總結(jié)是對過去的回顧，同時也是對未來的思考，它是我們不斷進步的動力和方向?？偨Y(jié)也可以通過和他人的交流和討論來得到更多的啟發(fā)和反思。總結(jié)是提高學習和工作效率的一種重要方法。總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧?？偨Y(jié)能夠幫助我們更好地管理時間和資源。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是一些成功人士的總結(jié)經(jīng)驗，希望能給大家一些啟示。
團隊建設(shè)管理論文篇一
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設(shè)宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應(yīng)把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
團隊任務(wù)需與上層領(lǐng)導溝通：
四、團隊文化建設(shè)規(guī)劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
和待遇。
3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。
五、團隊建設(shè)工作規(guī)劃：
團隊的構(gòu)成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的
隊成員的選擇應(yīng)注意最基本的三個原則：
1.選擇復合型人才：
“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應(yīng)當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
要想提高招聘效率，就應(yīng)該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應(yīng)各職能
的應(yīng)對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設(shè)計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應(yīng)聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關(guān)鍵：
為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓：
培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎(chǔ)知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應(yīng)規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
5.售后服務(wù)意識的培訓和培養(yǎng)。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應(yīng)該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務(wù)，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應(yīng)加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
第一章總則
第一條為完善公司人才培養(yǎng)體系，加強團隊建設(shè)，提高管理者團隊建設(shè)意識，明確管理者團隊建設(shè)的責任，制定本制度。
第二條本制度適用于中國泛海控股集團有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應(yīng)管理制度，經(jīng)集團公司審批后執(zhí)行。
第三條本制度中的管理者是指集團公司業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導、部門主管領(lǐng)導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設(shè)的直接責任人，業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導、部門主管領(lǐng)導是團隊建設(shè)的監(jiān)督者和最終責任人。
第四條團隊建設(shè)工作包括：
（一）人才引進；根據(jù)團隊的現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，有計劃地引進人才。
（二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監(jiān)督。
（三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。
（四）梯隊建設(shè)：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯
1
隊，培養(yǎng)后備力量。
第五條團隊建設(shè)是組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應(yīng)給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。
第二章人才引進
第六條管理者應(yīng)根據(jù)集團公司的整體戰(zhàn)略計劃及當前的工作任務(wù)，積極引進合適的人才。
（二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關(guān)注人才的可塑性和培養(yǎng)潛力。
第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發(fā)，敢于引進有個性、有能力的優(yōu)秀人才。
第三章工作督導
第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。
第九條合理安排布置工作
（一）確保下屬員工工作任務(wù)飽滿，不能人浮于事。
2
（二）工作內(nèi)容不僅滿足日常工作運轉(zhuǎn)，還應(yīng)有利于拓展業(yè)務(wù)、規(guī)范管理和長遠發(fā)展。
（三）布置工作應(yīng)內(nèi)容明確，要求具體，應(yīng)向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應(yīng)含糊其辭，更不能故意刁難。
第十條問題糾正和工作方法指導
（一）管理者應(yīng)養(yǎng)成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發(fā)現(xiàn)進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調(diào)整。
（二）對下屬員工提交的工作應(yīng)及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應(yīng)簡單粗暴否定，不得置之不理。
（三）對下屬員工的工作，應(yīng)給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應(yīng)該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。
第十一條客觀公正評價
（一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。
（二）管理者應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正、績效考核、年度考核、勞動合同續(xù)訂、人員任免等人力資源關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。
第十二條對應(yīng)屆畢業(yè)生等職場新人，管理者應(yīng)從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應(yīng)環(huán)境、轉(zhuǎn)變角色，進入工作狀態(tài)。
第十三條對試用期內(nèi)的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。
（一）新員工為高級經(jīng)理及以上職位的，應(yīng)由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；
（二）其他新員工應(yīng)由部門副總監(jiān)及以上職位的管理者擔任指導人。
第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。
第四章溝通談話
第十五條管理者要定期與員工談話。
（一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。
（二）轉(zhuǎn)正談話：轉(zhuǎn)正審批通過后，對于試用期間工作表現(xiàn)給予評價，同時對轉(zhuǎn)正后工作提出要求。
（三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。
（四）勞動合同續(xù)訂談話：勞動合同續(xù)訂時，聽取被談話人對工作的總結(jié)、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。
（五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被
談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。
（六）績效面談：考核期結(jié)束后，對考核期的工作進行總結(jié)評價，肯定成績、指出不足。
（七）部門領(lǐng)導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發(fā)生變故等等。
第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關(guān)領(lǐng)導查閱。
第五章梯隊建設(shè)
第十七條各部門重要崗位應(yīng)設(shè)置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監(jiān)、部門副總監(jiān)。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監(jiān)作為部門副總裁的后備人選，部門副總監(jiān)作為部門總監(jiān)的后備人選。
第十八條管理者在工作安排上應(yīng)有意識為后備人才創(chuàng)造鍛煉機會，使后備人才積累相關(guān)經(jīng)驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優(yōu)晉升到重要崗位。
第六章人力資源在團隊建設(shè)中的責任
第十九條人力資源管理總部要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略計劃，做好人力資源規(guī)劃，并結(jié)合各部門的用人需求及現(xiàn)有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。
第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規(guī)定的節(jié)點與員工談話外，還應(yīng)定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領(lǐng)導在工作中給予的幫助、支持及培養(yǎng)情況。
（一）新員工試用期間，應(yīng)每月安排一次談話；
（二）新員工轉(zhuǎn)正后的第一年，應(yīng)每季度安排一次談話。
第二十一條在考核周期內(nèi)，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權(quán)重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關(guān)部門領(lǐng)導進行溝通，必要時敦促糾正。
第七章附則
第二十二條
第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附件：談話情況記錄表
附件：
談話情況記錄表
部門：談話日期談話主題
（入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字
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我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業(yè)務(wù)也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設(shè)上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結(jié)合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領(lǐng)導諒解。
首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應(yīng)該有以下幾個方面決定：
1、 團隊的構(gòu)成
2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)
3、 團隊的日常管理
4、 團隊的業(yè)績考核機制
下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
一、團隊的構(gòu)成高于一切
一個團隊的能力和潛力主要有構(gòu)成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質(zhì)基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質(zhì)雖然可以通過培訓和團隊的協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質(zhì)，團隊從本質(zhì)上來說是一個用人的集體而不是教育機構(gòu)。
成員的選擇應(yīng)該注意最基本的三個方面：
1. 選擇復合型人才
我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)這就要求我們每一個優(yōu)秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經(jīng)濟學還是宗教、釣魚或者足球都應(yīng)有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應(yīng)當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候?qū)τ谒岢龅脑掝}要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關(guān)心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
2. 招聘過程結(jié)構(gòu)化
因人設(shè)事！
3. 問題的解決能力是最重要因素
團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關(guān)鍵
有這樣才會有效的解決我們這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現(xiàn)在很多的公司都走入了一個共同的誤區(qū)，把業(yè)務(wù)精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應(yīng)該是一個完全相反的做法。客戶首先接觸和長期接觸的應(yīng)該是一個公司的市場人員“客戶經(jīng)理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業(yè)務(wù)水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發(fā)展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應(yīng)該是一個企業(yè)想可持續(xù)發(fā)展應(yīng)有的做法“工欲善其事，必先利其器”?。?/p>
關(guān)于具體實施的措施我簡單的歸結(jié)為以下幾個方面：
質(zhì)和職業(yè)道德、證券交易的基本知識（一定要找專業(yè)的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業(yè)務(wù)員就不會認可你的公司：同備注）、技術(shù)分析、國內(nèi)證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
2、形象禮儀培訓和培養(yǎng)：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應(yīng)該從這幾個方面注意：氣質(zhì)、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關(guān)門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養(yǎng)：客戶開拓是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務(wù)多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失；他們的投資有可能會失敗；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產(chǎn)，他們是我們在證券業(yè)賴以生存并得以發(fā)展的根本。
和方法。
（
（5）
接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調(diào)查：健康狀況、家庭狀況、經(jīng)濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
的拒絕也應(yīng)該有相應(yīng)的應(yīng)對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
售后服務(wù)意識的培訓和培養(yǎng)：對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關(guān)心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關(guān)心引起他的反感！
三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質(zhì)的提高和風格氣質(zhì)的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應(yīng)該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應(yīng)該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。
好、聯(lián)系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業(yè)績結(jié)果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關(guān)注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經(jīng)理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業(yè)務(wù)員突然對你說，最近其他部門好像經(jīng)常加班，這時你不要認為他是在關(guān)注公司內(nèi)部人員，很有可能是公司產(chǎn)品的某個環(huán)節(jié)在市場上出現(xiàn)了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。
總之團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力
團隊的業(yè)績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉(zhuǎn)的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證客戶群體的穩(wěn)定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。
最后我把怎么做好咱們的業(yè)務(wù)簡單的歸結(jié)為一句話就是“找對人；說對話！”
順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解?。。?/p>
李華 二〇〇八年七月二十四夜
團隊建設(shè)方案（一）
一、明確科技創(chuàng)新團隊定義
團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。科技創(chuàng)新團隊是以學科領(lǐng)軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結(jié)協(xié)作，穩(wěn)定從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、高新技術(shù)研究、關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)集成與示范推廣等的緊密型創(chuàng)新研究群體。
二、創(chuàng)新團隊的特點
有引領(lǐng)學科發(fā)展的領(lǐng)軍人才。一個優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊必然要有一個領(lǐng)軍人物，這個領(lǐng)軍人物必須具有較強的戰(zhàn)略思維能力、學科透視與把握能力、組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，具有良好的學術(shù)道德和社會責任感，能夠發(fā)揮較強的凝聚和領(lǐng)銜作用，并已經(jīng)取得優(yōu)秀業(yè)績或具有明顯的創(chuàng)新潛力。
有明確穩(wěn)定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩(wěn)定的研究方向，要緊密圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略需求和國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型升級的需要，開展基礎(chǔ)、應(yīng)用和高新技術(shù)及產(chǎn)業(yè)化研究等。
有較為深厚的學術(shù)積累。有良好的科研工作基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿Γ灾卮罂蒲许椖繛檩d體，已經(jīng)或能夠獲得重大科技成果和學術(shù)成就。
有結(jié)構(gòu)合理的學術(shù)梯隊。團隊內(nèi)部具有合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，甚至包括個性結(jié)構(gòu)，能夠保持持續(xù)的創(chuàng)新活力和發(fā)展能力。
有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內(nèi)部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協(xié)作精神。
寧波市20**年開始開展科技創(chuàng)新團隊的建設(shè)工作。目前，寧波市科技創(chuàng)新團隊分為二個層次：第一層次創(chuàng)新團隊和第二層次創(chuàng)新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。
三、創(chuàng)新團隊建設(shè)的核心內(nèi)容
1、依托單位（申報單位）
從重點企業(yè)中遴選（重點從高新技術(shù)企業(yè)、科技型企業(yè)及省、寧波市及本市工程技術(shù)中心中培育）；鼓勵企業(yè)與高?？蒲袡C構(gòu)開展科技合作。依托企業(yè)有行之有效的管理制度并能提供持續(xù)的經(jīng)費保障、。
2、團隊組成
創(chuàng)新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創(chuàng)新團隊規(guī)模：創(chuàng)新團隊應(yīng)具備合理的人才規(guī)模和結(jié)構(gòu)。從事研究開發(fā)的工程技術(shù)人員應(yīng)在8人以上，且來自企業(yè)的成員不少于二分之一；有合理的專業(yè)和年齡結(jié)構(gòu)。
首席專家（職稱、學術(shù)水平、組織協(xié)調(diào)能力、年齡）：創(chuàng)新團隊首席專家應(yīng)具備履職所需的良好素質(zhì)、在科研一線工作，有較高的學術(shù)造詣；有良好的政治素質(zhì)和較強的組織協(xié)調(diào)能力；有充沛的精力領(lǐng)導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。
其它人員：半數(shù)以上成員應(yīng)具有中級以上專業(yè)技術(shù)資格或三分之二以上人員具有大學畢業(yè)學歷；團隊成員學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補，無侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)等科研不端行為。
3、創(chuàng)新能力
創(chuàng)新團隊應(yīng)具有穩(wěn)定的研發(fā)方向和較高的創(chuàng)新水平。（已經(jīng)實施的科技項目、開發(fā)的產(chǎn)品、
取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）
4、研究方向和目標
方向：今后三年主要開展哪個領(lǐng)域的研究和開發(fā)，具體研究的項目，開發(fā)的產(chǎn)品）和創(chuàng)新基礎(chǔ)和條件（重點是依托單位現(xiàn)有的科研的軟硬件條件）方向：應(yīng)在《市“十二五”科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃》提出的科技發(fā)展重點領(lǐng)域開展關(guān)鍵共性技術(shù)攻關(guān)和戰(zhàn)略性產(chǎn)品開發(fā)，對推動發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級具有重大現(xiàn)實意義。
目標：團隊建設(shè)以具體項目為載體，具有明確的技術(shù)實現(xiàn)路線和可行的人才培養(yǎng)計劃，周期內(nèi)有明確的階段性自主知識產(chǎn)權(quán)和標志性創(chuàng)新成果目標，以及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃。
5、創(chuàng)新基礎(chǔ)和條件
創(chuàng)新團隊建設(shè)應(yīng)與市企業(yè)工程技術(shù)中心等創(chuàng)新載體緊密結(jié)合。
四、建設(shè)要點及條件
1、團隊名稱：研究方向（領(lǐng)域）+創(chuàng)新團隊。
5、團隊的規(guī)模：團隊的規(guī)模不宜過大，根據(jù)研究方向和內(nèi)容要求確定，一般在20人以內(nèi)較為合適。
6、創(chuàng)新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經(jīng)歷、實施的科技項目、產(chǎn)品開發(fā)情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術(shù)水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發(fā)能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。
7、創(chuàng)新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯(lián)合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產(chǎn)品開發(fā)、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現(xiàn)研究能力和水平，代表最高學術(shù)成就的內(nèi)容?，F(xiàn)在研究基礎(chǔ)：著重突出以下幾方面內(nèi)：
10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領(lǐng)域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領(lǐng)域、數(shù)碼音視頻技術(shù)等（注意產(chǎn)業(yè)導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應(yīng)該分析國內(nèi)外該領(lǐng)域科技發(fā)展的趨勢和現(xiàn)狀，分析在該領(lǐng)域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發(fā)的產(chǎn)品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創(chuàng)新團隊的核心內(nèi)容。
標需要開展的研究。研究內(nèi)容應(yīng)該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現(xiàn)總體目標；關(guān)鍵技術(shù)：關(guān)鍵技術(shù)也就是該項目技術(shù)上需要突破的方面，是項目研究先進性、創(chuàng)新性的體現(xiàn)。關(guān)鍵技術(shù)必須是在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上的進一步，是需要研究解決的問題）技術(shù)路線：是整個項目研究的重要環(huán)節(jié)，技術(shù)路線與研究目標、研究內(nèi)容及關(guān)鍵技術(shù)之間是緊密相關(guān)的，技術(shù)路線其實是說明為了目標和研究內(nèi)容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。
11、研究進度及經(jīng)費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結(jié)束時間及進度目標要求，每個項目一條。經(jīng)費投入也是按一個項目填報。經(jīng)費預(yù)算是實施項目的經(jīng)費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經(jīng)費預(yù)算要合理、科學，實事求是。
12、人才培養(yǎng)規(guī)劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養(yǎng)計劃。規(guī)劃要具有可操作性。內(nèi)容大概應(yīng)包括：培養(yǎng)對象、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式（模式）、人才管理（使用）、經(jīng)費保障等。（三個層次都應(yīng)該涉及）
各合作方的協(xié)作規(guī)劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發(fā)揮的作用。
13、產(chǎn)業(yè)化計劃：對非基礎(chǔ)性研究、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的需要提供產(chǎn)業(yè)化計劃。產(chǎn)業(yè)化計劃根本就是如何把研究的項目、開發(fā)的產(chǎn)業(yè)推向市場，實現(xiàn)量產(chǎn)，并取得較發(fā)的經(jīng)濟效益。
14、項目申報單位在項目經(jīng)費預(yù)算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務(wù)報表；非基礎(chǔ)性、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃；其他相關(guān)證明材料。
團隊建設(shè)方案（二）
為了深化普通高中課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，破解中年教師職業(yè)倦怠問題，現(xiàn)根據(jù)國家省市中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要以及《教育部關(guān)于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結(jié)合《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》，制定本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，遵循教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)規(guī)律，堅持“以教師為本，個性化發(fā)展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質(zhì)為目標，以解決教師職業(yè)倦怠及專業(yè)發(fā)展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術(shù)委員會領(lǐng)導、名師工作室引領(lǐng)、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設(shè)的有效途徑，建設(shè)一支符合時代要求的高素質(zhì)教師隊伍，為建設(shè)省一級特色普通高中奠定基礎(chǔ)。
二、實施目標
1、激發(fā)自我發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，實現(xiàn)教師差異性成長。通過設(shè)計多元的校本教研活動，創(chuàng)建良好的學習性、研究性、合作性教師發(fā)展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發(fā)展需求的活動，激發(fā)教師自我發(fā)展愿望和內(nèi)在發(fā)展動力，不斷提高教師專業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)教師差異性成長。形成一支“團結(jié)和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。
2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發(fā)展。通過建立由校級領(lǐng)導、教務(wù)主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業(yè)骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創(chuàng)新意識”的多元梯級團隊。
3、踐行“教師發(fā)展為本”理念，探索梯級團隊建設(shè)模式。依據(jù)“以人為本”的管理思想，
為教師成長創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業(yè)意識、專業(yè)技能和自我發(fā)展的精神，在實踐中探索教師發(fā)展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業(yè)、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。
4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創(chuàng)新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發(fā)展、教師發(fā)展和學校發(fā)展的共同愿景，堅持走“專業(yè)自主發(fā)展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務(wù)，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產(chǎn)生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。
三、建設(shè)原則
1、學校需要與教師需求相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教育改革與發(fā)展規(guī)劃（20**20**）》，把教育改革與發(fā)展要求、省一級特色普通高中創(chuàng)建需要、教師專業(yè)成長需求有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。
2、自主修煉與團隊集訓相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業(yè)發(fā)展培訓年度計劃有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“既有學校特色，又有教師個體發(fā)展優(yōu)勢”的教師隊伍。
3、個性發(fā)展與差異成長相結(jié)合原則：根據(jù)學校培養(yǎng)人文素養(yǎng)與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發(fā)展與差異性成長相結(jié)合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關(guān)懷的新課堂，發(fā)揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設(shè)一支具有教師個性特征和差異發(fā)展規(guī)律的多元梯級團隊。
4、梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發(fā)、選修課程執(zhí)教能力和教師文化傳承與創(chuàng)新等方面達到共同要求的基礎(chǔ)上都有所進步和發(fā)展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。
四、強化學習組織系統(tǒng)
1、加強教研組（備課組）建設(shè)。根據(jù)《蒼南中學關(guān)于進一步加強教研組建設(shè)的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構(gòu)建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設(shè)成為學習型組織。
2、創(chuàng)建市縣教師研訓學科基地。
團隊建設(shè)管理論文篇二
一、各單位負責人要注重自身素養(yǎng)的提高，做好團隊建設(shè)與管理的"頭"。
我們每個營業(yè)處的負責人，應(yīng)該是負責營業(yè)處的各項目標的實現(xiàn)，并帶領(lǐng)團隊共同進步。他既是管理者，又是執(zhí)行者;既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領(lǐng)頭人，作為團隊的"頭"，其個人素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用。
要做好這支團隊的領(lǐng)頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待營業(yè)處的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質(zhì)。
作為公司大團隊中的一員，各單位負責人應(yīng)該站在公司整體高度上考慮問題，在搞好本單位團隊建設(shè)的同時，要顧全大局，而不僅僅過分追求本單位經(jīng)濟效益，忽視了單位間的協(xié)調(diào)合作，影響了整個團隊。
二、打造團隊精神，建立明確共同的目標
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。
因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每一個單位、每一個人都知道本單位或自己所應(yīng)承擔的責任、應(yīng)該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，要想打造一支優(yōu)秀的團隊，必須建立明確共同的目標。
在團隊品牌招商建設(shè)管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。各單位負責人負責單位的整體業(yè)務(wù)，需要按照承諾，保質(zhì)保量地按時完成貨物運輸任務(wù)。可能普通員工是打工者心態(tài)，我干一天你要支付我一天的工資，當然做業(yè)務(wù)能學到新知識新技能就更好了。
團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對工作的目標和期望值，會有很大的區(qū)別。我們的負責人應(yīng)善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
三、抓規(guī)范，抓執(zhí)行，營造積極進取團結(jié)向上的工作氛圍
我們的員工有著各自不同的經(jīng)歷和背景，如何規(guī)范他們的工作行為，使之步調(diào)一致是我們公司的又一項重要工作。公司通過幾年的探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。
衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質(zhì)量的需要，也是滿足公司長遠發(fā)展和員工快速成長的需要。
事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、程序化，就會出現(xiàn)無序和混亂，就不會產(chǎn)生井然有序、紀律嚴明的團隊。所以，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執(zhí)行力，抓落實兌現(xiàn)。
四、用有效的溝通激活團隊建設(shè)，建立良好的工作氛圍
溝通是維護團隊建設(shè)整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術(shù)。如果說紀律是維護團隊完整的硬性手段的話，那么溝通則是維護團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。
溝通可以使團隊建設(shè)中上情下達、下情上達，促進彼此間的了解;可以消除員工內(nèi)心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。因此，作為各單位負責人必須要保持團隊內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內(nèi)部的士氣，為各項工作的開展創(chuàng)造"人和"的環(huán)境。
一年多來，我們在溝通管理上做了多方面的努力，建立了多種溝通平臺，如我們的oa辦公平臺;每月一次生產(chǎn)經(jīng)營例會制定;每天一次的晨會制度，都能使員工在學習中達到溝通和提高。
從實際效果看，取得了一定的成效，但還存在著許多不足之處，我們將在今后的工作中不斷地進行完善和創(chuàng)新。
由于每個人的知識結(jié)構(gòu)和能力的區(qū)別，導致對于同一問題的認識出現(xiàn)相應(yīng)的偏差。所以良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙。
五、用好考核激勵機制，不斷激發(fā)員工進步
績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什么，反對什么，所以它同樣關(guān)系到團隊的生存和發(fā)展。
聞名的辦理大師彼得.德魯克說過："現(xiàn)代公司不只是老板和部屬的公司，而應(yīng)該是一個團隊。"咱們應(yīng)該采納切實有用的辦法，抓好團隊建設(shè)，凝集團隊的力氣，推進公司不斷向前展開。
直銷的本質(zhì)就是建立通路，通路要靠團隊建設(shè)來實現(xiàn)。這不是口號，是直銷事業(yè)不變的真理。這個觀念或許大家都知道，但在實踐的過程中很少有人能堅持做到，這也就是為何直銷是個倍增的事業(yè)，但真正能做到市場倍增的團隊有限。問題出在什么地方？就是本文想探討的。
首先，我們來看一下什么是團隊？團隊形成的要素有四：成員、指揮者、目標與信念、游戲規(guī)則，這四個要素缺一不可。成員是由認同這個團隊的人組成；指揮者是由團隊成員認同某人擔任這個角色；目標與信念是發(fā)揮團隊的力量；游戲規(guī)則就是倫理規(guī)范，避免團隊因為內(nèi)耗而瓦解。
“認同”是團隊建設(shè)的第一個考驗，我們只要問自己，在什么情況下你會認同一個人？認同一家公司？認同一個團隊？顯然，每個人要認同一個團隊需要一個過程，這不是靠口號或說服，是由每位成員個人感知與團隊互動而產(chǎn)生。
直銷團隊的內(nèi)容是什么？直銷團隊是由眾多個小團隊組合形成的較大的市場團隊，以建設(shè)一個大家認同事業(yè)的市場通路為目標。如何形成直銷的最小團隊，其實是團隊建設(shè)最重要的`工程，因為我們定義的市場倍增或復制，指的都是一線團隊形成的過程。直銷的一線團隊就是獨立經(jīng)銷商小組，小組如同家庭，是直銷最基層的團隊，這個小組的形成需要小組的指揮者（獨立經(jīng)銷商）像家長帶家庭成員一樣的付出，塑造生活化、關(guān)懷的氛圍。
其次，是地區(qū)市場團隊的建立，地區(qū)市場團隊是由一位地區(qū)團隊領(lǐng)導人帶領(lǐng)當?shù)氐膸讉€獨立經(jīng)銷商小組，在當?shù)刂饾u建立消費市場與經(jīng)營團隊。一般直銷的規(guī)律是如果開拓一個新市場，必須是有一位當?shù)氐氖袌鲱I(lǐng)導人出現(xiàn)，并且獲得系統(tǒng)及公司的良好支持，這個市場才算初步的建立。
建立團隊需要花多長的時間呢？培育一個最小的作戰(zhàn)團隊（獨立經(jīng)銷商小組）需要一到三個月，建立一個地區(qū)團隊需要一到兩年，建立一個系統(tǒng)需要五年以上。所以直銷事業(yè)初期跑得快不算快，真正的快是指具備培育市場倍增與復制的單位的能力，也就是市場作戰(zhàn)的團隊。在這個過程中最需要的是耐心，根據(jù)我觀察直銷產(chǎn)業(yè)二十年的經(jīng)驗，能夠成為直銷真正的成功者，往往不是能力最強的人，而是對這個事業(yè)最認同的人。
近幾年，借用直銷模式拓展業(yè)務(wù)的企業(yè)眾多，其中不乏非法集資公司，有人誤用直銷的手法，過于簡化市場倍增的觀念，只強調(diào)個人的加入時機，完全忽視團隊的重要性，我認為這些都是胡扯八道，妖言惑眾的害人勾當。
直銷人的夢想是建立一支龐大而穩(wěn)健的市場團隊，從而實現(xiàn)“長期而穩(wěn)定的高收入”，享受非凡自由的人生。這個夢想在許多直銷公司和市場團隊的努力下都已實現(xiàn)，也讓更多人認識到“團隊經(jīng)營重于一切”的真諦。
團隊建設(shè)管理論文篇三
生活中，哪一個團隊的勝利，企業(yè)的強大，不是隊員齊心協(xié)力，員工領(lǐng)導上下一心的結(jié)果？
而個人，哪一個不是在團結(jié)上進的環(huán)境中才發(fā)揮出自身的最大潛力，實現(xiàn)了自己的最高理想。
觀點及事例：
團隊精神成就個人輝煌，筑就傳奇人生。孫晉芳帶領(lǐng)中國女排收獲五連冠，是團隊精神使孫晉芳成了女排精神的代名詞；霍英東與網(wǎng)球健將杜路聯(lián)手合作，擊敗20初頭的網(wǎng)壇冠軍級人物葉冠雄和麥天倫，成為霍氏體育的傳奇和佳話。
團隊精神促使團體獲勝，創(chuàng)造神話傳說。北大方正在王選的帶領(lǐng)下，各員工出謀獻策，團結(jié)一心，使北大方正成為中國的微軟公司。
團隊精神幫忙國家渡過危難，促使民族日益強盛。非典、雪災(zāi)、地震面前，中國人民眾志成城，涌現(xiàn)出無數(shù)“微塵”“紅絲帶”和赴災(zāi)搶險的公安干警、解放軍。
總結(jié)：團隊精神是中華民族自強不息的精神支柱，是中華民族歷經(jīng)萬難，最終國盛民強的精神保障。
二、任秀秀的提綱。
事例一：當我們都為絲微小利爾虞我詐的時候，當我們都互相排斥他人的時候，四川汶川地震突侵人間。是團結(jié)抗災(zāi)又把我們捆在一齊，緊緊相擁，拋開一切，共同沖向災(zāi)害最嚴重的地區(qū)。
是團結(jié)，讓中國人不哭，讓中國不倒。
事例二：《千手觀音》轟動世界，不是偶然，而是必然。強烈的團隊精神主導著每個隊員，更是牽系著每個人的靈魂。
事例三：相對個人而言，體操強手程菲或是在北京奧運會中不盡完美，但對中國、對世界而言，女子體操隊卻是做到了最美。
結(jié)尾：世界因團結(jié)而存在，又因團隊精神而精彩。
三、李娜的提綱：
開頭：團隊精神是摩天大樓的棟梁，沒有它就只剩一堆散亂的磚瓦。團隊精神是遠洋巨輪的馬達，沒有它就只是一個毫無用處的巨架。
團隊精神，人生永恒的主題，顯示出生命的華美，奏響生命的完美樂章。
事例一：團隊精神是救命稻草。茫茫原野上，熊熊烈火中，成千上萬只螞蟻緊緊相擁，抱成一團，迅速滾向火的外緣。它們以崇高的團隊精神，換來了種族的生存。何其偉大，何其壯烈！
事例二：團隊精神是成功的訣竅。中國男子體操隊奪得奧運會團體冠軍。盡管他們年齡不均，各有自己的弱項，但發(fā)揮各自特長，克服弱項，認真做好每一套動作，使之流暢自如。團隊精神，使他們收獲成功的`喜悅。
事例三：團隊精神，堅不可摧。一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團。
結(jié)尾：團隊精神，是絲絲細雨，滋潤每個人的心田，是通向成功的橋梁，更是和諧生命的創(chuàng)造者。
【精彩開頭與結(jié)尾】。
一、開頭：
許英：團結(jié)像塊巨石匯集而成的泰山，歷經(jīng)滄桑卻永遠不倒；團結(jié)像滴滴清水匯聚而成的長江，流淌千年卻永不干涸；團結(jié)像棵棵綠樹環(huán)繞而成的森林，盡力持續(xù)著世界的清新。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。這都是團結(jié)的力量。
一個人生于社會，長于社會，務(wù)必懂得團結(jié)，學會團結(jié)。
閆明迪：團結(jié)是一潭水，能夠容納百川的力量，團結(jié)是一彎虹，能夠散射出五彩的光。正因團結(jié)，水能夠成為堅硬無比的冰。正因團結(jié)，草能夠?qū)允癁槟嗤痢?/p>
團結(jié)是打開成功之門的鑰匙。
任乾芝：“一根筷子，輕輕被折斷；十雙筷子，牢牢報成團……”一句歌詞，唱出了一個道理：團結(jié)就是力量。
于杰：狼，生性殘暴、貪婪，但當它們遇到獵物時，卻有著明顯的分工，這才是狼族的可怕之處。它告訴我們一個眾人皆知的道理：團結(jié)就是力量。
王甜甜：一滴水落在土地上，很快被泥土吸收，而超多的水匯聚起來，卻能夠摧毀整個堤岸。這就是團結(jié)的力量。
李煒霞：“一枝竹篙喲，難渡汪洋海，眾人劃槳喲，開動大帆船；一棵小樹喲，弱不經(jīng)風雨，百里森林喲，并肩耐歲寒?！?/p>
從小，這首膾炙人口的歌曲便向我們傾訴著合作團結(jié)的真諦。是團結(jié)的力量，讓孤立的我們并不感到孤獨，讓我們共同撐起一片天。
李文濤：滴水微小，但成百千的水滴卻能成為蘊育著無窮力量的大海。
螞蟻柔弱，但成百千的螞蟻卻能生出威懾人心的力量。
這就是團隊精神——成功者的一劑良藥。
王安鎮(zhèn)：雷鋒說過：一朵鮮花打扮不出美麗的藍，眾人先進才能移山填海。在合作中暴發(fā)力量，在合作中越能顯現(xiàn)出團隊的精神。
韓蕊：團結(jié)是一首生命的歌，優(yōu)美高雅；團結(jié)是帆，乘風破浪直達勝利彼岸；團結(jié)是一把劍，鋒利尖銳，創(chuàng)造無數(shù)輝煌。
二、結(jié)尾：
韓露露：五人團結(jié)一只虎，十人團結(jié)一條龍，百人團結(jié)一座山。朋友，拋棄孤獨，學會團結(jié)合作吧！
許英：團結(jié)是戰(zhàn)勝一切的勇氣和力量，團結(jié)讓柔弱變得剛強。
李欣欣：“瓶中抽球”實驗，由于同學能很好地合作，才能使7個球在3秒內(nèi)抽出。
廉頗、藺相如攜手治國，才使趙國國泰民安。
王芳芳：二人同心，其利斷金。應(yīng)對困難，只要我們團結(jié)合作，戰(zhàn)勝它輕而易舉。
李苗苗：天地之間存在一種精神，它支撐著天，使天不下墜；它滋潤著大地，大地萬物繁息。這種精神就是團結(jié)。
韓蕊：將團結(jié)之歌在生命中唱響，唱出生命絢麗的華章；將團結(jié)的帆在生命中揚滿，到中流激水，看時代風光；將團結(jié)的劍在生命中磨亮，劈荊斬棘，不怕前路漫漫，我們再創(chuàng)輝煌。
【典型事例】。
李艷偉：一個平均年齡僅37歲的研發(fā)團體，卻不畏艱險，克服種種困難，解決了一系列世界性難題。而正是由于他們每人心中的團隊精神的昂揚。才能成功的把嫦娥一號探月衛(wèi)星送入太空，實現(xiàn)了中華民族千年以來的奔月夢想。
朱文婕：遺傳學家摩爾根是染色體遺傳理論的奠基人，他發(fā)現(xiàn)的基因連鎖互換定律被稱為僅次于分離定律和自由組合定律的遺傳學第三定律。摩爾根的成就是輝煌的，但如果沒有哥倫比亞大學里他與其研究生的團結(jié)協(xié)作，僅靠他自己的力量，就算他將實驗里的果蠅培養(yǎng)幾代，他也不會取得如此成功。
科研的道路上，合作是破冰船，是劃破未知的光亮。
白林曉：狼王帶著狼群為捕食獵物作好準備。它們分工明確，有的作驅(qū)趕，有的打伏擊，有的與獵物廝殺……它們以團隊的精神，讓自然界的其它物種望而生畏。
劉建麗：李自成在起初能夠取得必須的成功，是正因民心所向，團結(jié)的力量使他起義成功。但當他進駐北京后卻拷打明官，四處抄家，疑心日盛，妄殺李巖，最終人心渙散，一敗涂地，可見團結(jié)的力量多么大。
張國鑫：一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。正是只顧個人利益而忽略團體利益的明證。
楊洪通：清朝末年，清政府統(tǒng)治無能，受列強欺侮，簽訂了眾多喪權(quán)辱國的條約，人們也像是一盤散沙。之后在共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下，各族人民擰成一股繩，抱成一塊巨石，它的力量也震撼了世界。
趙鵬：最精彩的徑賽要數(shù)“4×100”接力，充分體現(xiàn)出團隊精神。四人齊心，其力斷金。
地獄與天堂的區(qū)別：地獄中人都只顧用長勺子向自己口中喂湯，最終一無所獲；天堂中的人們則互相幫忙，都能心平氣和地吃到東西。
胡啟超：美國籃球代表著世界籃球最高水平，但近幾屆“夢之隊”卻屢屢在國際大賽上折戟，超強的個人潛質(zhì)與糟糕的配合構(gòu)成鮮明的比較。而阿根廷隊卻憑借精妙的團隊配合在雅典奧運會登上最高領(lǐng)獎臺。
宿遠志：北京奧運會上，中國男籃在姚明的帶領(lǐng)下用心發(fā)揚團隊精神，不畏強敵，拼搏進取，為國人獻上了精彩的賽事。
于培培：唐僧師徒四人的取經(jīng)歷程，靠的就是團結(jié)，是四人相互合作，遇到危險，就團結(jié)在一齊，最后到達西天，取得真經(jīng)。
賀廣奇：有兩個饑餓的人得到了一位長者的恩賜：一根魚竿和一簍鮮活的大魚。……。
趙志剛：8月發(fā)生在撒哈拉沙漠中的15名歐洲游客被綁架事件。德國女游客米歇爾倔強任性、不合作，命喪沙漠。
張振圓：梁山好漢，雖身份不一樣，聚集起來，卻可力敵強軍。
集中選用事例：一滴水與大海、螞蟻、蜜蜂、籃球、“五人團結(jié)一只虎，十人團結(jié)一條龍，百人團結(jié)像泰山?！?/p>
團隊建設(shè)管理論文篇四
當今世界，市場競爭很大方面是人才的競爭，因為企業(yè)的目標需要人去達成，熱忱投入、出色完成本職工作的人，是團隊最寶貴的資源和資本。今年是公司管理團隊建設(shè)年，借此機會，為進一步增強全體管理人員的大局意識，服務(wù)意識、危機意識、市場意識和團隊意識，努力錘煉自身品質(zhì)并讓自己成為公司德才兼?zhèn)?、專注、專業(yè)、專精的人才，成為公司二次創(chuàng)業(yè)的排頭兵、領(lǐng)軍者，影響并帶動部門員工隊伍完成公司的各項目標而制定本方案。
一、管理團隊建設(shè)的目標
1、團隊成員思想品德得以修煉、工作能力得以增強；
2、團隊成員工作勤懇始終如一、銷售績效大幅提升；
門店所有管理人員（含副主管、管理部組長）
三、管理團隊建設(shè)主要內(nèi)容
1、團隊建設(shè)的重要性
2、公司文化、公司重要規(guī)章制度，服務(wù)禮儀以及安全知識
3、管理團隊集中交流兩本書《魚》、《做最好的中層》
四、管理團隊建設(shè)實施方法與時間進度安排
五、門店團隊建設(shè)的要求
1、要求管理人員思想上統(tǒng)一認識，提升觀念，端正工作心態(tài)
2、要求管理人員能夠認清自己崗位職能職責，具備培訓下屬的能力；
3、全體管理人員綜合素養(yǎng)進一步提升，管理的執(zhí)行力進一步提高，門店管理工作流程化、制式化、制度化。
4、門店全體管理人員嚴格團隊建設(shè)計劃方案安排好自己的作息時間，遇特殊情況向店長請假，經(jīng)批準后方可。
一、團隊的愿景和目標
市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經(jīng)無法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應(yīng)市場環(huán)境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。
二、團隊構(gòu)建
（一）團隊角色能力勝任分析
市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經(jīng)無法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應(yīng)市場環(huán)境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。對團隊成員的選擇要注意以下三個原則：
1.選擇復合型人才。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力。
（二）團隊組織類型
我們打造真正獨立自主的團隊，成員不僅自己探討問題解決的方法，并且親自執(zhí)行解決問題的方案，并對工作承擔全部責任。
（三）團隊精神構(gòu)建
團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務(wù)目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態(tài)將每個人安排至合適的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，就不會有團隊精神。
1、確立明確的目標。明確具體可行的企業(yè)發(fā)展目標，是員工最好的航船方向，目標方向越明確越具體，由此激發(fā)團隊效力也就越大。
2、培育共同的企業(yè)價值觀。
3、公司的管理層起表率作用。
4、要激發(fā)員工的參與熱情。
5、要積極發(fā)現(xiàn)員工的共同領(lǐng)域。
6、喚醒危機意識和憂患意識。
7、要保持經(jīng)常性的溝通。
（四）團隊培育 團隊精神需要一個培育的過程。一支具有良好的團隊精神的.團隊，就具有以下特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；支持在可能接受常駐范圍內(nèi)進行不同試驗；對公司忠誠；共同的價值觀并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程，公司領(lǐng)導必須在組織上為團隊建設(shè)提供如下支持：
1、明確團隊的目標。團隊的目標只能用決策階層提出，才能讓員工、管理人員明確。
2、給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。
3、提供可靠的信息。要給予策劃者提供如：市場最新動向、國際國內(nèi)情況、人員培訓信息、培訓最新動態(tài)等。
4、不斷的培訓和教育。要對員工進行不斷的培訓和教育，對企業(yè)文化的策劃者也要不斷的培訓與教育。
5、定期的技術(shù)和方法的指導。
團隊管理
（一）團隊績效管理
項目團隊的績效是由團隊核心素質(zhì)以及團隊合作的程度決定的，它憑借的是團隊在一定時間內(nèi)在一定的費用、預(yù)算和資源下所創(chuàng)造的獨特的能滿足甚至超過消費者所預(yù)期的產(chǎn)品。以團隊銷售的總體業(yè)績按照各業(yè)務(wù)員的績效比例來進行獎金發(fā)放。
（二）團隊溝通管理
作為管理者，成功解決沖突的目的應(yīng)是使沖突有意義：通過與爭執(zhí)者面談、溝通，全面掌握信息以理解沖突的性質(zhì)，據(jù)此采取相應(yīng)的策略，求大同、存小異，并使同樣性質(zhì)的沖突不再出現(xiàn)，同時加強了工作關(guān)系。員工之間的交流與溝通，使員工在相互熟悉、了解的過程中建立起友誼和相互信任、相互依賴，并一致認為合作比競爭更加重要，對工作的責任感增強，這時更多不同的見解是基于共同的團隊目標;對各種不同意見的發(fā)表，應(yīng)該在團隊中創(chuàng)造鼓勵性的溝通氛圍，激勵團隊成員獻計獻策，從而促進團體智力的開發(fā)。
（三）團隊文化管理
所有杰出團隊的一個共同特色，就是每一個團隊都有一個強有力的團隊文化。而團隊文化之所以能夠促進團隊協(xié)作，在效率上提高獲得結(jié)果的能力和速度，并降低團隊成員間的內(nèi)耗，主要在于它是在團隊成員共同遵守的價值觀念上形成的,是所有團隊成員都心悅誠服接受的行事準則。所以，從這個角度，我們不難發(fā)現(xiàn)，構(gòu)成團隊文化的核心在于共同的價值觀。
（四）團隊創(chuàng)新管理
只有能夠解決問題、滿足用戶需求的創(chuàng)意才是真正的創(chuàng)新。對創(chuàng)新團隊而言，與其說團隊創(chuàng)造力體現(xiàn)為一種天賦，不如說創(chuàng)造力體現(xiàn)在一個目標明確的過程中。創(chuàng)新就是讓創(chuàng)意實現(xiàn)價值的過程，沒有價值的創(chuàng)意毫無意義。價值可以體現(xiàn)為新的產(chǎn)品、服務(wù)或管理方式，總之是實實在在地產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益的東西。因此有創(chuàng)造力或創(chuàng)意的人不一定是懂創(chuàng)新的人。
良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內(nèi)樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
團隊建設(shè)管理論文篇五
團隊建設(shè)管理是一項綜合性、復雜性極高的任務(wù)，它既關(guān)乎個人的能力和素質(zhì)，又涉及到團隊協(xié)作、溝通和決策等方面。而在長時間的團隊建設(shè)管理中，我深深地認識到了團隊建設(shè)管理的重要性和解決問題的關(guān)鍵。以下是我個人的一些心得體會。
首先，在團隊建設(shè)管理中，建立一個良好的溝通渠道非常重要。團隊成員之間的溝通不僅能促進信息的傳遞和理解，還可以加強團隊成員間的互動和默契。在團隊建設(shè)管理中，我十分注重與團隊成員之間的溝通，尤其是通過開展團隊會議、工作報告等形式，及時了解每個人的工作進展和問題，及時解決可能存在的難題。這樣一來，團隊成員就能夠在溝通中發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提出合理的建議和意見，從而有效地解決問題，推動團隊的發(fā)展。
其次，在團隊建設(shè)管理中，合理的任務(wù)分配和協(xié)作是取得成功的關(guān)鍵。團隊中的每個人都有自己的專長和優(yōu)勢，而只有合理地將任務(wù)分配給相應(yīng)的成員，并通過協(xié)作的方式共同完成，才能夠?qū)崿F(xiàn)團隊的最佳效益。在我的團隊建設(shè)管理中，我經(jīng)常明確每個人的責任和目標，并給予他們足夠的自由度，讓他們根據(jù)自己的能力和特長來完成任務(wù)。同時，我鼓勵團隊成員之間的互助和互補，通過配合和協(xié)作，將個人的力量轉(zhuǎn)化為團隊的合力。這樣一來，團隊成員就能夠共同成長，相互促進，實現(xiàn)團隊目標，達到團隊的最佳效果。
再次，在團隊建設(shè)管理中，要培養(yǎng)團隊成員的主動參與和積極性非常重要。一個團隊的成敗不僅僅取決于團隊管理者的能力和決策，更取決于團隊成員的積極參與和貢獻。在我的團隊建設(shè)管理中，我鼓勵團隊成員發(fā)揚自己的主動性和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮自己的能力和潛力。通過定期的團隊討論和互動，我鼓勵團隊成員提出自己的建議和意見，充分尊重每個成員的權(quán)益和意見。同時，我也對團隊成員進行獎勵和激勵，讓他們感受到自己的價值和重要性。這樣一來，團隊成員就會更加主動地參與到團隊建設(shè)中，充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造力，為團隊的發(fā)展作出積極貢獻。
最后，在團隊建設(shè)管理中，團隊文化的培養(yǎng)至關(guān)重要。一個團隊的文化代表著團隊的核心價值觀和行為準則，它是團隊發(fā)展和壯大的重要基石。在我的團隊建設(shè)管理中，我注重培養(yǎng)和傳承團隊的核心價值觀，強調(diào)團隊成員的道德品質(zhì)和職業(yè)操守。我通過定期的團隊活動、培訓和交流，讓團隊成員感受到團隊的凝聚力和認同感。同時，我也注重激發(fā)團隊成員的團隊意識和歸屬感，讓他們能夠真正地將自己融入到團隊中，為團隊的發(fā)展全力以赴。這樣一來，團隊就能夠凝聚力量，共同克服挑戰(zhàn)，實現(xiàn)團隊的目標和理想。
總之，團隊建設(shè)管理不僅是一個技術(shù)活動，更是一門藝術(shù)和科學，需要我們從組織、溝通、協(xié)作和激勵等方面進行綜合性的思考和創(chuàng)新。通過我的團隊建設(shè)管理實踐，我深感團隊建設(shè)管理的重要性和解決問題的關(guān)鍵。希望我的心得體會能夠?qū)ζ渌麍F隊建設(shè)管理者有所啟示和幫助，讓我們共同致力于團隊建設(shè)管理的最佳實踐，達到團隊的共同目標和成功！
團隊建設(shè)管理論文篇六
在團隊建設(shè)中，管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業(yè)務(wù)開展的依據(jù)，也是工作的指導書，避免出現(xiàn)隨意和偏差；三是團隊的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無形的，但又至關(guān)重要，它體現(xiàn)在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當?shù)确矫?。團隊具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內(nèi)動力得到了激發(fā)。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向?qū)?，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導的“亮-劍”精神縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個傳統(tǒng)是一種性格，是氣質(zhì)，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個方面做一闡述。
目標一致也就是思想要統(tǒng)一。
沒有目標的人，就是幫別人實現(xiàn)目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。取得的業(yè)績上我領(lǐng)悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行。“思想統(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結(jié)合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支（合格產(chǎn)品），全年產(chǎn)出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
激發(fā)人的潛能。
內(nèi)動力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動出來，會表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內(nèi)動力的發(fā)揮達到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團隊而言，群體內(nèi)動力的發(fā)揮能讓這個組織實現(xiàn)看似無法企及的目標。
要激發(fā)內(nèi)動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動學習思考，從容應(yīng)對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉(zhuǎn)型和進步都得益于客觀因素的促進?；诖藞F隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時要做到：
3、善于授權(quán)，團隊管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對結(jié)果負責，但授權(quán)要注意監(jiān)控，當下屬專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和團隊管理市場的能力……總之團隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對成功的內(nèi)涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質(zhì)量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結(jié)、能總結(jié)、會總結(jié)；懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會創(chuàng)新；懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結(jié)”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領(lǐng)域內(nèi)流行的一句話來說明激發(fā)內(nèi)動力的表現(xiàn)：變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發(fā)內(nèi)動力的過程。
激發(fā)團隊的潛能。
團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的內(nèi)動力首先要著眼于團隊內(nèi)部的每個成員。這對團隊管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、團隊管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。團隊管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；團隊管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；團隊管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志.
2、團隊管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、團隊管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執(zhí)行官后，通過變革用半年時間實現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現(xiàn)，這種意識本身也是激發(fā)團隊內(nèi)動力的重要途徑和方法。
（一）容納個人的不同和集體的一致和目標
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點、風格、優(yōu)先權(quán)表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個勝負的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當?shù)南录壞繕嘶驁F隊日程安排。
（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團隊成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談?wù)摰膬?nèi)容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經(jīng)驗和當前的任務(wù)或決策相關(guān)人員的領(lǐng)導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內(nèi)聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和-諧與友好關(guān)系的強硬的規(guī)范會發(fā)展成為整體思想.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團隊成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
（三）注意業(yè)績、學習和發(fā)展
第三個矛盾是同時兼顧當前的業(yè)績和學習。團隊管理者不得不在正確的決策和未來的經(jīng)驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應(yīng)該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發(fā)展和革新。
（四）在團隊管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡
第四個矛盾就是在團隊管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。團隊管理者不能推脫團隊業(yè)績最終的責任，授權(quán)并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在團隊管理者權(quán)威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的`團隊，成員之間高度的互相信任，團隊管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使團隊管理者做最明白的事情或無關(guān)緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。
一、要有目標
對于絕大多數(shù)商業(yè)和業(yè)余團隊來說，擁有一個目標并不是太困難，以數(shù)量龐大的?“?業(yè)余游戲研發(fā)團隊?”為例，產(chǎn)生并擁有一個共同的目標是一件很容易達成共識的事情，也是許多團隊都認可的重要工作。
從?04?年到?07?年，我也加入了不少類似的?“?業(yè)余開發(fā)團隊?”，親歷了不少團隊目標從無到有的確立過程，許多工作，還是很有借鑒價值的，不過在這里，我所要說的目標，會比這樣的目標定義略廣泛些。
我認為，?任何一個團隊要建立，都必須確立一個明確的發(fā)展目標，并且將這個目標，分解為不同的、可達成的階段?，然后將這些階段目標明確地寫下來，放進團隊說明文檔中。
明確目標是很多團隊都會去做的事情，但將目標進行階段分解，就不太常見了，多數(shù)團隊只會有一個目標，如“?做一款風靡華人世界的武俠?mmorpg?”?、?“?打造世界一流的游戲研發(fā)團隊?”?或是?“?做擁有?mm?最多的研發(fā)團隊?”之類，這些目標看上去都很富有激-情，但在沒有進行分解的時候，成員更多看到的，是目標的不切實際，進而挫傷團隊成員的信心。
將目標進行分解是一個很關(guān)鍵的過程，以我最近在凝聚的團隊為例，團隊目標是主導未來?3-5?年后的中國游戲產(chǎn)業(yè)，但當將這個目標進行分解后，第一件要做的事情和里程碑，卻只是構(gòu)建一個開放式的游戲交流平臺和wiki?，看上去顯得很無厘頭，但其實卻是行之有效的方法，?不積跬步，無以致千里?，踏穩(wěn)每一步，才是關(guān)鍵。
二、要有旗幟
很多團隊并不明白旗幟的重要，一些年輕的團隊尤其如此，不少年輕人總是以?“?打-倒?”業(yè)內(nèi)名人，來希望達到提升自身層次的目的，而許多年輕的團隊，總是會堅持認為，憑借自己的才華和努力，可以獲得遠超前人的成就。
誠然，這樣的信心和勇氣，是可嘉的，但在做團隊建設(shè)的過程中，必要的旗幟?(?代表性人物或事務(wù)?)?，卻是必不可少的東西，因為?旗幟是整個團隊凝聚力的核心?。在這里之所以用旗幟這個詞，原因正是如此。這跟解放時期，我們堅持要走國際共-產(chǎn)主義路線，是類似的，其實我們那個時候的革命事業(yè)，跟什么馬克思列寧之類的人，屁關(guān)系沒有，更沒有必要在他們的指導下來進行我們的解放事業(yè)。。。
三、要有戰(zhàn)略
很多年輕的團隊，總以為有激-情、有斗志、有思想、有努力，就可以獲得成功，但其實這只是年輕人的想法，年輕人總以為靠自己的努力，就可以將事情做完做好，而實際上，?任何一個事情(?如項目和泡?mm)?的成功，真正起到主導作用的，并不是執(zhí)行面的努力或創(chuàng)意，而是決策面的計劃和導向。
以泡?mm?為例，能不能將一個?mm?泡到手，跟和這個?mm?的具體相處細節(jié)，當然有很大關(guān)系，但起到主導作用的，卻是你對所選擇對像的定位和你對?mm?的整體態(tài)度，有些女人就是要哄，一旦不哄，你請她吃再多回哈根達斯，也解決不了問題。。。。而有些女人，你卻必須要拿出男人的氣度，說一不二，如果哄個不?；虻吐曄職?，只會有相反的效果。
項目也是如此，當?你的項目出現(xiàn)戰(zhàn)略面的失誤時，戰(zhàn)術(shù)面再強大，也只能做到延緩項目出問題的時間而已，不可能讓你的項目起死回生?，著名的銥星計劃，就是最經(jīng)典的案例，而盛大的《三國豪俠傳》，也是另一個領(lǐng)域的典型。
當然，強調(diào)戰(zhàn)略面并不是說戰(zhàn)術(shù)就不重要，只是說，在戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)這兩個方面，我們更多時候，要先確定戰(zhàn)略，因為即使戰(zhàn)術(shù)失敗，只要戰(zhàn)略成功，最終是不會慘到哪去的。。。以盛大的《夢幻國度》為例，戰(zhàn)略清晰有效，但前期戰(zhàn)術(shù)敗到一蹋糊涂，雖然如此，但正因為戰(zhàn)略很正確，所以在不斷彌補戰(zhàn)術(shù)失誤之后，現(xiàn)在的《夢幻國度》仍然是可圈可點。金山的《封神榜》也是如此。
四、要有?leader
雖然與?leader?這個詞相比，我更喜歡用?“?核心?”?這個詞，但在這里，我仍然用?leader?來說明在一個團隊中，團隊中堅力量和團隊不同事務(wù)負責人的重要性。
看到過很多在職和在野的游戲研發(fā)團隊，多數(shù)團隊往往在?leader?這個問題的處理上，顯得隨意和無奈，或者隨隨便便招一個?leader?，又或者將不具備領(lǐng)導才能的人，放在了這樣的職位上，這應(yīng)當是很多游戲研發(fā)公司無法做大做強的最根本原因。
我們最容易看到的?leader?人員提拔和確定，是按照中國式習慣進行的，貢獻大的做?leader?，權(quán)責重的做leader?，而實際上，這些人卻根本無法勝任?leader?的崗位。
以我以前曾工作過的一家公司為例，公司里有一個非常強大的美術(shù)團隊，當時美術(shù)人員超過?50?人，有主美，有原畫組?(?真的有一個組，超級強的組?)?，當然也有建模和貼圖組。。。因為特殊原因，主美離職，于是原畫組的組長無奈地成為主美術(shù)，只有天才曉得這位有著最專業(yè)美術(shù)知識和能力，但卻幾乎沒有協(xié)調(diào)溝通管理能力的原畫在那短短的兩個月里，承受了多大的工作壓力。
放不具備相關(guān)能力的人在需要相關(guān)能力的崗位上，幾乎是每一個團隊在建設(shè)過程中都會遇到的問題，而同時這往往也是最關(guān)鍵和最頭痛的問題。
因此，?leader?的選擇和確認，是團隊建設(shè)中最主體的部分?，只要leader?能夠提綱起一攤子事情，團隊就不需要為穩(wěn)定性和未來操心。
五、要有執(zhí)行
執(zhí)行其實是一個動詞，對團隊來說，有具體的業(yè)務(wù)動作，是團隊建設(shè)之所以能夠進行的唯一推動力，這對一些業(yè)余的團隊和非商業(yè)化的團隊來說，是最關(guān)鍵的。
團隊建設(shè)過程中，最怕遇到的就是一潭死水?，沒有具體的業(yè)務(wù)動作，雖然安逸的生活，每天睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋的工作是每個人期待的，但一旦團隊陷入這種狀況，哪怕團隊不存在生存危機，也會遇到極大的麻煩，因為團隊成員在松散和安逸中，喪失了很多與成功有直接聯(lián)系的內(nèi)容。
一個團隊在建設(shè)過程中，必須保持足夠的執(zhí)行效果，并且不斷規(guī)范團隊成員的執(zhí)行力，養(yǎng)兵、練兵、用兵，練兵是團隊最核心的事務(wù)。項目也是如此，?一個項目最怕的不是犯錯誤，而是項目本身停滯不前，?沒有任何變化。
因此在團隊建設(shè)的過程中，即使團隊本身并沒有太多具體的可執(zhí)行的事務(wù)內(nèi)容，做為團隊建設(shè)的核心人員，也必須通過一些事情，來保證團隊的活力和執(zhí)行動作，這是很多小公司和許多新公司所沒有想過的。
六、要有激-情
特別注釋：這里的激-情和床上的激-情是兩個完全不同的概念。
一個團隊必須要有激-情，激-情的意思，并不是說做事情有多沖動，做事情有多賣命，許多研發(fā)團隊，往往把激-情和?“?免費加班?”等同起來，以為員工樂意加班到凌晨兩點，就是具備工作激-情的表現(xiàn)，而許多小團隊，也把團隊成員樂意通宵趕寫文檔，做為團隊有激-情的表現(xiàn)，但事實卻并非如此。
員工加班到凌晨兩點，可能只是想換取第二天睡個懶覺，而他之所以加班到凌晨兩點，只是因為他在下副本。
這里所謂的激-情，是指?你的團隊成員對已經(jīng)制訂的方向和目標，有著極大的工作積極性，可以在不需督導的情況下，完成他的工作，甚至可以很主動地將工作做到他能做到的最好。
這樣的工作效果、心態(tài)和激-情，是一個團隊難得的財富，因此?在團隊建設(shè)過程中，如何保持、引導和維系這樣的激-情，是每一名執(zhí)行和協(xié)調(diào)者必須去慎重考慮的。
經(jīng)常可以看到一些團隊?leader?做這樣一些看上去很正確，但其實效果卻很糟糕的事情，如下：
a?員工，非常認真地做自己的本職工作，并且對工作中某個環(huán)節(jié)的事情，很仔細地考慮和分析，他在寫劇本，非常用心地將劇本的背景設(shè)定，寫了三萬字，而這個劇本背景本身，并不在他的工作權(quán)責范圍內(nèi)。
b?領(lǐng)導是?a?員工的直屬上線，他開始考察?a?的工作，發(fā)現(xiàn)?a?的劇本寫得?“?馬馬虎虎?”?，并不符合他的要求，然后他對?a?員工不把劇本修正好，而去寫背景設(shè)定的行為，批評了一通。。。
很常見對不對？?b?領(lǐng)導做得非常正確，甚至可以說，?b?領(lǐng)導是在為項目成果所做的一件很有必要的事情，但這種事情的結(jié)果是什么呢？?a?員工的工作激-情，被打壓了，而這種工作激-情，原本可以獲得更好的發(fā)揮，產(chǎn)生更大的能量。
中國式管理里，曾仕強先生有一句最知名的話，只有七個字，寫在這里，共勉之：?在中國，對，沒有用。。。
因此，任何一個團隊的負責人，都要考慮好如何引導員工的工作激-情，以及如何保持和維系這種工作激-情的存在，哪怕有的時候，工作激-情會給你的團隊管理和協(xié)調(diào)帶來麻煩。。。
這和泡?mm?是一個道理，雖然激-情有的時候，會給你帶來一些麻煩?(?例如?mm?受不了你在公車上的動作，或者有人告你非禮之類?)?，但如果你沒有激-情，你肯定會遇到更大的麻煩。。。例如?mm?無奈地離你而去。
七、要有文化、規(guī)則和夢想
任何一個團隊，都要有自己的團隊文化，團隊文化和企業(yè)文化不同，團隊文化可以更加活潑和生動，例如我現(xiàn)在正凝聚的團隊，喜歡?yy?是私底下溝通交流時的最明顯文化風格。。。
團隊文化的目的，是讓新加入團隊的成員，有一個更迅速和有效的方式，加入到團隊當中，同時建議團隊合作溝通的規(guī)則基礎(chǔ)。?值得注意的是，構(gòu)建團隊文化的過程，同時也應(yīng)當是構(gòu)建團隊規(guī)則的過程，因為有的時候，文化與規(guī)則是格格不入的，而對于一個團隊來說，?文化和規(guī)則必須共存?，只有規(guī)則，會讓團隊顯得死板，而只有活潑的文化，則可能導致團隊處事時的散亂和無序，不利于團隊的管理和成長。
夢想也同樣重要，你絕對沒有辦法拉一個只想著在老家開個小賣部的人，加入到你的游戲制作團隊中，因為即使加入了，他也很快會離開，因為他的夢想是開個小店，然后跟老婆一起種種地。
當然，每個人的夢想是不同的，正如?6?月?1?日?去世的楊威利提督一生只想著做個歷史學家，但最終卻成為同盟最有聲望的智將那一樣，每個人都有自己的夢想，而每個人都在用他的方式去實現(xiàn)。
對團隊來說，如何讓大家的夢想具備交集，并且將這個交集放大，是團隊穩(wěn)定的基礎(chǔ)。?因此，了解你的每一名成員，協(xié)助他們引導他們了解他們的夢想，然后將這些夢想放在一起，將交集放大，是每一名團隊管理協(xié)調(diào)者必須做的事情。
其實還有更多的東西，是我所沒有表述到的，?團隊建設(shè)?是一個復雜漫長的過程，我比較喜歡用一個詞來形容團隊建設(shè)，四個字：?大浪淘沙。。。
團隊的風格、規(guī)則和?leader?是浪，不斷加入到團隊中的成員，是沙。。。淘盡黃沙始得金，這個金，是團隊的金。。。
做團隊建設(shè)的人，不過是在慢慢篩選適合自己團隊成員罷了，近朱者赤，人以群分，其實我們要做的事情，很簡單。
團隊建設(shè)管理論文篇七
在討論團隊精神和企業(yè)關(guān)系之前我們首先要分析一下什么是企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一個企業(yè)根據(jù)自己的行業(yè)特點和運行方式以及企業(yè)目標逐步發(fā)展形成的一套適合本企業(yè)發(fā)展要求的，具有企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式。建立企業(yè)文化的目的是使其成為企業(yè)全體成員普遍接受和共同奉行的理想、價值觀念和行為規(guī)范。
企業(yè)文化對內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)精神，對外表現(xiàn)為企業(yè)形象。其主要表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶和輻射力。它是通過企業(yè)的創(chuàng)新機制和外在形象體現(xiàn)出來，主要由兩大核心系統(tǒng)構(gòu)成，一是企業(yè)自身的成長力，主要體現(xiàn)在三個方面：首先是企業(yè)的凝聚力、人心所向管理者和員工的情感度、企業(yè)的團隊精神和向心力。其次是激勵機制，包括將調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性變成企業(yè)的經(jīng)營管理行為，使每個員工的聰明才智真正得到充分的發(fā)揮，而且使員工從企業(yè)發(fā)展中感受到一種成就感。三是企業(yè)外部的影響力，主要由三方面的內(nèi)容構(gòu)成，即企業(yè)的信譽度、企業(yè)的榮譽度、市場的親和力。
二、企業(yè)文化必須以人為本。
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中形成的管理思想、管理方式、群體意識。它的本質(zhì)是以人為本，人是企業(yè)最活躍的因素。
在上面的論述中，我們可以看到企業(yè)文化可以分成為四個層面，第一層是物質(zhì)文化，第二層是行為文化，第三層是制度文化，第四層是精神文化。而其中第二乃至第四個層次都必須由企業(yè)當中的“人”來體現(xiàn)出來的。作為一個企業(yè)，我們期待每個員工都能夠體現(xiàn)出企業(yè)文化的共同特征，比如說敬業(yè)精神、合作精神、以及對企業(yè)發(fā)展的主動參與精神。對于企業(yè)來講，第四層精神文化是企業(yè)文化的核心層，是關(guān)鍵的關(guān)鍵，是企業(yè)的'靈魂。
一個企業(yè)要獲得持久發(fā)展的動力，就必須要有引導這種動力的企業(yè)價值觀與企業(yè)精神。而企業(yè)的價值觀與企業(yè)精神作為企業(yè)文化的核心內(nèi)涵，它是看不到摸不著的，這就要求企業(yè)必須作到“以人為本”，使企業(yè)員工成為企業(yè)文化的日常載體，在工作中顯現(xiàn)作用。
我們經(jīng)常說世界沒有兩片完全的樹葉，更沒有兩個完全相同的人。到目前為止科技行業(yè)日新月異，集多少天才、多少精英也不能做出一臺能夠完全模仿人類頭腦的電腦，足以證明人類思想行為的復雜性。但歸根到底，人是社會的動物，有著一種自然的歸屬感，人類的任何一種組織的誕生都是基于人類彼此存在共同的需求。在人類群體活動中，很少有像共同的遠景這樣能激發(fā)出強大力量的東西，企業(yè)文化正給企業(yè)內(nèi)的員工提供了這樣一個共同的遠景，而一遠景的實現(xiàn)就必須要求企業(yè)內(nèi)部的員工發(fā)揮同心同德的團隊力量。而且，一個企業(yè)如果想在發(fā)展壯大的同時能夠吸引更多的人才，從而把優(yōu)秀人才集聚到企業(yè)理想文化的旗幟下，達到最終為企業(yè)、為社會創(chuàng)造更多價值的目的，就必須把員工調(diào)動起來，打造企業(yè)員工的團隊精神。團隊精神是實施企業(yè)文化的核心力量。
什么是團隊。
所謂團隊，是指一些才能互補、團結(jié)和諧并為負有共同責任的統(tǒng)一目標和標準而奉獻的一群人。團隊不僅強調(diào)個人的工作成果，更強調(diào)團隊的整體業(yè)績。團隊所依賴的不僅是集體討論和決策以及信息共享和標準強化，它強調(diào)通過成員的共同貢獻，能夠得到實實在在的集體成果，這個集體成果超過成員個人業(yè)績的總和，即團隊大于各部分之和。團隊的核心是共同奉獻。這種共同奉獻需要一個成員能夠為之信服的目標。只有切實可行而又具有挑戰(zhàn)意義的目標，才能激發(fā)團隊的工作動力和奉獻精神，為工作注入無窮無盡的能量。
但是并非所有的人群都是團隊，團隊也不僅僅簡單的是幾個人組合在一起，團隊的背后是關(guān)系。什么關(guān)系呢?就是這個團隊的各個成員之間一定要進一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作。在這樣的一個群體中，只有共同的愿景才能夠使得團隊的成員知道自己明確的角色和任務(wù)，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯(lián)系，相互依存的人們團結(jié)起來，使之能夠產(chǎn)生1+12的合力，更有效的達成個人，部門和組織的目標。因此一個好的企業(yè)文化必然能夠衍生出好的團隊精神。
同時作為一個團隊來說，他不僅僅對于企業(yè)文化的發(fā)展具有重要作用，對于企業(yè)來說，它同時也具有10大作用，現(xiàn)簡單論述如下：一是團隊有助于企業(yè)提高運行效率;二是團隊有助于企業(yè)降低成本;三是團隊有助于企業(yè)更好地面對變化;四是團隊有助于企業(yè)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化;五是團隊有助于企業(yè)更好地實施改善措施;六是團隊有助于企業(yè)增加執(zhí)行力;七是團隊有助于企業(yè)更好地培養(yǎng)和發(fā)揮員工的能力;八是團隊有利于激勵員工;九是團隊有利于對員工進行公正的考核;十是團隊促進員工參與決策。
一位資深人力資源專家說,團隊精神有兩層含義,一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業(yè)而言是同等重要的，如是說個人工作能力是推動企業(yè)發(fā)展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。
團隊精神的基礎(chǔ)———自主性。一個團隊成功與否，評價它的基礎(chǔ)是團隊業(yè)績。團隊業(yè)績來自于哪里?從根本上說,首先來自于團隊成員個人的成果,其次來自于集體成果。一句話,團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情,而是要求團隊的每個成員都充分發(fā)揮自身特長和專業(yè)水準與崗位相結(jié)合，在工作中自覺思考，與其他部門及同事主動的溝通，隨時發(fā)現(xiàn)問題解決問題。
也就是說,企業(yè)最不可忽視團隊高效率的培養(yǎng),團隊精神的形成,其基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就。設(shè)置不同的崗位,選拔不同的人才,給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定,讓每一個成員都擁有特長,都表現(xiàn)特長。這樣的氛圍越濃厚越好。
團隊精神的核心———協(xié)作性。一次，聯(lián)想運動隊和惠普運動隊進行攀巖比賽。惠普隊強調(diào)的是齊心協(xié)力，注意安全，共同完成任務(wù)。聯(lián)想隊在一旁，沒有做太多的士氣鼓動，而是一直在合計著什么。比賽開始以后，惠普隊在全過程中幾處碰到險情，盡管大家齊心協(xié)力，排除險情，完成了任務(wù)，但因時間拉長最后輸給了聯(lián)想隊。那么聯(lián)想隊在比賽前合計著什么呢?原來他們把隊員個人的優(yōu)勢和劣勢進行了精心組合:第一個是動作機靈的小個子隊員，第二個是一位高個子隊員，女士和身體龐大的隊員放在中間，殿后的當然是具有獨立攀巖實力的隊員。于是，他們幾乎沒有險情地迅速完成了任務(wù)?？梢妶F隊的一大特色:團隊成員在才能上是互補的。共同完成目標任務(wù)的保證就在于發(fā)揮每個人的特長，并注重流程，使之產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。
團隊精神的最高境界———凝聚力。全體成員的向心力、凝聚力是從松散的個人集合走向團隊最重要的標志。在這里，有著一個共同的目標并鼓勵所有成員為之而奮斗固然是重要的。但是，向心力、凝聚力來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力，來自于共識的價值觀。很難想象在沒有展示自我機會的團隊里能形成真正的向心力;同樣也很難想象，在沒有明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式下能形成真正的凝聚力。那么。確保沒有信任危機就成為問題的關(guān)鍵所在，而損害最大的莫過于團隊成員對組織信任的喪失。
團隊建設(shè)管理論文篇八
—11—福建江夏學院科研創(chuàng)新團隊建設(shè)管理辦法第一章總則第一條為進一步提升學校的科研創(chuàng)新能力和綜合競爭實力，創(chuàng)新科研人才隊伍建設(shè)和管理機制，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、綜合實力強的研究隊伍，特制定本辦法。
第二條科研創(chuàng)新團隊（以下簡稱為“創(chuàng)新團隊”）建設(shè)的主要目標是凝練學術(shù)方向，提升研究水平，逐步建設(shè)一批充滿活力的科研創(chuàng)新學術(shù)群體，培育和爭創(chuàng)標志性科研成果，促進學科建設(shè)與發(fā)展，增強社會服務(wù)能力，能為經(jīng)濟社會發(fā)展解決重大問題和熱點、難點問題，為學校實現(xiàn)辦學目標定位提供有力的人才保障。
第三條創(chuàng)新團隊實行公開遴選，堅持“扶優(yōu)扶強”和“擇優(yōu)汰劣”原則，突出特色，強化優(yōu)勢，目標考核，動態(tài)管理。
—11—依托，以優(yōu)秀科研人才為核心，形成優(yōu)秀人才團隊，實現(xiàn)科研資源的有機整合。
第五條創(chuàng)新團隊應(yīng)是在長期合作基礎(chǔ)上形成的研究集體，或是圍繞某一重大研究方向、由1個或幾個學科有效整合的學術(shù)團隊。團隊年齡結(jié)構(gòu)合理、科學思維活躍、專業(yè)優(yōu)勢互補，有相對集中和穩(wěn)定的研究方向2～3個，有共同研究的學術(shù)問題。學校鼓勵團隊根據(jù)研究工作需要跨學科、跨院部進行組建。
第六條創(chuàng)新團隊的研究方向，必須緊密圍繞國家和福建aa省中長期科技發(fā)展規(guī)劃確定的重點發(fā)展領(lǐng)域、地方社會經(jīng)濟發(fā)展中的重大現(xiàn)實問題、學科前沿問題與多學科交叉的新的學科增長點，以及學校重點發(fā)展的學科方向和研究領(lǐng)域，開展創(chuàng)新性研究。
第七條每個創(chuàng)新團隊設(shè)負責人1名，應(yīng)具有高級職稱，或是具有博士學位，年齡一般不超過55周歲。團隊負責人應(yīng)具有創(chuàng)新性學術(shù)思想，有較高的學術(shù)造詣和良好的組織協(xié)調(diào)能力，在團隊中有較強的凝聚力、號召力；具有從事國家項目的科研能力和經(jīng)驗，近5年應(yīng)至少主持1項國家基金項目或2項省級項目。
第八條創(chuàng)新團隊成員5～8人，團隊成員平均年齡一般不超過45周歲。其中，40周歲以下中青年教師的比例應(yīng)不低于50％，成員專業(yè)學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)應(yīng)包括博士、碩士、教授、副教授、講師等。每位成員只能加入1個創(chuàng)新團隊。
第三章申報與審批第九條創(chuàng)新團隊采取自由申報、專家評審、學校審批的方式，原則上每3年遴選1次，建設(shè)期為3年。每期不超過5個創(chuàng)新團隊。
—11—方向的先進性、人員構(gòu)成的合理性、預(yù)期目標的可行性以及科研條件、科研環(huán)境等進行審核、審批。
（一）團隊負責人填寫《福建aa江夏學院科研創(chuàng)新團隊申請書》，所在二級學院（部）整合資源，擇優(yōu)推薦；（二）科研處核實申報團隊申請書內(nèi)容的真實性、有效性和可靠性；（三）科研處組織專家答辯評審，依據(jù)團隊科研實力和完成任務(wù)的可靠性，擇優(yōu)選擇；（四）評審確定的擬資助創(chuàng)新團隊經(jīng)公示無異議的，報校長辦公會議批準后，正式發(fā)文公布獲得資助的創(chuàng)新團隊名單。
第十一條獲得立項的創(chuàng)新團隊應(yīng)按照要求規(guī)劃建設(shè)目標，明確人員分工，預(yù)算經(jīng)費分配，報送《創(chuàng)新團隊任務(wù)書》，審查確認后簽訂任務(wù)合同，有序推進目標任務(wù)的落實。
第四章建設(shè)與管理第十二條創(chuàng)新團隊實行團隊負責人負責制，承擔團隊任務(wù)的策劃和組織的職責。團隊應(yīng)探索和建立運轉(zhuǎn)靈活、高效有序、效率優(yōu)先的內(nèi)部管理制度。
第十三條創(chuàng)新團隊負責人由校長聘任，團隊成員由團隊負責人自行聘任。團隊負責人不能完成和履行合同職責，學校有權(quán)提前解除其聘任合同，并在聘期內(nèi)不得申請或加入新團隊。
帶格式的:縮進:首行縮進:0厘米。
—11—第十四條團隊負責人和成員原則上不得變更。如因調(diào)離學校或其他客觀原因，確實需要變更，需報科研處批準后執(zhí)行。
第十五條學校對立項的工科類創(chuàng)新團隊給予每期50萬元建設(shè)經(jīng)費，社科類創(chuàng)新團隊給予每期30萬元建設(shè)經(jīng)費。資助經(jīng)費一次核定，按初期立項的40%、中期考核的30%、末期結(jié)項的30%的比例分期撥付，于每期期初依據(jù)考核結(jié)果正式下達。鼓勵二級學院（部）為創(chuàng)新團隊進行配套資助。
第十六條創(chuàng)新團隊帶頭人根據(jù)研究計劃編制團隊年度經(jīng)費預(yù)算，并負責經(jīng)費的管理使用。經(jīng)費預(yù)算和開支范圍按照學校縱向科研經(jīng)費管理有關(guān)規(guī)定使用（不列支間接費用）。主要用于重大（重點）科研項目的預(yù)研，重要標志性成果的論證，主辦較高水平的學術(shù)會議，參加國際學術(shù)會議，必需的關(guān)鍵設(shè)備儀器的購置等，學校有關(guān)部門對經(jīng)費使用情況進行審核與監(jiān)督。
第五章目標與考核第十七條創(chuàng)新團隊培育旨在發(fā)揮學?？蒲泄歉蓚?、幫、帶的作用，通過以國家基金項目創(chuàng)新研究群體為主要任務(wù)，不斷匯集高層次人才，構(gòu)建高層次平臺，產(chǎn)出高水平成果?？己艘詧F隊整體業(yè)績以及團隊負責人引領(lǐng)作用為主要內(nèi)容。要求每個團隊的負責人或成員以第一完成人、且以“福建aa江夏學院”為第一單位，在建設(shè)期內(nèi)須取得標志性的研究成果，主要包括：
創(chuàng)新團隊須至少獲得國家基金一般以上項目立項1項；同時考核創(chuàng)新團隊整體入選省部級以上團隊計劃、在學校認定的二級以上期刊發(fā)表論文、政策咨詢成果被省部級以上政府采納、獲得省社科、科技成果三等獎以上獎勵、出版學校認定高水平專著、組織高端學術(shù)會議等內(nèi)容，作為團隊考核驗收、評定檔次的業(yè)績加分內(nèi)容。
帶格式的:縮進:首行縮進:0厘米。
—11—具體目標任務(wù)在《創(chuàng)新團隊任務(wù)書》中確定。
第十八條科研處按建設(shè)計劃任務(wù)書中簽訂的建設(shè)目標對創(chuàng)新團隊定期進行檢查、評估與考核。
第十九條創(chuàng)新團隊負責人于資助中期向?qū)W校提交《創(chuàng)新團隊中期進展報告》。科研處進行中期階段性考核評估，達標的進入下一階段建設(shè)；評估不達標的或經(jīng)費使用未達60%的凍結(jié)經(jīng)費并限期整改。3年后進行終期驗收，完成任務(wù)的團隊可以提前申請驗收。
第二十條創(chuàng)新團隊成員發(fā)表、出版與本資助有關(guān)的論文、著作、學術(shù)報告，以及申報成果獎勵等，均應(yīng)標注“福建aa江夏學院科研創(chuàng)新團隊支持計劃資助”字樣。
第二十一條創(chuàng)新團隊終期考核評估結(jié)果分優(yōu)良、達標和不達標3類。對于優(yōu)良類的團隊給予優(yōu)先推薦申報校級以上的科研創(chuàng)新團隊建設(shè)計劃；對于優(yōu)良類和達標類的團隊，如果繼續(xù)申請下批次團隊，在符合條件的情況下將給予優(yōu)先支持；對于不達標類的團隊停止資助，并收回剩余經(jīng)費；不達標類的團隊可申請延期，如果在延期時間內(nèi)完成任務(wù)，學校補足原定經(jīng)費，延期最多不超過1年。
第二十二條同一科研成果只能歸屬于1個校級創(chuàng)新團隊或科研機構(gòu)。
第六章附則第二十三條創(chuàng)新團隊統(tǒng)一命名為“福建aa江夏學院***創(chuàng)新團隊”。
帶格式的:縮進:首行縮進:0厘米。
—11—第二十四條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
第二十五條本辦法由科研處負責解釋。
—11—帶格式的:兩端對齊,不允許標點溢出。
—11—。
—11—福建江夏學院黨、政辦公室2019年7月日印發(fā)。
團隊建設(shè)管理論文篇九
在現(xiàn)代社會中，團隊建設(shè)管理是一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。無論是在工作場所還是在社區(qū)組織，一個高效的團隊可以帶來巨大的成果和效益。然而，團隊建設(shè)并非一蹴而就的過程，需要良好的管理和有效的溝通。通過我的親身經(jīng)歷，我總結(jié)出一些重要的心得體會，愿與大家分享。
第二段：明確目標和角色分工。
在團隊建設(shè)過程中，首先要明確團隊的目標，并將其有效傳達給每個成員。團隊成員應(yīng)清楚了解自己的角色和任務(wù)，并按照職責分工來共同推進團隊目標的實現(xiàn)。同時，團隊領(lǐng)導者應(yīng)根據(jù)團隊成員的能力和特長合理安排工作，充分發(fā)揮每個人的潛力。
第三段：建立信任和有效溝通。
團隊建設(shè)中最重要的一點是建立起成員之間的信任。只有相互信任，成員才能真誠地合作，摒棄個人利益，達到協(xié)同效應(yīng)。為了建立信任，團隊成員應(yīng)展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和能力，確保團隊的目標能夠達成。另外，團隊成員之間要保持良好的溝通，即使面對沖突和分歧，也要通過理性的討論和妥善處理達成共識。
第四段：激勵團隊成員。
一個團隊的建設(shè)離不開團隊成員的積極投入和激情。作為團隊領(lǐng)導者，首先要認識到激勵并不僅僅是物質(zhì)的獎勵，更包括激發(fā)成員的內(nèi)在動力。團隊領(lǐng)導者可以通過公正、公平的分配資源和機會來提供必要的物質(zhì)激勵，同時也要充分了解成員的需求和動機，以激發(fā)他們的個人價值和成就感。激勵機制應(yīng)注重團隊整體和個人利益的平衡，使成員既忠于團隊又能達到個人的自我實現(xiàn)。
第五段：持續(xù)學習和改進。
團隊建設(shè)管理是一個不斷學習和改進的過程。團隊成員應(yīng)保持學習的態(tài)度，不斷提升自己的專業(yè)知識和技能。定期組織培訓和知識分享會，為成員提供學習的機會和平臺。同時，團隊領(lǐng)導者要及時了解團隊成員的需求和問題，盡力提供幫助和解決方案。通過持續(xù)學習和改進，團隊能夠不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，提高工作效率和團隊績效。
第六段：結(jié)語。
團隊建設(shè)管理是一個綜合性的過程，需要領(lǐng)導者的正確引導和團隊成員的積極配合。通過明確目標和角色分工、建立信任和有效溝通、激勵團隊成員以及持續(xù)學習和改進，團隊能夠取得突破性的進展。作為一個團隊成員，我將繼續(xù)努力，不斷提高自己的管理能力，為團隊建設(shè)做出更大的貢獻。
團隊建設(shè)管理論文篇十
通過2天團隊建設(shè)與溝通課程的學習，我獲得了一些適用的新知識，印正了某些觀念，并給予我一個很好的機會客觀的觀察自己以及自己的工作。下面就團隊建設(shè)的一些體會和大家探討交流。
高績效團隊建設(shè)是現(xiàn)代管理新理念中的核心理念之一，它強調(diào)的是組織的整體效應(yīng)，追求的是創(chuàng)新、高效、綜合實力和抗風險的能力。從企業(yè)的發(fā)展角度來說，高績效團隊建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，是一個現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的要素。
（一）團隊的建設(shè)和目標確立
高績效團隊建設(shè)實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發(fā)展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應(yīng)該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應(yīng)該很清楚知道現(xiàn)在應(yīng)該干什么，下一步應(yīng)該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，剩下的只需要認真分析、正確導向，發(fā)揮團隊積極性，提高執(zhí)行力，即可達成績效目標。
第一，團隊核心成員要深入認識自我，明確團隊成員具有的優(yōu)勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等，通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目標的看法，以建立起團隊運行的游戲規(guī)則。
第二、每一個團隊都有其優(yōu)勢和弱點，而團隊要取得目標成功即面臨外部的挑戰(zhàn)又面臨機會，通過分析團隊所處環(huán)境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發(fā)揮優(yōu)勢、回避風險、提高迎接挑戰(zhàn)的能力。
第三，要以團隊的目標為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，強化執(zhí)行力。
第四，合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關(guān)鍵，團隊任務(wù)的啟動，團隊遇到困難或障礙時，團隊應(yīng)把握時機來進行分析與解決，以及團隊面對內(nèi)、外部沖突時應(yīng)在什么時機進行舒緩或消除等都必須因勢利導。
第五，行動涉及到團隊運行問題。即團隊內(nèi)部如何進行分工、不同的團隊角色應(yīng)承擔的職責、履行的權(quán)力、協(xié)調(diào)與溝通等，因此，團隊內(nèi)部各個成員之間也應(yīng)有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。
（二）多方位溝通，確立互信
我認為團隊的領(lǐng)導與成員、成員與成員、成員與環(huán)境、團隊與團隊之間都應(yīng)架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發(fā)展、共同成長，才能共同創(chuàng)造輝煌的事業(yè)。
第一，隨著團隊的建設(shè)和發(fā)展，領(lǐng)導與成員的溝通顯得尤為重要。把情況了解上來，把影響施加下去，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。領(lǐng)導通過與員工溝通來激勵員工、確立互信，讓每個人看到自己能行，進而使團隊成員更多地參與目標的決策過程，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)造性。
第二，領(lǐng)導要做好服務(wù)，這是團隊建設(shè)的核心內(nèi)容，要盡可能的把自己是領(lǐng)導，有權(quán)發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼壓下去，更多地想的是對團隊的責任，目的是把工作做好，工作最終要整個團隊，而不是某個人來完成，要立足于服務(wù)，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
第三，團隊成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產(chǎn)生各種沖突，所以團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調(diào)整彼此心態(tài)和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結(jié)合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
第四，團隊與其他團隊之間的溝通和協(xié)調(diào)。在學習和工作過程中，團隊與其他團隊之間的關(guān)系，也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團隊爭取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對工作進程以及工作目標與工作關(guān)系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現(xiàn)。
（三）充分發(fā)揮團隊凝聚力，引領(lǐng)團隊向前進
第一，團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力，來自于共識??的價值觀，是團隊精神的最高體現(xiàn)。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。
第二，團隊凝聚力在外部表現(xiàn)為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產(chǎn)生、為工作目標而存在。因此，必須設(shè)置較高的目標，以較高的工作目標引領(lǐng)團隊向前進，使團隊成員對工作目標形成統(tǒng)一和強烈的共識，激發(fā)團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，領(lǐng)導者要引導團隊成員個人目標與工作目標統(tǒng)一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。
第三，團隊凝聚力在內(nèi)部表現(xiàn)為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內(nèi)樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
總之，要建立一支高績效團隊，不僅僅是團隊領(lǐng)導的事，而是團隊里每一個人的事，只要團隊領(lǐng)導者熱心、誠信、負責、真心的和團隊成員交朋友，充分調(diào)動團隊每一個人積極參與團隊建設(shè)和未來的發(fā)展，大膽創(chuàng)新、不斷進取，團隊成員才會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，才能營造一支和-諧、高效的團隊。
有幸參加公司第三期后備干部培訓班，感覺收獲很多，在此首先感謝集團公司，感謝一直為這次培訓班默默奉獻的同事。通過3天短暫而又充實的學習培訓，我不禁更新了知識，開闊了事業(yè)，鍛煉了意志，也學到了不少東西。以下是我的感觸，愿與大家一起分享。
企業(yè)發(fā)展靠人才，人才作用在團隊。一個人的作用是有限的，只有融入一個有共同目標、有大局意識、有合作精神、有職業(yè)操守與專業(yè)技能的團隊，才能象一滴水融入大海，共同為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻，并創(chuàng)造輝煌人生。正所謂“只有完美的團隊，沒有完美的個人”。因此，我們必須堅持以人為本，努力打造優(yōu)秀的團隊，以增強企業(yè)活力，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。
那么如何加強團隊建設(shè)？提高團隊凝聚力？通過蔣小華老師的講解，我認為從以下幾方面開展：
一、建立信任
要建設(shè)一個具有凝聚力并且高效的團隊，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任。以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任就是如團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。 以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應(yīng)該，產(chǎn)生直率的建設(shè)性沖突。
二、良性的沖突?
團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。????領(lǐng)導者和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和-諧，引導和鼓勵適當?shù)?、建設(shè)性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務(wù)。
三、堅定不移地行動?
要成為一個具有凝聚力的團隊，領(lǐng)導必須學會在沒有完善的信息、沒有統(tǒng)一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關(guān)鍵的行為之一。
需要再次強調(diào)的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負責。
四、無怨無悔才有彼此負責?
卓越的團隊不需要領(lǐng)導提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什么，他們會彼此提醒注意那些無助于成功的行為和活動。而不夠優(yōu)秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領(lǐng)導匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的'問題遲遲得不到辦理。
承擔責任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領(lǐng)導如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行為就能夠輕易地糾正。????團隊合作并非是難以理解的理念，但當所涉及的人是具有堅強意志、自身已經(jīng)成功的領(lǐng)導時，它極其難以實現(xiàn)。團隊合作并非不值得經(jīng)歷這些艱辛，但其回報鮮見且又代價高昂。如果領(lǐng)導沒有勇氣強迫團隊成員去實現(xiàn)團隊合作所需的條件，還不如徹底遠離這個理念。不過，這又需要另一種勇氣——不要團隊的勇氣。
達成有效溝通須具備兩個必要條件：首先。信息發(fā)送者清晰地表達信息的內(nèi)涵，以便信息接收者能確切理解：其次，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應(yīng)并根據(jù)其反應(yīng)及時修正信息的傳遞。免除不必要的誤解。兩者缺一不可。有效溝通主要指組織內(nèi)人員的溝通，尤其是管理者與被管理者之間的溝通。
1.信息的透明程度。當一則信息應(yīng)該作為公共信息時就不應(yīng)該導致信息的不對稱性．信息必須是公開的。公開的信息并不意味著簡單的信息傳遞，而要確保信息接收者能理解信息的內(nèi)涵。如果以一種模棱兩可的、含糊不清的文字語言傳遞一種不清晰的，難以使人理解的信息。對于信息接收者而言沒有任何意義。另一方面，信息接收者也有權(quán)獲得與自身利益相關(guān)的信息內(nèi)涵。否則有可能導致信息接收者對信息發(fā)送者的行為動機產(chǎn)生懷疑。 2.信息的反饋程度。有效溝通是一種動態(tài)的雙向行為，而雙向的溝通對信息發(fā)送者來說應(yīng)得到充分的反饋。只有溝通的主、客體雙方都充分表達了對某一問題的看法,才真正具備有效溝通的意義。
時間管理就是用技巧、技術(shù)和工具幫助人們完成工作，實現(xiàn)目標。時間管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的運用時間。時間管理的目的除了要決定你該做些什么事情之外，另一個很重要的目的也是決定什么事情不應(yīng)該做；時間管理不是完全的掌控，而是降低變動性。時間管理最重要的功能是透過事先的規(guī)劃，做為一種提醒與指引。
團隊建設(shè)管理論文篇十一
節(jié)能就是盡可能地減少能源消耗量，生產(chǎn)出與原來同樣數(shù)量、同樣質(zhì)量的產(chǎn)品;或者是以原來同樣數(shù)量的能源消耗量，生產(chǎn)出比原來數(shù)量更多或數(shù)量相等質(zhì)量更好的產(chǎn)品。
【一】鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排效果分析與前景。
摘要：我國在“十二五”計劃中審議并同意了關(guān)于節(jié)能減排的綜合性工作方案，盡管節(jié)能減排項目實踐推廣到交通建筑、生活等多個層面，但工業(yè)系統(tǒng)的節(jié)能減排依然放在首位，鋼鐵行業(yè)依然是節(jié)能減排的重點。
節(jié)能減排，淘汰落后、資源稅改，三舉并重，這對于鋼鐵企業(yè)發(fā)展確實是一大機遇，也是一大挑戰(zhàn)。
本文將分析我國鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排的發(fā)展效果，同時也將對中國鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排發(fā)展的前景進行預(yù)測，希望能為讀者帶來幫助。
關(guān)鍵詞：節(jié)能減排;鋼鐵工業(yè);現(xiàn)狀分析與前景。
1我國鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排發(fā)展狀況。
我國自提出節(jié)能減排舉措后，中國鋼鐵制造業(yè)便注重對生產(chǎn)方式的調(diào)整。
在中國鋼鐵企業(yè)發(fā)展過程中，鋼鐵企業(yè)通過采用先進的技術(shù)和科學的管理手段，發(fā)揮能源轉(zhuǎn)換功能，提高能源效率[1]，以降低鋼鐵能耗，在“十一五”計劃中取得了明顯的效果。
同時，我國鋼鐵的出口鋼鐵的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也發(fā)生了優(yōu)化，從原來的進口國變?yōu)殇撹F出口大國，并且其中高端板材如無縫鋼管、特厚板等的出口比重有了很大的提升。
1.1節(jié)能減排效果分析。
1.1.1噸鋼耗能。
十一五之后，相比于2009年，2010年中國重點鋼鐵企業(yè)噸鋼耗能降低了2.39%[2]。
根據(jù)2015年鋼協(xié)會員單位各工序能耗現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，觀察表格明顯可以看到2015年的各項指標有所下降,以噸鋼綜合能耗下降顯著，同時對比2009年的噸鋼綜合耗能604.6khce/t有很大的降低。
1.1.2工序能耗。
工序耗能是指生產(chǎn)工序維持煉鐵\煉鋼工序必須耗用的能源。
日本鋼鐵工業(yè)工序能耗處于世界先進水平因此下面將與日本的工序能耗數(shù)據(jù)進行對比。
對比各項數(shù)據(jù)可以看到，中國鋼鐵工業(yè)據(jù)日本仍有很大的差距，轉(zhuǎn)爐的相對差距高達20%.
1.2節(jié)能減排制約因素。
從噸鋼耗能和工序耗能的數(shù)據(jù)我們可以看出，雖然中國鋼鐵工業(yè)的耗能得到了降低，但對比于發(fā)達國家仍是存在差距。
我國正處于鋼鐵行業(yè)高速發(fā)展的時期，然目前鋼鐵生產(chǎn)的節(jié)能措施仍存在很多制約因素，主要有以下幾點：(1)作為資源大國，在鋼鐵生產(chǎn)過程中，只注重商品生產(chǎn)的技術(shù)和過程，很少去關(guān)心能源的的消耗以及資源的利用率，造成高成本、低產(chǎn)量、高污染的狀況。
[3](2)鋼鐵生產(chǎn)技術(shù)和資源使用技術(shù)較落后。
目前中國雖然產(chǎn)粗鋼量穩(wěn)居世界第一，但是我國的生產(chǎn)技術(shù)較為落后，導致原料和能源的利用率較低，因此我國需要加強對生產(chǎn)技術(shù)的優(yōu)化，降低生產(chǎn)消耗。
(3)鋼鐵生產(chǎn)流程中熱回收率低。
目前發(fā)達國家鋼鐵工業(yè)對余熱能源的回收率高達90%，但中國較為有代表性的鋼鐵制造商僅為25.8%。
同時我國對熱能回收的研究相對落后，能源轉(zhuǎn)化關(guān)鍵技術(shù)和生產(chǎn)設(shè)備不完善是余熱回收率低的根本原因。
(4)就鋼鐵余熱回收本身來說，預(yù)熱能源形式分布多種，多樣經(jīng)常以低參數(shù)的熱風、熱水等為載體，熱穩(wěn)定性差，分布方位寬泛等原因，提升了資源回收的難度。
2結(jié)語。
雖然在十一五，十二五的建設(shè)下，我國的鋼鐵行業(yè)在節(jié)能減排上取得了一些進步，但對比發(fā)達國家仍有很大差距，同也具有很大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
中國鋼鐵企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的階段，因此新的國內(nèi)和國際形勢下，要深入研究鋼鐵制造工藝、創(chuàng)新管理技術(shù)、堅持節(jié)能降本理念，成為具有核心競爭力的第三代鋼廠。
參考文獻：
[1]張春霞，周繼程.《21世紀初中國鋼鐵工業(yè)的節(jié)能減排進展和發(fā)展方向》，2010年中日雙邊技術(shù)交流與考察文集[j].2011.4(11):3-6.
作者:蒙小蘭單位:靈川縣節(jié)能監(jiān)察大隊。
【二】淺談工程機械液壓節(jié)能技術(shù)的發(fā)展趨勢。
摘要：基于工程機械液壓節(jié)能技術(shù)的現(xiàn)狀，對工程機械液壓節(jié)能技術(shù)進行了深入的探討，包括變量泵控制、柴油機電噴控制、電液比例控制、電路法組合控制等，并就工程機械液壓節(jié)能技術(shù)的發(fā)展趨勢展開了具體分析。
只有切實提升工程機械性能技術(shù)，方可在有關(guān)科學技術(shù)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對新技術(shù)的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：工程機械;液壓節(jié)能技術(shù);現(xiàn)狀;發(fā)展趨勢。
引言。
近些年，隨著我國工程機械類型與數(shù)量的持續(xù)擴大，在生產(chǎn)這些工程機械的過程當中需消耗大量的資源，對生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生極其不利的影響，不利于社會的可持續(xù)健康發(fā)展。
目前生態(tài)環(huán)境問題已成為制約工程機械產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一項核心因素。
工程機械產(chǎn)品的設(shè)計與制造必須基于對環(huán)境適應(yīng)性的充分考量，就環(huán)保型、節(jié)能型產(chǎn)品展開相關(guān)的研究工作將是目前乃至今后一段時期工程機械行業(yè)的主流發(fā)展趨勢，具有極其重要的現(xiàn)實意義[1]。
1工程機械液壓節(jié)能技術(shù)的現(xiàn)狀。
1.1變量泵控制。
鑒于工程機械在具體的現(xiàn)實工作當中時常會碰到各種各樣的情況，導致在實際的施工過程中將面臨巨大的困難與阻礙，此時可對變量泵采取調(diào)控排量的方式來滿足工程機械的施工需求。
利用壓力感應(yīng)控制發(fā)動機的功率，可促使容積調(diào)速轉(zhuǎn)變?yōu)楣?jié)流調(diào)速，進而降低能量損耗。
由于此種控制方式優(yōu)勢明顯，因此被大規(guī)模地應(yīng)用在了具體的工作過程中。
對其結(jié)構(gòu)進行分析，發(fā)現(xiàn)此種變量泵當中僅有一個被控制對象，因而可依據(jù)完全不同的控制方式就輸出特性展開具體分析。
對實際工作場合提出相應(yīng)的標準要求，選取更加適宜的控釋方式，通過排量控制、ludv控制以及l(fā)s負載敏感控制等共同組成量變泵控制的基礎(chǔ)形式[2]。
1.2柴油機電噴控制。
目前的柴油機通常選用電控噴射、共軌以及渦輪增壓中冷技術(shù)等，電噴柴油機在汽車行業(yè)當中已取得廣泛應(yīng)用，但是在工程機械領(lǐng)域應(yīng)用較少。
柴油機電控噴射系統(tǒng)是利用對噴油時間的控制來實現(xiàn)對負荷的調(diào)節(jié)。
柴油機電控噴射系統(tǒng)是由傳感器、控制單元和執(zhí)行機構(gòu)共同構(gòu)成。
主要的目的是為了對噴油系統(tǒng)實施電子化控制，例如對噴油量、噴油定時的控制。
利用轉(zhuǎn)速、溫度、壓力相關(guān)傳感設(shè)備，將所檢測到的信息直接同步輸入計算機中，和控制單元中所存儲的參數(shù)予以對比，經(jīng)由處理計算之后，依據(jù)最佳值對執(zhí)行機構(gòu)實行控制，最終控制噴油系統(tǒng)，促使柴油機保持最佳運行狀態(tài)。
1.3電液比例控制。
在工程機械之中通過應(yīng)用電液比例技術(shù)，能夠極大減少多余的液壓信號傳遞管路，采用電信號傳遞液壓參數(shù)，不僅能夠使系統(tǒng)響應(yīng)快速，同時還可促使整個挖掘動力系統(tǒng)更加靈活、便捷。
伴隨著有關(guān)計算機信息技術(shù)的快速發(fā)展，電液比例控制也將逐步走向“智能化”的發(fā)展道路，這將直接實現(xiàn)對液壓系統(tǒng)與柴油機運行參數(shù)地有效監(jiān)測，同時依據(jù)相關(guān)的參數(shù)信息對整個挖掘機動力系統(tǒng)進行自動控制，促使其可以始終保持高效、節(jié)能的狀態(tài)，這也是節(jié)能技術(shù)的主流發(fā)展趨勢之一。
1.4多路閥組合控制。
工程機械大多是選用四通道或六通道的多路閥控制，在此類控制系統(tǒng)之中直通供油路能夠構(gòu)成優(yōu)先回路;中位時直通回油與并聯(lián)供油路能夠構(gòu)成并聯(lián)回路，同時將壓力、流量和功率的改變信號進行組合反饋，從而構(gòu)成控制功能相對較為完備的負荷傳感閥。
日本小松挖掘機所采用的kms15多路閥，佳友挖掘機所采用的u28多路閥，韓國大宇挖掘機所采用的dx28多路閥等，均實現(xiàn)了對壓力反饋液壓泵排量控制、回轉(zhuǎn)有限、直線行駛、動壁以及斗桿自合流等相關(guān)功能的有效整合。
同時多路閥組合方式也將更加智能化，更有助于液壓系統(tǒng)節(jié)能目標的實現(xiàn)[3]。
2工程機械液壓技能技術(shù)的發(fā)展趨勢。
從當前的工程機械液壓節(jié)能技術(shù)發(fā)展趨勢來看，在工程機械當中，功率的匹配適應(yīng)性對系統(tǒng)節(jié)能有著極其重要的價值影響。
基于全局功率匹配的思想體系下，相較于以往的局部功率匹配來說，其調(diào)節(jié)工作將更加靈活、簡便。
在挖掘機中，單一性的局部功率匹配無法達到有效節(jié)能，這主要是由于在作出具體調(diào)節(jié)工作時，發(fā)動機和泵之間的匹配工作必須要對泵排量進行適當調(diào)節(jié)，同時泵和負載間的匹配也必須要對泵排量進行調(diào)節(jié)，因此，在調(diào)節(jié)之時就發(fā)生了沖突，需針對此問題予以綜合考量。
當前大部分挖掘機設(shè)備均選用的是變量泵與負載敏感系統(tǒng)，此系統(tǒng)當中針對泵負載壓力以及流量的自適應(yīng)性能夠促成泵與負載的匹配;之后依據(jù)泵同負載的匹配功率，明確發(fā)動機最為適宜的工作點，借助對發(fā)動油門的自動調(diào)節(jié)，可促使發(fā)動機能夠處于最為適宜的工作位置，從而也就達到了整體性的功率匹配，其具體流程圖如圖1所示。
通過挖掘機來舉例說明，要達成發(fā)動機、泵以及負載的功率匹配，需滿足于以下條件：nte=npsvg=plql.式中：n為發(fā)動機轉(zhuǎn)速;te為發(fā)動機最佳節(jié)能位置的.轉(zhuǎn)矩大小;ps為泵出口壓力值;vg為泵的幾何排量;pl為負載壓力值;ql為負載需求流量值。
要進行功率匹配，可利用壓力傳感設(shè)備獲取負載壓力pl，因而僅需計算負載流量。
3結(jié)語。
工程機械的使用壽命會受到較大的制約性限制影響，油泵功率以及發(fā)動機功率是否匹配將會對具體的工作效率與質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響，因此必須使液壓系統(tǒng)流量、壓力及損失降至最低，使得發(fā)動機以及各液壓元件壽命得以延長，促進整體功能的提升。
同時將微電子以及計算機控制方式充分應(yīng)用到工程機械系統(tǒng)之中，可達到降低功率的效果。
只有切實提升工程機械性能技術(shù)，方可在有關(guān)科學技術(shù)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對新技術(shù)的應(yīng)用，并借此來提升新節(jié)能技術(shù)在未來發(fā)展過程當中的運用。
參考文獻。
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[3]王鑫.基于液壓節(jié)能技術(shù)的工程機械發(fā)展現(xiàn)狀及未來趨勢[j].中國機械，2014(2)：59.
作者:凌彥波單位:陽煤寺家莊公司煤業(yè)有限責任公司。
【三】談節(jié)能設(shè)計在民用建筑設(shè)計中的應(yīng)用。
摘要：最近幾年，低碳環(huán)保的理念已深入人心，人們對惡劣的被污染的環(huán)境深惡痛絕。
人們對與生存環(huán)境相關(guān)的各種生產(chǎn)加工領(lǐng)域開始強調(diào)低碳環(huán)保，而對自然資源的開發(fā)使用、對環(huán)境的影響均較大的建筑行業(yè)尤其引人關(guān)注。
因此，在建筑設(shè)計中引入綠色、低碳、環(huán)保理念，是非常關(guān)鍵的一步。
建筑行業(yè)中的低碳概念是指將不可再生能源的使用和消耗降到最低，從而滿足人們住宅愿望為最終目標的一種建筑理念。
在低碳概念下進行建筑設(shè)計和施工，既可以高效利用資源，又可以保護和改善人們的生活環(huán)境。
本文著重談一談如何在低碳概念的指導下搞好建筑設(shè)計。
關(guān)鍵詞：節(jié)能;設(shè)計;低碳;民用建筑。
1引言。
建筑行業(yè)中的低碳概念是指將不可再生能源的使用和消耗降到最低，從而滿足人們住宅愿望為最終目標的一種建筑理念。
完成這一概念的要求，既提高了建筑資源的利用率，又節(jié)儉了許多建筑資金，還對建筑地周邊的生態(tài)環(huán)境起到了一定的保護作用。
在建筑設(shè)計中踐行低碳理念，可以從以下幾方面入手。
2優(yōu)化使用建筑資源，使建筑資源效能最大化。
在整個建筑過程中，首先在建筑用料上要堅決貫徹低碳理念，用最科學最準確的計算控制建筑資源的使用，將建筑資源的無效損耗降到最低點，將消費者要求、建筑材料的價格、功能、建筑用地、建筑物功用等諸多因素綜合考慮，盡量多用節(jié)能環(huán)保的新材料新設(shè)施。
作為建筑設(shè)計者始終秉承低碳、節(jié)約、優(yōu)化的設(shè)計理念，才能真正達到人與自然和諧相處，改善人們家居環(huán)境的要求。
團隊建設(shè)管理論文篇十二
摘要:從激勵機制內(nèi)涵入手,借鑒激勵基礎(chǔ)理論和需要層次理論,深入結(jié)合我國高校管理實際和高等院校教職員工的需要特點,探索高校人事管理中對教職員工的激勵策略。以充分發(fā)揮他們的最大效能,實現(xiàn)高等教育自身目標。
關(guān)鍵詞:高等院校;激勵。
1激勵機制內(nèi)涵。
激勵通常和動機聯(lián)系在一起。是推動動機的一種精神狀態(tài)。從心理和行為過程來看,未得到滿足的需求目標就是激勵過程的起點,激勵主要是通過一定的刺激激發(fā)人的動機,使人有向所期望目標前進的動力,由此而引起生理和心理上的激奮,導致個人從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標,需求得到滿足,激勵過程也就宣告完成。
將激勵這一概念用于高校人才的管理,就是要將組織目標與教師的需要結(jié)合起來,通過合理、有效的方法手段,調(diào)動教師工作積極性。它是針對高校教師的內(nèi)心狀態(tài)和心理需求進而激發(fā)其工作動機的一條現(xiàn)代管理原則。在激勵理論模式下,高校教師的需要、動機和行為是有著內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律的。具體而言,在客觀事物的激勵下,高校教師的需要可以轉(zhuǎn)化為動機,動機產(chǎn)生行為,行為指向目標。目標達到了,原來的需要實現(xiàn)了,又會產(chǎn)生新的需求,新的需求又會引發(fā)新的動機。這樣循環(huán)往復,高校教師自身的知識就會不斷增長,創(chuàng)新能力就會不斷提高,工作積極性也就可以長時間得以維持,這樣就會把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實資本和財富。
2激勵機制在高校教師管理中的重要作用。
激勵機制對于高校內(nèi)部的教職員工和高校準備引進的人才來說具有同樣的功效。
(1)通過激勵可以把有才能的、學校所需要的人才吸引過來,并長期為學校工作。這樣可以增加高校人才資源。近年來國內(nèi)許多高校師資隊伍建設(shè)都采取了這種方式。外部吸引機制在提高人才總量時投入的成本低、收益快、風險小。人才資源吸引機制的手段,一是通過對重要崗位、關(guān)鍵崗位提高待遇,以高待遇吸引人才;二是通過為外來人才提供廣闊的發(fā)展空間和營造良好的工作環(huán)境和綜合環(huán)境來吸引人才,這是當前取得了較好效果的方式。
(2)利用激勵理論,最大限度地滿足在職教職員工高層次需要,使教職員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能,變消極為積極,從而保持工作的有效性和高效率。作為人力資源的個體教師的發(fā)展是受一定條件制約的。有利的條件可以促使教師向著高校要求的方向發(fā)展。采取符合教師心理和行為活動規(guī)律的各種激勵手段,就可以激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性,進而提高教育質(zhì)量和科研水平。
3高校教師管理過程中的激勵策略。
高校領(lǐng)導和人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)激勵理論來處理激勵行為,針對教師的不同特點采用不同的激勵方式和方法。
3.1需要激勵方式。
工作激勵是指通過分配適當?shù)?工作來激發(fā)教職員工內(nèi)在的工作熱情。可以針對不同群體的教職員工進行不同的職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助他們實現(xiàn)自己的短期目標,而得到滿足感。對于剛參加工作的青年教職員工,應(yīng)結(jié)合學校的發(fā)展和其個人的興趣志向加以指導,由人力資源管理者、部門領(lǐng)導或老教師共同幫助分析其專業(yè)和本人的個性特點,制定適合本人發(fā)展的職業(yè)發(fā)展計劃;對于特別優(yōu)秀的青年教職員工,應(yīng)制定一套跨躍式的職業(yè)生涯目標,使其在教學、科研、管理工作中凸顯,成為青年教職員工的楷模;對于已成為學校的中堅力量的中年教職員工,應(yīng)積極支持中年教師在教學和學術(shù)領(lǐng)域里取得的成就,并不斷拓寬其學術(shù)領(lǐng)域,努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列;而老教師則渴望受到尊重和對他們的成就的客觀評價,在充分肯定老教師貢獻的同時,更應(yīng)注意發(fā)揮他們的余熱。
3.3強化激勵方式。
在所做的工作得到領(lǐng)導、同事及學生的稱贊,就會感到滿足。他們?yōu)榱巳〉眠@些贊許,會努力做好工作,減少錯誤。所以學校管理者對教職員工的工作成績要多加肯定、贊許,及時給予晉升職稱。評選先進工作者、優(yōu)秀教師,頒發(fā)榮譽證書獎品等,以此強化良好行為,減少不良行為。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)高校教職員工的自尊心強、悟性高的特點,恰當運用負強化,即采用暗示的方式,用委婉的言語通過鼓勵來達到批評的效果。切忌采取一針見血的批評、處罰的方式,以避免傷害教職員工的自尊心、防止產(chǎn)生心灰意冷的消極情緒體驗。
3.4情感激勵方式。
所謂情感激勵,就是對教職員工的合理需求賦予真誠的關(guān)心和同情,使其感受到集體的溫暖和同事之間的友誼。以滿足社交需要。特別是高校教師,教師的勞動特點決定其交往的動機更強烈。其突出特點是勞動的形式是個體的;而勞動的成果是集體的。這一勞動特點就要求教師必須相互團結(jié)、相互尊重、相互支持、相互協(xié)作。交往動機的滿足可以增加教師的歸屬感。在歸屬感的作用下。教師才會為維護學校的整體利益與榮譽自覺自愿地工作。這就要求學校管理應(yīng)為教師集體營造一種尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍。
團隊建設(shè)管理論文篇十三
摘要：為了提高農(nóng)村飲用水質(zhì)量，我國從開始實施了農(nóng)村飲水安全工程，期望能夠切實解決農(nóng)村飲用水問題，成功帶動貧困地區(qū)的發(fā)展。本文對臨夏市農(nóng)村飲水安全工程管理所取得的成效與經(jīng)驗進行了分析，希望能夠為我國飲水安全工程建設(shè)與推廣提供一定參考。
關(guān)鍵詞：臨夏市;農(nóng)村飲水安全工程;建設(shè)管理;成效;經(jīng)驗。
飲用水質(zhì)量與民眾身體健康、生命安全有著直接關(guān)聯(lián)，但因為歷史與自然等方面因素的影響，我國農(nóng)村地區(qū)的飲水安全始終沒有達到預(yù)期標準，導致農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)濟、生產(chǎn)以及居民生活都受到了直接影響。為了徹底解決農(nóng)村飲水問題，我國政府先后投入了大量資金，農(nóng)村飲水安全工程得到了有效建設(shè)，臨夏市也是如此。
自從國家開始推廣農(nóng)村飲水安全工程以來，臨夏市便開始著手對所轄范圍內(nèi)的農(nóng)村飲水情況進行了調(diào)查，并按照調(diào)查結(jié)果進行合理規(guī)劃，實施了6項集中式農(nóng)村飲水安全工程。同時，充分利用市郊農(nóng)村緊鄰市供排水公司的優(yōu)勢，通過實施管網(wǎng)延伸供水模式，有效解決了4個鎮(zhèn)41個村的飲水安全問題，共有9.68萬農(nóng)村居民和41所中小學1.13萬名師生受益。其中，根據(jù)“十一五”規(guī)劃對于農(nóng)村飲用水的相關(guān)要求，目前已經(jīng)完成2項農(nóng)村飲水安全工程建設(shè)，能夠為3.36萬人飲水安全提供保證;而在“十二五”階段，更是完成了4項工程建設(shè)，為6.32萬人解決了飲水安全方面的問題。各項飲水安全工程的落成，不僅有效提升了臨夏市所轄范圍內(nèi)的農(nóng)村飲水質(zhì)量與條件，有效對民眾腸道疾病進行了控制，為其身體健康以及生活質(zhì)量提供了可靠保證，同時也提升了當?shù)孛癖妱?chuàng)業(yè)與生產(chǎn)的信心。此外，各項惠民工程的開展，使民眾真正得到了實惠，對黨和政府更加擁護，政府公信力得到了切實提升，民族團結(jié)更加和諧，各項管理成效顯著。
團隊建設(shè)管理論文篇十四
家庭是社會的細胞，是人類社會生活的基礎(chǔ)組織形式。它不僅是人們生存與發(fā)展的最基本環(huán)境，而且是個人走向社會的橋梁?！懊總€人都出生在一定的家庭，并走向社會組建新的家庭。正是在家庭內(nèi)部，首先培養(yǎng)人的社會化，因而，家庭美德教育能使人懂得做人的基本道理和社會責任”。父母是子女的第一位教育者，所以，家庭既是人們美德教育的搖籃，又是社會思想道德實踐的重要領(lǐng)域。
家庭美德是每個公民在家庭生活中應(yīng)該遵循的行為準則，“是調(diào)節(jié)家庭內(nèi)部成員和家庭生活密切相關(guān)的人際交往關(guān)系的行為規(guī)范”，涵蓋了夫妻、長幼、鄰里之間的關(guān)系。
個人生活得幸福與否，不僅與社會的文明進步相關(guān)，還與是否擁有一個和睦、溫馨的家庭密切相關(guān);家庭擔負著培養(yǎng)教育下一代的責任，家風直接影響著兒童和青少年的健康成長;家庭生活還與社會生活有著密切的聯(lián)系，正確對待和處理家庭問題，共同培養(yǎng)和發(fā)展夫妻愛情、長幼親情、鄰里友情，不僅關(guān)系到每個家庭的美滿幸福，也有利于社會的安定和諧。
由于家庭是人們以婚姻關(guān)系為基礎(chǔ)、血緣親屬關(guān)系為紐帶而結(jié)成的社會生活共同體。所以，家庭是溫情最多、矛盾最多的單位。家庭成員間的關(guān)系不同于機關(guān)、工廠的干群關(guān)系，學校中的師生關(guān)系。精明練達的好廠長，不一定能當個好家長;能指揮千軍萬馬的將軍，不一定能教育好自己的兒女;受人尊敬的領(lǐng)導干部，回到家不一定是個好丈夫或好妻子。這說明家庭的內(nèi)部矛盾運動有自己獨特的規(guī)律。
(一)目標的針對性。
在家庭美德建設(shè)的過程中，由于父母與子女的長期朝夕相處，對子女的言談舉止都能看在眼里，記在心上;家庭成員之間關(guān)系密切，沒有利益上的根本沖突，沒有人際間的心理防線，在家里表現(xiàn)比較隨便、自然，少有戒心，因而他們的思想作風、行為習慣等都表現(xiàn)得最真實、最充分。父母可以在自然狀態(tài)下，通過子女情感變化、言談舉止、實際表現(xiàn)，及時全面地掌握孩子的思想脈絡(luò)。正如俗話說：“知子莫若父，知女莫如母”，父母不但能了解、發(fā)現(xiàn)子女己經(jīng)表現(xiàn)出來的長短處、優(yōu)缺點，進行有針對性地表揚或批評教育，而且能夠發(fā)現(xiàn)子女思想品德中潛在的問題，進行及時的疏導，防患于未然。學校德育主要是面向全體學生的教育，其教育目標是針對學生的共同需要和特點進行制定的，因而很難做到個別教育，其針對性不如家庭德育那么強烈。因此，家庭美德建設(shè)中的道德教育目標的制定，就能因人而異，家長能夠根據(jù)孩子的特點制定合理的具有針對性的德育目標，使得教育者能對癥下藥，收到立竿見影的效果。
(二)方法的靈活性。
家庭美德的建設(shè)在一定程度上與家庭生活具有相統(tǒng)一的特征，生在家庭長在家庭的子女，與家庭成員朝夕相處、休戚與共，這為家庭美德建設(shè)提供了廣闊的空間和范圍，使其成為了家庭生活中最經(jīng)常的活動。家庭美德的建設(shè)是通過日常生活或在與子女共同活動中，利用每個可以利用的機會，對子女的道德觀念、道德判斷、道德情感和道德行為習慣進行影響和訓練的。因此，家庭成員對子女的道德教育時時處處都在進行，顯得非常靈活。
首先，家庭美德建設(shè)方法的靈活性，表現(xiàn)在以家庭成員交往接觸的密切性為基礎(chǔ)，這種接觸一般多屬非正式的和高頻率的。家庭中非正式接觸的交往活動本身，能給雙親和子女帶來更大的“滿意度”，并消除交往雙方的情緒緊張性，同時家庭成員之間在接觸頻率上要比學校環(huán)境中高得多。其次，家庭美德的建設(shè)中，其時間、空間、內(nèi)容、手段、方法、形式等方面都不同于學校德育，顯示出靈活實效的特點。因此，家長在對子女進行美德教育時，就應(yīng)靈活機動，不要機械呆板，少用蒼白的大道理，而應(yīng)該寓教于各種家庭活動中，做到豐富多彩，生動活潑，這樣孩子容易接受家長的影響和教育。
(三)實施的互動性。
家庭美德建設(shè)的實施主要是在家庭德育環(huán)境中，通過家庭成員之間的相互影響來實現(xiàn)的。實現(xiàn)這一過程離不開家庭、家庭成員、影響內(nèi)容三個因素。三要素在家庭美德建設(shè)中相輔相成、相互影響，其中，家庭成員這一因素在不同的歷史條件下發(fā)生著不同的變化。我國傳統(tǒng)家庭美德的建設(shè)中，多是建立在不平等關(guān)系上的單向性德育影響上，這使得出現(xiàn)個體守舊而缺少創(chuàng)新、機械而缺少靈活、服從而缺少思考的消極結(jié)果。
二十一世紀的現(xiàn)代家庭，除了繼承傳統(tǒng)家庭的優(yōu)秀觀念外，也要不斷接受和發(fā)展家庭成員之間的新型關(guān)系。當前家庭中的子女的自主意識增強，渴求平等交流，兩代人在家庭中處于平等地位。那種家長說了算的傳統(tǒng)己經(jīng)不被現(xiàn)代的子女所接受，他們渴求與長輩們平等相處和交流。子女在其社會化的過程中，能夠較快地接受新的知識、觀念、信息和生活方式，這反過來對家庭中的長輩影響增大。因此，盡管在家庭中長輩依然對子輩扮演著教化者的角色，子女依然要向父母學習如何做人，但兩代人的影響絕對不是單向的，而是雙向的。家庭美德的建設(shè)實際上是家庭成員之間積極互動的影響過程，是一種雙向性活動。許多調(diào)查和研究表明：在民主、平等、和諧的家庭氣氛條件下，這種互動雙向性的家庭美德教育能加強家庭的內(nèi)聚力，能保證家庭美德建設(shè)的有效性。
(四)過程的滲透性。
家庭美德建設(shè)雖然也是一種有目的，有意識的積極影響過程，但不是直接、形象地通過各科教學或各種德育活動來進行，它是在自然狀態(tài)的各種日?；顒又羞M行的。同時，家庭美德教育又與家庭生活具有統(tǒng)一性，這使得家庭美德的建設(shè)不能僅僅局限在父母對子女的道德談話和品德評價上，而應(yīng)該融于整個家庭的各項活動中。家庭美德的建設(shè)是一個持續(xù)時間長，反復波動的過程，年輕一代在家庭生活的時間比其他任何一種活動的時間都長，接觸家庭成員的時間也就特別多，尤其是接觸父母的機會更多，因此受到父母潛移默化的影響就越大。可以說，無論是從家庭所特有的血緣關(guān)系，還是從家庭成員間的情感、倫理道德的內(nèi)在關(guān)系來看，家庭一直對他們的品德形成起著陶冶作用，家庭生活的多種因素，包括家庭成員、家庭結(jié)構(gòu)、人際氛圍、文化素養(yǎng)、生活習慣等，這些都會在耳濡目染的作用下，滲透到孩子們的思想品德中去。
搞上去。鄧小平同志說過，兩個文明都搞好，才是有中國特色的社會主義。家庭是社會的基本細胞，是人們形成社會經(jīng)濟、政治和文化觀念的搖籃。尤其在我國現(xiàn)階段，家庭道德觀念仍直接影響著人們?nèi)松^和價值觀的形成，直接或間接作用于社會。家庭美德建設(shè)搞好了，對我國的經(jīng)濟、政治和文化建設(shè)都會起到積極的促進作用。江澤民總書記在黨的十五大報告中指出：“營造良好的文化環(huán)境，是提高社會文明程度、推進改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的重要條件。要深入持久地開展群眾性精神文明創(chuàng)建活動，大力倡導社會公德、職業(yè)道德和家庭美德?！边@充分說明，在我國現(xiàn)階段，家庭美德建設(shè)是社會主義精神文明創(chuàng)建活動中一個不可缺少的重要組成部分。
(一)促進社會和諧發(fā)展。
首先，家庭美德建設(shè)有利于社會主義市場經(jīng)濟的健康發(fā)展，這是由家庭的撫養(yǎng)和贍養(yǎng)職能所決定的。在舊中國以小農(nóng)經(jīng)濟為主的時代，家庭撫養(yǎng)和贍養(yǎng)的職能非常突出。而在工業(yè)經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，社會生產(chǎn)由從前的以一家一戶為基本經(jīng)濟單位的生產(chǎn)形式向社會化、集團化、聯(lián)合體等方向發(fā)展，我國家庭的撫養(yǎng)和贍養(yǎng)功能受到一定的削弱。但是，我國現(xiàn)在還處于社會主義初級階段，東西部發(fā)展很不平衡，同一地區(qū)內(nèi)部貧富也有差別，個體私營經(jīng)濟仍有著廣泛的發(fā)展空間。所以，家庭作為一個社會的基本單位仍起著重要的休養(yǎng)生息，調(diào)節(jié)分配，緩解貧富不均和彌補社會保障制度不完善等矛盾的作用。對于占我國人口70%的農(nóng)村家庭來說，這種作用就更為突出。
其次，家庭美德建設(shè)有利于社會的安定團結(jié)和民主法制建設(shè)的發(fā)展。通過家庭德育活動可以協(xié)調(diào)人際關(guān)系，預(yù)防和減少犯罪，促進社會穩(wěn)定和發(fā)展。在我國，教育界、心理學界、社會學界對家庭教育與子女成才、社會安寧的相互關(guān)系研究較多，結(jié)論是：重視家庭教育特別是家庭品德教育，是預(yù)防和減少青少年犯罪，保障社會穩(wěn)定的重要措施。當前，在我國進行社會主義物質(zhì)文明、精神文明和政治文明建設(shè)的過程中，充分重視并把家庭美德教育放在家庭教育的重要位置。家庭美德建設(shè)有利于民主法制建設(shè)的發(fā)展，是因為家庭成員間的相互教育和監(jiān)督是社會教育和社會監(jiān)督的重要組成部分。
再次，家庭美德建設(shè)有利于提高全民族的思想道德素質(zhì)和科學文化素質(zhì)。國力的競爭，說到底是民族素質(zhì)的競爭。家庭美德建設(shè)是提高民族素質(zhì)不可缺少的一環(huán)。通過家庭美德建設(shè)可以陶冶人的思想道德，提高公民的精神文明程度和境界，進而提高勞動者勞動的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而推動社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，推進社會現(xiàn)代化發(fā)展的進程。
(二)促進個體健康成長。
首先，為個體的成長和發(fā)展的進行提供良好的環(huán)境。家庭美德作為一種與個體生活聯(lián)系最早，也最為密切、最為長久的文化環(huán)境，對個體的成長和發(fā)展過程有著積極的價值。如親密的夫妻關(guān)系、和諧的親子交往、濃烈的兄妹情誼、平等的家庭氛圍等，對個體熱情、開朗、進取、正直等諸多品質(zhì)的形成乃至整個人格的形成，都具有正面的價值;相反，夫妻間過頻過強的破壞性的矛盾沖突、兄妹關(guān)系的疏離、親子情感的淡化、缺乏民主的家庭生活等，則會導致個體人格的畸形發(fā)展。我們要培養(yǎng)心智健全的個體，培養(yǎng)有所作為、能適應(yīng)社會現(xiàn)實的個體，一時一刻也離不開家庭美德的建設(shè)與教育。
其次，在影響個人理想樹立方面起著重要作用。家庭美德教育能夠直接滿足受教育者(子女)品德發(fā)展的需要，給予受教育者心理機能培養(yǎng)的鍛煉，逐漸培養(yǎng)和樹立一種符合社會需要的、滿足受教育者精神需求的人生觀、道德觀。家庭美德教育的實施者主要是家長，家長對子女品德方面的教育，如家長的政治態(tài)度、對人生和世界的看法、人格及理想、對子女的期望和引導，都會對孩子產(chǎn)生教育和影響。同時由于家長和子女的血緣關(guān)系，家庭生活又是一種面對面的活動，基本沒有心理距離，感情融洽，因此，家庭德育活動就極易對受教育者的立場、情感、生活態(tài)度和目標、生活方式等方面產(chǎn)生重大影響的，甚至是終生的影響。
當然，這并不是說通過家庭美德建設(shè)就能在任何情況下決定人以后發(fā)展的方向，社會發(fā)展、時代變遷等許多因素都會影響人的發(fā)展。但總而言之，建設(shè)家庭德育的作用是客觀存在的，它為個體人一生的發(fā)展方向，形成個人理想、人格奠定了基礎(chǔ)，并在個體發(fā)展中，與學校、社會德育的建設(shè)共同作用，協(xié)調(diào)控制個體發(fā)展方向，使得家庭美德教育在促進個體發(fā)展的同時，也對社會產(chǎn)生間接影響和作用。
團隊建設(shè)管理論文篇十五
201月26日，國家能源局向各省(自治區(qū)、直轄市)發(fā)改委(能源局)、新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團發(fā)改委，各派出機構(gòu)，國家電網(wǎng)公司、南方電網(wǎng)公司，內(nèi)蒙古電力公司，陜西地方電力公司，水電規(guī)劃總院、電力規(guī)劃總院下發(fā)《國家能源局綜合司關(guān)于征求2015年光伏發(fā)電建設(shè)實施方案意見的函》：
國家能源局稱：根據(jù)全國光伏發(fā)電中長期規(guī)劃、各省(區(qū)、市)太陽能資源、電力市場消納和光伏發(fā)電年度計劃執(zhí)行情況，提出了2015年光伏發(fā)電建設(shè)實施方案，征求以上各單位意見，并要求于2015年2月6日前將書面意見反饋至國家能源局新能源司。
根據(jù)光伏發(fā)電項目建設(shè)管理有關(guān)規(guī)定，綜合考慮全國光伏發(fā)電發(fā)展規(guī)劃、各地區(qū)建設(shè)情況，編制了光伏發(fā)電建設(shè)實施方案。
一,為穩(wěn)定擴大光伏發(fā)電應(yīng)用市場，2015年全國新增光伏發(fā)電并網(wǎng)容量目標為1500萬千萬(15gw)左右，其中集中式光伏電站800萬千萬，分布式光伏700萬千萬。綜合考慮屋頂分布式光伏發(fā)電項目的特點和各地區(qū)的建設(shè)條件，對各地區(qū)提出最低任務(wù)指標，但不設(shè)年度規(guī)模上限。
二,下達各省(自治區(qū)、直轄市)的新增并網(wǎng)規(guī)模是指本年度當年完成的新增光伏發(fā)電并網(wǎng)容量，包括上年度結(jié)轉(zhuǎn)在建項目本年度新備案開工項目。并網(wǎng)的標志以電網(wǎng)公司出具的并網(wǎng)驗收報告為準。各地區(qū)應(yīng)結(jié)合上年度結(jié)轉(zhuǎn)項目情況合理指導新增開工項目。新增備案開工的光伏電站項目規(guī)模不得超過年度實施方案中集中式光伏電站并網(wǎng)規(guī)模指標;分布式光伏應(yīng)優(yōu)先建設(shè)屋頂分布式光伏發(fā)電項目，新增備案開工的分布式光伏電站項目不得超過年度實施方案中分布式光伏并網(wǎng)規(guī)模指標。
三,請各省(自治區(qū)、直轄市)能源主管部門加強年度實施方案執(zhí)行的管理。在2015年一季度內(nèi)應(yīng)確定當年光伏發(fā)電新開工項目名單，連同上年度結(jié)轉(zhuǎn)的在建項目名單以及與電網(wǎng)企業(yè)銜接電網(wǎng)接入條件的情況報國家能源局，作為本地區(qū)年度光伏發(fā)電建設(shè)實施方案，并通過可再生能源信息管理平臺填報信息，同時抄送派出機構(gòu)和所在省電網(wǎng)企業(yè)(屋頂分布式光伏項目可暫緩報送和填報信息)，項目名單應(yīng)包括項目容量、投資主體及建設(shè)進度計劃安排等內(nèi)容。
四,鼓勵地方能源主管部門采取招標等競爭性方式選擇接入條件好、具備市場消納的空間、能夠盡快開工建設(shè)以及采用新技術(shù)新產(chǎn)品的項目，優(yōu)先納入新增開工建設(shè)規(guī)模。鼓勵地方能源主管部門通過競爭性方式進行項目資源配置，促進光伏發(fā)電上網(wǎng)電價下降。對上網(wǎng)電價降低幅度10%以上的項目，國家能源局將按擴大1倍調(diào)增規(guī)模指標;上網(wǎng)電價降低幅度10%以內(nèi)的，按比例相應(yīng)擴大規(guī)模。
五,各級電網(wǎng)企業(yè)要配合做好光伏發(fā)電項目建設(shè)工作，對各地年度光伏發(fā)電計劃實施方案內(nèi)的'項目及時出具項目接網(wǎng)意見并開展配套送出工程建設(shè)，按月銜接光伏電站和配套電網(wǎng)建設(shè)進度，報送所在省(區(qū)、市)能源主管部門，同時抄送相關(guān)國家能源局派出機構(gòu)，具體報送內(nèi)容及格式見附件。電網(wǎng)企業(yè)要簡化內(nèi)部審批程序，縮短內(nèi)部管理流程，簡化項目并網(wǎng)接入前置性條件，確保項目建成后及時并網(wǎng)。
六,建立按月檢測、按季調(diào)整、年度考核的動態(tài)管理機制。各級項目備案機關(guān)和電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)按照《國家能源局綜合司關(guān)于加強光伏發(fā)電項目信息統(tǒng)計及報送工作的通知》(國能綜新能[2014]389號)要求，通過國家可再生能源信息管理系統(tǒng)填報相關(guān)信息。第一季度末，對各地區(qū)未落實到具體項目的規(guī)模指標將調(diào)整給落實情況好的地區(qū)。第二季度末，根據(jù)各省(區(qū)、市)發(fā)展改革委(能源局)向國家能源局報告項目建設(shè)信息情況，對工作進度快的地區(qū)適度追加規(guī)模指標。第三季度末，對年度計劃完成情況進行預(yù)考核，開工未及80%或者建成并網(wǎng)規(guī)模未達50%的，將以此為依據(jù)調(diào)減下一年度規(guī)模指標。第四季度，向各地區(qū)下達下一年度預(yù)安排規(guī)模，各省(自治區(qū)、直轄市)發(fā)展改革委(能源局)提前開展下一年度計劃的編制工作。
七,各派出機構(gòu)要加強項目建設(shè)運行情況的監(jiān)管，及時通過信息管理平臺，跟蹤了解各地年度計劃執(zhí)行情況，按照有關(guān)規(guī)定，通過核實信息及現(xiàn)場檢查等手段，對電網(wǎng)企業(yè)辦理電網(wǎng)接入各環(huán)節(jié)的服務(wù)以及全額保障性收購情況進行監(jiān)督。國家太陽能發(fā)電技術(shù)歸口管理單位負責信息管理平臺的運行維護，充分利用信息管理平臺等信息化手段，加強光伏發(fā)電項目建設(shè)、運行情況的監(jiān)測和信息統(tǒng)計。
團隊建設(shè)管理論文篇十六
摘要:。
本文對入世后檢測機構(gòu)人才建設(shè)的重要性及如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才等方面進行了較深入分析,并提出具體實施方法,以供同類檢測機構(gòu)參考。
隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,生產(chǎn)技術(shù)飛速發(fā)展、市場競爭的范圍、程度迅速擴大。人才競爭成為經(jīng)濟競爭的主體。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說“國家的興盛在于人,國家的滅亡亦在于人,古圣先賢,早有明訓;回顧歷史,可謂絲毫不爽。經(jīng)營事業(yè)的成敗,不容諱言,與治國同一道理,在于人事安排是否合宜。”對檢測機構(gòu)而言,“人員貫穿于質(zhì)量體系的各個要素,人員是最寶貴的資源”,如果只有先進的設(shè)備、完善的管理體系而沒有人才,那么檢測機構(gòu)就沒有發(fā)展的動力和后勁。
入世后,國內(nèi)外貿(mào)易日益頻繁,為我國的檢測機構(gòu)提供了廣闊的檢測市場。這對檢驗檢測機構(gòu)發(fā)展提供了機遇,同時也提出了挑戰(zhàn)。檢測機構(gòu)的發(fā)展,檢驗市場的擴大、業(yè)務(wù)量的增加都對專業(yè)技術(shù)人員的檢驗?zāi)芰凸ぷ髻|(zhì)量提出更高要求,如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地,并在這種沖擊下保持、甚至發(fā)展自己的實力,人才問題成為關(guān)系檢測機構(gòu)發(fā)展的關(guān)鍵,檢測機構(gòu)要本著“人力資源是第一資源。組織應(yīng)當根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標,建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理的工作系統(tǒng)、激勵機制、員工培訓與教育體系,以發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能,并營造充分發(fā)揮員工能力的良好環(huán)境”的方針,堅持引進高科技人才,留住骨干人才,用好現(xiàn)有人才,培養(yǎng)未來人才,實現(xiàn)國家質(zhì)檢總局“人才強檢”的戰(zhàn)略目標。
眾所周知,技術(shù)人才短缺及人員年齡結(jié)構(gòu)偏老是檢測機構(gòu)普遍存在的問題。技術(shù)人員“其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到質(zhì)量方針的實現(xiàn)”,檢測機構(gòu)如何應(yīng)對這一局面,已成為近年來大家探討、研究的問題。如寧夏檢測機構(gòu)目前狀況就是年輕人少,學科帶頭人少。經(jīng)統(tǒng)計,寧夏檢測機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員的年齡、學歷、專業(yè)、職稱等方面的`結(jié)構(gòu)均不太合理。因此,針對這些現(xiàn)存問題,如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才,做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面,是檢測機構(gòu)的當務(wù)之急。
一、發(fā)現(xiàn)人才。
人才是任何事業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵要求和決定力量。發(fā)現(xiàn)人才的前提在于檢測機構(gòu)最高領(lǐng)導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內(nèi)容:一是人才是最寶貴的財富;二是人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵;三是德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲藴?四是識才、育才、用才、留才是領(lǐng)導者的主要職責。領(lǐng)導者給各類人員提供一個能充分發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值的平臺,創(chuàng)造良好人才成長環(huán)境。這樣才能識別有用之才,了解人才特點,挖掘、發(fā)現(xiàn)有用之才。管理者應(yīng)建立公開平等,競爭擇優(yōu)、充滿活力的選人用人機制:可采取選拔與競聘相結(jié)合,以競聘為主的人才選拔機制,使各類人才脫穎而出。
二、培養(yǎng)人才。
根據(jù)iso/iec17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應(yīng)制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應(yīng)有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應(yīng)與實驗室當前和預(yù)期的任務(wù)相適應(yīng)”。管理理念的發(fā)展、產(chǎn)品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新,都要求檢測機構(gòu)各類人員不斷學習。檢測機構(gòu)應(yīng)盡可能地給各類人員提供適當?shù)呐嘤枟l件和機會,有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質(zhì)量意識、職業(yè)道德和檢測技術(shù)等方面的再培訓,提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業(yè)技術(shù)能力、科學素養(yǎng)。逐步建立并完善正常的人員培訓制度,從整體上提高員工隊伍素質(zhì)。具體可從以下幾方面實施:。
1.堅持以人為本,強化崗位培訓及現(xiàn)有人員素質(zhì)培訓,要特別注意在崗人員整體水平和素質(zhì)的提高。可通過在崗進修或請相關(guān)專家進行集中培訓等方式,提高現(xiàn)有人員的理論知識及業(yè)務(wù)水平。
2.選拔一批富有強烈事業(yè)心和責任感的年富力強,具有相當業(yè)務(wù)能力和管理水平的人才充實到檢測機構(gòu)的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新,推動檢測機構(gòu)發(fā)展。
3.選派優(yōu)秀技術(shù)骨干到技術(shù)力量強、檢驗水平高的技術(shù)機構(gòu)進行有針對性的專向培養(yǎng),培養(yǎng)專業(yè)領(lǐng)域帶頭人。
4.鼓勵多參加行業(yè)學術(shù)會議及橫向的參觀學習,及時掌握新理論、新標準、新方法,不斷更新專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。
5.各專業(yè)檢驗室內(nèi)部也要定期組織各種檢驗技術(shù)研討,不斷提升專業(yè)檢驗人員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)素質(zhì)。明確崗位職責,因事設(shè)崗,因崗設(shè)人,并定期對各類人員的能力進行評價,達不到考核標準的,應(yīng)予以辭退。
三、引進人才。
檢測機構(gòu)應(yīng)建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向,公開向社會招聘高水平、高學歷,具有豐富經(jīng)驗的人才或精通建材檢測重點項目相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人才,并以他們?yōu)榛A(chǔ),帶動檢測機構(gòu)自身人才的成長,力爭培養(yǎng)幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中,應(yīng)注意兩個問題:。
1.引進人才的規(guī)格要適度。不切實際地過分強調(diào)高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構(gòu),卻極力引進多名碩、博士,而自身的人員結(jié)構(gòu)無法為其凝聚起科研團隊,又缺乏科研課題及適宜研究設(shè)備、環(huán)境,使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作,造成人力資源浪費,無法留住人才。
2.要處理好外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)間的關(guān)系。個別檢測機構(gòu)花大代價引進人才后,不得不在其他員工身上勒緊腰帶,客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此,檢測機構(gòu)應(yīng)一方面加大現(xiàn)有人才培養(yǎng)力度,另一方面合理提高對口人才的引進待遇,雙管齊下,才能促進發(fā)展。
四、留住人才。
勞動價值、人才價值,大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍,激發(fā)員工的積極性和責任感,并最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智及主觀能動性,為檢測機構(gòu)創(chuàng)造更多的財富。檢測機構(gòu)應(yīng)從七個方面著手:。
1.在實際的獎金分配中要體現(xiàn)多勞多得以及技術(shù)含量的特點。
2.全面實行綜合目標管理責任制,根據(jù)每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核,考核結(jié)果與獎金分配、先進優(yōu)秀的評選以及職稱晉升掛鉤。
3.對檢驗人員的職稱評定既要體現(xiàn)出學歷的重要性,更要看重實際業(yè)務(wù)水平和工作的實績,評聘分開,采用低職高聘、高職低聘的方法,鼓勵能人、新人脫穎而出,調(diào)動檢驗人員的自我激勵。
4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位,豐富、深化專業(yè)知識,并給予適當?shù)膶W費支持。
5.對員工考取各種專業(yè)資格證書,考試通過學費予以報銷。
6.鼓勵技術(shù)骨干開展課題研究,獲得立項的,給予一定的經(jīng)費資助及獎勵。
7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發(fā)表具有一定價值的論文、著作,以及在行業(yè)學術(shù)年會論文交流獲獎的,都要予以獎勵。
總之,檢測機構(gòu)應(yīng)本著引進高科技人才,穩(wěn)定骨干人才,用好現(xiàn)有人才,培養(yǎng)未來人才的原則,有效實施按勞分配與其他分配方式相結(jié)合的激勵機制,創(chuàng)造有利于人成長的政策環(huán)境,為優(yōu)秀科技人才脫穎而出開辟道路,形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向,健全技術(shù)人員知識更新再教育培訓制度,穩(wěn)定科技人才隊伍,調(diào)動人才的創(chuàng)新熱情,堅持技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新,在關(guān)鍵技術(shù)和科研前線取得突破,實現(xiàn)質(zhì)檢科技事業(yè)跨越式發(fā)展。
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團隊建設(shè)管理論文篇十七
團隊建設(shè)是一項關(guān)乎組織成功的重要任務(wù)，而團隊建設(shè)的核心是管理。在我參與的團隊建設(shè)中，我深刻體會到了管理對于團隊的重要性。以下是我在團隊建設(shè)管理過程中的一些心得體會。
第一，清晰的目標是管理的關(guān)鍵。作為一個團隊領(lǐng)導者，我深知團隊只有有清晰的目標才能保持團隊成員的共同方向。因此，我在團隊建設(shè)的早期階段便致力于確立明確的目標。通過與團隊成員的溝通和討論，我們明確了團隊的使命、愿景以及長期和短期目標。這使得團隊成員們能夠更好地理解團隊的意義和目標，從而凝聚共識，形成強大的合力。
第二，積極鼓勵溝通和合作。在團隊建設(shè)中，有效的溝通和合作是團隊成員之間建立信任和默契的基礎(chǔ)。為此，我經(jīng)常組織團隊成員進行交流和協(xié)作。我鼓勵每個成員發(fā)表自己的觀點和意見，并以開放的態(tài)度傾聽每個人的想法。當成員們面臨問題時，我也促請他們相互合作，共同尋找解決辦法。這種積極鼓勵溝通和合作的環(huán)境幫助我們建立了良好的團隊氛圍，提高了我們的工作效率。
第三，明確分工和責任。團隊建設(shè)不能只依賴于簡單的任務(wù)分配，更需要明確每個成員的工作職責和責任。我相信每個人都有自己的專長和潛力，因此在分工時，我會根據(jù)每個成員的特長和興趣來合理分配任務(wù)。同時，我也會明確每個成員的責任，確保每個人都知道自己在團隊中的角色和職責。這種明確的分工和責任分配不僅使團隊成員有明確的工作目標，還提高了團隊整體的工作效率和質(zhì)量。
第四，培養(yǎng)團隊成員的能力和士氣。在團隊建設(shè)管理過程中，我注重培養(yǎng)團隊成員的能力和士氣。我會鼓勵成員們參加相關(guān)的培訓和學習，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和技能。同時，我也會定期組織團隊成員進行反思和總結(jié)，分享彼此的經(jīng)驗和教訓，以提升整體團隊的學習能力和創(chuàng)新能力。此外，我還會經(jīng)常給予團隊成員以肯定和鼓勵，激勵他們在工作中持續(xù)努力，保持積極的工作態(tài)度和高昂的士氣。
第五，建立有效的反饋機制。團隊建設(shè)管理中的反饋是非常重要的一環(huán)。我認為只有及時給予團隊成員有效的反饋，才能幫助他們進一步改進自己的工作和表現(xiàn)。因此，我會定期與每個成員進行溝通，并提供針對性的具體反饋和建議。同時，我也會聽取團隊成員的反饋和意見，以便更好地改進團隊的工作方式和管理方法。通過建立有效的反饋機制，我發(fā)現(xiàn)團隊成員的工作表現(xiàn)和滿意度都得到了顯著提升。
總結(jié)起來，團隊建設(shè)管理是一項需要不斷學習和實踐的任務(wù)。通過明確目標、鼓勵溝通和合作、明確分工和責任、培養(yǎng)成員能力和士氣以及建立有效的反饋機制，我在團隊建設(shè)管理中積累了一些心得體會。我深信，只有不斷總結(jié)經(jīng)驗和改進方法，才能取得更好的團隊建設(shè)管理效果，實現(xiàn)團隊的成功和成長。
團隊建設(shè)管理論文篇十八
檢測機構(gòu)對建設(shè)工程的設(shè)備管理能夠有效提高檢測數(shù)據(jù)的準確性、代表性、完整性與精密性，確保機械設(shè)備能處于正常運行的狀態(tài)。與生產(chǎn)制造類的企業(yè)對設(shè)備儀器管理的方式相比，建設(shè)工程檢測機構(gòu)對于設(shè)備管理就占有很大的優(yōu)勢地位，在管理方面有自己特有的模式與手段。
1設(shè)備儀器管理的意義與目的。
建設(shè)工程的設(shè)備儀器是構(gòu)成質(zhì)量檢測機構(gòu)的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，更是工程企業(yè)培養(yǎng)擁有高素質(zhì)、豐富經(jīng)驗人才的重要保障與資源。通過對設(shè)備儀器進行科學化、規(guī)范化的有效管理，才能確保設(shè)備儀器處于正常運行的完好狀態(tài)，充分發(fā)揮出其最大的效能，提供工程建設(shè)的效率與精準度。質(zhì)量檢測機構(gòu)切實有效的做好設(shè)備儀器的管理工作，有利于防止工程企業(yè)的固定資產(chǎn)的浪費、損失，控制建設(shè)成本，有利于為施工企業(yè)帶來經(jīng)濟效益與社會效益，有利于提高員工的技術(shù)水平，保障建設(shè)過程中的安全性[1]。質(zhì)量檢測機構(gòu)對建設(shè)工程的設(shè)備儀器進行管理，主要內(nèi)容包括對設(shè)備儀器的安全運輸、處置、使用、存放與維護等。用來保障設(shè)備儀器的使用功能正常，并提高其運行的準確度與精準度。從而達到檢測試驗數(shù)據(jù)的科學性、準確性與有效性的管理目的。
2健全設(shè)備儀器的管理制度。
2.1設(shè)備儀器的配備。
檢測時應(yīng)該要對樣品制備、數(shù)據(jù)分析與處理進行正確的配備，將包括軟件在內(nèi)的檢測設(shè)備與標準物質(zhì)進行合理的配備專業(yè)的設(shè)備儀器，并且要求技術(shù)與功能性能夠必須要符合國家的標注與規(guī)定的相關(guān)要求。但凡沒有對專用的檢測儀器設(shè)備進行定型，應(yīng)該要提供給相關(guān)的技術(shù)單位的驗證證明[2]。
2.2設(shè)備儀器的使用。
在公司永久固定資產(chǎn)清單之外的設(shè)備儀器，比如說借用、租用與使用的客戶設(shè)備，這其中也包括一些價格昂貴、使用頻率低或者是特定的質(zhì)量檢測設(shè)備儀器，應(yīng)該要滿足國家對其的相關(guān)要求，并檢驗合格之后方可投入建設(shè)。與此同時還要制訂一份周期的檢定或者校準計劃，從而測量影響最終檢測結(jié)果的設(shè)備儀器的關(guān)鍵值或量。其設(shè)備儀器的管理人員也應(yīng)該完善開展檢測工作時所需要的標準物資與監(jiān)測設(shè)備的《周期檢定或者校準計劃一覽表》、《設(shè)備檢測一覽表》并且有專門的部門與技術(shù)負責人進行審核與批準。其次對于全部需要檢測的設(shè)備而言，比如說一些修復設(shè)備、新購設(shè)備、借出又返還的.設(shè)備、停用時間過久的設(shè)備等，在進行檢測工作時應(yīng)該要對其采取嚴格的核查與校準的工作，以保證其能符合質(zhì)量檢測機構(gòu)的規(guī)范要求與標準[3]。另一方面，使用設(shè)備儀器的人員應(yīng)該要在操作前后對檢測的環(huán)境條件與運行狀態(tài)做好記錄。
2.3設(shè)備儀器的管理。
設(shè)備儀器的管理應(yīng)該要派專人負責量值溯源與保管，并確保其正常運行。對于貴重的、精密度高的、操作流程復雜的、技術(shù)難度系數(shù)大的設(shè)備儀器的操作管理，應(yīng)該制定一份安全設(shè)備儀器使用的說明書與安全操作與維護的規(guī)范要求，并交由達到規(guī)范化操作標準的人進行操作。而設(shè)備儀器的維護與使用說明書應(yīng)該要及時更新，包括設(shè)備儀器的供應(yīng)商提供的有關(guān)操作手冊與注意事項，都要讓相關(guān)的技術(shù)人員熟悉與掌握。對于那些需要檢測并且結(jié)果收到檢測影響的設(shè)備與軟件，應(yīng)當對其進行分類編號管理與唯一標識性的標記[4]。一切正在運行的設(shè)備儀器應(yīng)該在其使用的部門上貼上相對應(yīng)的標識。并且結(jié)合檢測結(jié)果，用顏色來分類，如果是綠色就代表檢測合格，如果是黃色就代表準用，如果是紅色就是檢測不合格已停用，來增強設(shè)備儀器的受控性能。而技術(shù)管理人員應(yīng)當根據(jù)設(shè)備儀器的移動或者固定使用的特點，制定安全運輸、處置、使用、存放、有計劃的進行設(shè)備儀器的維護與檢測的程序，繼而確保其運行各功能的正常，并避免性能老化與設(shè)備儀器的污染與破壞等情況。如果設(shè)備儀器脫離了質(zhì)量檢測機構(gòu)的直接控制，公司應(yīng)當及時制定相應(yīng)的措施，對被退回的設(shè)備儀器進行嚴格的核查，并保障其校準狀態(tài)與功能能夠合理有效的顯示滿意結(jié)果。而對于那些長期的穩(wěn)定性較差、使用頻次較高的主要檢測設(shè)備與儀器，應(yīng)該定期核查與檢測。但是如果校準某些設(shè)備時，產(chǎn)生了一組修正因子，要求使部門的監(jiān)督員與負責人責成設(shè)備儀器的使用人員，并勒令他及時更新修正因子。建設(shè)工程的技術(shù)負責人還應(yīng)當制定包括軟件與硬件的設(shè)備儀器的采購、研制、驗收、保管、使用、維護、修理與淘汰等環(huán)節(jié)的檢測管理程序，尤其要注意防止出現(xiàn)沒有授權(quán)的人員隨意使用設(shè)備而致使檢測結(jié)果失靈，操作失效的情況。而對設(shè)備儀器的周期檢定、溯源都應(yīng)當讓管理人員通知各質(zhì)量檢測部門安排有序的送檢工作。并將檢定的報告證書及時上報到個質(zhì)量檢測部門，并及時更新需要修正值的所有資料。其質(zhì)量檢測機構(gòu)應(yīng)當對設(shè)備的維護、使用、修理、溯源、標準設(shè)備的周期核查與監(jiān)測狀態(tài)以及考核穩(wěn)定性的結(jié)果進行記錄存檔，以便后續(xù)的經(jīng)驗累積與查閱。
2.4設(shè)備儀器的保養(yǎng)。
對于設(shè)備儀器的保養(yǎng)也是質(zhì)量檢測機構(gòu)實施管理主要內(nèi)容之一。其中要注意以下幾個方面：（1）設(shè)備儀器的存放點要保持干燥、清潔、整齊排列，周圍不得堆放影響操作或者正在正常保養(yǎng)的其他設(shè)備儀器，存放點的環(huán)境條件要符合國家的相關(guān)規(guī)定。（2）設(shè)備儀器應(yīng)當按照相關(guān)的規(guī)章制度進行每日的清潔、保養(yǎng)與維護。（3）對于長期不適用的設(shè)備儀器，要對其實施每季度或每月通電措施，做好設(shè)備儀器的檢測狀態(tài)的記錄工作。一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時檢修與保養(yǎng)。如果使用的是直流電，需要將電池取出再保養(yǎng)[5]。每年度按照公司的設(shè)備儀器的計劃進行維護與保養(yǎng)工作，并做好記錄。
3.1提高重視程度。
工程企業(yè)的領(lǐng)導層應(yīng)該對設(shè)備儀器的檢測、維修、保養(yǎng)等管理工作重視起來，明確設(shè)備就是產(chǎn)出生產(chǎn)力的管理理念，提高檢測機構(gòu)的管理意識。圍繞“以人為本、全員管理”，貫徹落實好設(shè)備是基礎(chǔ)、技術(shù)是動力、管理是關(guān)鍵、人員是根本的管理方針。
3.2培養(yǎng)高素質(zhì)、經(jīng)驗豐富的技術(shù)人才。
設(shè)備儀器只有在高技術(shù)、高素質(zhì)、經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才的手中，才能不斷發(fā)揮出設(shè)備儀器的最大效能，為企業(yè)提供源源不斷的生產(chǎn)力。隨著越來越高端、先進的設(shè)備被引進質(zhì)量檢測中，需要不斷提高高新技術(shù)人才的設(shè)備使用、保管、維修與保養(yǎng)的技術(shù)水平，制定“請進來，走出去，集中培訓”的培訓策略。
3.3健全設(shè)備管理制度。
健全設(shè)備使用責任制度、設(shè)備申購報廢制度、設(shè)備維修保養(yǎng)制度、設(shè)備檢定與校準制度、設(shè)備點檢制度、外出設(shè)備借用制度、設(shè)備定期核查制度、設(shè)備檔案管理制度、設(shè)備租賃制度等[6]。建立設(shè)備檢測的各級管理機構(gòu)，將設(shè)備的管理落實到人、責任到人，健全激勵機制、獎懲機制、監(jiān)督機制，從而充分調(diào)動起檢測機構(gòu)人員的工作積極性與主動性，將公司的發(fā)展理念與自身發(fā)展目標有效結(jié)合起來。此外還要重視前期的設(shè)備管理工作，避免存在“檔次越高、型號越新、價格越貴”就越好的思維，應(yīng)該結(jié)合實際工程建設(shè)的需要，選購那些高指標、高規(guī)格的精密性的設(shè)備儀器，并提前做好設(shè)備的安裝、試運行、調(diào)試等工作。
4結(jié)束語。
綜上所述，設(shè)備管理對于提高檢測機構(gòu)的管理水平，提升工程的建設(shè)質(zhì)量，推動建設(shè)工程的穩(wěn)步發(fā)展，增強工程企業(yè)的核心競爭力有著重要的現(xiàn)實意義。
參考文獻。
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