了,不允許降價作惡性競爭,但是允許多花錢,比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入,既想賣東西,又想搶占戰(zhàn)略高地,是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略,即使薄利,也是盈利。當(dāng)bg和區(qū)域的訴求完全不一致時,由區(qū)域說了算。

三、關(guān)于人才:

改良金字塔管理,用人才管理奠定勝利的基礎(chǔ)。

1、保持金字塔的基本架構(gòu),拉開金字塔的頂端,形成蜂窩狀,讓引領(lǐng)發(fā)展的“蜂子”飛進(jìn)來。

異化金字塔的內(nèi)部結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理關(guān)鍵崗位,優(yōu)秀骨干與一般骨干,可以拉開差距。向外差異化對標(biāo),引入、用好更優(yōu)秀的人才。

決定華為公司成敗關(guān)鍵的重要時期,估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代,如果我們能夠在制高點搶占到一定份額,其實就奠定了我們的勝利基礎(chǔ)。人力資源政策要支持和平崛起,就是改良人才金字塔結(jié)構(gòu)。

第一,拉伸金字塔頂端,形成蜂窩狀。

需要一群外面的“蜂子”飛進(jìn)來,就要有蜂子能夠飛進(jìn)來的空間?,F(xiàn)在遇到一個問題,世界上有很多優(yōu)秀人才進(jìn)不來,不僅是工資問題,還有組織模型問題。科學(xué)家進(jìn)來,因為較少涉及人際關(guān)系處理,所以能留下來。

但對于新招入的管理者,他領(lǐng)導(dǎo)的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連,誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗,打仗過程中,也會形成“兄弟血緣”關(guān)系,再任命時他已經(jīng)適應(yīng)華為文化。

第二,金字塔內(nèi)部結(jié)構(gòu)要異化。

我們?nèi)肆Y源有很多模塊,以前薪酬待遇都是對標(biāo)電子工程師,太標(biāo)準(zhǔn)化?,F(xiàn)在金字塔架構(gòu)體系不發(fā)生變化,但里面的各個模塊要異化,各自去和市場對標(biāo)。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標(biāo),技師只要做到高質(zhì)量,可以高工資。制造要盡快開始激活,把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來,還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。

2、適應(yīng)業(yè)務(wù)與管理變化,針對性管理各類人才,激活各級隊伍。

要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術(shù)、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術(shù)、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣Y(jié)構(gòu)導(dǎo)向了,整個行業(yè)轉(zhuǎn)變,客戶也有可能會落后于我們對社會的認(rèn)識,要超越客戶前進(jìn)。

將來要限制干部“之”字形成長的范圍,不要強調(diào)一定要大流動,有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗?;鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行,貢獻(xiàn)多,就多拿錢。這次我在新疆看到,最安心工作的是新疆本地員工,他們在公司工作多年,千方百計從北京、廣州調(diào)回去。

因為家在新疆,家里人知道情況其實沒有那么危險,這次我還跟他們?nèi)ス浣?、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣,雖然在前線的人沒有覺得那么可怕,但內(nèi)地的家里人總是很擔(dān)心,天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調(diào)本地化原則,如果實現(xiàn)不了那么多本地化,可以招聘當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)畢業(yè)生,送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓(xùn),然后再返回去。

高級干部被末位淘汰不等于是壞事,可以去重裝旅,再重造輝煌。若沒有威懾感,大家都會去搞內(nèi)部平衡。

四、關(guān)于激勵:

“獲取分享制”應(yīng)成為公司價值分配的基本理念,敢于開展非物質(zhì)表彰,導(dǎo)向沖鋒,激發(fā)員工活力,公司就一定會持續(xù)發(fā)展。

我提出四個假設(shè),你們來看是否正確。

第一個假設(shè):流程組織優(yōu)化,在五年內(nèi)是否會逐漸有進(jìn)步?進(jìn)步的標(biāo)志就是人員減少,工作效率提高,利潤增加。

第二個假設(shè):針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?

第三個假設(shè):3~5年內(nèi),有的競爭對手在衰退,我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?

如果這四個假設(shè)成立,意味著利潤會增加,我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值,要承認(rèn)資本的力量,但更主要是靠勞動者的力量,特別在互聯(lián)網(wǎng)時代,年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。

有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點,那么分錢的方法就出來了,敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些,底氣就足一些。

所有細(xì)胞都被激活,這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎(chǔ),上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機,兩者確保以后,公司一定會持續(xù)發(fā)展?!跋扔须u,才有蛋”這就是我們的假設(shè)。因為我們對未來有信心,所以我們敢于先給予,再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導(dǎo)向沖鋒,將來一定會越來越厲害。

(胡總:在公司不上市的情況下,勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎(chǔ)。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設(shè)置合理的分配比例,讓拉車的人永遠(yuǎn)比坐車的人拿得多,那么車就會越跑越快,這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚,完全是可以給所有員工講清楚的,讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制,愿意進(jìn)來,愿意奮斗。)。

2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升,激發(fā)各單位的爭當(dāng)先進(jìn)。

第一,我們實際已有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就不要改變了,動的是個人職級。

第二,以崗定級不能僵化。

以后有少部分優(yōu)秀人員,沒崗位但允許有個人職級,要看重這些人有使命感,創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作,就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調(diào)整了,然后他自己再去人崗匹配,程序還是不變,這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。

如原來20級的組織,其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉(zhuǎn)到21級,每三年轉(zhuǎn)一圈,做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價,如果明年這個崗位還在先進(jìn)名單里,就更先進(jìn)了,還要漲。落后的沒漲,就會去爭先進(jìn),爭先進(jìn)的最后結(jié)果,我們把鈔票發(fā)出去了,而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。

實行全球p50標(biāo)準(zhǔn)工資的人員范圍應(yīng)該還要向下覆蓋。若當(dāng)公司出現(xiàn)危機時,不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法,擴大到多大規(guī)模,我不知道。

3、差異化管理各類人員薪酬,激發(fā)員工的活力。

特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式,如廚師可以拿提成制,多勞多得,搶著出單,才能促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高;法務(wù)、翻譯等人群,可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍,也可以臨時用社會上的資源,比如同聲翻譯,短期雇傭一次,表面上看起來會花不少錢,實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯,只要能及時交付翻譯稿件,也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織,我們自己的組織就縮小了。

在海外薪酬福利管理要簡單化,逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消,要建立一個制約措施,不能讓大家比賽浪費,過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強,可能還是惰怠的,不是激勵性的。

若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū),可以提高特有的激勵待遇體系,這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人,卻采取各種全球化的限制方案,把整個組織都壓得喘不過氣來,現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去,別的體系則正常運作。

4、非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大,敢于表彰,促使員工的長期自我激勵。

第一,非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大,毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?,F(xiàn)在我們要把英雄先進(jìn)比例保持60%~70%,剩下30%~40%,每年末尾淘汰,走掉一部分。這樣逼著大家前進(jìn)。

第二,敢于花點錢做一些典禮,發(fā)獎典禮上的精神激勵,一定會有人記住的,這就是對他長期自我激勵。

美軍海軍學(xué)院的畢業(yè)典禮很獨特,在方尖塔上涂滿豬油,讓大家爬這個塔,大家一層層地攻,歡慶這個典禮。華為大學(xué)也要構(gòu)思一個華為自己的典禮形式,不要總是扔帽子。

五、充分利用類似微信的平臺,加強技能經(jīng)驗共享,提高作戰(zhàn)隊伍能力。

我支持公司內(nèi)部開放,不要怕資料被人偷走,我們的隊伍比別人厲害,他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密,也不一定都能防范住,反而導(dǎo)致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行。可以建立公司內(nèi)部類似微信的平臺,有授權(quán)的人員才能使用,不對外開放。

如在戰(zhàn)略預(yù)備隊這個圈里,所有內(nèi)容全開放,大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類,通過內(nèi)部圈聯(lián)絡(luò)起來,其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈,可以橫跨拉丁美洲、歐洲……,因為公司下載到的是同一種表格,他不知道如何使用,在朋友圈里發(fā)個求助,對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。

(胡總:我可以來推動,在公司內(nèi)部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策:有一個活躍用戶,就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合,用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了,微信是一個社交平臺,這是一個工作平臺。)。

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