如何管理人員心得體會（模板14篇）

心得體會是對自己的經(jīng)歷和感受進行總結和反思的一種方式。在寫心得體會時，可以參考一些相關的文獻和資料，為自己的總結提供更多的支持。通過研究一個課題，我深入了解了相關領域的知識，也提高了解決問題的能力。

如何管理人員心得體會篇一

廠在公司黨委行政的正確指導下，按公司構建“4+x”綜合管理體系要求，將基礎管理作為“固企之基、強企之道、盈利之源”，認真研討實踐如何推進基礎管理工作，取得了一定成績?，F(xiàn)總結如下：

一、提高全員認識水平。

加強基礎管理，提高管理的要求和標準，會與部分員工的不良行為和習慣做法產(chǎn)生沖突，因此工廠從提高廣大員工對基礎管理的認知度入手，加強基礎管理，切實提高廣大員工特別是基層管理者對基礎管理重要性的認識。一是轉變重生產(chǎn)、輕基礎管理的工作態(tài)度，選擇亮點單位做為標桿，比如檢修運行車間檢修班作為定置管理標桿，11萬站作為現(xiàn)場管理標桿等，并開展現(xiàn)場管理流動紅旗活動，通過比、學、趕、超，牢固樹立“加強基礎管理為榮，削弱基礎管理為恥”的觀念，營造全員參與、全員重視基礎管理的良好氛圍。二是充分發(fā)揮績效考核的目標導向作用。不斷完善、落實加強基礎管理的激勵機制，以正向激勵為主、綜合運用現(xiàn)代激勵理論和方法，通過物質(zhì)和精神獎勵等措施，提升員工的協(xié)作意愿和行為強度，調(diào)動員工自動自發(fā)的做好本職工作，接受并積極參與到加強基礎管理的各項工作中。通過合理化建議、隱患排查、指標對標獎勵等活動，運用績效考核的指揮棒，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，促進業(yè)績指標的快速提升。1-5月份，12項對標指標中，兩項指標達到了對標要求，一項指標完成指標對標值的50%，其余技術經(jīng)濟指標運行平穩(wěn)，?、?、?單耗指標同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項目55條，實施26條。

其中完成二期系統(tǒng)陰極液泵、脫氯鹽水泵等設備的泵冷卻水收集、循環(huán)再利用，平均每天節(jié)約純水?噸左右。三是調(diào)動班組的基礎管理積極性。工廠不斷加強班組和隊伍建設，繼續(xù)健全各班組班委會，以崗位責任制為核心，建立完善包括勞動紀律、假勤管理、現(xiàn)場管理等的內(nèi)部管理制度，完善各崗位工作標準，明確職責和分工，提高了班組的自主管理能力，實現(xiàn)日常工作管理的規(guī)范化和標準化。建立了班組核算體系，形成班組主要工藝指標控制流程圖，強化了班組經(jīng)濟運行能力。調(diào)整了部分單位管理及技術人員崗位，增強了生產(chǎn)一線的力量。

二、加強制度建設。

工廠堅持以四大體系為基準，不斷健全完善企業(yè)標準體系。一是要以安全生產(chǎn)操作規(guī)程為重點，完善企業(yè)技術標準。工廠照5w1h的方法對各崗位的崗位操作書進行一次全面梳理和修訂，將各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責權限、工作流程技術和管理標準等關鍵內(nèi)容挑揀出來，使其變“薄”，讓員工明確干什么、什么時間干、怎么干、干到什么程度、如何考核，并明確數(shù)量、質(zhì)量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫，組織全員考試。二是推進信息化建設。工廠成立了調(diào)度指揮控制中心，主要生產(chǎn)車間dcs控制室為車間級調(diào)度，形成了統(tǒng)一的生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)管理，重要生產(chǎn)數(shù)據(jù)、信息實現(xiàn)調(diào)度實時監(jiān)控。完善各類計量檢測設施，規(guī)范了數(shù)據(jù)采集、處理過程建立了計量核對機制，定期校驗、對數(shù)，確保各類數(shù)據(jù)信息的準確可靠。加強數(shù)據(jù)的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標，對異常波動及時找出原因，制訂對策，并在生產(chǎn)調(diào)度會上給予說明。配合公司建立了調(diào)度系統(tǒng)自動化信息平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)流的在線顯示以及異?，F(xiàn)象的趨勢預判。二是從狠抓原始記錄入手，提高記錄質(zhì)量和效率，堅持每月組織原始記錄檢查和展評活動。三是開展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機，進一步對三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項等進行全面梳理、分析，系統(tǒng)策劃、科學設計企業(yè)的制度標準體系，并以流程為基礎，全面開展制度標準的整合清理工作，確保同一工作事項在不同管理體系之間要求一致，實現(xiàn)制度標準對各項業(yè)務及管理單元的全面覆蓋，使各項作業(yè)行為有章可循，管理有據(jù)可依。上半年，完善了合理化建議及技術改進工作管理辦法等，新訂了設備設施檢修項目管理辦法等24項辦法或制度，完善了績效管理體系，提高可執(zhí)行性。四是進一步規(guī)范了采購過程中車輛調(diào)配、數(shù)量核對、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等環(huán)節(jié)的業(yè)務流程，做到準確、高效。

三、發(fā)揮文化引領作用。

工特色文化是從多年生產(chǎn)經(jīng)營工作中總結出的寶貴經(jīng)驗，成為提升基礎管理水平的有效途徑，促進基礎管理向制度管理、自主管理，推動文化管理的轉變，實現(xiàn)制度管理、文化管理的有機地統(tǒng)一，使企業(yè)管理規(guī)范化、制度化、科學化、人性化，最終達到有序高效的管理狀態(tài)。一是全員素質(zhì)提升。引導全員樹立正確的人生觀、價值觀與積極進取的工作學習態(tài)度，培育正確做人做事的優(yōu)秀品格。準確理解崗位職責，熟練掌握工作技能，精益求精做好本職工作。沒有高素質(zhì)的員工隊伍，就不會有良好的企業(yè)發(fā)展與運營管理。二是加強思想政治工作，特別要做好一人一事的思想工作，繼續(xù)豐富《工廠》內(nèi)容，發(fā)動全員對企業(yè)發(fā)展中熱點問題展開思想大討論，以形勢任務教育材料形式及時剖析工廠各階段政策、制度等，加強人文關懷和心理疏導，引導員工正面認識和解決問題，倡導更加陽光坦誠的同事關系，構建和諧工、平安工、陽光工。要逐步培養(yǎng)成良好的思維意識。三是進一步強化責任意識、主人翁意識、舍我其誰意識和亮劍精神，徹底根除“歸罪于外”的習慣性思維，特別是科室、車間、班組主要負責人要能獨立撐起一片天，帶領一班人不等不靠，自覺自信地解決問題。強化資源與責任分立理念，充分運用兄弟單位、上級的資源去解決所有的問題。善于運用目標管理法，做好各項工作的分解落實，講計劃，講時效，講質(zhì)量，講到位。四是加強管理制度，嚴格檢查考核，提高標準并嚴格執(zhí)行，解決反復出現(xiàn)的管理問題。

如何管理人員心得體會篇二

自主管理是企業(yè)管理方式的最高境界，理應成為我們的追求目標，盡管我們都在以各種方式推進這項工作，但從公司目前的管理情況來看，在認識上和落實上還各有不同，堅持以人為本、人為核心應該是我們的中心，因為所有的工作都是靠人來完成的。通過三天的學習和提高，自己對自主管理也有了全新的認識和理解，作為生產(chǎn)計劃科科長，結合自己所在的部門，怎么做好下一步的生產(chǎn)管理工作，談談自己的看法：

認同感就是員工在長期從事某種職業(yè)活動過程中，努力做好本職工作，達成組織目標的心理基礎，所以，在日常管理中，一方面要讓員工對本崗位的工作內(nèi)容、要求、重要性、目的有一個明確的認識，要使員工對自己的崗位從內(nèi)心認可，認識到本崗位的重要性，認識到自己在本崗位對生產(chǎn)上的貢獻，把對生產(chǎn)的貢獻作為激勵員工不斷努力的動力；另一方面要充分使員工認識到工作興趣是不斷創(chuàng)新的動力，在安全生產(chǎn)工作的基礎上，培養(yǎng)員工在本職崗位上的工作興趣，才會使員工在本崗位工作過程中有一種心情愉悅的感覺，而不是一種精神負擔，為員工更好履行安全職責提供精神支持，更好地發(fā)揮員工在本職崗位的主動性和創(chuàng)造性。

安全感是人類生來具有的一種需要，煤礦供電是一種高壓力行業(yè)，這是自有煤礦開采以來工作性質(zhì)所決定的，這種根深蒂固的觀念對參與煤礦供電的員工形成一種本質(zhì)的思想影響，如何使員工樹立煤礦供電事故可以避免、事故可以做到可防可控的理念，特別是生產(chǎn)管理人員，要改變固有觀念認識，讓大家認識到自己的思想直接影響到生產(chǎn)系統(tǒng)的安全性，各個生產(chǎn)崗位的安全包括了人、機、物、環(huán)四個方面，它需要在日常管理中，通過生產(chǎn)的科學管理讓員工對本崗位設備的安全性能、所使用工具的安全操作、環(huán)境的.安全系數(shù)必須有一個清楚的了解和掌握，讓員工在上崗前從心理角度有高度的安全感，在安全感的支持下，員工才有信心在本崗位上積極履行安全職責，規(guī)范操作，促進安全生產(chǎn)，確保礦區(qū)電網(wǎng)安全可靠穩(wěn)定運行。

責任感是一個人對自己的所作所為負責，是對公司承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度，有責任感的員工大多能夠處理好份內(nèi)與份外的工作，主動解決問題，有人監(jiān)督與無人監(jiān)督都能主動承擔責任而不推卸責任，對于煤礦供電而言，安全責任重于泰山，每名員工所在的崗位都事關礦井的安全生產(chǎn)，這也是我們在日常管理中一直重視的責任意識，在培養(yǎng)員工責任意識方面應抓好三個方面工作：一是作為管理者必須身體力行起到模范作用，行為教育最好的方式就是管理者身體力行，特別是生產(chǎn)計劃科的每一名同志都直接參與到各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，因此，在做每一件事情之前，每個人都要目標明確、注重細節(jié)、盡職盡責、勇于擔責，為基層車間管理人員起到榜樣的作用，二是建立嚴格的工作流程，要保證員工盡職盡責，就必須合理設計工作流程，從領取工作任務到完成任務，都應做出嚴格細致的規(guī)定，促使員工做到有章可循、有的放矢。三是建立完善的監(jiān)督制度，員工能否按照工作流程安全地完成工作任務，就需要建立和完善生產(chǎn)監(jiān)督制度，形成相互監(jiān)督、通力配合的監(jiān)督機制，共同促進員工在崗位上自覺履行安全職責的意識。

成就感是指一個人做完一件事情或者做一件事情時，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。成就不一定是實現(xiàn)大目標帶來的良好感覺，有時小目標得以實現(xiàn)，同樣會有成就感。對于生產(chǎn)計劃科而言，每一名崗位工在自己的崗位上憑借一技之長做出不同的貢獻，而對于所做貢獻的肯定，都是我們生產(chǎn)計劃科的無形財富。我們生產(chǎn)管理者還應通過各種方式增強基層車間員工的自信心和責任心，使員工認識自我，堅定信心，發(fā)揮潛能，更好地在本職崗位上發(fā)揮積極的作用。同時，員工薪酬也是體現(xiàn)員工在本崗位上取得成就的關鍵經(jīng)濟指標，大家來工作在體現(xiàn)自身價值的同時，也需要用經(jīng)濟價值來衡量，每個員工在崗位上的表現(xiàn)往往都以薪酬的考核作為結果。因此，生產(chǎn)薪酬的分配一定要堅持公平、公正、公開的原則，嚴格考核，做到獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，杜絕濫獎濫罰，以免挫傷員工生產(chǎn)積極性。

總之，培養(yǎng)生產(chǎn)崗位自主管理不僅需要員工個人努力，更重要的是還需要管理者堅持不懈的引導，我個人也存在很多不足之處，今后將著重在計劃能力、組織能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力上下功夫。在生產(chǎn)管理工作中充分發(fā)揮每個人的作用，達到人盡其才，知人善用，同時注重在團隊中工作，在團隊中成長，提升綜合能力，實現(xiàn)自主管理，推動公司安全生產(chǎn)。

如何管理人員心得體會篇三

人都有被尊重的需求。人如果得不到尊重，他就不會有積極性。相反，如果得到了尊重，他就會爆發(fā)他的潛力。在一定意義上說，尊嚴可以產(chǎn)生生產(chǎn)力。由于傳統(tǒng)文化、觀念等因素的影響，目前總體來看，餐飲店?員工的社會地位并不高。在這種情況下，員工在飯店內(nèi)部能夠受到尊重就顯得非常重要。

如何肯定員工的尊嚴，不同的餐飲店有不同的做法。比如，有的餐飲店突破常規(guī)思維舉辦特殊“店慶”活動，店慶期間讓所有的部門經(jīng)理以上的管理人員到員工餐廳為員工服務，包括點菜、上菜、收碗碟、洗滌整理等，真正讓員工當一次客人，讓管理人員體會一次做服務員的感覺。通過角色轉換，來體現(xiàn)飯店對人的重視，肯定員工的尊嚴。有的飯店每年春節(jié)，高級管理人員都要為員工親手包一頓餃子，并為員工做一天的“服務員”。確實，每個飯店管理人員都要知道：員工尊重客人的前提是他(她)自己也受到了管理者同樣的尊重。在管理者心中有“員工第一”，在員工心中才能有“客人第一”。

尊重員工的勞動

勞動不但創(chuàng)造了世界，也創(chuàng)造了人本身，社會的一切發(fā)展和進步最終都要靠勞動來實現(xiàn)。對飯店而言，沒有員工的勞動，就不會有飯店的經(jīng)營與發(fā)展。飯店以人為本，尊重員工的勞動是基礎。尊重員工的勞動，既包括體力勞動也包括腦力勞動，既包括簡單勞動也包括復雜勞動。

尊重員工的勞動，首先要保護員工合法的勞動所得，員工收入體現(xiàn)多勞多得的原則。餐飲店管理人員在工作中不要輕易對員工說“一個月給了你多少錢!”之類的話。因為任何員工的工資是自己的勞動所得，并不是管理人員或企業(yè)的施舍。有家餐飲店在每個員工的工資單上打有“謝謝您的辛勤勞動!”，這八個字充分反映了飯店的勞動理念，讓員工感覺到自己的勞動得到了尊重。

尊重員工的勞動，還要求飯店管理人員對為企業(yè)奉獻多年的老員工給予更多的關心與照顧，并通過各種形式的活動，讓他們在飯店里風風光光地享受著勞動者的尊榮。同時，還要求管理人員給員工布置任務時要科學決策，周到安排，以免工作反復，讓員工做無用工。

讓員工不斷進步

以人為本要求餐飲店花更多的精力在員工?的發(fā)展上，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展而全面成長，這也是現(xiàn)代社會發(fā)展對企業(yè)的基本要求。要知道，面對日益激烈的就業(yè)競爭和職業(yè)競爭，當員工尤其是那些有能力的員工不能進步，看不到發(fā)展的前途，他們就會尋找機會盡快離開。

現(xiàn)在不少餐飲店舍不得在員工培訓方面進行投資，而主要靠挖人過日子?；蛘呒词雇顿Y于員工培訓，也總是給受訓員工設立諸多限制性條件。越是有能力的員工，越會因為工作忙等因素而得不到培訓和學習的機會。其實，這對于餐飲店吸引和留住優(yōu)秀人才是非常不利的，因為是實踐中我們可以發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的員工，就越看重培訓發(fā)展的機會，以及較為自由的成長空間。有一份調(diào)查報告顯示，現(xiàn)代企業(yè)員工跳槽的原因，排在第一位的是“更好的發(fā)展空間和學習機會”，而并不是管理者常認為的“待遇”等其他因素。因此，建立完善的培訓體系，讓員工不斷進步，既是餐飲店人本管理的要求，也是餐飲店發(fā)展戰(zhàn)略上的要求。

店長作為餐廳?的管理者，不僅要對餐廳的業(yè)績負責，還要對所管理的團隊負責。只有把團隊建設好了，餐廳業(yè)績才有提升的可能性。中國吃網(wǎng)?專家建議，做好餐廳員工管理?，首先要會說話。

說話是有技巧的，有些人一句話能使人喜笑顏開，氣氛活躍；有些人一句話會使人心生討厭，不小心便得罪人。作為員工的領導，要想讓員工打成一片，讓員工幫你解決問題，領導者對員工的講話很重要。作為員工有些問題他是不會向你反饋的，也不會問問題，而是會仔細地觀察你，通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則--以及你的領導和管理風格中各種不成文的規(guī)則。因此，作為領導者要用更開放的方式，與大家溝通，用更積極的態(tài)度同員工講話，這樣有利于工作開展和問題解決，有六句話是作為領導者必須經(jīng)常對部屬講，并且要常掛在觜邊說：

第1句：“你的問題很好，能夠解決更好”。

這句話是鼓勵員工多向你反饋問題，更能夠自己主動解決問題。作為一名領導，你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創(chuàng)造一種鼓勵決策和授權的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。（如果他們犯了錯，給出反饋和知道意見，但是不要因為他們的主動而責罵他們。）這句話要常掛在嘴邊，是贊揚員工的好方式，使你能更清楚和了解他們工作的'狀況。

第2句：“你后要多提醒我”。

以這句話是鼓勵員工在你忘記一些重要工作或重要會議時候，由你身邊的員工常督促和提醒你，使你不會誤了事情。如果你沒有時間對一個問題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠不再理會跟進，所以讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應該把跟進這項“煩人”的工作交給他，讓員工來提醒也使他感到有工作的成就感。因此“你以后要多提醒我，不要讓我忘記這件事！”，是一句要常掛在嘴邊的話。

第3句：“對不起，我錯了”。

作為領導，肯定有犯錯的時候，有錯誤不可怕，可怕的是不敢承認錯誤，不能面對錯誤，甚至掩蓋問題。這樣的領導是不能讓員工信服的，同時也造成不良的團隊氛圍。好領導做錯事，一定要敢緊同員工說：“對不起，我錯了”，這樣會引導員工都能自己主動找自己的錯誤和不足，而不是針對著找別人的不足和問題，更有利于團隊問題的解決。

第4句：“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。

作為領導，工作肯定難盡如人意，總會有處理不妥的時候。因此，“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。這句話既表明了作為領導好的工作態(tài)度，同時也能讓員工感到舒服，就算他的真的對你不滿意，你能夠說出來，員工的氣也就消了。這表示你愿意聆聽他的抱怨，所以員工對你更信任和心悅誠服。

第5句：“嗨，真的了不起--告訴我你是如何做到的?！?/p>

這句話是你經(jīng)常對員工卓越工作表現(xiàn)的贊許，員工聽了很受用。那些吹響戰(zhàn)斗號角的員工通常并不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。當員工告訴你某項個人工作成就的時候，不要只是說，“哦，了不起”，你應該繼續(xù)下去。問問細節(jié)。問問整個情況，而不是急著結束面談。你這樣做會提高員工的自信，并且激勵他們獲得更多更好的業(yè)績。因此，領導要善于激勵部屬，而這句話真的很有激勵性。

第6句：“謝謝你?！?/p>

這句話是職場常用的禮貌語言，但說出來的語氣與語調(diào)要真誠。對員工在工作中的表現(xiàn)，出色的完成任務，每一個努力和付出，每一種上進的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺溫暖，懂得發(fā)自內(nèi)心感謝部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝！

如何管理人員心得體會篇四

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的中小企業(yè)員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

了解中小企業(yè)員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

第一階段：了解中小企業(yè)員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解中小企業(yè)員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下中小企業(yè)員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給中小企業(yè)員工雪里送炭，這就表明你對中小企業(yè)員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個中小企業(yè)http://員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的中小企業(yè)員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽中小企業(yè)員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結中小企業(yè)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個中小企業(yè)員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

三、中小企業(yè)員工管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管理中小企業(yè)員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理中小企業(yè)員工也是如此，管理人員要讓其中小企業(yè)員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意中小企業(yè)員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了中小企業(yè)員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、中小企業(yè)員工德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個中小企業(yè)員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個中小企業(yè)員工的長處給予適當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的中小企業(yè)員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、中小企業(yè)員工淡化權利，強化權威

對中小企業(yè)員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自于權威。

一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的中小企業(yè)員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

六、允許中小企業(yè)員工犯錯誤

現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許中小企業(yè)員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則中小企業(yè)員工就會報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。

因此，身為管理者，應鼓勵中小企業(yè)員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許中小企業(yè)員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。

七、引導中小企業(yè)員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，中小企業(yè)員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者，關注中小企業(yè)員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)中小企業(yè)員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價中小企業(yè)員工，從而使中小企業(yè)員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應建立正常的公開的信息渠道，讓中小企業(yè)員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

八、激發(fā)中小企業(yè)員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側與外側之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。

一、充分了解企業(yè)的員工?

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：?

二、聆聽員工的心聲?

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新?

四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權利，強化權威?

六、允許員工犯錯誤?

七、引導員工合理競爭?

八、激發(fā)員工的潛能?

鄭州海源營銷策劃有限公司 憑借10年為企業(yè)成功營銷策劃的實戰(zhàn)經(jīng)驗，在中國首先實現(xiàn)了為中小企業(yè)低成本，無風險營銷策劃的公司理念。我們所有的營銷策劃工作都能達到或超過中國一流水準，以及為企業(yè)創(chuàng)造相當于營銷策劃費用10-100倍的經(jīng)濟效益，是海源營銷策劃公司永遠不變的鄭重承諾。

如何管理人員心得體會篇五

現(xiàn)在來說，我最熟悉的依然是船員的工作，而作為船員服務的角色我還在努力的轉換、學習和提高，這其間是相輔相成的，船員派遣及公司業(yè)務對我是個挑戰(zhàn)，我希望能夠從中得到指引。船舶派員是一個細膩且極需耐心的工作，需要充分的了解市場，熟悉船員心態(tài)，需要足夠的實踐，更需要那些經(jīng)驗之談，楊志老師的講解，有精確地數(shù)據(jù)分析、充足的調(diào)查結果、嚴密的現(xiàn)狀分析、深刻透徹的認知、專業(yè)中肯的建議，有種讓我茅塞頓開的感覺，的確是讓我獲益匪淺。特別是其中對船員心態(tài)的分析，現(xiàn)實中的訴求，工作中出現(xiàn)的問題，分析得相當透徹。看得出來，這是多年派員工作的經(jīng)驗積累，很是珍貴。

對一個船員來說，引航是最不陌生的，每次靠泊、進江與引航員是少不了接觸的，但我仍對于引航員的調(diào)度、技能要求、長江各段的航行要求、聯(lián)系及報告程序等不甚了解，通過這次培訓，我對此也有了系統(tǒng)的了解，我想在今后的工作中，我會與引航員配合互動更加協(xié)調(diào)，確保引航過程安全順利。

如何管理人員心得體會篇六

一般來說，企業(yè)管理人員都很忙，真正要管理人員去仔細閱讀那些大部頭的管理學經(jīng)典著作，除非是科班出身的管理人員，其他管理人員可能還是有很大困難的，一方面這些書籍專業(yè)術語成堆，理論體系完整，經(jīng)典著作都是西方管理專家所寫，書里所寫很多管理背景、案例遠離中國企業(yè)的社會文化法制環(huán)境，所以非科班出身的人員閱讀起來，可能遇到一些疑問就很難繼續(xù)看下去。即使是中國本土專家所寫的管理學著作，雖然大量采用中國企業(yè)的案例，但是如果是教材類著作，可能會缺乏實戰(zhàn)性，閱讀起來就很乏味。如果是實戰(zhàn)專家寫的管理著作，又在理論性和系統(tǒng)性上有明顯不足，或者這些實戰(zhàn)性著作具有明顯的時間特征，過了三五年，再看這些書，就感到很落后了，這些管理著作就像時裝一樣過時了，所以翻一翻就不想繼續(xù)看了。好像沒有合適的書可看，這是企業(yè)管理人員學習的最大問題所在。

其實比較好的學習辦法，是到幾所名牌大學舉辦的總裁班、mba研修班去聽課。總裁班也有不令人滿意的地方，但是相比其他培訓機構，大學的培訓項目還是要正規(guī)多了，教學體系也很全面，課程和師資每年都會根據(jù)市場反應作出適當調(diào)整，特別是，好老師愿意到大學培訓機構來講課，這樣師資有保證，企業(yè)界的管理人員也很愿意到大學來聽課，經(jīng)常有知名企業(yè)的老總來聽課，所以，到大學總裁班學習一般能學到知識、認識到一批管理專家、結交到大量企業(yè)朋友。特別是一年以上的長期培訓項目，大學總裁班具有非常顯著的競爭優(yōu)勢。而知名培訓公司舉辦的一些2-4天的短期培訓項目，如果這個項目已經(jīng)舉辦十次以上，說明師資和課程得到了社會認可，也是值得推薦的。

聽課還有一個好處，老師講課都是采用最新的案例來討論，就是同一門課程，每次都會有很多新的內(nèi)容，換句話說，都是最新的知識、信息和案例，這比看書要更好。

聽的問題解決了，看書主要看管理人員的問題點或興趣所在，如果有興趣時間又許可，適當看書還是很有收獲的。至于講課和寫作，也已經(jīng)逐步成為企業(yè)管理人員的一種趨勢和時尚，一些著名企業(yè)家經(jīng)常出席各種論壇發(fā)表高見就是明證。當然，對于高學歷的管理人員，經(jīng)過一段學習，講幾個課程片段，寫個短文，都不是難題。對于學歷不高的.管理人員，也不是難題，關鍵是要打破這種講課和寫作的畏懼心理，勇敢地開始嘗試。

企業(yè)管理人員用管理，做管理，這本身就是管理人員的職責所在，只是用得好與壞、多與少的問題，管理人員在管理實踐中嘗到了好處，得到了效益，就會更加激起他們的學習欲望來，這樣就形成了一個學習——應用?——產(chǎn)生效益——再學習——不斷應用——更大效益的良性循環(huán)。

筆者總結提煉的企業(yè)管理人員五步學習法，希望有助于促進企業(yè)人員學好管理理論知識，用好管理。也希望企業(yè)管理人員，立即行動起來，從聽課開始，不斷學習，不斷進步，真正改進和推動企業(yè)管理，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為社會創(chuàng)造財富。企業(yè)在職人員學習的話題很多，目前比較熱點的還有成功學、國學與傳統(tǒng)文化、戶外拓展、行動學習、教練技術、咨詢式培訓、企業(yè)實地考察、出國實地考察等，本文受篇幅限制，沒有涉及，有機會另文探討。

學習力決定了企業(yè)的核心競爭力，不斷聽課、看書、講課、寫作、將所學用到企業(yè)管理的實踐中去，這樣的過程不斷進行，不僅能培養(yǎng)起行業(yè)的領袖企業(yè)，而且將為中華民族的偉大復興作出我們的貢獻！

酒店管理三分靠學，七分靠悟

酒店管理有它自身的理論體系，但是學習了書本上的酒店管理理論就會管理了嗎?答案肯定是否定的。因為理論講的是普遍性事物，而實踐更多的是特殊性事物。中國人學習不是問題，只要我們肯學，普遍都很快，更何況服務并不是高科技工作。廣州酒店預訂學了之后如何使用得合理恰當，這就需要自己去體悟，很多情形是語言、文字所無法表達得清楚的，因此我們常常被要求“舉一反三”。我們的員工學習操作流程沒有錯，但是在對客服務時，我們也應當明白，流程是對我們服務人員規(guī)范化的要求，不能因為完成所謂的流程而耽誤了客人的需求，這里面的取舍是需要根據(jù)實際情況做出調(diào)整的。

留心處處皆學問，利用各種手段學習提高

人有層次高低，學問也是一樣。作為基層員工，應該著重于技能、技巧的學習和訓練，作為管理者，則應該更加側重于經(jīng)驗的總結和交流。留心處處皆學問，在服務和管理之中，我們更多地是通過培訓、看書、探討等來達到學習的目的。于此同時，我們也可依靠先進的學習手段，例如借助視頻教學、借助網(wǎng)絡學習等來達到學習的目的。除此之外，在工作中留意每一個細節(jié)，留意同事、上司的好辦法、好點子，多探討、多思考、多總結，到處都有可以學習的地方。

如何提升管理能力，學習力是一個非常重要的因素。學習是一種心態(tài)，同時也是一種能力。不論何時都要有學習的心態(tài)，這樣可以吸收到更多的東西。

如何管理人員心得體會篇七

做管理，首先是要做人，雖然說我們的工作是為了最后的一個目的去服務的，但是我們管理人員卻并不同，要想下面的員工能朝著一個目標去努力，那么我們做為管理人員就不能只是只看目標，不去關心他們的工作狀況，生活的情況，雖然我們是上級，但是我們更應該去關心他們，了解他們的一個工作情況，對于一些需要幫助的員工更是需要去給予幫助，只有會做人了，大家都愿意跟著你干，那么達成目標也就變得是一件更簡單的一件事情了，如果只是有目標去壓員工，那么可能有逆反的心理，同時他們也是不樂意在工作上，可能目標不但沒有達成，甚至造成人才的流失，那么更是不容易把工作給去做好的。特別是現(xiàn)在的管理是非常人性化的，工作的機會也不是很少，如果讓員工跳槽了，那么想再找一位合適的并不是那么的容易。

管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝著目標努力的路上，對于員工的要求是要嚴格的，但是也不能一直緊繃著，得有張有弛，讓他們知道我們是關心他們的，對他們的工作狀況要了解的清楚，有時候并不是他們的工作沒有做好，而可能是我們管理的方式?jīng)]有做好，從而讓工作的進步拖慢了。只有懂得讓員工休息，那么工作也是會更加的有動力，在管理中也是要對員工的一些情況多去了解，不能給予太大的壓力，每個員工承受的能力不一樣的，有些可以抗壓，有些不行，那么我們管理的話更是要適時的去調(diào)整，了解具體的情況，讓他們既有工作的動力，又不會被壓力壓垮了。

管理的工作并不好做，這次的學習也是讓我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名優(yōu)秀的管理人員，并不是那么的容易和簡單，在今后的一個工作中，我會將這次的所學運用到我的管理當中去，只有去實踐了，那么我的這次培訓才算是真的學到了，而不是說聽過一遍就忘，那樣就白費了培訓的這個機會。

如何管理人員心得體會篇八

當企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界500強的工作經(jīng)驗，有碩士以上的學歷，就是對本企業(yè)來說最好的hr了？其實不然，企業(yè)在選擇hr時，還應當考慮其他因素。1、企業(yè)的不同發(fā)展階段企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設計有豐富的經(jīng)驗。 ？當企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界500強的工作經(jīng)驗，有碩士以上的學歷，就是對本企業(yè)來說最好的hr了？其實不然，企業(yè)在選擇hr時，還應當考慮其他因素。

1、企業(yè)的不同發(fā)展階段

企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設計有豐富的經(jīng)驗，并對企業(yè)的組織構建有自己的心得。因為企業(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務操作流程也需要hr人員的參與，如果沒有這些領域經(jīng)驗的人員是很難發(fā)揮作用的。當企業(yè)處于快速成長期時，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因為當公司快速成長時，對企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動員工的積極性，如何招募到能適應快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個時期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。

2、企業(yè)的外部環(huán)境變化

當企業(yè)在招聘hr時，另外一個要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻的機會很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應的工作。當外部環(huán)境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當瘋牛病在國外流行的時候，中國奶粉企業(yè)的hr，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時做出快速的反應。

3、企業(yè)的不同性質(zhì)

不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的hr也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細致，人力資源部門的各種開發(fā)項目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，hr必須較強的執(zhí)行能力。而在中小型民營企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動比較大，管理層對人力資源的關注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，hr人員必須有很強的適應環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的hr一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。

4、企業(yè)的`不同文化

選擇hr還應當考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對hr的要

求也不同。如果一個酒店它的目標是要求第一名，它也會要求它的hr也是有好勝心的；如果企業(yè)是強調(diào)有團隊精神的，它的hr也應該有很強的團隊精神。所以，對hr的要求，會因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個在一類企業(yè)做得不成功的hr，有可能會在另一類企業(yè)中很成功。

5、候選人的經(jīng)歷和個人知識

候選人的工作經(jīng)歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務過的公司和行業(yè)與所應聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時間也會相應的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種企業(yè)的內(nèi)部結構千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。

除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應當做為一個評判標準?，F(xiàn)代的hr，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設計，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學科的知識，特別是心理學、戰(zhàn)略學、生產(chǎn)管理、財務管理學、經(jīng)濟學等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。

當企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界500強的工作經(jīng)驗，有碩士以上的學歷，就是對本企業(yè)來說最好的hr了？其實不然，企業(yè)在選擇hr時，還應當考慮其他因素。

1、企業(yè)的不同發(fā)展階段

企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設計有豐富的經(jīng)驗，并對企業(yè)的組織構建有自己的心得。因為企業(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務操作流程也需要hr人員的參與，如果沒有這些領域經(jīng)驗的人員是很難發(fā)揮作用的。當企業(yè)處于快速成長期時，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因為當公司快速成長時，對企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動員工的積極性，如何招募到能適應快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個時期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。

2、企業(yè)的外部環(huán)境變化

當企業(yè)在招聘hr時，另外一個要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻的機會很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應的工作。當外部環(huán)境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當瘋牛病在國外流行的時候，中國奶粉企業(yè)的hr，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時作出快速的反應。

3、企業(yè)的不同性質(zhì)

不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的hr也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細致，人力資源部門的各種開發(fā)項目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，hr必須較強的執(zhí)行能力。而在中小型民營企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動比較大，管理層對人力資源的關注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，hr人員必須有很強的適應環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的hr一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。

4、企業(yè)的不同文化

選擇hr還應當考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對hr的要求也不同。如果一個酒店它的目標是要求第一名，它也會要求它的hr也是有好勝心的；如果企業(yè)是強調(diào)有團隊精神的，它的hr也應該有很強的團隊精神。所以，對hr的要求，會因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個在一類企業(yè)做得不成功的hr，有可能會在另一類企業(yè)中很成功。

5、候選人的經(jīng)歷和個人知識

候選人的工作經(jīng)歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務過的公司和行業(yè)與所應聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時間也會相應的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種企業(yè)的內(nèi)部結構千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。

除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應當做為一個評判標準?，F(xiàn)代的hr，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設計，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學科的知識，特別是心理學、戰(zhàn)略學、生產(chǎn)管理、財務管理學、經(jīng)濟學等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。

如何管理人員心得體會篇九

“在場主義”,也即“在場性”(anwesenheit)，是德語哲學中的一個重要概念，后來逐漸被整個西方當代哲學所接受。在康德那里，“在場性”被理解為“物自體”；在黑格爾那里，指“絕對理念”；在尼采思想中，指“強力意志”；在海德格爾哲學中，指“在”、“存在”，到了法語世界，則被笛卡爾翻譯為“對象的客觀性”。

“在場”即顯現(xiàn)的存在，或存在意義的顯現(xiàn)，或歌德所說的“原現(xiàn)象”。翻譯過來，相當于我們漢語的“在不在”的“在”和“有無”的“有”。更具體地說，“在場”就是直接呈現(xiàn)在面前的事物，就是“面向事物本身”，就是經(jīng)驗的直接性、無遮蔽性和敞開性，而“澄明”是通往“在場性”的唯一可能之途——只有“澄明”才能使“在場性”本身的“在場”成為可能。而欲達至“無遮蔽狀態(tài)”，只有通過“去蔽”、“揭示”以展現(xiàn)。

通俗地說，“無加工的現(xiàn)場直播”就是在場性。它的重要特征就是“去蔽”，是無遮擋的，不加工的，是原態(tài)的，是揭開的，是裸示的。(引用杜子健老師微力無邊的原書觀點)

2、銀行服務的第三只眼

根據(jù)對“在場主義”的定義認識，可以引申至“銀行服務的第三只眼”這樣一個話題?！般y行服務的第三只眼”可以理解為銀行服務過程中的在場第三方視角。我們把銀行的顧客大致分為幾類：第一類是正在大廳辦理業(yè)務的準顧客，第二類，陪同準顧客或者等待辦理業(yè)務的準顧客（在場的第三方），第三類，即將到營業(yè)廳辦理業(yè)務的準顧客或者潛在意向顧客（可能被影響第三方）。

一般情況下，銀行很多的現(xiàn)場服務都是如此：突如其來現(xiàn)場客戶投訴，如果處理不好且缺乏表演，會影響其他等待辦理業(yè)務的顧客辦理業(yè)務的服務體驗感受。大堂經(jīng)理或者柜員本能的在大堂當眾整理儀容、看報紙、當眾嗑瓜子等不雅行為，如果不加遮蔽就會讓在場的其他顧客誤認為工作消極，責任心差，服務不規(guī)范；如果臨柜只注重接待辦理業(yè)務顧客，開展一對一的服務，忽略隨行顧客的接待；以上這些行為，進而會影響到以上第二類顧客和第三類顧客的在場體驗，這些都是典型的在場主義特征。

銀行服務人員本真的、原始的、沒有加工的服務演出，如果處于塑造客戶心目中完美的印象的正面演出，會帶來對圍觀客戶和即將辦理客戶良好口碑體驗。如果處于完全站在自我角度的，不考慮第三方在場顧客視角本我消極表演，則會帶來意想不到現(xiàn)場直播負面影響。

3、工作即劇場服務即表演。

根據(jù)美國某位服務營銷學者的劇場模型研究觀點，他從接觸度和服務方式兩個指標對服務行業(yè)做出四象限分析，定義了那些行業(yè)需要表演，那些需要表演。接下來我們帶著這兩個視角，來重新定義認識銀行臨柜的工作性質(zhì)和服務環(huán)境。

l高接觸服務

銀行臨柜業(yè)務具有：辦理業(yè)務流程在店體驗時間長，服務接觸點多，業(yè)務辦理需求頻繁等特性。其中銀行的理念和服務規(guī)范都是靠一線員工演繹的，一線員工是服務傳遞的核心。他們的出現(xiàn)增加了服務的有形性，在許多情況下使服務更加人性化了。關于員工工作的廣告可以幫助潛在消費者理解范圍體驗的本質(zhì)，并向消費者暗示他們接受服務的過程中可以受到人性化的關懷。

2一對多方式

銀行服務的工作方式，即在一個開放的辦公環(huán)境中典型一對多的方式?？陀^上說，是一對一的服務顧客的方式，其實不然，因為它所具備服務場所是不具備私密性，不像心理醫(yī)生、汽車修理等行業(yè)，自己的服務的方式不會被其他人看到。也就是銀行的員工行為處理不好，是有受眾對象感知風險。

其中銀行營業(yè)廳辦理業(yè)務的工作方式，符合高接觸特點和一對多的服務方式。那么就意味著銀行行業(yè)一線服務，需要通過劇場表演，拉伸客戶體驗。

4、管理客戶看到你的現(xiàn)場直播

l把每一次服務都當做表演

“你見過演員上臺沒有化妝的？”答案：“沒有?！笨稍诓糠帚y行就能遇到上班素顏面對顧客的臨柜?！澳阋娺^演員因為摔傷、需要、補妝、打噴嚏等意外情況，中斷服務表演或者當眾修飾的嗎？”答案：“沒有？”可在部分銀行會有當客戶面，正面朝向撿東西、當面整理妝容的女性穿裙裝的大堂經(jīng)理。

這說明以下觀點：第一，對自己的'工作環(huán)境和工作方式認知不夠，沒有考慮自己是演員，會有第三方眼睛關注。第二，雖認識到“工作即劇場，服務即表演”的重要性，但缺乏演員的職業(yè)精神和表演技巧。（例如當眾遮蔽或者通過善意謊言和刻意形象塑造美化形象）

l做好對客服務的鏡像管理

前提是臨柜人員，需要搞清楚目前在客戶眼中現(xiàn)場呈現(xiàn)的我們是什么印象？（明晰現(xiàn)狀）重塑客戶眼中完美的自己，客戶的需求是什么？如何表演實現(xiàn)？（提出改善目標）

利用駐行服務顧問團隊，每天調(diào)取銀行網(wǎng)點聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)的遠程監(jiān)控，調(diào)取部分網(wǎng)點服務客戶畫面和聲音鏡像，捕捉客戶體驗管理的問題進行鏡像分析。例如微笑沒有？有沒有雙手接物？有沒有文明用語？有沒有主動服務，執(zhí)行近期的主動營銷的產(chǎn)品和話術？客戶體驗的現(xiàn)場感受如何？根據(jù)以上兩個研究途徑，再進行問題反饋式培訓和現(xiàn)場咨詢。

作為服務行業(yè)，商業(yè)銀行除了出售自己的有形產(chǎn)品外，還要出售無形產(chǎn)品——服務，銀行的各項經(jīng)營目標需要通過提供優(yōu)質(zhì)的服務來實現(xiàn)。基層網(wǎng)點如何做好客戶服務工作，筆者認為：

一、要建立和完善各級客戶服務領導和督查責任，落實服務管理責任制，共同營造“一線為客戶，二線為一線，機關為基層”、全行“以客戶為中心”的大服務格局。銀行是服務行業(yè)，無論是前臺，還是后臺，不管是一線，還是二線，都在為客戶提供服務的過程中扮演著不同的角色。以客戶為中心，就縱向而言，從董事長到一線的臨柜人員，都應履行“為客戶提供最好的銀行服務”的職責，自上而下，由面到點、由抽象到具體，如從按產(chǎn)品設置機構轉變?yōu)榘纯蛻粼O置機構，到為依據(jù)某個客戶的需要為客戶設計產(chǎn)品組合；就橫向而言，二線部門和崗位，也在間接地為客戶提供服務或者為改善服務而在發(fā)揮著各自的作用，如管理部門無論是設計業(yè)務操作流程、制訂相關制度和辦法，還是設計一張要客戶填寫的表格，都能從細微的方面體現(xiàn)有無“以客戶為中心”。因此，我們可以說最好的服務源于后臺，源于細節(jié)，源于客戶沒有考慮到的銀行也為他考慮了。真正把“以客戶為中心”的服務理念滲透和體現(xiàn)于日常工作中，而不能把服務簡單理解為是一線人員的事。

二、基層網(wǎng)點和一線人員的角色定位和主動服務意識的強化，以及服務技能的提高，是當前提高服務水平的重點?；鶎泳W(wǎng)點和一線人員是服務每個具體客戶的直接主體。作為直接服務主體的臨柜人員，在為客戶提供具體服務的過程中，其風貌、素養(yǎng)、技能、狀態(tài)、情緒和行為代表著所在銀行的形象，服務對象對其服務的認同與滿意，在一定程度上就是對所在銀行的服務的認同與滿意。因此，管理者對一線員工服務理念的灌輸、服務技能的傳授、服務行為的規(guī)范和服務成效的考核，決定轄內(nèi)整體的服務水平。當前，首先要對基層網(wǎng)點和一線人員的角色進行定位，網(wǎng)點整體功能應由“核算主導型”向“營銷服務型”轉變，柜臺人員應由核算職能為主向以營銷職能為主轉變。無論是高柜人員還是低柜人員，都應接受服務技能和服務技巧的培訓，如：客戶溝通技巧、關系營銷技巧、客戶投訴處理技巧、商務禮儀、客戶心理學等等。

三、利益驅動是持續(xù)提供最好服務的保證。要使員工能夠持續(xù)的為客戶創(chuàng)造最好的服務，最好的辦法，就是把實現(xiàn)銀行的服務價值與員工的個人價值結合起來，員工在為銀行創(chuàng)造服務價值的過程中也在創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。員工的自身價值主要表現(xiàn)在三方面，一是職業(yè)理想的實現(xiàn)，他的努力工作和卓越的成效能夠成為他不斷晉升的臺階；二是職業(yè)回報的實現(xiàn)，即與個人績效密切掛鉤的物質(zhì)利益，勞有所得，服務有所值；三是職業(yè)價值的認可，得到客戶的贊譽和上司的肯定。要使得員工持續(xù)不斷的為客戶提供最好的服務，就需要激勵員工在為客戶提供服務的過程中實現(xiàn)自身的價值。只有科學合理的利益驅動，才能起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的作用，才能真正提高銀行的服務水平。

銀行面對千變?nèi)f化的市場，面對客戶千差萬別的需求，大量的服務不是僅僅按照總行制定的操作流程去做就能做出來的，而是要靠每一位員工去創(chuàng)造，只有全行每一位員工都樹立以客戶為中心的理念，把服務與各項業(yè)務流程的優(yōu)化和產(chǎn)品創(chuàng)新結合起來、把服務與完成全年綜合經(jīng)營計劃結合起來，新的服務措施、服務工具、服務手段和辦法才會不斷被創(chuàng)造出來。我們也就一定能夠在同業(yè)競爭中脫穎而出。

如何管理人員心得體會篇十

其實不管你是多大的官，你和別人的關系不好，和別人說不上話，那你做人也是失敗的。一個好的領導者如果不懂得如何溝通，不懂得如何與人交流，那么你這么能帶領好你的下屬與你一起努力。其實，很多人都知道這個道理，但是，更多的人不知道如何去解決，如何去學習口才。我參加過金口常開魔力口才特訓營的課程，總結了以下幾點：

管理人員在與下屬溝通時可通過以下方式，主動促進與員工的溝通。

1.提問。管理者可以通過提出一些有意的問題來鼓勵下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見。問題有很多種形式，但最常見的是開放式和封閉式。開放式問題是引入一個廣泛的主題，給人們機會以不同的方式表達。相反，封閉式問題是集中于一個較窄的主題，請接收者提供一個較為具體的答案。無論是開放式的問題還是封閉式的問題，都能很好地推動上行溝通。

2.傾聽。積極的傾聽并不是簡單的聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽有兩個層次的功能——既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感。好的傾聽者不僅聽到對方說的內(nèi)容，而且了解對方的感受和情緒。同時，有效傾聽的管理者還發(fā)出了一個重要信號——他們關心員工。雖然許多人并不是富有技巧的傾聽者，但可以通過訓練提高傾聽技能。

3.與員工會談。促進和實現(xiàn)向上溝通的一個有效辦法是與員工會談。在這樣的會議上，鼓勵員工發(fā)言，讓他們談論工作中的問題、自己的需要、以及管理中的促進或阻礙工作績效的做法。這些會談可以嘗試深入探究員工內(nèi)心的問題。由此，加上相應的跟進措施，員工的態(tài)度會得到改善，不滿情緒和辭職率都會因此而下降。

4.開放政策。開放政策是指鼓勵員工向他們的主管或更高管理層反映困擾他們的問題。通常，員工們被鼓勵首先找自己的主管。如果他們的問題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。但這實施起來并不容易，因為在管理者和員工之間常常有真實的和想象的障礙。雖然管理者的門是打開的，但心理的和社會的障礙依然存在，使員工不愿意走進管理者的門。對管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。管理者可借此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動式管理，管理者以此發(fā)起與大量員工的系統(tǒng)接觸。通過走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，并利用這一機會建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會使雙方都能受益。

5.組織業(yè)余文化活動。非正式臨時舉辦的娛樂活動可以為向上溝通提供絕好的機會。這些自發(fā)的信息交流比絕大多數(shù)正式溝通都能更好地反映真實情況。在各種部門的聯(lián)歡會、運動會等活動中，向上溝通并不是主要目的，但卻是它們能為部門間的信息交流提供良好的溝通環(huán)境。事實上，部門內(nèi)部信息交流的好壞，很大程度上取決于管理人員自身的溝通技巧和主動性。而部門間的配合和互動效果又取決部門間信息的交流。正因為如此，無論我們采取什么措施，都是寄希望于管理人員在工作中，任何時候都能主動引導與下屬的溝通;都能有意識的去促進成員之間信息交流的順暢;重視和改善溝通管理，將決定著你部門整體業(yè)績的蓬勃發(fā)展。

人類之所以成為地球的主宰，是因為人具有高智能思維和合作精神;先進的電腦也取代不了人腦快速處理復雜的事務，就是人腦中的眾多的神經(jīng)中樞彼此間都能以最短的.時間互相傳遞和處理信息。毛澤東同志說過：“團結就是力量”。沒有哪一種力量會比團體所爆發(fā)的力量更強大的，而要產(chǎn)生這種力量，就需要團隊中的每一位成員齊心合力、快速反應?！澳郛a(chǎn)生力量、團結誕生興旺”，作為現(xiàn)代的管理者，企業(yè)賦予你更高的使命，那就是帶領你的部門、整合你的下屬、利用溝通管理，讓他們成為動起來的團隊!

項目管-理-員的工作：調(diào)研、編寫需求規(guī)格說明書、講解需求、項目進度跟進、項目匯報。項目管-理-員作為一個中心環(huán)節(jié)，他不是一個簡單的傳話工具，而是開發(fā)信息源頭。下面將介紹項目管-理-員與客戶、領導、程序員（設計員）的溝通時應準備的技巧：

1.與客戶溝通

項目管-理-員與客戶溝通目的是為了獲取系統(tǒng)需求、反饋項目進展以及相應的服務。當我們要調(diào)研一個排行系統(tǒng)，假設面對客戶分2種：熟悉業(yè)務流程和不熟悉業(yè)務流程，面對前者的客戶調(diào)研需求，你的調(diào)研工作會很順利，在幾個來回確認之后就可以流轉到下一個工作流程；而當與后者的客戶調(diào)研需求時，客戶會說一句：我就要做一個排行系統(tǒng)，而不會理會做一個排行系統(tǒng)的先決條件，你首先要保持耐心態(tài)度交談，根據(jù)結果引導客戶說出更多的需求。當項目已進入設計，客戶又提出新的需求，要對需求進行可行性分析，如果不可行，則要向客戶說明需求變更對系統(tǒng)帶來的代價，如果可行，則要通知對項目變更的地方。

調(diào)研時要注意：

（1）目的：目的即遠景，首先要知道將要開發(fā)項目是什么，先將范圍定義到一個小的框架，比如會議室管理系統(tǒng)，目的是為了會議室資源集中管理，分配使用。

（4）驗證：對每一需求要驗證需求的可行性與正確性。

2.與技術員溝通

a)講解系統(tǒng)需求即傳達要做一個什么樣的系統(tǒng)。在與技術員溝通前你要確保自己對需求的完整理解，要能做到三問問不倒，如果技術員反問幾個問題都不知道，那這樣就說明自己對需求的不夠理解，但排除在開發(fā)過程中遇到一些細節(jié)的東西在需求文檔中無法描述清楚，比如按鈕要放哪，這個可能要由客戶做最終的決定。在講解需求時技術員對需求提出建議，應記錄并考慮是否可行，并不一定要完全采納，因為技術員他考慮的也可能是從他的角度來考慮問題，也含有局限性。

b)技術上的咨詢。至于技術上的咨詢，經(jīng)常會出現(xiàn)你問一句技術人員答一句的，所以你要準確的傳達你要的結果，在技術上是否可行，實際某一個功能具體要提供的哪些資料。

3.與上級溝通

如何管理人員心得體會篇十一

說在前面的話：

為了將更多的國內(nèi)外訊息、更棒的專家觀點帶給朋友們，knovia除了每個禮拜推出至少2篇的原創(chuàng)海外譯文外，也會不定期的推出knovia資深顧問們撰寫的原創(chuàng)文章，希望能夠幫助大家從不一樣的角度出發(fā)思考，收獲成功！

正文：怎樣劃分管理人員的職能層級？

一些外商與本土企業(yè)在發(fā)展管理職能時，如果按層級的劃分來區(qū)辨初、中與高階主管在某項職能的行為指標時，通常會有兩種劃分方式：能力角度或職位角度。今天我們以「計劃組織」這項職能來說明這兩個層級劃分法的不同與可能的影響。

第一種層級劃分法是從能力的角度

如果是將管理職能做三層級的劃分，大致將能力區(qū)分為入門、勝任與精通三級，并對應到組織的初、中與高階主管，以「計劃組織」來說：

1. 入門 (初階主管) 的主要行為指標為：有秩序與系統(tǒng)地安排工作

2. 勝任 (中階主管) 的主要行為指標為：發(fā)展達成目標的工作計劃

3. 精通 (高階主管) 的主要行為指標為：設定達成目標的工作優(yōu)先次序，并預防可能的變量要能精通，必須先具備勝任的能力，要能勝任，必須先有入門的能力，這是這個劃分法的特色。

第二種層級劃分法是從職位的角度

如果是將管理職能做三層級的劃分，大致將能力區(qū)分為監(jiān)督、效能與策略三級，并對應到組織的初、中與高階主管，以「計劃組織」來說：

1. 監(jiān)督 (初階主管) 的主要行為指標為：分派與監(jiān)督工作任務，確保目標的達成

2. 效能 (中階主管) 的主要行為指標為：有效地安排資源，獲致最大的生產(chǎn)力

3. 策略 (高階主管) 的主要行為指標為：發(fā)展公司致勝的經(jīng)營模式

jd式的管理職能層級劃分法。

回想自己幾年前因為一個管理職能項目而開始研究管理職能層級劃分的方法，當時看到的都是能力角度，因為早期職能的發(fā)展，從職能的始祖spencer & spencer 開始，就是以能力的角度來區(qū)分職能的層級，因此這樣的延續(xù)是很自然的事，但是由于自己過去的管理經(jīng)驗，對這種劃分法，應用到管理職能的層級劃分上，一直無法認同，回到前面「計劃組織」的例子，不管初、中與高階主管都需要具備：

1. 有秩序與系統(tǒng)地安排工作

2. 發(fā)展達成目標的工作計劃

3. 設定達成目標的工作優(yōu)先次序，并預防可能的變量才能算是把管理工作的計劃組織做好。

那該怎么劃分呢？

于是在進行前面所說的管理職能項目時，當我們訪談一切企業(yè)的最高主管，我們都會問：「在您的公司，初階、中階與擔任高階主管的您，是如何分工合作一起來把事情做好做成的？」歸納了七位訪談對象的響應，我們發(fā)現(xiàn)了一個蠻清晰的劃分：

高階主管訂策略與目標，中階主管有效地安排有限的資源以達成高階的策略與目標，初階主管依據(jù)資源的安排，做工作的分派與監(jiān)督，帶領所有部屬發(fā)揮最高的執(zhí)行力。

這種層級劃分方式，非常吻合自己過去在外商的工作經(jīng)驗，因此就開始采用這種劃分法。

后來，在另一個管理職能建置項目，采取職位的層級劃分法，同時也再度在訪談高階主管時，確認發(fā)覺客戶很容易接受。從此以后，就成為自己從事管理職能建置服務的標準管理層級劃分法，甚至最近在幫助一家企業(yè)重整職位說明書系統(tǒng)，也應用這樣的概念。另外，在這兩年的后續(xù)探討，也看到一些跨國企業(yè)的管理職能用職位的概念來劃分管理職能的層級，雖然不知道誰是創(chuàng)始者，但看到有人采用同樣的方式，也很慶幸自己一開始就能往對的方向走。

一支高水平的運動隊由領隊、教練、運動員組成，分工明確、各司其職：領隊負責管理工作，教練全面負責運動員的思想、身體、技術、戰(zhàn)術、和道德意志品質(zhì)等，包括訓練、選拔隊員、比賽通知、制定訓練計劃、實施訓練內(nèi)容、評估訓練效果、制定上場陣容、明確戰(zhàn)術打法、臨場指揮換人、進行比賽記錄和賽后總結等等。運動員必須服從教練員的管理和指導，刻苦訓練，努力達到各項指標，遵守體育法規(guī)，以最大努力爭取比賽勝利，在比賽中無條件接受裁判的判決。

裁判員在運動競賽過程中依據(jù)競賽規(guī)程和競賽規(guī)則評定運動員（隊）成績、勝負和名次。裁判員既是競賽中的“執(zhí)法人員”，又是競賽組織者和領導者。裁判員水平的高低直接影響運動員技術、戰(zhàn)術的發(fā)揮，也直接影響比賽的效果。

如果將領隊、教練員、運動員、裁判員之間的角色關系引申到管理里面，就是職責管理。領隊相當于企業(yè)的`高層管理人員，把握公司的發(fā)張方向；教練員相當于中層管理人員，要帶領本部門員工完成部門工作；運動員相當于普通員工，要做好本崗位的工作；裁判員相當于做好執(zhí)法監(jiān)督和檢驗工作的檢驗員的紀檢人員。只有當大家都完成好自己的職責，整個公司才會處于運轉有序的狀態(tài)。職責管理是通過對企業(yè)內(nèi)部職責的劃分、明確定義職責、指定職責的負責人，通過職責負責人進行任務分派，使得企業(yè)內(nèi)部職責范疇的事物得到統(tǒng)一規(guī)劃和監(jiān)督管理。

然而很多企業(yè)在崗位的職責管理工作上存在誤區(qū)：

一．是職責規(guī)定太迷糊。模糊的原因是規(guī)定范圍比較廣泛，包括的內(nèi)容比較多，從而使職責含混不清、區(qū)分不明、細分不準。導致上層人員不滿意，而員工則怪上司沒有說清楚，職責無法有效履行。

二．是職責規(guī)定一層不變。許多崗位的職責規(guī)定長時間不變，導致職責成為一紙空文。企業(yè)每時每刻都處于變化之中，產(chǎn)品結構、人事、組織架構、管理系統(tǒng)、產(chǎn)權、規(guī)模等等都會發(fā)生變化，一旦發(fā)生變化，相應的職責就要作相應的調(diào)整，以適應新需要。

三．是職責未分解、細化。有的企業(yè)只規(guī)定了部門或部門負責人職責，而沒有將職責分解到下屬，導致部門負責人整天忙于一些本該由下屬負責的工作，不能有效履行監(jiān)督、管理職能，從而影響到團隊績效。

四．是職責缺位。一些企業(yè)中經(jīng)常出項無人負責的工作。造成這種現(xiàn)象的原因有：公司未規(guī)定此工作由哪個部門或崗位負責，本著“多一事不如少一事”的觀念，此事肯定無人負責；隱蔽的職位空缺，即職責規(guī)定太籠統(tǒng)，導致無人負責；職責錯位造成的職責缺失，即本來應該由某部門負責的工作實際上規(guī)定由另一部門負責。

五．是職責規(guī)定不合理。有些企業(yè)規(guī)定職責時想當然，沒有充分論證，使得有的崗位職責多而重，有的崗位輕而少，忙的忙，閑的閑，經(jīng)常需要“救火”。

六．是職責規(guī)定有名無實。有的人員職責履行得比較差，只做一些主要工作，次要職責基本不理；有的培訓不足，許多崗位人員不清楚自己的職責。

七．是職責規(guī)定不分主次。有的職責規(guī)定沒有將主要職責與次要職責分開，導致在執(zhí)行過程中“眉毛胡子一把抓”，甚至是“撿了芝麻丟了西瓜”。

八．是職責規(guī)定未有考核掛鉤。有的公司缺少相應的績效考核，導致職責履行不徹底。

九．是職責與權限不匹配。有職無權或是有權無職。

為做好職責管理，應該做好以下工作：

1.職責描述。職責以崗位或職務說明書的形式來加以記載和界定。職務或崗位說明書是用來描述崗位職責的關鍵文件，用以指導任職人員的工作。通過職務說明書，員工可以詳細了解到自己的能力要求、與其他職位的相互關聯(lián)等。

2.匹配職責與能力。匹配職責與能力要注意以下問題：任職人員是否理解任職；任職人員能力與職責要求之間是否存在差距；由誰來完成工作；讓員工做出承擔職責的承諾。職責與能力相匹配，上級對下級的授權才會更容易執(zhí)行。

3.溝通職責。由于工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，企業(yè)內(nèi)部各部門之間相互不了解額情況很普遍，難以關聯(lián)各方面共同達成組織目標。職責溝通時旨在消除隔閡，建立部門間的普遍關聯(lián)，將關聯(lián)各方面的關系加以清晰界定，便于相互密切配合和全力支持。

4.表達期望。表達期望可以盡早了解別人的期望并讓別人也盡快了解自己的期望，使雙方事先確認對方的要求。這樣，關聯(lián)方就能夠更好地將職責聯(lián)系起來，相互幫助和支持，共同完成總體組織目標。

5.權、責、利地統(tǒng)一。在職責管理中，職責一定要有相應的的權利，職責和權利密不可分。如果沒有匹配相應的權力，職責也只能是紙上談兵。“在其位，謀其政”，擁有什么樣的的職責，就應該賦予什么樣的權力，兩者缺一不可。此外，職責、權力還需要同企業(yè)與員工的利益相結合。

我們應該在職責管理建設下工夫，做好崗位分析、明確職位分工，賦予履行職責的責、權、利，定期考核，只有這樣才能發(fā)揮大家的積極性，為強化執(zhí)行力打下堅實的基礎。

如何管理人員心得體會篇十二

如何才能做到遵守承諾，按時實現(xiàn)你說過要做的事情，必須做到“三步曲”：

1)在做出任何承諾前都要深思熟慮

2)按時實現(xiàn)自己的承諾

2、常和員工交流

1)以部門為單位，定期舉辦健身活動

2)常對員工問寒問暖

3)記住每個員工的生日

3、一定要為員工謀福利

4、當好“家長”角色

1)尊重員工

2)體貼關懷

3)精心護利

5、常給員工以驚喜

6、與員工共享榮耀

1)當上司表揚時，不忘舉薦手下員工之中的有功之臣，在上司面前贊揚他們

2)在員工面前，一定要謹慎謙虛，不可張揚

7、一定要為員工撐腰

1)清除害群之馬

2)做賢良員工的堅強后盾

3)樹立企業(yè)公平競爭的風氣

8、與員工同甘共苦

煙草在線專稿引：隨著煙草行業(yè)管理分工越來越細、管理者“以人為本”的意識越來越強。那么，管理者如何關愛員工呢？關愛，通俗來說就是關心和愛護。關愛是彼此之間相互給予、相互享有的。關愛不是憐憫，更不是同情，而是快樂地以一己之力幫助他人成長，并讓他人感到快樂的舉動。關愛別人等于關愛自己，因為只有你關愛了別人，別人才會在你需要幫助的時候回報你。我們在理解關愛的內(nèi)涵后，作為管理者，應該從哪些方面關愛員工呢？筆者粗淺認為要做好“四關愛”著手。

一、要在政治上關愛員工。培養(yǎng)一個成熟的高素質(zhì)的員工不容易，培養(yǎng)一個稱職的管理干部更不容易，需要花費很多的精力和物力。保證干部員工廉潔從政、廉潔辦事，在政治上不出問題，是管理者需要關愛的重點之一。因此，各級組織、各級領導干部都要從政治上關愛干部員工，塑造好的品格，做到模范遵守道德規(guī)范，做一個有益于社會的人，成為別人的依靠，成為愛的傳遞者和播種者，用利他之心成就大我境界。

二、要在工作上關愛員工。對于管理人員來說，在工作上關愛員工，就是政治上要信任放心，工作上要支持放手，職責分工上要科學對口，要優(yōu)質(zhì)高效地幫助員工解決工作難題。特別是隨著企業(yè)科技發(fā)展的不斷進步，員工在應用新技術、新手段、新方法開展工作中，會遇到很多這樣或者那樣的難題，如果難題遲遲得不到解決，必然挫傷員工的積極性和主動性，影響整體工作質(zhì)量和工作效率。為此，各級管理者要信任下級、支持下級，堅持深入基層，及時了解員工工作狀況，遇到問題立即解決，解決不了的要講清原因。要更加重視信任、支持、排憂解難這些關鍵詞，讓員工輕裝上陣，充分發(fā)揮其聰明才智。

三、要在生活上關愛員工。人的.生活包括職業(yè)生活、個人生活、家庭生活和社會生活，涵蓋了衣食住行、社交、學習等諸多方面。對于一個員工來說，在生活上給予關愛的范圍很廣、內(nèi)容很多，關鍵在于各級管理者關愛員工生活的認識要到位。要著力改善各類生活設施，解決好員工的實際困難，豐富員工的文化和精神生活。要塑造和-諧的人際關系氛圍，加強員工情感關懷。在日常生活中，員工總是會遇到這樣、那樣的困難，作為他們的上級或者同事，要及時關注到，并且能夠伸出援助之手。如果我們視群眾疾苦而不見，那么踐行群眾路線，煙草人踐行“235”主題教育活動就無從談起。

四、要在心理上關愛員工。員工在處于一定壓力的工作狀態(tài)下，必然會出現(xiàn)職業(yè)倦怠、心態(tài)緊繃等亞健康狀況，如果壓力過大，就必須要通過一定方式進行緩解和釋放。要精簡和整合各類績效考核指標，進一步優(yōu)化績效考核體系，強化關鍵性指標的目標牽引，加強指標的過程管理，減輕不必要的考核壓力，為員工“松綁”。要通過開辦心理課堂等方式，面向全員講授心理健康、心理調(diào)適、自我減壓等方面知識，幫助員工進行心態(tài)和情緒管理，努力塑造員工的陽光心態(tài)，幫助員工預防、應對和緩解各類職業(yè)心理健康以及危機事件，解決好員工的心理健康問題。同時，要利用微信、短信等虛擬平臺，保持管理人員與一線人員的密切聯(lián)系，保證員工的心靈訴求得到及時回應和合理解決，提高員工“心理免疫力”。

綜上所訴，管理者只有通過關愛員工，增強員工在單位主人翁意識，增強員工的責任心和進取心，培養(yǎng)員工全局觀念、大局意識，在員工職業(yè)生涯上促其健康成長，更有出彩的機會，我們煙草行業(yè)就會蒸蒸日上，前景廣闊。

如何管理人員心得體會篇十三

近幾年來，由于我國企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內(nèi)部設置了各種的行政部門，因此產(chǎn)生了大量的行政管理人員。這些行政管理人員雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對企業(yè)發(fā)展運行必不可少。因此，做好企業(yè)行政管理人員的考核同樣至關重要。但是由于行政管理人員的核心工作職能及工作特點導致很難其進行考核，行政管理人員的績效考核就成為企業(yè)管理者所頭疼的問題，那么面對行政管理人員的考核難題。

大家都知道，企業(yè)中的業(yè)務人員可以根據(jù)其“業(yè)績”進行有效的績效考核，然而企業(yè)中一些非業(yè)務部門，比如行政部門，他們的“業(yè)績”如何考核？行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，其工作主要屬于支持、服務性質(zhì)。行政管理人員每月工作內(nèi)容十分類似，幾乎都是按照基本的作業(yè)程序來操作，工作成果很難進行量化，對公司貢獻的影響很間接，很難對他們的工作進行考核。我們在對此類職能部門的績效考核方面積累了豐富的理論研究和實踐經(jīng)驗，希望以下分析能對企業(yè)管理者和人力資源?管理從業(yè)者帶來一定的借鑒和啟發(fā)。

對行政管理人員的考評的傳統(tǒng)辦法是個人述職、有關考評部門組織有關人員座談以及主管領導的鑒定，主要都是“定性”評定，這種傳統(tǒng)的考評方法存在以下幾點弊端：

（1）考核主觀隨意性大，人為因素影響力?較大；

（2）考評手段單一、科學性差；

（4）考核較多流于形式，缺少實質(zhì)性的考核；

（5）考評內(nèi)容單調(diào)、空洞以及考評面較窄。

顯然傳統(tǒng)的考評體系已無法適應現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。所以設計一套可量化、科學、有效的行政管理人員考核方法顯得尤為重要。

要尋找新的、有效的行政管理人員考核方法，就要先從了解行政管理人員工作的特點入手。作為支持服務的企業(yè)中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個特點：

（1）工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這無疑會產(chǎn)生判斷過程中的主觀隨意性。

（2）工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷的難度。

（3）臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注。

（4）行政管理人員經(jīng)常需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關部門開展工作，因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及不同部門的多個考核者。

那么，如何對行政管理類人員進行績效考核呢？下面看看我們分析員的總結和分析：

首先，要確定考核指標。在考核中，指標的確定有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。很明顯，根據(jù)行政管理人員的工作特點，他們的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就會出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進行考核。這種沒有量化指標、只有方向性目標的考核，就是我們應該采取的質(zhì)化考核。具體有以下幾種表現(xiàn)形式：

（1）部門職能和崗位職責的履行情況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。

（2）除完成指標任務以外的工作情況，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應及時性、服務質(zhì)量、協(xié)作精神等進行評價。因為行政管理人員大多數(shù)工作都是臨時性的`、服務性的，他們的工作并不局限于自身的本職工作，還有大量的支持性的輔助工作。因此，也要注重對行政管理人員本職工作以外的任務的完成情況的考核。

（4）對上級指示和各項制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執(zhí)行性質(zhì)的，本身并沒有很多的創(chuàng)新性。

（5）團隊合作、協(xié)調(diào)配合、維護大局的情況。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門，因此很需要團隊協(xié)作配合的能力。

（6）態(tài)度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價

（7）接受管理和服務的部門的滿意度等等。

設計量化考核指標時，還應該注意以下原則：易理解；被考核者有相當?shù)目刂颇芰?；考核?nèi)容的資料來源可信且獲取成本低?？己藨撘心繕藢?、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系。

其次，選定完考核指標后應該要選擇行政管理人員的績效考核方法，具體的考核方法有以下幾種參考形式：

（1）自我評估法。所有行政管理人員都采用自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過去一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（2）上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導和監(jiān)督員工行為的方法。選擇由直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果做出復核，這樣有助于減少單一上級主觀、有偏見的評估結果。

（3）橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政管理人員的服務精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應能力等更加能夠掌握最真實、全面的資料。

最后，要確定行政人員績效考核周期?？己酥芷谠O置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給考核結果帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核，即使月度考核了，結果也最好只作為員工改進工作的意見?？偠灾髽I(yè)應該結合自身的實際狀況來選擇合適自身的考核周期。

最后要說明的是，在對行政管理人員績效考核的過程中，要時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政管理人員面對面的交談。反復的績效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對自己的期望，了解自己的考核結果，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

第一、要知道考核中的用人理念

首先賽馬又相馬：

馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場上去比賽，在比賽中去識別。員工的好與不好，也不是領導或個人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導向。知識和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做360度的民-主評議，考核實施辦法的結果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領不同團隊的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競爭，也創(chuàng)造了壓力，強迫管者者不斷提高自己帶隊伍的能力。

其次將合適的人用在合適的位置：

實施《管理人員績效考核實施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、售后序列、培訓序列、認識序列等。不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個級別，每個序列的員工都必須被評估后定位不同的級別。

連續(xù)三個月的績效考核的結果作為公司的人才評估大盤點，以達到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結果。級別不同的人員會從事復雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵措施也會不同。同時每次盤點，根據(jù)員工的共性和個性做出更為有效的培訓計劃。

第二、具體績效考核辦法

一、被考核人員：

財務部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管-理-員。

二、考核程序：

1、財務部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

4、試用期員工不參加年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。

五、考核內(nèi)容：

1、崗位職責考核：

指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4、學識考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

六、考核等級：

1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、b級（良好級）85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、c級（合格級）75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級（較差級）60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、e級（極差級）64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核結果的應用（工資指基本工資）

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%。

3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

6、月考核成績?yōu)閑級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計8個a者，下年工資額增加5%。

8、全年業(yè)績考核成績達到10個a者，下年度工資額增加10%。

9、季度考核：

季度考核成績主要應用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進行一次晉升考核。

10、年度考核：

1、年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎。

2、年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎。

3、年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎。

4、年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎。

5、年度考核成績?yōu)閑級者，停職，不享受年終獎。

八、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。員工每月30日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時報送考核表的部門，扣其部門領導考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

如何管理人員心得體會篇十四

本人性格穩(wěn)重，工作踏實,自信，自律;開朗，樂于與人溝通，因此結交了許多的朋友，具有良好的適應性和熟練的溝通技巧。

能夠接受各方面的意見，不怕失敗，進行自我總結?和提高。

對倉庫來料入倉，材料?在庫管理，物料發(fā)放等整個流程都能很好控制，能熟練操作office,erp等辦公軟件（于2012年在上述公司榮獲erp關鍵用戶職稱）.于上述公司有過對erp操作員進行過多次erp操作培訓，其培訓內(nèi)容是由本人個人制作。

倉庫做賬文員面試自我介紹2

性格活潑開朗，喜歡閱讀書籍、聽音樂、旅游、跳舞，易于身邊的人相處。

做事細致嚴謹，誠實守信，保密意識強。

最大的優(yōu)勢就是年輕，有朝氣，有能力完成任何工作。給我一次機會，我會用時間和汗水去證明。請領導?放心，我一定會保質(zhì)保量完成各項工作任務。

倉庫管-理-員自我評價3

1、做事耐心細致，有條理。

2、 誠實負責為己任，吃苦耐勞是根本。

3、誠信，對于個人信息絕無半點虛言。

4、雖然工作經(jīng)驗不太豐富，但是有闖勁，有韌勁，有想法，責任心強。

本人對于工作能夠細心有耐性，自學能力強，有責任心，有相當?shù)膶I(yè)知識，具備良好的團隊合作精神，踏實肯干，積極上進。有團隊合作精神，能夠虛心向他人學習，樂于助人，有較強的組織及領導策劃的能力。

在四年的大學生活期間，不僅筑就了我扎實的理論知識體系，并且通過各項豐富的實踐活動，提高了我的綜合能力。為了適應社會發(fā)展的需求，我認真學習各項專業(yè)知識，發(fā)揮自己的特長，挖掘自身的潛力，結合每年的暑期社會實踐機會，從而逐步提高了自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協(xié)調(diào)組織及管理技能。

尤其是在大學二年級的時候有幸能夠成為了房地產(chǎn)研究學會的宣傳，這不僅使我繪畫創(chuàng)作能力得到充分的發(fā)揮，而且從中通過與房地產(chǎn)的專業(yè)人士的溝通交流，增強了自身的專業(yè)知識，并且還學會了領導組織一項活動的流程、方法等等。 “學而知不足”是我大學期間學習及工作的動力。在大學課程學習的過程中，我覺得光只是學習學校所安排的專業(yè)課程是十分的.不足夠的，一項工作要做的好，除了要靠豐富扎實的專業(yè)知識之外，其一些課余知識的學習的幫助也是十分重要的。

因此，我自學了office、access、photoshop等電腦軟件。除此之外，由于自己本身對日語有著濃厚的興趣，因而以自學的方式進行學習。通過一年的學習，我現(xiàn)在已經(jīng)達到日語3-4級的水平，能夠與日本人進行基本的交流。以后我還會不斷學習，不斷豐富自我，我覺得自己還是個蠻有毅力的人，相信以后我會變得更加出色。 在大學的第四年里，我通過的富力集團不同的樓盤進行全方面的物業(yè)助理實習后，使我對物業(yè)管理的工作內(nèi)容有了更進一步的了解，對物業(yè)管理中不同崗位的只能分配有了較全面的認識，從而加深了自己在這行業(yè)的經(jīng)驗。

而且通過2個多月來的實習使自己的社會經(jīng)驗得到很大程度的豐富積累，物業(yè)管理這份工作主要都是通過與業(yè)主溝通來使其管理工作得到順利進行，這對于以后從事其他行業(yè)也有很大的幫助。 作為一名物業(yè)管理專業(yè)的大學應屆畢業(yè)生，我所擁有的是年輕和知識。年輕也許意味著欠缺經(jīng)驗，但是，你也可以想象它是一張白紙，你能夠在上面畫出你想要的圖畫，只要你能夠給與機會，它必定能夠成長為你所需要的人才!我自信能憑自己的能力和學識在畢業(yè)以后的工作和生活中克服各種困難，不斷實現(xiàn)自我的人生價值和追求的目標。

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