方案的實施過程中，應及時調整和改進，以適應變化的情況和需求。方案的制定需要充分研究目標市場和競爭對手的情況。通過閱讀方案范文，可以深入了解方案制定的步驟和要點。
員工績效薪酬管理方案篇一
一、目的：
考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴格。
三、考核對象：
試用期內員工。
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
4、總經理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結果。
五、考核等級：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結果：
轉正：（80——100分）。
延遲轉正，繼續(xù)觀察（60——80分）。
不予轉正（60分以下）。
員工績效薪酬管理方案篇二
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元)。
2、過程管理(按層級每周調度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進行考核，科長對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通)。
二、考核實施。
(一)對科室的考核。
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認;月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規(guī)定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
3、科室季度考核：
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算。
3.3、獎懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設定。
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法。
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核。
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛(wèi)目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評。
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局(分公司)領導、中層干部、員工根據權重分別評分;科室民主測評考核的依據是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔情況、部門協(xié)調等。
1、考核對象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
2.2年度總評。
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
3、考核獎懲。
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負責人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據。
4、考核反饋。
月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
員工績效薪酬管理方案篇三
按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設計的理念和模式，就智高廣告有限公司薪酬管理，提出如下設計方案：
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設計理念
n 根據企業(yè)經濟效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據?
現(xiàn)代的薪資設計理念
n 根據人才市場價格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對公平，薪資實行保密
n 統(tǒng)一政策，分級管理
n 以科學的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
a. 固定薪酬（職務工資）
n 要有市場競爭力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
b.?可變薪酬（績效工資）
n 獎勵績效
n 控制成本
n 提高生產效率
n 靈活性
c.?間接薪酬（福利政策）
n 有效有計劃
n 激勵性
n 吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、 ?根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關鍵管理業(yè)務技術人才。
2、 ?總監(jiān)以上職務（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)責、權、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑蘸硕ǖ哪晷娇傤~分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、 ?為引導部門經理一級管理人員在關注業(yè)務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業(yè)慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經理調整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務部部門經理調整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、 ?為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上（包括部門經理）職務工資的20%；部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 ?月度職務工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務工資等級方案）。
6、 ?簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。
7、 ?應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 ?隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號
發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據，來規(guī)范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工?。
3．薪資組成：
3-1 員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-3 業(yè)務部門：經理職務工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務工資的確定：
4-1? 職務工資的確定原則：
通過職務說明書的撰寫，經公司職務評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內，依據員工的學歷和資歷確定職務工資。
4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經理根據公司規(guī)定的相應職務工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務等級的低點，填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一）后報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-3? 崗位變動員工職務工資的確定：
崗位變動的員工按變動后該職務的等級工資范圍，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-4? 員工轉正工資的確定：
員工轉正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經理審核，經公司領導批準轉正之下月一日起調薪。
4-5? 新設崗位員工崗位工資的確定：
新設崗位由用人部門經理撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經理填寫《新設崗位工資審批表》，報行政人事部經理審核，經公司領導批準執(zhí)行。
4-6? 職務工資范圍內實行“無級調資”，在范圍內工資原則上不能超過相應等級的最高檔。
4-7? 員工年度工資調整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5．工資結算與發(fā)放程序：
5-1? 員工工資按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。
5-2? 工資造冊程序：
每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經行政人事部經理審核后，報總經理批準后發(fā)放。
5-3? 員工各類假期工資計算及批假權限：?
5-3-1 每月工作日以20.92天計算。?
5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結算工資。
5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5?員工請假1-2天由部門經理批準,報行政人事部備案；3-5天經部門經理確認，報行政人事部批準；6天以上經行政人事部審核，報總經理批準。
6．薪酬保密原則
6-1? 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息，有疑問直接向行政人事部經理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。
6-2? 部門經理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經理部詢問。
7．其它
7-1? 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3? 本管理規(guī)定自批準之日起生效，有關條文的解釋權歸公司人力資源部。
7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準。
?越來越多的高科技公司感到困惑，研發(fā)人員流動率居高不下，薪酬管理困境難以突破。?
注重薪酬水平與行業(yè)接軌?
研發(fā)人員的薪酬設計要義在于平等而不平均?
員工績效薪酬管理方案篇四
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負責，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認真負責。配合意識佳，微笑服務好，待客熱情度高，團結同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作!
該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
工作認真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務標兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關心和照顧。
不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經被大家推選為領班,工作很努力。
自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務員,工作上進,各方面的業(yè)務能力強,不論服務還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。
擔任主管工作以來，工作盡職盡責，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結員工，吃苦耐勞。
對工作認真負責，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認真，每月都是服務標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴格要求自己，對員工很關心。
產品質量穩(wěn)定，上進心強，愛學習，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責任心強，組織能力強。敢說敢做。
員工績效薪酬管理方案篇五
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環(huán)節(jié)原始票據以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準。
2、數(shù)據真實，不故意滿報或虛報數(shù)據。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據符合部門間的進出平衡關系。
5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__％的直接經濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據錯、漏一次考核。
6、考核結果由生產科綜合統(tǒng)計和財務科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據）質量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇六
第三章績效工資制結構和內容
第四章績效工資制工資級別
第五章試用期薪酬
第六章薪酬組織與發(fā)放
第七章附則
第一章 總則
第1?條 本制度是依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2?條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3?條 本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4?條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5?條 本制度適用于公司編制內的所有員工（不含董事長、總經理）。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6?條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7?條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務質量按月考核發(fā)放。
第8?條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4?：2：4?。超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定。
第9?條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10?條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11?條 根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12?條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6?：4?；
部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7?：3?；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9?：1?；
第13?條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=?個人標準業(yè)績工資*?績效考核系數(shù)(?見下表)?。
部門經理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14?條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10?元/?月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10?元，增加到150?元/?月為止，以后不再增加。
第15?條 員工病事假全年累計超過15?天，福利假累計超過30?天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12?個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12?個月折算。
第16?條 論何種原因在每年12?月31?日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17?條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18?條 公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19?條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20?條 副總經理層分為a?、b?、c?、d?、e?五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21?條 經理層分為a?、b?、c?、d?、e?、f?、g?、h?八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22?條 普通員工層分為a?、b?、c?、d?、e?五級，其中每一級又分若干檔次，共28?個檔。
第23?條 員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24?條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25?條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26?條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第27?條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第28?條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席。
第29?條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30?條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31?條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32?條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5?日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5?日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5?日。各部門必須在次月25?日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33?條 員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34?條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35?條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36?條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37?條 本規(guī)定從2015?年9?月1?日起開始試行。
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
（四） 績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
（一） 工作的目標、任務與責任；
（二） 工作的復雜性；
（三） 勞動強度；
（四） 工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質劃分
第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
（五） 后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
（六） 銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增 ，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21.75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內）；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理?制度”）。
第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
（三） 年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；
2. 銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。
第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的.獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條 具體細則參看相應管理制度。
第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
（一） 基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)
（三） 曠工半天扣款=基本薪資/http://基本薪資*0.045
（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09
（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）
（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015（如果是超過半個小時*0.02）
（七） 年假扣款=業(yè)績獎金/21.75*年假
（八） 婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75*婚假天數(shù)
（九） 喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75*喪假天數(shù)
（十） 產假扣款=業(yè)績獎金/21.75*產假天數(shù)
（十一） 工作失誤扣款=應發(fā)合計*0.025*工作失誤個數(shù)
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章 薪酬調整
第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執(zhí)行。
第二十條 個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章 薪酬發(fā)放
第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章 薪資保密原則
第二十五條 薪資保密的整體要求
（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤；情節(jié)嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
（八） 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；
（九） 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章 附則
第二十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇七
員工績效考核評語【經典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學生。新的工作生活已經在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。
2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風風火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調整前進的步伐，不斷進取。
3.相信自己的目標，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇，團結同事，服從性強，關心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務實，服從領導，團結同事，能認真執(zhí)行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上，認真負責，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學習，很快掌握了新鍋爐的經濟運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件，電子開關插座等。
11.該員工工作認真負責，能嚴格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術，并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，年總產量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認真，腳踏實地，關心同事。雖然工作性質繁瑣復雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領導的好助手。
14.進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經被大家推選為領班,工作很努力。
15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認真，有高效率高質量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。
17.該員工工作仔細認真負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評!
20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責任意識強，有比較豐富的領導工作經驗，組織領導能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領導班子思想政治建設和執(zhí)政能力建設，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關于xxxx工作的各項方針政策領會較深，并結合實際認真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責任感強，工作務實，重視和關心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴格要求自己。
2.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
4.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。
5.綜合素質高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領導經驗豐富，組織領導和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領導藝術和工作方法;作風深入務實，關心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團結人，要求自己嚴格。
8.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認真學習并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領導工作經驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復雜問題的能力較強。善于團結同志，注意調動干部的積極性。作風民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責任感強，敢抓敢管，敢于負責，工作務實，作風深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴格，在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學在聯(lián)想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協(xié)調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習生在實習期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習態(tài)度極其認真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優(yōu)秀的實習班主任。
3.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調完成各種工作任務。認真學習工程及業(yè)務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè)，工作責任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質保量完成工作任務。
6.xx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
7.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
8.該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務。
9.該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護中國共產黨的的正確領導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領導，團結同志，具有良好的道德品質和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務，勤奮刻苦;工作認真負責，關心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。
11.xx老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學與美術教學相關的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處;大力開發(fā)所負責區(qū)域的空白品種，并積極和經理進行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務，態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
14.通過學習和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
員工績效薪酬管理方案篇八
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工績效薪酬管理方案篇九
第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條考核職責。
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承提以下職責：
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責：
員工績效薪酬管理方案篇十
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中，發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為：由企業(yè)按員工的不同職務崗位等分類，以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進行憑發(fā)票報銷，實際報銷后直接列入“管理費用”，不通過“應付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性，若進一步蔓延和發(fā)展，將產生嚴重后果。
嚴重危及企業(yè)“應付職工薪酬”核算的準確性，產生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結余較大或極大，累積掛于賬面。嚴重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性，導致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑，影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據《企業(yè)會計準則》第九號“職工薪酬”規(guī)定，職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定：企業(yè)為職工……按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前，個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平，減少工資總額的占用額度，擅自將一部分應當由“應付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進行費用化，列支于成本費用。為規(guī)范應付職工薪酬的管理與核算，應當將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標準發(fā)放或支付的職工福利費，如：(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付，在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等，按照《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》第七條規(guī)定辦理，“應當依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關的企業(yè)和個人依法嚴處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標準的企業(yè)，應當依法嚴肅處理，同時，依法問責企業(yè)相關領導，以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴肅性、保障會計核算的正確性，保證會計信息的真實性，杜絕違反財經紀律的行為發(fā)生。
員工績效薪酬管理方案篇十一
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據員工的職務級別核定標準基數(shù);。
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
c.一線員工=標準基數(shù)x(當年服務公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質量安全事故系數(shù)x10%)。
員工績效薪酬管理方案篇十二
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇十三
調研結果顯示：的5～6月是個分水嶺，前半年的全行業(yè)薪酬增長僅為2%～3%之間，低于整體物價指數(shù)增長，說明在考慮通脹前提下，上半年市場受經濟危機沖擊最為嚴重的時期，包括員工在內的高管層的實際收入縮水，但是，進入下半年以來，隨著中國內地經濟的整體反彈變化，企業(yè)在年中薪酬調整方面也呈現(xiàn)出一些積極的變化，最終20全行業(yè)的薪酬增長率在9%左右。這一增長比率為以來的最低點。
中國ceo薪酬調查說明:。
“2009中國ceo薪酬調查”是由《經理人》策劃運作，由北京太和企業(yè)管理顧問有限公司提供獨家調查數(shù)據支持。
區(qū)域：薪酬調查覆蓋中國大陸地區(qū)30余個省、市、自治區(qū)、直轄市。
行業(yè)：薪酬調查涵蓋房地產、金融、高科技、汽車、能源化工、消費品、醫(yī)藥、制造、傳媒、零售及公共事業(yè)10余個大類近百個細分領域。
企業(yè)性質：包括外商獨資和合資/合作類型的企業(yè)，同時包括民營/私營和國有企業(yè)。
報告采樣：數(shù)據收集時間為月，涉及全國千余家各類企業(yè)。
薪酬結構：
本文提及的薪酬是指年度總薪酬。其定義及構成部分如下：
1.年度基本現(xiàn)金：每月的月工資月薪數(shù)量（如每月收入5000，一年的基本現(xiàn)金為500012個月或13個月）。
2.年度固定現(xiàn)金：在基本現(xiàn)金基礎上，加上各項補貼收入（包括車輛補貼，通訊補貼、住房補貼等；補貼是指以現(xiàn)金形式、非定向性的、按月發(fā)放的現(xiàn)金補貼）。
3.年度總現(xiàn)金：在年度固定現(xiàn)金基礎上，加上變動收入（包括銷售提成、績效獎金、加班費、長期激勵的當期兌現(xiàn)部分等）。
4.年度總薪酬：在年度總現(xiàn)金的基礎上，加上各項福利（包括法定福利的公司繳納部分、特殊福利、補充福利、年金、人事代理費等）。
數(shù)據截取說明：提及的行業(yè)前10名平均水平，指在一些企業(yè)數(shù)量較多的競爭性行業(yè)，取該城市該行業(yè)薪酬靠前的10家企業(yè)相應職位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被調查者薪酬等于或大于此數(shù)據，其他75%的被調查者的薪酬小于此數(shù)據；75分位值代表薪酬市場的高端水平，代表有較強市場競爭力的薪酬水平。
員工績效薪酬管理方案篇十四
為規(guī)范局屬事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動局屬單位干部職工的工作積極性，根據縣人社局、財政局《關于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想。
以___為指導，按照縣有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關系，進一步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、實施范圍和時間。
實施范圍：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20__年1月1日起執(zhí)行。其中20__年執(zhí)行《關于在其他事業(yè)單位預發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20__]61號)，補發(fā)20__年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構成、發(fā)放方法。
績效工資的構成為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎性績效工資主要體現(xiàn)經濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發(fā)放。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關部門批準后施行。
五、績效工資總量核定。
財政全額供給事業(yè)單位，績效工資應按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內。
對于管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執(zhí)行。
六、績效工資考核內容及分配辦法。
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀行為受到處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;。
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;。
3.工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果的;。
4.年度考核為不合格或未參加考核的;。
5.一年內無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
(三)經批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
七、相關政策和要求。
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資，改按退休人員生活補貼標準執(zhí)行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領導班子集體研究，隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數(shù)等情況上報局黨組，經研究后對分配辦法和考核結果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標準兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領導組審定批準后組織實施。考核領導小組必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關規(guī)定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務，精心組織，扎實推進，確保平穩(wěn)順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理好各種關系，關注各方面的反映和動態(tài)，確保單位穩(wěn)定。
員工績效薪酬管理方案篇十五
(二)為公司員工晉升提供資料。
(二)為公司員工培訓工作提供方向。
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。
(一)公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分。
(一)崗位目標考核。
一、確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式。
(一)一般管理人員評分方式。
1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式。
1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排。
一、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
員工績效薪酬管理方案篇十六
根據《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀要、《關于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關事宜通知如下：
一、時間。
(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)。
二、考核對象。
一中職中實小實中特?？h直幼兒園。
三、組織機構。
(一)領導小組。
(二)考核小組。
考核對象：一中特校縣直幼兒園。
考核對象：職中實中實小。
四、考核內容。
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;。
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式。
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側重創(chuàng)建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考評單位要高度重視，落實相關人員協(xié)助做好相關組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。
3、考核組準備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確?？己速|量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
員工績效薪酬管理方案篇十七
為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業(yè)務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
學校全體中層正、副職干部。
（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數(shù)量與質量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統(tǒng)計匯總，并按結果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續(xù)3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
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