當代人們的生活離不開科技，高科技給人們的生活帶來了便利。在總結中，我們應該避免使用模棱兩可的詞語和表達，以確保觀點的清晰和準確。以下是小編為大家精心挑選的總結示范篇章，希望對大家的寫作有所幫助。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇一
摘要:隨著改革開放的不斷深化，我國的社會主義市場經濟體制不斷推進。民營企業(yè)迎來了“春天”。從目前總的發(fā)展趨勢來看我國民營企業(yè)的總體發(fā)展水平仍然不容樂觀，普遍存在著一些問題。缺乏科學的經營經驗，管理方法落后以及經濟效益水平低下等等一系列的問題。然而這些企業(yè)仍然需要面對著國內外殘酷的市場競爭的壓力，我國的企業(yè)要想實現可持續(xù)發(fā)展與壯大就需要進行不斷地創(chuàng)新管理。對于強化與創(chuàng)新企業(yè)的經濟管理對于我國的企業(yè)來說有著十分重要的社會意義。本文就針對企業(yè)管理與創(chuàng)新內涵的研究著手，探討了我國企業(yè)管理強化與創(chuàng)新的基本內涵，對企業(yè)的創(chuàng)新經濟管理進行了若干思考。
改革開放以來，我國打破了傳統(tǒng)的計劃經濟體制，社會主義市場經濟體制開始實行，大量的民營、私營企業(yè)開始活躍起來，已然成為了我國經濟發(fā)展重要支柱，成為了我國人均cdp增長，提供社會就業(yè)的中流砥柱。特別是近幾年以來，我國的民營與私營企業(yè)得到了快速的發(fā)展，但是與國營企業(yè)來說仍然存在著較大的差距，這些企業(yè)自身也存在著較多的缺陷，如果企業(yè)想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，需要的就是進行創(chuàng)新經濟管理。管理的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要一步，能夠讓企業(yè)搶占更多的市場，許多企業(yè)都開展了對傳統(tǒng)的管理思路與管理的方法進行了反思。可以說對企業(yè)的創(chuàng)新作為企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)的動力能夠最有效的促進企業(yè)的發(fā)展。
管理創(chuàng)新包括多個方面的內容，首先，在理解管理創(chuàng)新的內涵過程中，需要對“創(chuàng)新”一詞有一個深入的認識和理解。目前學術界針對“創(chuàng)新”一詞給出了多種解釋，每一種解釋都有其自身的特點。一些學者認為管理創(chuàng)新的主體是現代企業(yè)，而且創(chuàng)新的主要內容是進行組織創(chuàng)新，具體而言，是對企業(yè)經營管理方式的創(chuàng)新。近些年來，隨著企業(yè)的建設管理不斷完善，在管理創(chuàng)新方面最具代表性的做法則是將所有權與管理予以分離，實踐證明，這一創(chuàng)新活動極大的降低了企業(yè)的運營費用，提升了企業(yè)的管理效率。還有些學者認為，企業(yè)管理創(chuàng)新的重點應該是產品的創(chuàng)新，為了實現創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)應該根據市場環(huán)境的變化，對其產品進行科學調整，從而使企業(yè)產品能夠更好的迎合市場需求，從而不斷提升企業(yè)市場競爭力，而且在產品創(chuàng)新過程中，企業(yè)需要獲得強有力的技術支持。還有一些學生認為，管理創(chuàng)新的重點應該是實現對企業(yè)資源的有效整合，通過引進新型的資源整合方式，不斷提高企業(yè)資源利用率，進而提升企業(yè)經濟效益，而且在資源整合創(chuàng)新的過程中，能夠進一步加強企業(yè)得到細節(jié)管理工作。例如：提出全新的經營策略有效地實施；創(chuàng)新組織機構有效地運作；設計一種全新的管理模式；進行某一項企業(yè)制度的創(chuàng)新等等。總而言之，從上述中我們不難看出創(chuàng)新可以給企業(yè)發(fā)展提供強勁的動力，在對創(chuàng)新管理具體定義中，應該將其看作是根據產品市場的變化，重新整合生產的要素，從而能夠根據市場的需要，不斷生產與服務于市場，同時能夠達到滿足之身的經濟效益的目的，并且能夠盡到自身的社會責任。
二、企業(yè)進行創(chuàng)新管理經濟的基本內容。
發(fā)展創(chuàng)新管理經濟，是一個系統(tǒng)的過程，在這一過程中，每一個環(huán)節(jié)都必須有效銜接，而彼此銜接的關鍵則是創(chuàng)新。需要增強企業(yè)的經濟創(chuàng)新能力作為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的核心與袁泉動力，能夠用觀念創(chuàng)新與制度創(chuàng)新、經濟創(chuàng)新作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎，堅持不懈的推動創(chuàng)新理念。正確的觀念可以更好的指導企業(yè)的行為，所以在企業(yè)必須在創(chuàng)新理念的引導下建設相對完善的管理制度，否則，落后的管理制度所帶來的也是落后的管理管理觀念。在管理制度完善過程中，首先應該從基本的規(guī)章制度入手，這是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力的基礎，完善的規(guī)章制度能夠更好的約束企業(yè)人員的行為活動，從而能夠在企業(yè)中建立有利于市場競爭與經營的經濟化管理模式。文化的管理核心就是企業(yè)的文化發(fā)展，要將企業(yè)文化作為一種先進的管理理念落實到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，一個企業(yè)的企業(yè)文化能夠具有凝聚員工、促進生產的重要作用。生產的技術是企業(yè)贏得市場的重要前提與有效保證，對于技術的管理企業(yè)則需要完善與加強管理，能夠不斷提高生產效率革新生產技術。企業(yè)需要不斷加大科技創(chuàng)新的力度，技術的創(chuàng)新可以為企業(yè)管理的創(chuàng)新產生極大的促進作用，在先進技術的支持下，能夠主動的將先進的管理經驗加以實踐，能夠應用到管理的各項環(huán)節(jié)中去。對于企業(yè)來說，如果能夠在市場競爭中在管理工作方面能夠做得更好能夠給企業(yè)帶來一定的競爭優(yōu)勢，企業(yè)的經濟效益勢必會得到提升。
(一)樹立協(xié)調發(fā)展的觀念。
黨中央政府提出了要堅持貫徹落實“以人為本，樹立全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展”的經濟發(fā)展觀念。將國民經濟的發(fā)展方針由全面協(xié)調可持續(xù)落實到：“持續(xù)、健康、快速、協(xié)調”八字方針。經濟的協(xié)調發(fā)展已經成為了日前我國經濟活動的重要關鍵詞。企業(yè)在推動經濟的協(xié)調發(fā)展的過程中承擔著十分重要的角色。隨著社會經濟的發(fā)展以及經濟全球化趨勢的增強，企業(yè)所需要承擔的社會責任也日益受到了社會的關注。企業(yè)在生產與提供服務的過程中也需要承擔著對社會、環(huán)境以及利益相協(xié)調的社會責任。我國正在貫徹落實質量監(jiān)督管理體系，環(huán)境監(jiān)督體系，等等，從一個側面反映出了企業(yè)協(xié)調發(fā)展所需要承擔的社會責任。特別是對環(huán)境的影響，對于企業(yè)來說是近幾年所需要面臨的重要的課題。企業(yè)需要推進協(xié)調發(fā)展，能夠積極的承擔好社會責任，不僅僅能獲得更多的市場，能夠讓企業(yè)樹立更好的口碑，從而能夠提高企業(yè)在激烈的市場競爭中占據一定的競爭優(yōu)勢。
(二)堅持“以人為本”
在現代企業(yè)的運營發(fā)展中，人才已成為企業(yè)的重要資源，是企業(yè)發(fā)展動力的重要來源。對于人才的管理使企業(yè)所必須要面臨的問題，也是企業(yè)最需要解決的問題。人才是企業(yè)的重要支撐，企業(yè)必須要重視人才，尊重知識。當今社會企業(yè)的管理越來越重視人才，都強調以人為本。世界上許多知名的企業(yè)都非常重視人才，舍得將錢花在培養(yǎng)人才身上，只有更多優(yōu)秀的員工才能夠讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大。世界知名企業(yè)ibm就是因為十分重視人才，在經濟全球化的去試下，做到了唯才是舉。所以，對于企業(yè)來說，更需要重視人才，能夠充分調動起企業(yè)內部的員工工作積極性與創(chuàng)造性，只有這樣才能夠讓企業(yè)實現“人才強企”。
(三)推動知識化管理。
隨著我國社會經濟的發(fā)展，企業(yè)的運營發(fā)展也發(fā)生了巨大的變化，現代企業(yè)在發(fā)展過程中也在不斷的總結經驗，而且對于經濟的發(fā)展有了更為深刻的認識，很多現代企業(yè)已經認識到知識管理的重要性。知識管理直接影響力企業(yè)的產品的價值以及勞務價值，已經在市場競爭中起到了決定性的作用。所以，知識管理應該是現代企業(yè)管理的重要組成部分，而且從宏觀經濟發(fā)展的角度來看，知識管理對于推動社會經濟的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，甚至能夠改變著人類生存的方式。在知識經濟環(huán)境中，企業(yè)要想實現持續(xù)發(fā)展，則必須加強知識管理，并且以知識為基礎進行不斷創(chuàng)新，而且要積極發(fā)揮創(chuàng)新人才的作用，從而不斷提升企業(yè)競爭力，并促使企業(yè)創(chuàng)造更多的社會價值。
四、結束語。
對于企業(yè)來說，現如今是經濟全球化的時代，是經濟一體化的時代。企業(yè)只有不斷的對自身經濟管理強化與創(chuàng)新才能夠適應時代發(fā)展的要求，不斷提高企業(yè)自身競爭力，才能夠在市場競爭中占有一席之地，企業(yè)要重視文化、經濟以及社會責任的作用，不斷進步，從而能夠承擔自身的社會責任，推動企業(yè)大發(fā)展與進步。
參考文獻:。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇二
隨著市場經濟不斷發(fā)展，社會環(huán)境和市場環(huán)境日益復雜，為滿足現代市場的發(fā)展需求，電力企業(yè)應積極創(chuàng)新企業(yè)管理模式，使企業(yè)能適應新形勢的發(fā)展。但目前中國電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作現狀并不是非常理想，主要分析了當前電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作中存在的主要問題，并提出了促進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的幾點建議。
管理是任何一個企業(yè)發(fā)展的基礎和保障，科學、有效的管理可促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。新形勢下，電力企業(yè)面臨的內部環(huán)境、外部環(huán)境都發(fā)生了很大變化，為維持生存和發(fā)展，電力企業(yè)必須進行創(chuàng)新[1]。創(chuàng)新主要是重新組合企業(yè)自身的生產條件及新的市場要素，使其出現新的變化，管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重點內容，主要是根據市場經濟客觀發(fā)展規(guī)律及企業(yè)自身生產特點，精心組織、計劃、指揮、協(xié)調、控制電力企業(yè)的各項生產經營活動，最大限度應用企業(yè)的人力、物力、財力等資源，使電力企業(yè)經濟效益達到最大化，進而促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1.1電力企業(yè)管理模式比較滯后陳舊。
因為電力企業(yè)一直以來都是一種壟斷性經營模式，面對的競爭壓力相對比較小，因此很多電力企業(yè)在管理過程中僅僅強調安全生產，對于外部的信息搜集、了解較少，呈現的是條塊分割管理模式[2]。隨著市場經濟體制不斷發(fā)展，電力行業(yè)市場競爭機制慢慢建立，各電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，傳統(tǒng)管理模式顯然無法滿足現代電力企業(yè)的發(fā)展?，F代電力企業(yè)必須樹立成本意識、主動服務意識及競爭意識，注重管理信息化建設，全面提高企業(yè)管理水平。
1.2信息化建設管理水平較低。
隨著信息技術不斷創(chuàng)新和發(fā)展，電力企業(yè)信息化建設也越來越受到企業(yè)關注和重視。信息是電力企業(yè)非常寶貴的戰(zhàn)略性資源，很多電力企業(yè)已開始意識到信息的重要性，開始加強信息一體化建設，高效整合企業(yè)內外部各項信息資源。然而由于企業(yè)沒有制定完善的信息化管理制度，對信息化建設的資金投入不足，也沒有針對信息化建設制定系統(tǒng)規(guī)劃，導致企業(yè)各系統(tǒng)之間聯(lián)系不強，無法協(xié)同開展各項生產經營業(yè)務，無法實現信息共享，常常會有系統(tǒng)不相容、信息孤島、信息重建等相關問題。其次，企業(yè)信息編碼缺乏規(guī)范性、信息系統(tǒng)的技術標準缺乏規(guī)范性，也在很大程度上影響企業(yè)信息化建設[3]。電力企業(yè)具有自身獨特的生產經營特點，因此不能直接照搬其它企業(yè)的信息化建設經驗，電力企業(yè)應根據自身的生產特點、發(fā)展特點建立適應企業(yè)發(fā)展的信息管理系統(tǒng)。
只有轉變、創(chuàng)新思想觀念，才可以促成一系列創(chuàng)新行為，創(chuàng)新、轉變電力企業(yè)管理思想觀念對于建立企業(yè)創(chuàng)新體系具有極其重要的現實意義[4]。為此，電力企業(yè)管理者應樹立服務型管理觀念，明確企業(yè)大體的發(fā)展方向后，應向企業(yè)組織機構及企業(yè)員工不斷提供相應資源，并加強企業(yè)員工培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能充分發(fā)揮自己才能。電力企業(yè)具有基礎性、公益性等特點，電力企業(yè)的服務水平對于企業(yè)品牌形象建設具有直接影響，因此現代電力企業(yè)應樹立“服務第一，客戶至上”的服務理念，在服務上體現商品價值，為廣大用戶提供優(yōu)質服務，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)服務更好地適應于市場發(fā)展，更好地滿足客戶需求。同時，電力企業(yè)應樹立知識型管理理念，這種管理理念充分體現了“人本管理”的理念，更加先進、科學。電力企業(yè)應根據本企業(yè)特點進行管理創(chuàng)新，具體而言應將企業(yè)管理方面的新知識及新經驗等價轉變成企業(yè)的生產力，建立學習型企業(yè)管理模式。首先，應培養(yǎng)團隊型管理思想，根據每一個工種及企業(yè)崗位的要求和自身特點編制成各種團隊組織，靈活應用多種管理方法。這樣可明確劃分企業(yè)的組織結構，使各團隊可很好地協(xié)調、配合，更好地應對市場變化，適應市場發(fā)展。其次，企業(yè)應樹立無形資產管理理念，包括管理技術、商標、企業(yè)形象、技術專利及版權等，充分利用企業(yè)的無形資產，實現無形資產增值，增強電力企業(yè)智力優(yōu)勢，促進電力企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。
2.2.1進一步完善法人治理結構。
現代企業(yè)制度的主要根本是法人治理結構，根據電力體制改革要求，中國應建立一個有序、開放、統(tǒng)一的適應市場經濟發(fā)展客觀規(guī)律的電力市場?；趯嶓w管理模式，電力企業(yè)一定要明確自己在市場上的主體資格，進一步夯實企業(yè)法人治理結構，使企業(yè)成為一種股份制企業(yè)，實現投資主體的多元化，建立明確的產權關系，建立監(jiān)事會———董事會———股東會三級一體的領導體系，形成相互制約、各盡其責的管理局面。
2.2.2完善人力資源開發(fā)管理制度。
人力資源是現代企業(yè)非常重要的資源，因此建立科學、合理的人力資源開發(fā)和管理制度顯得尤其重要。人才管理的主要內容是引進人才、使用人才、培養(yǎng)人才，現代電力企業(yè)應轉變以往“以數量為主”的人力資源管理理念，應建立“提高員工素質為核心”的人力資源管理理念，制定科學、合理的激勵機制，不斷增強企業(yè)員工綜合素質，提高員工勞動生產率，建立良好企業(yè)形象。在人才招聘過程中，一定要根據本企業(yè)實際發(fā)展需求及崗位要求選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。企業(yè)在用人方面應實施“競爭上崗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理應用人才，將人才內在潛力充分挖掘出來。其次，企業(yè)應制定科學的分配制度，將企業(yè)利益和企業(yè)的產業(yè)經營業(yè)績直接掛鉤，并有機結合“按生產要素分配”和“按勞分配”制度，確保優(yōu)秀人才的薪酬待遇高于普通員工。
2.2.3建立完善的財務管理制度。
合理、完善的財務管理制度可有效控制企業(yè)成本，提高企業(yè)經濟效益。現代電力企業(yè)應建立一個專門的財務管理中心部門，并建立一個系統(tǒng)的財務管理信息系統(tǒng)，實時動態(tài)地掌握電力企業(yè)的一切財務活動，充分發(fā)揮財務管理的核算職能、監(jiān)督職能，合理調整企業(yè)資金結構，有效提高企業(yè)資金使用率，盡可能減少企業(yè)財務風險。值得一提的是，電力企業(yè)還需建立配套財務審計制度，加強內部控制管理，確保電力企業(yè)內部財務管理的透明化、真實化。
現代電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，電力企業(yè)應充分利用自身的相對優(yōu)勢，緊緊圍繞業(yè)主實際需求進行多元化經營管理，使組織結構偏向決策分散化，也就是指結合電力企業(yè)實際發(fā)展情況適當調整企業(yè)組織結構，可以是局部調整，也可以是整體調整。電力企業(yè)在參與市場的過程中，應有機結合當地經濟發(fā)展戰(zhàn)略，這樣可充分利用當地管理政策，也可獲得更多的項目支持，吸收更多投資資金，進一步擴大經營規(guī)模，為當地用戶提供電力產品的一條龍服務[5]。同時，現代電力企業(yè)應建立有機結合內外部市場的組織管理結構，電力企業(yè)內部各職能部門及崗位之間并非簡單的行政被執(zhí)行業(yè)務關系，更應是相互協(xié)調、相互配合的關系[6]。而且電力企業(yè)應建立資本市場，把電力資源視為一種資本進行投資運營，這樣通過資本市場可進一步升級電力產業(yè)，擴大電力產業(yè)經營規(guī)模，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。其次，傳統(tǒng)電力企業(yè)是一種直線職能型的垂直組織結構，這種組織結構管理流程較多，整體比較復雜，現代電力企業(yè)應盡可能簡化企業(yè)組織結構，使其變成平行流程網絡結構，這種組織結構層次較少，可加快信息流通、傳遞速度，確保電力企業(yè)高效、有序、穩(wěn)定運行。
現代電力企業(yè)為適應市場經濟發(fā)展需求及促進電力產業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須加強企業(yè)的管理創(chuàng)新工作，積極轉變企業(yè)管理理念，建立起完善的企業(yè)管理制度，更進一步優(yōu)化企業(yè)自身的管理模式及管理環(huán)境，并在實踐過程中不斷探索新的管理方法，從而有效提升電力企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)能更為有效應對市場變化。
［5］高逸峰.推進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的思考［j］.黑龍江科技信息，20xx(8)：61.
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇三
hr共享服務中心主要負責員工入離職管理、企業(yè)員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利保障等基礎人事工作的標準化管理[4]。共享中心不僅使人力資源管理者從基礎工作中脫離出來，而且將重點整合與管理集團及下屬子公司員工信息，使人力資源部及時了解各業(yè)務單位的人力資源狀況，加強管控。hr共享中心由集團公司統(tǒng)一建設，安排1名經驗豐富的員工關系管理人員和1名薪酬福利管理人員擔任，以后還將根據集團發(fā)展適時調整。
4.2建設hr專家中心。
hr專家中心負責提供戰(zhàn)略研究、制度創(chuàng)新、管理工具開發(fā)等，負責匯總hrbp反饋的各子公司的人力資源方面的問題，并負責優(yōu)化問題解決辦法和工作流程。專家中心服務于企業(yè)戰(zhàn)略變革，確保各子公司的戰(zhàn)略、價值觀等與集團公司一脈相承。進入hr專家中心的人員必須有專業(yè)的知識和豐富的從業(yè)經驗，根據現有人員情況，安排1～2名人員擔任，后期再招錄2名優(yōu)秀的人力資源管理者共同建設hr專家中心。
4.3設置hrbp崗位。
hrbp負責幫助各子公司建立人力資源管理體系、制訂并執(zhí)行人力資源年度工作計劃、提升領導力、搭建員工發(fā)展通道、協(xié)調員工關系、洞察培訓需求等工作。hrbp要將人力資源管理與子公司業(yè)務捆綁在一起才能推動集團與子公司的共同發(fā)展，但同時要注意，hrbp并不是子公司人力資源管理工作的執(zhí)行者。f集團下屬15家子公司中業(yè)務相似的可以共用一個hrbp。通過業(yè)務分析，安排10名hrbp擔任hrbp崗位。各子公司配備至少1名員工作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，同時負責對接hr共享服務中心的工作。
5f集團hrbp管理模式實施建議。
5.1獲取變革推力。
從集團層面來看，hrbp模式的推進是自上而下的，企業(yè)高層領導是變革的主要推動力。新模式的推行只有獲得高層領導的認可和重視，才能同步推動組織結構、戰(zhàn)略等各層面的變革，才能獲得企業(yè)員工和基層管理者的理解和支持。從業(yè)務層面來看，各個子公司高層管理者是推進hrbp模式的保障者。只有子公司高層管理者理解并接納新的人力資源管理模式，才便于人力資源管理者融入業(yè)務單位各項工作中。f集團各子公司高層管理者多是業(yè)務部門成長起來的骨干，但對hrbp的管理模式知之甚少，因此，集團公司需要先對子公司高層管理者開展專題培訓，輔導其了解變革管理模式的必要性以及如何推進hrbp模式。
5.2hrbp專員能力提升培訓。
一是業(yè)務能力培訓，人力資源業(yè)務伙伴不僅需要同時具備業(yè)務素質和人力資源管理技能，還需要具備處理復雜事務以及人際交往的能力，因此，需要對現有人力資源管理人員進行提升培訓。二是與子公司配合的能力培訓，人力資源業(yè)務伙伴要在集團人力資源部和子公司之間搭建溝通橋梁，將子公司的管理需求傳遞給集團公司，將集團公司各項規(guī)范政策落實到子公司，因此，需要對人力資源管理人員進行必要的培訓。
5.3hrbp人員選拔與儲備。
新的管理模式的推進，關鍵在于選拔和儲備能夠擔任業(yè)務合作伙伴的人力資源管理人員。因此，在hrbp模式推進前，集團公司應該根據hrbp模式的要求構建勝任力模型，對現有人員和新招錄人員進行勝任力分析，符合勝任力要求的人員才能擔任hrbp崗位。
6結論與建議。
任何一種管理模式的推進都需要經歷初步建立、改進優(yōu)化、追求卓越的階段，hrbp的推進也不是一蹴而就的。在hrbp模式的實施過程中要不斷向先進、成熟的企業(yè)學習，結合企業(yè)自身發(fā)展情況適時改進。根據hrbp隸屬關系的不同，人力資源業(yè)務合作伙伴的操作模式主要有事業(yè)部型和人力資源代表型[5]，前者的hrbp隸屬于業(yè)務部門，后者的hrbp隸屬于人力資源部。f集團可以采取人力資源代表型模式，即hrbp在組織結構上由集團公司管理，在形式上派駐至各子公司定點辦公，但所有的hrbp定期參加業(yè)務會議。業(yè)務會議供各hrbp崗位人員提出業(yè)務中遇到的問題，交流項目的推進情況。
參考文獻。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇四
摘要：目前，大部分企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新的有效實現需要進行企業(yè)管理理念的轉變與創(chuàng)新，企業(yè)要時刻保持危機意識，在企業(yè)戰(zhàn)略的角度上有效地推動企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新過程。
隨著市場經濟地不斷發(fā)展，我國大多數企業(yè)需要進行經濟管理的創(chuàng)新，使企業(yè)改革不斷深化，核心競爭力逐步增強。
企業(yè)環(huán)境的不同使得企業(yè)經濟管理的相關作用也是大不相同的。
在當今市場經濟的新環(huán)境下，以知識經濟為主旨的經濟新型特征、基于計算機網絡技術的新型經濟以及經濟全球化形式的日趨顯現共同影響著企業(yè)的日常經營管理。
在以上因素的相互共同作用下，企業(yè)的競爭環(huán)境逐步擴大，國際地位占有的所面臨的挑戰(zhàn)也越來越激烈。
所以，企業(yè)經濟管理活動的有效進行成為企業(yè)發(fā)展中的首要任務。
企業(yè)經濟管理的加強與創(chuàng)新，能夠使企業(yè)更好地適應新型經濟環(huán)境以及推動企業(yè)的改革創(chuàng)新，讓企業(yè)在面臨激烈挑戰(zhàn)的同時，更好地進行企業(yè)自身的發(fā)展。
管理創(chuàng)新應該依據理論創(chuàng)新，本著組織創(chuàng)新的目的，采用創(chuàng)新的技術手段實現某種活動的全方位創(chuàng)新。
以一個企業(yè)來說，實現企業(yè)利益的最大化是企業(yè)最根本的追求目標。
關收益最大化的實現一項企業(yè)中具體的系統(tǒng)工作。
在新經濟形勢下，企業(yè)在有效應對激烈的市場經濟競爭的適合應該如何充分實現利益最大化以及自我發(fā)展的強化，是相關企業(yè)高層應該重要分析考慮的問題。
與此同時，在進行企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新改革的過程中，要建立完善的現代化制度，深化改革創(chuàng)新，有效運用企業(yè)的內部控制管理系統(tǒng)，使得企業(yè)經濟管理的全方位創(chuàng)新發(fā)展得到保障，企業(yè)在經濟市場中的競爭力也相應提升了。
隨著我國改革開放的順利進行，國內大部分企業(yè)都經歷一個長期改革創(chuàng)新的艱難過程，相應的，企業(yè)也取得了不少優(yōu)秀的經濟成果，但是，在企業(yè)實際發(fā)展過程中，其經濟管理的進程中也存在著不少問題。
(一)制度缺失。
傳統(tǒng)的`企業(yè)管理理念是比較保守的，相關的企業(yè)的管理制度也是比較落后的，這就使得在企業(yè)經濟管理的實施中對企業(yè)的短期目標過分重視，同時，企業(yè)的管理模式也是十分守舊的。
目前大部分企業(yè)雖然也根據發(fā)展要求加設了管理部門，制定了具體的制度規(guī)章，但是在實際管理過程中，企業(yè)各個部門之間仍然是權責義務部分，歸屬感十分薄弱，這就導致了企業(yè)職能部門的工作落實只是走過場，敷衍了事，有的企業(yè)中制定的相關制度甚至無人監(jiān)管執(zhí)行。
除此之外，部分企業(yè)雖然制定了一些企業(yè)經濟管理制度，但是在實際的企業(yè)經濟活動中卻經常變更制度權限，不經過周密考慮就實施相應管理措施，使得企業(yè)經濟管理制度的功能發(fā)揮甚缺。
(二)人力資源存憂。
有的企業(yè)中，部分人員的流動行為出現的過于頻繁，這就會導致企業(yè)各項工作的銜接性較差，進度緩慢，質量堪憂。
許多企業(yè)不注重員工技能培養(yǎng)以及經驗累積，這就會導致企業(yè)內部整合的困難度加大，企業(yè)的成本管理等工作缺乏專業(yè)人才。
還有一部分企業(yè)的激勵機制以及績效評估機制不是很有效，這就會導致企業(yè)員工平衡感的缺失，致使員工工作積極性減弱，嚴重地會影響到企業(yè)的凝聚力的形成，從而使得企業(yè)面臨人事危機，人力資源管理存憂。
(三)管理老套。
目前，大部分企業(yè)的經濟管理模式過分單一，很多企業(yè)對經濟市場的了解不充分，對經濟市場的變化發(fā)展不關注，這就使得企業(yè)管理模式的過于落后，不能夠推陳出新。
同時，有的企業(yè)的內部各系統(tǒng)權責分配不夠清晰條理，系統(tǒng)之間相互交叉，矛盾重重，信息阻塞，這會對企業(yè)高層的決策造成不良的影響。
(一)創(chuàng)新理念。
在企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新中，對于企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，企業(yè)的首要任務是要提高企業(yè)管理者對創(chuàng)新理念的有效認識。
企業(yè)的經濟管理是科學生產力，企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新能夠保障企業(yè)生產力源源不斷地發(fā)展。
隨著企業(yè)市場競爭的白熱化，創(chuàng)新能力已經逐漸發(fā)展成為企業(yè)進行日常生產經營活動的主要動力，經濟管理的相關創(chuàng)新也逐漸成為企業(yè)日常管理活動的核心以及現代經濟發(fā)展的住旋律。
同時，企業(yè)經濟管理技術的創(chuàng)新也是企業(yè)發(fā)展的有效保障，在企業(yè)的日常經營生產活動中，唯有充分有效地運用企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，才能夠有效地創(chuàng)新企業(yè)的管理技術。
企業(yè)創(chuàng)新理念的具體實施可以是企業(yè)內部形成一種很好的創(chuàng)新氛圍，從而為企業(yè)的經濟管理提供一個優(yōu)良的創(chuàng)新環(huán)境。
(二)完善機制。
在企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新中，要努力完善企業(yè)的創(chuàng)新激勵機制，使得企業(yè)員工的創(chuàng)新能力得到激發(fā)。
企業(yè)經濟管理活動的核心內容是對于員工的管理，在企業(yè)經濟管理創(chuàng)新中要提倡人性化的管理，通過激勵機制的具體體現來充分調動員工的工作積極性。
同時，企業(yè)順應時代發(fā)展潮流，完善企業(yè)創(chuàng)新激勵機制，為企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新添磚加瓦。
(三)加強培訓。
在企業(yè)的日常管理活動中，要注重員工適應性的培養(yǎng)，加強員工的技能培訓與道德水平的提高。
所以，在企業(yè)的經濟管理活動中，通過對員工進行一定培訓，更新企業(yè)員工的管理創(chuàng)新理念，使其對企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新產生一種積極的理性認識，從而達到是企業(yè)員工適應性提高的目的，讓其成為企業(yè)經營發(fā)展的重要力量。
綜上可知，企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新是我國在面對激烈市場挑戰(zhàn)的有效利器，是企業(yè)經濟發(fā)展進程中的重要方面。
因此，在企業(yè)的經濟管理活動中要有效地促進企業(yè)的全面創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇五
摘要：隨著社會主義市場經濟在我國的逐步確立，企業(yè)的經濟管理模式需要不斷的創(chuàng)新，本文第一部分就創(chuàng)新企業(yè)經濟管理展開了簡單的介紹。文章第二部分就企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新途徑從管理理念的創(chuàng)新、建立健全的企業(yè)創(chuàng)新激勵機制、經濟管理目標及資本結構的創(chuàng)新、應高度重視知識管理等四個方面開展詳細的論述。
企業(yè)的經濟管理主要是由內部審核、人力資源以及諸如生產等多方面的因素共同構成的。從我國目前的企業(yè)發(fā)展現狀進行分析。大多數企業(yè)在經濟管理方面還需要不斷的進行革新。首先我們應該不斷地對管理觀念進行創(chuàng)新并樹立危機意識。站在戰(zhàn)略的高度上對企業(yè)管理進行創(chuàng)新。另外，在對經濟管理不斷進行創(chuàng)新的同時要深化企業(yè)改革，并建立屬于自己企業(yè)的現代企業(yè)制度改革，以此來增強企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。
目前我國的經濟體制處于不斷的轉型當中，隨著經濟的增長，企業(yè)對其經濟管理也必然會與時俱進、開拓創(chuàng)新。這主要是由以下兩方面原因導致的：第一，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐漸確立并完善，大多數企業(yè)的性質發(fā)生了根本性的改變，企業(yè)也已經逐步成為市場競爭的主體。在此種情況下，必然會有建立以市場為導向的企業(yè)管理模式，開放型、集約型、以人為本型的管理模式的建立就迫在眉睫了；其次，我國經濟長期由計劃經濟所把持，經濟的管理相對比較粗放，而且能耗高、資源利用率低、效率低下等廣泛存在于計劃經濟體制下的企業(yè)中。進入21世紀以后，我國的經濟逐步跳出短缺的圈子，正在以相對迅速的速度向“過?！边~進，經濟的增長方式也逐步的由粗放式向集約式轉變。這就給企業(yè)在產品質量、生產結構、能耗、附加值等方面提出了更好的要求。
在當代，信息化經濟主要表現為知識經濟，這就要求企業(yè)在管理上應該不斷地加大對信息技術等的投入和應用，企業(yè)領導層在對經營進行決策時還應注重對決策支持系統(tǒng)的掌握及運用。與此同時，知識經濟也是一種網絡化經濟，它可以減少企業(yè)管理層次的數量，可以加速信息的傳遞與反饋速度。另外知識經濟也是一種智力支持型經濟，要求的企業(yè)管理人員在思維模式上進行轉變，更新固有的知識結構，在對企業(yè)進行管理的過程中應該將對事物的管理轉變?yōu)橐匀藶楸镜墓芾?。言而總之，知識經濟要求企業(yè)經濟管理不斷進行變革及創(chuàng)新。
創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展起到的推動作用越來越顯著。因此企業(yè)管理的核心內容是創(chuàng)新。其次，企業(yè)發(fā)展要想得以保障就必須不斷的對管理技術進行創(chuàng)新。通過在管理方面的觀念創(chuàng)新，在企業(yè)內部形成一種從上到下的創(chuàng)新氛圍、就管理理念來說，其創(chuàng)新應該具備兩個比較基本的內容：意識戰(zhàn)略管理理念，其次是危機管理理念。所謂戰(zhàn)略管理理念的內容為：企業(yè)在制定及實施戰(zhàn)略之前應該充分的考慮全面性及先進性。在戰(zhàn)略的執(zhí)行當中，企業(yè)還要不斷的對執(zhí)行方式進行革新，只有這樣才能不斷的提升企業(yè)的核心競爭力。所謂危機管理觀念指的是：危機貫穿于所有企業(yè)的發(fā)展全過程，只是在不同的發(fā)展階段表現不同而已，在企業(yè)的經營管理過程中應該給與危機管理充分的重視。通常情況下，一般企業(yè)的危機管理和風險管理是企業(yè)經濟管理的重點環(huán)節(jié)。
2、建立健全的企業(yè)創(chuàng)新激勵機制。
建立健全的激勵機制可以充分的調動員工的積極性、創(chuàng)造性，當員工的創(chuàng)新能力得以提升，企業(yè)的全面創(chuàng)新才有可能得以實現。企業(yè)的管理核心是人，因此在管理中要堅持以人為本的準則。在企業(yè)的經濟管理中把人視為一種重要的資源，以關心和激勵的方式使員工的能動性得以調動起來。隨著知識經濟在市場經濟中發(fā)揮越來越重要的作用，企業(yè)應該對其經濟管理提出新要求。一方面，要求員工不斷地完善并健全自身的知識體系，另一方面，作為企業(yè)的管理者在具備一定的技術水平的同時，也要具備相應的決策能力，只有這樣才能充分的發(fā)掘并激發(fā)員工的能動性。
對于企業(yè)的經濟管理來說，創(chuàng)新一直以來都是經營目標，就目前的'形式來看，單純的對利潤進行追求已經不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的規(guī)劃，在經營中必須對目標進行轉變，無論是在經濟上，還是在技術、人員上，都要盡最大的努力來提高企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)發(fā)展的基礎是資本結構，在發(fā)展過程中對資本結構進行革新，是每個企業(yè)在經濟管理過程中都會遇到的難點。因此，企業(yè)在經濟管理中要不斷的加強對自身的管理，致力于對公司資本結構的改善。比如說可以利用一些國家的一些政策性的資金對自己的資本進行補充，以及通過債務的重組等來對企業(yè)資本結構進行優(yōu)化。這些都有助于降低企業(yè)經營的風險。
4、應高度重視知識管理。
21世紀是知識橫行的時代，知識所創(chuàng)造的價值要遠遠高于資本所創(chuàng)造的價值，因此，企業(yè)在內部要強化知識管理的重要性。首先，要樹立一種把技術知識視為商品的理念，并提高在生產流通領域里知識獲取利潤的能力。在市場上可以通過對知識產權的交易，來實現知識的增值。其次，企業(yè)要善于利用互聯(lián)網絡，通過互聯(lián)網絡汲取新知識、新信息。第三，注重對員工素質的培養(yǎng)以及對其潛力的發(fā)掘，因為知識管理來源于人才。
三、總結。
在經濟全球化這個大背景下，我國企業(yè)正大踏步的向前發(fā)展，我國企業(yè)也在不斷地向世界經濟靠攏，因此我們在企業(yè)的發(fā)展過程中，要不斷地進行創(chuàng)新，企業(yè)的經濟管理在企業(yè)的發(fā)展過程中起著無法逾越的作用，所以在新的形勢下，我們要結合企業(yè)自身的特點，不斷地在經濟管理中開拓、創(chuàng)新。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇六
在經濟全球化的今天，企業(yè)的競爭已轉化為人才的競爭，管理的重點也相應地從物資資源管理轉向人力資源管理。借鑒與梳理國外先進的人力資源管理方法和國內幾家大型房地產企業(yè)的人力資源管理經驗具有很重要的意義。
國外的房地產企業(yè)人力資源管理體系研究經歷了勞動關系、人際關系、組織科學及戰(zhàn)略管理等階段，人力資源管理的方法非常完善，在實際中給房地產企業(yè)人力資源管理實踐提供了有力指導。
3.1.2重視人才開發(fā)與長期培訓，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
國外房地產企業(yè)非常重視人力資源，經常對員工進行強有力的培訓，并將這種培訓看作是提升員工能力和激勵與保留員工的一種有效方式。比如，美國的帕爾迪房地產企業(yè)，每個員工平均每年都要接受不低于15個小時的培訓。同時，國外人力資源部門采用各種方式和員工溝通，了解員工的真正需求，聽取員工的建議，及時反饋給上級并給予滿足。并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標，參與到企業(yè)的管理中去，充分體現“以人為本”的管理思想，讓員工和企業(yè)共命運、同發(fā)展，培養(yǎng)員工的共同價值觀，提高員工的歸屬感，為企業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產企業(yè)中，企業(yè)用的是終身聘請制，對員工提出的建議積極響應，給予員工良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。
3.1.3重視物質激勵與精神激勵相結合。
國外許多房地產企業(yè)非常重視改進與完善工人的福利待遇制度，結合員工的自身實際，有效激勵員工，從而形成靈活有效的分配制度。對員工進行崗位配置時主張人要適崗，人崗有效匹配，進一步完善用人機制。同時，還建立靈活的競爭機制，無論是管理層人員還是基層人員，互動往來，管理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，）。這一套有效的管理制度的實施前提是激勵機制的完善，建立激勵機制能夠讓企業(yè)的經營者與所有成員都能夠實實在在的為企業(yè)工作。
3.1.4關注員工與企業(yè)核心價值觀的一致性。
發(fā)達國家的房地產企業(yè)非常重視員工價值觀的培養(yǎng)，招聘環(huán)節(jié)涉及相關的考核內容測試員工的價值觀，企業(yè)會根據員工的價值觀來判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時，企業(yè)加強員工1核心價值觀保持一致，建立“命運共同體”.
當前，我國房地產企業(yè)發(fā)展策略不同，協(xié)調性和專業(yè)性公司成為房地產發(fā)展的主流方向（趙莉，2011）。多數房地產企業(yè)只注重短期盈利，忽視長期發(fā)展，導致人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力，不利于房地產企業(yè)長遠發(fā)展。
3.2.1人才供給結構與房地產業(yè)需求不匹配。
由于房地產行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵更多的人員從事房地產行業(yè)，但是人員的專業(yè)知識和整體素質不高，短期內的人員膨脹導致專業(yè)化人才和高素質人才的流失。由于教育文化的差異，使員工很難與企業(yè)形成“命運共同體”,這也加大了企業(yè)在進行人力資源管理工作中的難度。
當前，中小房地產企業(yè)對于人力資源的管理認知和管理意識還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應現代化和市場化的發(fā)展要求，導致房地產企業(yè)進行人力資源管理工作時出現各類問題（劉雅鴻，2013）。此外，仍有相當多的房地產企業(yè)人力資源管理部門的工作停留在為員工的考勤、分配、獎懲和控制與約束等簡單層面，員工大多是被動地依靠制度約束及強制執(zhí)行，并未做到“自愿”,缺乏運用人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。
3.2.3缺乏完善的機制、共同價值觀的培養(yǎng)。
主要表現為三個方面：首先，企業(yè)沒有完善的人才選拔機制，一般看重的都是學歷、工作資歷等，卻不重視人才創(chuàng)新能力、實際工作能力和員工自身價值觀，導致企業(yè)缺失綜合素養(yǎng)較高的人才。其次，沒有完善的員工培訓機制，我國房地產企業(yè)花費在人力資源培訓方面的資金、人力都遠遠無法達到發(fā)達國家的水平。房地產企業(yè)更注重資金回籠快且周轉充分，短時間內看不到培訓效果致使企業(yè)不愿過多投入資金，寧愿支付更多的薪酬給有經驗的老手也不愿意花費更多的精力與時間來培養(yǎng)新人（李登民，2014）。過分關心短期盈利導致房地產企業(yè)留不住引進的人才，甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進行員工短期培訓，但是這種培訓和員工本身、企業(yè)發(fā)展狀況都不相符，很難真正發(fā)揮作用。最后，沒有有效的激勵機制，企業(yè)認為激勵就是簡單的金錢獎勵，缺乏對員工的精神激勵?；蛘咂髽I(yè)內部的加薪、升職也由于“裙帶關系”而缺乏透明度，影響了員工對企業(yè)文化的認同感，導致很多員工對企業(yè)失去了信任，嚴重的還會產生抵觸情緒（李二青，2014;伊黎陽，2014）。
3.2.4績效考核機制不健全，缺乏企業(yè)文化建設。
一方面，由于房地產業(yè)受地域和經濟發(fā)展程度的影響，員工的績效考核標準往往不同。在這一過程中，出現考核形式和內容過于簡單、考核結果不公正等問題，致使管理層員工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著差異造成員工心理的不平衡，導致人才流失（孫建新，2012）。從長期看，這不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)，使得相關工作人員缺乏主人公意識和企業(yè)榮譽感。
另一方面，很多房地產企業(yè)缺乏正確的人才觀，導致人力資源管理沒能貼近人才，不能估計人才的全面發(fā)展需要，僅僅依靠物質刺激，利用高薪引進人才卻忽視員工自身的長期發(fā)展需要，沒有融入房地產企業(yè)文化建設，導致人才不能全身心投入到房地產企業(yè)中。房地產企業(yè)長久缺乏企業(yè)文化，很難形成一種“精神”上的財富，難以提高企業(yè)的凝聚力，從而阻礙企業(yè)的長期發(fā)展（王艷，2014）。
企業(yè)文化由物質文化、行為文化、精神文化構成，指在長期的經營管理活動以及實踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念（張玉利，2010;牛建文，2010;弭偉，2014）。美國學者迪爾指出，企業(yè)文化的構成要素有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網絡。后來大量學者總結出企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產人力資源管理所存在的問題，無論是房地產業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要素中，說明員工對企業(yè)文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特·沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的.主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。
房地產業(yè)是涉及多領域的特殊行業(yè)，它的文化內容應包含以下幾個方面：（1）本企業(yè)最基本的價值觀。（2）體現出房地產業(yè)特點：建筑的本質是人與自然的和諧。（3）員工要理解房地產業(yè)的精髓和本質，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認可（閆慶收、孫福田，2010）。因此，將企業(yè)文化融入到房地產企業(yè)人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關鍵（如圖2所示）。
企業(yè)文化用企業(yè)基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產生抵觸情緒，此時就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數房地產企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來。基于此，積極研究房地產業(yè)人力資源管理相關機制，并結合企業(yè)文化建設，切實推動房地產企業(yè)人力資源管理的實施，在此基礎上實現人力資源管理的科學管理，對提升房地產企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現實意義。
利用企業(yè)文化來促進房地產企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
4.2.1轉變管理理念，遵循“以人為本”
房地產企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現在企業(yè)建設上（朱艷艷，）。實際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現甚至創(chuàng)造自身價值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的經營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進而實現企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
4.2.2人才招聘與培訓機制。
在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應聘者的學歷水平，更要注重對素質、價值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓的現實性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現的問題及時分析并調整。
4.2.3企業(yè)激勵約束機制。
目前，許多房地產企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應該根據員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果（石晶巖，2014）。
（1）物質激勵與精神激勵相結合。
員工存在著物質需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現需求，這五種需求的關系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質和精神激勵的方式可以有效實現員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業(yè)目標一致（如圖3所示）。
馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要（如圖4所示）。調查發(fā)現，房地產企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現為對成就、權利、自我價值實現的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機制時應該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標是鼓勵員工實現精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的企業(yè)文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結合。
隨著網絡技術、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業(yè)文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業(yè)目標一致，實現與企業(yè)的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結合。
由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業(yè)目標的行為進行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
4.2.4完善績效考核機制，營造企業(yè)文化氛圍。
房地產考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產企業(yè)嚴重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負相關，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營風險（孟平生，2012）。當然，一些房地產企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業(yè)要試圖對員工的價值觀進行考核，并設法使其認同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業(yè)核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大?。ㄈ鐖D5所示）。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇七
摘要：我國房地產業(yè)處于轉型階段，人才需求相應轉變，房地產企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內外人力資源管理實踐經驗，對我國房地產企業(yè)人力資源管理現狀及問題進行剖析，進而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓機制、激勵機制、績效考核機制等方面對企業(yè)文化下我國房地產企業(yè)人力資源管理機制進行思考。提出應從實施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權激勵、豐富績效考核方法和過程等方法進行企業(yè)人力資源管理機制變革，最終實現房地產企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經濟步入新常態(tài)，就房地產行業(yè)而言，整個行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應求的階段已經過去，房地產的產業(yè)鏈重構和房企轉型升級正加速展開（巴曙松，）。作為房地產企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產企業(yè)轉型升級的關鍵和核心。大量房地產企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓開發(fā)等方面進行了大量有益的實踐，但在具體的實施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對這些問題，眾多學者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認為，房地產業(yè)人力資源管理的一個重要問題是企業(yè)文化建設，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個重要手段。
本文將著重針對企業(yè)文化下房地產企業(yè)人力資源管理機制進行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉型期的房地產企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產業(yè)發(fā)展現狀與人才需求特點分析。
2.1我國房地產業(yè)發(fā)展現狀及趨勢。
房地產業(yè)是包括投資、開發(fā)、經營、管理和服務等眾多行業(yè)的特殊產業(yè)部門，呈現出員工年輕化、人才密集等特點（如圖1所示）。隨著市場經濟的發(fā)展和相關政策的實施，房地產市場逐步完善和成熟，當前的房地產業(yè)已經發(fā)展成為包含土地、建筑、轉讓、租賃和金融服務的多鏈條、多部門的重要產業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產業(yè)鏈角度看，房地產業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費需求的地產模式，其中以商業(yè)地產、旅游地產、養(yǎng)老地產三個細分產業(yè)為主，橫向拓展了房地產產業(yè)鏈。房地產業(yè)與其他產業(yè)融合，就是與社會稀缺資源相結合形成新型的房地產產業(yè)態(tài)，加快房地產的轉型升級，使開發(fā)商轉型為特色服務商，更注重城市運營，服務好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識和技能，這也是對房地產業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場結構看，以土地、資源消耗為代價的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經終結，使得房地產市場格局發(fā)生轉變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉型的房地產企業(yè)則會占有更大的市場份額，房地產市場結構由壟斷競爭向寡頭壟斷轉變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動性加大等特點進一步加大了房地產業(yè)人力資源管理工作的難度。
當前我國房地產業(yè)人才類型主要分為特質型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經營對象來看，房地產企業(yè)經營的對象是不動產，區(qū)位因素是房產最重要的特性，這種區(qū)域性特點決定了房地產從業(yè)人員在市場調研、項目選擇、營銷策劃等經營決策方面的能力；從業(yè)務活動性質來看，房地產企業(yè)主要是服務型企業(yè)，從事的業(yè)務活動主要是在各個領域提供服務，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動服務活動，因此員工應具有把握市場需求的能力；從生產要素密集度來看，房地產企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術人員，也有學歷不高但實踐豐富的技術工人。
基于以上分析，房地產企業(yè)對于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項目策劃能力強。項目策劃是房地產市場營銷的起點，要求策劃人員了解各細分市場的實際狀況和需求，比如了解各細分市場的人員結構，進而確定企業(yè)的目標市場，策劃出符合市場需求的房地產產品并對產品進行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產的營銷方式、營銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營銷的重點是其獨特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風格要匹配，這些特點企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識，這樣才能真正滿足消費者的需求，開發(fā)出滿足市場需求的商品房。（4）具備扎實的專業(yè)知識和較強的再學習能力。房地產業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求，具備扎實的專業(yè)知識的同時，還需要具有知識更新的能力。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇八
管理機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。近年來，隨著市場經濟發(fā)展，許多企業(yè)在管理創(chuàng)新上都取得了顯著的成果，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也日漸成熟。但是，也有部分企業(yè)在內部機制變革中是被動前進的，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也有待完善。文章分析了管理創(chuàng)新機制的基本構成要素和運行機理，指出了企業(yè)管理創(chuàng)新空間建構需要注意的問題，最后就企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制及其選擇進行了探討、分析。
企業(yè)是以盈利為主的經濟組織，企業(yè)存在的主要目的就是追求更多的利潤。在現代企業(yè)管理中，人們普遍認為，企業(yè)利潤主要來源于創(chuàng)新、風險和壟斷。其中，創(chuàng)新是企業(yè)構成中最具活力的因子，企業(yè)管理創(chuàng)新具有一定的復雜性和規(guī)律性，企業(yè)管理創(chuàng)新機制及創(chuàng)新空間大小，直接決定了企業(yè)管理創(chuàng)新的規(guī)模、層次和方向。因此，根據管理創(chuàng)新構成要素的創(chuàng)新機理健全企業(yè)創(chuàng)新機制，進行管理創(chuàng)新，也成為企業(yè)管理創(chuàng)新中關注的重要話題。
1.創(chuàng)新主體。
創(chuàng)新動機、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為是企業(yè)管理創(chuàng)新的基本構成要素。企業(yè)管理創(chuàng)新中創(chuàng)新主體可以是企業(yè)家，也可以是企業(yè)管理層人員和知識員工。在企業(yè)管理創(chuàng)新中，只要是本身有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的，并能在管理創(chuàng)新中付諸實施、積極參與的，都是稱之為創(chuàng)新主體。任職期間為創(chuàng)意轉化提供資金支持的企業(yè)家，結合管理職責和業(yè)務專長，完成創(chuàng)新方案并參與方案操作的管理層人員，在技術運用和操作上有創(chuàng)新能力的員工，都是企業(yè)管理創(chuàng)新主體，也都是企業(yè)創(chuàng)新所必須依靠的力量[1]。
2.創(chuàng)新動力。
企業(yè)管理創(chuàng)新要在激活內在創(chuàng)新動力的基礎上來進行，否則，企業(yè)管理創(chuàng)新將會成為無水之源。在企業(yè)發(fā)展中，人是最重要的生產力要素，也是最重要的企業(yè)資源，生產力的特殊性決定了企業(yè)管理創(chuàng)新活動必須在給予人一定激勵、創(chuàng)新動力充足的條件下進行。為此，許多企業(yè)都會利用產權激勵、價值觀培養(yǎng)和競爭壓力等手段激活內部創(chuàng)新動力，其中，產權激勵是企業(yè)最常用的用以激發(fā)創(chuàng)新動力的經濟手段；價值觀培養(yǎng)和教育可以滿足被管理人員更高層次的需求；競爭壓力可以帶來危機感，促使員工主動參與到管理創(chuàng)新中來。
3.創(chuàng)新行為。
企業(yè)管理創(chuàng)新是實踐的結果。管理創(chuàng)新主體通常要在其創(chuàng)新能力基礎之上，或既定的心智模式驅使下，去進行管理創(chuàng)新活動。這種創(chuàng)新活動的后果就是管理創(chuàng)新行為。不管管理創(chuàng)新主體是個人還是集體，他們的個性特征都是不同的，這也使創(chuàng)新主體在創(chuàng)新行為上會帶有鮮明的個性特征，也會致使創(chuàng)新成果有所差異。
管理創(chuàng)新是對原有管理秩序的破壞和重建，通過創(chuàng)新，創(chuàng)新主體可以發(fā)現企業(yè)管理的不科學之處，然后弄清問題產生的原因，找出企業(yè)理想狀態(tài)與現實狀態(tài)之間的差距，明確管理創(chuàng)新的方向和內容。確切來說，企業(yè)管理創(chuàng)新的重點是找出問題后，對癥下藥，然后制定解決問題的策略，使創(chuàng)新沿著科學協(xié)調的運行機理前進。企業(yè)管理創(chuàng)新機制運行機理主要包括以下幾個步驟。首先，是創(chuàng)新定位。創(chuàng)新定位又稱創(chuàng)新準備，它指企業(yè)在創(chuàng)新前要做好創(chuàng)新準備工作，要全方位審視企業(yè)現狀與理想的差距，然后確定創(chuàng)新方向和內容。企業(yè)創(chuàng)新方向和內容主要包括創(chuàng)新目的、任務、對象、范圍和意義等，在創(chuàng)新主體具有高度的創(chuàng)新愿景的條件下，企業(yè)要盡快組建具有足夠權威、由多層次人員組建的創(chuàng)新管理小組，由其負責創(chuàng)新領域、前景規(guī)劃、方向管理、人員調度等問題。其次，制定和形成創(chuàng)新方案。企業(yè)創(chuàng)新方案包括工作計劃、工作步驟等。在制定創(chuàng)新管理方案時，相關人員要運用多種創(chuàng)新方法，就如何解決問題提出創(chuàng)新構想，并進行創(chuàng)意比較，以衡量創(chuàng)意的可行性，促使創(chuàng)意朝著更高的層次發(fā)展。再就是創(chuàng)新方案細化，在創(chuàng)新方案確定后，還要做好方案細化工作，為方案落實打好基礎。方案細化階段企業(yè)要做的工作有：明確創(chuàng)新管理方式、方法、手段和相關人員的責任，結合創(chuàng)新目標，明確創(chuàng)新要求和實施期限，合力調度各種資源。
管理創(chuàng)新空間指企業(yè)管理創(chuàng)新行為、結果所在的空間范圍。企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)變化的范圍，受變量影響和制約，不同的企業(yè)在創(chuàng)新時所處的空間也是不同的。影響企業(yè)管理創(chuàng)新空間的變量主要是以下因素。
（1）時間維度變量。時間維度變量是對企業(yè)管理創(chuàng)新空間構成影響最大的外生變量，它代表的是影響企業(yè)管理創(chuàng)新的不可控因素，如企業(yè)管理創(chuàng)新所處的時代特點，科學技術水平，市場結構，消費者水平，企業(yè)規(guī)模和形式等。從時間維度來看，企業(yè)管理創(chuàng)新活動主要被分為四個階段，分別是經驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段和現代管理階段。不同的階段，企業(yè)在時間維度內包含的變量是不同的。
（2）管理職能維度變量。管理職能是企業(yè)未來實現組織目標管理活動所具備的基本功能。
（3）業(yè)務活動維度變量。業(yè)務活動維是企業(yè)具體業(yè)務活動的內生變量，企業(yè)是一個有機整體，企業(yè)業(yè)務活動主要由開發(fā)、生產、營銷等環(huán)節(jié)組成，不同的業(yè)務活動所肩負的職責是不同的。
（4）創(chuàng)新結果維度。創(chuàng)新結果維是企業(yè)管理創(chuàng)新的內生變量，也是衡量企業(yè)管理水平的重要參考因素。企業(yè)的一切產出都是企業(yè)管理創(chuàng)新的結果，企業(yè)管理創(chuàng)新結果是企業(yè)管理思想、管理方式、管理手段共同作用的結果[2]。
企業(yè)管理出國創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制由創(chuàng)新激勵機制、創(chuàng)新運行機制、創(chuàng)新發(fā)展機制組成。下面，筆者將一一講述這三種機制的作用和特點。
1.創(chuàng)新激勵機制。
企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，企業(yè)創(chuàng)新激勵機制可以推動企業(yè)知識創(chuàng)新高效運行，有助于實現企業(yè)創(chuàng)新預定目標。企業(yè)創(chuàng)新激勵機制也是企業(yè)開展創(chuàng)新活動不可或缺的依靠力量，對于企業(yè)來說，經濟利益是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉。對于員工來說，創(chuàng)新的動力來源于事業(yè)心、責任感和真實的物質利益[3]。企業(yè)只有建立健全內部創(chuàng)新激勵機制，通過股權、福利、晉升、物質獎勵等手段對員工進行多樣激勵，才能對企業(yè)生產經營活動做出正確引導，才能有效激發(fā)員工創(chuàng)新積極性和主動性，使內部員工積極參與到企業(yè)創(chuàng)新中來。
企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)發(fā)展、穩(wěn)步推進的過程，這個過程的有效進行要以完善的管理創(chuàng)新運行機制為基礎。企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構中的運行機制主要由管理創(chuàng)新組織機構、運行程序和管理制度組成。從時間維度來看，企業(yè)管理過程創(chuàng)新機制主要分三個階段，分別是創(chuàng)新決策階段、創(chuàng)新組織階段、創(chuàng)新控制階段。其中，創(chuàng)新決策階段企業(yè)管理創(chuàng)新運行機制在形成過程中要涉及的內容有：企業(yè)創(chuàng)新目標及方向，如何進行創(chuàng)新等。在創(chuàng)新組織機制形成階段，企業(yè)要認真思考管理創(chuàng)新構想、方案實施、創(chuàng)新結果獲得等方面的問題。
3.創(chuàng)新管理發(fā)展機制。
企業(yè)管理創(chuàng)新要想實現可持續(xù)發(fā)展，必須充分挖掘和利用企業(yè)人力、技術、資金、信息等資源優(yōu)勢，加強資源儲備。與此同時，也還要完善管理創(chuàng)新機制，就經濟利益驅使下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的功能和方式進行準確定位，以增強企業(yè)生命力，提高企業(yè)競爭力。
1.強化創(chuàng)新理念，確定創(chuàng)新點。
管理創(chuàng)新是企業(yè)對管理的理性認識和科學追求，管理創(chuàng)新決定了企業(yè)科研管理的成效。強化創(chuàng)新理念，是管理創(chuàng)新的第一步。企業(yè)管理層、管理部門要提高服務意識和管理、服務職能，結合企業(yè)發(fā)展實際，自覺將企業(yè)經濟發(fā)展與社會發(fā)展、員工發(fā)展結合起來，在人才引進、學術交流、信息溝通方面加強與地方政府、行業(yè)協(xié)會、社會組織的聯(lián)系與合作，找準企業(yè)管理創(chuàng)新點，并做好相關服務工作，發(fā)展企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)勢，重視人才儲備、培養(yǎng)和挖掘，以營造以人為本的管理氛圍，優(yōu)化企業(yè)管理環(huán)境，提高科研人員的工作積極性。在企業(yè)管理創(chuàng)新點選擇方面，企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)資源優(yōu)勢，還要以市場需求為導向著眼于為客戶提供更加優(yōu)質的產品和服務，盡可能利用資源優(yōu)勢為創(chuàng)新目標實現打好基礎。
2.科學選擇創(chuàng)新模式。
企業(yè)管理創(chuàng)新模式選擇是企業(yè)管理創(chuàng)新機制形成過程中極其重要的一環(huán)。企業(yè)管理創(chuàng)新空間模式主要有三種，分別是企業(yè)管理創(chuàng)新結果導向模式、職能導向模式和創(chuàng)新活動導向模式。企業(yè)管理創(chuàng)新空間管理結果導向模式以企業(yè)整體創(chuàng)新素質、能力提高為側重點，關注的全員、整體上的管理創(chuàng)新。企業(yè)之所以選用這種創(chuàng)新模式，主要是出于以下目的：在管理創(chuàng)新規(guī)劃和競爭優(yōu)勢明了的基礎上，實現超常規(guī)發(fā)展、追求全面創(chuàng)新；創(chuàng)新規(guī)劃和目標明確，力求提高企業(yè)的核心競爭力；創(chuàng)新規(guī)劃和創(chuàng)新點明確，但是創(chuàng)新時機不成熟，想要先通過創(chuàng)新提高員工素質。整體來看，在這種創(chuàng)新模式下，企業(yè)管理創(chuàng)新尚未全面開展，企業(yè)管理創(chuàng)新重點還未凸顯。以職能導向為主的管理創(chuàng)新模式，是管理基礎雄厚、管理水平較高的企業(yè)的首選，這類企業(yè)因為具有較強的管理實力，管理水平較高，所以有能力挑戰(zhàn)極限。綜上所述，特色管理模式、管理創(chuàng)新對于企業(yè)來說有著重要意義。企業(yè)只有樹立科學的管理理念，加強管理創(chuàng)新，選擇合適的管理創(chuàng)新模式，同時構建科學合理而又彈性十足的組織結構，才能提高企業(yè)資源利用效率，才能實現自身的可持續(xù)發(fā)展。
[2]苗亞靜。地方高?？蒲泄芾韯?chuàng)新機制建設淺析[j].科技經濟市場，20xx(4).
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇九
房地產業(yè)是綜合性強的行業(yè)，該行業(yè)關鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當前房地產業(yè)處于轉型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競爭力就越強。同時，該行業(yè)具有季節(jié)性特點，導致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產業(yè)人力資源管理的難度。房地產業(yè)要轉型成功，人力資源管理部門務必采取措施提高管理水平，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
房地產業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時間進入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業(yè)。這一現象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與實施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發(fā)事件做出積極地回應。
5.2完善培訓體系，加強人員隊伍建設。
對當前房地產企業(yè)而言，應該把提高人力資源的質量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進行培訓。
5.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。
隨著我國房地產行業(yè)的發(fā)展以及人口結構的轉變，市場和企業(yè)也相應的回歸理性，從當前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產品的個性化創(chuàng)新提出更高要求。當前房地產企業(yè)缺乏此類洞察力強的員工，因此企業(yè)要完善培訓制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
5.2.2定向培養(yǎng)。
近年來，我國已經成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，我國跨境房地產投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達、綠地、首創(chuàng)對外均有動向。為適應時代發(fā)展要求，企業(yè)應加大對員工培訓的投資，建立學習型組織或增加培訓課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
5.2.3崗位輪換。
房地產企業(yè)綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門間的溝通，人力資源部門應制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關聯(lián)的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進行的一種部門間業(yè)務代培（李杰，）。
這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門的業(yè)務往來，同時也可以提高員工的業(yè)務能力，甚至可以產生許多業(yè)務交織后延展深化的新工作領域，使公司的業(yè)務水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認同感得到增強。
5.2.4注入綠色創(chuàng)新思維。
目前，環(huán)境承載能力已達到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產與20多個產業(yè)相關，若推動綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動上游的綠色生產，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓過程中，不僅要注重員工的產品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
5.3豐富激勵措施，吸引并保留人才。
5.3.1注重對員工自身價值觀的培養(yǎng)。
首先，將員工看作是房地產企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制，才能促進員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產企業(yè)人力資本投資的不確定性。
其次，企業(yè)應通過福利措施形成與員工共進退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關系，培養(yǎng)員工價值觀與企業(yè)價值觀的一致性，讓員工忠實于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關系，從根本上減少人才流失進而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
5.3.2股權激勵。
為加強企業(yè)高級人才隊伍建設，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩(wěn)固人心，提高房地產業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
5.4建立公平、公正的績效考核機制。
企業(yè)在建立員工績效考核機制時，要做到差異化。對房地產企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術和管理人員，還要包括生產人員、銷售人員和服務人員?？冃Э己藭r，要從實際情況出發(fā)，結合員工的工作性質、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
6結語。
我國房地產企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學管理，房地產企業(yè)面臨轉型時期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強房地產企業(yè)的思想與觀念轉變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現人的價值與潛能。只有利用現代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時期人力資源管理的新機制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產企業(yè)在市場競爭中具有獨特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長遠發(fā)展提供有力保障。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十
內容摘要：日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式從本質上講就是全面創(chuàng)新管理（tim），本文分析和比較了豐田、佳能和索尼公司tim模式的異同，對其成功經驗做了歸納和總結，并得出一些有益的啟示。
全面創(chuàng)新管理(tim)是迄今為止最先進、最科學的創(chuàng)新管理模式，它以構建和提高核心能力為中心，以價值創(chuàng)造和增加為目標，以戰(zhàn)略為導向，以技術創(chuàng)新為核心，以組織的各種創(chuàng)新(戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等)的有機組合與協(xié)同創(chuàng)新為手段，憑借有效的創(chuàng)新管理機制和方法，做到人人創(chuàng)新，事事創(chuàng)新，時時創(chuàng)新，處處創(chuàng)新。日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式充分體現了全面創(chuàng)新管理模式的主要特征。
瑞典學者哈利森教授通過長期的研究，總結出日本優(yōu)秀企業(yè)在創(chuàng)新管理方面的通行做法和成功經驗。從他的研究可知，盡管日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式各不相同，但它們都體現出創(chuàng)新的全面性、全員性、全時空性、協(xié)同性和開放性的特點。具體說來，日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新既包括技術創(chuàng)新，也包括非技術創(chuàng)新，涉及所有的創(chuàng)新要素，而且特別重視技術創(chuàng)新與非技術創(chuàng)新之間的協(xié)同；在日本優(yōu)秀企業(yè)里，每一位員工都是創(chuàng)新的積極參與者，每一個職能部門都是“創(chuàng)新源”，而且各職能部門之間界面友好、互動頻繁、協(xié)同運作，從而為“全面創(chuàng)新”提供了人員和組織保障；日本優(yōu)秀企業(yè)同外部相關組織（高等院校、科研單位、政府部門、中介機構、供應商和客戶等）的聯(lián)系非常密切，這一方面使它們能夠及時、便捷和經濟地獲取外部的最新科技知識和市場信息，另一方面也使創(chuàng)新風險大為降低，創(chuàng)新成功率顯著提高；近10余年來，日本優(yōu)秀企業(yè)所采取的創(chuàng)新戰(zhàn)略既不是純粹的“自主創(chuàng)新戰(zhàn)略”，也不是純粹的“合作創(chuàng)新戰(zhàn)略”，當然，更不是純粹的“模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略”，而是一種兼有上述三種創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)點的“復合創(chuàng)新戰(zhàn)略”。
基于哈利森教授的研究成果和tim理論，我們給出一個日本優(yōu)秀企業(yè)tim的框架模型（如圖1）：資源創(chuàng)新是企業(yè)內外的技術和非技術創(chuàng)新，其中以技術創(chuàng)新為中心，進行組織創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等；活動主體創(chuàng)新是公司內外相關利益的個人和單位創(chuàng)新，包括員工、供應商、顧客等都參與創(chuàng)新；活動創(chuàng)新是企業(yè)內外時時、處處創(chuàng)新，包括全時、全地域、全流程的持續(xù)創(chuàng)新；同時各個創(chuàng)新要全面協(xié)同進行。
日本優(yōu)秀企業(yè)tim模式分析。
（一）豐田汽車集團tim模式。
豐田集團tim模式的主要特點和成功之處在于：專門的技術創(chuàng)新的人員多，除了海外創(chuàng)新人員，在豐田總部有1.15萬工程師和研究人員；設置專門為整個豐田創(chuàng)新服務的單獨的控股企業(yè)——中央研究開發(fā)實驗室，為企業(yè)的創(chuàng)新提供支持；每周都舉行例會，廣泛交流，加強組織之間的信息交流和知識共享。通過頻繁的出差和電視會議使豐田創(chuàng)新系統(tǒng)連成一體，強化豐田世界各地各個部門的創(chuàng)新交流；豐田的衛(wèi)星式結構的創(chuàng)新系統(tǒng)兼顧了創(chuàng)新和項目管理，豐田把一些非核心的組織和業(yè)務分包出去，形成一個個圍繞企業(yè)核心的衛(wèi)星；多重匯報系統(tǒng)有利于員工的創(chuàng)新信息傳播，鼓勵了知識信息的`擴散，使得創(chuàng)新得到最大限度的應用，也縮短創(chuàng)新創(chuàng)造效益的時間；豐田有強大的銷售組織，國內有5200家銷售和服務商店，國外有7187家銷售點。其能通過銷售網絡及時搜索市場信息，獲得顧客每個具有創(chuàng)新性的意見，并把其及時反饋到企業(yè)內部，實現顧客參與創(chuàng)新；培訓和職位輪換使每個員工都要面對顧客，豐田規(guī)定之內每人都要變換崗位。其有效推廣在原來崗位上的創(chuàng)新，并使員工從整體戰(zhàn)略上認識企業(yè)，而不局限于一部分，實現創(chuàng)新整體效益最大；領導在創(chuàng)新中起到至關重要的作用，其掌握了專有技術、有權威、有領導能力以及有想象力。其能形成創(chuàng)新的文化氛圍，支持各種創(chuàng)新，并積極推廣創(chuàng)新成果；對競爭對手的創(chuàng)新時時關注，并進行某些抄襲和模仿，不斷跟進世界一流的創(chuàng)新。
（二）佳能公司tim模式。
佳能公司tim模式的主要特點和成功之處在于：專利成為創(chuàng)新的源頭和驅動力，使公司多產并具有創(chuàng)造性，不斷申請新的專利是公司追求的目標。在佳能可以通過申請專利的方式，體現創(chuàng)新能力；總部設置創(chuàng)新名單，不斷支持有良好前途的創(chuàng)新?？偛繉ζ髽I(yè)的創(chuàng)新實施跟蹤，對于各種可能的創(chuàng)新及早采取費用及人員支持，使其進一步發(fā)展；與市場需求相互聯(lián)動，實現顧客參與創(chuàng)新，不斷進行市場信息的收集，其理念是“無論如何，客戶都是產品的使用者”，讓客戶提出創(chuàng)新的意見。同時也密切關注外部競爭對手的創(chuàng)新；采用工作輪換產生知識實現知識創(chuàng)新，通過換崗，使員工接觸新的人員和環(huán)境，其對整個生產流程有更詳細的了解，并可能會在新環(huán)境中受到創(chuàng)新的啟發(fā)，使創(chuàng)新整體效益最大；選擇具有領導才能的高級工程師作首席工程師，對創(chuàng)新運用負責，其具有豐富的經驗和良好的技術能力，能了解各種創(chuàng)新，并能很好的使創(chuàng)新運用到企業(yè)中；產生推進創(chuàng)新的特別任務課題組，雖然每個員工都參與到創(chuàng)新中，但有時為一個重大的研究創(chuàng)新還需要建立一個課題組；從研究到轉移創(chuàng)新成果進行時空創(chuàng)新管理，對于一些研究開發(fā)創(chuàng)新，要使其盡快運用到企業(yè)中，并對其時時、處處進行跟蹤管理，以備進一步改善；提倡互相競爭的創(chuàng)新文化，以及并行創(chuàng)新的工作法。
（三）索尼公司tim模式。
索尼公司tim模式的主要特點和成功之處在于：通過公開分享創(chuàng)新，使事業(yè)部成為創(chuàng)新的孵化器。索尼公司有19個事業(yè)部，每個都有自己的創(chuàng)新部門；創(chuàng)新系統(tǒng)：創(chuàng)新從研究中心、實驗室和業(yè)務部共同進行，實現時時、處處創(chuàng)新；鼓勵創(chuàng)新人員申請專利。專利數量多的人晉升機會大，公司內部專門設有專利部，并每月召開會議；制度創(chuàng)新上，實行定期工作輪換制，促進創(chuàng)新推廣和培養(yǎng)復合創(chuàng)新人才；通過創(chuàng)新計劃和創(chuàng)新協(xié)調組確保創(chuàng)新共享和轉移，其不僅了解企業(yè)內部創(chuàng)新，還關注外部一切相關創(chuàng)新，以企業(yè)價值增加為根本通過協(xié)調人際關系的方式，使創(chuàng)新在企業(yè)內外部分享和轉移；敞開大門的創(chuàng)新交流會議，讓創(chuàng)新全過程的人都參加，把創(chuàng)新和企業(yè)上下游市場連接到一起。企業(yè)每年至少舉辦2次，有多達1000人參加，這是彼此間相互了解知識和生產過程的良好機會，促進了創(chuàng)新；召開創(chuàng)新座談，使創(chuàng)新人員之間以及外部專家進一步交流經驗，完善和擴散現有的創(chuàng)新，并培育了強大的創(chuàng)新人際關系網絡。
日本優(yōu)秀企業(yè)tim模。
式比較與啟示。
日本三家優(yōu)秀企業(yè)tim模式的相同點為：在集團外部，都和企業(yè)外部創(chuàng)新保持強聯(lián)系；在集團內部，都有對創(chuàng)新高度市場化導向的支持體制；在項目層次，高級管理層對創(chuàng)新的介入都很強。具體的比較如表1所示。在表2中，筆者還將日本豐田、佳能、索尼三家企業(yè)的tim模式與中國海爾集團和美國惠普公司的tim模式進行了比較。
（二）對我國企業(yè)實施tim的啟示。
企業(yè)要創(chuàng)建界面友好，協(xié)同運作的創(chuàng)新信息網絡，使得創(chuàng)新信息能及時、有效傳遞和共享，其是tim實施的基礎和保障；企業(yè)要以技術創(chuàng)新為中心，戰(zhàn)略創(chuàng)新是方向，組織創(chuàng)新是保障，市場創(chuàng)新是途徑，制度創(chuàng)新是動力，文化創(chuàng)新是先導，協(xié)同創(chuàng)新是手段，實現技術與非技術協(xié)同創(chuàng)新，達到企業(yè)整體創(chuàng)新最優(yōu)，提高企業(yè)的效益；企業(yè)通過員工培訓、崗位輪換、專利申請等制度創(chuàng)新形式，鼓勵每個員工創(chuàng)新；掌握專有技術、有權威、有領導能力的領導在創(chuàng)新中起主導作用，領導是實施tim的關鍵；企業(yè)與外部的創(chuàng)新源保持密切聯(lián)系，及時、便捷和經濟地獲取外部的最新科技知識和市場信息，降低創(chuàng)新風險，提高創(chuàng)新效率；采用召開內部和公開會議等形式使各種創(chuàng)新不斷相互交流，以便各種創(chuàng)新協(xié)同；提倡人人、處處、時時創(chuàng)新的企業(yè)文化，樹立人人爭創(chuàng)新，事事要創(chuàng)新的氛圍。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十一
與新時期新形勢的要求還不夠，相當一部分改制企業(yè)經營機制尚未發(fā)生根本轉變。尤其是我國加入wto以后，國際社會和經濟全球化要求越來越高，市場激烈競爭對我國建立現代企業(yè)制度要求越來越嚴格。而我國現實企業(yè)中與國際社會和經濟發(fā)展的要求差距較大，還有諸多不適應。主要表現在：一是產權不清、出資人不到位，政企職責沒有真正分開。二是投資主體單一，公司法人治理結構不規(guī)范。三是國有資產管理、監(jiān)督、營運體系還未建立起來，不能從體制上、機制上對國有企業(yè)進行有效的監(jiān)督。四是企業(yè)集團的管理體制和管理方式有待進一步完善。五是企業(yè)內部勞動、人事、分配制度改革不到位，沒有真正建立起優(yōu)勝劣汰的機制。上述問題的存在，盡管有體制、制度上的原因，如我國幾十年與計劃經濟相適應的企業(yè)制度，正成為制約企業(yè)創(chuàng)新的桎梏。產權制度改革不到位，經濟制度的落后以及管理制度的乏力，使我們的企業(yè)沒有能夠真正進入市場。也有企業(yè)自身中的原因，其中最根本的原因是企業(yè)創(chuàng)新不夠，存在嚴重滯后，在現代企業(yè)理念創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產品創(chuàng)新和管理能力的創(chuàng)新上嚴重滯后于時代、滯后于現實、滯后于市場經濟發(fā)育的內在要求。由此可見，盡快進行我國現代企業(yè)創(chuàng)新已迫在眉睫，成為我國經濟發(fā)展和政府工作的緊迫任務。
當今世界知識經濟飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，企業(yè)創(chuàng)新又離不開經營思想的的不斷更新，這是企業(yè)創(chuàng)新的先導。192017年，當代資產階級著名經濟學家熊彼特在其代表作《經濟發(fā)展理論》一書中提出了以“創(chuàng)新”理論為核心的動態(tài)發(fā)展理論。他認為，在經濟生活中存在著“循環(huán)流轉”的“均衡”狀況，在這種情況下，沒有變動，沒有發(fā)展，經濟發(fā)展則是對這種靜態(tài)的“循環(huán)流轉”的一種突破，即經濟發(fā)展是“來自內部自身創(chuàng)造性的關于經濟生活的一種變動”。這種突破或變動是生產要素和生產條件的“新組合”，包括開發(fā)新產品，采用新技術，開辟新市場，控制原材料的新供應來源，實現企業(yè)的新組織，從而形成“不斷地從內部新經濟結構，即不斷地破壞舊的，不斷地創(chuàng)造新的結構”的過程稱作產業(yè)突變”。熊彼特認為，這種突破或經濟發(fā)展來自“內在的因素”，這就是企業(yè)家的創(chuàng)新，是“創(chuàng)新性的破壞過程”。它的間歇出現會引起經濟的周期波動。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十二
創(chuàng)新是提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉。大力開展管理創(chuàng)新，是天然氣企業(yè)深化企業(yè)改革，實現發(fā)展目標的必由之路。因此，企業(yè)領導者要高度重視管理創(chuàng)新活動的效果，并善于領導企業(yè)管理創(chuàng)新，促進企業(yè)健康發(fā)展。本文針對天然氣企業(yè)管理過程中遇到的一些問題，簡要探討了天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新有效策略。
管理是有效配置和整合生產力各要素，促進企業(yè)良性循環(huán)的關鍵。企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，管理創(chuàng)新是重要環(huán)節(jié)。目前，天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新還很不到位。重技術創(chuàng)新、輕管理創(chuàng)新現象還比較嚴重，導致企業(yè)運行效率一直不高。因此，在實際工作中，我們要科學把握管理創(chuàng)新內涵，不斷優(yōu)化天然氣企業(yè)管理模式，健全和完善管理創(chuàng)新體系，促進企業(yè)效率和效益的有效提升。
改革開放以來，天然氣企業(yè)也在不斷轉變工作機制，在管理上進行有效的結構調整，推動企業(yè)體制改革，取得了一定的成績。在實際工作中，管理創(chuàng)新發(fā)揮著重要的推動作用。如筆者所在的企業(yè)，針對經營機制缺乏活力，職工隊伍結構不合理等問題，對企業(yè)進行了一系列改革，轉變工作方法，創(chuàng)新管理制度，首先，是壓縮職能管理部門數量，人員減幅達30%,并將一些機關辦公室人員充實到一線隊伍中，增強一線員工的戰(zhàn)斗力。其次，對企業(yè)進行產業(yè)結構調整，以壓縮天然氣（cng）、液化天然氣（lng）銷售為支柱，以城市管網輸配、銷售等為主導；再者，制定風險抵押、工效掛鉤、減虧增盈獎勵等政策，激發(fā)職工的工作積極性，通過以上管理創(chuàng)新，我公司的企業(yè)改革邁出了實質性的步伐，不僅產業(yè)結構獲得了有效調整，也提升了企業(yè)經營管理的活力，促進了企業(yè)經濟效益的提高，管理創(chuàng)新成果取得了顯著成效，并在企業(yè)在制度化、規(guī)范化、標準化管理方面，邁出了重要一步，提高了企業(yè)的決策管理水平。因此，天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新，對于企業(yè)的科學決策發(fā)展發(fā)揮著重要作用。另外，天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新，不僅要做好制度創(chuàng)新，還要做好內部環(huán)境創(chuàng)新，要深化企業(yè)內部改革，培育和營造和諧的工作環(huán)境，加快建立現代企業(yè)制度步伐。
在天然氣企業(yè)傳統(tǒng)營銷管理過程中，受各方面因素的影響，下游批發(fā)用戶和大型工業(yè)用戶的氣款回收難度較大，拖欠天然氣貨款現象時有發(fā)生。針對這一問題，筆者所在的公司近些年大力推行“照付不議”規(guī)則，確保天然氣銷售業(yè)務中，有效的減少拖欠天然氣貨款現象，同時，還建立了天然氣終端營銷管理新銷售模式，開展有效的“鏈式服務”管理，促進企業(yè)經濟效益提高。自20xx年以來，天然氣銷售量逐年增加，而拖欠天然氣貨款現象明顯減少，減少了壞賬損失，取得了顯著效果。在公司生產、經營、管理等方面，進行有效的管理制度創(chuàng)新，不僅有利于規(guī)范管理行為，還有利于加強企業(yè)的基礎管理工作，提高管理水平。然而，在管理創(chuàng)新中，領導重視是企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵。領導的重視和支持，是天然氣企業(yè)搞好管理創(chuàng)新的根本保證。在進行管理創(chuàng)新過程中，企業(yè)應實行三級管理，建立自上而下的組織網絡體系。將管理創(chuàng)新內容落實到每一個崗位。要讓企業(yè)的每一位員工都樹立全心的工作理念，提高認識，堅定信心，樹立管理也是生產力的觀念，將企業(yè)管理創(chuàng)新提高到一定的高度，企業(yè)求生存、謀發(fā)展，更新觀念，推進管理創(chuàng)新不可忽視。在管理創(chuàng)新工作中，企業(yè)要制定實施細則，加強制度建設，進一步完善相關管理辦法。管理辦法既要包括組織與管理，也要包括效益評價、檢查考核、表彰獎勵等內容，在條件具備的情況下，可以將管理創(chuàng)新納入工作流程，對管理創(chuàng)新過程中取得一定成績的單位和個人，要給及適當的獎勵。
有效激勵與約束機制，對于企業(yè)健康發(fā)展發(fā)揮著重要作用，因此，在企業(yè)管理制度創(chuàng)新過程中，我們可以針對天然氣企業(yè)現狀，在企業(yè)中開展有效的績效考核，進一步明確各級工作人員的工作職責和工作業(yè)績，不斷完善績效管理體系，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。天然氣企業(yè)管理制度創(chuàng)新，績效管理制度創(chuàng)新是重要的環(huán)節(jié)之一。在績效管理過程中，我們不僅要抓好企業(yè)的安全生產，嚴把質量關，完善質量管理，還要保證工程管理規(guī)范化進行實施，確保燃氣工程優(yōu)質良好。安全是企業(yè)的第一要務，在企業(yè)管理過程中，我們要時刻講安全，時刻注重安全，堅持安全法規(guī)的宣傳和貫徹。增強安全意識，提出新辦法，制定新措施，嚴格管理安全工作，做到事故隱患及時整改，確保安全平穩(wěn)供氣。在企業(yè)的績效考核中，安全管理應該放在首位。為了強化責任意識，在天然氣企業(yè)管理過程中，我們還要加強員工培養(yǎng)教育，進一步加強各種技能培訓，以提高員工職業(yè)素質。所以，企業(yè)的績效考核管理，也要將技能考核放在管理的重要位置。在企業(yè)管理創(chuàng)新過程中，班組建設也是重要的一環(huán)，班組建設是否科學合理，直接影響著企業(yè)的健康運行。在這方面，天然氣企業(yè)要不斷加強班組建設，進一步提高班組全體成員思想素質，促進職工愛崗敬業(yè)，努力工作，通過有效的績效考核，敦促職工出色完成各項生產經營指標。
受各方面條件和因素的影響，天然氣企業(yè)在管理創(chuàng)新方面做得還遠遠不夠。我們要清醒的認識到，在管理方面，天然氣企業(yè)還存在這樣、那樣的問題，在實際工作中，我們要增強憂患意識，明晰工作重點，進一步理順工作思路，通過有效的管理創(chuàng)新，促進企業(yè)健康發(fā)展。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十三
[摘要]民營企業(yè)在國民經濟的發(fā)展過程中發(fā)揮了非常重要的作用，且為我國經濟的快速發(fā)展注入了活力。
本文研究民營企業(yè)的管理創(chuàng)新活動，探討民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的必要性，分析民營企業(yè)管理中存在的主要問題，提出進行管理創(chuàng)新的主要對策，以促進民營企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十四
目前，低碳經濟已經得到了廣泛認同。石油企業(yè)作為高碳基能源行業(yè)，在生產儲運、銷售使用的過程中，更要加強管理創(chuàng)新，推行低碳經濟，降低碳排放量。
現在的低碳經濟已經不再只是一個道德約束，而是一種經濟發(fā)展模式、一種企業(yè)文化、一種法律責任，低碳是市場經濟中企業(yè)必須考慮的一個熱點問題，這從我國各大輿論媒介對“碳排放稅”、“碳排放配額”的概念的熱議中可見一斑。由此可見，社會期待著企業(yè)承擔低碳環(huán)保的社會責任，如果企業(yè)不重視消費者的需求，那么在市場上很難打動消費者；如果企業(yè)不重視自身低碳環(huán)保理念的建設和宣傳，那么消費者肯定會轉向他們認可的、更加低碳環(huán)保的企業(yè)。因此，只有重視消費者訴求、重視低碳環(huán)保，才能在激勵的市場競爭中謀得生存發(fā)展。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須適應行業(yè)和市場需求的變化，石油企業(yè)是傳統(tǒng)能源企業(yè)，因此低碳指標的制定和相關政策的產生，將對石油企業(yè)的發(fā)展產生重要影響，甚至對石油行業(yè)格局、企業(yè)經營模式產生根本影響。因此，石油企業(yè)必須重視低碳環(huán)保，不斷調整發(fā)展戰(zhàn)略，走低碳環(huán)保的可持續(xù)發(fā)展之路。
低碳經濟對于企業(yè)發(fā)展方式的影響深刻，給一些原本效益不好但是碳排放量低的企業(yè)帶來了相對競爭優(yōu)勢。對于碳排放量大的企業(yè)，必須做出發(fā)展戰(zhàn)略調整，實行技術改造升級等方式來轉變企業(yè)發(fā)展方式，最終適應低碳經濟發(fā)展的需要。可見，發(fā)展低碳經濟，推動了企業(yè)轉變經濟發(fā)展方式，提高了企業(yè)淘汰落后產能、降低碳排放量的主動性。
低碳經濟時代進行環(huán)境管理是對傳統(tǒng)環(huán)境管理的拓展，低碳經濟時代的環(huán)境保護不再是被動適應法律法規(guī)規(guī)定，而是主動采取措施降低碳排放量，降低生產經營的成本，提高企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展水平。通過這種形式的提升，可以調動企業(yè)全程參與低碳生產經營管理，把低碳融入到企業(yè)的方方面面，變成企業(yè)的一種潛意識動作，一種自覺的和必須的動作。因此，發(fā)展低碳經濟，是石油企業(yè)提高自身環(huán)境管理水平、降低環(huán)境成本的'需要。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十五
珀特在其《競爭優(yōu)勢論》中提出了價值鏈的概念。他認為任何企業(yè)的價值鏈都是由一系列相互聯(lián)系的創(chuàng)造價值的作業(yè)構成的。這些作業(yè)分布在從供應商最初的原材料來源到最終的產品的最后消費之間的每一個環(huán)節(jié)。價值鏈分析將價值形成過程分解成戰(zhàn)略性相關的作業(yè)，便于更好地理解成本性態(tài)和產品憂勢產生的源泉。它從外部環(huán)境的角度分析問題，把每個作業(yè)都當成整個創(chuàng)造價值的作業(yè)鏈中的一環(huán)，從最基本原材料的取得到最終產品使用后廢棄的整個價值鏈層次上，分析產品的成本和收益，從合理分享利益；求得與供應商和顧客的合作和協(xié)調的角度，科學地設置整個價值鏈。這是基于企業(yè)競爭戰(zhàn)略對價值鏈的理解，也就是社會價值鏈的內涵。
與此相反，傳統(tǒng)管理倒重于企業(yè)的內部作業(yè)，采用的是價值增值的觀點，分析的范圍從支付供應商貨款（采購）開始到收取顧客貨款（銷售）截止。其基本原則是謀求兩者之間的差額（價值增值）最大化。這是基于銷售觀念對價值鏈的理解，也是傳統(tǒng)價值鏈的概念。從戰(zhàn)略的角度看，傳統(tǒng)的價值鍵在分析范圍上存在兩個問題一是開始的太晚。因為企業(yè)和供應商之間的聯(lián)系有很大的利用價值，僅僅從采購開始分析，就會放棄許多企業(yè)和供應商合作和協(xié)調的機會。比如，企業(yè)的生產地點、工藝和組織形式的變化，對原材料規(guī)格、供應時間和生產批量會產生不同的要求，引起供應商成本和收益的變化。忽視7原材料采購之前的價值鏈就無法從全局把握價值增值活動；形成正確的戰(zhàn)略決策和供應商的配合。二是結束的太早。因為企業(yè)和最終消費者之間的聯(lián)系也有很大的利用價值，僅僅分析到銷售就終止，同樣會放棄許多企業(yè)和消費者合作和協(xié)調的機會。消費者對產品的使用、保養(yǎng)、維修、處置都是產品整個價值鏈的組成部分。忽視它就難以把握顧客對于降低成本和滿足使用的需要，不易形成企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
社會價值鏈分析是取得企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段，企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基本出路有兩條保持成本優(yōu)勢、保持產品優(yōu)勢。企業(yè)一般是利用生產的規(guī)模經濟、學習曲線效果、嚴格的成本控制和研究開發(fā)、服務、營銷等領域成本的節(jié)約來保持成本優(yōu)勢；或者是通過向顧客提供獨特的品牌、優(yōu)質的服務．先進的技術、出色的產品設計來獲得產品優(yōu)勢。不管企業(yè)是采取成本戰(zhàn)略或利用產品戰(zhàn)略，或者是兩種戰(zhàn)略同時運用，競爭優(yōu)勢的獲得要么依靠同等成本條件下較大的顧客價值（產品優(yōu)勢），要么依靠同等顧客價值條件下的較低成本（成本優(yōu)勢）。通過價值鏈分析可以確定何處能夠增加顧客價值，何處能夠降低成本，便于從整體上把握滿足顧客需要的價值形成的全過程和相應的成本。
一個企業(yè)的作業(yè)只能是產品（服務）價值轉移系統(tǒng)中的一部分。即使是同一行業(yè)中的企業(yè)，它們擁有相同的供應商，在同一個市場上競爭；但其產品（服務）的整體價值鏈也是有差別的。供應商不僅為企業(yè)的價值作業(yè)提供生產要素，還會對企業(yè)的產品和成本產生極大的影響。比如；加工當地廢鋼鐵的小鋼鐵廠在技術上的進步會降低鐵絲廠的顧客的成本，盡管后者在小鋼鐵廠以后階段的價值鏈上。聞樣，顧客的行為也會對企業(yè)的價值作業(yè)產生顯著的`影響。比如；造紙廠是印刷廠的顧客，而印刷廠是印刷機械廠的顧客，如果印刷機械廠開發(fā)7對紙張的寬度有新要求的新印刷機械，盡管造紙廠是處于其上游第二階段的價值鏈上，造紙廠的贏利能力也會受到影響。因此，要獲得和保持成本憂勢，僅僅了解企業(yè)的價值鍵是不夠的，需要了解整個社會價值鏈系統(tǒng)。供應商和顧客．供應商的供應商、顧客的顧客的邊際利潤，與企業(yè)的成本優(yōu)勢和產品優(yōu)勢是密切相關的，因為最終顧客支付的是整個價值鏈上所有邊際利潤的總和。
社會價值鏈分析有以下步驟確定企業(yè)的價值鏈并把成本和收入分配到不同的價值作業(yè)；分析每個價值作業(yè)的成本動因；通過和競爭對手對比更好的控制成本動因或構建更好的價值鏈營造競爭優(yōu)勢。社會價值鍵分析的步驟如下：
[1][2][3]。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十六
自新《勞動合同法》的頒布實施，國家對用工管理越來越規(guī)范，作為勞動力密集性企業(yè)的物業(yè)管理公司來說，企業(yè)的運營成本在日益增大；而銀川市自出臺了政府指價后，至今沒有調整物業(yè)服務費用，導致了物業(yè)服務行業(yè)收支矛盾日益突出，嚴重制約著物業(yè)服務行業(yè)發(fā)展。
而如何適應新時期物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展，如何使企業(yè)在逆境中得到發(fā)展，這是擺在每一個物業(yè)管理企業(yè)面前的難題。銀川眾一物業(yè)公司面對物業(yè)市場困難，從連年虧損到扭虧為盈，從要由集團公司扶持到自負盈虧，通過觀念創(chuàng)新、經營創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、服務創(chuàng)新四個方面，加強管理內部管理，創(chuàng)新外部服務，走出了自己的創(chuàng)新之路，擺脫了虧損的帽子，使企業(yè)得到發(fā)展。
一、從培養(yǎng)學習型企業(yè)入手，實現觀念創(chuàng)新。
物業(yè)管理作為一種無形服務，物業(yè)管理企業(yè)作為一個勞動密集行業(yè)，它的性質就形成了必須依靠全體員工來做好服好，就是需要發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，從而使企業(yè)具備不斷改進的能力，提高企業(yè)的競爭力。銀川眾一物業(yè)公司采取多種方式創(chuàng)造學習型企業(yè)，通過一系統(tǒng)活動，使全體員工善于學習，通過學習改變觀念，在工作中不斷創(chuàng)新、不斷進步，為業(yè)主提供滿意服務，增強公司的競爭實力。
一是，為員工創(chuàng)造學習的條件，培養(yǎng)員工學習習慣。通過送出培訓、外聘老師、內部講課、經驗交流、觀看視頻、開展“五二一”活動（每年讀5本書、提2條合理化建議、記1本讀書筆記）、知識競賽等多方式開展學習培訓，提高全體員工綜合素質和業(yè)務能力，使其具備本崗位所需知識，從思想上轉變觀念，樹立服務意識。
二是，健全激勵機制，鼓勵員工自學。采用提高職稱、學歷津貼，報銷學費等激勵機制，鼓勵員工不斷學習，提高自學能力，公司各項專業(yè)職稱執(zhí)有率逐年增多，員工平均學歷也得到提高。隨著員工素質的提高，公司物業(yè)服務質量及業(yè)主滿意率也在逐年提升。
三是，在員工中樹立榜樣形象，利用榜樣力量調動員工積極性，對某一個階段工作中好的做法、好的事情和先進個人進行推廣，使全員樹立為業(yè)主服務的意識；同時加強內部經驗交流，開各種形式的現場交流會，讓基層員工在現場交流學習，取長補短，不足的地方進行總結，做到發(fā)現問題立即解決，從而有效改變了基層員工的服務態(tài)度，提高了服務質量。
二、從開展創(chuàng)收、成本控制入手，實現經營創(chuàng)新。
在今天物業(yè)服務市場面臨重重困境的情況下，物業(yè)公司只能充分利用物業(yè)企業(yè)特點實行成本控制、開展多種經營等方式，達到創(chuàng)收增效的目的。
一是，從開展多種經營入手，增加公司經濟增漲點。在對外拓展物業(yè)項目的`基礎上，銀川眾一物業(yè)公司利用自身及物業(yè)項目特點，開展多種經營，承攬綠化工程、電梯安裝及維保、維修工程等業(yè)務，取得了較好的經濟效益。
二是，根據成本會計的成本遞減原理，隨著物業(yè)管理面積的增大，物業(yè)管理企業(yè)的一部分管理費用會被攤薄，綜合成本就會降低。因此物業(yè)公司盈利的另一個方式就是擴大物業(yè)管理面積，實現有效管理，規(guī)模經營，攤薄成本。銀川眾一集團物業(yè)服務有限公司充分號召全體員工利用身邊的一切關系尋找好的、盈利項目，成立項目開發(fā)小組，逐年增大物業(yè)管理面積，從而逐步實現盈利。
三是，從成本控制入手，向管理要效益。采取核定項目物業(yè)能耗定額，根據物業(yè)項目不同，從能耗節(jié)約方面出發(fā)，同時利用現代科技手段節(jié)約項目能耗，從而從管理上節(jié)約了成本，提高了企業(yè)效益。
四是，充分把握政府惠民政策，爭取得到政府支持。，銀川市政府進行舊房改造工程，銀川眾一集團物業(yè)服務有限公司抓住機會，申請了舊房改造，即改善了業(yè)主居住環(huán)境，又節(jié)省了舊小區(qū)物業(yè)維修費用；還有，公司充分利用國家對小型微型企業(yè)稅務政策，申請發(fā)票工本費全免權，直接降低財務成本支出。
五是，利用現代化辦公手段，提高辦事效率，節(jié)約辦公經費。公司建立了網絡聯(lián)系系統(tǒng)，利用物業(yè)管理軟件、企業(yè)qq群建立公司內部聯(lián)系，有效節(jié)約辦公費支出，提高了辦事效率。
三、從制度建設入手，實現管理創(chuàng)新。
物業(yè)管理的中心任務不僅是對物的管理、對人的服務，其實質是通過有效管理，來協(xié)調人與人、人與物、物與物之間的關系，從而創(chuàng)造一個人物結合的優(yōu)良環(huán)境。銀川眾一集團物業(yè)服務有限公司從制度建設入手，實現管理創(chuàng)新。
一是，從內部管理入手，以提高工作效率為前提，實行定崗定編，一個人能完成的工作，決不安排兩個人去做，從而節(jié)約用工成本。
二是，在運行iso9000質量體系的基礎上，以客戶滿意度和服務質量為依據，從制度建設入手，按照“工作標準化、管理制度化、服務規(guī)范化”的要求，根據客觀變化不斷完善和修改各項管理制度，如建立有高效的投訴、回訪處理機制，對業(yè)主的投訴及時受理、及時處理、及時辦結、及時回復，從而提升了業(yè)主滿意率。
三是，實行精細管理，通過制度規(guī)范化、服務精細化，達到“五心服務”目標；推行星級員工評選，樹立榜樣形象，從而引導全體員工由原來的“做好”提升到“做精”。推行首問追究制，在為業(yè)主服務的過程中，認真抓好第一關，將問題處理在萌芽階段，等等新的方式、新的舉措，來促進物業(yè)服務環(huán)境得到優(yōu)化。
四是，以控制成本、開源節(jié)流，提高小區(qū)管理服務水平為原則，實行了目標責任管理，每年與各服務中心簽訂《目標責任書》，從經濟指標到管理指標都做到量化，實行定額管理，按項目記帳，增強了服務中心成本意識，在綠化用水、庭院照明、公共設施維修等方面采取了一定措施，服務中心管理水平逐年提高。同時擬定了《采購管理辦法》，將部分服務耗材采購權下放各服務中心，一方面縮短采購時間，提高服務及時率；另一方面嚴格采購單價審核，督促服務中心加強成本意識，最大限度減少浪費。
五是，銀川眾一物業(yè)公司利用物業(yè)管理軟件，并在此基礎上建立了公司網絡聯(lián)系系統(tǒng)，制定《計算機管理辦法》，一方面有效節(jié)約辦公費的支出，另一方面加強了物業(yè)管理、服務收費及資產管理力度。
服務是物業(yè)管理的主要功能，是物業(yè)管理的產品，推進物業(yè)管理服務創(chuàng)新，是提高服務滿意度的必由之路。銀川眾一物業(yè)公司從提高服務質量入手，在規(guī)范和提高服務質量工作中，不斷改進工作態(tài)度、工作方法，提高工作技能，實現服務創(chuàng)新，不斷提高服務質量。
一是，營造安定和諧的服務環(huán)境。物業(yè)管理行業(yè)要做到持續(xù)發(fā)展，關鍵在于如何在服務中創(chuàng)造一個人性化的環(huán)境氛圍。銀川眾一物業(yè)公司在注重高質量、高水平服務的同時，把“感情投資”作為提高物業(yè)服務質量的重要組成部分。通過開展豐富多彩的社會活動、多種形式的業(yè)主溝通，建立起互惠互利、和睦共處的關系、增強業(yè)主對居住區(qū)的歸屬感。
二是，堅持“以人為本”的服務理念，不斷提升服務質量。物業(yè)服務最終的顧客是業(yè)主，業(yè)主的滿意才是衡量物業(yè)服務工作的最終標準，銀川眾一物業(yè)公司將“以人為本”的理念，作為提高服務質量的關鍵，貫穿到物業(yè)服務的全過程中，建立了“業(yè)主服務滿意體系”，開展業(yè)主滿意度調查，以誠懇、守信、積極的態(tài)度，滿足業(yè)主的需要，不斷改進服務質量。
三是，利用業(yè)主的個性需求信息，與業(yè)主進行情感互動。服務是一種情感傳遞，融洽的氛圍一旦在雙方互動中牢固地建立起來，就可以減少業(yè)主對服務“挑剔”的可能性。銀川眾一物業(yè)公司在服務過程中不斷滿足業(yè)主對服務水平的新需求，以業(yè)主為中心進行個性觀察研究，同時對服務方式、效果以及業(yè)主的反饋信息及時記錄、分類、整理，動態(tài)地反思既定的服務規(guī)范，從業(yè)主的立場上考慮，修改和完善服務方式、服務規(guī)范及服務標準。
從銀川眾一集團物業(yè)服務有限公司的創(chuàng)新之路可以看到，在今年日益激烈的市場競爭中，只有不斷創(chuàng)新，走出了一條自己的創(chuàng)新之路，才能取得好成績，也才是物業(yè)服務企業(yè)今后的生存之道。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十七
雖然我國近幾年在企業(yè)管理上有了很大的提高，但是在管理策略上仍然存在一些問題。解決管理策略不足的問題，成為了每個企業(yè)在發(fā)展中的工作重點。本文從企業(yè)管理策略創(chuàng)新為出發(fā)點，首先論述目前企業(yè)管理策略存在的問題，然后闡述企業(yè)管理策略創(chuàng)新的重點。
1978年我國實行了對外開放的基本國策，改革改開的帶動下，我國企業(yè)的技術生產力不斷提高，同時我國企業(yè)也吸收了國外企業(yè)先進的管理策略，這些改變在當時給我國經濟的發(fā)展提供了十足的動力。為了我國的企業(yè)能夠真正的走出，為經濟全球化中有中國的經濟力量，我國于20xx年加入了世界貿易組織，簡稱；wto。wto的加入，是我國的經濟發(fā)展真正意義上與世界經濟發(fā)展的關鍵紐帶與橋梁。機會和競爭都是相互的，加入wto增加了我國企業(yè)的機遇，同時也給我國企業(yè)很大的挑戰(zhàn)。國外企業(yè)管理策略非常完善，而我國企業(yè)管理策略有明顯不足，面對強敵，在市場經濟的競爭中，我國不少企業(yè)都敗下陣來。面對這一情況，企業(yè)管理策略勢在必行，企業(yè)管理策略不斷完善，企業(yè)的實力才會提升，這樣在市場經濟的競爭中才會立于不敗之地。
（一）機構冗長，人浮于事。
機構冗長，人浮于事是我國企業(yè)管理中存在的普遍問題。我國企業(yè)機構的功能經常會出現疊加的情況，這也是企業(yè)生產效率低下的主要原因。
（二）公司人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)。
在我國企業(yè)中，公司人員對于專業(yè)知識的掌握也存在一定的問題。工作人員是企業(yè)的主體。在企業(yè)管理中，工作人員占據十分重要的地位。缺乏專業(yè)素養(yǎng)的工作人員在工作中的能力有一定的制約，一個沒有專業(yè)素養(yǎng)的工作人員怎們能要求他為企業(yè)的發(fā)展提供自己的力量呢？這樣減小企業(yè)的生產效率，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。
（三）缺乏創(chuàng)新意識。
創(chuàng)新意識對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，創(chuàng)新意識的提高，決定了整個企業(yè)的上線發(fā)展，我國企業(yè)管理策略中的創(chuàng)新意識相對缺乏。很多企業(yè)管理策略停滯不前，一味的守舊，缺乏創(chuàng)新，這種企業(yè)管理的策略是非常不可取的。但是企業(yè)管理策略的創(chuàng)新，也不是照搬人家先進的管理理念。在企業(yè)管理策略需要發(fā)生改變的時候、在學習其它企業(yè)成功經驗時候，首先要弄清自身的實際情況，制定出適合自身企業(yè)的管理的策略，這樣才能真正的有利于企業(yè)的發(fā)展。
（一）要有創(chuàng)新思維，找準市場方向。
在企業(yè)管理中，找準市場方向就占據著市場的主動權。舉個例子：就拿蘋果公司與諾基亞公司來說吧，蘋果公司在企業(yè)管理上有很多的獨到之處，首先是自身產品的定位，蘋果產品非常多。有mp3、電腦（平板電腦）、手機，在眾多產品中，從小孩到老人都可以使用蘋果產品，小孩用平板玩游戲，老人方面，電腦、手機都可以用。蘋果產品是全民的，而且蘋果在引領產品的變革，剛開始退出的觸屏手機讓人們眼前一亮，而且內在的功能也非常新穎。在營銷方面同意做的很出色，故意造成饑餓銷售的情況，讓消費者購買，這點諾基亞做的就非常不好，諾基亞產品單一，過于追求手機耐摔的質量，忽視的手機功能的創(chuàng)新，最后導致產品的失敗。
（二）堅持以人為本的原則。
在企業(yè)管理中必須堅持堅持以人為本。企業(yè)人員是企業(yè)發(fā)展的主導力量，不少企業(yè)缺少人文關懷，過度的使用員工，加班加點成為常態(tài)，并且在國家法定假日時，忽視勞動法，剝奪工作人員的合法權益，這些做法都是非常不對的，長時間下去造成工作人員疲勞，工作人員缺乏工作熱情。在企業(yè)管理中要加強對員工的人文關懷，減少員工的加班時間，增加工作人員的節(jié)日福利。組織群體性的活動讓員工參與進來。通過這些活動增加學工之間的友誼，讓員工意識到自己的大家庭中的一部分，意識到公司的溫暖。
（三）完善管理機制。
一個優(yōu)秀的企業(yè)團隊，必要要有一套相對完善的管理機制。管理機制明確每個工作人員的工作范圍與時間，對工作人員的職責分工要明細。同時管理機制要規(guī)定企業(yè)的日常規(guī)則。在對企業(yè)人員管理方面，要有一套獎懲措施，對于工作認真的企業(yè)人員應該予以獎勵，處罰那些工作中違反規(guī)定的企業(yè)人員，對于那些“不作為”的工作人員要及時的提出隊伍。俗話說：“不以規(guī)矩，不能成方圓”。在企業(yè)管理中也是如此。只有建立完成的管理機制，讓企業(yè)形成一個有機的整體，這樣企業(yè)工作的效率才會提高。
不同的企業(yè)存在不同的問題，企業(yè)在完善自身的管理策略中，首先要明確企業(yè)本身的實際情況，參照與自己同一類型企業(yè)管理的經驗，這樣才能讓企業(yè)得到切實有效的發(fā)展。
[2]記者張龍。我國企業(yè)管理創(chuàng)新成果體現五大趨勢[n].中國企業(yè)報；20xx年。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十八
伴隨著經濟和社會的深刻變革，知識化與信息化已成為社會發(fā)展的主潮流。知識在更新，時代在發(fā)展，現代企業(yè)戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新發(fā)展要建立在知識的管理與創(chuàng)新應用上，要以知識管理為動向進行戰(zhàn)略管理思想和管理方法的提升。
伴隨著知識經濟時代的到來，知識成為最具戰(zhàn)略性的資源與資產，成為企業(yè)核心競爭力的決定性因素。知識管理，是對知識的一種獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取及更新過程，是對知識的一種創(chuàng)造、應用及規(guī)劃管理過程。面臨市場競爭局勢的愈演愈烈，創(chuàng)新的速度明顯加快，企業(yè)要發(fā)展，就要創(chuàng)新戰(zhàn)略管理，就要突破傳統(tǒng)的管理觀念和管理方法，就要以知識創(chuàng)新推動企業(yè)戰(zhàn)略管理的發(fā)展，就要通過不斷獲得新的知識并以新知識為媒介為企業(yè)創(chuàng)造全新的價值，就要以適宜知識經濟時代發(fā)展的知識管理策略實現企業(yè)戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新發(fā)展。
知識經濟時代的發(fā)展令企業(yè)生存的外部環(huán)境變得復雜和易變，傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略管理已經無法適存和發(fā)展。究其原因主要有以下幾點：
1.傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理理念缺乏科學性，管理方式過于線性化。在企業(yè)戰(zhàn)略管理的傳統(tǒng)形式中，企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程相對單一、理性、硬性，相對極端的管理方式無法及時化解復雜的外界環(huán)境刺激和企業(yè)內部突變時所產生的矛盾。在傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，在管理的思維線路和模式上呈現機械化狀態(tài)，這種狀態(tài)下的管理思維對于企業(yè)發(fā)展的環(huán)境、知識文化的傳遞和員工的激勵作用有限。環(huán)境變化是影響企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要因素，預見環(huán)境的變化性與復雜性是企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內容，而傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略管理卻未能意識到這一點，其研究的重點僅僅是環(huán)境變化所帶來的后果，這種單一性的分析令企業(yè)的戰(zhàn)略管理理論的自我完善速度減慢，令企業(yè)的戰(zhàn)略管理理念缺乏一定的科學根基和說服動力。
2.傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理僅注重顯性知識，忽視隱性知識的重要性。在傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，知識管理被狹義地看待，企業(yè)中的顯性知識以其清晰的特性備受關注，并且逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的根本；而隱性知識卻以其隱藏性的特點被忽視、被忽略，被看作是與顯性知識相同的性質而存在于企業(yè)的內外部環(huán)境之中，也被認為是可以過渡、交流和傳遞共享的。這種傳統(tǒng)落后的、錯誤的知識觀點令企業(yè)的戰(zhàn)略管理無法展現成果和達成成就，令企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理方法和框架無法達成創(chuàng)新優(yōu)化。
3.傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理將管理的核心歸結在企業(yè)的競爭上，由于知識經濟的盛行和發(fā)展，知識逐漸取代了傳統(tǒng)的生產要素，傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略管理中以競爭為核心的管理已經無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經無法為企業(yè)的發(fā)展提供養(yǎng)分。知識經濟形勢下的企業(yè)管理，已經將管理的核心進行移位，已經由以競爭為核心的管理形態(tài)轉化為以知識的交換轉移和交流共享上，企業(yè)管理的發(fā)展將依賴于知識的生產與創(chuàng)新程度上。
在知識經濟時代，企業(yè)戰(zhàn)略管理與知識管理之間是密不可分的關系，企業(yè)的戰(zhàn)略管理需要在知識操作的基礎上進行，需要在知識創(chuàng)新的基礎上得到發(fā)展。企業(yè)的經營與發(fā)展就是知識生產、儲存、傳遞和應用的動態(tài)性過程，是包含企業(yè)所有業(yè)務活動的復雜性與系統(tǒng)性過程。
1.企業(yè)戰(zhàn)略管理的本質是知識的進化過程。以傳統(tǒng)的經濟視角進行分析，影響企業(yè)發(fā)展的因素是外部環(huán)境的變動和競爭形式的刺激。但是企業(yè)的發(fā)展不僅在于外部環(huán)境的變動，還在于企業(yè)內部管理思維和管理方式的轉變。企業(yè)戰(zhàn)略管理思維和管理方式的研究，其實就是一種知識的產生和積累的動態(tài)性過程，就是知識的締造、認知和肯定過程，就是企業(yè)內部資源與外部競爭力相互整合、相互匹配的動態(tài)過程。
2.企業(yè)戰(zhàn)略管理思維邏輯是知識的.創(chuàng)新過程。企業(yè)戰(zhàn)略管理，主要表現在企業(yè)戰(zhàn)略管理思維的適應性、創(chuàng)新性與演進性，是思維邏輯的一種創(chuàng)新與創(chuàng)造形式。企業(yè)的戰(zhàn)略管理思維邏輯與戰(zhàn)略理論過程的發(fā)展在某種程度上趨向于一致，戰(zhàn)略邏輯的思維發(fā)展是建立在企業(yè)已有的知識結構上的，是在外圍松散化的知識結構的基礎上進行的創(chuàng)新發(fā)展過程。企業(yè)戰(zhàn)略管理方案的擬定、實施等都是在知識積累與管理的過程中實現優(yōu)化改善的。
21世紀企業(yè)的成功越來越依賴于企業(yè)所擁有知識的質量，利用企業(yè)所擁有的知識為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢和持續(xù)競爭優(yōu)勢對企業(yè)來說始終是一個挑戰(zhàn)。知識管理對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說是至關重要的，是企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新發(fā)展的根本所在，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎。以知識管理的視角進行企業(yè)戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新發(fā)展，是企業(yè)環(huán)境復雜性與多變性的適應要求，是企業(yè)能夠正確做出決策和應對市場變遷的根本，是企業(yè)重新確定競爭優(yōu)勢的驅動力，是企業(yè)不斷發(fā)展與壯大的不竭動力。
1.以知識管理實現企業(yè)戰(zhàn)略思想的創(chuàng)新。知識管理是企業(yè)知識創(chuàng)新的根本過程，是以創(chuàng)新的知識推進企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)循環(huán)過程，是對企業(yè)戰(zhàn)略思想進行重新定義與建樹的關鍵內容。在企業(yè)戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新發(fā)展中，持續(xù)不斷的知識創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力，而從知識形態(tài)的角度來講，知識創(chuàng)新就是企業(yè)顯性知識與隱性知識的轉化過程。作為企業(yè)，要將企業(yè)發(fā)展中客觀有形的顯性知識進行梳理，讓其以清晰、完整的狀態(tài)傳遞給企業(yè)員工；針對復雜、隱含的隱性知識，企業(yè)可以采用人文戰(zhàn)略將其對外傳播與共享，從而促進企業(yè)知識的社會化。企業(yè)要處理好顯性知識與隱性知識之間的轉化關系與過程，要將隱性知識外化為顯性知識，要將顯性知識內化為隱性知識，要將顯性知識與隱性知識進行合并積累，要對紛雜的知識內容進行系統(tǒng)的規(guī)劃與總結，并將歸結的知識體系融入于企業(yè)戰(zhàn)略管理思想之中，要摒除以競爭為核心的傳統(tǒng)觀念，樹立以知識管理為核心的戰(zhàn)略思想，以知識管理的理論基礎實現企業(yè)戰(zhàn)略管理思想的創(chuàng)新性研究，實現戰(zhàn)略管理思想及時轉變。
2.以知識管理實現企業(yè)戰(zhàn)略制定的創(chuàng)新。以知識管理為導向的企業(yè)戰(zhàn)略制定是系統(tǒng)行為的交互式動態(tài)過程，是企業(yè)全體員工共同參與的知識創(chuàng)新過程。在知識經濟環(huán)境下，企業(yè)管理戰(zhàn)略的制定要以企業(yè)知識的理性分析為基礎，要從全局、最大化企業(yè)價值的角度對企業(yè)內外知識進行管理，要對有價值的知識進行收集、整理和統(tǒng)一分類，并將這些知識資源作為企業(yè)創(chuàng)新管理決策的依據，作為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新制定的源泉。作為企業(yè)的領導者，要對企業(yè)的內外部環(huán)境進行系統(tǒng)性的分析，要根據企業(yè)的特定需求進行企業(yè)知識中顯性知識與隱性知識的分析與歸納，要用實效性的觀點看待企業(yè)知識，要注重企業(yè)知識的外部引進與內化吸收，以此挖掘出對企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略制定有價值的知識。企業(yè)還要根據企業(yè)內外部環(huán)境進行不斷地調整，在調整的過程中及時進行知識缺口的補充和管理，以知識缺口發(fā)現企業(yè)戰(zhàn)略管理中的阻礙因素，并以理性的分析實現企業(yè)戰(zhàn)略制定的有效創(chuàng)新。
3.以知識管理實現企業(yè)戰(zhàn)略實施的創(chuàng)新。以知識管理為導向進行企業(yè)戰(zhàn)略實施，就需要企業(yè)以智能化的方式進行知識管理，需要將信息系統(tǒng)和數據挖掘技術融入到企業(yè)的知識管理之中，要利用技術進行企業(yè)顯性知識與隱性知識的深入挖掘，以技術形式應對知識的多變性、復雜性與分散性，以此實現企業(yè)知識的創(chuàng)新管理。作為企業(yè)，要對企業(yè)知識采取內部創(chuàng)新與外部引進相結合的策略，要以各種有效的方式引導內部員工積極主動地參與組織學習，以學習提升員工的工作態(tài)度和文化水平；企業(yè)還要充分信任內部員工，以信任提高員工知識轉移的能力，實現個體資本遞升為組織資本，實現隱性知識向顯性知識的過渡；企業(yè)還要注重外部人員的引進，要以薪酬與福利吸引外來員工的加入，將新員工、新知識作為彌補和建立企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，以新員工、新知識作為企業(yè)知識創(chuàng)新的基礎，以此完善企業(yè)行為主體的知識管理和員工的行為機制，以此實現企業(yè)戰(zhàn)略的順利溝通與實施。
總之，知識經濟發(fā)展鼎盛的環(huán)境下，以知識管理為導向來提升企業(yè)的綜合實力已經成為了企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心關鍵。作為企業(yè)，要充分認知企業(yè)知識管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要地位，要評估好企業(yè)戰(zhàn)略管理的現狀，要確定好企業(yè)知識管理的正確方向，規(guī)劃好知識管理的復雜過程。只有將知識管理充分融入到企業(yè)戰(zhàn)略管理之中，只有將企業(yè)中的顯性知識與隱性知識進行有效整合，只有將企業(yè)的外部知識與內部知識進行有機融合，只有將企業(yè)知識與員工知識相互統(tǒng)一，才能推進企業(yè)戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新發(fā)展。
[1]侯文波.淺析企業(yè)的“知識管理”[j].現代交際，2010(09)：52.
[2]張雨.基于知識管理的中小企業(yè)自主創(chuàng)新研究[d].廣州：華南理工大學，2013.
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十九
提要創(chuàng)新是現代石油企業(yè)活力的源泉。
本文對制約石油企業(yè)管理創(chuàng)新的因素、石油企業(yè)實現管理創(chuàng)新的途徑、石油企業(yè)管理創(chuàng)新應處理好的幾個關系進行分析，并提出自己的對策。
創(chuàng)新是現代石油企業(yè)活力的源泉，石油企業(yè)管理創(chuàng)新的前提是管理思想的創(chuàng)新。
隨著經濟體制改革的深入，我國在對石油石化行業(yè)進行戰(zhàn)略性重組以后，石油、石化兩大集團又進行了規(guī)范的公司制重組改制。
這標志著石油企業(yè)逐步被推向市場，正在朝著自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實體和市場競爭主體轉變。
使石油企業(yè)能夠按市場規(guī)則調整產品、產業(yè)和資本結構，有效運作國有資產，優(yōu)化資源配置。
這些變化要求石油企業(yè)管理也要變革創(chuàng)新。
同西方大石油公司相比，我國石油企業(yè)的管理創(chuàng)新活動主要局限于少數專職管理人員，缺乏群眾性;同時，創(chuàng)新領域狹窄，創(chuàng)新手段有限，整體創(chuàng)新能力低，這在很大程度上影響了中國石油企業(yè)的國際競爭力。
石油企業(yè)管理創(chuàng)新活動雖然受到外部環(huán)境的影響，但筆者認為，石油企業(yè)內部環(huán)境才是制約石油企業(yè)管理創(chuàng)新的主要因素。
(一)石油企業(yè)的自身特點。
石油企業(yè)屬于礦藏采掘業(yè)，同其他工業(yè)石油企業(yè)相比，具有高投入、高消耗、高成本、高風險的特征。
具體表現在：一是油氣資源深埋地下，勘探開發(fā)難度大、時間長、成功率低;二是原油生產受自然規(guī)律的嚴重制約，石油企業(yè)生產的成本費用高;三是油氣石油企業(yè)工作場地大都在野外，石油企業(yè)辦社會負擔沉重。
石油企業(yè)的這些特點決定了石油企業(yè)的管理創(chuàng)新約束條件較普通工業(yè)石油企業(yè)要多，而且正是這些特點加大了管理創(chuàng)新的成本，從而使得石油企業(yè)很難在管理創(chuàng)新方面有所突破。
石油企業(yè)管理創(chuàng)新極易受到石油企業(yè)內部創(chuàng)新激勵政策導向影響。
由于國內原油長期處于供不應求狀態(tài)，為提高原油產量，石油企業(yè)對技術創(chuàng)新有很強的認知，其投入也很大，而對管理創(chuàng)新卻沒有引起足夠的重視。
這是石油企業(yè)管理創(chuàng)新積極性不高、成效不大的重要原因。
良好的創(chuàng)新意識，與擁有一個良好的創(chuàng)新氛圍密切相關。
在一個好的氛圍下，人的思想活躍，新點子產生得多且快;不好的氛圍則可能導致人思想僵化，思路堵塞。
由于石油企業(yè)長期處在計劃經濟中，對市場反應遲鈍，缺乏市場壓力，難以形成石油企業(yè)創(chuàng)新的氛圍。
石油企業(yè)管理創(chuàng)新是多方面的，最根本的是針對跨世紀的現代石油企業(yè)制度對石油企業(yè)的`要求及其自身的特點，構建一個科學的管理體系，主要包括以下幾個方面：
(一)組織結構創(chuàng)新。
石油企業(yè)目前采用的金字塔形的組織結構阻礙了不同部門和具有不同知識結構的職工間的接觸和交流，妨礙了知識的更新和應用，這也影響了管理創(chuàng)新的形成和發(fā)展。
增進石油企業(yè)職工、石油企業(yè)同行之間的彼此了解是組織結構創(chuàng)新的方向。
通過組織結構創(chuàng)新，使整個集團公司的決策層和操作實施層有機結合，石油企業(yè)各部門間能夠快捷交流和溝通，使石油企業(yè)對外部市場的不確定性、多變性能做出迅速、靈敏的反應。
因此，應該構建授權型、扁平化的石油企業(yè)組織。
由于其中間層次少，上下信息傳輸容易，且較迅速而準確，從而有利于組織較快地根據環(huán)境變化做出反應和決策。
授權型、扁平化的石油企業(yè)組織與集權式的“直線-職能制”相比，可使官僚主義減少，能較快地對外界環(huán)境的變化做出反應和相應決策，比較符合現代管理的需要。
因此，石油企業(yè)，特別是規(guī)模較大的石油企業(yè)，應加大改革力度，精簡機構，減少管理層次，使石油企業(yè)組織向授權型、扁平化轉化。
(二)堅持以人為本的原則。
從我國石油企業(yè)管理的現狀來看，人的因素是十分重要的，石油企業(yè)改革能否成功，發(fā)展是否順利，與經營者、管理者的素質高低、能力大小有直接關系。
總的來說，我們應該健全用人機制和激勵機制，充分發(fā)揮人的潛在能力。
“德才兼?zhèn)洹笔俏覈L期以來一直倡導的用人標準，石油企業(yè)必須貫徹好此標準，并應根據“能級原理”，把具有相應能力的人安排在相應的職位上，充分發(fā)揮人的現有能力，調動人的主動性、積極性，努力做到人盡其能、能盡其用。
石油企業(yè)應通過思想、文化教育和技術知識培訓，提高職工的素質，增強其進取精神，激發(fā)其工作熱情;在企業(yè)中形成良好的激勵氛圍，以達到充分挖掘員工潛在能力的目的。
(三)技術創(chuàng)新。
技術創(chuàng)新是石油企業(yè)管理創(chuàng)新的主要形態(tài)，是石油企業(yè)發(fā)展的根本源泉，它越來越成為決定石油企業(yè)管理發(fā)展水平的主要因素。
技術創(chuàng)新的過程不僅僅是一個技術問題，也是一個管理問題。
因為技術創(chuàng)新從研究開發(fā)、形成產業(yè)化到市場推廣應用，整個過程中蘊含著一種新的管理機理和方法。
石油企業(yè)油氣勘探開發(fā)具有高投入、高風險、高科技和追求整體效益的特點。
經濟效益的提高依賴于技術創(chuàng)新，因此石油企業(yè)就必須不斷進行技術創(chuàng)新。
這種技術創(chuàng)新以市場為導向，以提高國際競爭力為目標，以充分利用新工藝、新方法和高效益產出為歸宿，推動石油企業(yè)發(fā)展，從而促進管理方法、管理模式的創(chuàng)新。
石油企業(yè)獨有的特點決定了石油企業(yè)所有的管理創(chuàng)新活動都應當圍繞如何減少和降低這些因素的影響展開。
例如，地下油藏呈上下分布，不同的油藏分布在不同的地段，其平面上相互重疊;反映到地面生產上，不同的油藏其地面生產設施可能在同一區(qū)域。
油藏分布的這一特點決定了油藏地面生產設施不可能以油藏為單元組織，而只能以地面集輸系統(tǒng)為單元組織。
因此，現行油藏原油成本核算以地面集輸系統(tǒng)為單元進行成本要素歸集，這樣的成本歸集反映的是同一集輸系統(tǒng)內所有油藏的平均開采成本，從而使采油在優(yōu)化油藏開采方案時缺乏科學的依據。
因此，無論是在經營理念創(chuàng)新上，還是在組織結構、業(yè)務流程創(chuàng)新上，都必須建立在石油企業(yè)的自身特點之上;否則，所有的創(chuàng)新只能是紙上談兵。
(二)石油企業(yè)管理創(chuàng)新和加強石油企業(yè)管理基礎工作的關系。
管理基礎工作是石油企業(yè)搞好各項專業(yè)管理方法和手段的重要條件，是進行各項重大決策的重要依據，是推行現代化管理方法和手段的重要條件。
如果石油企業(yè)管理基礎工作薄弱，要提高石油企業(yè)管理素質和水平是不可能的。
因此，必須把管理創(chuàng)新和加強管理基礎工作結合起來。
石油企業(yè)應大力弘揚“三老四嚴”的傳統(tǒng)，生產記錄、會計憑證、統(tǒng)計資料等基本數據必須完整、準確、真實，能及時、準確反映生產經營活動的全過程和各個方面、各個環(huán)節(jié)的基本情況，經濟信息、市場信息、科技信息要能準確、及時滿足企業(yè)各種決策的需，要企業(yè)勞動定額、物資消耗定額等要健全，最大限度地調動各方面的積極性。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇二十
企業(yè)，指的是由人共同組成的彼此經營與溝通的一個統(tǒng)一整體，企業(yè)存在的主體是人，因此，在制定企業(yè)制度時，必須嚴格遵循“以人為本”原則，并將企業(yè)體制人性化體現出來，并以企業(yè)文化的方式對外界展現出來。也就是說，企業(yè)文化對企業(yè)員工綜合素質具有決定性影響，企業(yè)文化體現了一個企業(yè)員工的共同價值觀，在今后企業(yè)發(fā)展中具有維持及約束的導向作用。在發(fā)展過程中，隨著企業(yè)員工數量的不斷增多，使得很多企業(yè)不斷擴大規(guī)模，這樣原有企業(yè)文化就會和新企業(yè)環(huán)境之間形成一種沖突與矛盾，這就必須依照企業(yè)現有發(fā)展狀況制定適應企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，該過程被稱為企業(yè)文化的創(chuàng)新。在文化建設領域，企業(yè)文化創(chuàng)新選擇性摒棄企業(yè)原有管理模式，在國際市場競爭日趨激烈的環(huán)境中，一個企業(yè)若要站穩(wěn)腳跟，就應該不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，不斷吸收國外先進企業(yè)的優(yōu)秀文化經驗，由此既能夠提升企業(yè)員工思想觀念，而且還能將企業(yè)文化建設落實到企業(yè)運行與發(fā)展的各個環(huán)節(jié)中。
2企業(yè)文化創(chuàng)新對企業(yè)管理的重要性。
2.1企業(yè)文化創(chuàng)新有助于創(chuàng)新企業(yè)管理模式。
就現代企業(yè)而言，企業(yè)管理以企業(yè)文化為其重要組成部分，企業(yè)文化是一個企業(yè)員工的.共同信仰，有價值的企業(yè)文化對企業(yè)員工凝聚力與向心力的增強極為有利，對員工工作熱情與積極性予以充分挖掘，對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。因此，創(chuàng)新企業(yè)文化有助于創(chuàng)新企業(yè)管理模式。首先，道德力量在企業(yè)文化中，可以采用理想方式指導企業(yè)員工工作行為，對一個企業(yè)良好風氣的形成具有重要作用，創(chuàng)新企業(yè)文化，以柔性化管理模式取代傳統(tǒng)硬性管理模式；其次，近年來企業(yè)核心競爭力具體包括技術、人才及管理等諸多要素，創(chuàng)新企業(yè)文化需要源自企業(yè)內部發(fā)展需要，所以創(chuàng)新企業(yè)管理模式應該和創(chuàng)新企業(yè)文化的需求具有一致性。由此可見，創(chuàng)新企業(yè)文化對創(chuàng)新企業(yè)管理模式具有推動性作用。
企業(yè)創(chuàng)新動力主要分為兩種，其中一種是，在企業(yè)管理中，將企業(yè)文化創(chuàng)新納入企業(yè)規(guī)章體制中，也可以采用物質獎勵與績效獎勵等手段不斷提高員工創(chuàng)新能力。另一種為企業(yè)文化推動企業(yè)的管理，在很大程度上影響著企業(yè)員工。只有不斷創(chuàng)新企業(yè)精神領域與物質領域，才能進一步提升企業(yè)管理創(chuàng)新能力。由此可見，企業(yè)文化在一個企業(yè)管理能力生成中起著關鍵性作用。
2.3創(chuàng)新企業(yè)文化有助于形成企業(yè)創(chuàng)新合作局面。
近年來，我國企業(yè)不斷擴大經營范圍與規(guī)模，企業(yè)合作現象極為常見。隨著企業(yè)不斷發(fā)展與完善，企業(yè)合作模式也隨之發(fā)生了改變，企業(yè)合作以企業(yè)文化為其重要內容，創(chuàng)新企業(yè)文化對形成企業(yè)創(chuàng)新合作局面具有推動性作用，具體表現在以下幾方面。首先，創(chuàng)新企業(yè)文化可以讓一個企業(yè)意識到合作的必要性與重要性。對于一個企業(yè)來說，其進步與發(fā)展是相對較為艱難的一個過程，只靠企業(yè)自身是難以進步的，而企業(yè)合作，創(chuàng)新企業(yè)合作模式，是企業(yè)未來發(fā)展的必然選擇。其次，企業(yè)文化創(chuàng)新能夠將各企業(yè)之間的共性彰顯出來，比如，價值觀、文化發(fā)展策略相同有助于拉近企業(yè)距離，對企業(yè)合作局面的創(chuàng)新具有重要作用[2]。
2.4企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)不斷發(fā)展的動力。
若要使企業(yè)不斷發(fā)展與進步，就應該要求企業(yè)工作人員不斷努力創(chuàng)新，但是怎樣讓員工不斷努力創(chuàng)新，此為企業(yè)更為重視的問題，若企業(yè)整體上死氣沉沉，那么不管企業(yè)如何發(fā)展都不會有太大成就。一個企業(yè)要想進步與發(fā)展，就應該不斷地注入生機與活力，而企業(yè)文化可以將企業(yè)員工的工作積極性充分調動起來，有利于企業(yè)員工價值取向的提升，使其能夠主動、積極地配合企業(yè)上級領導的工作安排。因此，若想讓員工甘愿工作，決定性因素并不是員工薪酬，而是不斷提升并端正企業(yè)員工價值理念，使員工在工作中充滿活力與激情，由此才能實現企業(yè)的全面發(fā)展。
現階段，很多企業(yè)經營管理人員始終以經營活動為管理該企業(yè)的根本與核心，而對企業(yè)文化建設與創(chuàng)新卻漠不關心，此為造成企業(yè)文化發(fā)展滯后的一個關鍵性因素。企業(yè)管理者只有充分意識到創(chuàng)新與建設企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，摒棄以往錯誤的企業(yè)管理觀念，制定具有人性化特征的企業(yè)管理體制，由此才能實現企業(yè)的進步與發(fā)展。但是，盡管很多企業(yè)管理者極為重視文化管理與建設，但僅僅是將企業(yè)管理理念、企業(yè)精神及員工行為準則等作為口號掛在嘴邊，只是在表面上樹立了企業(yè)形象，實質上卻沒有充分融入企業(yè)文化建設在企業(yè)經營管理中[3]。在這種狀態(tài)下，企業(yè)員工行為、思想都不符合企業(yè)發(fā)展要求，建設企業(yè)文化并未落在實處與細節(jié)中，在很大程度上降低了企業(yè)生產效率。此外，還有些企業(yè)管理者認為建設與創(chuàng)新企業(yè)文化僅僅是文化娛樂活動范疇，在定義企業(yè)文化時觀念比較狹隘。在建設與創(chuàng)新企業(yè)文化時，一些企業(yè)僅僅是生搬硬套，并未與企業(yè)自身發(fā)展實際與特點相結合，使得企業(yè)文化建設效果不高，企業(yè)文化建設與創(chuàng)新不能適應企業(yè)整體發(fā)展，對該企業(yè)發(fā)展與完善極為不利。
對于一個企業(yè)來說，其主要決策者就是企業(yè)管理者，企業(yè)管理者引導著該企業(yè)的發(fā)展與進步，若要不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，企業(yè)管理者就必須以身作則，摒棄以往企業(yè)生搬硬套的管理理念，實現企業(yè)人性化管理。企業(yè)管理者應該不斷提升其綜合素質，積極學習與吸收國內外優(yōu)秀管理經驗，并及時總結企業(yè)管理心得與經驗。企業(yè)管理者還要從本質上了解企業(yè)文化的核心與根本，對企業(yè)文化創(chuàng)新的價值與重要性加以認識與了解，通過建設與創(chuàng)新企業(yè)文化，使企業(yè)形成正確的價值觀與優(yōu)良企業(yè)精神。企業(yè)管理者還要積極、主動學習關于現代企業(yè)管理的專業(yè)技能與知識，不斷吸取企業(yè)經營與管理的優(yōu)秀經驗，并將企業(yè)未來發(fā)展與自身發(fā)展特點相結合，以此形成具有自身特色的獨特文化[4]。此外，企業(yè)經營管理過程中，還必須以市場需求為發(fā)展導向，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理理念，使企業(yè)管理者能夠一直保持樂觀、積極向上的態(tài)度，以引導員工共同成長。
4.2創(chuàng)新企業(yè)文化應該與企業(yè)營銷相結合。
創(chuàng)新企業(yè)文化的主要目的在于不斷提升企業(yè)員工的價值觀與行為準則，但這些只是建設企業(yè)內部文化，并未將企業(yè)社會化、市場化特征體現出來。而企業(yè)是一個社會發(fā)展與進步的重要組成，服務于社會，企業(yè)發(fā)展以社會的和諧、全面發(fā)展為宗旨。因此，企業(yè)文化建設中，必須要強化對外宣傳力度，將企業(yè)自身文化傳播至社會中，這樣一方面能夠達到宣傳效果，另一方面也有助于企業(yè)在社會中樹立良好形象，使企業(yè)知名度得以不斷提升。所以，在創(chuàng)新與建設企業(yè)文化過程中，必須有效結合企業(yè)營銷[5]。
4.3企業(yè)文化創(chuàng)新要與開發(fā)企業(yè)人力資源相結合。
對于企業(yè)來說，企業(yè)文化創(chuàng)新要求企業(yè)全體工作人員共同參與，起主導作用的是企業(yè)管理者，作為企業(yè)關鍵職能部門的人力資源管理部門也要積極參與到企業(yè)文化建設中。管理該企業(yè)的所有員工是企業(yè)人力資源管理部門的主要工作，而建設企業(yè)文化的對象同樣是員工，為順利建設企業(yè)文化，需要企業(yè)人力資源管理部門依照企業(yè)發(fā)展實際制定一套完善、科學、合理的企業(yè)文化體制，加強對企業(yè)員工的專業(yè)教育與培訓。結束培訓后，還要對企業(yè)員工實施相應的培訓效果考核，對企業(yè)員工實際學習情況加以了解與評估，如果員工考核成績突出，應該對其加以褒獎，這樣一方面能夠激勵員工，另一方面還能提升企業(yè)員工工作理念，使其更為注重建設與創(chuàng)新企業(yè)文化。
5結語。
總而言之，企業(yè)文化創(chuàng)新對創(chuàng)新企業(yè)管理具有積極影響。現階段，基于我國市場經濟發(fā)展狀況，需要不斷創(chuàng)新企業(yè)文化?，F代企業(yè)必須高度注重創(chuàng)新企業(yè)文化，明確企業(yè)管理與企業(yè)文化創(chuàng)新之間的關系，正確對待企業(yè)文化創(chuàng)新，提升企業(yè)管理水平，最終才能實現企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇二十一
觀念創(chuàng)新在企業(yè)管理創(chuàng)新體系中屬一關鍵點，企業(yè)若要追求管理創(chuàng)新，首先應創(chuàng)新管理觀念。管理者應該多學習目前企業(yè)管理的新理念，多觀察新事物，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，把思想融入全球企業(yè)管理創(chuàng)新系統(tǒng)中。因此，應在思想上樹立以下觀念。
1.樹立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路時代，唯有不斷更新企業(yè)信息，才能對企業(yè)的核心理念和思想正確的把握。
2.樹立“能力為本”思想。高速發(fā)展的信息時代要求企業(yè)一定要具備快速應變的能力，企業(yè)的發(fā)展模式一定要從過去的以物為本轉變?yōu)楝F在的以能力為本。
3.樹立“企業(yè)倫理”思想。在過去的工業(yè)經濟時代，最大限度的獲取利潤是企業(yè)的首要目的，忽視了企業(yè)倫理。企業(yè)利潤的增長多是以對環(huán)境的破壞為前提，造成了產生很多負面影響，這就與企業(yè)管理的原則及根本相背離，若要創(chuàng)新企業(yè)的管理，一定要樹立倫理思想，重視道德建設和信譽形象，以確保企業(yè)健康的發(fā)展。
二、方式創(chuàng)新。
1.促進企業(yè)從傳統(tǒng)的管理轉變?yōu)樾畔⒒墓芾?，實現企業(yè)創(chuàng)新管理的基礎條件就是信息化的發(fā)展，加強企業(yè)信息化建設是企業(yè)創(chuàng)新必須要面對和解決的課題，因此，企業(yè)一定要轉變思想意識，加大建設企業(yè)信息化的創(chuàng)新力度，優(yōu)化企業(yè)資源，以更好的獲取經濟利益。
2.注重企業(yè)彈性柔性和諧管理思想。企業(yè)的.管理不只是簡單的采取強制的辦法“管”，而是必須用創(chuàng)新的辦法，對員工的心理進行研究和分析，激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性。而且企業(yè)屬一有組織的大家庭，和諧的氛圍有助于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)的管理一定要秉承和諧的思想，各成員團結協(xié)作，以提升管理效率，增加企業(yè)利潤。
3.注重轉變企業(yè)組織運營的方式。目前，企業(yè)內部資源已經無法滿足企業(yè)的發(fā)展要求，企業(yè)的管理方式、業(yè)務交流等應該摒棄地域環(huán)境的限制，注重團隊及外部力量的協(xié)作，集中各方面的力量贏取企業(yè)競爭的主動權，對企業(yè)內部和外部資源應該充分把握及利用，有效的整合這兩方面的資源，使其互相補充，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據有力的位置，獲得競爭主動權。
4.企業(yè)營銷模式的網絡化創(chuàng)新思想。進行企業(yè)管理運營時至關重要的一個環(huán)節(jié)要屬企業(yè)營銷。企業(yè)生存及發(fā)展的生命線就是營銷。傳統(tǒng)的企業(yè)營銷模式中，過長的分銷渠道導致信息反饋的速度太慢，企業(yè)網絡化營銷模式一定要建立起來，以打破這種傳統(tǒng)營銷模式的束縛，提升企業(yè)的營銷及信息反饋的速度，同時也有利于轉變企業(yè)的營銷模式。當今，在網絡平臺上，企業(yè)還能與消費者近距離的交流，生產適合不同消費人群的產品，還可進行個性化營銷。利用網絡平臺，企業(yè)能夠更廣泛的宣傳自己的產品的同時，還可有效的收集信息資源及客戶資源，企業(yè)可以充分利用網絡平臺實現管理的創(chuàng)新。
三、實現制度創(chuàng)新的企業(yè)管理。
企業(yè)的規(guī)范準則就是企業(yè)制度，它包括企業(yè)的領導制度、內部管理制度、運營模式制度及經濟管理制度等。若要使企業(yè)保持活力，企業(yè)制度建設力度一定要加強，努力創(chuàng)新企業(yè)制度和完成制度的改革。企業(yè)制度在信息化的大潮中，要面臨的考驗很多，信息的變化屬于瞬時性的，企業(yè)制度唯有與信息發(fā)展相適應，改革、創(chuàng)新才能與信息化社會對企業(yè)的要求相適應，如果企業(yè)要創(chuàng)新制度管理，必須對好企業(yè)定位進行細致的研究和分析。企業(yè)一定要調整傳統(tǒng)的分工，從而和不斷變化的企業(yè)需求相適應，通過信息管理制度的建立，提升企業(yè)的管理水平，以達到更為規(guī)范企業(yè)的管理，實現信息化的管理模式。
總而言之，創(chuàng)新我國企業(yè)管理的必須要轉變思路，創(chuàng)造條件，以和信息社會的變化相適應，從而真正轉變企業(yè)管理的思想，營造良好的企業(yè)管理氛圍，使先進的企業(yè)管理理念真正服務于現代企業(yè)。企業(yè)管理的創(chuàng)新的道路很長，它和企業(yè)的未來發(fā)展有緊密的聯(lián)系，要求企業(yè)的必須保持清晰的管理思路，結合目前的內、外部環(huán)境。只有對內、外部環(huán)境進行準確的分析，才能完善企業(yè)的管理制度，從而建立企業(yè)的信息平臺及網絡平臺，真正做到創(chuàng)新企業(yè)的制度，最后走出一條嶄新的企業(yè)創(chuàng)新之路，才能更好的實現企業(yè)內部外部的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新之路就是企業(yè)的成功之路，創(chuàng)新是一個企業(yè)文化內涵建設的動力，有了創(chuàng)新企業(yè)就會更加充滿活力和生機，創(chuàng)新才能讓企業(yè)真正具有核心競爭力，有了競爭力的企業(yè)才能真正在這個社會中站穩(wěn)腳跟，才能真正擁有未來和發(fā)展。
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