在寫總結(jié)時，需要注意客觀公正，不偏袒自己或他人。在總結(jié)中，可以提出對自己未來學(xué)習(xí)和工作的規(guī)劃和期望。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇一
20xx年人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。
物流學(xué)歷狀況：截至20xx年xxx日公司擁有大專及以上xx人，其中博士x人，碩士xx人，本科xx人，大專xx人。
為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：
1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進展分類;。
2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。
根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標(biāo)準(zhǔn)的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。
為不斷增加公司的.競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(學(xué)問普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強。
公司通過對員工進展日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍。
特殊是實業(yè)依據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核治理制度，將考核結(jié)果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
依據(jù)集團總體信息化建立部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建立工作，特殊是關(guān)鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇二
20__年以來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節(jié)假日和休息日，經(jīng)常加班、加點，完成了一系列工作，現(xiàn)總結(jié)如下：
（一）招聘情況。
1、組織市、各地市社會招聘場次，組織校園招聘場次。
2、通過招聘網(wǎng)站、社會招聘會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。
3、20__年全年共錄用人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。
4、全年共產(chǎn)生招聘費用元，共錄用人，人均招聘成本元，大大低于預(yù)期招聘成本。
5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。
（二）培訓(xùn)情況。
全年共組織培訓(xùn)場次，參加培訓(xùn)人數(shù)人次。其中，新員工培訓(xùn)場次，參加培訓(xùn)人員人；銷售相關(guān)知識培訓(xùn)場次，參加培訓(xùn)人員人次；kpi績效培訓(xùn)及制度化培訓(xùn)場次，參加培訓(xùn)人員5人次。
（三）薪酬發(fā)放情況。
年月至年月，累計發(fā)放工資人次，預(yù)計發(fā)放工資總額萬元，人均工資元。其中：
1、副總經(jīng)理級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
2、總監(jiān)級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
3、部級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
4、處級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
5、專員級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
（四）員工參保情況。
截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人，已經(jīng)簽訂了棄保協(xié)議，剩余人未滿足參保條件。
（五）員工關(guān)系管理。
1、勞動合同管理。
公司現(xiàn)有員工人，簽訂勞動合同人，實習(xí)生人，勞動合同簽訂率100%，確保了勞動合同的簽訂及時有效。
2、人事工作。
全年辦理新員工入職手續(xù)人，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)人次，人員調(diào)動手續(xù)人，任命/晉升手續(xù)人，員工離職手續(xù)人。
3、員工檔案管理。
現(xiàn)有員工人，員工檔案資料完善的有人。
二、采取的做法和亮點。
（一）多措并舉，拓展招聘渠道。
公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。
一是充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，先后開通了智聯(lián)、前程、獵聘、趕集、58同城等網(wǎng)絡(luò)招聘帳戶，成為公司招聘人員的主要渠道。
二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會，一方面實現(xiàn)了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。
三是聯(lián)系多個高校，進行校園招聘。通過對萬方學(xué)院、成功學(xué)院、升達學(xué)院等高校的校園招聘，基本滿足了公司階段性的人員需求。
四是通過獵頭公司招聘。對公司關(guān)鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統(tǒng)的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎(chǔ)上，共同解決公司的人員需求。
五是深入商場，地鐵口、公交站，通過發(fā)放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調(diào)。
查等方式，對目標(biāo)群體進行深入挖掘。
（二）加強培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng)和技能。
1、入職培訓(xùn)。
針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業(yè)文化、相關(guān)規(guī)章制度、銷售基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)。
2、部門培訓(xùn)。
新進入公司的銷售人員，他們的行業(yè)背景不同，銷售工作經(jīng)驗不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓(xùn)，主要為銷售相關(guān)知識、技巧，與客戶溝通中的注意事項，潛能的開發(fā)等方面的培訓(xùn)。
3、項目培訓(xùn)。
新進員工對公司的項目、產(chǎn)品了解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚，通過項目培訓(xùn)，讓他們盡快的熟悉公司的項目、產(chǎn)品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎(chǔ)，起到了一定的效果。
（三）加強內(nèi)部管理，工作實行日報制。
針對“時間緊，任務(wù)重”的工作現(xiàn)實情況，人力資源部要求全體員工，工作任務(wù)日報制，每天下班前要將當(dāng)天的工作情況進行總結(jié)、匯總，并對第二天的工作計劃進行細致安排，并將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實現(xiàn)日、周、月度工作有總結(jié)有計劃，有效推進各項工作的開展。
（四）充分利用時間間隙，建立相關(guān)制度。
根據(jù)公司的階段特點，人。
人力資源部一直把招聘工作當(dāng)作所有工作中的重點，在此基礎(chǔ)上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關(guān)規(guī)章制度。
一是在原有相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。
二是在原有資料的基礎(chǔ)上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，并形成了初稿。
第二部分工作中存在的問題和不足。
回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）培訓(xùn)工作有待于進一步加強。
1、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間、沒精力把培訓(xùn)體系、培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章制度建立健全。
2、今年的培訓(xùn)主要集中在對新員工的培訓(xùn)上，對各部門的專業(yè)培訓(xùn)較少，特別是銷售體系的培訓(xùn)，銷售相關(guān)知識，專業(yè)技能的培訓(xùn)較少。
3、對中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)較少。
4、部分管理人員不能正確認識到，培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理的一項責(zé)任，對下屬的關(guān)心、培養(yǎng)不夠。
（二）員工關(guān)系管理需進一步加強。
公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內(nèi)的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關(guān)業(yè)務(wù)的開展和員工的歸屬感、存在感。
（三）人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)體系需要建立完善。
公司在不同的發(fā)展階段會有不同的工作重點，人力資源的業(yè)務(wù)也會根據(jù)這些情況做好戰(zhàn)略配合，前期的重點工作是招聘，所以，人力資源相關(guān)的業(yè)務(wù)體系，如：培訓(xùn)體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。
20__年即將過去，進入20__年，公司又將進入一個新的發(fā)展階段，人力資源部將時刻根據(jù)公司的發(fā)展情況，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，開展相關(guān)的人力資源業(yè)務(wù)。
一、組織架構(gòu)、部門職能與崗位說明書的修訂。
根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，確定20__年的組織架構(gòu)。等相關(guān)部門、崗位調(diào)整確定后，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。
1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關(guān)制度進行修訂。
2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓(xùn)管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動合同管理辦法》等相關(guān)管理制度。
三、加強培訓(xùn)，推動全員提高綜合素質(zhì)。
1、建立培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)計劃，采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、部門經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。
2、采用多種培訓(xùn)工作形式，開展新員工入職培訓(xùn)、部門級專業(yè)知識培訓(xùn)、團隊拓展訓(xùn)練等豐富多彩的培訓(xùn)活動，提升員工的團隊協(xié)作能力和專業(yè)技能。
4、加強對新進員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。
四、加強員工關(guān)系管理，構(gòu)建和諧員工關(guān)系。
2、及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調(diào)。
3、在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排面試、復(fù)試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務(wù)。
五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業(yè)績的提升。
根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合集團公司相關(guān)政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇三
范例一：
該同學(xué)謙虛謹慎，勤奮好學(xué)。注重理論和實踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識能有效地運用于實際工作中，認真聽取老同志的指導(dǎo)，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強的求知欲，并能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。
范例二：
該同學(xué)待人誠懇，作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學(xué)，注重團隊合作。
范例三：
該同學(xué)在實習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上，能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內(nèi)的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學(xué)習(xí)中也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學(xué)習(xí)成為了一名合格的多能工，在團隊生活中得到領(lǐng)導(dǎo)及同仁的一致好評。
范例四：
該同學(xué)踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性、建設(shè)性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè),工作責(zé)任心強，工作效率高,執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。
范例五：
該生綜合素質(zhì)較好，業(yè)務(wù)能力較強，政治表現(xiàn)良好，法紀(jì)觀念充實，服從安排聽指揮，與同事友好相處，短短實習(xí)工作期間，能夠做到愛崗敬業(yè)，認真負責(zé)，相信會在今后的工作中取得出色的成績。希望xx同志繼續(xù)積極參加各種社會活動，不斷總結(jié)提高，為畢業(yè)后投身祖國建設(shè)打下扎實基礎(chǔ)。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇四
我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質(zhì)等方面開展了一些工作，經(jīng)過半年來的努力，較好地完成了目標(biāo)任務(wù)。
勞動工資管理是一項復(fù)雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動工資管理，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結(jié)合的機制，從而調(diào)動全體員工的工作積極性。
鑒于省分行xx年度工資分配指導(dǎo)意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80發(fā)放到人，不參與考核。
為促使我行經(jīng)營機構(gòu)有序高效運轉(zhuǎn)，提升我行的市場競爭力，加快業(yè)務(wù)發(fā)展。上半年，我行按照上級行的要求，結(jié)合我行實際，對現(xiàn)有機構(gòu)繼續(xù)加大了改革力度。
一是積極穩(wěn)妥撤并了5個低效網(wǎng)點。上半年，在上級行還未下達撤并網(wǎng)點計劃的情況下，根據(jù)我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網(wǎng)點。
二是擬增設(shè)市分行內(nèi)設(shè)機構(gòu)。根據(jù)上級行的有關(guān)要求和我行業(yè)務(wù)發(fā)展的實際需要，經(jīng)研究，我行擬設(shè)立國際業(yè)務(wù)部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務(wù)部和銀行卡部，目前，國際業(yè)務(wù)部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務(wù)部已得到省分行的批復(fù)。
三是順利妥善地辦好了農(nóng)行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續(xù)，正式掛牌營業(yè)。經(jīng)市分行黨委研究，并報經(jīng)省分行和九江銀監(jiān)分局同意：我行原郊區(qū)支行更名為中國農(nóng)業(yè)銀行九江市白水湖支行，并從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發(fā)電廠培訓(xùn)中心營業(yè);市分行長虹分理處近年來業(yè)務(wù)經(jīng)營穩(wěn)健快速發(fā)展，達到了農(nóng)總行關(guān)于基層營業(yè)機構(gòu)翻牌的標(biāo)準(zhǔn)，將該分理處升格為中國農(nóng)業(yè)銀行九江長虹支行。升格后該營業(yè)機構(gòu)隸屬關(guān)系和管理方式不變，機構(gòu)的行政級別和干部的行政級別及各種待遇均不提高，無內(nèi)設(shè)機構(gòu)。
二是做好了“黨員示范崗”的跟蹤教育工作。全市農(nóng)行現(xiàn)有黨員示范崗74名，年初，對全市農(nóng)行23名優(yōu)秀共產(chǎn)黨員示范崗人員進行了通報表彰，并從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動起到了較好的促進作用。
三是《黨員學(xué)習(xí)手冊》(第二冊)如期出版。xx年，我部繼續(xù)在內(nèi)容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員干部的良師益友，增強他們履行共產(chǎn)黨員責(zé)任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學(xué)習(xí)手冊》1500本已全部下發(fā)到全體黨員手中。
根據(jù)農(nóng)銀贛黨發(fā)[xx]31號、32號文件精神和相關(guān)要求，我行黨委把開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動準(zhǔn)備工作列入重要議事日程，并進行了認真細致的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學(xué)習(xí)、深刻領(lǐng)會文件精神，明確準(zhǔn)備工作的目的意義、主要內(nèi)容，確保先進性教育活動各項準(zhǔn)備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀(jì)委書記汪根友同志任副組長的“中國農(nóng)業(yè)銀行九江市分行保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動領(lǐng)導(dǎo)小組”，下設(shè)辦公室。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇五
當(dāng)新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結(jié)束：我們在成長，在成熟，在一步一步變得輝煌！這一切都源于董事長的正確領(lǐng)導(dǎo)和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收獲?；仡欉@幾個月的工作，雖然微不足道，但我覺得也起到了應(yīng)有的作用。特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的支持下，人事部的工作有了一個良好的開端。現(xiàn)在，我將對我加入我們公司以來的工作進行總結(jié)，并對我最近的工作提出一些想法，請領(lǐng)導(dǎo)審閱。
起草公司人事管理制度并負責(zé)執(zhí)行。
在員工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中嚴(yán)格按照程序招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結(jié)算單》，完善員工離職程序。
考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，統(tǒng)計員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。
不一會兒，我就熟悉了員工工資的構(gòu)成，以及申請和發(fā)放工資的程序。
每月月底，定期檢查員工工資，并編制表格提交審批。確保每月x天工資支付到員工個人賬戶。
公司實行工資保密制度，避免了一些勞動問題。
編譯了《部門、崗位設(shè)置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列文件。
《員工培訓(xùn)檔案》和《員工獎懲檔案》成立。
為簽了《勞動合同》的經(jīng)理建立人事檔案。
《實行勞動合同制暫行規(guī)定》和《勞動合同書》已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。
根據(jù)董事長的安排和公司的發(fā)展需要，制定了招聘計劃，并據(jù)此招聘了近20名生產(chǎn)、技術(shù)和管理方面的人才。
按照《用工制度》的規(guī)定，經(jīng)過考核，招收了80多名工人，滿足了生產(chǎn)的需要。
負責(zé)公司員工工傷保險的申報和培訓(xùn)。
辦理員工養(yǎng)老保險變更，代扣員工應(yīng)繳納的個人養(yǎng)老保險。
組織管理人員參加公司組織的各種培訓(xùn)，并做好培訓(xùn)記錄。
對工人進行在職培訓(xùn)。
組織新工人的培訓(xùn)和考試。
草稿《操作培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書》。
綜上所述，我7月份來xx已經(jīng)半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足，還需要不斷的學(xué)習(xí)和咨詢來完善。我堅信，在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在同事的幫助下，我會做得更好。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇六
20xx上半年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和同事的大力支持下，人力資源部充分配合公司的戰(zhàn)略部署，緊密結(jié)合公司各方面的政策和政策，積極開展各項工作，基本完成了我部年初制定的各項工作目標(biāo)。人力資源部的職責(zé)比較復(fù)雜，有很多臨時性和不確定性的因素。為了合理有效地處理這些任務(wù)，我們在部門領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞公司的整體工作思路和目標(biāo)，積極開展各項工作。這里簡單總結(jié)回顧一下2018年上半年的工作，展望一下下半年的工作計劃。
目前，截止20xx年xx月末，公司共有員工1212人，其中xx年561人，xx年126人，xx年133人，xx年268人，xx年124人。生產(chǎn)人員802人，銷售人員56人，技術(shù)人員163人，財務(wù)人員29人，行政人員162人；臨時工103人。
注冊人員中，碩士及以上學(xué)歷15人，本科學(xué)歷37人，大專學(xué)歷272人，高中及以下學(xué)歷888人。
在職工人為50歲以上的59人、41—50歲的533人、31—40歲的478人和30歲以下的142人。
（1）規(guī)范員工考勤和員工工資的編制。
嚴(yán)格考勤，員工出勤率達到99%以上，保證了任何時候都有專人負責(zé)工作，考勤公平公正，沒有順序的私事，為公司發(fā)放員工工資提供了可靠的依據(jù)。
（二）定期（每周六下午）對公司后期管理人員進行管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。
前期主要看了中國知名企業(yè)管理培訓(xùn)第一人xx老師的講座，培訓(xùn)了230人，針對物流管理部門。生產(chǎn)管理人員也有不定期的安全生產(chǎn)管理培訓(xùn)，在職人員《應(yīng)知應(yīng)會》考核，其中物流質(zhì)檢人員59人，監(jiān)控人員12人，特種作業(yè)人員33人，民用爆炸物品從業(yè)人員54人，白炭黑關(guān)鍵崗位129人，乳化車間53人，乳化車間29人，多孔車間33人，奶粉車間53人，膨化車間62人。
（三）按規(guī)定申報繳納社會保險。
20xx年1—6月，首次申報養(yǎng)老保險參保人數(shù)為572人，正在征集基本養(yǎng)老保險費實際繳納情況。醫(yī)療保險參保人數(shù)首次申報為572人，醫(yī)療保險費實際繳納情況正在統(tǒng)計中。參加失業(yè)保險人數(shù)689人，正在統(tǒng)計實際失業(yè)保險費；參加工傷保險572人，正在統(tǒng)計工傷保險費實際繳納情況。
（四）完成醫(yī)療保險卡申請和更換工作。
積極處理公司員工的申請。如果公司員工有醫(yī)?？▉G失的問題，會及時補辦，避免耽誤員工治療。
20xx年6月至7月，工傷事故和意外傷害一起處理，但沒有評估結(jié)果。
（五）完成正常退休人員的審批。
20xx年計劃退休6人，其中在職退休6人，提前退休1人。截至6月x日，符合退休條件的，正在辦理退休審批和審核手續(xù)。
（一）招聘員工。
為了配合公司的發(fā)展，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，充分發(fā)揮專業(yè)人員的特長，公司從20xx年初開始在社會上公開招聘，經(jīng)過報名、初審、面試、筆試、體檢，最終錄用了13名大專畢業(yè)生。
（二）員工培訓(xùn)和發(fā)展工作。
我部在20xx年5月x日至5月x日期間，根據(jù)公司培訓(xùn)計劃的要求，結(jié)合公司實際工作需要，對新員工進行了為期一周的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，充分提高了新員工的工作能力和素質(zhì)。3月x日至5月x日，13人分兩組，分別在炸藥車間和白炭黑生產(chǎn)車間進行生產(chǎn)實習(xí)培訓(xùn)，為以后的工作打下了堅實的基礎(chǔ)。
（三）進一步加強人事檔案管理。
為了進一步加強公司人力資源檔案的管理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)安排，建立員工電子簡歷，將員工的相關(guān)個人數(shù)據(jù)輸入微機，隨時對人員配備、工作崗位和員工管理進行科學(xué)監(jiān)控和管理，便于人力資源的合理配置。
目前，全轄區(qū)員工個人信息的收集和錄入已經(jīng)完成，所有信息及時準(zhǔn)確。
（四）完善公司內(nèi)部控制管理體系。
20xx年，根據(jù)公司內(nèi)控管理體系，編制了公司所有崗位的崗位說明書和崗位職責(zé)。它可以使公司各職能部門了解自己在公司管理中的地位、作用和關(guān)系，將公司的方針和目標(biāo)分解落實到各職能部門，使之形成公司的有機整體，形成科學(xué)的管理組織，制定有效的考核方案，促進公司方針和目標(biāo)的實現(xiàn)。
經(jīng)過半年的努力，我們部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下取得了很大的進步，但也存在一些不足。需要在以后的工作中逐步糾正和完善。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇七
時間總是流逝地毫無征兆，讓人措手不及，轉(zhuǎn)眼間xx即將過去，這一年主要擔(dān)任的工作有兩方面，一是人力資源管理工作，二是營銷策劃中心日常協(xié)調(diào)工作，一句話體會就是，量很多，果很少，具體總結(jié)如下：
具體為招聘、面試、培訓(xùn)、考核、制度完善與執(zhí)行、員工活動策劃與實施及日常行為管理等工作，人力資源部年度總結(jié)。
1、人員結(jié)構(gòu)：目前在職員工27人，去年同期為34人，同比下降21%，新進員工3人，離職員工4人，離職率14%，去年同期為23%，目前3年以上的員工52%，2年以下的除3位試用期員工外只有1人，男生占40%，女生占60%，平均年齡29歲。雖然人員結(jié)構(gòu)縮減，但也是支年輕忠誠度較高的團隊。
2、招聘：以空缺補位為主，參加3場校園招聘，1場海創(chuàng)周招聘活動，日常通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘崗位信息28個，其它招聘網(wǎng)站發(fā)布免費招聘信息若干，并每日對招聘網(wǎng)站的招聘信息進行更新，瀏覽符合招聘要求工作簡歷700余條，下載簡歷150余份，組織面試幾十次，基本滿足目前各業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)正常開展。
3、培訓(xùn)：組織員工培訓(xùn)4次，新員工入職培訓(xùn)3次，參加外部免費培訓(xùn)2次。
4、績效考核持續(xù)化：月度考核與臨時抽查相結(jié)合，每月執(zhí)行常規(guī)績效考核，根據(jù)工作總結(jié)與計劃由部門經(jīng)理給予評分，并作為績效工資依據(jù)，電話記錄、網(wǎng)站信息抽查作為考核輔助參考。
5、制度執(zhí)行與完善：在原有制度實施的基礎(chǔ)上，進一步完善了考勤制度，設(shè)置全勤獎制度;修訂媒體投稿獎勵制度;完善oa各項業(yè)務(wù)流程，組織員工不斷熟悉規(guī)范各項流程執(zhí)行。
6、上一年策劃并組織員工活動5次，去年同期是2次，豐富的集體活動在某種程度上增進員工之間感情，提升團隊凝聚力，像包餃子、跳繩活動，形式傳統(tǒng)而簡單，成本也不高，非常受員工歡迎，拓展活動首次嘗試，讓員工在活動中學(xué)習(xí)，思維方式的改變，也是頗有收獲。
7、日常管理工作：人員穩(wěn)定，雜中有細，熱情服務(wù)，作好保障。具體體現(xiàn)在(1)、部門人員業(yè)務(wù)熟練，服務(wù)態(tài)度有所改善提高，日常與酒店、票務(wù)、物業(yè)、印刷等商家建立良好聯(lián)系，幾次會議中在改票、印刷方面都給予有力的支持;(2)、5s監(jiān)督管理，不定期進行抽查，引起員工重視，加強自我管理意識;(3)、電話、網(wǎng)站信息抽查統(tǒng)計工作，為部門管理工作提供一定的參考依據(jù);(4)、辦公用品采購及管理工作，嚴(yán)格執(zhí)行貨比三家，大額采購2人以上規(guī)定，同時作好入庫及發(fā)放登記工作;(5)每月工資表及時制作，員工入離職手續(xù)及時辦理，社保公積金及時申報、年檢，不定期員工談話、員工合同續(xù)簽等日常工作完成，工作總結(jié)《人力資源部年度總結(jié)》。
1、每周組織召開部門工作交流會議;。
2、組織關(guān)于大數(shù)據(jù)討論及框架搭建工作，目前框架雛形已完成;。
3、協(xié)調(diào)關(guān)于產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟組織工作，目前聯(lián)盟章程已完成;。
4、參與哈爾濱會議邀約、主持工作;。
5、組織各部門進行產(chǎn)品研討整合工作，目前產(chǎn)品價格體系及品種已調(diào)整完畢;。
6、參與東北余糧考察1次，行業(yè)會議3次。
7、策劃組織實施視頻會議1次。
1、人員經(jīng)驗水平有所下降，目前在職員工平均年齡29歲，離職4人中，3人是工作經(jīng)驗3年以上的，而新入職3人是沒有太多工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，在原有業(yè)務(wù)沒有調(diào)整刪減的.基礎(chǔ)上，工作質(zhì)量是有所影響的。
2、組織的培訓(xùn)次數(shù)與去年同期相比下降，管理人員每周學(xué)習(xí)活動未堅持開展。
3、績效考核在考核指標(biāo)、結(jié)果反饋方面員工提出了意見，此項工作需要進一步調(diào)整改善。
4、宣導(dǎo)公司發(fā)展目標(biāo)，傳達領(lǐng)導(dǎo)精神，統(tǒng)一員工思想方面及制度執(zhí)行、5s管理在細節(jié)執(zhí)行過程中，存在不足。
5、行業(yè)產(chǎn)品知識略顯欠缺。
這一年非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我走出去的機會，無論通過考察還是參會，包括開會時主持或接待演講嘉賓，讓我更進一步接觸行業(yè)，認識客戶，由邊外人員混入到圈邊，讓我意識到行業(yè)是有前景的，客戶是有需求的，只是我作的不夠好。
1、增加培訓(xùn)機會，加大培訓(xùn)力度，聘請外部培訓(xùn)機構(gòu)系統(tǒng)性組織員工進行糧食基礎(chǔ)知識、營銷技巧等相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)。提高員工業(yè)務(wù)技能，促進銷售達成意向。管理人員針對自己業(yè)務(wù)領(lǐng)域及管理欠缺有針對性進行學(xué)習(xí)。
2、績效考核指標(biāo)調(diào)整，非業(yè)務(wù)部門根據(jù)工作職責(zé)重新調(diào)整考核表，指標(biāo)明確，考核反饋要求部門經(jīng)理每月及時反饋，若未反饋導(dǎo)致員工不滿意，部門經(jīng)理負連帶責(zé)任。
3、制度常態(tài)化，細節(jié)執(zhí)行隨時提醒，組織員工對公司現(xiàn)有制度重新溫故，對于執(zhí)行不到位的條款進行統(tǒng)一宣講強調(diào)。
4、組織全員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，行情、政策進行全員傳達，信息及時共享。激發(fā)全員銷售意識，有機會有能力進行銷售的員工給予獎勵。
5、及時了解員工工作狀態(tài)及想法，安排與領(lǐng)導(dǎo)進行面對面溝通，及時領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)想法，實現(xiàn)有計劃有實施有跟蹤有反饋的工作習(xí)慣，具體溝通形式有“與領(lǐng)導(dǎo)共進午餐”(隨時進行)“批評與自我批評”(每季度一次)“說你不翻臉”(不定期)。
6、進一步推動營銷策劃中心的職能，市場與企劃緊密配合在傳統(tǒng)電話營銷的基礎(chǔ)上開展微信營銷、網(wǎng)絡(luò)營銷模式，擴大客戶群體，廣泛宣傳，提高銷售收入。
以上是人力資源部上一年工作總結(jié)，希望公司下一年業(yè)務(wù)開展順利，收入有所提高，我們在這里也表個態(tài)，愿不遺余力地與公司共患難共奮斗。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇八
1。負責(zé)每日更新各招聘網(wǎng)站的招聘信息，查看應(yīng)聘者的簡歷，協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況（工作中共電話預(yù)約面試者941人，獨立面試60多人）；2。對于來公司面試的應(yīng)聘者的相關(guān)個人資料，做好整理，一方面保證應(yīng)聘者的個人信息的保密性，一方面也要做好面試人員信息的儲備，以便補給后期的崗位空缺。同時也為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息；3。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，協(xié)助處理員工的相關(guān)事宜；4。幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，將員工的異常表現(xiàn)及時反饋給部門負責(zé)人；5。協(xié)助核算公司部分員工的工資，工資條的發(fā)放，由于自己的粗心也有過錯誤，不過在領(lǐng)導(dǎo)的幫助下都能夠圓滿的解決；6?？梢宰约邯毩⑻幚硪恍┕ぷ髦杏龅降南嚓P(guān)事宜及各種部門報表的匯總。
1。雖然我認真完成部門分配的每一項任務(wù)，但是由于剛剛走出校園參加工作，在處理問題的靈活性上還不夠機敏，人力資源部的工作都是與人打交道，每個人又千差萬別，每件事的出發(fā)點不同，需要注意的地方不同，放在每個人身上又不一樣，這就需要我有較強的分析能力；2。主動性不夠，經(jīng)?？吹焦就鹿ぷ鞯酵砩习它c、十點，甚至周末還在加班，我卻從來沒有過。有許多工作是需要前期準(zhǔn)備的，例如報表，前期不做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理，而是等到要做報表再來整理就來不及了；3。思維不夠全面。由于沒有將所有的事情、影響因素考慮進去，有的事只需要麻煩對方一次，確反復(fù)麻煩對方，給自己的工作徒增麻煩；4。對公司和部門的了解還不夠，在工作中也有很多不懂的地方，對公司人力資源系統(tǒng)的操作還很生疏，常常忽略一些細節(jié)；5。在預(yù)約面試中，電話溝通的技巧掌握的不熟練，起初有些生硬和死板，在領(lǐng)導(dǎo)同事的幫助下有了很大的提升；6。在獨立完成面試的過程中，與面試者的溝通存在一定的問題，總是自己說的多，應(yīng)聘者說的少，造成面試很被動，無法充分了解面試者的性格特點，在同事的幫助下，總結(jié)出一系列的面試技巧，讓自己再接下來的面試中變被動為主動；7。人力資源方面的知識還有所欠缺，在今后的工作和學(xué)習(xí)中，我會進一步嚴(yán)格要求自己，虛心向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)，不斷提高自自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰?？傊膫€月的工作覺得還有很多東西要學(xué)。今年可能是我剛來的緣故，有不少工作都不是獨立完成的，只是做了一個執(zhí)行者的角色。我也希望今后能夠給我更多的機會來展現(xiàn)自己，鍛煉自己。
公司正處在騰飛階段，我們部門將會面臨更大的挑戰(zhàn)，我想這也是一個鍛煉的好機會。
最后，祝愿公司在新年里繼續(xù)創(chuàng)建新的店面，拓展知名度，業(yè)績節(jié)節(jié)攀升，一年更比一年好！
人力資源年度總結(jié)如何寫篇九
結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進方案》，選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會，下面是總結(jié)。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇十
近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領(lǐng)先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設(shè)先進單位、省模范學(xué)校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮，以下就是為您提供的在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標(biāo)。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子以人為本的管理理念。
教職工是學(xué)校的寶貴財富，學(xué)校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學(xué)校，主動為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學(xué)校的發(fā)展才會象順?biāo)兄邸Ｕ怯辛诉@個共同的認識，我們的校領(lǐng)導(dǎo)班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當(dāng)作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當(dāng)他們收拾行囊正準(zhǔn)備匆匆趕去奔喪時，學(xué)校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。學(xué)校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學(xué)校主持晨讀，當(dāng)他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當(dāng)老師真幸福。青年人都有著強烈的.進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學(xué)校都要組織大規(guī)模對外公開教學(xué)活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務(wù)水平。學(xué)校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學(xué)校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學(xué)校一起共同發(fā)展，在一中當(dāng)老師有前途。
師乃學(xué)校之本，學(xué)校的名牌效應(yīng)是靠名師打造出來的。近幾年學(xué)?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ?、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓(xùn)，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學(xué)校每門學(xué)科都有市級以上學(xué)科帶頭人或骨干教師，他們的個人風(fēng)采，征服了許多教學(xué)界同仁和眾多的學(xué)生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學(xué)校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構(gòu)筑了青藍工程。學(xué)校為每一位青年教師安排專門的導(dǎo)師，指導(dǎo)、督促他們迅速提高業(yè)務(wù)水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓(xùn)，使得老師們的計算機應(yīng)用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓(xùn)班，其中有一名老師已取得了碩士學(xué)位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓(xùn)，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓(xùn)。每一次培訓(xùn)老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學(xué)無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風(fēng)，終身學(xué)習(xí)已成了共同的理念。下一階段，學(xué)校正籌劃全員外語培訓(xùn)，為下一輪教改打下扎實基礎(chǔ)。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇十一
本人20xx年安排到xxx有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞開工資、員工績效考核等方面的治理?，F(xiàn)將本人自參與工作以來所從事的人力資源的工作總結(jié)如下。
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理工作。xx年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我仔細負責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《xx正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的精確性、完整性和準(zhǔn)時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我敏捷運用自己學(xué)習(xí)把握的《社會保障學(xué)》及有關(guān)計算機數(shù)據(jù)信息庫學(xué)問，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學(xué)治理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的精確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工全都好評。在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我精確理解各類統(tǒng)計指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表根底原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細致的，我仔細正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的規(guī)律關(guān)系正確，對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，準(zhǔn)時調(diào)整并作變更說明，準(zhǔn)時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時常進展細致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度確實定，相互之間形成了一條嚴(yán)密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的狀況下，各項指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系都是非常明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的.精確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報準(zhǔn)時牢靠，數(shù)據(jù)精確無誤，屢次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價。
在正實公司人力資源部，我除主要負責(zé)上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要詳細負責(zé)全公司職工工資治理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資治理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位構(gòu)造工資制度變化不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我仍舊當(dāng)心仔細地做好每月的勞開工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)精確無誤，并依據(jù)上級各部門的要求，準(zhǔn)時、精確地上報給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評。
以上是我從事人事工作x年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導(dǎo)地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參與工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積存了一些有益的工作閱歷，有較為熟識過硬的專業(yè)技術(shù)力量，但在今后的工作中，我還將進一步加強學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與進展作出自己應(yīng)有的奉獻。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇十二
引導(dǎo)語：年度計劃所包含的內(nèi)容工作計劃是包羅萬象的，不同的人、不同的部門、不同的職別，他的著眼點和出發(fā)點會不盡相同，那么所作的工作計劃從內(nèi)容到形式都有可能存在著很大的差別。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何制定人力資源年度計劃，歡迎閱讀!
雷春昭：根據(jù)過去的經(jīng)驗，許多企業(yè)人力資源部門對經(jīng)營的參與度是不夠的，因此，由人力資源部主導(dǎo)的績效管理也很難做好。長久以來，人力資源管理部門是不怎么關(guān)心經(jīng)營指標(biāo)的，公司完成1個億還是5個億的銷售，一百萬的利潤還是五百萬的利潤，對人力資源管理部也就是一個數(shù)字概念。他不會關(guān)注這些，他們只是按照經(jīng)管層要求把人員調(diào)整到位(甚至僅僅是履行一些乘客單的手續(xù))，按照經(jīng)管層事先確定的分配數(shù)額把獎金分配下去。不了解經(jīng)營，不能讓人力資源開發(fā)管理的方法和工具為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，人力資源和其它資源便不能有效結(jié)合，人力資源管理也與企業(yè)經(jīng)營管理成為兩張皮。不少企業(yè)人力資源部人員報怨權(quán)力不足，須知“槍桿子里出政權(quán)”，與經(jīng)營關(guān)系不大，不能為企業(yè)創(chuàng)效直接服務(wù)，老總怎會看重你?因此，這種現(xiàn)狀應(yīng)該有一個根本的轉(zhuǎn)變，人力資源部門要研究市場，關(guān)注趨勢，認清差距，系統(tǒng)完善，人力資源要參與公司經(jīng)營目標(biāo)的確定當(dāng)。人力資源的許多工作都應(yīng)走在企業(yè)的經(jīng)營前頭，兵馬未動，糧草先行，否則就成了忙忙碌碌地被動應(yīng)付，末了還看不出你對經(jīng)營的價值。
要把人才吸納和配置與戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃結(jié)合起來，比如明年有一個市場上大的調(diào)整，海外市場將成為主戰(zhàn)場，那人力資源部門首先要考慮，人才儲備夠不夠，人力資源管理跟不跟得上，熟悉跨國經(jīng)營實務(wù)的人才哪里去找?如何去構(gòu)建支撐這些戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的海外團隊等等。要回答諸如此類的.問題，人力資源管理部門在確定明年計劃的時候必須考慮以下三個問題：一是整個社會經(jīng)濟形勢走向、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整和行業(yè)競爭態(tài)勢的變化等等，企業(yè)的機會在哪里，企業(yè)人力資源要做哪些準(zhǔn)備才能抓住這些機會;二是應(yīng)該考慮到企業(yè)明年的規(guī)劃，企業(yè)的資源條件如何，經(jīng)過危機的磨練和洗禮，能不能往上沖一沖，通過內(nèi)部強化管理已經(jīng)得到休整和優(yōu)化的人力資源能力能不能支持企業(yè)有一個突破性、暴發(fā)式增長;其三就是經(jīng)營目標(biāo)的分解，能不能把企業(yè)戰(zhàn)略和決策層的經(jīng)營目標(biāo)一項項細分并落到人力資源建設(shè)和各項職能?只有考慮了這些問題并做足了準(zhǔn)備，人力資源管理者才能真正參與到經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)中去，讓績效管理成為各層級業(yè)務(wù)管理者和具體任務(wù)的承擔(dān)者完成績效目標(biāo)的有力工具。
雷春昭：與傳統(tǒng)重視財務(wù)指標(biāo)忽略管理指標(biāo)的考核系統(tǒng)相比，要在關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的同時，也要關(guān)注管理績效的提升，在經(jīng)濟危機時優(yōu)化的管理系統(tǒng)也是一個檢驗和修正，否則一段時間以來花了大量時間和精力梳理和完善的管理系統(tǒng)不一定能在新的業(yè)務(wù)增長中發(fā)揮應(yīng)有作用，一定要通過業(yè)務(wù)的恢復(fù)增長好好檢驗并修正完善管理系統(tǒng)，使得危機中的這一成果真正發(fā)揮作用。
另外，對于一個穩(wěn)健成長的企業(yè)，應(yīng)該在財務(wù)、客戶、運營和員工學(xué)習(xí)成長等方面全面提升，而不是片面追求財務(wù)指標(biāo)。通過這次危機檢驗，許多之前高速成長的企業(yè)在本次危機面前一撅不振，已經(jīng)很說明問題，過分追求財務(wù)指標(biāo)，追求短期快速成長而不夯實管理基礎(chǔ)，不可能取得持續(xù)增長。面對拼比內(nèi)力的才能生存下來的危機面前，一些企業(yè)倒下了，管理基礎(chǔ)薄弱是最重要原因之一。
雷春昭：大勢雖明，但外部環(huán)境具體怎么演變，還不能有一個準(zhǔn)確判斷，企業(yè)能明確做的就是做各方面的準(zhǔn)備，而這一準(zhǔn)備需要具有相當(dāng)?shù)撵`活性，快速恢復(fù)的行業(yè)，要準(zhǔn)備足夠的子彈，立足于打一個翻身仗。緩慢復(fù)蘇甚至還未見署光的行業(yè)，可能還要增添加厚棉衣，如何捱到冰雪消融的那天。
面對陰晴未定的外部形勢，人力資源一定要做多手準(zhǔn)備，以應(yīng)對企業(yè)經(jīng)濟策略的重大調(diào)整。比如說今年，解決冗員可能是一些企業(yè)在年初考慮的問題，要重點關(guān)注人均產(chǎn)出，主要的人力資源管理工作可能是精減人員，提升人均產(chǎn)出?，F(xiàn)在經(jīng)濟又企穩(wěn)回升了，一些行為或地區(qū)經(jīng)濟的快速恢復(fù)，用工在某些區(qū)域又成為一個突出問題(一些地區(qū)已經(jīng)出現(xiàn)明顯的用工荒)，企業(yè)如何吸引人才，留住人才將是這些企業(yè)關(guān)注的一個重要問題，人員流失一直是人力資源隱性成本中最突出的一塊。在明年的指標(biāo)中，隊伍的穩(wěn)定應(yīng)該成為許多高速成長的勞動密集型企業(yè)的重要人力資源管理指標(biāo)。
還需要特別提到的就是激勵機制，其實年終考核，我們就是給激勵做鋪墊，那么在明年計劃時。更要在激勵機制的完善上做文章，在企業(yè)效益好的時候，大家的收入水平都比較高，矛盾可能沒有那么突出，經(jīng)危機的洗禮，企業(yè)的各級管理者從思想到行動上，都更懂的價值的創(chuàng)造，更懂得如何才能讓錢花的得值，如何才能提高企業(yè)投入產(chǎn)出比。在激勵上，企業(yè)有限的激勵資源一定要更多地用在那些企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵人才身上，所謂好鋼用在刀刃上，一定要讓人力資本多發(fā)揮出應(yīng)有的效用來。只有績效評價更科學(xué)更準(zhǔn)確，激勵對象的細化，績效管理的激勵作用效果才會更明顯。尤其是一些人才競爭比較激烈的行業(yè)，企業(yè)應(yīng)該考慮建立起短、中、長期激勵體系。長期的激勵措施，包括利潤分享、股權(quán)期權(quán)、年金制度等等，讓企業(yè)員工目標(biāo)更好地與企業(yè)目標(biāo)，管理目標(biāo)結(jié)合志來，一方面促進了員工潛力的發(fā)揮，穩(wěn)定員工隊伍，也使得企業(yè)管理工作穩(wěn)步推進，彌合人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營兩層皮缺陷，促進企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)更上層樓。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇十三
xx年，我部緊密圍繞公司中心任務(wù)，認真落實部門工作職責(zé)和目標(biāo)，團結(jié)拼搏、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務(wù)。主要體會：
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務(wù)紀(jì)檢、教育培訓(xùn)、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作，工作當(dāng)中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領(lǐng)導(dǎo)特別是分管領(lǐng)導(dǎo)非常重視，經(jīng)常對我部工作及時給予指導(dǎo)，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學(xué)習(xí)計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)'弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍'演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn);組織召開職代會，積極推進司務(wù)公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設(shè)，努力為職工辦實事。
年初，部門領(lǐng)導(dǎo)就根據(jù)年度工作目標(biāo)，逐項分解工作任務(wù)，層層落實到每個工作崗位。在工作當(dāng)中，注意督促檢查和指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。
針對我部人員少，任務(wù)多而重的實際，我們加強本部全體職工的責(zé)任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結(jié)協(xié)作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。
要全面履行職責(zé)，完成各項工作任務(wù)，就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕人壓重擔(dān)，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。
師資隊伍的.建設(shè)是學(xué)校人才工作的核心。把加強師資隊伍建設(shè)放在工作首位，以教育部本科評估整改工作為中心，努力提高師資隊伍的整體素質(zhì)、層次、規(guī)模和工作績效，帶動全校教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展。
建立、完善、落實有關(guān)師資隊伍建設(shè)管理制度，進一步完善現(xiàn)有的教師管理、獎勵和激勵措施，對在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵，并結(jié)合學(xué)校學(xué)校實際和制定“麗水學(xué)院改革和發(fā)展”規(guī)劃的基本思路，積極參與學(xué)?！皒x”規(guī)劃制定工作，初步制定了“xx”學(xué)校發(fā)展子規(guī)劃如《師資隊伍“xx”發(fā)展規(guī)劃》、《“雙能型”師資隊伍培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》等。以崗位聘任為契機，建立教師綜合素質(zhì)和能力評價與考核管理體系，與學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)評價、教師業(yè)績考核及日常管理結(jié)合起來。進一步完善青年教師社會實踐和企業(yè)掛職鍛煉制度、中青年骨干教師培養(yǎng)制度、教師職稱評審和管理制度。
從20xx學(xué)年，嚴(yán)格掌握教師年度進人計劃和標(biāo)準(zhǔn)，實施人才引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師準(zhǔn)入學(xué)歷(學(xué)位)要求，共收到自薦材料1500余份，配合有關(guān)二級學(xué)院、部門，對有意向人選進行了面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則，且整個運作程序嚴(yán)謹、細致、周密。20xx學(xué)年我校接受了24位具有碩士以上學(xué)位的新教師，其中博士4名。到今年6月底,專業(yè)教師達到700人左右，其中具有研究生學(xué)位、學(xué)歷者370人左右(其中博士30人左右)。
積極爭取市政府支持，優(yōu)化人才引進的政策環(huán)境，建立了與企業(yè)合作引進人才的平臺與機制，拓展人才引進的渠道，實現(xiàn)人才引進數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進學(xué)科專業(yè)領(lǐng)軍人才擔(dān)任二級學(xué)院負責(zé)人、學(xué)科帶頭人、專業(yè)帶頭人，聘請了10多位高學(xué)歷高職稱人員擔(dān)任名譽教授、客座教授、兼職教授。
高層次人才隊伍建設(shè)對整個人才隊伍建設(shè)具有重要的示范和帶動作用。為進一步加強對校學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，認真做好校學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的年度考核工作，嚴(yán)格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，對資助及培養(yǎng)經(jīng)費進行深入管理，制定《培養(yǎng)目標(biāo)考核書》，加大對學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有享受國務(wù)院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人，省高校中青年學(xué)科帶頭人10人，20xx年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青年教師資助。
把培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要途徑，建立有效的培訓(xùn)管理機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度，鼓勵支持有培養(yǎng)前途的中青年教師攻讀博士、碩士學(xué)位，努力提高教師的學(xué)歷層次，進一步落實《麗水學(xué)院“博士工程”有關(guān)規(guī)定》，目前教師中有25人在攻讀博士學(xué)位、80多人在攻讀碩士學(xué)位、國內(nèi)訪問學(xué)者3人、單科進修20余人。本學(xué)年有6位教師考取攻讀博士學(xué)位。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇十四
許多老總結(jié)合自己的經(jīng)驗，往往嘆息道：其它的計劃都好制定，就是人力資源計劃難制定。因此一些企業(yè)根本就沒有人力資源計劃，結(jié)果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企業(yè)為何要制定人力資源計劃？什么是人力資源計劃？企業(yè)應(yīng)該如何來制定人力資源計劃？今天我們就這三個問題作個探討。
簡單的說，企業(yè)制定人力資源計劃的意義主要有四個方面：
１．在人力資源方面確保達到企業(yè)的目標(biāo)。
計劃是實現(xiàn)目標(biāo)的一種工具。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而要實現(xiàn)這些目標(biāo)，沒有計劃是不可能的?？茖W(xué)地制定一份人力資源計劃對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。
一份完整的的人力資源計劃應(yīng)該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業(yè)在一段時間內(nèi)可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識到何人在何時何地應(yīng)該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進而達到企業(yè)的目標(biāo)。
３．對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警。
由于人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質(zhì)量有問題，可能要進行培訓(xùn)。
４．激勵員工更好地為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。
激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有：績效評估、報酬系統(tǒng)、職業(yè)計劃與職業(yè)管理。
有的老總說，我們每年都制定人力資源計劃，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計劃，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現(xiàn)成文本。對本公司實現(xiàn)目標(biāo)幾乎沒有什么幫助。因此，這類人力資源計劃弊大于利。主要原因可能是由于老總們不清楚什么是人力資源計劃。
所謂的人力資源計劃是指企業(yè)為了達到戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，為了滿足未來一段時間內(nèi)的人力資源質(zhì)量與數(shù)量方面的需要，根據(jù)目前的人力資源狀況，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測和相關(guān)的工作。
人力資源計劃主要可以分為兩類：戰(zhàn)略人力資源計劃和戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃。
戰(zhàn)略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源計劃。
戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資。
源計劃，較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃。
科學(xué)地制定人力資源計劃一般分為５個步驟：確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。
１．確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標(biāo)，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向，其它的計劃都是無效的。
２．制定戰(zhàn)略規(guī)劃。
在確定憧憬的前提下，企業(yè)應(yīng)該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內(nèi)要達到什么目標(biāo)。
制定好戰(zhàn)略規(guī)劃后，可以制定企業(yè)的年度計劃了，也就是說企業(yè)應(yīng)該明確地知道一年內(nèi)要達到什么目標(biāo)。
企業(yè)有了年度計劃后，可以開始制定人力資源計劃了。制定人力資源計劃共有四個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供應(yīng)和編制人力資源計劃。
（１）收集有關(guān)信息。主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。
（２）預(yù)測人力資源需求。根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預(yù)測在未來的一段時間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求。
（３）預(yù)測人力資源供應(yīng)。根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地預(yù)測在未來的一段時間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的供應(yīng)。如果供應(yīng)大于需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大于供應(yīng)，就要考慮引進一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整報酬系統(tǒng)等等也是可以運用的手段。
（４）編制人力資源計劃。一份完整的人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃的時間段、計劃達到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定時間。另外一定要附上行動計劃。
許多經(jīng)理認為人力資源計劃不一定要有行動計劃。這是一個很大的誤區(qū)。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，人力資源計劃是不完整的。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責(zé)人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇十五
堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略，有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者。業(yè)務(wù)與人力資源政策都應(yīng)支撐這一戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
我有一個想法，針尖戰(zhàn)略的發(fā)展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區(qū)，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化，有可能在這個時代行業(yè)領(lǐng)先，實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標(biāo)中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者”。將來業(yè)務(wù)政策、人力資源政策等各種政策都應(yīng)支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關(guān)于組織：
在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”，一線呼喚炮火，機關(guān)轉(zhuǎn)變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻，搶占戰(zhàn)略高地。
1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標(biāo)。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》，軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”，作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少?！保驗橐粋€班的火力配置很強(巡航導(dǎo)彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。
“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應(yīng)該這么來看，大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重，縮小作戰(zhàn)單位，更加靈活，綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關(guān)要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應(yīng)未來社會發(fā)展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標(biāo)。
將來華為的作戰(zhàn)方式也應(yīng)該是綜合性的，我們講“班長的戰(zhàn)爭”，強調(diào)授權(quán)以后，精化前方作戰(zhàn)組織，縮小后方機構(gòu)，加強戰(zhàn)略機動部隊的建設(shè)。劃小作戰(zhàn)單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。
當(dāng)然，授權(quán)不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內(nèi)把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火，多余的機構(gòu)要關(guān)掉，這樣機關(guān)逐漸不會那么官僚化。
當(dāng)年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細。現(xiàn)在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規(guī)模，幾個組織合并成一個組織。如商務(wù)合同評審的專業(yè)組織，應(yīng)該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上，是需要一個大規(guī)模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復(fù)雜的平衡?；弁ㄈゾ仃嚮?，第一必須對華為服務(wù)，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。
內(nèi)服弱矩陣化，就是流程責(zé)任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化，不要等同時發(fā)令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設(shè)，將來如果我們擔(dān)負起700億美元銷售收入，不意味著華為總?cè)藬?shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總?cè)藬?shù)增長是有限的，但作戰(zhàn)結(jié)果會有極大提高。811規(guī)劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2、組織績效：
根據(jù)當(dāng)期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻，兩者要兼顧，沒有當(dāng)期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰(zhàn)略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰(zhàn)略貢獻。比如，根據(jù)銷售收入+優(yōu)質(zhì)交付所產(chǎn)生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻，不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻，戰(zhàn)略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標(biāo)都要關(guān)注到搶糧食，關(guān)注到戰(zhàn)略指標(biāo)。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續(xù)沿用。舉例：我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點，搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當(dāng)然，激勵也是應(yīng)該的。雖然做了戰(zhàn)略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數(shù)都沒用，因此還是至少要實現(xiàn)薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，有銷售收入浮動的比例。
戰(zhàn)略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰(zhàn)略高地，是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略，即使薄利，也是盈利。當(dāng)bg和區(qū)域的訴求完全不一致時，由區(qū)域說了算。
三、關(guān)于人才：
改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎(chǔ)。
1、保持金字塔的基本架構(gòu)，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領(lǐng)發(fā)展的“蜂子”飛進來。
異化金字塔的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理關(guān)鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標(biāo)，引入、用好更優(yōu)秀的人才。
決定華為公司成敗關(guān)鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的`勝利基礎(chǔ)。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結(jié)構(gòu)。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。
需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W(xué)家進來，因為較少涉及人際關(guān)系處理，所以能留下來。
但對于新招入的管理者，他領(lǐng)導(dǎo)的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關(guān)系，再任命時他已經(jīng)適應(yīng)華為文化。
第二，金字塔內(nèi)部結(jié)構(gòu)要異化。
我們?nèi)肆Y源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標(biāo)電子工程師，太標(biāo)準(zhǔn)化?，F(xiàn)在金字塔架構(gòu)體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標(biāo)。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標(biāo)，技師只要做到高質(zhì)量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。
2、適應(yīng)業(yè)務(wù)與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術(shù)、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術(shù)、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣Y(jié)構(gòu)導(dǎo)向了，整個行業(yè)轉(zhuǎn)變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調(diào)一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調(diào)回去。
因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們?nèi)ス浣?、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內(nèi)地的家里人總是很擔(dān)心，天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調(diào)本地化原則，如果實現(xiàn)不了那么多本地化，可以招聘當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)畢業(yè)生，送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓(xùn)，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內(nèi)部平衡。
四、關(guān)于激勵：
“獲取分享制”應(yīng)成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質(zhì)表彰，導(dǎo)向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
我提出四個假設(shè)，你們來看是否正確。
第一個假設(shè)：流程組織優(yōu)化，在五年內(nèi)是否會逐漸有進步?進步的標(biāo)志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。
第二個假設(shè)：針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?
第三個假設(shè)：3~5年內(nèi)，有的競爭對手在衰退，我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?
如果這四個假設(shè)成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。
有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎(chǔ)，上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機，兩者確保以后，公司一定會持續(xù)發(fā)展。“先有雞，才有蛋”這就是我們的假設(shè)。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導(dǎo)向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎(chǔ)。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設(shè)置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。
2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升，激發(fā)各單位的爭當(dāng)先進。
第一，我們實際已有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就不要改變了，動的是個人職級。
第二，以崗定級不能僵化。
以后有少部分優(yōu)秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作，就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調(diào)整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。
如原來20級的組織，其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉(zhuǎn)到21級，每三年轉(zhuǎn)一圈，做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結(jié)果，我們把鈔票發(fā)出去了，而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。
實行全球p50標(biāo)準(zhǔn)工資的人員范圍應(yīng)該還要向下覆蓋。若當(dāng)公司出現(xiàn)危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規(guī)模，我不知道。
3、差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。
特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務(wù)質(zhì)量的提高;法務(wù)、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。
若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū)，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4、非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?，F(xiàn)在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。
第二，敢于花點錢做一些典禮，發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。
美軍海軍學(xué)院的畢業(yè)典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學(xué)也要構(gòu)思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經(jīng)驗共享，提高作戰(zhàn)隊伍能力。
我支持公司內(nèi)部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導(dǎo)致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行。可以建立公司內(nèi)部類似微信的平臺，有授權(quán)的人員才能使用，不對外開放。
如在戰(zhàn)略預(yù)備隊這個圈里，所有內(nèi)容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類，通過內(nèi)部圈聯(lián)絡(luò)起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發(fā)個求助，對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。
(胡總：我可以來推動，在公司內(nèi)部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。
人力資源工作的階段性匯報和結(jié)構(gòu)性思想，后續(xù)可以定期討論，下次也要把財務(wù)叫過來。財務(wù)要告訴我們，利潤率到底是否預(yù)測準(zhǔn)確沒有。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇十六
20xx年是x公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，回顧20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：
崗位職責(zé)是干好工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責(zé)，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應(yīng)的-。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、日臻完善標(biāo)準(zhǔn)完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學(xué)專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
按照總公司第-x號文件《關(guān)于加強職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍繞著《-x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《-x公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)方針為指導(dǎo)思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進度表，做到既加強培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在嚴(yán)肅課堂紀(jì)律，做好培訓(xùn)記錄的同時，將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當(dāng)中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
人力資源年度總結(jié)如何寫篇十七
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務(wù)紀(jì)檢、教育培訓(xùn)、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作，工作當(dāng)中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領(lǐng)導(dǎo)特別是分管領(lǐng)導(dǎo)非常重視，經(jīng)常對我部工作及時給予指導(dǎo)，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學(xué)習(xí)計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)"弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn);組織召開職代會。
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