方案是指為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而提出的具體步驟和方法。根據(jù)具體情況，我們可以制定不同類型的方案，包括工作方案、學(xué)習(xí)方案、營銷方案等。方案的制定有助于提高效率和組織能力，讓我們更好地完成任務(wù)，并取得預(yù)期的成果。我們需要制定一個方案了嗎？方案的制定是解決問題的關(guān)鍵，讓我們一起來學(xué)習(xí)如何制定一個有效的方案吧。方案的設(shè)計(jì)需要考慮到未來的發(fā)展趨勢和變化，具備一定的適應(yīng)性和延展性。我們可以從以下案例中學(xué)習(xí)到一些成功的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以指導(dǎo)我們更好地制定方案。
績效考核工資方案篇一
局下屬事業(yè)單位在編在崗的副科級以下工作人員。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核內(nèi)容：主要包括德能勤績廉五個方面。重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
（1）德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。從思想表現(xiàn)、道德品質(zhì)、紀(jì)律作風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
（2）能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)文字等方面進(jìn)行考核。
（3）勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。從工作態(tài)度、出勤情況、敬業(yè)精神等方面進(jìn)行考核。
（4）績：指工作業(yè)績。從完成主要工作任務(wù)、工作質(zhì)量、業(yè)績效果等方面進(jìn)行考核。
（5）廉：指廉潔從政表現(xiàn)。從遵紀(jì)守法、廉潔自律等方面進(jìn)行考核。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)：事業(yè)人員考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
為客觀公正地進(jìn)行此次考核，特成立考核小組：
組長：
副組長：
成員：
1、被考核人依據(jù)崗位職責(zé)和年度工作情況，填寫《沁水縣事業(yè)單位人員考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職。
2、通過全體干部職工集中無記名打分評選和單位考核領(lǐng)導(dǎo)組集體研究確定考核等次，同時對考核人寫出評語，提出考核等次意見。對于在集中考核評分中平均得分在60分以下的，直接確定為不稱職或不合格等次。
3、對擬定為優(yōu)秀等次的人員在單位進(jìn)行公示；對確定為不稱職或不合格的人員在單位進(jìn)行通報(bào)或批評教育。
4、單位工作人員對年度考核結(jié)果有異議的可申請復(fù)核和申訴。
五、其他事宜。
1、新參加工作人員在試用期內(nèi)參加考核，只寫評語，不確定等次。
2、病、事假累計(jì)超過考核年度半年的"工作人員，不參加考核，并寫出書面情況。
3、受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
4、受記過、記大過處分的，年度考核不得確定為合格及以上等次。
5、受降級、撤職處分的，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。
績效考核工資方案篇二
為進(jìn)一步加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，深化教育人事制度改革，建立健全教師績效考核制度，推進(jìn)我校教師績效工資制度順利實(shí)施，根據(jù)教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人[2015]15號）、《關(guān)于全省義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的意見》（鄂政辦發(fā)[2015]48號）和《義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作指導(dǎo)意見》的要求，結(jié)合我校實(shí)際，特制訂本方案。
實(shí)施績效考核工作，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提高教師隊(duì)伍素質(zhì)為核心，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，促進(jìn)廣大教師全面實(shí)施素質(zhì)教育，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁鎖。
5、為了學(xué)校長遠(yuǎn)科學(xué)發(fā)展，學(xué)校實(shí)行公平優(yōu)先、兼顧效率、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的獎勵原則。
實(shí)施績效考核的對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式在編在崗工作人員。本年度我校正式在編在崗教學(xué)一線的教師為80人。
教師績效考核包括師德考核與履職考核。
（一）師德主要考核教職工遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。
（二）履職主要考核教職工履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績。
1、教師履職考核主要包括教學(xué)工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學(xué)工作貢獻(xiàn)等方面。
（1）教學(xué)工作量主要考核教師承擔(dān)教育教學(xué)任務(wù)的情況。教師基本工作量暫按鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)周課時數(shù)的規(guī)定執(zhí)行。
（2）教育教學(xué)過程主要考核教師在教育教學(xué)過程中履行崗位職責(zé)情況。重點(diǎn)考核教學(xué)準(zhǔn)備、課堂教學(xué)實(shí)施、德育滲透、課后輔導(dǎo)、作業(yè)批改、組織考試和課外實(shí)踐活動等常規(guī)教學(xué)過程的落實(shí)情況。要通過考核，引導(dǎo)教師認(rèn)真落實(shí)教育教學(xué)工作的`各個環(huán)節(jié)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。
（3）教育教學(xué)效果主要考核教職工目標(biāo)任務(wù)完成情況及成效。主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，包括學(xué)生身心健康、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)成績等，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)習(xí)特別是學(xué)習(xí)上有困難或有不良行為習(xí)慣的學(xué)生。
（4）教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓(xùn)，完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓(xùn)學(xué)分、參與教學(xué)研究活動的情況。
（5）教育教學(xué)工作貢獻(xiàn)主要考核教師在履行崗位職責(zé)過程中做出的突出貢獻(xiàn)和工作成績，包括教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課的情況，受到各級政府或部門表彰情況，獲得教育教學(xué)成果獎勵等。
2、班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。對班主任工作，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔(dān)班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量、高水平做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師、促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。
3、校長的績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面，書記的考核可參照校長的考核辦法進(jìn)行，他們的考核都由中心校集中進(jìn)行。
4、其他管理人員、教學(xué)輔助人員和特殊崗位人員的履職考核按照其工作職責(zé)確定考核內(nèi)容。主要包括工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績等方面，重點(diǎn)考核其履行崗位職責(zé)、提高自身素質(zhì)、保障學(xué)校教育教學(xué)秩序的情況。
（一）師德考核的方法
根據(jù)《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，從教師工作態(tài)度、道德行為、遵紀(jì)守法、愛護(hù)學(xué)生和公益活動等方面制訂出考核辦法，學(xué)期末根據(jù)考核辦法和日常記錄，結(jié)合民主評議（學(xué)生評教、家長評教、師德考核小組評教）結(jié)果計(jì)算出各位教職工的師德分?jǐn)?shù)，根據(jù)上級有關(guān)文件精神得出每位教師的師德等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
（二）履職考核的方法
1、教師履職考核主要包括教育教學(xué)工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學(xué)工作貢獻(xiàn)等方面。
2、 事假、病假和曠工，未認(rèn)真履行工作職責(zé)、違反工作紀(jì)律扣減一定獎勵性績效工資。
（1）坐班遲到、早退每人次扣減2元；辦公室衛(wèi)生打掃不徹底，出現(xiàn)負(fù)面影響的每次扣減5元。無故缺勤（婚喪產(chǎn)病事假等需出示請假條）一節(jié)扣減5元；無故缺勤一天扣減20元；一周請假2次以上每人次扣減2元。事假、病假和曠工天數(shù)超過上級規(guī)定，扣減50200元。
（2）教師值日考勤：未到崗每人次扣減10元，遲到、早退、到崗但不負(fù)責(zé)每人次扣減5元。
（3）備、講、批、輔、考、聽、學(xué)等教學(xué)、研訓(xùn)環(huán)節(jié)不到位的，經(jīng)檢查不合格的，每次每項(xiàng)扣減5元。學(xué)校統(tǒng)考過程中，未按要求完成各項(xiàng)工作的，按統(tǒng)考規(guī)則執(zhí)行。
3、有下列情形之一者，獎勵性績效工資為零，并扣減基礎(chǔ)性績效工資100300元：
（1）工作量嚴(yán)重不足，又不服從學(xué)校工作安排的；
（3）擅自脫離工作崗位嚴(yán)重影響教育教學(xué)工作的；
（4）長期病事假的；
（5）履行職責(zé)不到位，出現(xiàn)嚴(yán)重教學(xué)失誤或造成重大人身、財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任事故的；
（6）嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，造成不良社會影響的；
（7）非法組織、串聯(lián)越級上訪或群體上訪，影響穩(wěn)定大局，造成造成不良社會影響的。
1、教師師德考核不合格的，其績效考核確定為不合格，不發(fā)放獎勵性績效工資。
2、教師基礎(chǔ)性績效工資分配。在師德合格的基礎(chǔ)上，對遵守工作紀(jì)律，履行了崗位職責(zé)，完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)績效工資。否則，按照上面的條款扣除。
3、教師獎勵性績效工資分配?？冃Э己私Y(jié)果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，適當(dāng)拉開分配差距。最高限額原則上不超過學(xué)校教師獎勵性績效工資平均水平的2倍，對少數(shù)業(yè)績尤為突出者最高限額定為2500元。
4、績效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵、教師教學(xué)質(zhì)量年度考核等工作的重要依據(jù)。
5、學(xué)校及時將績效考核結(jié)果進(jìn)行公示。
（一）獎勵性績效工資的項(xiàng)目、權(quán)重、額度、資金來源：
1、教職工績效考核的結(jié)果是發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的重要依據(jù)。資金來源是國撥獎勵性績效工資。
2、獎勵性績效工資的項(xiàng)目權(quán)重為：班主任津貼占20%，工作量津貼占28%，教學(xué)研訓(xùn)績效獎勵占42%，綜合考核獎勵占10%。
3、根據(jù)教職工績效工資發(fā)放政策，國家下?lián)塥剟钚钥冃ЧべY方式是副高、中級、助理級、員級職稱的下?lián)苜Y金不同，學(xué)校以1200元/人測算每學(xué)期獎勵性績效工資總額，多余部分發(fā)放到教師本人。
4、師德考核合格及以上等次的教師獎勵績效工資100元，教學(xué)質(zhì)量年度考核為二級乙等及以上等次的教師獎勵績效工資100元，以此作為獎勵性工資基數(shù)。
5、我校用于浮動的獎勵性績效工作總額為80人×1000元=80000元。
（二）、獎勵性績效工資各項(xiàng)金額核定：
1、班主任津貼總額：80000元×20%=16000元。
2、工作量津貼總額：80000元×28%=22400元。
3、教學(xué)績效獎勵總額：80000元×28%=22400元。
4、研訓(xùn)成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
5、綜合考核獎勵總額：80000元×10%=8000元。
（三）、獎勵性績效工資發(fā)放的細(xì)則：
1、班主任津貼：
（1）班主任的津貼總額為80000元×20%=16000元。
（2）班主任的津貼總額中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）為班級工作績效獎勵，根據(jù)《班級管理考核制度》，視班級管理情況，由政教處量化評比核定。
（3）班主任的津貼總額中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）為班主任工作量津貼，納入學(xué)?？偣ぷ髁恳黄鸷硕òl(fā)放。班主任工作量納入學(xué)?？偣ぷ髁恳黄鸷怂?。
2.工作量（課時、超課時津貼）的津貼：
（1）工作量（課時、超課時津貼）的津貼總額為80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
（2）按照鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)周課時數(shù)的規(guī)定，初中非寄宿制學(xué)校教師周課時14―16課時，我校為寄宿制學(xué)校，核定標(biāo)準(zhǔn)工作量為16課時。
（3）工作量津貼以標(biāo)準(zhǔn)工作量為基數(shù)，擔(dān)任標(biāo)準(zhǔn)工作量工作的教師獎勵工作量基本津貼200元。超出標(biāo)準(zhǔn)工作量10%的部分每個工作量津貼獎勵40元，超出標(biāo)準(zhǔn)工作量20%的部分每個工作量津貼獎勵50元，超出標(biāo)準(zhǔn)工作量30%的部分每個工作量津貼獎勵60元，超出標(biāo)準(zhǔn)工作量40%的部分每個工作量津貼獎勵80元；低于標(biāo)準(zhǔn)工作量10%的每個工作量扣50元，低于標(biāo)準(zhǔn)工作量20%的每個工作量扣80元低于標(biāo)準(zhǔn)工作量30%及以上的每個工作量扣100元。
如有結(jié)余，結(jié)余部分納入綜合考核獎勵。
（4）工作量的計(jì)算辦法按照《工作量管理制度》執(zhí)行。
【說明】標(biāo)準(zhǔn)工作量的核定因每學(xué)年正式在編在崗的教師不同而不同，超出標(biāo)準(zhǔn)工作量和低于標(biāo)準(zhǔn)工作量津貼會隨之變化。
3、教學(xué)績效獎勵：
（1）教學(xué)績效獎勵總額為=80000元×28%=22400元
（2）根據(jù)《教學(xué)績效管理制度》計(jì)算出教師教學(xué)績效得分，得分超過12分的教師教學(xué)績效獎勵=（得分12）×30元。
（3）教學(xué)績效獎勵總額中剩余部分的平均數(shù)設(shè)定為教學(xué)基數(shù)獎勵，教學(xué)績效得分為12分及以上分?jǐn)?shù)的教師可獲得基數(shù)獎勵，得分為10分的教師不享受基數(shù)獎勵。
4、研訓(xùn)效果獎勵：
（1）研訓(xùn)成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
（2）研訓(xùn)成果獎勵根據(jù)《教科研管理考核制度》，視教師獲獎情況，由教科室量化核定。如實(shí)際獎勵未超過總額，根據(jù)實(shí)際情況發(fā)放，結(jié)余部分作為機(jī)動資金，納入綜合考核獎勵；如超過總額，則折算后發(fā)放。
5. 綜合考核獎勵：
（1）參加綜合考核的教師為80人。獎勵總額為80000元×10%=8000元。
（2）師德考核為前30的教師每人獎勵40元，31至50名的教師每人獎勵10元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（3）教學(xué)質(zhì)量年度考核為前30的教師每人獎勵80元，31至50名的教師每人獎勵20元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（4）結(jié)余部分作為值日教師津貼，值日教師工作符合政教處考核要求，每學(xué)期津貼為100元。
6、臨時性工作、代課等津貼
臨時性工作和任務(wù)：含代課、加班、救火、搶險(xiǎn)、招生走訪、開學(xué)組織工作等。臨時代課，指教師因公出差，費(fèi)用由學(xué)校承擔(dān)；教師私事請假的，自己請人代課，學(xué)校不負(fù)擔(dān)費(fèi)用；學(xué)校平時盡量不安排加班，確需寒暑假、節(jié)假日加班的，由分管領(lǐng)導(dǎo)估算工作量，原則是每天以20元為限；臨時代課為每個工作量4元。
績效考核工資方案篇三
為了充分調(diào)動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效評價為核心的積極激勵機(jī)制，將員工薪酬與工作職責(zé)和工作績效緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計(jì)件和計(jì)件工作的所有員工。
根據(jù)《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》公司的相關(guān)規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補(bǔ)貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應(yīng)制定內(nèi)部員工薪酬等級的評價指標(biāo)體系，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》的2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當(dāng)月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據(jù)各個制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細(xì)分為非計(jì)件考核工資和計(jì)件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應(yīng)制定自己的內(nèi)部評估實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件工資評估
原則上，非計(jì)件工作應(yīng)根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每周關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評估。
1.2.2計(jì)件工資評估
(1)計(jì)件工作應(yīng)在完成勞動定額的基礎(chǔ)上進(jìn)行評估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當(dāng)月交付的計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門的計(jì)件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當(dāng)月的.計(jì)件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在下個月進(jìn)行調(diào)整，如果當(dāng)月各制造部門計(jì)件工資總額與應(yīng)付計(jì)件工資總額不一致，是由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計(jì)件率和當(dāng)天操作人員的產(chǎn)量，直接計(jì)算當(dāng)天應(yīng)歸個人的計(jì)件率。計(jì)件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計(jì)人員匯總，經(jīng)核實(shí)后，報(bào)人事、財(cái)政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計(jì)件工資的工作和其他臨時突擊任務(wù)，在合理安排勞動定額的前提下，實(shí)行3元小時工資，此工資除計(jì)件工資外另行報(bào)批。(從事非計(jì)件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補(bǔ)充(天津)貼
4.1出席獎
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，本部門員工實(shí)行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
每個制造部門從事計(jì)件和非計(jì)件工作的員工每月將獲得30元的乘車補(bǔ)貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關(guān)規(guī)定享受24元/天的事假補(bǔ)貼。
對于處于試用期培訓(xùn)期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據(jù)其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》-2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學(xué)歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補(bǔ)貼(補(bǔ)助)，但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓(xùn)并通過工廠試用的情況除外。
績效考核工資方案篇四
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所帶給的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點(diǎn)：
（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們期望中小學(xué)為社會帶給素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有必須的難度。
（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。
正因?yàn)榇?，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務(wù)必把握好“一個中心、兩個基本點(diǎn)”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。
（一）以績效改善為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、職責(zé)制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，構(gòu)成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)能夠找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將十分之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
（二）程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對較??；第三，透過程序的固化，能夠引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要透過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的好處與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標(biāo)度，針對每個標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。
（三）標(biāo)準(zhǔn)公平。
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體此刻四個關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。就應(yīng)說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，構(gòu)成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責(zé)和工作特點(diǎn)；而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù)，要明確職責(zé)人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機(jī)構(gòu)的選取、管理和審核工作。
當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。
績效考核工資方案篇五
為努力實(shí)現(xiàn)__行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動__崗位職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實(shí)力，經(jīng)x月x日行務(wù)會各部門負(fù)責(zé)人討論決定，我社從__至__作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實(shí)行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導(dǎo)原則。
堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象。
本辦法的考核對象為行內(nèi)的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。
實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計(jì)提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式。
行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：__x。
副組長：__x。
成員：______________x。
考核小組負(fù)責(zé)對考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識牌的扣1分。
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分;男員工剃光頭扣3分;。
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分;。
7、服務(wù)時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分;。
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;。
10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分;。
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分;。
14、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時間飲酒，扣10分;。
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分;遲到、早退扣2分;。
16、儲蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無故離崗扣10分;。
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分;。
21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分;憑證上漏章的，扣1分;。
22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣1分;。
23、網(wǎng)點(diǎn)未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報(bào)修的扣5分;。
24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分;。
25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實(shí)的，扣5分;。
績效考核工資方案篇六
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)
管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的'工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效
考核表)
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職)，薪資調(diào)整等有效依據(jù);
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效工資考核方案。
績效考核工資方案篇七
根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》（國辦發(fā)[20xx]133號），《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳等部門關(guān)于全省義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》（鄂政辦發(fā)[20xx]48號和《陸安市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核工作的指導(dǎo)意見》等文件精神和相關(guān)要求，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定此試行方案。
我校在職正式工作人員、退休（職）人員均屬這次績效工資實(shí)施的范圍。
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%，具體標(biāo)準(zhǔn)依崗位設(shè)置，依照上級規(guī)定按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，依考核結(jié)果分配。退休（職）人員生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按上級規(guī)定執(zhí)行。實(shí)施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。
1、學(xué)校年度獎勵性績效工資以市教育局測算的人年均數(shù)×在職正式工作人員總?cè)藬?shù)為獎勵性績效工資總和。
2、獎勵性績效工資分上下兩學(xué)期兩次考核（1～6月；7～12月），由學(xué)校造冊匯總，報(bào)教育局人事股審核，送市財(cái)政局審定發(fā)放。
3、崗位津貼（除班主任、擔(dān)任兩個班數(shù)學(xué)教師、計(jì)生干事外，其他不重復(fù)）。
（1）班主任：每月150元×10個月。
（3）擔(dān)任兩個班數(shù)學(xué)教師、校委會成員、微機(jī)教師（不重復(fù)）：每月100元×10個月。
（4）計(jì)生干事：每月30元×10個月。
4、超課時津貼：每課時5元（周標(biāo)準(zhǔn)課時：語文教一個班、數(shù)學(xué)教一個班兼2節(jié)課、英語教4個班、音體美18節(jié)、微機(jī)16節(jié)、科學(xué)社會14節(jié)。注：擔(dān)任兩個班數(shù)學(xué)教師和微機(jī)教師除外。）。
（1）優(yōu)秀班級考核：合計(jì)約3萬元。
（2）單項(xiàng)獎：合計(jì)約2萬元。
（3）安全獎：合計(jì)約2萬元。
（4）全勤獎：合計(jì)約5萬元。
（5）年度考核：合計(jì)約5萬元。
（6）績效考核：合計(jì)約4萬元。
（7）代課時補(bǔ)貼：合計(jì)約1萬元。
1、此方案自教代會討論通過之日起實(shí)施，如有變化以教育局文件精神為準(zhǔn)。獎勵性績效工資總和以當(dāng)年市教育局測算人年均數(shù)和在職人數(shù)為依據(jù)。
2、教學(xué)成果及綜合績效考核獎勵性工資部分，按測算總數(shù)以實(shí)際情況進(jìn)行分配發(fā)放。
3、如有剩余部分按平均發(fā)放，如出現(xiàn)不足按比例下調(diào)。
績效考核工資方案篇八
積極推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,逐步形成內(nèi)部激勵機(jī)制和約束機(jī)制，以調(diào)動教師的工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
1、堅(jiān)持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責(zé)任、崗位目標(biāo)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先，重實(shí)績，重貢獻(xiàn)，重工作質(zhì)量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取邁小步、不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務(wù)教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進(jìn)行考核：
1、師德獎;。
2、全勤獎;。
3、教育、教學(xué)獎;。
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);。
5、安全責(zé)任獎;。
各學(xué)校根據(jù)年初學(xué)校管理方案，結(jié)合上述五個方面制定考核細(xì)則，將教師的工作量細(xì)化成考核分?jǐn)?shù)，對教師績效進(jìn)行考核評分，然后以考核分?jǐn)?shù)×資金計(jì)算。
1、總量控制。績效工資實(shí)行總量控制。在職人員績效工資總量=各學(xué)校在編在崗教職工(含資教生)人數(shù)×(按人月平300元+原月保留津補(bǔ)貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數(shù)×(按人月平150元+原月保留津補(bǔ)貼)×12+300元，上述兩者之和計(jì)算到學(xué)校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學(xué)期結(jié)束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中。
3、財(cái)政統(tǒng)發(fā)。首先由學(xué)校根據(jù)教師績效得分情況確定績效工資分配數(shù)額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報(bào)市教育局匯總審核，再送市財(cái)政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
非義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學(xué)校制定，經(jīng)市教育局、財(cái)政局審核，報(bào)市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預(yù)算單位規(guī)定津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
學(xué)校不得自行出臺其他津貼、補(bǔ)貼政策，若有違反，一經(jīng)查實(shí)，全額追繳，并按相關(guān)規(guī)定處罰。
績效工資體制的激勵效果在實(shí)際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學(xué)校的經(jīng)費(fèi)支配自主權(quán)普遍下降，教師收入的調(diào)節(jié)能力和激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)能力被削弱。
績效考核工資方案篇九
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以職責(zé)和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，進(jìn)取主動完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
1、堅(jiān)持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則，實(shí)行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本事、履行職責(zé)、工作成績等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細(xì)則，對照過程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計(jì)分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實(shí)際。制定本校考核細(xì)則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報(bào)批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計(jì)在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計(jì)超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10分，累計(jì)超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計(jì)超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計(jì)算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化，期末累計(jì)結(jié)算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照必須的方式分?jǐn)偣步穑鶕?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效考核工資方案篇十
為充分調(diào)動制造部員工工作進(jìn)取性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位職責(zé)、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作本事等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資。
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資。
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情景放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資。
各制造部理解暫時沒有計(jì)件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼。
4.1全勤獎。
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼。
對各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元班，凌晨4點(diǎn)后5元班。
4.5加班補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元小時。
4.6病假補(bǔ)貼。
4.7公假補(bǔ)貼。
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元日的公假補(bǔ)貼。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已經(jīng)過進(jìn)廠試用的情形除外。
績效考核工資方案篇十一
為了充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制。根據(jù)《龍山縣教育局關(guān)于20xx年全縣義務(wù)教育學(xué)校教師獎勵性績效工資考核分配實(shí)施意見(試行)》文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想。
根據(jù)上級指示精神和本校實(shí)際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學(xué)校再安排適量的經(jīng)費(fèi)(以上級有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn))，以實(shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分配機(jī)制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則。科學(xué)安排學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，確保學(xué)校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則。考核分配過程全公開，切實(shí)做到公平公正。
三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
組長：徐德順。
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)啤?/p>
成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民。
四、發(fā)放對象。
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項(xiàng)津貼和期末質(zhì)量獎三部分構(gòu)成。
六、資金來源及分配。
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學(xué)校在可用財(cái)力中按每人每年1200元的標(biāo)準(zhǔn)安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學(xué)校在可用財(cái)力中另安排專項(xiàng)資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學(xué)校管理層干部津貼等。
七、考核及發(fā)放方式。
2、專項(xiàng)津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學(xué)校《工作績效量化方案》量化，在學(xué)期末發(fā)放。
八、考核責(zé)任單位：教導(dǎo)處、教科室。
1、資金：學(xué)校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
月結(jié)構(gòu)工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)占10%。
4、發(fā)放辦法：表格略。
出勤獎勵。
現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)獎勵。
課時獎勵。
績效考核工資方案篇十二
為了實(shí)施好義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度，提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，完善學(xué)校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定我?？冃ЧべY考核實(shí)施方案。
實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
2.以德為先、注重實(shí)績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)、實(shí)施素質(zhì)教育的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅(jiān)持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當(dāng)考慮工資分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求進(jìn)。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度，經(jīng)實(shí)踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當(dāng)在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學(xué)?？己酥贫葢?yīng)當(dāng)修訂完善。
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
學(xué)校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1.師德方面存在嚴(yán)重問題（進(jìn)行有償家教的；歧視、侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的；以非法方式表達(dá)訴求的；干擾正常教育教學(xué)秩序；損害學(xué)生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處罰，并視其認(rèn)識及改進(jìn)情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2.根據(jù)《共青團(tuán)路中學(xué)對教育教學(xué)事故的認(rèn)定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的，扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達(dá)半月以上的，扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因?yàn)椴荒苈男袑Ｈ谓處煹膷徫宦氊?zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補(bǔ)貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補(bǔ)貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學(xué)成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻(xiàn)或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
即根據(jù)學(xué)校基礎(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學(xué)校獎勵性績效工資的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補(bǔ)貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補(bǔ)貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項(xiàng)目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項(xiàng)目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實(shí)行。
教職工月誤餐補(bǔ)貼為每人每月70月。
4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學(xué)科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補(bǔ)貼和加班補(bǔ)貼：
教師在完成學(xué)校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學(xué)校給予補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)為早自習(xí)8元/次，超課時費(fèi)為30元/課時（語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科，其他學(xué)科據(jù)周課時比例測算），因?yàn)閷W(xué)校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認(rèn)定由學(xué)校研究決定。學(xué)校安排加班任務(wù)的，視具體情況學(xué)校研究決定加班補(bǔ)貼。
6.階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學(xué)成果獎的發(fā)放，按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學(xué)期一次，第一學(xué)期期末的教育教學(xué)成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進(jìn)行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學(xué)校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1.學(xué)校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實(shí)施方案，實(shí)施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學(xué)校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導(dǎo)教職工通過正常渠道向?qū)W校和學(xué)校主管部門申訴考核問題。
績效考核工資方案篇十三
2、部門其他員工的考核由部門主管進(jìn)行考核。
1、對店長、店主廚的考核：
由區(qū)域績效考評小組進(jìn)行考評，考評分占總分的80%，總管理處對店長和店主廚的`考評占考評分的'20%。
2、對各店各部門第一主管的考核：
由店長及店主廚或區(qū)域進(jìn)行初評，區(qū)域績效考評小組或總管理處進(jìn)行復(fù)評，平均得分為考評者的最終得分。
注：區(qū)域績效考評小組成員由區(qū)域副總和各職能部門主管組成。
1、考評分?jǐn)?shù)滿分為100分。
2、每項(xiàng)考評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)為最高分，被考評者未完成評估內(nèi)容以遞減方式減分，每檔10分。
3、每季度部門主管的考評分加權(quán)平均后匯總至區(qū)域績效考評小組。
90一一100a(優(yōu)秀)。
80一一89b(良好)。
60一一79c(合格)。
0一一59d(不合格)。
2、各級員工連續(xù)二次考核結(jié)果為d，作降職處理。
3、各級員工連續(xù)三次考核結(jié)果為d，作辭退處理。
4、各級員工連續(xù)三次考核結(jié)果為a，一次性獎勵現(xiàn)金500元。
5、各級員工連續(xù)四次考核結(jié)果為a，一次性獎勵現(xiàn)金1000元。
1、員工試用期考核;。
2、員工合同續(xù)簽考核;。
3、員工薪資調(diào)整;。
4、員工職位等級升降和崗位調(diào)配;。
5、獎金計(jì)發(fā)(需完成集團(tuán)制定的營業(yè)指標(biāo));。
6、績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃制定。
各門店超額完成規(guī)定的營業(yè)額和利潤指標(biāo)，按照下表提取門店獎金：略。
1、月獎金必須保留每次發(fā)放額的10%作為該部門/店的公基金，公基金的使用必須事前獲得總經(jīng)理的許可。
2、店長或部門第一主管可獲得獎金總額的20%，店主廚可獲得獎金總額的15%，副店長及副主廚或部門第二主管可獲得獎金總額的10%，其他所有員工獎金額為總獎金額的55%。
3、店長及店主廚的獎金發(fā)放，70%以績效獎金形式，每月平均打入個人工資卡;余下的30%轉(zhuǎn)入公司為個人專立的獎金賬戶，滿3年后按個人獎金賬戶中的獎金額度，公司一次性雙倍提取至個人工資卡。若店長或店主廚未滿3年離職，則視為自動放棄這部分獎金，公司將不予補(bǔ)發(fā)。
4、門店員工(除店長、店主廚、副店長、副主廚外)獎金=門店總獎金額的55%/總系數(shù)(員工人數(shù)x員工各級系數(shù))x個人系數(shù)x考核分%。
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