做總結(jié)是為了讓我們更加清晰地認識到問題所在，進而找到解決問題的方法。需要充分了解總結(jié)的要求和目的，才能寫出令人滿意的總結(jié)。以下是一些經(jīng)典的總結(jié)范文，希望能夠給我們帶來一些靈感和思考。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇一
前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》和《在京中央國家機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》，這兩類機關(guān)事業(yè)單位工作人員都被納入了職工養(yǎng)老保險，同時為他們建立職業(yè)年金制度。
職業(yè)年金其實就是一種補充養(yǎng)老保險，根據(jù)單位性質(zhì)的不同有著不同的叫法，企業(yè)參加的一般稱為企業(yè)年金，機關(guān)事業(yè)單位參加的則稱為職業(yè)年金。企業(yè)年金發(fā)展較早，因此在介紹職業(yè)年金時，不妨以企業(yè)年金為例。據(jù)市人力社保局相關(guān)負責(zé)人介紹，相比職工基本養(yǎng)老保險，企業(yè)年金制度發(fā)展的時間還不長，建立年金的也僅是經(jīng)濟實力比較雄厚的少數(shù)企業(yè)，因此很多市民對此知之甚少。目前，絕大多數(shù)企業(yè)職工都參加了職工基本養(yǎng)老保險，但這種保險基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國人口老齡化趨勢又日趨嚴重，未來養(yǎng)老保險基金將會面臨沉重的支付壓力。如果企業(yè)能給職工再建立一份補充養(yǎng)老保險，那他們退休之后就能再享受到更高的養(yǎng)老待遇。
目前，北京市已有不少企業(yè)建立了企業(yè)年金，但大多還是經(jīng)濟實力比較強的國有大中型企業(yè)如石油、電力、煙草類壟斷性企業(yè)等，民營及其他企業(yè)建立年金計劃的比較少。因此，應(yīng)當采取必要的措施鼓勵和扶持更多的企業(yè)廣泛建立企業(yè)年金。在推行機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后，也需要相應(yīng)建立職業(yè)年金。
年金可投資市場化運營。
與養(yǎng)老保險基金不同的是，企業(yè)年金實行的是完全的市場化運營，可以按照國家規(guī)定投資運營。比如說銀行存款、國債、萬能保險產(chǎn)品、投資連結(jié)保險產(chǎn)品、證券投資基金、股票，以及信用等級在投資級以上的金融債等金融產(chǎn)品。社會上有大量的企業(yè)年金管理機構(gòu)，包括工商、建設(shè)、交通等銀行機構(gòu)，以及平安、太平、泰康等保險機構(gòu)，中信、華寶等信托機構(gòu)，大量的企業(yè)委托他們管理企業(yè)年金，這些專業(yè)的機構(gòu)會為企業(yè)制定年金資金的投資策略，盡可能使企業(yè)的利益最大化。
去年三季度人均領(lǐng)8000多。
員工個人要交多少錢呢?按照新出臺的兩個文件規(guī)定，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資基數(shù)的4%繳費。舉例來說，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來繳納年金。
員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領(lǐng)取待遇。可以拿到多少錢呢?這個要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國企業(yè)年金基金業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)摘要”。20三季度，全國有75152家企業(yè)建立了企業(yè)年金，2314.23萬名職工參加，累計基金達9007.63億元?；甬斨械囊徊糠直挥脕磉M行投資，實際運作的資產(chǎn)為8743.83億元，當季的投資收益為負114.35億元。當年以來的累計收益為482.15億元。當季度有49.88萬人領(lǐng)取了待遇，其中5.85萬人是一次性領(lǐng)取，44.03萬人是分期領(lǐng)取;總共領(lǐng)取了60.43億元，一次性領(lǐng)取的有25.1億元，分期領(lǐng)取的有35.33億元。照此計算，以分期領(lǐng)取的為例，年三季度，平均每人領(lǐng)了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢了2015年一、二季度的數(shù)據(jù)，這個數(shù)字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯的收入。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇二
知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標的員工進行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權(quán)期權(quán)制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓(xùn)制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。
知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。
知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準確，并且主要在遠期實現(xiàn)的知識成果與員工的遠期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。
知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?/p>
知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒１热缈梢詥T工的名字命名某某工藝、某某營銷經(jīng)驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。
在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環(huán)。
6、知識老化員工淘汰制度。
對于不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標的員工應(yīng)建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進企業(yè)知識管理目標的實現(xiàn)。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)5%之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進者以機會，又給每個人以壓力。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇三
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細內(nèi)容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標?！凹睢笔且詽M足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的意愿[1]，激勵作為調(diào)動人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發(fā)揮激勵作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵措施，創(chuàng)造一個保障充分，獎懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵的方法，運用各種激勵方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現(xiàn)組織目標。再次，實現(xiàn)自我價值的需要。每個人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個人才智，體現(xiàn)自我價值。為此管理者要設(shè)法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助。
彰顯個性關(guān)懷的人本原則有效的激勵應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動人的積極性。管理應(yīng)充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要?，F(xiàn)實工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵原則人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發(fā)點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發(fā)展變化過程，當某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當?shù)剡x擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現(xiàn)出來。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇四
研究我國中小企業(yè)現(xiàn)行內(nèi)部會計控制進行，發(fā)現(xiàn)公司存在法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)部會計控制體系不健全、管理人員未能正確認識內(nèi)部會計控制、企業(yè)文化建設(shè)不合理等問題，并針對存在的問題進行研究，結(jié)合相關(guān)理論展開分析，并討論問題出現(xiàn)的各種原因，從公司組織架構(gòu)及內(nèi)部控制的關(guān)鍵流程等方面提出改進建議，力求建立出適合我國中小企業(yè)的內(nèi)部會計控制體系。
內(nèi)部會計控制；控制體系；控制環(huán)境
隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，控制在管理中的重要性程度正在不斷提高，內(nèi)部會計控制的重要性也會被越來越多的人們所認識。內(nèi)部會計控制作為由管理當局為履行管理目標而建立的一系列規(guī)則、政策和程序， 與公司治理及公司管理密不可分。
（一）內(nèi)部會計控制概念界定
我國財政部2001年6月頒布了《內(nèi)部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范（試行）》等一系列內(nèi)部會計控制制度。內(nèi)部會計控制規(guī)范指出：內(nèi)部會計控制是指單位為了提高會計信息質(zhì)量， 保護資產(chǎn)的安全、完整，確保有關(guān)法律和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。
（二）內(nèi)部會計控制的目標
按照理論界對內(nèi)部會計控制目標的認識，企業(yè)內(nèi)部會計控制目標按照內(nèi)容層次大致可劃分為：一是建立健全企業(yè)內(nèi)部會計控制制度是實施企業(yè)會計控制的首要控制目標；二是差錯防弊及時準確會計控制目標；三是財產(chǎn)物資安全完整會計控制目標；四是業(yè)務(wù)活動健康運行會計控制目標；五是風(fēng)險控制系統(tǒng)有效會計控制目標；六是會計資料失真會計控制目標；七是會計信息及時有用會計控制目標；八是管理制度健全完善會計控制目標；九是管理效率真實高效會計控制目標；十是國家法規(guī)貫徹執(zhí)行會計控制目標；十一是經(jīng)濟效益不斷提高會計控制目標；十二是職業(yè)道德完善升華會計控制目標。
（三）內(nèi)部會計控制的內(nèi)容
企業(yè)內(nèi)部會計控制的內(nèi)容非常廣泛，它不僅涉及企業(yè)的各個崗位、員工，而且還覆蓋了企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程?！秲?nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》將內(nèi)部會計控制劃分為貨幣資金、實物資產(chǎn)、對外投資、工程項目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費用、擔(dān)保等經(jīng)濟業(yè)務(wù)內(nèi)容。
（四）內(nèi)部會計控制的方法
內(nèi)部會計控制的方式是針對其內(nèi)容設(shè)計的措施、程序和方法以及風(fēng)險防范手段。對于不同的控制內(nèi)容應(yīng)制定相應(yīng)的控制方式。我國《內(nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》列示的主要控制方法有：不相容職務(wù)相互分離控制、授權(quán)批準控制、會計系統(tǒng)控制、預(yù)算控制、財產(chǎn)保全控制、風(fēng)險控制、內(nèi)部報告控制、電子信息技術(shù)控制等。
根據(jù)我國中小企業(yè)的特點，其內(nèi)部會計控制一般具有以下幾個特點。
（一）內(nèi)部會計控制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容簡單
我國中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資金大多來自于家庭的財產(chǎn)積累，或者通過小范圍的籌資而取得，這種籌資方式導(dǎo)致了大多數(shù)的中小企業(yè)在以后的資產(chǎn)規(guī)模很小，同時也決定了企業(yè)內(nèi)部會計控制的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容比較簡單，大多集中在與企業(yè)的主營業(yè)務(wù)相關(guān)的環(huán)節(jié)上。
（二）內(nèi)部會計控制受重視程度較低
我國中小企業(yè)主要是自籌資金，從而導(dǎo)致中小企業(yè)所有權(quán)比較集中，經(jīng)營權(quán)也比較集中。大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營者即是企業(yè)資產(chǎn)的所有者，他們集中了企業(yè)經(jīng)營所必須的決策權(quán)力，對企業(yè)成敗起決定作用。
（三）以重要項目的內(nèi)部會計控制為主
正如前面所述，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對簡單，管理系統(tǒng)沒有大企業(yè)那么復(fù)雜，所以其內(nèi)部會計控制目標主要是其確保會計信息的可靠性以及資產(chǎn)的真實性和完整性為主。因此主要是對現(xiàn)金、應(yīng)收賬款、采購、資產(chǎn)管理、投資融資等重要項目實施程序控制和人員控制。
（四）以交叉審核為主要方法
由于中小企業(yè)用人少，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也比較簡單，常用的手法是交叉審核。這樣就可以用少數(shù)工作人員，相互交叉審核個人工作，從而達到防止錯誤和舞弊的目的。
（五）企業(yè)人員整體素質(zhì)不高
在我國的中小企業(yè)中普遍存在經(jīng)營者文化素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)老化，經(jīng)營管理水平不高等現(xiàn)象，而且會計人員整體素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平偏低，這就容易造成在內(nèi)部會計控制的失控。
（一）中小企業(yè)內(nèi)部會計控制存在的問題
目前，我國很多中小企業(yè)的內(nèi)部會計控制很不理想主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是法人治理結(jié)構(gòu)不完善，在實際工作中，"內(nèi)部人控制"現(xiàn)象普遍，董事會獨立性嚴重弱化，監(jiān)事會成主要由公司職工和股東代表組成，在行政關(guān)系上受制于董事會，監(jiān)督作用難以發(fā)揮；二是內(nèi)部會計控制體系不健全；三是對內(nèi)部會計控制的監(jiān)督檢查不力，內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督的效果都不明顯；四是管理者對內(nèi)部會計控制不重視；五是會計人員整體素質(zhì)不高，現(xiàn)階段，我國會計人員整體素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平仍然偏低，對會計人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)也流于形式；六是用人觀念非常落后，中小企業(yè)在用人機制上重視忠誠度而不重視才能，企業(yè)的大多數(shù)關(guān)鍵崗位都是由家族成員擔(dān)任，希望一次規(guī)避舞弊風(fēng)險；七是企業(yè)文化建設(shè)沒有引起足夠重視。
（二）中小企業(yè)內(nèi)部會計控制問題的成因分析
從我國的實際情況來看，之所以內(nèi)部會計控制沒有起到作用以致嚴重失控，主要原因在于：
1、缺乏適合中國國情的內(nèi)部會計控制模式
目前，我國也有相當一部分中小企業(yè)建立了內(nèi)部會計控制，但是它們沒有能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況來設(shè)置內(nèi)部會計控制，而是照搬了大公司的內(nèi)控制度。
2、企業(yè)內(nèi)部缺乏制衡機制
作為所有者代表公司董事會很大程度上掌握在內(nèi)部人手中，既不能充當所有者的“守護神”，又不能代表所有者對經(jīng)營者進行監(jiān)督，董事會的監(jiān)控作用嚴重弱化。這種權(quán)責(zé)不清的公司治理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致已有的內(nèi)部會計控制系統(tǒng)形同虛設(shè)。
3、管理者風(fēng)險意識差
當風(fēng)險來臨時，沒有相應(yīng)的風(fēng)險防范機制有效的發(fā)現(xiàn)風(fēng)險、化解風(fēng)險，只是家庭中比較權(quán)威的人員內(nèi)部商量決定處理辦法，整個過程沒有科學(xué)依據(jù)和有效的技術(shù)支撐，單憑企業(yè)家的經(jīng)驗。
4、缺乏有效的內(nèi)部控制活動
針對我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制所存在的問題來看，企業(yè)內(nèi)部幾乎不存在有效的控制活動，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實亡，未實際發(fā)生作用，總經(jīng)理往往做出決策不需要任何程序性的規(guī)定。
5、缺乏對內(nèi)部會計控制制度實施情況的監(jiān)督與考核
為了保證企業(yè)內(nèi)部控制制度能有效的發(fā)揮作用，并使之不斷得到完善，企業(yè)必須定期對內(nèi)部會計控制制度的執(zhí)行情況進行檢查與考核但是中小企業(yè)并沒有對執(zhí)行情況進行檢查，導(dǎo)致一些管理者視制度與規(guī)則為擺設(shè)，在管理決策中表現(xiàn)為主觀性、隨意性、盲目性，甚至營私舞弊，從而導(dǎo)致內(nèi)控得不到保障。
（一）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)
建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)是有效實施現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部會計控制的基礎(chǔ)。針對股東大會、董事會、獨立董事、監(jiān)事會、經(jīng)理層和審計委員會等不同的權(quán)力主體確立控制權(quán)，使各權(quán)力主體之間形成不同的權(quán)力邊界和相互制衡，防止內(nèi)部人控制。
（二）優(yōu)化企業(yè)會計控制體系
企業(yè)內(nèi)部會計控制體系的設(shè)置應(yīng)該是體現(xiàn)內(nèi)部控制目標的關(guān)鍵點設(shè)置。包括
一、合法經(jīng)營目標；
二、運行高效目標；
三、資產(chǎn)安全目標；四、會計信息質(zhì)量目標；五、糾錯和防范目標。
（三）加強中小企業(yè)內(nèi)外監(jiān)督力度
內(nèi)部審計是內(nèi)部會計控制體系的一個重要方面。內(nèi)部審計應(yīng)做好以下工作：第一，規(guī)范內(nèi)部審計工作的全過程。第二，拓寬稽核范圍。第三，提高審計人員素質(zhì)。第四，使內(nèi)部審計外部化。
（四）提高企業(yè)管理者的內(nèi)部會計控制意識
企業(yè)管理者對內(nèi)部會計控制制度的建立健全以及運行起著關(guān)鍵作用，因此必須提高現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部會計控制的重視程度?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)強化以人為本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的種種特權(quán)，對違反制度的人員，不分職位高低，在批評教育的基礎(chǔ)上，按有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。
（五）提高會計人員素質(zhì)
會計人員素質(zhì)是加強內(nèi)部會計控制的關(guān)鍵，企業(yè)要通過科學(xué)合理的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考核、獎勵、晉升、淘汰等辦法，提高財會人員整體素質(zhì)。在要建立考核、獎勵、晉升、淘汰機制，定期對會計人員進行業(yè)績、道德品質(zhì)、思想操守等綜合考核，獎優(yōu)罰劣，充分激發(fā)會計人員的積極性和責(zé)任感。
（六）規(guī)范企業(yè)文化
規(guī)范企業(yè)文化，有利于創(chuàng)造決策實施的內(nèi)部控制環(huán)境。企業(yè)要想立足社會必須由企業(yè)文化作為精神支柱，它不僅能夠解釋企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營情況，更重要的是它還向企業(yè)內(nèi)部員工指出企業(yè)最先需要解決的事項。
[1]高虹.如何加強中小企業(yè)內(nèi)部會計控制制度[j].現(xiàn)代企業(yè)教育,2009,(12).
[2]李六一.試析企業(yè)內(nèi)部會計控制現(xiàn)狀及改進措施[j].知識經(jīng)濟,2007,(10).
[3]葉江虹.我國企業(yè)內(nèi)部會計控制現(xiàn)狀探析[j].管理科學(xué)文摘,2007,(5).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇五
農(nóng)業(yè)大國的基本國情，決定了我國需要重視農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。的中央一號文件堅持了穩(wěn)糧增收、提質(zhì)增效、創(chuàng)新驅(qū)動的總要求，并圍繞“強化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新驅(qū)動作用”明確提出了體制機制和政策創(chuàng)新的方向。，一號文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號文件，指出要發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)，因此提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經(jīng)濟科技的進步，我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展水平與發(fā)達國家距離有所減小，成就顯著?？陀^來看，成就值得肯定，但問題也不容忽視，雖然國家已出臺相關(guān)政策來調(diào)動農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當前我國農(nóng)業(yè)科技發(fā)展緩慢、動力不足，推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和開展農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化過程中面臨一定困難，應(yīng)努力尋求解決辦法來解決農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新動力不足的問題。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇六
近年來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國中小企業(yè)也獲得了較快的發(fā)展，然而發(fā)展中的中小企業(yè)也面臨著各種各樣的問題，如內(nèi)部會計控制缺失或失效、風(fēng)險管理意識較差等。這些問題直接影響了中小企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文在分析我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制中存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了幾點對策。
中小企業(yè) 內(nèi)部會計控制 對策
改革開放以來，我國經(jīng)濟獲得了迅猛發(fā)展，在此背景下我國的中小企業(yè)也取得較大的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計，截至2012年底我國中小企業(yè)總數(shù)已占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造了我國60%左右的國民生產(chǎn)總值，解決了我國80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)?？梢哉f中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。
然而，目前我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著很多方面的問題，其中最為突出的問題便是我國的中小企業(yè)內(nèi)部會計控制制度不健全，內(nèi)部會計控制水平較低。隨著這些中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些問題對中小企業(yè)的進一步發(fā)展的制約作用也越來越明顯。因此，我國的中小企業(yè)要想更好的應(yīng)對未來發(fā)展過程中的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，就必須要加強自身的內(nèi)部會計控制制度建設(shè)。
內(nèi)部會計控制的內(nèi)涵。企業(yè)的內(nèi)部會計控制是指對企業(yè)會計活動的有效性和會計記錄、會計報表的真實性、可靠性有直接影響的內(nèi)部控制。具體來說就是企業(yè)為了有效管理會計工作而制定的各種組織、程序、分工、標準、方法、規(guī)程和守則。內(nèi)部會計控制是由一系列具體的控制環(huán)節(jié)和控制措施組成，其基本目的在于保護會計資料的完整性、可靠性和真實性，同時也是為了更好的保護企業(yè)財產(chǎn)安全。
內(nèi)部會計控制的意義。中小企業(yè)做好內(nèi)部會計控制可以使企業(yè)較好的保證會計法律、方針、政策在本企業(yè)內(nèi)部的貫徹執(zhí)行。同時還能有效的維護企業(yè)資產(chǎn)和資源的完全和有效使用，此外，企業(yè)較高的內(nèi)部會計控制水平也能較好的防范和規(guī)避企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的風(fēng)險?？傊?，中小企業(yè)內(nèi)部控制制度的完善對于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。
目前我國中小企業(yè)在內(nèi)部會計控制方面存在很多問題，具體表現(xiàn)為以下幾方面：
內(nèi)部控制制度不健全。目前，多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部控制制度不夠全面，沒有覆蓋所有的部門和人員，沒有滲透到企業(yè)各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域和各個操作環(huán)節(jié)，使中小企業(yè)會計工作秩序混亂、核算不實而造成會計信息失真現(xiàn)象極為嚴重。如不少企業(yè)常規(guī)票據(jù)分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會計人員分工中的“內(nèi)部牽制”原則均沒有建立，甚至一些小企業(yè)沒有正規(guī)的財會部門，會計、出納、審核等事項由一個人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，以此為依據(jù)編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會計報表及一系列的會計分析等也就毫無意義。
企業(yè)費用支出失控，潛在虧損增加。企業(yè)員工利用費用報銷制度的漏洞，揮霍浪費，加大企業(yè)的期間費用開支;有的企業(yè)由于財產(chǎn)物資內(nèi)部控制松弛，未對存貨的采購、驗收、運輸、保管、付款等環(huán)節(jié)進行嚴格分離，存貨的發(fā)出未按規(guī)定程序辦理領(lǐng)用出庫，財務(wù)與倉庫保管、記賬人員未按期對賬，未按規(guī)定時間進行財產(chǎn)清查和盤點，對多年來的實物資產(chǎn)毀損、短缺、積壓、滯銷和報廢等不作處理，致使巨額潛虧隱藏在庫存中。
內(nèi)部會計控制主體的職業(yè)素養(yǎng)較低。中小企業(yè)財會人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)跟不上，一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進財會隊伍，思想素質(zhì)差，業(yè)務(wù)一知半解，連正常的會計業(yè)務(wù)都處理不好，更談不上內(nèi)部控制制度的運用。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對會計制度、會計準則一竅不通，卻目無法規(guī)，獨斷專行，勢必給企業(yè)造成不可挽回的損失，使本就資金緊張的企業(yè)舉步維艱。
缺乏有效的監(jiān)督機制。目前我國對于企業(yè)監(jiān)督雖然已經(jīng)形成了包括政府監(jiān)督和社會監(jiān)督在內(nèi)的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但是由于我國中小企業(yè)數(shù)量眾多，并且財務(wù)制度不健全、信息披露機程度較低，再加上政府相關(guān)人員數(shù)量有限以及社會監(jiān)督的不完善不健全，導(dǎo)致我國中小企業(yè)缺乏改進的外在動力，除非企業(yè)遭受很大的損失，否則企業(yè)內(nèi)部會計控制制度建設(shè)很難引起企業(yè)管理層的重視。
鑒于我國中小企業(yè)在內(nèi)部會計控制方面遇到的這些問題，筆者在進行相關(guān)深入思考的基礎(chǔ)上給出幾點改進對策。
加快建立完善企業(yè)的內(nèi)控體系。首先，中小企業(yè)要盡快建立本企業(yè)的組織規(guī)劃控制機制，避免使某些相互聯(lián)系的職務(wù)集中于一個人身上。其次，還要建立企業(yè)各項事務(wù)的授權(quán)批準制度從而對企業(yè)內(nèi)部各部門或職員處理的經(jīng)濟業(yè)務(wù)權(quán)限加以控制。最后，中小企業(yè)還可以安排專門的部門和人員來實施內(nèi)控監(jiān)督和評價，提出建議，督促各個內(nèi)控環(huán)節(jié)不斷改進控制，增強規(guī)范內(nèi)控制度與有效執(zhí)行制度的自覺性，使企業(yè)干部職工積極參與到內(nèi)部控制的體系中去。
加強企業(yè)預(yù)算控制，規(guī)范經(jīng)費支出。賬、錢、物分管原則從目前中小企業(yè)內(nèi)部控制的主要問題來看，嚴格貫徹賬、錢、物分管原則是內(nèi)控制度設(shè)計的重中之重。任何一項經(jīng)濟業(yè)務(wù)都要按照既定的程序和手續(xù)辦理，多人經(jīng)手，共同負責(zé)，努力克服貨幣資金、財產(chǎn)物資及有關(guān)賬簿的管理混亂現(xiàn)象，防止企業(yè)資產(chǎn)的流失。同時企業(yè)的各項經(jīng)費支出要嚴格按照企業(yè)規(guī)定程序申領(lǐng)，杜絕隨意支出、超額支出現(xiàn)象。
不斷提高企業(yè)內(nèi)部會計人員的職業(yè)素養(yǎng)。中小企業(yè)可通過定期開展高級會計人才專業(yè)知識技能培訓(xùn)活動，通過活動，廣泛宣傳和推廣各項新出臺的會計政策、法律法規(guī)，利于中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及會計人員及時了解最新的會計知識，快速讀懂會計報表，進而提高分析財務(wù)報表的能力，從而做出合理的科學(xué)的財會決策。
加強中小企業(yè)的內(nèi)部會計監(jiān)督力度。中小企業(yè)應(yīng)以內(nèi)部會計控制的相關(guān)要求為依據(jù)，完善并實施內(nèi)部會計控制制度。為使內(nèi)部會計控制制度發(fā)揮出其應(yīng)有作用，中小企業(yè)必須對內(nèi)部會計控制制度執(zhí)行情況進行定期的檢查和考核，以掌握好中小企業(yè)內(nèi)部會計控制制度的落實情況。此外，還應(yīng)盡快建立企業(yè)的內(nèi)部審計機構(gòu)，內(nèi)部審計機構(gòu)的組成人員應(yīng)該由企業(yè)最高層直接聘任，讓業(yè)務(wù)能力強、思想素質(zhì)高、敢說真話、敢于堅持正義的員工從事內(nèi)部審計工作。
[1] 郭曉艷.論我國中小企業(yè)的內(nèi)部會計控制[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2011,(23).
[2]曾玲.我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制的相關(guān)問題分析[j].會計之友,2009,(7).
[3]陳雪峰.我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制問題分析和策略[j].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2012,(255).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇七
在高中語文中，教師需要針對不同的教學(xué)目標制定出不同的教學(xué)方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學(xué)實踐提供了相應(yīng)的方法指導(dǎo)。筆者從高中語文的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的出發(fā)，通過對學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)方法進行探索，出了與以往不同的教學(xué)方法和課堂教學(xué)機制。下面就結(jié)合課堂教學(xué)實例，談?wù)勅绾伍_展兼具學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)目的的教學(xué)活動。
一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，發(fā)揮學(xué)生主體作用。
在目前的教學(xué)理論當中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中存在的學(xué)習(xí)目的不明確、學(xué)習(xí)方法不科學(xué)和學(xué)習(xí)缺少興趣等問題，教學(xué)設(shè)計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學(xué)生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學(xué)生的需求內(nèi)容。在教學(xué)設(shè)計中，通過精彩的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生形成對于需求的向往，最終完成學(xué)生學(xué)習(xí)動力和學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)，使學(xué)生明確自身的需求目標。因此，在教學(xué)活動當中，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，突出學(xué)生的“主體”作用。例如，在學(xué)習(xí)《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學(xué)生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學(xué)聽。這種做法能明顯提高學(xué)生的課堂參與積極性，各小組成員負責(zé)不同的講解模塊，不僅提高了學(xué)生的團結(jié)協(xié)作意識，還有利于實現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
二、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)氛圍，加強學(xué)生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學(xué)生的語文學(xué)習(xí)，教師在課堂教學(xué)設(shè)計中可以采用學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式來加強學(xué)生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學(xué)方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導(dǎo)學(xué)生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學(xué)生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學(xué)生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵學(xué)生談?wù)撟约涸诼犕赀@篇文章之后的感受，并鼓勵學(xué)生互相探討，交流自己的，從而在良好的學(xué)習(xí)氛圍的作用下，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
豐富導(dǎo)入方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
高中時期的語文教學(xué)主要是培養(yǎng)學(xué)生對于語文學(xué)習(xí)的興趣，鞏固以往學(xué)習(xí)過的語文知識，為今后的語文學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語文的重點———文言文的學(xué)習(xí)當中，學(xué)生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學(xué)時應(yīng)該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識的過程中也能鞏固學(xué)過的知識。對于這一階段的教學(xué)來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎(chǔ)知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學(xué)習(xí)文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎(chǔ)上，進一步加強學(xué)生對這方面知識的掌握。如在學(xué)習(xí)《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向?qū)W生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導(dǎo)學(xué)生從熟悉的知識開始學(xué)習(xí)，不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能保證學(xué)生知識學(xué)習(xí)的連貫性，從而實現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學(xué)中，教師應(yīng)該建立完善的評價體系，對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內(nèi)容當中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法展開評價。學(xué)生也可以進行自我評價活動，鼓勵學(xué)生在班級同學(xué)面前對自身在語文學(xué)習(xí)方面的表現(xiàn)進行評價。在這個過程中，其他學(xué)生可以對其進行補充評價，并且為了實現(xiàn)評價的公正性，教師可以要求學(xué)生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學(xué)生對自身的了解，并促使學(xué)生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學(xué)生的良好發(fā)展以及語文學(xué)習(xí)成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進的形態(tài)。在教學(xué)活動中，需求層次的理論價值可以體現(xiàn)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動力當中。高中語文教學(xué)的不同階段，其教學(xué)的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對不同階段的學(xué)習(xí)需求進行認真的分析，掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)方向和動力所在，通過合理的教學(xué)方法進行學(xué)習(xí)興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計進行教學(xué)實踐，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)興趣。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇八
企業(yè)內(nèi)部控制制度無疑是企業(yè)的一道防火墻，對防范風(fēng)險至關(guān)重要。自從國家頒布企業(yè)內(nèi)部控制制度規(guī)范以來，內(nèi)部控制制度已經(jīng)越來越受到企業(yè)的重視。而內(nèi)部會計控制作為企業(yè)內(nèi)部控制的核心，其重要性不言而喻。一個企業(yè)可以沒有其他內(nèi)部控制制度，但絕不能沒有會計控制。但是，中小企業(yè)因為財力、人力的限制，往往只有內(nèi)部會計控制或者以其為核心建立的較為簡單的內(nèi)部控制。因此，對中小企業(yè)而言，內(nèi)部會計控制也存在不完善之處，本文對中小企業(yè)內(nèi)部會計控制存在的問題及對策進行了闡述。
中小企業(yè) 會計控制 問題 對策
隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，內(nèi)部會計控制在現(xiàn)代經(jīng)濟生活中的重要性越來越突出，內(nèi)部會計控制失效往往會給國家和企業(yè)帶來嚴重的經(jīng)濟損失，并造成惡劣的社會影響。目前，大多數(shù)企業(yè)都進行了內(nèi)部會計控制制度建設(shè)，并且隨著我國企業(yè)內(nèi)部會計控制制度、規(guī)范、法律法規(guī)的健全也逐步完善。但目前仍有很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)存在一些不足，有名無實、有制度無執(zhí)行，有構(gòu)建無效果等現(xiàn)象仍然存在。
(一)企業(yè)內(nèi)部會計控制的意識淡薄，制度不健全
中小企業(yè)往往對創(chuàng)業(yè)者依賴程度較高，創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)規(guī)模相對較小，內(nèi)控相對簡單，也容易執(zhí)行。在企業(yè)發(fā)展的過程中，內(nèi)控建設(shè)往往跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，除非發(fā)生了因為內(nèi)控缺失或不健全而導(dǎo)致企業(yè)損失，企業(yè)才會重視。即中小企業(yè)由于受人力、財力所限制，對內(nèi)部會計控制建設(shè)缺乏主動性，制度不健全，或者即使有制度，執(zhí)行也流于形式。
(二)會計信息質(zhì)量不高
我國自進入會計“兩則時代”以來，會計信息質(zhì)量有了很大改善，尤其是上市公司的會計信息質(zhì)量有了質(zhì)的飛躍。但是，中小企業(yè)由于不像上市公司那樣受到嚴格的監(jiān)管，雖然執(zhí)行了會計準則，但是會計信息質(zhì)量依然不算高，粉飾利潤、虛報資產(chǎn)或者偷逃稅款，隱藏收入的現(xiàn)象較多，企業(yè)往往根據(jù)需要出具具有不同目的的財務(wù)報表。
(三)企業(yè)內(nèi)部審計不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
內(nèi)部審計是國家明文規(guī)定的三種審計監(jiān)督手段之一，也是保證會計資料真實、完整的重要措施。中、小企業(yè)因為受成本的限制或者領(lǐng)導(dǎo)觀念的影響，往往不設(shè)立內(nèi)部審計部門，即使設(shè)立也往往是留于形式，審計人員僅僅設(shè)置一個光桿司令，獨立性也較差，起不到監(jiān)督的作用。
(一)內(nèi)部會計控制制度不夠健全
內(nèi)部會計控制制度是企業(yè)財務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)，是公司維持生產(chǎn)經(jīng)營、實現(xiàn)預(yù)期效益的有力保障?，F(xiàn)階段，企業(yè)已建立了相關(guān)的內(nèi)部會計控制制度，但在實施內(nèi)部控制過程中，仍存在很多不合理之處。
(二)缺乏有效的監(jiān)控機制，信息與溝通系統(tǒng)控制薄弱
目前，很多中小企業(yè)內(nèi)部會計控制的監(jiān)督體系不夠健全，監(jiān)督作用沒有得到充分發(fā)揮，內(nèi)部審計形同虛設(shè)。公司外部監(jiān)督的不足，由于各部門之間的監(jiān)督功能出現(xiàn)重復(fù)，缺乏統(tǒng)一標準，以及分散管理，導(dǎo)致橫向信息溝通不暢，因此沒有形成有效的監(jiān)督合力。
(三)會計人員的綜合素質(zhì)不高
很多企業(yè)目前的會計人員，雖對會計賬務(wù)處理得心應(yīng)手，但在應(yīng)對目前市場風(fēng)險變化判斷和企業(yè)財務(wù)管理方面仍存在很大的不足。此外，很多企業(yè)長期以來實行計劃分配和社會招聘相結(jié)合的員工引進制度。正式員工大都是公司老員工的子女、親戚，其知識、學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平不能適合企業(yè)的全方面的發(fā)展，而社會招聘進來的只局限于一線員工，這不公平的招聘制度也使得正式員工和非正式員工之間的矛盾加大，不利于企業(yè)的發(fā)展，使人為因素在內(nèi)控制度上的失誤加大。
(一)建立完善的內(nèi)部會計控制制度
1、加強產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)部控制
在產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要嚴格按照職責(zé)分工的原則，在科學(xué)、精簡、高效的要求下，明確各個部門、崗位的所負責(zé)的業(yè)務(wù)及事項的權(quán)限范圍、工作程序和相應(yīng)的任務(wù)等內(nèi)容。
2、 加強貨幣資金的內(nèi)部控制
在企業(yè)的日常經(jīng)營中，貨幣資金應(yīng)嚴格實行崗位分工制度，確保辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的不相容崗位分離、想到制約和監(jiān)督。其次，嚴格控制任何資金的支出和流入，確保要有相應(yīng)的、合法的憑證，始終做到賬實相符。最后，要加強企業(yè)備用金的監(jiān)管，要有一套嚴密的備用金申請、審核、審批和領(lǐng)用制度。
3、 加強實物資產(chǎn)的內(nèi)部控制
實物資產(chǎn)包括存貨和固定資產(chǎn)，要加強實物資產(chǎn)的數(shù)量控制，定期進行實物盤點并將盤點結(jié)果與會計記錄核對，確保賬實相符。無論是存貨還是固定資產(chǎn)，都要注意職責(zé)分工與授權(quán)批準，取得與驗收控制，使用與維護控制，處置控制。
(二)明確職責(zé)，建立相互制約機制，建立有效的信息溝通
任何內(nèi)部控制制度的成敗均取決于其設(shè)計水平和高素質(zhì)人員的貫徹執(zhí)行。要按照內(nèi)控制度的要求，各部門、各崗位按照職責(zé)分工，各負其責(zé)。我們要把事、權(quán)進行合理劃分，對下級授權(quán)、分權(quán)，規(guī)定各級人員處理某些事務(wù)的'權(quán)力。同時，要加強監(jiān)督考核，獎罰到位，以此來提高內(nèi)部控制的執(zhí)行力度，保證制度的有效性。此外，要堅決執(zhí)行不相容職務(wù)控制，各職能部門要具有相對獨立性等。企業(yè)可能因組織內(nèi)部信息不對稱而發(fā)生各種矛盾和爭端，相關(guān)信息包括從外部獲取的公司、經(jīng)濟和監(jiān)管信息以及內(nèi)部產(chǎn)生的信息。因此在內(nèi)部信息溝通上，企業(yè)應(yīng)該提高重視程度，建立其更多更方便的溝通管道，加強上下級、部門和員工之間的信息共享。
(三)加強會計隊伍建設(shè)，全面提升人員素質(zhì)
企業(yè)要嚴格加強對人力資源的管理與控制，嚴把用人關(guān)，盡量克服任人唯親，要采取一定的措施和方法進行人員的選擇、使用和培訓(xùn)。對于重要崗位的人員配備和管理人員的選拔，要全面考查其思想品德和職業(yè)道德，要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，較廣博的知識水平，而且還包括接受職業(yè)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。還要對人員的職務(wù)進行定期輪換，一方面增加其對整體業(yè)務(wù)流程的了解，提高自身的業(yè)務(wù)技能，一方面增加對某項職務(wù)的全面復(fù)核，從而達到控制的目的。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇九
當前我國對于科技創(chuàng)新的運用不到位，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)人員隊伍的素質(zhì)較低，無法滿足目前國家農(nóng)業(yè)發(fā)展的高層次需求。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農(nóng)業(yè)機械設(shè)備的研發(fā)和新品種的培育兩個方面，與我國致力于提高農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的理念不符。在農(nóng)業(yè)機械設(shè)備生產(chǎn)方面，人才的缺乏使機械設(shè)備的研制跟不上農(nóng)民的要求，如由于我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒有成套的花生、玉米收割脫粒設(shè)備，農(nóng)業(yè)科技難關(guān)的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領(lǐng)先水平，但在其他方面，我國明顯落后于其他國家，如美國的大豆產(chǎn)量約為210kg/667m2，中國約為150kg/667m2，美國大豆667m2產(chǎn)量是中國大豆的1.4倍，可見由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國大豆產(chǎn)量在國際上處于劣勢[1]。
2.2限制自主創(chuàng)新積極性。
現(xiàn)階段，我國發(fā)展農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機構(gòu)和農(nóng)業(yè)企業(yè)，它們相當于農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。政府科研機構(gòu)工作人員，并未積極主動地進行科技創(chuàng)新，僅從事相關(guān)的書面研究工作，與現(xiàn)實農(nóng)業(yè)生產(chǎn)脫鉤，因為政府對于創(chuàng)新的獎勵沒有將研發(fā)者的成果與實際應(yīng)用效果結(jié)合，使政府科研機構(gòu)工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農(nóng)業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費大量的人力、物力和財力，且收益期長、風(fēng)險大，動力不足導(dǎo)致企業(yè)也不愿進行科技創(chuàng)新。
在企業(yè)和政府科研機構(gòu)缺乏創(chuàng)新動力的情況下，我國的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對農(nóng)業(yè)科技的更新?lián)Q代產(chǎn)生了不利的影響?！笆濉碧岢觯覈l(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，這對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵機制不足，使目前的科技成果無論是在量上還是在質(zhì)上，都與需要有一定差距，由此便導(dǎo)致了農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代時間長，不能滿足政府發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要[3]。農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期的延長不僅影響農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率，而且影響我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的效益。農(nóng)業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動力不足，科技更新?lián)Q代慢，農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)品的研發(fā)需要較長時間，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農(nóng)業(yè)企業(yè)做大做強。
由于激勵機制應(yīng)用的缺陷，政府農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人員的創(chuàng)新僅為完成指標，而不是為了發(fā)展農(nóng)業(yè)科技，滿足農(nóng)業(yè)不斷前進的需求?？蒲腥藛T的創(chuàng)新工作體現(xiàn)出短期性、集中生產(chǎn)性、缺乏持續(xù)性的特點，這是由于科研人員在上級下達創(chuàng)新任務(wù)或在需要完成任務(wù)的時間節(jié)點，會集中精力研發(fā)，完成上級指標。這樣研發(fā)出來的創(chuàng)新成果，一般是對前期產(chǎn)品小部分更改，并沒有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進一步成果時，由于動力不足，其實際選擇將與現(xiàn)實需要相悖，研發(fā)人員未進行更深層次的鉆研。因此，激勵機制的不到位，會影響我國科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
3成因分析。
3.1高技術(shù)人才職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理和人才外流嚴重。
我國高精尖人才激勵不到位，目前我國的高技術(shù)人才不合理分布主要體現(xiàn)在他們的擇業(yè)選擇上，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和掌握農(nóng)業(yè)專門科技人才的外流。農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施和科研條件與經(jīng)濟、工程和醫(yī)學(xué)衛(wèi)生領(lǐng)域差別較大，因此在本科的專業(yè)選擇方面涉農(nóng)專業(yè)便較為冷門。此外，政府對于農(nóng)業(yè)科研的投入較其他部門相對少，不如其他國家重視農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農(nóng)業(yè)方面有所建樹的技術(shù)工作者，選擇出國追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整。
農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現(xiàn)在各級政府未完全發(fā)揮農(nóng)業(yè)資金投入主體的作用和農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國的各項資金投入中，對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國家對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新這一風(fēng)險大的領(lǐng)域，投入資金較少，無法對社會上的企業(yè)和個人提供帶頭作用。農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來源，雖然表面上對于農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農(nóng)業(yè)企業(yè)的自有資金來源較窄、激勵力量不足，尤其是在農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時，其較難通過銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關(guān)。
目前我國在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉(zhuǎn)化和應(yīng)用不足的問題，從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數(shù)為政府或公共科研機構(gòu)，他們的研究成果缺乏轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力的動力，研究人員通常擁有很多專利，但他們對現(xiàn)實生產(chǎn)力的貢獻有限。因此，雖然農(nóng)民對于農(nóng)業(yè)科技需求日漸增加，社會上的創(chuàng)新專利數(shù)量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化率卻不容樂觀。沒有把創(chuàng)新成果運用到現(xiàn)實生產(chǎn)中，因此在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，科技的進步和更新均不能滿足現(xiàn)實的需求。在農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)缺乏合作的情況下，出現(xiàn)了科研機構(gòu)有創(chuàng)新專利成果但缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的條件，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要新技術(shù)生產(chǎn)新設(shè)備，但卻陷入沒有創(chuàng)新成果應(yīng)用的困境。這種困境也是由我國目前生產(chǎn)、教育和科研三部門的聯(lián)系缺失造成的，這種機制的缺乏使我國農(nóng)業(yè)科研成果和產(chǎn)品經(jīng)營的兩個方面各自具有較為完整的系統(tǒng)，但在兩個方面結(jié)合上缺乏有效的制度和機制。
當前我國的科研政策雖已有進步，但還存在協(xié)作能力差和發(fā)展不全面的問題。政府在創(chuàng)新中的應(yīng)有作用還沒充分發(fā)揮出來，政府干預(yù)過多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對于農(nóng)業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關(guān)主體的利益協(xié)調(diào)和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實施。財政激勵對農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新刺激不夠，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新主管部門由于多個部門各司其職，又相互掣肘，缺少協(xié)同性，創(chuàng)新活動激勵的整體協(xié)調(diào)不夠。
激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績效考核指標，既要關(guān)注單位的整體成果，又要注重對于每個成員貢獻值的評估，這樣可以調(diào)動每個成員的積極性，如果僅僅關(guān)注單位的整體成果，會助長個別成員的惰性，不利于個體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績效之后，需制定獎勵措施，其中較為有效的是有形的物質(zhì)獎勵，在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平下，它經(jīng)常代表的是一個人的社會地位、能力、貢獻和以后的上升空間，良好的物質(zhì)基礎(chǔ)可以更好地吸引農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵人才主動地進行創(chuàng)新活動。
要促進自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產(chǎn)生積極創(chuàng)新的意識，它不同于強制的命令，具有特有的優(yōu)勢，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵科研人員進行創(chuàng)新。其次要注重對人才的培養(yǎng)，尤其是農(nóng)業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農(nóng)業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農(nóng)業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專長，盡可能做到優(yōu)勢人才處在其優(yōu)勢部門上，進一步保證農(nóng)業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人員的創(chuàng)新意識進行培養(yǎng)還要注重對農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對于開發(fā)出新型使用科技產(chǎn)品的企業(yè)，應(yīng)該給予一定的獎勵，產(chǎn)生正向的激勵效果。最后要積極引進人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來高技術(shù)人員的關(guān)系，構(gòu)建良好的用人機制，充分發(fā)揮人才積極作用。
促進產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系的發(fā)展應(yīng)平衡其中各方的利益，“產(chǎn)”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤，提高企業(yè)的經(jīng)營效益；“學(xué)”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機構(gòu)，科研機構(gòu)的訴求主要就是獲得更多科研成果獎勵。因此如果要鼓勵產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系首先就要根據(jù)各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的平臺，對于合作緊密并取得成效的各部門進行物質(zhì)和名譽獎勵，發(fā)揮政府的激勵職能，鼓勵產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系構(gòu)建[6]。
要注重完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設(shè)，適當出臺激勵政策，來促進該領(lǐng)域的發(fā)展。完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和應(yīng)用的法律法規(guī)體系，對于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過程中，要重視農(nóng)民發(fā)揮的作用。因為政策的頒布具有長效性，可以起到長期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有其獨特的優(yōu)勢。
參考文獻。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十
摘要：在經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡(luò)信息化的新時代，人才管理已成為最熱門的話題。對于知識型企業(yè)，知識型員工是在一個企業(yè)組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發(fā)展的最重要資源。只有掌握了這類人才的吸引、招募、使用、發(fā)展和保留的整個過程，形成有效地循環(huán)管理。如何更好地發(fā)揮知識型員工的積極性、能動性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于激勵機制的設(shè)計。然而面對當前企業(yè)用人成本越來越高，人才問題日益突出等現(xiàn)象，企業(yè)將如何進行激勵機制優(yōu)化設(shè)計和轉(zhuǎn)型升級的問題，本文通過對知識型員工的特點及需求分析，試圖探討出一些知識性員工激勵機制優(yōu)化的解決措施。本文旨在運用激勵理論和管理學(xué)的相關(guān)知識，結(jié)合h公司的實際情況，知識型員工激勵機制進行分析研究，進而提出優(yōu)化建議。
引言。
在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，知識型員工理用知識和頭腦，通過電腦等高科技手段來工作，通常具有較強的自主性，更關(guān)注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識，在企業(yè)主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵環(huán)境的缺乏，導(dǎo)致公司中知識型員工流失率不斷增大，對知識型員工群體的管理也一直是我國企業(yè)人力資源管理的重點和難點。
因此，研究知識型員工的激勵模式，對于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時對于公司留住、吸引核心人才，增強公司自身的凝聚力、競爭力也有重要的作用。
知識型員工是本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。其具有專業(yè)知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業(yè)忠誠度低和勞動過程難以監(jiān)控。
（1）工作自主需求。知識型員工完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，進行創(chuàng)造性的`工作，擁有較強的工作獨立性和自主性。
（2）學(xué)習(xí)和自我發(fā)展需求。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。
（3）工作成就和自我價值實現(xiàn)的需求。知識型員工更注重的是尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
（4）對高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國，報酬仍然是一個最重要的激勵因素。這是由我國現(xiàn)階段的報酬水平相對比較低下決定的。高薪不僅給予了知識型員工生存和發(fā)展充分的物質(zhì)保障，同時也是高成就的體現(xiàn)，自身價值的實現(xiàn)。
（5）工作過程難以實行監(jiān)督控制。其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合，很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
（6）工作選擇的高流動性。知識型員工如果覺得缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。其更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
h公司較為重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己的激勵措施，在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問題。
（1）不了解知識型員工的特殊性。h公司的企業(yè)管理者并未完全認識到一般員工與知識型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對知識型員工的管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。導(dǎo)致知識型員工得不到真正的激勵，潛力不能激發(fā)，能力也沒有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。
（2）薪酬分配不科學(xué)，將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵。h公司論資排輩的現(xiàn)象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識的價值在分配制度中沒有很好地體現(xiàn)，依然支付高額的工資給那些沒有提供有效貢獻的、知識結(jié)構(gòu)老化的員工。同時公司知識型員工與非知識型員工在薪酬分配上并沒有拉開差距。
（4）對知識型員工的長期激勵效果不明顯。沒有充分運用股權(quán)激勵等長期激勵措施，雖然已經(jīng)開始對股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵制度進行探索和實施，但還存在很多問題，還沒有建立起科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵制度，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的長期激勵效果不明顯。
h公司應(yīng)與優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據(jù)市場變化和自身發(fā)展，及時調(diào)整薪酬機制，滿足員工需要。對知識型員工應(yīng)進行全面激勵，通過有效的目標管理，促進組織目標和個人目標的統(tǒng)一：設(shè)計激勵性的工作，發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性；營造良好的環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識員工以充分的激勵；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強企業(yè)凝聚力等策略來實現(xiàn)對知識型員工的全面激勵。
（1）創(chuàng)造實施有效激勵的制度環(huán)境。目前h公司存在部門間部門內(nèi)不同程度的內(nèi)耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實現(xiàn)組織目標多作貢獻。應(yīng)不斷完善改進薪酬獎勵制度、股權(quán)激勵制度以及激發(fā)知識型員工研發(fā)經(jīng)費保障制度、成果表彰制度等。
（2）設(shè)計合理的薪酬體系。吸引和留住知識型員工的前提是建立體現(xiàn)自我價值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現(xiàn)競爭性，并具有動態(tài)性（根據(jù)內(nèi)外變化調(diào)整），薪酬激勵一般包括基本工資、獎金（短期激勵）、股權(quán)激勵等。
（3）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)知識型員工自身的目標、知識、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設(shè)計的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對知識型員工的培訓(xùn)，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結(jié)合起來，形成對企業(yè)發(fā)展有力的專用性的資本。滿足知識型員工自我提升和知識更新需求的同時促進企業(yè)和知識型員工的共同成長。
（5）多種激勵方式靈活運用。在針對知識型員工設(shè)計激勵機制時，理應(yīng)充分考慮知識型員工的特殊性，在激勵重點上，企業(yè)應(yīng)當高度重視報酬激勵，同時運用物質(zhì)激勵手段如文化激勵（鼓勵創(chuàng)新和寬容失敗、自我學(xué)習(xí)等）、組織激勵等與物質(zhì)激勵相結(jié)合的復(fù)合式激勵模式；在激勵的方法上，應(yīng)當將個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結(jié)合起來；在激勵時間效應(yīng)上，長期激勵和短期激勵可以有效地結(jié)合起來，注重對員工的長期激勵效應(yīng)。
（6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵。
在h公司，建立高層親自發(fā)獎金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營造豐富多彩的員工的生活，各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。
結(jié)束語。
根據(jù)h公司自身實際情況分析，要通過發(fā)揮知識型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識資本為前提而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，通過內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴大化。當然h公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵機制，以激勵知識型員工促進公司的成長與進步。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十一
1.1管理者缺乏正確的認識。
管理者常常錯誤地認為績效管理是人事部門的事情，現(xiàn)有的生產(chǎn)管理系統(tǒng)已足夠進行管理控制；或簡單認為績效管理是對員工進行年終總結(jié)，績效管理就是考評；又或者認為績效管理的功能僅限于薪酬發(fā)放上，缺乏對績效管理目標與內(nèi)容的正確理解和認識。
1.2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離。
中小企業(yè)在發(fā)展中，機會導(dǎo)向性特征比較明顯。即便有些企業(yè)具有戰(zhàn)略目標，但通常也只存在于領(lǐng)導(dǎo)人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰(zhàn)略的向下傳導(dǎo)，很容易讓績效管理工作的開展出現(xiàn)上下脫節(jié)。
1.3績效考核標準模糊化。
目前多數(shù)中小企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為指標欠缺、走樣、難以準確量化等形式。在很大程度上，很多企業(yè)還以“德能勤績”作為考核內(nèi)容。以欠缺的或不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。
績效管理很大程度上是一個溝通的過程。從績效計劃的制定到績效指導(dǎo)與應(yīng)用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理實施的效果。然而，實踐中中小企業(yè)很少意識到這個問題。無論是指標的制定、或是績效結(jié)果的應(yīng)用，都是管理者或人力資源部閉門造車，而績效輔導(dǎo)、績效反饋更是被棄置不用。
2.1績效管理基礎(chǔ)缺失。
績效管理的基礎(chǔ)主要是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎(chǔ)將使實施績效管理以提升企業(yè)整體績效成為可能，個人績效同企業(yè)目標更為緊密聯(lián)系；組織結(jié)構(gòu)清晰、分工明確的前提下，企業(yè)追求關(guān)鍵業(yè)績指標的科學(xué)性得以落實到人，減少責(zé)任不明確所導(dǎo)致的指標模糊。然而大多數(shù)中小企業(yè)在這些方面都比較薄弱，這也導(dǎo)致在績效管理工作實施中缺乏有利的操作空間。
2.2績效管理宣傳不夠。
很多時候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓(xùn)。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認識其意義所在。結(jié)果造成：員工出現(xiàn)抵觸情緒、管理者認為是多此一舉、人力資源部認為效果不佳。
2.3績效管理能力不足。
績效管理的一個功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標準。而控制的關(guān)鍵在于標準準確與信息完備。只有企業(yè)具備相應(yīng)的績效管理能力，才能支持起戰(zhàn)略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。當然，對應(yīng)的效果也很難達到企業(yè)要求。然而，我國中小企業(yè)很大程度上屬于后者。
2.4績效管理系統(tǒng)性不強。
績效考核等于績效管理是很多實踐人士的觀點，有些學(xué)者專家也認為對傳統(tǒng)績效評價過程進行管理，就是績效管理?；诖朔N看法績效管理系統(tǒng)由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統(tǒng)構(gòu)成。這些績效管理觀點，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績效控制與輔導(dǎo)的重要作用，而且沒有將產(chǎn)生的有用績效考核信息運用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。
3.1提升績效管理基礎(chǔ)能力。
績效管理工作的順利開展離不開其它管理工作的支持。其中，最主要的包括：戰(zhàn)略管理、控制管理、信息管理與企業(yè)文化等。在中小企業(yè)中，首先，要讓高層管理者將戰(zhàn)略思想落實，實現(xiàn)書面化、制度化，同時讓全體員工了解公司戰(zhàn)略；其次，建立諸如項目監(jiān)控體系、標準成本會計系統(tǒng)等，能夠有力地保證績效工作順利開展；再次，通過電腦網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)各種績效信息的無紙化傳遞，在計算機上完成各種數(shù)據(jù)的收集，可大大提高考核體系的運作效率；最后，為最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，必須致力于建設(shè)一種與績效管理相融和的企業(yè)文化。
培訓(xùn)在績效管理的導(dǎo)入工作中占有重要的作用。要保證培訓(xùn)效果的達成，從形式上應(yīng)體現(xiàn)出績效管理培訓(xùn)的系統(tǒng)化。具體來看，企業(yè)績效管理培訓(xùn)流程設(shè)計應(yīng)該包括七個步驟：第一步，明確績效培訓(xùn)預(yù)期要取得的效果以及評價要求；第二步，設(shè)計培訓(xùn)所需的教學(xué)工具及配套教材；第三步，開發(fā)教材、圖表及影音材料；第四步，對本計劃進行試點，并培訓(xùn)本計劃所需的教員；第五步，實施績效管理培訓(xùn)計劃；第六步，評估績效管理培訓(xùn)效果；第七步、實施預(yù)期的改進措施。
3.3整合績效管理體系。
績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統(tǒng)，所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。計劃是整個績效管理工作的中心，它制定出考核周期的目標、指標和標準，并就達成目標做出時間安排；反饋為考評者與被考評者就問題達成一致提供機會；改進與應(yīng)用能夠?qū)Ψ答佭_成的一致意見，采取措施及時糾正，并就取得的成績進行獎勵。通過不斷地交互作用，實現(xiàn)以員工能力提升、績效改善來帶動企業(yè)能力的提升。
3.4選擇績效管理技術(shù)。
績效管理技術(shù)的正確選擇，能有效地保證實施效果。由于績效管理引入時間較短、實施細節(jié)較為復(fù)雜，造成中小企業(yè)人力資源管理者很難有效辨別適合的方法?？冃Ч芾砑夹g(shù)沒有先進或落后之說，關(guān)鍵在于綜合考慮企業(yè)狀況、人員配備、被考核者的特征等因素進行恰當選擇。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十二
stp理論將市場看作是一個多層次、多元化的消費需求集合體，企業(yè)按照消費者欲望與需求的差異性，應(yīng)根據(jù)自身的資源和外部競爭情況從市場中選擇自己具有比較優(yōu)勢的子市場，從子市場中選取有一定規(guī)模和發(fā)展前景，并且符合公司的長期發(fā)展目標和服務(wù)能力的細分市場作為公司的目標市場。然后企業(yè)將產(chǎn)品定位在目標消費者所偏好的位置上，規(guī)劃和塑造差異化的品牌形象并賦予品牌獨特的核心價值，通過一系列營銷活動向目標消費者傳達這一定位信息，讓消費者注意到企業(yè)的產(chǎn)品并感知到這就是他們所需要的。本文在stp理論指導(dǎo)下，對叉車市場進行市場細分，為mg公司選擇目標市場，并最終確立企業(yè)產(chǎn)品在市場中的位置。
1市場細分。
市場細分是把一個總體市場劃分成若干具有共同特征的子市場的過程，其關(guān)鍵是了解消費者的特點，找出其需求上的差異性。只有進行市場細分，才有營銷戰(zhàn)略的差異化。前面已經(jīng)論述，叉車應(yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛。因此，叉車行業(yè)所面對的市場非常廣闊，客戶群涉及許多行業(yè)。mg公司按照“客戶所處行業(yè)”作為第一細分變量，可細分出制造業(yè)、物流業(yè)、倉儲業(yè)、食品業(yè)、航空業(yè)環(huán)保等近十幾個行業(yè)，并且每一個行業(yè)都十分龐大，為使細分市場更加有效，可再以“使用叉車類型”為細分變量，進一步細分出內(nèi)燃叉車、電動叉車和手動搬運車三個細分市場，這種細分方法更有利于市場分析，如圖1所示。
1.1內(nèi)燃叉車市場。
內(nèi)燃叉車內(nèi)燃叉車是指使用柴油，汽油或者液化石油氣為燃料，由發(fā)動機提供動力的叉車。載重量為0.5~45噸。內(nèi)燃叉車廣泛應(yīng)用于生產(chǎn)制造、物流、建筑、碼頭等企業(yè)中。根據(jù)噸位已形成0.5~45噸內(nèi)燃叉車系列。內(nèi)燃叉車生產(chǎn)廠家有120家左右，總產(chǎn)銷量91000輛左右。1~2月份內(nèi)燃叉車銷售18521臺，同去年相比增長近70%，呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長的局面。
1.2電動叉車市場。
電動叉車大多數(shù)是為蓄電池工作，由于載重噸位較小，但具有環(huán)保，靈活等特點，主要應(yīng)用于倉儲、食品、煙草、制藥等企業(yè)中，按噸位已形成0.5~3噸電動叉車系列。近年來中國電動叉車銷量一直增速很快，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩(wěn)步提高。據(jù)中國工程機械工業(yè)協(xié)會機動工業(yè)車輛分會統(tǒng)計，中國市場電動叉車總銷量為36294臺，中國電動叉車銷量超過26500臺，電動叉車銷量近30000臺，市場增長迅猛。
1.3手動搬運車市場。
手動搬運車載重在0.5噸以下，主要應(yīng)用在小范圍的車間、倉庫、機房內(nèi)使用。這種產(chǎn)品因其技術(shù)含量較少，價位較低從幾百元到幾千元不等，所以許多叉車企業(yè)不把它作為一個主導(dǎo)產(chǎn)品。目前國內(nèi)生產(chǎn)這種類搬運車輛的企業(yè)主要有浙江諾力機械股份有限公司、常州市博力搬運機械有限公司、mg公司、浙江金華起重設(shè)備廠、上海倍力機械制造有限公司等。
2目標市場選擇。
2.1市場規(guī)模和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
目前在中國市場上內(nèi)燃叉車依然是國內(nèi)叉車市場上的主打力量，始終占叉車總銷量的80%以上的份額。根據(jù)所銷售內(nèi)燃叉車的不同噸位看，近幾年3~5t級產(chǎn)品占據(jù)著內(nèi)燃叉車銷售榜首，所占比重每年都在60%以上；其次是2~3t級產(chǎn)品，每年都在25%左右；其他噸位級內(nèi)燃叉車所占比重變化都不明顯；盡管基數(shù)不高，但近年來中國電動叉車銷量增速超過了30%，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩(wěn)步提高。從噸位級別看1~2t級產(chǎn)品一直占據(jù)著電動叉車銷量榜首，占到65%左右。其次是2~2.5t級產(chǎn)品，占20%左右。手動搬運車輕便實用，廣泛適用于工廠車間倉庫等場所，市場容量較大，但由于技術(shù)含量較低，制作工藝簡單，成為許多小企業(yè)主打產(chǎn)品，市場上基本處于供大于求的狀態(tài)，其利潤非常單薄。
2.2細分市場吸引力。
mg公司近年產(chǎn)銷量在行業(yè)中的排名不斷上升，目前在一百多家生產(chǎn)企業(yè)中已上升至第24名，在內(nèi)燃叉車、電動叉車、手動搬運車三大細分市場中，3~5t級內(nèi)燃叉車市場占有率穩(wěn)步上升，由以前不足2%上升為近5%。從盈利能力來看，mg公司在3~5t內(nèi)燃叉車設(shè)計制造方面，技術(shù)成熟并且擁有專利技術(shù)，產(chǎn)品性能穩(wěn)定，在市場上有一定影響力，也是mg公司的主要利潤來源。在電動叉車市場上，由于國外技術(shù)比較先進成熟，基本外企占主導(dǎo)地位。mg公司的電動叉車受技術(shù)和零配件的限制，產(chǎn)量很小，成本比較高，幾乎無利潤，基本屬于公司的儲備產(chǎn)品。手動搬運車市場總體基本呈下滑趨勢，行業(yè)平均利潤微薄。
2.3mg公司的目標和能力。
結(jié)合對三大細分市場分析，內(nèi)燃叉車市場容量最大，而且尚有進一步發(fā)展空間，市場吸引力也較強，未來幾年mg公司若能利用好自身條件和資源在該市場擁有8%的份額，就能順利實現(xiàn)目標。電動叉車市場雖然目前所占比重不大，但未來的發(fā)展?jié)摿ψ畲?，mg公司可以作為企業(yè)未來發(fā)展新的增長點。從mg公司在三大細分市場上所具有的優(yōu)勢看，mg公司有三十多年生產(chǎn)銷售內(nèi)燃叉車的歷史，在3~5t級內(nèi)燃叉車上，技術(shù)及加工制造方具有了一定優(yōu)勢，在部分市場也有一定的影響力。在電動叉車方面，技術(shù)不夠成熟，并且價格較高，在市場上不具競爭優(yōu)勢。
3市場定位。
菲利普科特勒在《營銷管理》中強調(diào)解決定位問題的好處在于它能幫助企業(yè)解決營銷組合問題―――營銷組合（即4p）是執(zhí)行定位策略的戰(zhàn)術(shù)細節(jié)和基本手段。mg公司選定了目標市場后，應(yīng)該確定明確的市場定位，也就是確定企業(yè)想樹立什么樣的形象，想在客戶的心目中處于什么樣的位置。明確的市場定位可以使得企業(yè)的產(chǎn)品、溝通等具有針對性和連貫性，從而為企業(yè)建立起連續(xù)的競爭優(yōu)勢。下面將從樹立品牌、市場定價兩個方面闡述mg公司的市場定位。
3.1樹立行業(yè)知名品牌。
品牌既是一個標記符號，又是產(chǎn)品一個重要組成部分。一個成功的品牌具有科技力、形象力和營銷力。mg公司在叉車行業(yè)已經(jīng)耕耘了40多年，雖然在一些區(qū)域擁有一定的口碑，但在行業(yè)內(nèi)知名度有待提高，樹立品牌戰(zhàn)略，打造行業(yè)知名品牌，既是mg公司發(fā)展的必要手段，也是企業(yè)壯大成功的重要標志。
3.2市場定價導(dǎo)向。
長期以來，mg公司一直在市場上總以“質(zhì)優(yōu)價高”為價值主張，旗下產(chǎn)品無論是新產(chǎn)品還是老產(chǎn)品，價格在同行中都處于偏高水平。隨著行業(yè)內(nèi)競爭加劇，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，一味堅守過去的價值主張，經(jīng)常造成產(chǎn)品積壓，市場占有率下降。過高的價格勢必會失去部分客戶，相比而言“，質(zhì)優(yōu)價等”的價值主張對mg公司更為適宜，也就是產(chǎn)品依然保持質(zhì)量上乘、性能卓越，但價格不高于同檔次的競爭對手。mg公司在設(shè)計營銷策略時，要逐步將“質(zhì)優(yōu)價等”的價值主張傳遞給目標市場上客戶。
4結(jié)束語。
工業(yè)車輛是工程機械的重要分支之一，是物流行業(yè)的重要裝備，在國民經(jīng)濟各行各業(yè)的物料裝卸、搬運、倉儲等環(huán)節(jié)得到廣泛的使用，普遍適用于港口、車站、貨場、車間、倉庫、配送中心、機場等處，隨著物流技術(shù)的不斷發(fā)展、推廣、應(yīng)用和工業(yè)化水平的提高，無論是內(nèi)燃叉車還是電動叉車及手動搬運車，它們使用范圍將日益擴大。通過本文分析，認為mg公司無論從市場占有率的預(yù)期看還是從企業(yè)的盈利能力看，內(nèi)燃叉車市場對mg公司最具吸引力。且通過對叉車細分市場的分析，內(nèi)燃叉車尤其3~5t級是mg公司的最佳細分市場，電動叉車可以作為公司的產(chǎn)品儲備。手動搬運車市場最差。因此，mg公司最好選擇內(nèi)燃叉車（噸位在5噸以下）細分市場做為mg公司的目標市場。
【參考文獻】。
［1］郭國慶。營銷理論發(fā)展[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，.
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十三
論文摘要：激勵一直是人力資源管理研究的主要問題，科學(xué)有效的激勵機制對于提高員工滿意度，增加企業(yè)競爭力具有重要作用。本文從營銷人員現(xiàn)行激勵機制出發(fā)，分析了現(xiàn)行激勵機制存在的問題及成因，針對營銷這一特殊職業(yè)的激勵機制進行了設(shè)計。
激勵是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵機制的目的是為了提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營銷人員的激勵問題，更是企業(yè)研究的重點。雖然營銷人員的獎酬機制相對于企業(yè)其他人員較完善，但并不能否認營銷人員激勵機制存在問題，以及改進營銷人員激勵機制的必要性。
一、企業(yè)營銷人員現(xiàn)行激勵手段。
一是物質(zhì)激勵為主，缺乏精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求滿足后，才會產(chǎn)生激勵，對于企業(yè)的營銷人員，目前處于供不應(yīng)求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺。
二是短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵措施。欺詐行為在經(jīng)營領(lǐng)域并不罕見，尤其中國發(fā)展的現(xiàn)階段，處于體制轉(zhuǎn)變的復(fù)雜時期，機會主義充斥各個領(lǐng)域，當然也包括營銷領(lǐng)域，缺乏誠信是商業(yè)領(lǐng)域的通病。這樣的市場生態(tài)環(huán)境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內(nèi)有些企業(yè)實行年薪制或員工持股制度等激勵機制，試圖建立企業(yè)的長期激勵機制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權(quán)激勵有效結(jié)合，員工持股操作有一定的復(fù)雜性，并且國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也未認識到員工持股所產(chǎn)生的長期激勵作用，因此真正實行員工持股(employeestockownership)的企業(yè)很少，缺乏了股權(quán)激勵的長期激勵作用，即使企業(yè)實行年薪制，也會產(chǎn)生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。
二、企業(yè)營銷人員激勵不足的原因分析。
一是中國傳統(tǒng)思想的影響。思想具有傳承性，中國幾千年的封建制度和農(nóng)業(yè)思想雖然隨著新中國的成立已由最先進、最偉大的馬列主義所取代，但其最本質(zhì)的“論資排輩”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潛移默化地主導(dǎo)著部分人的思想，使現(xiàn)代激勵機制很難發(fā)揮作用。
“大鍋飯”、“官本位”在市場經(jīng)濟條件下依然存在于大多數(shù)企業(yè)中。傳統(tǒng)中薪酬往往是個人在組織中行政地位或行政等級的物質(zhì)體現(xiàn)。現(xiàn)在，有些企業(yè)推崇的所謂“一崗一薪”其實質(zhì)也是根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而忽略了不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效差異。因此員工要想增加收入，必須升到更高職位上。
二是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。就中國目前的營銷環(huán)境，可以說營銷理念可與世界發(fā)達國家相比，但營銷行為與營銷理念嚴重背離。中國營銷人員思維方式和行為模式是中國長期投機市場磨礪的產(chǎn)物，注重投機而非憑能力比拼，員工較低的素質(zhì)同先進的營銷理念不同步，理念不能指導(dǎo)行為，激勵機制自然不能充分發(fā)揮作用。
與此同時，因為社會缺乏行之有效的評價機制和約束機制，因此未能形成企業(yè)和營銷人員共同認可并自覺遵守的行為準則。因此營銷人員頻繁變換公司，公司也不盡心為員工提供發(fā)展機會、為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，最終難以形成雙贏局面。
三、企業(yè)營銷人員激勵機制設(shè)計。
1.建立合理的營銷人員薪酬制度。對于大多數(shù)企業(yè)，用高薪吸引營銷人才已使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線出現(xiàn)偏離，以致公司的薪酬政策不能體現(xiàn)科學(xué)合理性。對于企業(yè)首先應(yīng)確定本企業(yè)在行為中的地位，在參考本地區(qū)經(jīng)濟水平和發(fā)展狀況的基礎(chǔ)上制訂本公司的工資結(jié)構(gòu)線，依據(jù)工作崗位及其創(chuàng)造價值的大小支付工資。薪酬的制訂要兼顧長期激勵和短期激勵相結(jié)合的原則，薪酬設(shè)計可根據(jù)企業(yè)所處的成長階段選擇相應(yīng)策略。處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)可采用高彈性模式，以高獎金促發(fā)展；處于正常發(fā)展或成熟階段的企業(yè)要增加持股比例，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此薪酬設(shè)計可包括基本薪資、業(yè)務(wù)獎金、員工持股、保險和福利幾部分，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段調(diào)整各部分比例，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵的有機結(jié)合。
2.制定員工的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。社會上有些人認為營銷并非正式職業(yè)，更有許多營銷人員自己也認為從事營銷只是想賺取些資本，因此作為臨時性的營銷職業(yè)，很少有個人設(shè)計職業(yè)生涯，企業(yè)也較少投入精力對營銷人員進行職業(yè)生涯管理。營銷人員的成長對企業(yè)的發(fā)展具有促進作用。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供適合營銷人員要求的晉升道路。只有當員工能夠清楚地看到自己有組織中的發(fā)展前景時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。利用職業(yè)生涯管理理念和方法實施管理，不失為實現(xiàn)營銷人員和企業(yè)共同目標的`一條捷徑。
3.加大人力資本的投入。知識經(jīng)濟時代，知識的積累必然導(dǎo)致人力資本專用性增強，客觀上也將企業(yè)和個人聯(lián)結(jié)為利益共同體。國際許多著名企業(yè)特別注重員工軟技能的培訓(xùn)，即對員實施企業(yè)文化與企業(yè)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，而這些知識和技能會隨著員工離開企業(yè)、環(huán)境發(fā)生變化而尚失。對于營銷人員來說，他們本身也不愿意離開企業(yè)，因為自己積累的關(guān)于該企業(yè)的專用知識將隨著自己的離開而失去價值，對營銷人員是一損失。同時，營銷人員的離職也會因崗位空缺、重新招聘、新員工培訓(xùn)而增加企業(yè)成本，也會帶來業(yè)務(wù)直接和潛在的損失。因此加強對營銷人員的管理，加大對營銷人員培訓(xùn)的投入，提高他們的滿意度，是企業(yè)應(yīng)重點考慮問題之一。根據(jù)二。八定律我們知道，在企業(yè)中往往20%的人創(chuàng)造了80%的效益，這20%的人就是我們稱為企業(yè)核心人才的人，這當然也包括營銷人員，因此在企業(yè)資源方面向這部分人適當傾斜也是正常做法，符合優(yōu)質(zhì)優(yōu)價理論。
4.構(gòu)建積極向上的文化，加大情感投入。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、分配制度的公平性、職業(yè)保障的安全性等，都能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。構(gòu)建企業(yè)文化的目的就是增加員工的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的交融。但是企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范、融入、傳播等一系列過程。有些公司雖然形成了企業(yè)文化，但并未很好的傳播，使公司文化沒能深入分公司或子公司，因此存在下屬公司文化與總公司文化不一致現(xiàn)象。還有公司因?qū)I銷職業(yè)的非正確理解，認為營銷工作非正式性和短期性，因此不注意對營銷人員進行企業(yè)文化的灌輸和培養(yǎng)。我們知道，企業(yè)文化通過企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的灌輸，可使企業(yè)形成強大的凝聚力和向心力，縮短公司與員工的距離，并且通過營銷人員，把企業(yè)文化傳輸給企業(yè)的合作伙伴和顧客，達到文化營銷的目的。
有效的激勵機制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業(yè)在競爭激勵、變化迅速的全球市場定位中立于不敗之地至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在充分考慮營銷人員特性的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的個性激勵機制，盡最大努力迎合員工需求，提高營銷人員滿意度，調(diào)整員工行為，使員工發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相吻合，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，最大限度地實現(xiàn)員工價值。
參考文獻。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十四
3.1.1目前，我國廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)正處于與網(wǎng)絡(luò)同步示范的重要時期。雖然截至2011年底全國各地紛紛加快改造網(wǎng)絡(luò)雙向化的步伐，全國雙向網(wǎng)絡(luò)的覆蓋用戶已經(jīng)超過5700萬戶，開通雙向業(yè)務(wù)用戶也已經(jīng)超過了1200萬戶，但是廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向化發(fā)展的技術(shù)不足，仍在很大程度上制約著廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向化的發(fā)展。廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的雙向化是必然趨勢，也是推動實現(xiàn)三網(wǎng)融合的關(guān)鍵基礎(chǔ)和重要的前提條件。因此，在加強廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)管理過程中，進行廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙線技術(shù)研究有著重要的意義。
3.1.2在進行廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向技術(shù)研究過程中，要注意系統(tǒng)軟件平臺的開放性和標準性、雙向技術(shù)的前瞻性和先進性、技術(shù)開發(fā)的經(jīng)濟性和實用性、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)運行的穩(wěn)定性和可靠性等。在現(xiàn)階段，我國廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向化技術(shù)發(fā)展中主要是采取cmts技術(shù)、lan技術(shù)和pon技術(shù)。但是這三種主流技術(shù)各有其弊端，在以后的雙向技術(shù)研究中，需要結(jié)合我國廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的特點，加深對雙向技術(shù)的研究，盡快實現(xiàn)全國范圍內(nèi)的廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的雙向覆蓋，實現(xiàn)有線電視數(shù)字化的發(fā)展。
3.2建立統(tǒng)籌規(guī)劃，實現(xiàn)統(tǒng)一。
要采取多種措施，加快整合廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的步伐，以實現(xiàn)全國性的廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)體系。通過國家級的有線電視網(wǎng)絡(luò)公司，制定國家級的有線電視網(wǎng)絡(luò)整合計劃，政府為實現(xiàn)廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的整合提高必要的行政支持、資金支持和法律支持，并努力營造有利于廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)整合的市場環(huán)境，推動廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的整合發(fā)展。在廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)中要加快建設(shè)國家級的有線電視網(wǎng)絡(luò)公司，有統(tǒng)一的市場主體，由“龍頭”帶領(lǐng)后續(xù)的發(fā)展，以國家級的電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)為主力，進行市場的規(guī)范，起到帶領(lǐng)作用。另外，建立統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，有利于克服地方廣播電視企業(yè)自己做主的局面，實現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)劃和管理，對于制度的實施與推行，有著事半功倍的效果，促進廣播有線電視網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的良性成長。另外，我們還有采取相應(yīng)的措施，整合廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)行業(yè)。政府應(yīng)該重視這一政策的實施，給予一定的資金支持，并且制定相關(guān)的法律規(guī)定，以約束在發(fā)展中不必要的負面因素，作為國家主體，政府機構(gòu)首先要重視廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)這一內(nèi)容，提倡、鼓勵、支持、參與，領(lǐng)導(dǎo)者的力度使廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作得以最大的推進。
3.3提升廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)服務(wù)水平。
在網(wǎng)絡(luò)成為人們生活主體的時代，廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)要想取得良好的建設(shè)效果，就要加快服務(wù)內(nèi)容的變革，避免單一、枯燥的形式，內(nèi)容的創(chuàng)新是行業(yè)競爭的核心，也是根本所在。所以，廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)管理要加強綜合建設(shè)，多方面發(fā)展，結(jié)合民眾的洗喜好、社會熱門等層面，貼近實際需求、發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)，使電視內(nèi)容不斷的有新元素注入，得到觀眾的認同。要積極發(fā)展點播業(yè)務(wù)、高清電視、特色頻道等服務(wù)項目，以多元化的市場姿態(tài)，應(yīng)對人們對于廣播電視的高端需求。同時，響應(yīng)李總理的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的發(fā)展策略，在服務(wù)業(yè)務(wù)中，不斷地創(chuàng)新，建設(shè)一個全方位平臺，為人們提供信息服務(wù)、娛樂趣味、數(shù)據(jù)傳媒等全面的開放性媒介，實現(xiàn)全國范圍內(nèi)的信息交換與共享。
3.4加強廣播有線電視網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
在三網(wǎng)融合的背景下，要充分利用已存在的設(shè)施，大力推進網(wǎng)絡(luò)升級，使廣播有線電視的發(fā)展以多樣化的形式深入人們的生活，為人們提供便捷。需要我們關(guān)注的是，當前，我國很多地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施不夠完備，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村還處于較為落后的階段，所以我們要提高廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的覆蓋率，在農(nóng)村等地區(qū)積極建設(shè)基礎(chǔ)設(shè)施，使城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)距離，讓不同地區(qū)的人們都能享受到廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)帶來的樂趣和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.5對各級地區(qū)的廣播有線電視單位進行制度推行。
目前，我國的廣播電視企業(yè)呈現(xiàn)出分化的狀態(tài)，部分地區(qū)各自為政，對業(yè)務(wù)較為松散，這就警示我們必須要加強相關(guān)單位的管理，用其相關(guān)的制度規(guī)范，使體系統(tǒng)一，減少分化。在廣播有線電視網(wǎng)絡(luò)建設(shè)中，要積極推行新制度，以適應(yīng)內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，跟隨社會腳步和行業(yè)特性不斷的完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化合理的產(chǎn)業(yè)配置，減少矛盾，使廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)更加快速，更加完善。
4結(jié)束語。
綜上所述，廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)還有很大的發(fā)展空間，實現(xiàn)其高水平的發(fā)展，任重而道遠，我們要在建設(shè)過程中不斷的創(chuàng)新、求變，適應(yīng)社會體系，提高行業(yè)的執(zhí)行力度，為人們的生活帶去快樂、便捷、舒適的高水平服務(wù)。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十五
摘要：目前我國酒店行業(yè)競爭十分激勵，呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。海南省由于其地理位置優(yōu)勢以及豐富的旅游資源，酒店產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也十分發(fā)達，競爭尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競爭力，海南酒店建立健全機制體系是十分必要的，對員工激勵機制的完善是其中一項十分重要的內(nèi)容。本文首先論述了酒店員工激勵機制的內(nèi)涵，繼而分析了海南酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題，最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。
關(guān)鍵詞：酒店員工；激勵機制；海南。
激勵，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和外部獎酬形式等來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發(fā)、保持、引導(dǎo)以及規(guī)范組織成員的語言和行為，使組織成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，向預(yù)定目標奮進的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實現(xiàn)良好績效，以此促進組織及其成員系統(tǒng)活動目標的實現(xiàn)[1]。
酒店員工激勵有著十分豐富的內(nèi)涵，包括酒店通過合理的獎酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來規(guī)范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標靠攏，并實現(xiàn)自我價值的過程。
2.1酒店缺乏人才競爭意識。
當前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導(dǎo)致了在人才競爭日益激勵的當今時代，忽視了員工激勵的重要性，從而導(dǎo)致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個企業(yè)的競爭力中最具有活力的因素，任何一個企業(yè)缺乏人才都不可能具備強大的市場競爭力[2]。
2.2酒店激勵機制缺乏科學(xué)性。
目前，海南省酒店的激勵機制普遍缺乏科學(xué)性，這主要表現(xiàn)在：未能制定清晰的適合酒店實際情況與發(fā)展水平的業(yè)績考評標準，員工的工作績效沒有辦法進行精確的衡量，很難做到獎罰分明。同時，激勵措施不合理。對激勵措施的效果并未進行科學(xué)分析就著手實施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說發(fā)揮出強大的激勵作用了。激勵措施的操作性普遍不強，沒有與酒店實際狀況相結(jié)合的激勵措施和獎懲程序。
2.3酒店激勵機制不夠系統(tǒng)。
激勵機制是分配制度、人事制度、獎懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個層面的綜合管理工作。從實踐的角度可以知道，不論采取什么機制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵機制全面、長期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進、相互作用、相互補充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵機制的時候缺乏系統(tǒng)考慮，只關(guān)注改革分配制度，并且改革運作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。
2.4酒店缺乏有效的個體激勵機制。
在生存權(quán)利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個體發(fā)展的需要。他們期望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與重用，受到他人的。尊重和認可，獲得學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當前海南省酒店普遍缺乏有效的個體激勵機制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務(wù)的完成情況進行約束，甚至增加勞動時間而不加報酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質(zhì)激勵，忽視精神激勵[4]。
3.1及時、充分、準確了解員工的需求。
激勵是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實現(xiàn)的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設(shè)計以及完善員工激勵措施的時候，應(yīng)該準確、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實現(xiàn)良好的員工激勵效果[5]。
3.2建立以經(jīng)濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制。
物質(zhì)獎勵是企業(yè)激勵的一種主要方式，也是當前海南酒店業(yè)內(nèi)使用得最為廣泛的一種激勵方式。應(yīng)該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術(shù)上進行有效革新的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，進而激勵酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進酒店經(jīng)營管理上的不斷創(chuàng)新。
3.3為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨特的思想與需要以及對酒店以及工作內(nèi)容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當合理需求，員工也就會投桃報李地為酒店服務(wù)。酒店管理人員應(yīng)該為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對高素質(zhì)人才的發(fā)展應(yīng)該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標與方向。海南省酒店應(yīng)該健全人才培養(yǎng)的相關(guān)機制，為員工提供專業(yè)知識以及綜合知識的學(xué)習(xí)機會，使員工能夠有一種強烈的歸屬感，進而更好地為酒店服務(wù)[6]。
3.4創(chuàng)建適合酒店特點的企業(yè)文化。
酒店應(yīng)該進行長期的內(nèi)部建設(shè)，滿足員工的相關(guān)需要，才可以調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內(nèi)部建設(shè)應(yīng)該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內(nèi)文化建設(shè)。企業(yè)管理從某種意義上說就是利用特定的企業(yè)文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個十分有效的運行機制。酒店應(yīng)該構(gòu)建員工普遍認同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運轉(zhuǎn)和長效發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。
4.結(jié)語。
總而言之，海南省酒店員工激勵制度的不斷完善必然會有力地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場競爭中生存和發(fā)展的核心要素，同時酒店的綜合實力也會得到有效提高。酒店對員工激勵機制的重視也展現(xiàn)了對人才的高度重視，只有將激勵機制運用到酒店管理工作的實際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵機制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。
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中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十六
20xx年10月國務(wù)院部署社會信用體系建設(shè)，信用體系建設(shè)被空前重視，迫切需要探索一條符合我國國情的，具有普遍性并相對規(guī)范的信用建設(shè)的新路子，新模式。20xx年，重慶政府將社會信用分為政府信用、企業(yè)信用、個人信用三大塊，并率先啟動了企業(yè)信用體系建設(shè)，將牽頭責(zé)任交給了市工商局。近幾年，在以前工作的基礎(chǔ)上，重慶市工商局積極創(chuàng)新實踐，探索出一條“政府主導(dǎo)，工商牽頭，各部門配合、社會參與”的企業(yè)信用體系建設(shè)模式，對于當前國務(wù)院和其他地方開展信用體系建設(shè)具有借鑒意義。
20xx年，重慶市工商局爭取政府投資1136.9萬元，依托已經(jīng)形成了三級聯(lián)網(wǎng)的工商業(yè)務(wù)系統(tǒng)，開發(fā)并建成重慶市企業(yè)信用信息聯(lián)合征信系統(tǒng)。該系統(tǒng)橫向上，依托政府電子政務(wù)網(wǎng)，分別以市工商局、區(qū)縣工商局為中心，與市級部門或區(qū)縣部門相連;縱向上，依托工商業(yè)務(wù)系統(tǒng)，實現(xiàn)工商三級聯(lián)網(wǎng);從而形成縱橫交錯的網(wǎng)絡(luò)，技術(shù)上實現(xiàn)全市范圍內(nèi)的信息征集和共享。
(二)建成龐大企業(yè)信用信息數(shù)據(jù)庫。
市工商局以工商登記、執(zhí)法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)位基礎(chǔ)，以政府辦公廳名義下發(fā)信息征集目錄，采用ftp方式、電子表格等靈活多樣的形式，向政府部門、司法機關(guān)、公用企事業(yè)單位常態(tài)化征集整合信息，形成重慶市企業(yè)信用信息數(shù)據(jù)庫。截止今年7月底，聯(lián)合征信系統(tǒng)已征集來自63個市級單位和40個區(qū)縣的企業(yè)信用信息1890萬條，其中工商以外部門的信息占55.5%。
(三)建立多種信息公開渠道。
在政府電子政務(wù)外網(wǎng)，政府部門可直接訪問聯(lián)合征信系統(tǒng)，根據(jù)權(quán)限，查詢信息;在市工商局和40個區(qū)縣工商局，設(shè)立對外查詢服務(wù)窗口，社會公眾可提交企業(yè)信用信息查詢申請，免費查詢相關(guān)企業(yè)信用信息狀況，獲取信用證明;在互聯(lián)網(wǎng)，社會公眾可訪問重慶企業(yè)信用網(wǎng)，免費查詢企業(yè)身份信息。
(四)建立廣泛的信用制約機制。
在市監(jiān)察局和發(fā)改委的支持下，20xx，年開展企業(yè)信用信息區(qū)縣公共資源交易、工程建設(shè)領(lǐng)域招投標中應(yīng)用試點，對存在不良記錄的投標企業(yè)，給予制約;20xx年，與經(jīng)濟信息委共同主導(dǎo)建立食品安全信用信息數(shù)據(jù)庫，推動食品安全信用信息、黑名單信息在項目審批、行政許可、稅費減免等各項業(yè)務(wù)工作中的應(yīng)用;此外，主動宣傳企業(yè)信用信息在政府部門、司法機關(guān)以及公共事務(wù)管理部門業(yè)務(wù)工作中的促進作用，稅務(wù)、人社、法院等部門先后將信息應(yīng)用到開展稅費清查、社保查補、勞動用工清理等社會管理活動中，兩江新區(qū)等經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、各級政府應(yīng)用到招商引資活動中，銀行應(yīng)用到信貸業(yè)務(wù)工作中;倡導(dǎo)市場交易主體查詢對方身份、信用狀況，有效防范交易風(fēng)險。
重慶市企業(yè)信用體系建設(shè)取得非常明顯的成效：一是社會信用意識大大增強，近兩年企業(yè)信用網(wǎng)、聯(lián)合征信系統(tǒng)內(nèi)網(wǎng)訪問量以及信用證明出具量每年呈幾何數(shù)上升;二是區(qū)縣公共資源交易、工程建設(shè)等開展企業(yè)誠信信息應(yīng)用試點領(lǐng)域的經(jīng)濟秩序明顯改善，串標圍標現(xiàn)象明顯減少;三是社會管理程度明顯增強，僅20xx年，市地稅局在股權(quán)轉(zhuǎn)讓環(huán)節(jié)稅費清查中查補增收稅費4816萬元，人社局企業(yè)參保率大大提高，逃避債務(wù)糾紛、農(nóng)民工工資等社會問題也得到有效治理。
二、重慶做法的啟示。
加強信用體系建設(shè)，就是建立以信用信息系統(tǒng)為核心的社會誠信體系。重慶市工商局利用現(xiàn)有的三級聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)資源，和掌握的龐大的市場主體登記信息和行政執(zhí)法信息，打造的重慶市聯(lián)合征信系統(tǒng)，成為重慶市開展企業(yè)信用體系建設(shè)的基本載體。
(二)建立部門征信聯(lián)動工作機制是關(guān)鍵。
信用體系建設(shè)最終目的，就是通過建立信息征集、披露，解決信息不對稱，通過對信息的使用，加大對失信行為的懲戒。我國的信用信息分布在不同的政府職能部門或政府公共事務(wù)管理部門，各個部門或系統(tǒng)都有不同的信息保密規(guī)定，信息開放非常有限。如檢察院的賄賂犯罪檔案查詢系統(tǒng)、住建部的施工企業(yè)的數(shù)據(jù)庫，人民銀行的信貸數(shù)據(jù)庫，都嚴禁對本系統(tǒng)外批量提供。要打破部門信息封閉加強信息征集整合，必須建立暢通征信聯(lián)動工作機制。
(三)暢通的公開共享渠道是重要基礎(chǔ)。
暢通的公開渠道是保證信息資源公開共享得以發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。從重慶的實踐來看，多種公開渠道催生了社會各界信用需求大大增加，下一步，重慶市工商局還將借助強大的互聯(lián)網(wǎng)，延伸聯(lián)合征信系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)觸角，進一步促進信息資源在全社會的公開共享。
(四)信用信息在業(yè)務(wù)工作中的使用是落腳點。
將的信息應(yīng)用到具體的業(yè)務(wù)工作中，建立“一處失信、處處受制”的失信懲戒機制，是信用體系建設(shè)的落腳點，也是信用信息資源發(fā)揮社會管理中作用的重要途徑。從重慶的實踐來看，信息使用可以應(yīng)用在“公共資源交易、國家優(yōu)惠政策享受審批、政府公共事務(wù)管理活動、招商引資、行政許可以及政府日常監(jiān)督管理”活動中，并通過“量化評分、一票否決、信用評級、信用產(chǎn)品”等方式來實現(xiàn)。
近年來，重慶市工商局爭取政府支持出臺了《重慶市企業(yè)信用信息征集和公開管理辦法》等一系列文件，明確了信息征集、公開共享的工作規(guī)范，爭取將企業(yè)信用信息應(yīng)用寫入政府的《重慶市工程建設(shè)招標投標交易監(jiān)督管理辦法》、《區(qū)縣公共資源交易平臺監(jiān)督管理辦法》等業(yè)務(wù)規(guī)范性文件中，明確了國有資金投資工程招投標、食品藥品安全等眾多行業(yè)和領(lǐng)域開展企業(yè)誠信信息應(yīng)用，爭取市紀委監(jiān)察局和市發(fā)改委的支持，將信息征集和公共資源交易領(lǐng)域信息應(yīng)用分別納入政府、紀檢監(jiān)察的工作督察范圍，從制度上保證了“信息征集、信息披露、信息應(yīng)用”工作的順利推行。
三、工作建議。
(一)依托工商登記系統(tǒng)，建立全國信用信息征集系統(tǒng)和信息資源數(shù)據(jù)庫。
當前，工商系統(tǒng)已經(jīng)建立國家工商總局、省級局、地市局、區(qū)縣局、工商所五級聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，掌握著龐大的市場主體登記信息和行政執(zhí)法信息資源，稅務(wù)、社保等其他部門在業(yè)務(wù)工作中對工商信息資源有著很大的依賴性，在建立全國征信平臺的建設(shè)上有著其他部門無可比擬的優(yōu)勢。建議工商總局爭取工作主動，取得國務(wù)院支持，依托工商登記系統(tǒng)，建立全國信用信息征集系統(tǒng)和國家信用信息資源庫，在省級及省級以下，以工商局為中心，對地方政府公共管理部門的信用信息資源進行整合，形成省級信息資源分庫，匯集到國家工商總局信息資源庫，形成全國統(tǒng)一的信用信息資源庫。并以互聯(lián)網(wǎng)為依托，反饋到政府機關(guān)、司法機關(guān)、公共管理部門和社會各界，實現(xiàn)信息資源在全國范圍內(nèi)的公開共享。
開展工作調(diào)研，充分了解各地信用體系建設(shè)征集系統(tǒng)和信用信息庫建設(shè)情況，制定信用信息征集系統(tǒng)技術(shù)標準、數(shù)據(jù)接口標準，根據(jù)需求建立科學(xué)的信用信息征集目錄、指標體系，實現(xiàn)全國信用體系建設(shè)一盤棋。
(三)建立暢通的聯(lián)合征信工作機制。
在當前我國部門信息公開有限的前提下，應(yīng)通過一系列的制度約束，形成暢通的聯(lián)合征信工作機制，以促進部門間信用信息資源的征集整合：一是加快信用體系建設(shè)的國家立法立法進程，將公共服務(wù)部門提供信用信息義務(wù)納入法律范疇;二是將信息征集工作納入各級政府的工作目標管理，對企業(yè)信用體系建設(shè)進行有效的評估，并開展督察。
(四)強力推行信用信息在開展社會管理工作中的使用。
一是爭取國務(wù)院以文件等形式強制規(guī)定政府部門在公共事務(wù)管理活動中使用信息資源庫，并綜合利用法律的、行政的、經(jīng)濟的手段，對失信行為給予制約，形成跨部門的“一處失信、處處受制”的失信懲戒聯(lián)動機制;二是推動信用報告、信用評級等信用產(chǎn)品的研發(fā)，推行信用產(chǎn)品在各項業(yè)務(wù)工作中的使用;三是以信用評價為基礎(chǔ)，推行行業(yè)信用評價標準的制定和完善。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十七
二十世紀80年代以來，企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，人們開始認真思考客戶服務(wù)的實質(zhì)，意識到客戶服務(wù)不再是局部的，不再只是銷售人員或服務(wù)人員關(guān)心的，也不僅僅停留在微笑服務(wù)的層而上，而應(yīng)成為企業(yè)管理的核心。這標志養(yǎng)企業(yè)從“微笑服務(wù)”開始走向客戶關(guān)系管理(crm)，也預(yù)示養(yǎng)“以客戶為中心”時代的真正來臨。然而，從實踐上看，盡管客戶關(guān)系管理在全球企業(yè)界得到了越來越廣泛的應(yīng)用，但是在一些企業(yè)取得成功的同時，也有不少失敗的案例，究其原因，許多失敗的企業(yè)并未掌握“以客戶為中心”思想的精髓，對crm簡單地理解為技術(shù)軟件或設(shè)備，沒有把與客戶建立和保持廣泛密切的關(guān)系擺在重要位置。
一、客戶關(guān)系管理的基本內(nèi)涵。
客戶價值以及客戶生命周期是crm的核心內(nèi)容。認識到這一點的企業(yè)順理成章的將將客戶服務(wù)從客戶關(guān)系管理階段發(fā)展到客戶價值管理的階段。將客戶視作企業(yè)資產(chǎn)的理念，是客戶價值管理的核心內(nèi)容。在這樣的理念下，客戶服務(wù)就不再是簡單的向客戶提供服務(wù)，其目的也不再僅僅是為了吸引客戶、留住客戶，其最終的目標則是公司價值的提升。與實物資產(chǎn)不同，客戶資產(chǎn)不能變賣也不能轉(zhuǎn)讓，甚至不能在企業(yè)財務(wù)報表中體現(xiàn)。要想讓客戶資產(chǎn)真正為企業(yè)帶來利潤，從而提升公司價值，客戶服務(wù)是實現(xiàn)將企業(yè)盈利的手段。信息技術(shù)的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)的普及，賦予了客戶服務(wù)更多的內(nèi)涵。比如：通過對客戶價值的分析，對客戶進行分類管理并提供差異化的客戶服務(wù)；圍繞客戶滿意度、客戶忠誠度，留住老客戶并吸引新客戶；通過呼叫中心、互聯(lián)網(wǎng)平臺，不斷增客戶接觸點，并借助電子商務(wù)、客戶關(guān)系管理提供一對一的營銷策略，客戶價值管理為客戶服務(wù)提供了一個全新的視角，沿養(yǎng)這樣一個思路，可以將客戶服務(wù)與企業(yè)價值的提升聯(lián)系起來，客戶服務(wù)的價值將充分顯現(xiàn)。
二、壽險公司客戶服務(wù)的重要性。
近年來，壽險市場競爭日益激烈越來越激烈。一方而，保險主體數(shù)量急劇增加，大量外資保險公司進入國內(nèi)市場，中小民營保險公司發(fā)展迅猛；另一方而，壽險產(chǎn)品同質(zhì)化傾向嚴重，市場細分化程度不高，產(chǎn)品之間缺乏替代性，導(dǎo)致市場競爭激烈，甚至引發(fā)惡性價格競爭。兩敗俱傷的競爭惡果促使越來越多的保險公司轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，“以服務(wù)客戶為中心”的理念開始廣泛傳播，保險公司紛紛通過建立自己的客戶服務(wù)管理系統(tǒng)來拉近與客戶的關(guān)系，通過加強與客戶的溝通、為客戶提供良好的服務(wù)來確立和提高公司的競爭優(yōu)勢。
客戶服務(wù)己經(jīng)不在僅僅是向客戶提供售后服務(wù)和簡單地解決某種客戶需要?？蛻舴?wù)新的使命就是要將客戶資源當作企業(yè)一項重要的資產(chǎn)來運作和經(jīng)營，充分發(fā)揮客戶資源的作用，尤其是客戶關(guān)系在經(jīng)營中的作用，變單個客戶的經(jīng)營為以個體客戶為中心的人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)營，使個體客戶的價值上升為群體客戶的價值，放大利用，放大經(jīng)營，形成資產(chǎn)規(guī)模利用效應(yīng)。在客戶價值的提升過程中，客戶服務(wù)是手段，實現(xiàn)公司價值才是客戶服務(wù)的最終目的壽險公司的客戶服務(wù)管理是在掌握客戶信息的基礎(chǔ)上，通過分析客戶價值，對客戶進行分類管理，向客戶提供差異化的服務(wù)；通過全而優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)提高客戶滿意度、客戶忠誠度，保持較高的客戶續(xù)保率，實現(xiàn)對客戶資源的控制，不斷提升客戶的價值，實現(xiàn)對客戶資源的有效開發(fā)與利用。進而讓客戶資源真正成為企業(yè)的資產(chǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，從而提升公司價值，并使之最大化。
三、壽險公司客戶服務(wù)戰(zhàn)略。
越來越多的保險公司開始意識到“完整的客戶服務(wù)”的概念，客戶對于保險公司的印象，來自機場里設(shè)計精美的廣告，來自積極拜訪的展業(yè)員或代理人，來自被保險人出險后報案時聽到座席生那甜美的語音，來自營業(yè)廳柜而人員的熱心服務(wù)，來自業(yè)務(wù)員或電話客戶服務(wù)代表貼心的續(xù)保提醒服務(wù)?？傊诳蛻襞c保險公司提供的售前、售中、售后服務(wù)中的。任何環(huán)節(jié)上，不論哪個部門的員工，對客戶而高，其服務(wù)好壞直接影響到客戶對保險公司整體服務(wù)質(zhì)量的滿意度。因此，客戶服務(wù)是保險公司每個部門中的每個員工、甚至協(xié)作單位，都必須共同承擔(dān)的責(zé)任與工作，即是全員、全過程、全方位的服務(wù)，客戶服務(wù)工作無法由哪一個部門單獨承擔(dān)，保險公司或者協(xié)作單位里任何一個員工的舉動，都可能對客戶的滿意與否造成決定性影響在“以客戶為中心”理念的指引下，保險公司就必須強調(diào)經(jīng)營管理決策、業(yè)務(wù)流程與人力資源管理都要以客戶為中心，并把有關(guān)客戶服務(wù)的工作責(zé)任具體落實到保險公司的每一個單位及個人，將每個員工的工作績效考核與客戶服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度的提升發(fā)生關(guān)聯(lián)，通過提升客戶服務(wù)質(zhì)量與客戶滿意度，提高客戶的忠誠度與貢獻度，從而創(chuàng)造出企業(yè)的最佳效益。
改善客戶服務(wù)是一項需要長期努力的工作，完整的客戶服務(wù)更是保險公司提升競爭力，客戶對各家保險公司滿意度徘徊不前的癥結(jié)就在于，保險公司沒有構(gòu)建起符合上述三要素的完整的客戶服務(wù)。備感欣慰的是，國內(nèi)己有領(lǐng)先的保險公司開始覺醒，分別從改善硬件與提升人員素質(zhì)等各方而養(yǎng)手，并在組織和作業(yè)流程上按市場規(guī)律進行適當調(diào)整，逐步架構(gòu)起滿足三要素需求的完整的客戶服務(wù)體系。
四、壽險公司客戶服務(wù)實踐。
(一)壽險客戶服務(wù)的特點。
作為壽險產(chǎn)品與一般商品相比有其特殊性，因此客戶服務(wù)更有自身鮮明的特點。具體體現(xiàn)為：
2.客戶服務(wù)需求多樣性和復(fù)雜性壽險合同是以人的生命或身體為標的的合同，生命和身體的不確定性決定f客戶狀態(tài)的多樣j勝，客戶狀態(tài)的多樣性也決定了客戶對保險需求的多樣性。同時人群多樣性也決定了客戶性格的多樣性，性格的多樣性亦導(dǎo)致客戶對于服務(wù)需求選擇的多樣性。壽險客戶服務(wù)而對的客戶問題，頻率和復(fù)雜程度要遠遠大于一般行業(yè)。
(二)壽險客戶服務(wù)的主要內(nèi)容。
為了貫徹“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，壽險公司必須通過信息技術(shù)的應(yīng)用，對業(yè)務(wù)流程和服務(wù)流程進行再造，將客戶數(shù)據(jù)、管理制度、流程、標準的制定與監(jiān)控、考核等職能向上集中，實行專業(yè)化管理，而將壽險公司的保全、續(xù)期收費、咨詢投訴等服務(wù)項目向下延伸，使服務(wù)能更貼近客戶，實現(xiàn)“管理向上集中、服務(wù)向下延伸”的目標。
從公司提供服務(wù)的內(nèi)容上看，壽險公司的客戶服務(wù)可以分為核心內(nèi)容服務(wù)與附加價值服務(wù)。核心內(nèi)容服務(wù)是指保險公司對客戶履行合同約定的職責(zé)，如續(xù)期收費、保全、理賠等服務(wù)內(nèi)容。附加價值服務(wù)是指保險公司為贏得客戶，提高公司產(chǎn)品的競爭力而開展的在合同約定職責(zé)之外的服務(wù)項目，如處理客戶的投訴、急難救助、生日祝福等。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十八
現(xiàn)今，伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場上企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激勵。我國國有施工企業(yè)面臨這樣的挑戰(zhàn)，必須要從企業(yè)自身做起，強化企業(yè)內(nèi)部會計管理與控制，建立健全國有施工企業(yè)內(nèi)部會計控制體系。
國有企業(yè) 企業(yè) 內(nèi)部會計控制
本文通過對現(xiàn)今國有企業(yè)內(nèi)部控制體系的分析，以及針對企業(yè)內(nèi)部管理中出現(xiàn)的一些問題進行總結(jié)歸納，并提出了解決的措施。
現(xiàn)今，我國國有施工企業(yè)正處在市場經(jīng)濟快速發(fā)展階段，并伴隨著市場同行業(yè)競爭激烈，大量新能源、低消耗、低成本、高產(chǎn)出、高質(zhì)量的新型產(chǎn)業(yè)形式大量涌現(xiàn)。但在這種緊張的局勢下。我國國有施工企業(yè)的成本內(nèi)部管理現(xiàn)狀不容樂觀。國有施工企業(yè)立足于市場的關(guān)鍵在于企業(yè)自身的成本內(nèi)部會計控制上。如果把施工企業(yè)的成本很好的控制起來，一定能讓施工企業(yè)獲得更大的利潤。我國國有施工企業(yè)要走向市場面對市場經(jīng)濟嚴酷的競爭和選擇，必須要強化施工企業(yè)自身內(nèi)部會計控制。建立完善的會計監(jiān)管制度，在施工企業(yè)形成一個覆蓋面積廣，管理職能強的“大網(wǎng)”，從點到線，線到面完成一個能自我協(xié)調(diào)、自我控制、自我檢查的機構(gòu)。
以目前我國國有施工企業(yè)成本內(nèi)部會計控制制度的情況來看，多多少少都存在著這樣或者那樣的問題，但總體來說體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)我國國有施工企業(yè)管理人員，以及企業(yè)成本內(nèi)部會計人員的成本意識淡漠，對成本控制管理方式落后很多企業(yè)從上至下，對企業(yè)成本關(guān)注度極低，沒有從根本上認識到成本對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)整體形象、企業(yè)精神面貌等方面的重要程度，認為會計只要做好對賬目的記錄與保存就足夠了，會計不用參與企業(yè)管理方面的內(nèi)容。用以往落后的成本控制管理措施來管理新型社會下的企業(yè)，認為成本控制只要降低施工企業(yè)的成本就能做到，這樣的管理顯然會使企業(yè)在市場競爭中輸在“起跑線”上。
(二)國有施工企業(yè)項目核算的成本與預(yù)算費用不協(xié)調(diào)我國大多數(shù)國有施工企業(yè)，在施工項目預(yù)算中，往往都是根據(jù)工程項目施工圖圖紙、施工方案、工程所在地預(yù)算定額、工程所在地的調(diào)差文件及取費標準計算。工程從工程招投標報價到工程造價再到項目預(yù)算、結(jié)算都是計算的施工項目還沒有發(fā)生的成本支出。而施工項目成本控制是把工程項目中的直接費用作為項目成本控制的考克對象，把直接費用記做“項目直接費”，把與項目直接費用相關(guān)的經(jīng)營費用，計入相關(guān)經(jīng)營費用，管理費及其附加作為施工項目在項目施工期間的費用，計入當期損益。這樣的記錄，使得成本控制對象與決策對象的相互矛盾，在很大程度上阻礙了會計對企業(yè)成本控制的準確度，以及企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)成本控制的真實情況的了解程度。
(三)會計人員的素質(zhì)和手段難以適應(yīng)社會對施工企業(yè)責(zé)任成本控制的要求施工企業(yè)責(zé)任成本預(yù)算是以各個職能部門收集編制的成本預(yù)算開支為基礎(chǔ)，由于編制企業(yè)責(zé)任成本預(yù)算的關(guān)鍵在于各個部門編制的預(yù)算成本基礎(chǔ)，又因為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的繁瑣程度較高，數(shù)據(jù)量較大，所以要求各個職能部門的會計人員素質(zhì)和核算水平較高，很多施工企業(yè)的會計人員在這樣的情形下難以完成核算成本的任務(wù)。
(一)跟上現(xiàn)代企業(yè)成本管理的步伐在新型經(jīng)濟體系快速發(fā)展的情況下，我國施工企業(yè)也要抓緊時代信息，跟上時代腳步，運用最先進最科學(xué)的施工企業(yè)成本會計內(nèi)部控制來解決施工企業(yè)遇到的問題，大力開發(fā)培養(yǎng)施工企業(yè)會計對會計電算化的理解與使用，提高會計在施工企業(yè)成本內(nèi)部控制中的綜合實力。施工企業(yè)要優(yōu)化企業(yè)資源配置，從施工企業(yè)成本角度出發(fā)，加強施工企業(yè)成本內(nèi)部會計控制團隊的建設(shè)，加大施工企業(yè)成本控制在施工周期的體現(xiàn)，用最好的精神面貌和施工態(tài)滿足業(yè)主方提出的要求。
(二)強化施工企業(yè)會計對成本的意識國有施工企業(yè)要強化企業(yè)會計對成本的管理意識，讓企業(yè)會計從思想，上切實認識到成本對企業(yè)的重要意義。讓企業(yè)會計在成本控制上做到，節(jié)約施工企業(yè)不必要的消耗，較低在使用過程中的浪費，控制一切可控制的資源，使其充分利用。樹立企業(yè)會計良好的節(jié)約成本意識，時時掌握市場動態(tài)及產(chǎn)品信息，培養(yǎng)企業(yè)會計對成本的管理意識，是企業(yè)在變化多端的市場上占有一席之地。
(三)施工企業(yè)會計責(zé)任成本管理意的建立國有施工企業(yè)除了要增強企業(yè)自身內(nèi)部會計管理控制以外，還應(yīng)該針對施工企業(yè)的責(zé)任，健全建立施工企業(yè)會計責(zé)任成本管理體系，針對施工項目的不同，建立不同的會計責(zé)任成本管理體系。首先，會計應(yīng)該對施工項目建立專屬的施工成本費用預(yù)算制度。根據(jù)施工項目的施工組織設(shè)計、施工現(xiàn)場實情及施工當?shù)厥袌霾牧蟽r格變動，制定成本費用分析報表，落實責(zé)任的主體及承擔(dān)者，會計應(yīng)該定時定期對項目的經(jīng)濟情況進行核實與小幅度調(diào)整，做到切實符合施工現(xiàn)狀。其次，建立會計專家組審核制度，用多方面的施工成本控制信息綜合評審施工項目，針對施工現(xiàn)場發(fā)生的問題，提出多方面解決措施，保證施工項目順利的完成合同的相關(guān)要求。
經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)在，建筑企業(yè)的競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)在這樣的競爭中被淘汰?，F(xiàn)今，企業(yè)想在社會當中占有一席之地，必須加強企業(yè)自身的管理，強化企業(yè)成本會計內(nèi)部控制措施，明確責(zé)企業(yè)人員陳本責(zé)任制，推行會計信息化建設(shè)，時刻把握市場經(jīng)濟動向，始終讓企業(yè)站在市場潮流的前沿。筆者相信，我國國有施工企業(yè)成本會計內(nèi)部管理控制在現(xiàn)今經(jīng)濟體系下，一定會克服一切困難，走向向國際，創(chuàng)造更美好的明天。
[1]賴秀榮.淺談施工企業(yè)的責(zé)任成本管理.山西建筑,2009年第35卷第30期
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