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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇一
負(fù)激勵(lì)是一個(gè)施壓的過程，是對(duì)所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會(huì)等的威脅。長(zhǎng)期以來，我們過多地依賴正激勵(lì)的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個(gè)高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)。
因?yàn)樵趯?shí)際的管理手段中，有時(shí)候鼓勵(lì)利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵(lì)手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵(lì)的手段。首先正激勵(lì)在實(shí)施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵(lì)的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對(duì)于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵(lì)的過程和正激勵(lì)是不同的，負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實(shí)現(xiàn)，它管理的重點(diǎn)是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵(lì)不存在投入較高的成本，反而是對(duì)于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實(shí)際的管理過程中，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)必須也是相互配合的，負(fù)激勵(lì)的實(shí)踐價(jià)值在于，首先從心里層面來分析，負(fù)激勵(lì)能夠減少個(gè)體的利益，引起對(duì)意外損失的關(guān)注，實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵(lì)還能彌補(bǔ)正激勵(lì)管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是負(fù)激勵(lì)的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵(lì)一但發(fā)生偏差，就會(huì)讓教職工對(duì)管理手段計(jì)較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵(lì)的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對(duì)自己進(jìn)行負(fù)激勵(lì)管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵(lì)也要和正激勵(lì)相輔相成，配合正激勵(lì)的管理手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的提高。
二、高校管理績(jī)效的含義和運(yùn)營(yíng)環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績(jī)效，充分認(rèn)識(shí)高校管理的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績(jī)效管理水平。首先高校績(jī)效管理的含義，主要從兩個(gè)方面入手，分別是經(jīng)營(yíng)的效益和對(duì)資源的利用，所以對(duì)于高?？?jī)效的.考核，就要綜合的分析高校在多個(gè)社會(huì)職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點(diǎn)不同。當(dāng)然高校管理績(jī)效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對(duì)教學(xué)資源的利用情況，績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)教師或者個(gè)人的，更多是以高校對(duì)資源利用的效率作為根本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會(huì)期待納入到績(jī)效管理的過程中來。
高?？?jī)效管理主要包含的內(nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實(shí)用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費(fèi)；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會(huì)的效益是否受到了社會(huì)的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會(huì)聲望等方面。高校運(yùn)營(yíng)的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運(yùn)營(yíng)都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會(huì)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，高校近兩年來由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊(duì)方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補(bǔ)貼，來自同類別同等級(jí)高校的競(jìng)爭(zhēng)越來越大，要求高校對(duì)于績(jī)效管理的水平也越來越高，所以無論是社會(huì)環(huán)境還是來自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
分析近幾年，隨著我國(guó)對(duì)于教育事業(yè)的重視，我國(guó)高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對(duì)于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績(jī)效管理和激勵(lì)的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對(duì)于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵(lì)的價(jià)值和意義。
高?？?jī)效管理主要存在的問題：對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績(jī)效管理就是每年年終的時(shí)候填寫年度考核表，這種認(rèn)識(shí)是極其片面的，實(shí)際上那只是績(jī)效管理中非常小的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整的績(jī)效管理包括了對(duì)于績(jī)效的全方面的考核，通過計(jì)劃分析得出的結(jié)果的整個(gè)過程；溝通不暢反饋不及時(shí)，做好績(jī)效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時(shí)地獲取反饋，現(xiàn)在高?？?jī)效管理中缺乏溝通和反饋機(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對(duì)于教學(xué)綜合評(píng)定不科學(xué)，導(dǎo)致了實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵(lì)在高?？?jī)效管理的應(yīng)用。
管理是一項(xiàng)綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動(dòng)，管理的各項(xiàng)措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵(lì)的含義，以及目前高校在績(jī)效管理和相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵(lì)應(yīng)用于高?？?jī)效管理的方法，由于激勵(lì)措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運(yùn)行環(huán)境和條件。
4.1首先在高校績(jī)效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對(duì)于實(shí)行負(fù)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵(lì)人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵(lì)機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊(duì)中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會(huì)挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵(lì)的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵(lì)內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實(shí)現(xiàn)負(fù)激勵(lì)起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)制度。
考評(píng)的結(jié)果是實(shí)行負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵(lì)客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評(píng)制定對(duì)于開展負(fù)激勵(lì)管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵(lì)機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時(shí)，但同時(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時(shí)的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實(shí)現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國(guó)所有的企業(yè)管理中常見的問題，對(duì)于負(fù)激勵(lì)管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因?yàn)樨?fù)激勵(lì)不像正激勵(lì)，就算得不到信息的反饋對(duì)于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵(lì)中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵(lì)管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動(dòng)或者科研活動(dòng)都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵(lì)管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)容，提高教職工的主動(dòng)配合的意愿，能為負(fù)激勵(lì)管理創(chuàng)造一個(gè)輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵(lì)管理制度的實(shí)現(xiàn)過程。
五、利用負(fù)激勵(lì)手段提高高?？?jī)效管理需要注意的問題。
負(fù)激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對(duì)于措施的理解和把控是負(fù)激勵(lì)管理需要注意的問題，負(fù)激勵(lì)的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級(jí)制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實(shí)施負(fù)激勵(lì)之前，要明白高校的績(jī)效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因?yàn)槭裁词艿搅藨土P，負(fù)激勵(lì)的最終目的仍然是圍繞提高管理績(jī)效工作的。其次是負(fù)激勵(lì)的實(shí)施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵(lì)一定要有一定的彈性，負(fù)激勵(lì)與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會(huì)讓教職工缺乏安全感，會(huì)增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？?jī)效管理中開展負(fù)激勵(lì)管理措施的時(shí)候，要明確負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？?jī)效管理的內(nèi)容，結(jié)合社會(huì)因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵(lì)提高高?？?jī)效管理的水平。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇二
“激勵(lì)”在中文詞典中釋為鼓動(dòng)、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。不同學(xué)科對(duì)激勵(lì)有不同的解釋。作為管理用語，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。人力資源管理中的激勵(lì)是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過程。
高校教師激勵(lì)是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵(lì)對(duì)高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動(dòng)}生的增強(qiáng)。在新的形勢(shì)下，教師的積極性對(duì)促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對(duì)于高校而言，維持和利用一定的激勵(lì)手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會(huì)有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過激勵(lì)，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實(shí)自己的同時(shí)投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
(三)達(dá)到組織和個(gè)人目標(biāo)的整合。
在管理過程中，要采用目標(biāo)激勵(lì)等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
當(dāng)前教師激勵(lì)已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵(lì)作用得到重視，激勵(lì)制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵(lì)模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請(qǐng)課題項(xiàng)目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對(duì)激勵(lì)的理解過于簡(jiǎn)單化，認(rèn)為激勵(lì)就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識(shí)型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵(lì)才能成為改善績(jī)效的有力因素。
(二)激勵(lì)缺乏彈性。
把獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評(píng)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有個(gè)別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時(shí)間套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰。缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)效果人人打折。
(三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實(shí)行工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤的制度，但對(duì)工作業(yè)績(jī)?nèi)绾味ㄎ唬峙錁?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實(shí)中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實(shí)現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵(lì)的發(fā)展性。
培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對(duì)教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識(shí)更新速度的加快，教師隊(duì)伍總體上不能適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了專題研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％~90％。可見，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對(duì)于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位的人進(jìn)行不同的評(píng)估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個(gè)體渴望得到并努力去首選某個(gè)目標(biāo)時(shí)，這個(gè)目標(biāo)就成為一個(gè)激勵(lì)因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎(jiǎng)成果錄入計(jì)算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績(jī)提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動(dòng)，多種激勵(lì)并用。
引導(dǎo)教師的合理流動(dòng)，也是高校教師激勵(lì)的一個(gè)主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)他們的勞動(dòng)特點(diǎn)，滿足他們自尊需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。合理流動(dòng)的激勵(lì)方法是多種多樣的，主要包括以下幾個(gè)方面。
1．感情激勵(lì)。一般來說，一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中待久了就會(huì)對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生感情，不會(huì)輕易改變，因此，高校教師一般不會(huì)輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點(diǎn)，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時(shí)刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對(duì)于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們?cè)诮虒W(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。
2．成就激勵(lì)。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對(duì)教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵(lì)，對(duì)于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教師分層激勵(lì)。
培訓(xùn)在教師激勵(lì)中的作用在于它能滿足教師成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識(shí)的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對(duì)教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對(duì)研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國(guó)留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。科學(xué)的評(píng)價(jià)體系有利于對(duì)教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭?。進(jìn)行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會(huì)為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會(huì)消極怠工或是辭職，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與酬勞和過去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動(dòng)力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對(duì)教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會(huì)心理的影響作用，學(xué)校要對(duì)同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢(shì)，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵(lì)模式，加大浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，并能為社會(huì)帶來超?；貓?bào)。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時(shí)，還要按成果、知識(shí)、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇三
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵(lì)，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級(jí)，然后有針對(duì)性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。這一理論對(duì)組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級(jí)需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會(huì)環(huán)境來滿足安全需要，高級(jí)需要從內(nèi)部獲得，而且高級(jí)需要時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級(jí)需要來激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇四
由于目前我國(guó)高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，教師對(duì)其社會(huì)地位的認(rèn)知在很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時(shí)也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)濟(jì)特征。換言之，高校教師工作的動(dòng)機(jī)不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國(guó)高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價(jià)值。近年來，由于高校頻頻擴(kuò)招，學(xué)校的師生比例嚴(yán)重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對(duì)學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實(shí)踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價(jià)值。目前高校教師收入達(dá)不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會(huì)導(dǎo)致高校科研和教學(xué)水平的下降。
(二)激勵(lì)存在滯后性及短期性。
激勵(lì)必須講究及時(shí)性，時(shí)間越短，激勵(lì)的效果越好。但我國(guó)高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)、有效的認(rèn)可，高校教師激勵(lì)的效果大打折扣。與此同時(shí)，高校對(duì)教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對(duì)完成任務(wù)的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進(jìn)程和時(shí)間都是無法預(yù)料的，這種短期的激勵(lì)扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進(jìn)行。
(三)激勵(lì)方式單一。
就目前我國(guó)高校的教師激勵(lì)而言，大都屬物質(zhì)激勵(lì)，單純地將激勵(lì)的重點(diǎn)放在薪酬待遇上，認(rèn)為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會(huì)人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵(lì)的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵(lì)模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵(lì)普遍存在。
時(shí)至今日，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認(rèn)為給教師最大的鼓勵(lì)就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們?cè)谑谡n的同時(shí)擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認(rèn)為這樣不僅能提升教師的地位，同時(shí)也能給教師一種壓力或動(dòng)力。但這種激勵(lì)使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個(gè)人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
在高校管理中進(jìn)行教師激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會(huì)活動(dòng)的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅(jiān)持教師激勵(lì)的目標(biāo)，在實(shí)施教師激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)實(shí)事求是，聯(lián)系教師的實(shí)際情況，做到不高估、不亂評(píng)、不武斷，充分落實(shí)“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵(lì)要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵(lì)效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時(shí)間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)與傾斜激勵(lì)相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實(shí)行教師激勵(lì)時(shí)一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇五
總而言之，精細(xì)化管理在高校教學(xué)管理中的運(yùn)用十分重要和必要。由于個(gè)人能力有限，加之高校教學(xué)管理系統(tǒng)構(gòu)成復(fù)雜，本文作出的研究有待深入和補(bǔ)充。因此，作者希望學(xué)術(shù)界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學(xué)管理現(xiàn)狀，在綜述精細(xì)化管理優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出更多有效運(yùn)用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進(jìn)學(xué)生健康、全面發(fā)展。
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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇六
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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇七
教師的勞動(dòng)過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動(dòng)的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動(dòng)對(duì)象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動(dòng)對(duì)象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識(shí)的動(dòng)植物，而是充滿生命力的社會(huì)成員。教師在社會(huì)工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識(shí)、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過對(duì)老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識(shí)能力的體現(xiàn)，更是個(gè)人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對(duì)自身的勞動(dòng)對(duì)象，教師不僅要針對(duì)學(xué)生集體的特點(diǎn)進(jìn)行教育，而且還要針對(duì)學(xué)生的個(gè)體特點(diǎn)進(jìn)行教育。原北大校長(zhǎng)蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個(gè)個(gè)功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動(dòng)具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對(duì)不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動(dòng)意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動(dòng)中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識(shí)與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生樹立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會(huì)對(duì)學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國(guó)教育家烏申斯基曾說：“教師的個(gè)性對(duì)年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎(jiǎng)罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢?，教師的自身素質(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對(duì)教師的基本要求。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇八
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對(duì)高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識(shí)技能,同時(shí)它還是一種信念。它的價(jià)值貫穿于教師一生的整個(gè)教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇九
從管理學(xué)上來說，激勵(lì)是指主體通過適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，讓客體在心理上產(chǎn)生積極的變化，并通過心理變化影響客體行為，最終達(dá)到主體期望?！蛾P(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中指出：百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。再一次強(qiáng)調(diào)了教師隊(duì)伍的重要性。激勵(lì)理論在高校管理中的應(yīng)用，其目的就是要將學(xué)校的總體目標(biāo)與教職工的個(gè)體目標(biāo)有機(jī)融合起來，采取行之有效的方法，提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)偕闲屡_(tái)階，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展[1]。文章試以m高校為例，從管理心理學(xué)的角度研究激勵(lì)理論在高校管理運(yùn)用過程中存在的問題、運(yùn)用的原則及其應(yīng)用。
1.1部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏時(shí)效性。
部分學(xué)校一般情況下是將對(duì)優(yōu)秀教職工的表彰活動(dòng)安排在學(xué)期末、教師節(jié)前后或下一學(xué)期開學(xué)初，激勵(lì)時(shí)間相對(duì)滯后，通常無法對(duì)教職工優(yōu)秀的工作成績(jī)進(jìn)行及時(shí)有效的肯定及積極廣泛的宣傳，因此激勵(lì)效果往往不盡如人意，也無法在特定時(shí)期起到榜樣作用[2]。
1.2部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏差異性。
在制定獎(jiǎng)懲措施時(shí)，部分高校有時(shí)不能統(tǒng)籌考慮教職工的個(gè)體差異，如年齡、崗位、工作量、職稱等因素，難免偶爾會(huì)采取一刀切的方法，難以形成靈活多樣的激勵(lì)方式，較難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。特別是部分高校的激勵(lì)措施較大程度上側(cè)重于從事一線工作的教師，而常常忽視對(duì)行政后勤人員的肯定，導(dǎo)致行政后勤人員心理存在一定的失落感，從而無法更好地支持教學(xué)工作。
1.3部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏公平性。
一般情況下，部分學(xué)校將教職工的科研工作考核作為職稱評(píng)審的重要依據(jù)，存在考核方式較為單一的問題，缺乏多樣性、全面性。這在一定程度上使得將精力傾斜到科研工作的教職工往往職稱較高，而偏重于教育教學(xué)、學(xué)生管理或者學(xué)校其他工作上的教職工在職稱評(píng)審中會(huì)處于劣勢(shì)，有時(shí)無法真正實(shí)現(xiàn)公平公正。與此同時(shí)，教職工的評(píng)優(yōu)評(píng)先有時(shí)候會(huì)采取平均主義方式，沒有適當(dāng)調(diào)整比例，難以公平地做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，一定程度上失去了激勵(lì)應(yīng)有的作用[3]。
教師承擔(dān)著傳播知識(shí)、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負(fù)著塑造人的時(shí)代重任，是教育發(fā)展的重要資源。激勵(lì)理論在高校管理中的應(yīng)用從教職工出發(fā)，挖掘教職工的能動(dòng)性，激發(fā)教職工的工作熱情，從而推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)更上一層樓。如何有效地發(fā)揮教職工工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，在很大程度上取決于能否科學(xué)合理地運(yùn)用激勵(lì)理論，發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)理論的運(yùn)用，應(yīng)遵循如下三大原則。
2.1及時(shí)有效性原則。
激勵(lì)能否最大程度的激發(fā)客體的能動(dòng)性，及時(shí)有效的激勵(lì)措施起到了重要的作用。當(dāng)教職工取得工作成果的時(shí)候，自我價(jià)值需要通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)，工作積極性需要通過激勵(lì)來升華，榜樣也同樣需要通過激勵(lì)來樹立。及時(shí)有效的激勵(lì)措施，有利于營(yíng)造良好的激勵(lì)氛圍，有利于激發(fā)教職工的工作干勁，有利于推動(dòng)后續(xù)工作的進(jìn)展。
2.2科學(xué)多樣性原則。
結(jié)合學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀，以提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性為切入點(diǎn)，以增強(qiáng)教職工的安全感、歸屬感、自豪感為著力點(diǎn)，以提高教育教學(xué)質(zhì)量、深化教育教學(xué)改革為根本目標(biāo)，科學(xué)、合理地制定激勵(lì)政策。根據(jù)不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同崗位、不同性別的教職工的工作特點(diǎn)，能夠采取靈活多樣的激勵(lì)措施，諸如有效使用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，團(tuán)體激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì)等形式多樣、靈活有效的激勵(lì)手段。
2.3公平公正性原則。
公平、公正、公開的激勵(lì)方式能有效減少教職工內(nèi)部矛盾，樹立積極向上的工作態(tài)度，營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，創(chuàng)造健康有序的工作環(huán)境，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十
激勵(lì)理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，以最大程度來調(diào)動(dòng)人的積極性，以鼓勵(lì)帶動(dòng)人們實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。激勵(lì)的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進(jìn)作用。外在因素是指，主要靠外力來進(jìn)行發(fā)展，例如，經(jīng)營(yíng)者采用各種激勵(lì)手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵(lì)被管理者不斷前進(jìn)，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進(jìn)程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進(jìn)激勵(lì)理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
總的來說，激勵(lì)理論主要包含三方面。首先，依靠需求進(jìn)行激勵(lì)，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵(lì)放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實(shí)際需求以及對(duì)員工的'支持鼓勵(lì)，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，和依靠需求進(jìn)行的激勵(lì)理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵(lì)理論為中心，分析客體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進(jìn)行高效的解決。只有真正的認(rèn)識(shí)到存在的問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能制定出相應(yīng)的對(duì)策來解決問題，企業(yè)才會(huì)得到發(fā)展和進(jìn)步。最后，根據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，其主要出發(fā)點(diǎn)是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進(jìn)一步提升企業(yè)效益。
促進(jìn)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此自我價(jià)值在個(gè)體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟(jì)效益能力，而激勵(lì)理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.建立合理公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。
公平競(jìng)爭(zhēng)不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會(huì)乃至國(guó)家中都占有重要位置。每個(gè)人都希望自己的付出會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)，借此來滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)最大限度地激勵(lì)員工的上進(jìn)心。一般企業(yè)會(huì)根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€(gè)部門，并根據(jù)能力水平進(jìn)行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點(diǎn)，許多員工本身達(dá)不到職位要求，卻借助不正當(dāng)?shù)厥侄我廊辉谖弧?/p>
2.為員工提供身心保障。
隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個(gè)人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時(shí)了解并能提出相應(yīng)的對(duì)策，以幫助解決或緩解職工的生活負(fù)擔(dān)和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險(xiǎn)福利，比如職工意外傷害保險(xiǎn)；最后可以為完善休假制度，讓員工及時(shí)地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。
3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對(duì)工作的滿意程度，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，促進(jìn)員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項(xiàng)工作也對(duì)相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強(qiáng)費(fèi)用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補(bǔ)助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當(dāng)對(duì)其報(bào)銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
4.加強(qiáng)對(duì)員工的情感激勵(lì)。
企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵(lì)貫穿到激勵(lì)的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達(dá)到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時(shí)的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
四、總結(jié)。
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵(lì)理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵(lì)理論旨在促進(jìn)激勵(lì)員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而激勵(lì)理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，深入研究及合理運(yùn)用。
參考文獻(xiàn)。
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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十一
摘要:當(dāng)前高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)教學(xué)中存在一些問題，應(yīng)運(yùn)用激勵(lì)理論激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，以達(dá)到預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。
關(guān)鍵詞:高校;設(shè)計(jì)管理;激勵(lì)理論。
山東工藝美術(shù)學(xué)院設(shè)計(jì)管理專業(yè)開設(shè)于，在專業(yè)教學(xué)方面經(jīng)驗(yàn)豐富，目前設(shè)計(jì)管理專業(yè)的為普文類，學(xué)制四年，畢業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。設(shè)計(jì)管理專業(yè)伴隨著設(shè)計(jì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展，受社會(huì)關(guān)注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設(shè)。但是量的增長(zhǎng)并沒有帶動(dòng)質(zhì)的提高，質(zhì)量逆向滑動(dòng)的趨勢(shì)在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴(yán)重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
一、當(dāng)前設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)中存在的問題。
(一)學(xué)習(xí)習(xí)慣不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)模式。
在步入大學(xué)之前，學(xué)生接受的為應(yīng)試教育，學(xué)習(xí)所追求的是考試分?jǐn)?shù)，他們大多關(guān)注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識(shí)的積累。進(jìn)入大學(xué)之后，因設(shè)計(jì)管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設(shè)計(jì)管理人才，注重創(chuàng)造力訓(xùn)練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學(xué)習(xí)習(xí)慣使多數(shù)學(xué)生不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的應(yīng)用型教學(xué)模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學(xué)習(xí)習(xí)慣，從而造成了大多數(shù)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)在考試或課程結(jié)束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時(shí)又沒有足夠的知識(shí)儲(chǔ)備，不得不從頭再學(xué)，浪費(fèi)時(shí)間和精力。
(二)功利思維影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)效果。
受現(xiàn)在社會(huì)一些不良風(fēng)氣的影響，很多學(xué)生在對(duì)待設(shè)計(jì)管理專業(yè)所設(shè)置的課程上選擇性地學(xué)習(xí):對(duì)自己有用的、感興趣的去學(xué)，其他專業(yè)知識(shí)如果對(duì)自身作用不大就消極地學(xué)習(xí)，甚至完全不學(xué)。諸如本應(yīng)該進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)課程的大四，很多學(xué)生只學(xué)考研所考的專業(yè)課或進(jìn)行工作實(shí)習(xí)而不參與畢業(yè)設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學(xué)質(zhì)量，也影響了學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致一部分學(xué)生不會(huì)系統(tǒng)而深入的完成一整套設(shè)計(jì)項(xiàng)目，對(duì)日后工作產(chǎn)生很大的困擾。
(三)自控力不足影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
很多學(xué)生都存在這樣的錯(cuò)誤想法:只要考上大學(xué)就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向?qū)W生灌輸這種錯(cuò)誤的觀念。許多學(xué)生經(jīng)歷了高中階段嚴(yán)格管理之后，在大學(xué)這種提倡自我學(xué)習(xí)的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機(jī)、不按時(shí)完成作業(yè)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。針對(duì)這些問題，需要及時(shí)尋找適合的解決方法，而在學(xué)生的專業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)中適當(dāng)?shù)囊霉芾韺W(xué)中的激勵(lì)理論，既可提高學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，又可發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使學(xué)生能夠掌握學(xué)習(xí)的自主權(quán)。
二、運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的原則。
激勵(lì)的意思為激發(fā)和鼓勵(lì)，是按照個(gè)體的需求而對(duì)其內(nèi)心的動(dòng)機(jī)進(jìn)行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵(lì)的作用是盡最大的努力調(diào)動(dòng)個(gè)體自身的主動(dòng)和積極性，從而產(chǎn)生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進(jìn)行激勵(lì)的最重要的意義就是為組織的共同目標(biāo)和利益而奮斗。設(shè)計(jì)管理專業(yè)的課程為應(yīng)用型理論課程，提倡培養(yǎng)學(xué)生的溝通與表達(dá)能力、設(shè)計(jì)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，對(duì)學(xué)生因材施教，同時(shí)又能使學(xué)生學(xué)有所用，筆者通過自身的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，總結(jié)了在設(shè)計(jì)管理教學(xué)中運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的如下原則:。
(一)差異性原則。
因?yàn)槊總€(gè)學(xué)生都有個(gè)體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵(lì)措施對(duì)其產(chǎn)生影響也不盡相同。所以在課程教學(xué)中對(duì)學(xué)生實(shí)施激勵(lì)首先要了解學(xué)生不同的個(gè)體需求，根據(jù)每個(gè)學(xué)生不同的實(shí)際情況來制定相應(yīng)的激勵(lì)方法，這樣才能達(dá)到有效激勵(lì)的目的。
(二)公平性原則。
j．s．亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對(duì)人積極性的巨大影響，因此在日常教學(xué)活動(dòng)中實(shí)施激勵(lì)也應(yīng)該遵循公平性原則。目前的大學(xué)生年齡為90后，雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時(shí)比較簡(jiǎn)單，同時(shí)自尊心較強(qiáng)，對(duì)于像是獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)、名次之類的激勵(lì)措施較為敏感，如果這些激勵(lì)措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵(lì)作用，反之則可能使學(xué)生產(chǎn)生不公平感，挫傷其積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就很難引導(dǎo)學(xué)生達(dá)成某種目標(biāo)。而作為教師，應(yīng)該一視同仁，對(duì)待每位同學(xué)都應(yīng)該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(三)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。
人類有物質(zhì)和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質(zhì)需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的時(shí)候，需要將二者有機(jī)統(tǒng)一起來，才能更好達(dá)成目的。而教學(xué)環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學(xué)生群體不存在太大的經(jīng)濟(jì)利益糾葛，所以對(duì)學(xué)生的激勵(lì)方式以精神激勵(lì)為主。但是，物質(zhì)需求是必須要被滿足的，否則會(huì)引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當(dāng)制定一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的政策，用以調(diào)動(dòng)積極性。設(shè)計(jì)管理是一門理論與實(shí)踐結(jié)合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設(shè)置上有很多課外實(shí)踐機(jī)會(huì)。筆者會(huì)利用學(xué)生這些課外實(shí)踐的機(jī)會(huì)，幫助他們聯(lián)系一些有相關(guān)專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項(xiàng)目策劃、品牌推廣等實(shí)踐項(xiàng)目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關(guān)的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時(shí)也讓學(xué)生將課堂所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際項(xiàng)目中，并收獲相應(yīng)報(bào)酬，一些學(xué)生還因?yàn)檫@樣的學(xué)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)歷找到了對(duì)口工作。這樣的激勵(lì)措施可以很好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的欲望，喚起對(duì)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的興趣。
(一)運(yùn)用情感激勵(lì)消除潛在的情緒障礙。
大學(xué)生雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠(yuǎn)離父母來到異鄉(xiāng)求學(xué)，心里難免產(chǎn)生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對(duì)于周圍的評(píng)價(jià)也格外在意;此外從事本專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生大多為非美術(shù)類考生，大部分學(xué)生沒有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，而在本專業(yè)的學(xué)習(xí)過程中，因?yàn)闆]有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，在學(xué)習(xí)中可能會(huì)因?yàn)槿狈A(chǔ)的設(shè)計(jì)知識(shí)而導(dǎo)致對(duì)專業(yè)理解不深刻，在項(xiàng)目管理中很難與設(shè)計(jì)師進(jìn)行溝通，使得學(xué)生在專業(yè)學(xué)習(xí)中容易產(chǎn)生挫敗感。此時(shí)，就要求任課教師以更大的耐心去教導(dǎo)和包容學(xué)生，從零基礎(chǔ)帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐課程的.學(xué)習(xí)，消除學(xué)生潛在的情緒障礙，為今后的學(xué)習(xí)、工作打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在日常教學(xué)活動(dòng)中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學(xué)生因?yàn)閷?duì)某位老師的個(gè)人偏見便放棄對(duì)該名老師所授課程的學(xué)習(xí);反之，出于對(duì)某位老師的敬佩，就對(duì)該名教師所授課程有著不竭的學(xué)習(xí)動(dòng)力。這種現(xiàn)象表明情感在教學(xué)活動(dòng)中有著舉足輕重的作用。因此，教師應(yīng)當(dāng)多關(guān)注學(xué)生的情感變化，多與學(xué)生進(jìn)行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學(xué)生中間，及時(shí)幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學(xué)中，每次接手新的班級(jí)時(shí)，會(huì)盡快在第一時(shí)間記住班里所有同學(xué)的姓名，并在第一節(jié)課就向?qū)W生公布自己的手機(jī)、微信等社交賬號(hào)，方便學(xué)生聯(lián)系自己，回答學(xué)生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時(shí)答復(fù)。這樣做會(huì)使學(xué)生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會(huì)更努力地學(xué)習(xí)。
(二)運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)培養(yǎng)專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣。
眾所周知，在學(xué)習(xí)過程中，如果沒有明確的目標(biāo)，很容易使學(xué)生喪失學(xué)習(xí)的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學(xué)生的特點(diǎn)，為其設(shè)置可行的奮斗目標(biāo)。”當(dāng)學(xué)生達(dá)成某個(gè)學(xué)習(xí)或自我規(guī)劃的目標(biāo)時(shí)，教師要予以及時(shí)的肯定和表揚(yáng);反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過目標(biāo)激勵(lì)，有助于幫助學(xué)生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。
(三)運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)也是可以激發(fā)學(xué)生積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的一種方法，同時(shí)可以收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。如在設(shè)計(jì)管理的教學(xué)環(huán)節(jié)中發(fā)起競(jìng)爭(zhēng)，可根據(jù)課程需要進(jìn)行分組，使小組之間產(chǎn)生對(duì)比，這樣可以鼓舞學(xué)生的進(jìn)取心，培養(yǎng)學(xué)生的榮譽(yù)感，鍛煉設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，從而營(yíng)造良好的課堂氛圍。但是，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)心理承受能力弱的學(xué)生來說，會(huì)造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)時(shí)需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個(gè)發(fā)生著偉大變革的時(shí)代，在當(dāng)下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)也應(yīng)跟上時(shí)代的潮流，適時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。激勵(lì)理論自其誕生之日起，已經(jīng)在社會(huì)的多個(gè)領(lǐng)域，特別是在高等教育領(lǐng)域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關(guān)知識(shí)，并將相關(guān)理論付諸于實(shí)踐中，激勵(lì)當(dāng)代大學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，為早日實(shí)現(xiàn)國(guó)家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的“中國(guó)夢(mèng)”作出更大的貢獻(xiàn)。
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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十二
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次的需求，當(dāng)人們實(shí)現(xiàn)了低層次的需要之后會(huì)逐步追求更高層次需要的實(shí)現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學(xué)校校區(qū)較為分散，各個(gè)校區(qū)的教職工接觸、交流的機(jī)會(huì)較少，工作地點(diǎn)在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強(qiáng)各有關(guān)部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團(tuán)體活動(dòng)可增進(jìn)彼此的了解，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。m學(xué)校整合后對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅(jiān)持和完善教代會(huì)制度，通過民主投票推選出各個(gè)校區(qū)的教代會(huì)代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經(jīng)過各個(gè)校區(qū)的教職工代表大會(huì)審議或?qū)彾?，為教職工提供建言獻(xiàn)策、參與討論學(xué)校重大事項(xiàng)的機(jī)會(huì)。通過校領(lǐng)導(dǎo)接待日、青年教師座談會(huì)等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供契機(jī)，使教職工關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感，從而最大限度地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運(yùn)用。
“期望理論”指出，激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實(shí)現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強(qiáng)工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實(shí)現(xiàn)和期望值相對(duì)等的激勵(lì)。因此，行之有效的激勵(lì)措施，能使教職工感受到付出會(huì)有收獲，從而促進(jìn)教職工提高工作熱情，提升工作的主動(dòng)性，由此取得更佳的績(jī)效[6]。管理者應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)，譬如m學(xué)校開展“碩士博士化工程”、“國(guó)內(nèi)外訪學(xué)研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國(guó)內(nèi)外知名高校、科研院所、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等進(jìn)行訪學(xué)研修；實(shí)施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計(jì)劃地安排教師到對(duì)口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學(xué)生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)專業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實(shí)施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點(diǎn)加強(qiáng)教學(xué)能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機(jī)地結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強(qiáng)化理論”的應(yīng)用。
強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的'行為動(dòng)機(jī)來源于外界施加給個(gè)體身上的強(qiáng)化作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)通常被稱為正強(qiáng)化，懲罰又被稱為負(fù)強(qiáng)化。對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學(xué)校建立健全現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)制度，進(jìn)一步構(gòu)建與學(xué)校實(shí)際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學(xué)發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。不斷完善部門績(jī)效考核管理辦法、校系二級(jí)管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績(jī)效考核體系，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位責(zé)任意識(shí)和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對(duì)教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行考察、考核，落實(shí)按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平。譬如對(duì)于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個(gè)人及部門予以精神、物質(zhì)鼓勵(lì)；對(duì)于為學(xué)校攻堅(jiān)項(xiàng)目作出突出貢獻(xiàn)的教職工予以表彰；對(duì)于對(duì)學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展取得良好業(yè)績(jī)的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；定期開展如“冰心教育獎(jiǎng)”的評(píng)審工作，對(duì)優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；積極開展師德師風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)先進(jìn)典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進(jìn)全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對(duì)于消極怠工或是無故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎(jiǎng)懲分明。
4結(jié)語。
在高校的管理工作中，教職工要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中的良師益友，在學(xué)生成長(zhǎng)、成才等多個(gè)方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實(shí)效，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
【參考文獻(xiàn)】。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十三
教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對(duì)促進(jìn)雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
一、心理契約理論概述。
(一)心理契約的定義。
心理契約最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識(shí)到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強(qiáng)調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學(xué)家schein在兩者的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
20世紀(jì)80年代，rousseau等人提出不同的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念，強(qiáng)調(diào)其形成是單向的、個(gè)體的。目前，心理契約的定義尚無定論，但是學(xué)術(shù)界對(duì)其有基本共識(shí)，即心理契約是組織與個(gè)體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契約的維度及特點(diǎn)。
目前對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)界常見的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說最早是由mac-neil提出的，他認(rèn)為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來此觀點(diǎn)得到了rousseau等人的驗(yàn)證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說，即關(guān)系成分、交易成分和團(tuán)隊(duì)成員成分。，我國(guó)學(xué)者李原、郭德俊基于中國(guó)本土研究，提出心理契約在“員工對(duì)組織的責(zé)任”和“組織對(duì)員工的責(zé)任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個(gè)責(zé)任維度。
在對(duì)高校教師心理契約的研究中，研究者一致認(rèn)為，高校教師的心理契約包括學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個(gè)方面，且這兩個(gè)方面都包含交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任三個(gè)維度。交易型責(zé)任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務(wù);發(fā)展型責(zé)任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而努力;關(guān)系型責(zé)任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠?yàn)閷W(xué)校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動(dòng)態(tài)性和期望性等特點(diǎn)，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實(shí)現(xiàn)與否，與組織和個(gè)人的主觀認(rèn)知密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會(huì)發(fā)展、時(shí)間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達(dá)成一致的心理期望，是對(duì)雙方責(zé)任與義務(wù)的承諾。
(一)主觀性更強(qiáng)，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動(dòng)合同形式，教師與學(xué)校之間只對(duì)合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務(wù)負(fù)責(zé)，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學(xué)校沒有按照合同履行義務(wù)，就會(huì)導(dǎo)致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀(jì)律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時(shí)在這種只對(duì)勞動(dòng)合同負(fù)責(zé)的關(guān)系認(rèn)知下，教師對(duì)工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對(duì)等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學(xué)生、學(xué)校和社會(huì)的認(rèn)可和尊重，而民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)，在當(dāng)前社會(huì)中的影響力和認(rèn)可度不及公辦高校，導(dǎo)致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會(huì)回報(bào)也無法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對(duì)教師精神生活的不重視，往往會(huì)使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學(xué)校對(duì)物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報(bào)酬，精神上更加渴望學(xué)校、社會(huì)對(duì)自身身份的尊重和認(rèn)可，個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求也更強(qiáng)。
(三)更具動(dòng)態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對(duì)比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，容易隨時(shí)間、學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r等各種因素的影響而發(fā)生改變，導(dǎo)致彼此達(dá)成的心理契約更具動(dòng)態(tài)性。雙方的義務(wù)和職責(zé)一旦沒有達(dá)到彼此的期望，就會(huì)造成心理契約的違背或破裂。學(xué)校為留住人才，往往會(huì)出臺(tái)各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學(xué)歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對(duì)經(jīng)濟(jì)利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱、高學(xué)歷的教師，對(duì)尊重以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求更加突出。
激勵(lì)理論是研究如何通過滿足人的需求，調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種理論。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體將各種行之有效的激勵(lì)手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵(lì)客體的心理需求，與激勵(lì)客體形成互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)相互期望目標(biāo)的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵(lì)模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)，構(gòu)建長(zhǎng)效、公平的、經(jīng)濟(jì)與心理平衡的全面激勵(lì)機(jī)制。從激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)方式、激勵(lì)過程與激勵(lì)效果四個(gè)方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵(lì)模型如圖1所示。從學(xué)校和教師雙方激勵(lì)目標(biāo)出發(fā)，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)，推行全面激勵(lì)，利用情感激勵(lì)，注重公平激勵(lì)，達(dá)到教師與學(xué)校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵(lì)效果。
(一)實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，著力打造長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才激勵(lì)政策，確保教師激勵(lì)的長(zhǎng)效性和穩(wěn)定性。如學(xué)校對(duì)高職稱人才的激勵(lì)政策應(yīng)放眼未來，從未來學(xué)校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵(lì)政策，而不能局限于當(dāng)前。打造長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，需要關(guān)注和引導(dǎo)教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會(huì)到學(xué)校對(duì)他們成長(zhǎng)的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，通過建立良好的心理契約，對(duì)不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵(lì)措施，對(duì)他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導(dǎo)和規(guī)劃，使教師的`個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校長(zhǎng)效師資管理目標(biāo)相一致。
(二)推行全面激勵(lì)，關(guān)注教師需求全面激勵(lì)就是強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護(hù)、違背與修正的全過程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵(lì)手段，既要通過優(yōu)化分配制度、完善獎(jiǎng)金福利制度等方式對(duì)教師進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，又要運(yùn)用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵(lì)方式，還要建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。同時(shí)考慮不同學(xué)歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵(lì)手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵(lì)，還要注重事后激勵(lì)，對(duì)心理契約的違背給予及時(shí)的原因分析與糾正。強(qiáng)調(diào)教師個(gè)體發(fā)展的同時(shí)重視教師整體發(fā)展水平的提升。
(三)利用情感激勵(lì)，注重溝通與交流對(duì)民辦高校教師來說，正式契約的穩(wěn)定性遠(yuǎn)不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學(xué)成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵(lì)，建立情感激勵(lì)機(jī)制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進(jìn)而樂業(yè)。對(duì)教師進(jìn)行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂放松場(chǎng)所，定期組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護(hù)良性心理契約的同時(shí)，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機(jī)制，及時(shí)修正心理契約違背造成的負(fù)面激勵(lì)，引導(dǎo)教師以積極的方式釋放負(fù)面情緒，如院長(zhǎng)信箱的設(shè)立和及時(shí)處理，網(wǎng)上意見反饋平臺(tái)，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日，開展沙龍活動(dòng)等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對(duì)學(xué)校的意見建議，及時(shí)修正和化解教師和學(xué)校的矛盾，疏導(dǎo)教師的不合理需求。
(四)注重公平激勵(lì)，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。公平理論指出，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有相對(duì)值。這種相對(duì)值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進(jìn)而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學(xué)校對(duì)教師的激勵(lì)需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)環(huán)境，倡導(dǎo)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)理念，營(yíng)造和諧寬松、積極進(jìn)取、互助信任的文化氛圍，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的信任度與忠誠(chéng)度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績(jī)效。
總之，基于心理契約理論，對(duì)民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)質(zhì)上就是充分重視學(xué)校與教師之間無形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點(diǎn)，有針對(duì)性地構(gòu)建激勵(lì)模型，重視長(zhǎng)效、全面、公平的激勵(lì)，有效運(yùn)用情感激勵(lì)的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實(shí)現(xiàn)教師資本增值，達(dá)到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十四
論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識(shí)傳播和人才的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高管理效能，調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點(diǎn)。激勵(lì)是高校教師管理工作的核心。在分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有釗1對(duì)性地健全和完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、加強(qiáng)學(xué)校吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力有重大意義。
(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。
有效的激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個(gè)結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動(dòng)地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
(二)調(diào)動(dòng)教師積極性，提高工作效率。
高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時(shí)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽(yù)和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過有效的激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性和主動(dòng)性，在多方面需求得到滿足的同時(shí)，更積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
有效的教師激勵(lì)不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實(shí)施各種靈活的激勵(lì)措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，便于吸引外部?jī)?yōu)秀人才，同時(shí)加強(qiáng)本校教師的積極性和主動(dòng)性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個(gè)健全完善的激勵(lì)機(jī)制，無論內(nèi)外環(huán)境都會(huì)增強(qiáng)學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實(shí)際管理工作中仍存在一些問題:比如激勵(lì)方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評(píng)聘不科學(xué)，致使激勵(lì)措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵(lì)功能弱化和虛化等。這些問題的存在會(huì)使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點(diǎn)，對(duì)構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制有借鑒價(jià)值、影響較大、比較成熟的.激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和調(diào)整型激勵(lì)理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來進(jìn)行分析。
(一)需要層次理論。
需要層次理論是由美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級(jí)到高級(jí)的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會(huì)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。只有在低一級(jí)需要滿足的基礎(chǔ)上才會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要。并且不同人或同一個(gè)體在不同時(shí)期會(huì)有不同的需要。在實(shí)際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級(jí)別，才能定位其實(shí)際需要的層次，對(duì)癥下藥，真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(二)雙因素理論。
雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指當(dāng)它存在時(shí)可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵(lì)因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。
(三)公平理論。
目標(biāo)設(shè)置理論由美國(guó)管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對(duì)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用。其設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績(jī)效，由績(jī)效而獲得報(bào)酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對(duì)激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來。
激勵(lì)機(jī)制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個(gè)方面來健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵(lì)方式。
(一)從制度和組織環(huán)境層面來講。
《中國(guó)教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對(duì)教職工實(shí)行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實(shí)績(jī)拉開差距?！备咝＝處熎溉沃谱?986年實(shí)施以來，對(duì)高校教師隊(duì)伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國(guó)高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國(guó)教師聘任制正由評(píng)聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績(jī)聘任”的新機(jī)制。發(fā)達(dá)國(guó)家高校的教師隊(duì)伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動(dòng)和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實(shí)現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國(guó)可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會(huì)、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)的完全聘任制。具體工作從以下幾個(gè)方面來開展:在人才引進(jìn)上，要實(shí)行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費(fèi)和人浮于事的情況:在人才的考評(píng)上，實(shí)行教師評(píng)聘制，要根據(jù)教師的實(shí)際工作績(jī)效和潛在的工作能力來評(píng)定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時(shí)且考核合理的績(jī)效考核體系。在分配制度上，實(shí)行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級(jí)，根據(jù)教師的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人為本，營(yíng)造積極和諧的組織環(huán)境。
通過堅(jiān)持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機(jī)制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動(dòng)參與到學(xué)校的管理中來，通過管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識(shí)，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會(huì)激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識(shí)。首先，要堅(jiān)持校務(wù)公開，對(duì)教師關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，要及時(shí)公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機(jī)制。充分發(fā)揮教代會(huì)的作用，積極組織教師座談會(huì)，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識(shí)。其間要通過促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機(jī)制。最后，營(yíng)造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十五
首先，高校教學(xué)管理陳舊與落后的理念呼喚激勵(lì)理論的介入。管理理念在整個(gè)高校的管理過程中起著支配與主導(dǎo)的作用，決定著管理的效果與質(zhì)量的好壞。隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，以人為本的管理理念已經(jīng)慢慢地成為了管理領(lǐng)域主要的管理方式，被很多管理者所認(rèn)同和采用。但是，由于高校的管理長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)的管理理念———經(jīng)驗(yàn)管理以及行政管理的影響，使得管理者與被管理者之間界限分明，不能充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)教師的主體地位，實(shí)現(xiàn)教師參與教學(xué)管理的共贏局面。對(duì)于當(dāng)前高校教學(xué)管理理念落后所造成的不足，激勵(lì)理論具有天然的修補(bǔ)性。它是在信息技術(shù)快速發(fā)展條件下誕生和發(fā)展的，能夠妥善應(yīng)對(duì)信息時(shí)代給高校管理工作帶來的各種挑戰(zhàn)。激勵(lì)理論名為“激勵(lì)”，暗含其是一種能夠調(diào)動(dòng)主體積極性的理論。而當(dāng)下正是“以人為本”的時(shí)代，激勵(lì)理論作為一種對(duì)個(gè)人主體性尊重的理論，作為一種弘揚(yáng)人性的理論，能夠充分調(diào)動(dòng)人們?cè)诟咝＝虒W(xué)管理工作中的積極主動(dòng)性，進(jìn)而為解決當(dāng)前教學(xué)管理中存在問題提供保障。其次，過于注重行政化管理的高校教學(xué)管理模式呼喚激勵(lì)理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)。一些高校教學(xué)管理的行政化色彩濃厚。主要體現(xiàn)在：教學(xué)管理的過程中行政指令過強(qiáng)，教師參與管理的程度低；在教學(xué)方式與方法的管理上，過于強(qiáng)調(diào)整齊劃一，缺乏靈活性；在教學(xué)管理過程中注重采用從上而下的監(jiān)管方式，而對(duì)激發(fā)教師內(nèi)在動(dòng)力的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)措施則較輕視。高校教學(xué)管理工作濃厚的行政化色彩，不利于提高學(xué)校教學(xué)管理工作的實(shí)效，使高校廣大教師的高效教學(xué)大打折扣。而激勵(lì)理論作為一種彰顯個(gè)人權(quán)益、倡導(dǎo)滿足個(gè)chinaadulteducation/8中國(guó)成人教育人需求的理論，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們?cè)诮虒W(xué)管理工作的積極主動(dòng)性，提高教學(xué)服務(wù)工作質(zhì)量都具有重要意義。最后，激勵(lì)理論可以解決目前高校教學(xué)管理考核中存在的很多問題，比如考核內(nèi)容的選擇、方式方法的選擇、學(xué)術(shù)與教學(xué)的平衡等。其中，最后一點(diǎn)尤為嚴(yán)重。部分高校教學(xué)管理過程對(duì)行政的管理重于對(duì)學(xué)術(shù)科研的管理，這是高校管理的失衡體現(xiàn)。這種失衡導(dǎo)致教學(xué)受輕視，科研成績(jī)被過于強(qiáng)調(diào)夸大。在政策的不合理傾斜下，很多高校教師為了完成科研而忽視了教學(xué)，同時(shí)，高校對(duì)教師的績(jī)效考核過于簡(jiǎn)單容易，高校學(xué)生普遍“入口困難出口容易”的危象不僅讓擺托高考?jí)毫Φ拇髮W(xué)生過于放松，也導(dǎo)致教師沒有教學(xué)的壓力，疏于對(duì)教學(xué)任務(wù)以及重難點(diǎn)的鉆研。作為一種以倡導(dǎo)滿足個(gè)人更高層次需要為基礎(chǔ)的理論，激勵(lì)理論對(duì)于平衡教學(xué)管理工作、引導(dǎo)教師妥善處理教學(xué)與科研工作之間的關(guān)系等具有重要價(jià)值。
（一）以人為本：樹立現(xiàn)代化的高校教學(xué)與管理理念。
人本主義的管理思想是一種具有現(xiàn)代管理理念的思想，它的核心是強(qiáng)調(diào)人的重要性，以人為中心，以科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)，充分激勵(lì)和調(diào)動(dòng)被管理者的工作積極性與創(chuàng)造性，為“人”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，從而有效地提高了管理效率，達(dá)到工作目標(biāo)。首先，高校教學(xué)管理應(yīng)有一個(gè)最高理想與最高理念，那就是教職員工第一。把“人”即“教職員工”的`地位提高到組織活動(dòng)以及決定高校存亡的重要戰(zhàn)略地位上。這種思想與學(xué)生至上的管理理念相反，它超越了學(xué)生至上的管理思想。在激勵(lì)理論以人為本的理念指導(dǎo)下，高校教學(xué)管理具有前瞻性，激勵(lì)教職員工通過學(xué)習(xí)和自身的內(nèi)在需求的外化，具備一定的能力，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)生至上。其次，激勵(lì)原則是高校教學(xué)管理人本管理的主要手段，在經(jīng)濟(jì)時(shí)代要充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人的工作動(dòng)能，必須建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激勵(lì)制度也是以人為本管理理念的主要管理方式。最后，對(duì)教職員工需求的滿足是以人為本管理理念的出發(fā)點(diǎn)與歸宿。一方面要關(guān)心教職員工對(duì)于物質(zhì)的需求，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增加教職員工的收入；另一方面要關(guān)心教職員工的精神需求以及身心健康情況，尊重教職員工，與教職員工平等交流，在管理中以實(shí)現(xiàn)和滿足教職員工的一切要求為出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)。高校教學(xué)管理在踐行以人為本的管理理念過程中，應(yīng)該以促進(jìn)和滿足教師的需求、發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)與歸宿，將教師放在教學(xué)管理的重要地位，因此高校管理工作要樹立這樣的思想：要使學(xué)生得到發(fā)展與成長(zhǎng)，應(yīng)該讓教師得到發(fā)展與提高；要挖掘?qū)W生的創(chuàng)造力與智慧，要激發(fā)教師的創(chuàng)造力與智慧。高校應(yīng)該轉(zhuǎn)化管理的對(duì)象與重點(diǎn)，將管理事務(wù)轉(zhuǎn)化為管理人，學(xué)校的任何政策制度以及措施的制定都應(yīng)該以人本管理為主導(dǎo)思想，而且在實(shí)行以人為本的管理理念過程中應(yīng)該在高校從上至下在教學(xué)管理的方方面面體現(xiàn)人本情懷。
（二）剛?cè)嵯酀?jì)：建立柔性與剛性結(jié)合的教學(xué)管理機(jī)制。
柔性管理是一種以人為本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。這種控制是以滿足和順應(yīng)人的心理為基礎(chǔ)的，引導(dǎo)教職員工從內(nèi)向外地自發(fā)積極主動(dòng)工作，而不是通過硬性的制度與政策來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。高校教師具有較高的知識(shí)水平，對(duì)事物有著成熟與獨(dú)到的見解，他們思維活躍，對(duì)管理更傾向于以理服人，柔性管理的理念與高校教師的心理以及勞動(dòng)特點(diǎn)相吻合。因此，高校應(yīng)該重視對(duì)教師柔性化的管理，對(duì)教師的管理中融進(jìn)關(guān)愛之情。這樣才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的管理之路。
（三）“教”“研”平衡：處理好教學(xué)與科學(xué)研究之間的關(guān)系。
首先，高校應(yīng)該堅(jiān)持教學(xué)為主導(dǎo)，科研為教學(xué)服務(wù)的原則?？蒲幸瓿尚б孓D(zhuǎn)化，以研促教，以教促研，用科研完成教學(xué)效率的提高，在教學(xué)的過程中滲透科研，將科學(xué)研究的過程搬到課堂，將二者有效結(jié)合，使其成為一個(gè)統(tǒng)一的過程。一方面，教學(xué)過程中，尤其是師生在進(jìn)行討論的時(shí)候展開科研；另一方面，教師和學(xué)生要善于將科研的思維與態(tài)度運(yùn)用在教學(xué)中，使課堂充滿探索與發(fā)現(xiàn)的特征，這樣可以促進(jìn)教師與學(xué)生雙方共同的發(fā)展與進(jìn)步。
（四）全面科學(xué)：建立和健全教學(xué)工作的考核與評(píng)價(jià)體制。
對(duì)教學(xué)工作的考核包括對(duì)教學(xué)結(jié)果的考核、對(duì)教學(xué)行為的考核以及對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核三個(gè)方面。首先，對(duì)教學(xué)結(jié)果的考核，應(yīng)該與教師的考核績(jī)效掛鉤，包括對(duì)教師日常教學(xué)的計(jì)劃制定、對(duì)教學(xué)方法的設(shè)計(jì)與使用等。其次，對(duì)教學(xué)行為的考核，主要是對(duì)教師工作態(tài)度與工作能力的考核。目前沒有絕對(duì)科學(xué)的考核方法，但是，目前主要采用這兩種方式：一是通過聽課、學(xué)生的反饋，對(duì)教師的工作行為直接給予評(píng)價(jià)與評(píng)估；二是通過教師的備課本、學(xué)生的作業(yè)本或者出勤等情況進(jìn)行考核，也可以通過學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)對(duì)教師的教學(xué)行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。最后，對(duì)教學(xué)工作質(zhì)量的考核。一是對(duì)考核的對(duì)象要有全面的把握，多角度、多方位、多層次地客觀地進(jìn)行評(píng)估；二是對(duì)考核內(nèi)容的選擇要恰當(dāng)與合理，考核的內(nèi)容應(yīng)該是教師教學(xué)內(nèi)容的濃縮與重點(diǎn)，考核要抓住教學(xué)工作的本質(zhì)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)；三是考核的手段應(yīng)該多樣化，秉承質(zhì)化和量化相結(jié)合的原則；四是考核體系在考核的過程中應(yīng)該不斷地進(jìn)行完善，提高考核體系的可操縱性、信度以及效度。高校應(yīng)該根據(jù)自己的校情，設(shè)立合理的激勵(lì)制度。但是，在設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)該遵循以人為本、公平有效、物質(zhì)與精神相結(jié)合、按需激勵(lì)、差異性、制度與人性化相結(jié)合等原則。激勵(lì)制度的實(shí)施以高校教師的需求為基礎(chǔ)，在科學(xué)原則下進(jìn)行實(shí)施激勵(lì)行為，能更好地去滿足教師的需求。
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