如何管理人員心得體會(huì)（優(yōu)質(zhì)16篇）

心得體會(huì)是在工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、分享心得的一種形式。編寫(xiě)一篇完美的心得體會(huì)，需要我們?nèi)妗⒖陀^地對(duì)待自己的經(jīng)歷和表現(xiàn)。接下來(lái)是一些寫(xiě)心得體會(huì)的范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。

如何管理人員心得體會(huì)篇一

職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，用合適的方式，做合適的事。使員工在知識(shí)、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)化具體包括：

職業(yè)化素養(yǎng)（含職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)心態(tài)）；

職業(yè)化行為規(guī)范（職業(yè)化思想、職業(yè)化語(yǔ)言、職業(yè)化動(dòng)作）；

職業(yè)化技能（職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)通用管理能力）。

我覺(jué)得說(shuō)的很全面，很贊同。

職業(yè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，職業(yè)化培訓(xùn)中提了一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)是不是家？因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)不能引導(dǎo)員工把企業(yè)當(dāng)成是自己的家，而應(yīng)該告訴員工，這里是你發(fā)展的平臺(tái)，或者是你賴以謀生的機(jī)會(huì)，員工和企業(yè)之間是一個(gè)交換的關(guān)系，很現(xiàn)實(shí)的商業(yè)關(guān)系。當(dāng)然，在企業(yè)里可以有很多自己的朋友，但個(gè)人和企業(yè)的關(guān)系就應(yīng)該是這樣一種彼此可以選擇的商業(yè)關(guān)系。

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該認(rèn)清這種關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該是個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)或者是賴以謀生的機(jī)會(huì)，用自己的努力、貢獻(xiàn)或者給公司帶來(lái)的價(jià)值換取個(gè)人的提升和公司對(duì)個(gè)人的回報(bào)，一分耕耘一分收獲，在家里可以隨心所欲，但在企業(yè)里不行。如果沒(méi)有這種意識(shí)，那么說(shuō)明還不夠職業(yè)。

職業(yè)人對(duì)自己的認(rèn)知，我們?cè)跒檎l(shuí)工作？大部分人會(huì)認(rèn)為我們是在為老板或者上司工作，這也是一個(gè)誤區(qū)。很多人了用這種觀點(diǎn)來(lái)指導(dǎo)自己的工作，甚至來(lái)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，因此工作時(shí)不積極努力，做一天和尚撞一天鐘，反正企業(yè)是老板的，豈不知這樣是在浪費(fèi)自己的職業(yè)壽命和得到更大提升的機(jī)會(huì)，是一種非常短視的思想。久而久之，自己的責(zé)任心也將大大降低，甚至麻木，當(dāng)一個(gè)人沒(méi)有責(zé)任心的時(shí)候，也就是他失業(yè)的時(shí)候。

我們到底在為誰(shuí)工作？其實(shí)每個(gè)人都在為自己工作。自己才是自己的老板，當(dāng)我們努力工作、努力提升的時(shí)候，我們是在經(jīng)營(yíng)我們自己。在“魚(yú)”和“漁”面前，大部分人會(huì)盯著自己的“魚(yú)”---工資，而看不到自己的“漁”---經(jīng)驗(yàn)、能力和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，但自己經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)、能力的提升才是最大的財(cái)富。身邊有太多這樣的例子了，為了每月多掙幾百元，而放棄了更好的成長(zhǎng)條件。

大部分職業(yè)者的回答是肯定的。為別人打工，誰(shuí)都會(huì)不盡自己最大的努力。因此，首先要扭轉(zhuǎn)這種意識(shí)，事實(shí)上如果你認(rèn)為自己是在打工的話那么你便是真正在打工，而真正的職業(yè)人卻是在經(jīng)營(yíng)自己。

兩者一對(duì)比，自我經(jīng)營(yíng)的職業(yè)人和由別人經(jīng)營(yíng)的“打工者”之間差異巨大，很明顯二者的發(fā)展空間和機(jī)遇完全是不一樣的，前途孰優(yōu)孰劣一看便知。

一個(gè)互動(dòng)提問(wèn)，問(wèn)大家對(duì)職業(yè)化的概念理解，并問(wèn)能給自己打多少分，當(dāng)時(shí)我給自己打了80分，后來(lái)聽(tīng)完課后總結(jié)，自己可能離80分還有一定的距離，在很多方面做的還不夠。在職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范、職業(yè)化技能上均還需要不斷地加強(qiáng)。

另外讓我思索的一個(gè)問(wèn)題是，如何讓我們的員工也更加職業(yè)化，公司新員工在不斷的增加，特別是近期研發(fā)、技服、制造、品管有較多新員工剛剛從學(xué)校畢業(yè)，泰瑞捷是第一份工作，可能對(duì)職業(yè)化的理解相對(duì)不深刻。針對(duì)這些新員工在入職培訓(xùn)階段是否可以增加職業(yè)化訓(xùn)練的培訓(xùn)。特別是在職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)、責(zé)任意識(shí)等方面幫助他們建立起個(gè)人應(yīng)具備的職業(yè)化素養(yǎng)。并通過(guò)對(duì)公司制度的貫徹和日常的工作態(tài)度、紀(jì)律的考評(píng)，來(lái)幫助員工建立起適合我們企業(yè)文化的職業(yè)化行為規(guī)范，使每個(gè)員工形成統(tǒng)一的行為規(guī)范。同時(shí)在不斷的職業(yè)技能培訓(xùn)幫助他們?cè)诼殬I(yè)技能上不斷提高，增強(qiáng)自信心，提高工作效率。

職業(yè)化不僅是新員工的事情，老員工也同樣需要，特別是處于基層的老員工，不斷強(qiáng)化自己的職業(yè)化思維也同樣很重要，身邊有不少朋友，長(zhǎng)期的工作，逐漸變得麻木，厭倦工作，工作沒(méi)有快樂(lè)感，找不到前進(jìn)的方向，沒(méi)有成就感、事業(yè)感，或者陷入人際關(guān)系的危機(jī)中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺(jué)，最終變成職嘲植物人”。我們是否也應(yīng)該未雨綢繆，幫助我們的老員工也同樣樹(shù)立起或者強(qiáng)化自己的職業(yè)化思維。以上是我這次職業(yè)化培訓(xùn)心得體會(huì)，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到了自己在職業(yè)化上的一些欠缺，個(gè)人的職業(yè)化上也還需不斷地學(xué)習(xí)和提升。

如何管理人員心得體會(huì)篇二

相由心生，改變內(nèi)在，才能改變面容。一顆陰暗的心托不起一張燦爛的臉。有愛(ài)心必有和氣；有和氣必有愉色；有愉色必有婉容。

口乃心之門戶。口里說(shuō)出的話，代表心里想的事。心和口是一致的。

一個(gè)境界低的人，講不出高遠(yuǎn)的話；一個(gè)沒(méi)有使命感的人，講不出有責(zé)任感的話；一個(gè)格局小的人，講不出大氣的話。

企業(yè)跟企業(yè)最后的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)家胸懷的競(jìng)爭(zhēng)，境界的競(jìng)爭(zhēng)。

看別人不順眼，是自己的修養(yǎng)不夠。

有恩才有德，有德才有福，這就是古人說(shuō)的“厚德載物”。

人的一生就是體道，悟道，最后得道的過(guò)程。

好人——就是沒(méi)有時(shí)間干壞事的人。

同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。

同流等于合流，合流等于合心，合心等于交心。

二、關(guān)于成功

要想成功首先要學(xué)會(huì)“變-態(tài)”——改變心態(tài)、狀態(tài)、態(tài)度等。

成功之道=思考力×行動(dòng)力×表達(dá)力。

許多不成功不是因?yàn)闆](méi)有行動(dòng)前的計(jì)劃而是缺少計(jì)劃前的行動(dòng)。

功是百世功，利是千秋利，名是萬(wàn)世名。

三、關(guān)于團(tuán)隊(duì)

什么是團(tuán)隊(duì)，看這兩個(gè)字就知道，有口才的人對(duì)著一群有耳朵的人說(shuō)話，這就是團(tuán)隊(duì)。

四、關(guān)于溝通

溝通必須從正見(jiàn)、正思維、正語(yǔ)、正精進(jìn)、正念出發(fā)，才能取得一致有效的合作。中國(guó)人的溝通總是從家里開(kāi)始的。

高品質(zhì)的溝通，應(yīng)把注意力放在結(jié)果上，而不是情緒上，溝通從心開(kāi)始。

溝通有3個(gè)要素：文字語(yǔ)言、聲音語(yǔ)言、肢體語(yǔ)言。文字語(yǔ)言傳達(dá)信息，聲音語(yǔ)言傳達(dá)感覺(jué)，肢體語(yǔ)言傳達(dá)態(tài)度。

影響溝通效果有3個(gè)要素：場(chǎng)合、氣氛和情緒。

溝通的3個(gè)特征：行為的主動(dòng)性，過(guò)程的互動(dòng)性，對(duì)象的多樣性。

溝通的.5個(gè)基本步驟：點(diǎn)頭、微笑、傾聽(tīng)、回應(yīng)、做筆記。

溝通的5個(gè)心：喜悅心、包容心、同理心、贊美心、愛(ài)心。

溝通是情緒的轉(zhuǎn)移,信息的轉(zhuǎn)移,感情的互動(dòng)。溝通沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有立場(chǎng)。

人際溝通,最忌諱的就是一臉?biāo)老?。要學(xué)習(xí)《亮-劍》中李云龍的笑。笑能改變自己，笑能給人以力量，笑能創(chuàng)造良好氣氛，笑能帶給他人愉悅，笑是成功的階梯。

五、關(guān)于得失

殺生是為了放生，吃肉是為了給植物放生。

六、關(guān)于人才

用人之長(zhǎng)，天下無(wú)不用之人，用人之短，天下無(wú)可用之人。

人才不一定有口才，但有口才的人一定是人才。在美國(guó)誰(shuí)會(huì)講話，誰(shuí)口才好誰(shuí)就當(dāng)總統(tǒng)。

懷才和懷孕是一樣的，只要有了，早晚會(huì)被看出來(lái)。有人懷才不遇，是因?yàn)閼训貌粔虼蟆?/p>

七、關(guān)于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)

知識(shí)是學(xué)來(lái)的，能力是練出來(lái)的，胸懷是修來(lái)的。

不怕念起，就怕覺(jué)遲。

我們要做到花錢三不眨眼：孝敬老人花錢不眨眼；為鐵哥們花錢不眨眼；為了學(xué)習(xí)成長(zhǎng)花錢不眨眼。

說(shuō)過(guò)精通的目的全在于應(yīng)用。不是知識(shí)就是力量，而是使用知識(shí)才是力量。

還說(shuō)，三天不學(xué)習(xí)就趕不上劉少奇同志了。

別人身上的不足，就是自己存在的價(jià)值。

思考力是萬(wàn)力之源，

一個(gè)人心智模式不好的話，就容易知識(shí)越多越*。

一個(gè)人成不了大事，是因?yàn)榕笥烟?，朋友質(zhì)量不高。

你把經(jīng)-文放進(jìn)腦子里，那是你給自己開(kāi)光。

最好的投資地方，是脖子以上。我們有多少人一生都把錢花在了脖子以下了。

你把《道德經(jīng)》背下來(lái)，老子跟你一輩子。

你把《孫子兵法》背下來(lái)，武圣人跟你一輩子。

你把《論語(yǔ)》背下來(lái)，孔子曾子跟你一輩子。

你把《心經(jīng)》、《金剛經(jīng)》背下來(lái)，佛菩薩跟你一輩子。

一個(gè)不懂傳統(tǒng)文化的管理者能成為億萬(wàn)身價(jià)的富豪，但永遠(yuǎn)不會(huì)成為真正的企業(yè)家。

多花時(shí)間成長(zhǎng)自己，少花時(shí)間去苛責(zé)別人嫉妒別人;

如果你認(rèn)為命不好，想改變命運(yùn)最好的方法就是找個(gè)好命的人交朋友。

八、關(guān)于聰明和愚笨

最笨的人，就是出色的完成了根本不需要干的事。

了解別人是精明，了解自己才是智慧。

一個(gè)人心態(tài)要是不好的話，就容易聰明反被聰明誤。

九、關(guān)于孝道

小孝治家，中孝治企，大孝治國(guó)。

明天道，了人道，開(kāi)啟商道，你的人生才能帶來(lái)圓融。

種下一個(gè)善念，收獲一種良知；種下一種良知，收獲一種道德；種下一種道德，收獲一種習(xí)慣；種下一種習(xí)慣，收獲一種性格；種下一種性格，收獲一種人生。

十、關(guān)于營(yíng)銷

銷售不是賣，是幫助顧客買。

所有營(yíng)銷在中國(guó)可用一個(gè)字“儒”來(lái)代替：儒{人 + 需}；佛{人+ $}。

企業(yè)只有營(yíng)銷才能實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，其他的都是成本，企業(yè)最大的成本就是不懂得營(yíng)銷的員工。

讓顧客連續(xù)認(rèn)同你你就成功了。

顧客不僅關(guān)心你是誰(shuí)，他更關(guān)心你能給他帶來(lái)什么好處。

顧客不拒絕產(chǎn)品，他也不拒絕服務(wù)，他只拒絕平庸。

拒絕是一種慣性，當(dāng)顧客拒絕我們時(shí)，我們的工作才剛剛開(kāi)始。

十一、關(guān)于金錢與財(cái)富

不要活反了，生活本身就是財(cái)富。

財(cái)散人聚，人聚財(cái)來(lái)。

掙錢只有一個(gè)目的：就是花。錢少，自家的，多了，就是大家的，再多了，就是人民的，所以叫人民幣。

老說(shuō)沒(méi)有時(shí)間空間的人，這些人是最貧窮的人，最傻的人就知道把錢存在銀行，銀行是把不愛(ài)花錢的人的錢拿來(lái)，給愛(ài)花錢的人去花。

十二、關(guān)于茶和酒

鄭板橋說(shuō)：酒能亂性，所以佛戒之。酒能養(yǎng)性，所以仙家飲之。所以，有酒時(shí)學(xué)佛，沒(méi)酒時(shí)學(xué)仙。

萬(wàn)丈紅塵三杯酒，千秋大業(yè)一壺茶。

一、榜樣激勵(lì)——為員工樹(shù)立一根行為標(biāo)桿

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象

2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象

5、做到一馬當(dāng)先，身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、“你們干不了的，讓我來(lái)”

8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一位員工

9、在員工當(dāng)中樹(shù)立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵(lì)——激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟

15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵(lì)——重任在肩的人更有積極性

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權(quán)利握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提

24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

四、尊重激勵(lì)——給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過(guò)給人金錢

28、尊重是有效的零成本激勵(lì)

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子

32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微

33、不妨用請(qǐng)求的語(yǔ)氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問(wèn)

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣

五、溝通激勵(lì)——下屬的干勁是“談”出來(lái)的

39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶

40、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”

44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)

47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開(kāi)充分溝通

六、信任激勵(lì)——誘導(dǎo)他人意志行為的良方

49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達(dá)信任的14種方法

55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵(lì)——胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新

65、要能容人之短，用人所長(zhǎng)

66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高明

八、贊美激勵(lì)——效果奇特的零成本激勵(lì)法

67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)

70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

71、擺脫偏見(jiàn)，使稱贊公平公正

72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果

73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式

74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵(lì)——讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼

75、感情如柔水，卻能無(wú)堅(jiān)不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的

79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心

80、不可放過(guò)雪中送炭的機(jī)會(huì)

81、樂(lè)于主動(dòng)提攜“看好”的下屬

82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事

83、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中

十、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)——增強(qiáng)組織活力的無(wú)形按鈕

84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效的激發(fā)士氣

85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭

86、讓員工永遠(yuǎn)處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)

87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來(lái)的

89、用“鲇魚(yú)式”人物制造危機(jī)感

90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力

91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)

十一、文化激勵(lì)——用企業(yè)文化熏陶出好員工

92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向

93、企業(yè)文化是長(zhǎng)久而深層次的激勵(lì)

94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工

97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)

98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化

99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵(lì)——不得不為的反面激勵(lì)方式

100、沒(méi)有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓

101、隨和并非任何時(shí)候都有意義

102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場(chǎng)

103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則

104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡

105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大

106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果

108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)

如何管理人員心得體會(huì)篇三

廠在公司黨委行政的正確指導(dǎo)下，按公司構(gòu)建“4+x”綜合管理體系要求，將基礎(chǔ)管理作為“固企之基、強(qiáng)企之道、盈利之源”，認(rèn)真研討實(shí)踐如何推進(jìn)基礎(chǔ)管理工作，取得了一定成績(jī)?，F(xiàn)總結(jié)如下：

一、提高全員認(rèn)識(shí)水平。

加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，提高管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)與部分員工的不良行為和習(xí)慣做法產(chǎn)生沖突，因此工廠從提高廣大員工對(duì)基礎(chǔ)管理的認(rèn)知度入手，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，切實(shí)提高廣大員工特別是基層管理者對(duì)基礎(chǔ)管理重要性的認(rèn)識(shí)。一是轉(zhuǎn)變重生產(chǎn)、輕基礎(chǔ)管理的工作態(tài)度，選擇亮點(diǎn)單位做為標(biāo)桿，比如檢修運(yùn)行車間檢修班作為定置管理標(biāo)桿，11萬(wàn)站作為現(xiàn)場(chǎng)管理標(biāo)桿等，并開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)管理流動(dòng)紅旗活動(dòng)，通過(guò)比、學(xué)、趕、超，牢固樹(shù)立“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理為榮，削弱基礎(chǔ)管理為恥”的觀念，營(yíng)造全員參與、全員重視基礎(chǔ)管理的良好氛圍。二是充分發(fā)揮績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向作用。不斷完善、落實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的激勵(lì)機(jī)制，以正向激勵(lì)為主、綜合運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論和方法，通過(guò)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，提升員工的協(xié)作意愿和行為強(qiáng)度，調(diào)動(dòng)員工自動(dòng)自發(fā)的做好本職工作，接受并積極參與到加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的各項(xiàng)工作中。通過(guò)合理化建議、隱患排查、指標(biāo)對(duì)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等活動(dòng)，運(yùn)用績(jī)效考核的指揮棒，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的快速提升。1-5月份，12項(xiàng)對(duì)標(biāo)指標(biāo)中，兩項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到了對(duì)標(biāo)要求，一項(xiàng)指標(biāo)完成指標(biāo)對(duì)標(biāo)值的50%，其余技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行平穩(wěn)，?、?、?單耗指標(biāo)同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項(xiàng)目55條，實(shí)施26條。

其中完成二期系統(tǒng)陰極液泵、脫氯鹽水泵等設(shè)備的泵冷卻水收集、循環(huán)再利用，平均每天節(jié)約純水?噸左右。三是調(diào)動(dòng)班組的基礎(chǔ)管理積極性。工廠不斷加強(qiáng)班組和隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)健全各班組班委會(huì)，以崗位責(zé)任制為核心，建立完善包括勞動(dòng)紀(jì)律、假勤管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等的內(nèi)部管理制度，完善各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確職責(zé)和分工，提高了班組的自主管理能力，實(shí)現(xiàn)日常工作管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。建立了班組核算體系，形成班組主要工藝指標(biāo)控制流程圖，強(qiáng)化了班組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行能力。調(diào)整了部分單位管理及技術(shù)人員崗位，增強(qiáng)了生產(chǎn)一線的力量。

二、加強(qiáng)制度建設(shè)。

工廠堅(jiān)持以四大體系為基準(zhǔn)，不斷健全完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。一是要以安全生產(chǎn)操作規(guī)程為重點(diǎn)，完善企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。工廠照5w1h的方法對(duì)各崗位的崗位操作書(shū)進(jìn)行一次全面梳理和修訂，將各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)權(quán)限、工作流程技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵內(nèi)容挑揀出來(lái)，使其變“薄”，讓員工明確干什么、什么時(shí)間干、怎么干、干到什么程度、如何考核，并明確數(shù)量、質(zhì)量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫(kù)，組織全員考試。二是推進(jìn)信息化建設(shè)。工廠成立了調(diào)度指揮控制中心，主要生產(chǎn)車間dcs控制室為車間級(jí)調(diào)度，形成了統(tǒng)一的生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)管理，重要生產(chǎn)數(shù)據(jù)、信息實(shí)現(xiàn)調(diào)度實(shí)時(shí)監(jiān)控。完善各類計(jì)量檢測(cè)設(shè)施，規(guī)范了數(shù)據(jù)采集、處理過(guò)程建立了計(jì)量核對(duì)機(jī)制，定期校驗(yàn)、對(duì)數(shù)，確保各類數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確可靠。加強(qiáng)數(shù)據(jù)的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標(biāo)，對(duì)異常波動(dòng)及時(shí)找出原因，制訂對(duì)策，并在生產(chǎn)調(diào)度會(huì)上給予說(shuō)明。配合公司建立了調(diào)度系統(tǒng)自動(dòng)化信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)流的在線顯示以及異?，F(xiàn)象的趨勢(shì)預(yù)判。二是從狠抓原始記錄入手，提高記錄質(zhì)量和效率，堅(jiān)持每月組織原始記錄檢查和展評(píng)活動(dòng)。三是開(kāi)展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機(jī)，進(jìn)一步對(duì)三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項(xiàng)等進(jìn)行全面梳理、分析，系統(tǒng)策劃、科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)體系，并以流程為基礎(chǔ)，全面開(kāi)展制度標(biāo)準(zhǔn)的整合清理工作，確保同一工作事項(xiàng)在不同管理體系之間要求一致，實(shí)現(xiàn)制度標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)及管理單元的全面覆蓋，使各項(xiàng)作業(yè)行為有章可循，管理有據(jù)可依。上半年，完善了合理化建議及技術(shù)改進(jìn)工作管理辦法等，新訂了設(shè)備設(shè)施檢修項(xiàng)目管理辦法等24項(xiàng)辦法或制度，完善了績(jī)效管理體系，提高可執(zhí)行性。四是進(jìn)一步規(guī)范了采購(gòu)過(guò)程中車輛調(diào)配、數(shù)量核對(duì)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程，做到準(zhǔn)確、高效。

三、發(fā)揮文化引領(lǐng)作用。

工特色文化是從多年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，成為提升基礎(chǔ)管理水平的有效途徑，促進(jìn)基礎(chǔ)管理向制度管理、自主管理，推動(dòng)文化管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)制度管理、文化管理的有機(jī)地統(tǒng)一，使企業(yè)管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化、人性化，最終達(dá)到有序高效的管理狀態(tài)。一是全員素質(zhì)提升。引導(dǎo)全員樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀與積極進(jìn)取的工作學(xué)習(xí)態(tài)度，培育正確做人做事的優(yōu)秀品格。準(zhǔn)確理解崗位職責(zé)，熟練掌握工作技能，精益求精做好本職工作。沒(méi)有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就不會(huì)有良好的企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營(yíng)管理。二是加強(qiáng)思想政治工作，特別要做好一人一事的思想工作，繼續(xù)豐富《工廠》內(nèi)容，發(fā)動(dòng)全員對(duì)企業(yè)發(fā)展中熱點(diǎn)問(wèn)題展開(kāi)思想大討論，以形勢(shì)任務(wù)教育材料形式及時(shí)剖析工廠各階段政策、制度等，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工正面認(rèn)識(shí)和解決問(wèn)題，倡導(dǎo)更加陽(yáng)光坦誠(chéng)的同事關(guān)系，構(gòu)建和諧工、平安工、陽(yáng)光工。要逐步培養(yǎng)成良好的思維意識(shí)。三是進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、主人翁意識(shí)、舍我其誰(shuí)意識(shí)和亮劍精神，徹底根除“歸罪于外”的習(xí)慣性思維，特別是科室、車間、班組主要負(fù)責(zé)人要能獨(dú)立撐起一片天，帶領(lǐng)一班人不等不靠，自覺(jué)自信地解決問(wèn)題。強(qiáng)化資源與責(zé)任分立理念，充分運(yùn)用兄弟單位、上級(jí)的資源去解決所有的問(wèn)題。善于運(yùn)用目標(biāo)管理法，做好各項(xiàng)工作的分解落實(shí)，講計(jì)劃，講時(shí)效，講質(zhì)量，講到位。四是加強(qiáng)管理制度，嚴(yán)格檢查考核，提高標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，解決反復(fù)出現(xiàn)的管理問(wèn)題。

如何管理人員心得體會(huì)篇四

人都有被尊重的需求。人如果得不到尊重，他就不會(huì)有積極性。相反，如果得到了尊重，他就會(huì)爆發(fā)他的潛力。在一定意義上說(shuō)，尊嚴(yán)可以產(chǎn)生生產(chǎn)力。由于傳統(tǒng)文化、觀念等因素的影響，目前總體來(lái)看，餐飲店?員工的社會(huì)地位并不高。在這種情況下，員工在飯店內(nèi)部能夠受到尊重就顯得非常重要。

如何肯定員工的尊嚴(yán)，不同的餐飲店有不同的做法。比如，有的餐飲店突破常規(guī)思維舉辦特殊“店慶”活動(dòng)，店慶期間讓所有的部門經(jīng)理以上的管理人員到員工餐廳為員工服務(wù)，包括點(diǎn)菜、上菜、收碗碟、洗滌整理等，真正讓員工當(dāng)一次客人，讓管理人員體會(huì)一次做服務(wù)員的感覺(jué)。通過(guò)角色轉(zhuǎn)換，來(lái)體現(xiàn)飯店對(duì)人的重視，肯定員工的尊嚴(yán)。有的飯店每年春節(jié)，高級(jí)管理人員都要為員工親手包一頓餃子，并為員工做一天的“服務(wù)員”。確實(shí)，每個(gè)飯店管理人員都要知道：?jiǎn)T工尊重客人的前提是他(她)自己也受到了管理者同樣的尊重。在管理者心中有“員工第一”，在員工心中才能有“客人第一”。

尊重員工的勞動(dòng)

勞動(dòng)不但創(chuàng)造了世界，也創(chuàng)造了人本身，社會(huì)的一切發(fā)展和進(jìn)步最終都要靠勞動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)飯店而言，沒(méi)有員工的勞動(dòng)，就不會(huì)有飯店的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。飯店以人為本，尊重員工的勞動(dòng)是基礎(chǔ)。尊重員工的勞動(dòng)，既包括體力勞動(dòng)也包括腦力勞動(dòng)，既包括簡(jiǎn)單勞動(dòng)也包括復(fù)雜勞動(dòng)。

尊重員工的勞動(dòng)，首先要保護(hù)員工合法的勞動(dòng)所得，員工收入體現(xiàn)多勞多得的原則。餐飲店管理人員在工作中不要輕易對(duì)員工說(shuō)“一個(gè)月給了你多少錢!”之類的話。因?yàn)槿魏螁T工的工資是自己的勞動(dòng)所得，并不是管理人員或企業(yè)的施舍。有家餐飲店在每個(gè)員工的工資單上打有“謝謝您的辛勤勞動(dòng)!”，這八個(gè)字充分反映了飯店的勞動(dòng)理念，讓員工感覺(jué)到自己的勞動(dòng)得到了尊重。

尊重員工的勞動(dòng)，還要求飯店管理人員對(duì)為企業(yè)奉獻(xiàn)多年的老員工給予更多的關(guān)心與照顧，并通過(guò)各種形式的活動(dòng)，讓他們?cè)陲埖昀镲L(fēng)風(fēng)光光地享受著勞動(dòng)者的尊榮。同時(shí)，還要求管理人員給員工布置任務(wù)時(shí)要科學(xué)決策，周到安排，以免工作反復(fù)，讓員工做無(wú)用工。

讓員工不斷進(jìn)步

以人為本要求餐飲店花更多的精力在員工?的發(fā)展上，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展而全面成長(zhǎng)，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)的基本要求。要知道，面對(duì)日益激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)員工尤其是那些有能力的員工不能進(jìn)步，看不到發(fā)展的前途，他們就會(huì)尋找機(jī)會(huì)盡快離開(kāi)。

現(xiàn)在不少餐飲店舍不得在員工培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，而主要靠挖人過(guò)日子。或者即使投資于員工培訓(xùn)，也總是給受訓(xùn)員工設(shè)立諸多限制性條件。越是有能力的員工，越會(huì)因?yàn)楣ぷ髅Φ纫蛩囟貌坏脚嘤?xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其實(shí)，這對(duì)于餐飲店吸引和留住優(yōu)秀人才是非常不利的，因?yàn)槭菍?shí)踐中我們可以發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的員工，就越看重培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及較為自由的成長(zhǎng)空間。有一份調(diào)查報(bào)告顯示，現(xiàn)代企業(yè)員工跳槽的原因，排在第一位的是“更好的發(fā)展空間和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”，而并不是管理者常認(rèn)為的“待遇”等其他因素。因此，建立完善的培訓(xùn)體系，讓員工不斷進(jìn)步，既是餐飲店人本管理的要求，也是餐飲店發(fā)展戰(zhàn)略上的要求。

店長(zhǎng)作為餐廳?的管理者，不僅要對(duì)餐廳的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，還要對(duì)所管理的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。只有把團(tuán)隊(duì)建設(shè)好了，餐廳業(yè)績(jī)才有提升的可能性。中國(guó)吃網(wǎng)?專家建議，做好餐廳員工管理?，首先要會(huì)說(shuō)話。

說(shuō)話是有技巧的，有些人一句話能使人喜笑顏開(kāi)，氣氛活躍；有些人一句話會(huì)使人心生討厭，不小心便得罪人。作為員工的領(lǐng)導(dǎo)，要想讓員工打成一片，讓員工幫你解決問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的講話很重要。作為員工有些問(wèn)題他是不會(huì)向你反饋的，也不會(huì)問(wèn)問(wèn)題，而是會(huì)仔細(xì)地觀察你，通過(guò)觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則--以及你的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格中各種不成文的規(guī)則。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者要用更開(kāi)放的方式，與大家溝通，用更積極的態(tài)度同員工講話，這樣有利于工作開(kāi)展和問(wèn)題解決，有六句話是作為領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常對(duì)部屬講，并且要常掛在觜邊說(shuō)：

第1句：“你的問(wèn)題很好，能夠解決更好”。

這句話是鼓勵(lì)員工多向你反饋問(wèn)題，更能夠自己主動(dòng)解決問(wèn)題。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你真正期望的是員工能夠自己解決問(wèn)題，然后告訴你他們是如何做的。創(chuàng)造一種鼓勵(lì)決策和授權(quán)的氛圍，鼓勵(lì)員工自己解決問(wèn)題。（如果他們犯了錯(cuò)，給出反饋和知道意見(jiàn)，但是不要因?yàn)樗麄兊闹鲃?dòng)而責(zé)罵他們。）這句話要常掛在嘴邊，是贊揚(yáng)員工的好方式，使你能更清楚和了解他們工作的'狀況。

第2句：“你后要多提醒我”。

以這句話是鼓勵(lì)員工在你忘記一些重要工作或重要會(huì)議時(shí)候，由你身邊的員工常督促和提醒你，使你不會(huì)誤了事情。如果你沒(méi)有時(shí)間對(duì)一個(gè)問(wèn)題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠(yuǎn)不再理會(huì)跟進(jìn)，所以讓員工來(lái)提醒你。只要員工不反感，就應(yīng)該把跟進(jìn)這項(xiàng)“煩人”的工作交給他，讓員工來(lái)提醒也使他感到有工作的成就感。因此“你以后要多提醒我，不要讓我忘記這件事！”，是一句要常掛在嘴邊的話。

第3句：“對(duì)不起，我錯(cuò)了”。

作為領(lǐng)導(dǎo)，肯定有犯錯(cuò)的時(shí)候，有錯(cuò)誤不可怕，可怕的是不敢承認(rèn)錯(cuò)誤，不能面對(duì)錯(cuò)誤，甚至掩蓋問(wèn)題。這樣的領(lǐng)導(dǎo)是不能讓員工信服的，同時(shí)也造成不良的團(tuán)隊(duì)氛圍。好領(lǐng)導(dǎo)做錯(cuò)事，一定要敢緊同員工說(shuō)：“對(duì)不起，我錯(cuò)了”，這樣會(huì)引導(dǎo)員工都能自己主動(dòng)找自己的錯(cuò)誤和不足，而不是針對(duì)著找別人的不足和問(wèn)題，更有利于團(tuán)隊(duì)問(wèn)題的解決。

第4句：“大家如果對(duì)我有不滿意的地方，請(qǐng)一定對(duì)我說(shuō)”。

作為領(lǐng)導(dǎo)，工作肯定難盡如人意，總會(huì)有處理不妥的時(shí)候。因此，“大家如果對(duì)我有不滿意的地方，請(qǐng)一定對(duì)我說(shuō)”。這句話既表明了作為領(lǐng)導(dǎo)好的工作態(tài)度，同時(shí)也能讓員工感到舒服，就算他的真的對(duì)你不滿意，你能夠說(shuō)出來(lái)，員工的氣也就消了。這表示你愿意聆聽(tīng)他的抱怨，所以員工對(duì)你更信任和心悅誠(chéng)服。

第5句：“嗨，真的了不起--告訴我你是如何做到的。”

這句話是你經(jīng)常對(duì)員工卓越工作表現(xiàn)的贊許，員工聽(tīng)了很受用。那些吹響戰(zhàn)斗號(hào)角的員工通常并不是為了自私的原因，他們只是沒(méi)有安全感。當(dāng)員工告訴你某項(xiàng)個(gè)人工作成就的時(shí)候，不要只是說(shuō)，“哦，了不起”，你應(yīng)該繼續(xù)下去。問(wèn)問(wèn)細(xì)節(jié)。問(wèn)問(wèn)整個(gè)情況，而不是急著結(jié)束面談。你這樣做會(huì)提高員工的自信，并且激勵(lì)他們獲得更多更好的業(yè)績(jī)。因此，領(lǐng)導(dǎo)要善于激勵(lì)部屬，而這句話真的很有激勵(lì)性。

第6句：“謝謝你?！?/p>

這句話是職場(chǎng)常用的禮貌語(yǔ)言，但說(shuō)出來(lái)的語(yǔ)氣與語(yǔ)調(diào)要真誠(chéng)。對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)，出色的完成任務(wù)，每一個(gè)努力和付出，每一種上進(jìn)的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺(jué)溫暖，懂得發(fā)自內(nèi)心感謝部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝！

如何管理人員心得體會(huì)篇五

做管理，首先是要做人，雖然說(shuō)我們的工作是為了最后的一個(gè)目的去服務(wù)的，但是我們管理人員卻并不同，要想下面的員工能朝著一個(gè)目標(biāo)去努力，那么我們做為管理人員就不能只是只看目標(biāo)，不去關(guān)心他們的工作狀況，生活的情況，雖然我們是上級(jí)，但是我們更應(yīng)該去關(guān)心他們，了解他們的一個(gè)工作情況，對(duì)于一些需要幫助的員工更是需要去給予幫助，只有會(huì)做人了，大家都愿意跟著你干，那么達(dá)成目標(biāo)也就變得是一件更簡(jiǎn)單的一件事情了，如果只是有目標(biāo)去壓?jiǎn)T工，那么可能有逆反的心理，同時(shí)他們也是不樂(lè)意在工作上，可能目標(biāo)不但沒(méi)有達(dá)成，甚至造成人才的流失，那么更是不容易把工作給去做好的。特別是現(xiàn)在的管理是非常人性化的，工作的機(jī)會(huì)也不是很少，如果讓員工跳槽了，那么想再找一位合適的并不是那么的容易。

管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝著目標(biāo)努力的路上，對(duì)于員工的要求是要嚴(yán)格的，但是也不能一直緊繃著，得有張有弛，讓他們知道我們是關(guān)心他們的，對(duì)他們的工作狀況要了解的清楚，有時(shí)候并不是他們的工作沒(méi)有做好，而可能是我們管理的方式?jīng)]有做好，從而讓工作的進(jìn)步拖慢了。只有懂得讓員工休息，那么工作也是會(huì)更加的有動(dòng)力，在管理中也是要對(duì)員工的一些情況多去了解，不能給予太大的壓力，每個(gè)員工承受的能力不一樣的，有些可以抗壓，有些不行，那么我們管理的話更是要適時(shí)的去調(diào)整，了解具體的情況，讓他們既有工作的動(dòng)力，又不會(huì)被壓力壓垮了。

管理的工作并不好做，這次的學(xué)習(xí)也是讓我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名優(yōu)秀的管理人員，并不是那么的容易和簡(jiǎn)單，在今后的一個(gè)工作中，我會(huì)將這次的所學(xué)運(yùn)用到我的管理當(dāng)中去，只有去實(shí)踐了，那么我的這次培訓(xùn)才算是真的學(xué)到了，而不是說(shuō)聽(tīng)過(guò)一遍就忘，那樣就白費(fèi)了培訓(xùn)的這個(gè)機(jī)會(huì)。

如何管理人員心得體會(huì)篇六

每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的中小企業(yè)員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。

了解中小企業(yè)員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：

第一階段：了解中小企業(yè)員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解中小企業(yè)員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。

第二階段：當(dāng)手下中小企業(yè)員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給中小企業(yè)員工雪里送炭，這就表明你對(duì)中小企業(yè)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。

第三階段：知人善任。能使每個(gè)中小企業(yè)http://員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的中小企業(yè)員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。

二、聆聽(tīng)中小企業(yè)員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導(dǎo)致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)中小企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)中小企業(yè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽(tīng)的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。

三、中小企業(yè)員工管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管理中小企業(yè)員工就象開(kāi)汽車，司機(jī)在開(kāi)車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車撞人。管理中小企業(yè)員工也是如此，管理人員要讓其中小企業(yè)員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意中小企業(yè)員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng)新，激發(fā)了中小企業(yè)員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、中小企業(yè)員工德才兼?zhèn)?，量才使?/p>

“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)中小企業(yè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)中小企業(yè)員工的長(zhǎng)處給予適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過(guò)程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的中小企業(yè)員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、中小企業(yè)員工淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威

對(duì)中小企業(yè)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來(lái)自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰(shuí)不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來(lái)自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來(lái)自于權(quán)威。

一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的中小企業(yè)員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許中小企業(yè)員工犯錯(cuò)誤

現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。

冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許中小企業(yè)員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則中小企業(yè)員工就會(huì)報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵(lì)中小企業(yè)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許中小企業(yè)員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過(guò)多職責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。

七、引導(dǎo)中小企業(yè)員工合理競(jìng)爭(zhēng)

在中小型企業(yè)中，中小企業(yè)員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

作為一名管理者，關(guān)注中小企業(yè)員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)中小企業(yè)員工的意見(jiàn)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來(lái)評(píng)價(jià)中小企業(yè)員工，從而使中小企業(yè)員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開(kāi)的信息渠道，讓中小企業(yè)員工多接觸、多交流、有意見(jiàn)正面溝通。

八、激發(fā)中小企業(yè)員工的潛能

每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。

醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)軍來(lái)源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來(lái)，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。

一、充分了解企業(yè)的員工?

了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：?

二、聆聽(tīng)員工的心聲?

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新?

四、德才兼?zhèn)?，量才使?

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過(guò)程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威?

六、允許員工犯錯(cuò)誤?

七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)?

八、激發(fā)員工的潛能?

鄭州海源營(yíng)銷策劃有限公司 憑借10年為企業(yè)成功營(yíng)銷策劃的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，在中國(guó)首先實(shí)現(xiàn)了為中小企業(yè)低成本，無(wú)風(fēng)險(xiǎn)營(yíng)銷策劃的公司理念。我們所有的營(yíng)銷策劃工作都能達(dá)到或超過(guò)中國(guó)一流水準(zhǔn)，以及為企業(yè)創(chuàng)造相當(dāng)于營(yíng)銷策劃費(fèi)用10-100倍的經(jīng)濟(jì)效益，是海源營(yíng)銷策劃公司永遠(yuǎn)不變的鄭重承諾。

如何管理人員心得體會(huì)篇七

第一，阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語(yǔ)貼出來(lái)的，你看見(jiàn)的標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵(lì)。

第二，大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開(kāi)始建起來(lái)的，不能到了大了以后才開(kāi)始講文化，到了中型企業(yè)才開(kāi)始講制度。其實(shí)第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”?！按蟆绷艘院?，文化才有作用。所以如果哪個(gè)小企業(yè)主說(shuō)我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠?jī)r(jià)值觀，靠自己的價(jià)值觀來(lái)管理這個(gè)公司，所以說(shuō)創(chuàng)始人實(shí)際上是這個(gè)文化最早出來(lái)的基因。

我們永遠(yuǎn)要明白這個(gè)道理，老板的客戶是誰(shuí)？客戶有兩個(gè)，第一個(gè)客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個(gè)客戶就是員工，兩個(gè)客戶任何一個(gè)沒(méi)服務(wù)好都是錯(cuò)誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價(jià)值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨(dú)特。另一方面，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來(lái)的，是你的員工創(chuàng)造出來(lái)的，你怎么創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值讓員工感受到——我不是你的機(jī)器，我是一個(gè)活生生的人。

所以，我覺(jué)得我們每個(gè)老板在請(qǐng)員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問(wèn)題：

你如果對(duì)你的客戶、你的產(chǎn)品沒(méi)有夢(mèng)想的話，你覺(jué)得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現(xiàn)實(shí)，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個(gè)信號(hào)說(shuō)明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因?yàn)槔习鍥](méi)有珍惜員工，員工自然不會(huì)珍惜產(chǎn)品。老板是通過(guò)員工去服務(wù)客戶的，所以我覺(jué)得你要去思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀，沒(méi)有成就感，沒(méi)有很好的收入，回家都不好意思說(shuō)，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì)真心服務(wù)好客戶。所以，重復(fù)一遍，一個(gè)企業(yè)懂得用文化，它才會(huì)成為中型企業(yè)、大企業(yè)。

另外你也提到了漲工資的問(wèn)題，工資要不要漲？一定要漲。但是對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因?yàn)樗麄冇行叛觯麄兿嘈殴臼菍?duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的，公司對(duì)客戶是有貢獻(xiàn)的，我對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的——這樣的員工容易管理。天下沒(méi)有一個(gè)員工滿意自己的工資，99%的人都說(shuō)“太低太低太低”，這個(gè)很正常。真誠(chéng)的尊重你的員工，傾聽(tīng)你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問(wèn)題出來(lái)了。員工永遠(yuǎn)不是機(jī)器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。

員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務(wù)好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂(lè)工作，認(rèn)真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂(lè)的環(huán)境，否則他怎么認(rèn)真生活呢？所以，如果你堅(jiān)信這個(gè)道理，你一定能找到辦法。你相信它，會(huì)有n種方法嘗試，一定能解決眼前的問(wèn)題。

這些年物價(jià)上漲，費(fèi)用上漲，公司利潤(rùn)卻未漲多少。每個(gè)員工都希望工資大幅增加，但估計(jì)90%以上小公司無(wú)法做到這點(diǎn)。有時(shí)我這當(dāng)老板的恨不得將公司門一關(guān)，自己拿著資金炒股或炒房，圖個(gè)清凈。雖說(shuō)近幾年由于給每個(gè)員工上5險(xiǎn)1金，人均費(fèi)用每月增加幾百元，但員工并不領(lǐng)情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無(wú)關(guān)。

既然無(wú)法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。

首先發(fā)展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價(jià)銷售給骨干員工，五年內(nèi)退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤(rùn)的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對(duì)不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒(méi)有一個(gè)股東離職，而且公司重點(diǎn)崗位都有股東，省了我不少精力。

2.關(guān)于授權(quán)

記得公司剛有十幾個(gè)人的時(shí)候，全公司我最忙，經(jīng)常同時(shí)接兩三個(gè)銷售電話，還得安排送貨，結(jié)賬，進(jìn)貨，每天來(lái)得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發(fā)表感慨說(shuō)：“哥我怎么覺(jué)得你在養(yǎng)活公司所有人哪？”我當(dāng)時(shí)還挺自豪。結(jié)果公司四五年也發(fā)展不大，一直十幾個(gè)人，而且公司員工感覺(jué)備受壓抑，無(wú)發(fā)展空間。后來(lái)終于明白該放權(quán)就得放權(quán)，哪怕員工只能做到你的70%。有時(shí)候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點(diǎn)談不下來(lái)，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進(jìn)步。

小公司發(fā)展過(guò)程中15人是個(gè)坎，50人是個(gè)坎，200人又是個(gè)坎，管理方法不改進(jìn)，一般無(wú)法進(jìn)一步發(fā)展。老板事事親力親為的公司，很難過(guò)15人。一個(gè)人能力強(qiáng)，可直接管理七八個(gè)人，能力一般，則只能直接領(lǐng)導(dǎo)四五個(gè)人。各個(gè)國(guó)家效率最高的部門就是軍隊(duì)，看看軍隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)：一個(gè)班十一二個(gè)人，除班長(zhǎng)外還有一個(gè)副班長(zhǎng)，三個(gè)班一個(gè)排，三個(gè)排一個(gè)連，以此類推。團(tuán)長(zhǎng)管一千多人，可能只認(rèn)識(shí)其中百十來(lái)人。團(tuán)長(zhǎng)看見(jiàn)某個(gè)士兵有問(wèn)題，絕對(duì)不會(huì)罵士兵，他只會(huì)罵士兵所在營(yíng)的營(yíng)長(zhǎng)，營(yíng)長(zhǎng)則再罵連長(zhǎng)，一級(jí)管理一級(jí)，最后班長(zhǎng)把該士兵剝皮了事。所以軍隊(duì)盡管有千軍萬(wàn)馬，依然能做到令行禁止。

現(xiàn)在客戶找我買東西，我經(jīng)常說(shuō)：“哎呀真對(duì)不起，價(jià)格我不知道，我給您介紹個(gè)銷售人員，我讓他跟您聯(lián)系吧?！?/p>

3.有的錢不能省

剛創(chuàng)業(yè)時(shí)也就一兩個(gè)人，自己銷售，進(jìn)貨，維修，跑銀行。當(dāng)時(shí)沒(méi)有注冊(cè)資金，借朋友的營(yíng)業(yè)執(zhí)照。自己到外面學(xué)習(xí)了幾個(gè)月會(huì)計(jì)就開(kāi)始瞎做報(bào)表。月底到稅務(wù)局報(bào)稅，報(bào)表一交，專管員看了兩眼，開(kāi)始問(wèn)問(wèn)題。問(wèn)的問(wèn)題我根本不明白，更別說(shuō)回答了。專管員一臉不高興，問(wèn)：“你懂不懂？”。我陪著笑臉：“不懂，不懂?！薄安欢銇?lái)干嘛。換個(gè)懂的來(lái)?！薄昂?，好，下次一定換個(gè)懂的來(lái)?！毕聜€(gè)月我又瞎做了張報(bào)表去稅務(wù)局報(bào)稅。專管員顯然對(duì)我又印象：“怎么又你來(lái)了？”我只好順嘴胡編:“會(huì)計(jì)懷孕來(lái)不了，只好我來(lái)。”?！?！” 。第二天我就找了個(gè)會(huì)計(jì)公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務(wù)局了。一直到公司十幾個(gè)人，我仍然讓會(huì)計(jì)公司做賬，公司只有一個(gè)出納，沒(méi)有專職會(huì)計(jì)和庫(kù)管。隨后幾年業(yè)務(wù)開(kāi)展的不錯(cuò)，沒(méi)少掙錢，可年底公司帳上資金卻沒(méi)增多少。后來(lái)我發(fā)現(xiàn)公司只要一過(guò)十個(gè)人，老板一人根本看不過(guò)來(lái)，整個(gè)公司就像個(gè)篩子一樣，到處都是洞，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒(méi)有，哪怕提成給員工70%，他還會(huì)惦記剩下的30%，傻瓜才不貪污。只有制度健全，讓心數(shù)不正的人無(wú)懈可擊，才能管好公司。感謝我現(xiàn)在的會(huì)計(jì)，工作極為負(fù)責(zé)。下輩子再辦公司，公司只要有4個(gè)人，一定是一個(gè)老板，一個(gè)會(huì)計(jì)，一個(gè)出納，一個(gè)庫(kù)管，打死再不省那點(diǎn)錢了。

這句話放在90%的公司身上是對(duì)的，當(dāng)然，如果您覺(jué)得自己是那剩下的10%，也不妨一試。

一般公司只要能堅(jiān)持個(gè)三五年，掙了點(diǎn)錢，老板就開(kāi)始琢磨再干點(diǎn)什么。大部分人總覺(jué)得自己的行業(yè)不如別人的行業(yè)掙錢，很不幸，我就是其中一個(gè)（我覺(jué)得自己的經(jīng)歷整個(gè)可編個(gè)小企業(yè)錯(cuò)誤大全）。上世紀(jì)末，腦袋一熱，開(kāi)了個(gè)飯館，從此厄運(yùn)開(kāi)始了。當(dāng)初本人覺(jué)得自己銷售方面頗有天賦，開(kāi)飯館肯定沒(méi)問(wèn)題。誰(shuí)知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來(lái)一次。本人不好吃喝，也沒(méi)耐心和大廚琢磨新菜。而且開(kāi)飯館不光進(jìn)貨結(jié)賬，衛(wèi)生防疫，工商公共安全專家樣樣要跟上，起早貪黑累的要死，跟開(kāi)公司不一個(gè)路數(shù)，本人實(shí)在沒(méi)耐心，找了個(gè)公司部門經(jīng)理去負(fù)責(zé)，管得一塌糊涂，半年賠了幾十萬(wàn)，關(guān)門了事?，F(xiàn)在誰(shuí)再跟我提開(kāi)飯館我跟誰(shuí)急，去飯館吃飯行，別的一概免談。

如各位有興趣要開(kāi)飯館，一定先想明白以下幾點(diǎn)：

a: 你是否能起早貪黑吃得了苦

b: 如是接別人轉(zhuǎn)讓的飯館搞明白上家為何轉(zhuǎn)讓（不可只聽(tīng)一面之辭，一定在該飯館蹲兩天）

c: 飯館租金，人員開(kāi)銷等費(fèi)用核到每天每張桌子是多少錢，飯館定位，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺(tái)，平均每桌消費(fèi)多少，毛利率多少，是否能賺回來(lái)（一定要掰著手指頭算好，不行連腳趾頭一塊上，否則賠死你）。

d: 附近的工商，衛(wèi)生，公共安全專家，地痞流氓你是否搞得定。

e: 停車問(wèn)題。

f: 找大廚。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成？

g: 你老婆是否愿意做采購(gòu)或找個(gè)向你老婆一樣對(duì)你忠心的人做采購(gòu)。

h: 飯館服務(wù)員可得管吃管住，而且工資近期增長(zhǎng)很快，預(yù)算要留出富裕。計(jì)算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。

i：……還有n多問(wèn)題自己想吧。

據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，飯館和美容美發(fā)都不好干，只要看看報(bào)紙上轉(zhuǎn)讓信息就知道，基本就這兩個(gè)行業(yè)。

另：本人的副業(yè)還曾有過(guò)服裝，節(jié)電設(shè)備等，都沒(méi)掙到錢。

本人比較慚愧，從未在大公司待過(guò)，也未系統(tǒng)地接受過(guò)管理培訓(xùn)。剛畢業(yè)時(shí)雖進(jìn)入大部委工作兩年，可惜職務(wù)太低，沒(méi)學(xué)到真諦。一說(shuō)起管理，總感覺(jué)別人講得頭頭是道，就好像武俠小說(shuō)里的名門正派，而自己則是街頭打群架的小混混出身，沒(méi)有理論，只有教訓(xùn)。有時(shí)感覺(jué)成功是不可以復(fù)制的而錯(cuò)誤則是可以重復(fù)的。比如大家就算知曉了微軟運(yùn)行的每一個(gè)步驟也不可能成為另一個(gè)比爾蓋茨，但若有人像我原來(lái)一樣不重視財(cái)務(wù)管理十有八-九公司在錢財(cái)上會(huì)有損失。

在隨后一段時(shí)間內(nèi)，我會(huì)把自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)逐步列出，想到哪寫(xiě)哪吧。不過(guò)各位新創(chuàng)業(yè)的朋友讀過(guò)我的文章后估計(jì)還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤，只是希望大家犯的錯(cuò)誤小點(diǎn)，過(guò)程短點(diǎn)，畢竟在岸上看過(guò)一百遍游泳教學(xué)片下水后還得喝點(diǎn)水。

5.關(guān)于招聘

這些年沒(méi)少招聘，幾年前最多時(shí)我一下午面試五六十人。剛開(kāi)始沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務(wù)崗位經(jīng)常招名牌大學(xué)本科生，英語(yǔ)過(guò)四級(jí)。后來(lái)發(fā)現(xiàn)，招來(lái)人根本留不住。本來(lái)簡(jiǎn)單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個(gè)本科生雙方都不合適，只是在寫(xiě)公司簡(jiǎn)介時(shí)方便吹牛。另外面試時(shí)應(yīng)聘人員說(shuō)的話不可全信，有時(shí)對(duì)方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務(wù)，崗位工資定為兩千左右，一個(gè)女孩投簡(jiǎn)歷面試，本科學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)，上份工作工資在兩千五，我問(wèn)她這次工資比上份工作工資低，能否接受。她毫不猶豫表示沒(méi)問(wèn)題。由于她比較適合商務(wù)職位，我就錄用了她。半個(gè)月后，前任商務(wù)和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動(dòng)。再次招聘我招了個(gè)原工資一千五百元的女孩，現(xiàn)在還在該崗位，不但干得好，而且對(duì)工資也很滿意。大部分人對(duì)待新工作職位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，dengxp應(yīng)該算一個(gè)。

招人的經(jīng)驗(yàn)是：寧可漏過(guò)一千，不可錯(cuò)招一個(gè)（源于歷史上某個(gè)著名人物語(yǔ)錄）。據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，公司招聘如低一檔用人，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發(fā)一流的工資。當(dāng)然，以上一流三流都是相對(duì)的）。招聘時(shí)應(yīng)不嫌麻煩，仔細(xì)核對(duì)應(yīng)聘人員身份。去年我公司連續(xù)發(fā)生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時(shí)對(duì)方有恃無(wú)恐：反正我應(yīng)聘時(shí)的身份證學(xué)歷證家庭住址都是假的，都不管。還真不管?，F(xiàn)在招聘，本地人公司都一一核實(shí)，外地人一律要有本地人擔(dān)保，弄虛作假者一概不要。從此再無(wú)類似情況發(fā)生。

對(duì)于下崗職工我個(gè)人有一定偏見(jiàn)。大部分下崗職工，特別是歲數(shù)稍大的國(guó)營(yíng)單位下崗職工基本上牢騷滿腹，覺(jué)得社會(huì)對(duì)他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習(xí)氣都帶到新公司，覺(jué)得公司給他什么福利都是應(yīng)該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實(shí)肯干的占少一部分。大概私營(yíng)企業(yè)不適合下崗職工吧。此外親戚朋友能少用就少用吧，這個(gè)話題以后我還將涉及。

6.老板盡量唱紅臉

剛干公司時(shí)，找不著當(dāng)老板的感覺(jué)，平素又最煩管人，所以員工有什么問(wèn)題我很少說(shuō)。結(jié)果公司員工自由散漫，誰(shuí)也不服誰(shuí)，工作無(wú)法開(kāi)展。后來(lái)覺(jué)得再這樣下去實(shí)在不行，于是開(kāi)始板起臉管人，這下新的問(wèn)題又出來(lái)了，公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經(jīng)常有員工當(dāng)面與我理論是非曲直，這老板當(dāng)?shù)恼嬗魫?，而我又?shí)在不想當(dāng)一個(gè)聲色俱厲的管理者。后來(lái)與日本企業(yè)接觸多了，發(fā)現(xiàn)不少奧秘。日本公司總經(jīng)理很少罵公司普通員工，對(duì)公司底層員工可和藹了，但他經(jīng)常當(dāng)著員工的面訓(xùn)斥公司中層干部，而普通員工犯錯(cuò)誤則由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)處理，當(dāng)然月底發(fā)工資時(shí)總經(jīng)理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。

他山之石可以工玉，說(shuō)干就干，咱公司不大，好歹也有幾個(gè)主管。于是開(kāi)會(huì)明確職責(zé)，誰(shuí)的手下出問(wèn)題誰(shuí)自己處理，別什么問(wèn)題都往我這推。平常我一般只表?yè)P(yáng)好人好事，鼓勵(lì)為主，而主管自身犯錯(cuò)時(shí)我也很少當(dāng)眾批評(píng)，通常是私下交流。時(shí)間不長(zhǎng)，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。

有時(shí)覺(jué)得，老板對(duì)于公司有點(diǎn)像古代皇帝對(duì)于國(guó)家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸，老百姓通常覺(jué)得國(guó)家還是有希望的，大不了清君側(cè)，換個(gè)大臣了事。而如果皇帝很昏庸，則老百姓通常覺(jué)得這個(gè)國(guó)家沒(méi)希望了，開(kāi)始琢磨造反改朝換代。咱當(dāng)老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態(tài)一走了之吧，既然主管和部門經(jīng)理享受著公司崗位津貼當(dāng)然應(yīng)該為老板分憂，該唱黑臉作惡人時(shí)就應(yīng)當(dāng)仁不讓，而老板一般應(yīng)保持一個(gè)超然的態(tài)度，置身于事件之外，旁觀者清嗎。不過(guò)部門經(jīng)理需要支持時(shí)，只要不是原則性錯(cuò)誤，我通常態(tài)度鮮明予以支持。

7.公司里的親戚

這個(gè)問(wèn)題，我只有教訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)。還好，老婆工作單位一直不錯(cuò)，世界500強(qiáng)，對(duì)我的小公司沒(méi)什么興趣，因此公司剛成立時(shí)，我根據(jù)平時(shí)耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友。后來(lái)公司到一定規(guī)模時(shí)，外地一個(gè)長(zhǎng)輩打來(lái)電話，說(shuō)她兒子（也就是我表弟）畢業(yè)一年，在當(dāng)?shù)匚覀冞@個(gè)行業(yè)的一個(gè)小公司當(dāng)業(yè)務(wù)員，收入不是很高，希望來(lái)北京發(fā)展。我這個(gè)親戚家庭比較困難，其中一個(gè)孩子因?yàn)樘厥馇闆r無(wú)法上班，而要來(lái)北京的這個(gè)表弟我原來(lái)見(jiàn)過(guò)，現(xiàn)在十八-九歲，相當(dāng)聰明，當(dāng)時(shí)想公司正缺人，用誰(shuí)不是用，因此我爽快地同意了。

表弟剛來(lái)北京時(shí)，吃住都在我父母家，年輕人和老年人生活習(xí)慣不同，搞得我媽經(jīng)常找我抱怨。過(guò)了一段時(shí)間，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問(wèn)題。表弟人很機(jī)靈，又會(huì)來(lái)事，幾個(gè)月時(shí)間就完全適應(yīng)公司環(huán)境，而且在部門里業(yè)務(wù)完成的很好，提成總在前幾名。后來(lái)我發(fā)現(xiàn)，表弟經(jīng)常在公司里表白自己的特殊身份，對(duì)同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。為此我找他談過(guò)幾回，他都表示一定改正，不過(guò)收效不大。轉(zhuǎn)眼一年過(guò)去，表弟在這個(gè)行業(yè)里已經(jīng)如魚(yú)得水，揮灑自如。這時(shí)，表弟找我說(shuō)他在老家有幾個(gè)同學(xué)，又聰明又可靠，希望帶過(guò)來(lái)一起在公司發(fā)展。我想這是好事啊，來(lái)吧，照單全收。麻煩開(kāi)始了。

表弟和他的幾個(gè)朋友吃住都在一起，相互之間只說(shuō)家鄉(xiāng)話，公司里除了我誰(shuí)也聽(tīng)不懂。而且他們雖在不同部門，但被部門主管察覺(jué)他們相互勾結(jié)掙黑錢。表弟非常聰明，他散布說(shuō)公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的直接主管不要站錯(cuò)隊(duì)，否則后患無(wú)窮。公司不少員工真被他唬住了，過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題才反映到我這來(lái)。公司對(duì)待此類問(wèn)題一向是第一次罰款警告，第二次開(kāi)除。我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯(cuò)誤。沒(méi)過(guò)一個(gè)月，又有部門主管向我反映表弟的小團(tuán)伙在干黒活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵(lì)其他人一起干。我真的很為難，再不管該養(yǎng)虎為患了，我還指望公司做強(qiáng)做大，讓一起創(chuàng)業(yè)的股東老有所依吶。長(zhǎng)痛不如短痛，一咬牙，我將表弟和他的小團(tuán)伙陸續(xù)請(qǐng)出了公司。公司業(yè)務(wù)為此震蕩半年。

表弟靠著從公司帶走的客戶，現(xiàn)在還在這個(gè)行業(yè)做，每年也掙不少錢還買了車。

親戚朋友能不用還是不用吧，否則最后親戚朋友也沒(méi)得做了。

曾經(jīng)聽(tīng)過(guò)其他公司老總講他在公司做大后如何對(duì)待親戚。他的五六個(gè)親戚在他創(chuàng)業(yè)時(shí)不計(jì)得失幫他干，做大后親戚跟不上公司發(fā)展步調(diào)，且占據(jù)高位不好管理。這時(shí)，他采取犧牲錢財(cái)保全親情的方法：歲數(shù)大的給一筆錢幫其另外創(chuàng)業(yè)，歲數(shù)小的公司出錢送到國(guó)外留學(xué)并負(fù)擔(dān)所有開(kāi)銷，讀成mba后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問(wèn)題，高！

8.當(dāng)老板和開(kāi)車

去年回老家，坐一個(gè)親戚開(kāi)的車。親戚剛拿本沒(méi)多久，屬于實(shí)習(xí)司機(jī)。一道上馬路又寬又直，司機(jī)的手卻在不停地動(dòng)，左一下右一下，車也在畫(huà)龍，我坐在副座上，心里很緊張，系上安全帶，嘴里話也少了，腳下直使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭，還好，最后終于安全到達(dá)?；叵胧昵白约簞偰帽緯r(shí)，已是老司機(jī)的弟弟坐我的車也提過(guò)同樣問(wèn)題，當(dāng)時(shí)自己信心很足，根本不理解坐車的人怎么會(huì)有這種感覺(jué)，現(xiàn)在方才明白。

總結(jié)自己開(kāi)公司，也經(jīng)常犯類似的錯(cuò)。政策朝令夕改，看見(jiàn)別的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來(lái)就用，過(guò)段時(shí)間發(fā)現(xiàn)效果不好又推倒重來(lái)，弄得公司員工無(wú)所適從。原有的提成獎(jiǎng)勵(lì)方法有的已經(jīng)很好，經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)較為合理，員工也認(rèn)可，偏偏聽(tīng)完什么專家講座或看完某本管理書(shū)后，不經(jīng)過(guò)深思熟慮并結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，結(jié)果會(huì)計(jì)抱怨不好操作，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣。

現(xiàn)在常想，辦公司和開(kāi)車很像，老板就好比駕駛員，車在路上跑，只要在本車道的兩條白線內(nèi)就ok，不必時(shí)刻調(diào)整方向盤(pán)，否則司機(jī)累，乘客累，車還畫(huà)龍易出危險(xiǎn)，費(fèi)力不討好。同樣辦公司只要公司運(yùn)營(yíng)在可控范圍內(nèi)不犯大錯(cuò)，政策就應(yīng)穩(wěn)定執(zhí)行，保持連貫性，讓員工心里有底。小公司老板權(quán)力集于一身，缺乏監(jiān)督，制定政策更應(yīng)該小心謹(jǐn)慎，不然公司總在調(diào)整，員工缺乏穩(wěn)定感，不跑光才怪呢。想想當(dāng)初dengxp為什么承諾香港回歸后體制50年不變。

9.按時(shí)發(fā)工資

其實(shí)這一條是當(dāng)老板最基本的素質(zhì)。估計(jì)每一個(gè)老板都不會(huì)反對(duì)這一點(diǎn)（至少在口頭上不會(huì)反對(duì)），但實(shí)際情況是很多公司做不到這一點(diǎn)。

公司在日常運(yùn)營(yíng)時(shí)，會(huì)經(jīng)常遇到資金緊張的情況，比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個(gè)高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時(shí)支付，銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對(duì)于老板來(lái)說(shuō)都是未能及時(shí)發(fā)工資的充分理由。老板一般想：又不是不發(fā)工資，只不過(guò)稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應(yīng)該理解。真實(shí)情況是：無(wú)論任何理由，對(duì)于不按時(shí)足額發(fā)工資，員工都無(wú)法理解。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒(méi)準(zhǔn)他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學(xué)費(fèi)。未能及時(shí)領(lǐng)到工資員工可能馬上就會(huì)面臨生存問(wèn)題。正常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經(jīng)常想當(dāng)然認(rèn)為員工晚拿幾天工資沒(méi)關(guān)系。

那么如果碰到資金緊張時(shí)該怎么辦？一般情況下，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可公司內(nèi)部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對(duì)于公司有把握的業(yè)務(wù)還是愿意參與的。到月底實(shí)在發(fā)不出工資，如果公司還想繼續(xù)做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來(lái)吧，還不夠把房子車子先典當(dāng)了，資金周轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)再贖回。

拖欠工資這事有點(diǎn)像吸毒，有一回就會(huì)有第二回，只要資金一緊張老板就會(huì)用拖欠員工工資來(lái)緩解，結(jié)果員工對(duì)公司和老板的信任蕩然無(wú)存。調(diào)查表明，員工對(duì)于公司最無(wú)法容忍的就是拖欠工資，這也經(jīng)常是某些企業(yè)人員流動(dòng)的最主要因素。

10.學(xué)會(huì)說(shuō)“不”

中國(guó)人好面子，“不”字很難說(shuō)出口，而老板又是公司的最后一道關(guān)口，有時(shí)不得不拉下臉說(shuō)“不”。

我們公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個(gè)人，當(dāng)然，特殊情況員工可以預(yù)支部分工資。前兩年，公司一個(gè)骨干員工找我聊天，他問(wèn)：“如果公司里一個(gè)員工，對(duì)公司貢獻(xiàn)是其他人的好幾倍，公司會(huì)不會(huì)借錢給他？”對(duì)這個(gè)問(wèn)題我真的很猶豫，想了半天，我說(shuō)：“公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個(gè)人?！彼€不甘心，又問(wèn)：“對(duì)骨干員工也這樣？”。我說(shuō)：“對(duì)所有人公司一視同仁，骨干員工工資獎(jiǎng)金可以多發(fā)，可以優(yōu)惠條件入股，但對(duì)于這項(xiàng)規(guī)定誰(shuí)也不能例外?！彪S后我問(wèn)他是不是自己要借錢，他承認(rèn)說(shuō)要買房子想借三十萬(wàn)。我很奇怪，買房可找銀行貸款呀，這個(gè)員工說(shuō)找銀行貸款要付利息和手續(xù)費(fèi)，想著找公司借錢可以不付利息了。后來(lái)我了解到他已經(jīng)有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后，該員工因?yàn)槠渌螂x職了。想想當(dāng)初要是借錢給他，此時(shí)還真不好要回來(lái)?；亟^過(guò)一回，以后類似情況就好處理了。這些年，公司包括我在內(nèi)的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒(méi)人借用公司流動(dòng)資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。

有時(shí)公司的不少規(guī)定都有特殊情況，但在原則問(wèn)題上老板一定站穩(wěn)立場(chǎng)，規(guī)定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒(méi)有不透風(fēng)的墻，只要開(kāi)了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。當(dāng)老板該說(shuō)“不”時(shí)就說(shuō)“不”，無(wú)論對(duì)誰(shuí)，雖然當(dāng)時(shí)被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強(qiáng)，有很多公司就因?yàn)槔习迥ú婚_(kāi)面子盲目給別人擔(dān)?；螂S意借款給人結(jié)果最后自己公司倒閉了。當(dāng)老板不對(duì)自己的公司負(fù)責(zé)別人是不會(huì)為你著想的。

11.不要在公司內(nèi)部奢望交朋友

剛當(dāng)老板時(shí)不習(xí)慣管人，總覺(jué)得公司里應(yīng)該人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段時(shí)間后，感覺(jué)公司里比較混亂，制度形同虛設(shè)，犯錯(cuò)誤成本非常低，大家日?；臼窍敫缮毒透缮?，月底工資還誰(shuí)也不能少發(fā)。

一天，一個(gè)在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時(shí)深有感觸地對(duì)我說(shuō)：你這管理要加強(qiáng)啊，在公司半天都看不出誰(shuí)是老板，員工既不怕你也不聽(tīng)你呀。我聽(tīng)后覺(jué)得很有道理，但具體怎么做也搞不明白。后來(lái)問(wèn)題終于集中爆發(fā)了，公司里貪污現(xiàn)象嚴(yán)重，效率低下，員工覺(jué)得沒(méi)有奔頭，幾個(gè)骨干自己一合計(jì)單挑一灘，十幾個(gè)人的公司跑了七八個(gè)并帶走了一半客戶。

好在此時(shí)我還有另外一個(gè)較小的分公司，新招了幾個(gè)業(yè)務(wù)員。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強(qiáng)，一咬牙重新開(kāi)始。這次吸取教訓(xùn)，制定嚴(yán)格的規(guī)章制度并認(rèn)真執(zhí)行，業(yè)務(wù)很快有了起色，一年后人員又恢復(fù)到十幾個(gè)，利潤(rùn)也超過(guò)以前。

想想還是自己當(dāng)初還是心態(tài)不對(duì)，認(rèn)為自己的公司應(yīng)象國(guó)營(yíng)企業(yè)一樣，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自覺(jué)把事干好，純粹是扯淡。公司內(nèi)部大家利益不同，崗位不同，哪來(lái)什么絕對(duì)平等。雖然大家人格上是平等的，但崗位職權(quán)工資獎(jiǎng)金上怎么可能平等呢？為什么除了壟斷行業(yè)外，大部分國(guó)營(yíng)企業(yè)都倒閉了？因?yàn)閲?guó)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念管理方法不符合目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境，我覺(jué)得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當(dāng)初紅燈記里鳩山說(shuō)“人不為己天誅地滅”一直被當(dāng)作反面典型加以批判，其實(shí)我現(xiàn)在認(rèn)為這話好像符合每個(gè)人自然的第一反應(yīng)。世人熙熙皆為利來(lái)，使人攘攘皆為利往，連出家的和尚都明白這個(gè)道理。當(dāng)老板就當(dāng)老板吧，甘蔗沒(méi)有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋友，一切按規(guī)章制度來(lái)，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎(jiǎng)金，人人都上保險(xiǎn)，骨干員工入股共享公司發(fā)展成果，對(duì)得起自己的良心就完了。老板本來(lái)就是個(gè)孤獨(dú)的職業(yè)，交朋友就在公司以外吧。

要說(shuō)規(guī)章制度，每個(gè)稍具規(guī)模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，關(guān)鍵還在于規(guī)章制度是否被認(rèn)真執(zhí)行，老板能不能自己認(rèn)可規(guī)章制度并親自或安排專人監(jiān)督落實(shí)。規(guī)章制度執(zhí)行好了，人員管理就水到渠成，一切按規(guī)矩來(lái)，老板也無(wú)用一天到晚訓(xùn)斥員工。其實(shí)，從辦公司到現(xiàn)在，我沒(méi)有罵過(guò)任何一個(gè)員工，有幾次公司員工離職后又回來(lái)，原因竟然都是無(wú)法忍受新公司老板發(fā)脾氣罵人，呵呵，不過(guò)我感覺(jué)現(xiàn)在我在公司還挺有威信，至少朋友來(lái)公司不會(huì)說(shuō)看不出誰(shuí)是老板了。

12.避免當(dāng)場(chǎng)做決定

影視作品，報(bào)紙廣播里經(jīng)常有這樣的`場(chǎng)景：領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)場(chǎng)辦公或下基層走訪，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當(dāng)?shù)毓賳T久拖不決的某些問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)同志大手一揮，無(wú)比激動(dòng)地斥責(zé)那些不作為的貪官污吏，該免職的免職，該法辦的法辦，幾年解決不了的問(wèn)題五分鐘之內(nèi)現(xiàn)場(chǎng)解決，真是大快人心，爽！

當(dāng)老板沒(méi)多久，公司人員漸漸多起來(lái)，我的領(lǐng)導(dǎo)欲望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問(wèn)題。有一回，業(yè)務(wù)員甲向我投訴，另一個(gè)業(yè)務(wù)員乙惡性競(jìng)爭(zhēng)搶他的客戶，同一單生意故意報(bào)低價(jià)致使用戶未從甲業(yè)務(wù)員處購(gòu)買，公司也在利潤(rùn)上受到損失。我一聽(tīng)，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，于是貼出通知：此擔(dān)生意，乙業(yè)務(wù)員不僅沒(méi)有提成，而且通報(bào)批評(píng)，所有提成獎(jiǎng)勵(lì)歸甲業(yè)務(wù)員。后來(lái)乙業(yè)務(wù)員反應(yīng)激烈地找到我說(shuō)該用戶他已經(jīng)跟了半年多，價(jià)格型號(hào)都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時(shí)該用戶打電話到公司落實(shí)細(xì)節(jié)問(wèn)題結(jié)果甲業(yè)務(wù)員接了電話，過(guò)后甲不僅未轉(zhuǎn)告乙業(yè)務(wù)員，而且還讓用戶直接找甲業(yè)務(wù)員自己并許諾更多優(yōu)惠，差點(diǎn)將生意攪黃。我聽(tīng)完后非常詫異，怎么與甲說(shuō)的完全不一樣啊。后又找其他幾個(gè)業(yè)務(wù)員核實(shí)，乙業(yè)務(wù)員說(shuō)的基本屬實(shí)。唉，通告已經(jīng)張貼了，這可如何是好？于是一通補(bǔ)救并制定相應(yīng)規(guī)章制度避免以后類似情況發(fā)生。過(guò)后反思：當(dāng)初為什么不調(diào)查一下再做決定呢？如果乙業(yè)務(wù)員性格內(nèi)向些沒(méi)準(zhǔn)不找我申辯直接開(kāi)路走人了，這對(duì)公司損失更大而且公司其他員工又會(huì)有何想法呀。再回想最近經(jīng)?？焖僮龀鲆恍斆У臎Q定，非常后悔，看來(lái)官僚的口頭禪：這個(gè)問(wèn)題要考慮考慮研究研究確有其道理。過(guò)去的皇帝金口玉言，說(shuō)的話不能隨便改，今天的公司老板也不能不過(guò)腦子不全面調(diào)查隨口做決定，否則天天朝令夕改威信盡失。

現(xiàn)在員工找我解決問(wèn)題我一般都說(shuō)：行，我知道了，等我查一下，幾天之內(nèi)給你回復(fù)。這樣類似錯(cuò)誤就很少發(fā)生了。看來(lái)做事不能只圖一時(shí)痛快，要全面考慮，職位越高越應(yīng)避免當(dāng)場(chǎng)做出決定。要不怎么很多人感覺(jué)大公司辦事反應(yīng)慢，估計(jì)如果大公司反應(yīng)都向個(gè)體戶一樣快很快大公司也就變成個(gè)體戶了。

13.政策的制定

經(jīng)過(guò)幾年的努力，公司終于拿到某個(gè)著名品牌在北京的代理權(quán)，我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務(wù)，公司召開(kāi)銷售會(huì)議，在會(huì)上，我詳細(xì)給銷售部每個(gè)員工布置了任務(wù)，訂好全年的銷售目標(biāo)。

偶爾聽(tīng)到業(yè)務(wù)員之間的對(duì)話讓我解開(kāi)了謎團(tuán)。

下班后，我正準(zhǔn)備走，聽(tīng)到門外兩個(gè)業(yè)務(wù)員在聊天.

甲業(yè)務(wù)員：“今天你賣得不錯(cuò)呀，一單就走了5萬(wàn)多。哎你為什么不推咱主打產(chǎn)品呀？”

乙業(yè)務(wù)員：“顧客用慣了另一個(gè)牌子，再說(shuō)賣那一個(gè)牌子利潤(rùn)多500元，我的提成不也能多一百多嗎?！?/p>

原來(lái)如此。按說(shuō)乙業(yè)務(wù)員不僅是公司骨干而且還是公司小股東，他尚且如此，更別說(shuō)其他業(yè)務(wù)員了。

我反省了半天，錯(cuò)誤還在我。賣主打產(chǎn)品雖說(shuō)有時(shí)眼前利潤(rùn)可能稍小，但如果考慮售后服務(wù)成本及完成任務(wù)后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的，關(guān)鍵是這些員工并不關(guān)心，他們只關(guān)心自己的收益，畢竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和-諧），還是公司的銷售政策沒(méi)定好。

第二天，我重新制定了銷售獎(jiǎng)勵(lì)政策，向主打產(chǎn)品傾斜，凡銷售主打產(chǎn)品不光有利潤(rùn)提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產(chǎn)品流水任務(wù)將影響該季度的季度獎(jiǎng)。政策一改，立竿見(jiàn)影，當(dāng)年第二季度主打產(chǎn)品銷量順利完成。

一般來(lái)說(shuō)，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二者之間經(jīng)常會(huì)有沖突。指望公司員工犧牲個(gè)人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚。但老板有老板的優(yōu)勢(shì)，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來(lái)，讓二者一榮俱榮，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。就像古代大禹治水一樣，疏導(dǎo)為主，堵塞為輔。一個(gè)明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應(yīng)該被摒棄。有些領(lǐng)導(dǎo)（包括我原來(lái)就經(jīng)常想少發(fā)獎(jiǎng)金，多給員工講人生哲理）在臺(tái)上給員工做報(bào)告大道理一套一套，說(shuō)的話有時(shí)自己都不信，現(xiàn)在誰(shuí)比誰(shuí)傻呀，無(wú)利可圖，政策不對(duì)頭再講大道理也沒(méi)用。上個(gè)世紀(jì)農(nóng)村實(shí)行土地承包制改革，一包就靈，歸根到底還是因?yàn)檎呓K于符合了人的本性。

14.矬子里拔

公司銷售部很長(zhǎng)一段時(shí)間沒(méi)有主管，十幾個(gè)業(yè)務(wù)員都由我來(lái)管，不是我不想設(shè)立主管，而是覺(jué)得部門里幾個(gè)骨干能力差不多，沒(méi)有特別突出的，并且由于行業(yè)的限制及所制定的銷售政策決定了每個(gè)業(yè)務(wù)員基本上都是單打獨(dú)斗，相互之間合作很少，日子長(zhǎng)了大家都變得比較自私。而其他員工能力與骨干員工比差的比較多，流動(dòng)性也比較大，因此銷售部無(wú)部門負(fù)責(zé)人。

于是每天我除了與其他幾個(gè)部門經(jīng)理溝通外還得對(duì)銷售部十來(lái)個(gè)人事無(wú)巨細(xì)進(jìn)行管理，煩死我了。銷售部有事與其他部門協(xié)調(diào)時(shí)由于本部門無(wú)主管，其他部門經(jīng)理經(jīng)常不買賬。地位不對(duì)等呀，于是又來(lái)找我，唉。

實(shí)在難以忍受，矬子里拔也得提拔一個(gè)銷售部主管。

于是制定提拔標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)業(yè)績(jī)，能力，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個(gè)主管，雖然不是很理想，一邊干一邊培養(yǎng)吧。

一年過(guò)去了，主管并不十分出彩，但日常事務(wù)倒也管得井井有條。原來(lái)公司到貨時(shí)需要卸車，銷售部公共區(qū)域衛(wèi)生需要打掃，節(jié)假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派，有時(shí)還得又唱紅臉又唱黑臉。現(xiàn)在好了，有主管了，既然每月多拿幾百元崗位津貼當(dāng)然就得承擔(dān)更多責(zé)任，食君俸祿為君分憂嗎，我只要找到銷售主管，讓他安排就行了。此外如聯(lián)系廠家安排新產(chǎn)品培訓(xùn)，與其他部門協(xié)調(diào)等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯(cuò)。看來(lái)有個(gè)平凡的主管也比沒(méi)有強(qiáng)呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一樣，剛出生時(shí)大家都一樣，只要從小喂它蜂王漿，按蜂王培養(yǎng)，它就能成長(zhǎng)為蜂王。

15.有些事情越透明越好

但凡老板，公布各種銷售政策時(shí)基本都會(huì)對(duì)商品的實(shí)際成本有所保留，無(wú)論是對(duì)公司員工還是合作伙伴或下級(jí)經(jīng)銷商，老板一般都不交實(shí)底。

2015年我們因業(yè)務(wù)發(fā)展需要在北京周邊的一個(gè)城市設(shè)立了分公司，分公司是采取收購(gòu)當(dāng)?shù)匾粋€(gè)合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開(kāi)辦的，當(dāng)?shù)睾献骰锇楣镜睦习羼R總繼續(xù)當(dāng)總經(jīng)理,負(fù)責(zé)日常經(jīng)營(yíng)。由于對(duì)方是一個(gè)成熟的盈利企業(yè)，所以不用擔(dān)心新開(kāi)公司第一二年會(huì)賠本的問(wèn)題。當(dāng)初合作時(shí)大家商定：分公司作為我公司所代理某項(xiàng)產(chǎn)品在當(dāng)?shù)匚ㄒ唤?jīng)銷商，享受我公司從廠家進(jìn)貨相同底價(jià)及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，年底分公司利潤(rùn)雙方按股份比例分紅。

一切走上正軌之后，我將與分公司合作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)交由公司管理渠道的副總經(jīng)理老何負(fù)責(zé)，直到年底，相安無(wú)事。

第二年，矛盾出現(xiàn)了。由于分公司從總公司進(jìn)貨需要開(kāi)增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家?guī)旆刻岢鏊偷截涍\(yùn)站再發(fā)至分公司所在城市，這就會(huì)產(chǎn)生很大一筆物流和稅務(wù)方面的費(fèi)用。

老何考慮到費(fèi)用沒(méi)地方出，于是在新的一年給分公司發(fā)產(chǎn)品報(bào)價(jià)及廠家政策時(shí)暗自留了2%。沒(méi)有不透風(fēng)的墻，分公司馬總在這行業(yè)里經(jīng)營(yíng)多年，與全國(guó)各地經(jīng)銷商都有聯(lián)系，不到一個(gè)月，就看出了老何所提供的銷售政策有問(wèn)題。在一次廠家的銷售會(huì)議上，馬總找老何對(duì)質(zhì)，老何當(dāng)然極力掩飾，兩人幾乎翻臉。

馬總對(duì)老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個(gè)問(wèn)題如不解決，雙方無(wú)法繼續(xù)合作。

我好言安撫，將與廠家簽訂的本年度代理協(xié)議原件和盤(pán)托出，同時(shí)將從廠家?guī)旆刻嶝浖鞍l(fā)貨的費(fèi)用，資金占用費(fèi)用，倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)，開(kāi)發(fā)票所需交的稅等詳細(xì)列了個(gè)清單逐一計(jì)算，計(jì)算結(jié)果大致為流水的2%。馬總看完后心里順了氣，坦言只要在廠家銷售底價(jià)及政策上對(duì)他不加隱瞞，這2%的費(fèi)用他完全能夠理解并接受。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優(yōu)勢(shì)向廠家申請(qǐng)爭(zhēng)取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優(yōu)惠的價(jià)格及政策。馬總滿意而歸，一場(chǎng)糾紛煙消云散。我想：其實(shí)合作伙伴所要求的只是一個(gè)知情權(quán)，一個(gè)平等了解廠家真實(shí)銷售政策的權(quán)利。

在通訊極其發(fā)達(dá)的今天，幾乎很難保守什么秘密。那種城南布頭便宜兩毛城北半個(gè)月不知道的情況再也不會(huì)出現(xiàn)了。只要不涉及個(gè)人隱私不影響公司根本利益，我公司各項(xiàng)事務(wù)基本都是透明的。商品的底價(jià)向所有業(yè)務(wù)員公開(kāi)，只是事先向他們說(shuō)明物流倉(cāng)儲(chǔ)稅金等各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)算攤銷方法，規(guī)定銷售最低價(jià)，其他一概由業(yè)務(wù)員自己做主，這樣不僅增強(qiáng)了員工與公司雙方之間的相互信任而且簡(jiǎn)化了很多銷售中間環(huán)節(jié)，提高了反應(yīng)速度。

16.發(fā)勞保用品

剛成立公司時(shí)，習(xí)慣了國(guó)營(yíng)單位那一套，時(shí)不時(shí)在過(guò)節(jié)時(shí)發(fā)點(diǎn)勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車采購(gòu)回來(lái)，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱，有的打車，還有的零打碎敲往家拿。后來(lái)公司人逐漸增多，業(yè)務(wù)也忙了就逐漸停止發(fā)勞保用品了。

去年春節(jié)前去一個(gè)朋友公司，正趕上他們過(guò)節(jié)前發(fā)東西，每個(gè)員工兩大捆衛(wèi)生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂(lè)，一箱蘆柑。十幾個(gè)員工每人前面一小堆，不少人正發(fā)愁怎樣往家拿，打個(gè)車吧不值，坐公共汽車吧又拿不了。

我進(jìn)了朋友辦公室，他正在算賬呢。見(jiàn)我進(jìn)來(lái)嘿嘿一樂(lè)，對(duì)我說(shuō)：

“看我們公司熱鬧吧，正發(fā)過(guò)節(jié)的東西呢?！?/p>

我問(wèn)他：“發(fā)那些東西干嘛，又不好拿?！?/p>

朋友故作高深地對(duì)我說(shuō)：

“這你就不明白了吧，我過(guò)節(jié)發(fā)這些東西讓員工拿回家，員工家屬一看就覺(jué)得咱公司福利待遇好，員工多有面子啊，這些東西攤到每人頭上才一百多元看起來(lái)又一大堆，多合算呀。”

我又問(wèn)他：“你公司員工不一直嚷嚷要上勞動(dòng)保險(xiǎn)嗎？有錢你還不如把保險(xiǎn)給員工上了”

“誰(shuí)上那個(gè)呀，每人每月公司要多負(fù)擔(dān)好幾百元?！?/p>

節(jié)后，朋友公司的業(yè)務(wù)骨干走了不少。

三月份我公司招聘，應(yīng)聘人員中就有一個(gè)曾經(jīng)在朋友公司干過(guò)。

我問(wèn)他：“你為什么離職呀，原來(lái)公司不是挺好的，過(guò)節(jié)還發(fā)東西哪。”

他不屑一顧：“就那點(diǎn)東西，加起來(lái)也就百十來(lái)塊，蒙誰(shuí)呀。勞動(dòng)保險(xiǎn)不給上，年底獎(jiǎng)金不兌現(xiàn)，老板算得也太精了?！?/p>

聽(tīng)了這話，我不禁汗顏，早幾年發(fā)勞保用品時(shí)我內(nèi)心深處也想著能省點(diǎn)獎(jiǎng)金什么的， 那時(shí)員工私下不定怎么發(fā)牢騷呢。

現(xiàn)在這社會(huì)，誰(shuí)比誰(shuí)傻呀，老板知道衛(wèi)生紙不值錢員工一樣也知道，商品供過(guò)于求，超市要啥有啥，明碼標(biāo)價(jià)。當(dāng)老板的做決定時(shí)最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級(jí)錯(cuò)誤。否則老覺(jué)得自己比別人聰明早晚要摔跟頭。

17.財(cái)務(wù)制度之簽字與憑證

幾年前的一天，我正在座位上改廣告稿，忽聽(tīng)到財(cái)務(wù)室傳來(lái)爭(zhēng)吵的聲音，不一會(huì)，出納小麗與業(yè)務(wù)員小馬臉紅脖子粗地走到我跟前。小馬說(shuō)：

“上周五我把一張三千元的支票交給小麗，今天會(huì)計(jì)又讓我交貨款，我說(shuō)交給小麗了，可小麗不承認(rèn)。”

小麗委屈地直掉眼淚：“我根本就沒(méi)收到那張支票，我剛翻遍了所有的票夾，又查了銀行對(duì)賬單，根本就沒(méi)有。”

小馬說(shuō)：“我明明放到小麗桌上，怎么會(huì)沒(méi)有呢!”

小麗說(shuō)：“經(jīng)理您可以問(wèn)問(wèn)財(cái)務(wù)室的人，他們都能證明我絕對(duì)沒(méi)收過(guò)小馬的支票?！?/p>

一場(chǎng)糊涂官司，吵得我頭都大了。

我說(shuō)：“再去財(cái)務(wù)室仔細(xì)找找，墻角柜子后面桌子低下都翻翻?！?/p>

10分鐘后，財(cái)務(wù)室傳來(lái)一陣歡呼，支票從兩張桌子的夾縫中找到了。

這件事對(duì)我觸動(dòng)很大，財(cái)物流程還有漏洞，萬(wàn)一這張支票找不到，算誰(shuí)的責(zé)任？真讓我判斷，我也無(wú)法決定。一直以來(lái)，公司對(duì)現(xiàn)金的管理比較嚴(yán)格，凡業(yè)務(wù)員交回現(xiàn)金，都由當(dāng)班出納現(xiàn)場(chǎng)收好并驗(yàn)明真?zhèn)危缓箝_(kāi)具現(xiàn)金收據(jù)交給業(yè)務(wù)員，收據(jù)上寫(xiě)明金額，交款人，客戶名稱，日期并由交款人簽字確認(rèn)。業(yè)務(wù)員將收據(jù)的一聯(lián)交給會(huì)計(jì)做賬，會(huì)計(jì)每天根據(jù)現(xiàn)金收據(jù)對(duì)公司現(xiàn)金結(jié)存進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。現(xiàn)金方面這些年從未出過(guò)差錯(cuò)。但對(duì)支票的管理相對(duì)松懈，一般就是由業(yè)務(wù)員交給當(dāng)班出納完事。

在這件事發(fā)生以后，公司立刻修改流程，規(guī)定凡當(dāng)班出納收到業(yè)務(wù)員交回的支票后，必須在業(yè)務(wù)員工作單上簽字確認(rèn)，而業(yè)務(wù)員事先也須在工作單上注明所交支票的支票號(hào)及金額，如有糾紛，隨時(shí)備查，這樣一環(huán)套一環(huán)，責(zé)任明確了，就很難再發(fā)生類似糾紛了。

總結(jié)這些年的教訓(xùn)，我覺(jué)得辦公司，財(cái)務(wù)制度一定要健全并被嚴(yán)格執(zhí)行，公司大了，人員素質(zhì)參差不齊，如果財(cái)務(wù)制度上有漏洞，難免有人會(huì)加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失，而且起了一個(gè)壞的帶頭作用，其他員工會(huì)覺(jué)得自己不利用公司財(cái)務(wù)漏洞相對(duì)來(lái)說(shuō)就是吃虧，如此下去公司風(fēng)氣越來(lái)越壞，老板到時(shí)哭都來(lái)不急了。千里長(zhǎng)堤潰于蟻穴，任何小的財(cái)務(wù)漏洞都應(yīng)予以彌補(bǔ)。同時(shí)，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭，誰(shuí)也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細(xì)節(jié)，而一張規(guī)范的原始憑證正好可以彌補(bǔ)這一點(diǎn)。財(cái)務(wù)制度及規(guī)范自有他的道理，有時(shí)看起來(lái)連老板的自由也限制了，但財(cái)務(wù)人員是否配齊，財(cái)務(wù)制度是否健全正是做企業(yè)和干個(gè)體戶的重要區(qū)別之一，當(dāng)我們從單干或夫妻店發(fā)展到三五個(gè)人的時(shí)候，這一環(huán)節(jié)是無(wú)論如何也繞不過(guò)去的。可惜當(dāng)初自己比較愚笨不懂這些，也沒(méi)有過(guò)來(lái)人給我指點(diǎn)迷津，所以創(chuàng)業(yè)之初我走了不少?gòu)澛?，要不早發(fā)財(cái)了。

18.關(guān)于股份制，分紅與年終獎(jiǎng)

各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價(jià)怎樣計(jì)算怎樣轉(zhuǎn)讓我也不太明白，估計(jì)大家都得考慮公司固定資產(chǎn)，流動(dòng)資金，年盈利能力，無(wú)形資產(chǎn)，市盈率，負(fù)債率等幾方面吧。

我公司員工入股，什么無(wú)形資產(chǎn)，市盈率等都未計(jì)算在內(nèi)，老板讓利，員工實(shí)實(shí)在在得到實(shí)惠。我們只算公司的凈資產(chǎn)。每年年底會(huì)計(jì)出張報(bào)表，列清楚公司的固定資產(chǎn)，流動(dòng)資金，應(yīng)收應(yīng)付，待攤折舊，當(dāng)年利潤(rùn)，費(fèi)用稅金等等，明明白白，對(duì)于希望入股的骨干員工全部公開(kāi)。因?yàn)槠匠T工對(duì)我十分信任，大部分人連報(bào)表看都不看，只要明白公司凈資產(chǎn)值多少錢，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當(dāng)然正規(guī)的方法應(yīng)該讓第三方會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估并出具報(bào)告，但員工都認(rèn)為沒(méi)必要我也就樂(lè)得省事。員工入股后，公司給每個(gè)人一張收據(jù)，寫(xiě)清楚該員工出資金額，再與每個(gè)股東簽訂一份入股協(xié)議，寫(xiě)清楚員工實(shí)際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權(quán)益責(zé)任，退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切ok。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當(dāng)時(shí)公司凈資產(chǎn)計(jì)算股價(jià)贖回，或者按員工實(shí)際投資額的三倍贖回。現(xiàn)在公司第一批股東入股時(shí)間早已超過(guò)五年了，由于公司發(fā)展不錯(cuò)，還未發(fā)生退股現(xiàn)象。

入股時(shí)我發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象：銷售部員工入股最積極，財(cái)務(wù)部員工入股最消極。這大概與兩個(gè)部門員工日常工作性質(zhì)與看問(wèn)題方法有關(guān)吧。銷售人員做事總是比較積極沖動(dòng)，容易只注意事情有利的一面，忽視不利的一面。財(cái)務(wù)人員做事比較謹(jǐn)慎，看問(wèn)題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。所以在公司每當(dāng)做重大決定時(shí)我經(jīng)常同時(shí)聽(tīng)取這兩個(gè)部門的意見(jiàn)，并在不同意見(jiàn)當(dāng)中權(quán)衡協(xié)調(diào)。

蒙牛老板牛根生說(shuō)的好：財(cái)聚人散，財(cái)散人聚。將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵(lì)員工更好地為公司工作，因?yàn)榻o員工股份的同時(shí)也賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，當(dāng)老板將公司50%以上股份分給公司員工時(shí)他一定感覺(jué)到肩上的擔(dān)子輕了不止50%，每年他就能踏踏實(shí)實(shí)地陪家人放松度假去了。其實(shí)公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司絕對(duì)大股東了，當(dāng)老板總不至于當(dāng)?shù)焦舅行」蓶|都團(tuán)結(jié)起來(lái)發(fā)對(duì)你吧。

頭些年我每年將公司當(dāng)年盈利的30%用于分紅，雖然總數(shù)不少，但對(duì)于小股東來(lái)說(shuō)，有些不疼不癢。近兩年聽(tīng)取高人建議，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運(yùn)轉(zhuǎn)，另一方面最近通貨膨脹率太高，我索性將年底分紅的比例提高到當(dāng)年凈利潤(rùn)的60%，消息一公布，公司小股東樂(lè)得嘴都合不攏了，一些原來(lái)猶豫的員工也紛紛向我打聽(tīng)入股的事。

年終獎(jiǎng)從前一向是我親自分配，現(xiàn)在公司人多了，我不可能了解公司每個(gè)員工在這一年里的工作細(xì)節(jié)，因此，公司就根據(jù)當(dāng)年效益定個(gè)年終獎(jiǎng)總數(shù)，我再根據(jù)年終獎(jiǎng)總數(shù)及各部門貢獻(xiàn)和部門人數(shù)按比例分配到各個(gè)部門，讓各部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理參照考核標(biāo)準(zhǔn)分配到每個(gè)員工，最后我只要根據(jù)每個(gè)部門這一年的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定部門經(jīng)理的年終獎(jiǎng)就可以了。

以前年底分紅與年終獎(jiǎng)財(cái)務(wù)上都是作為費(fèi)用在第二年按月攤銷，方法不甚科學(xué)，現(xiàn)改為當(dāng)年按月計(jì)提，每月在利潤(rùn)這部分費(fèi)用預(yù)留出來(lái)，這樣年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)就能做到心中有數(shù)，每部門在計(jì)算年終獎(jiǎng)總數(shù)時(shí)也有依據(jù)了。

19.關(guān)于漲工資

想起這個(gè)問(wèn)題我就頭疼，這兩年物價(jià)上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業(yè)及國(guó)家公務(wù)員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時(shí)議論紛紛，經(jīng)常問(wèn)我：“老板，咱什么時(shí)候漲工資呀?！?/p>

我也想給大家漲工資，但我們所在行業(yè)銷售的產(chǎn)品偏偏每年都在不停地降價(jià)，利潤(rùn)空間越來(lái)越薄，而且由于需要給每個(gè)員工上五險(xiǎn)一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬(wàn)元，只不過(guò)增加的部分沒(méi)發(fā)到員工手里，一般員工看不見(jiàn)。唉，地主家里也沒(méi)有余糧啊。

管理書(shū)上經(jīng)常說(shuō)：要給員工樹(shù)立遠(yuǎn)大理想，創(chuàng)造發(fā)展空間，制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，分析公司現(xiàn)狀及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工士氣。通過(guò)這些年的實(shí)踐，我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點(diǎn)真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報(bào)告更不是我的長(zhǎng)項(xiàng)。再說(shuō)光有精神力量缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)管得了一時(shí)管不了一世。漲工資的問(wèn)題不可回避。

除股東外的大部分普通員工對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)困境并不感興趣，員工認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)不好是老板沒(méi)本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現(xiàn)在收入高的職位就拜拜走人。

既然這個(gè)問(wèn)題回避不了，就得想法解決。根據(jù)二八法則，公司80%的利潤(rùn)都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問(wèn)題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負(fù)擔(dān)得起。另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當(dāng)調(diào)整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過(guò)近幾年的情況看，85%的骨干員工比較穩(wěn)定，公司經(jīng)營(yíng)沒(méi)有產(chǎn)生大的波折。

公司有一個(gè)部門，一共有三名員工：張師傅，王師傅，李師傅。來(lái)公司前三人全是國(guó)營(yíng)單位下崗職工，其中張師傅來(lái)公司六七年了，比較踏實(shí)肯干，王師傅來(lái)公司四五年，中規(guī)中矩，李師傅來(lái)公司兩年，工作中有時(shí)愛(ài)偷懶，經(jīng)常發(fā)牢騷。這天，李師傅找我說(shuō)：“經(jīng)理，我們部門工資好久沒(méi)漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計(jì)了一下，想找個(gè)時(shí)間和您一塊開(kāi)個(gè)會(huì)討論一下?！?/p>

我一聽(tīng)，明白了，這李師傅私下準(zhǔn)做好了部門其他人工作，想要一起向我發(fā)難呢。此風(fēng)不可長(zhǎng)，否則公司人人都學(xué)他豈不亂套了，再說(shuō)該部門平均工資在同行業(yè)里已高于平均水平。于是我回答道：

“這兩天我很忙，要不后天下班咱們開(kāi)個(gè)會(huì)吧?！?/p>

“好嘞?！崩顜煾敌α?。

第二天，我找了個(gè)機(jī)會(huì)將張師傅叫進(jìn)辦公室，先聊了聊家常，對(duì)他的日常工作予以肯定，然后對(duì)他說(shuō)鑒于他工作一向比較努力，從下月起每季度給他單獨(dú)增發(fā)一部分季度獎(jiǎng)，但這額外獎(jiǎng)勵(lì)只有他一人有，希望他保密，最后問(wèn)他對(duì)該部門現(xiàn)有工資的看法。他說(shuō)：

“經(jīng)理，其實(shí)我覺(jué)得現(xiàn)有工資也差不多了，當(dāng)然對(duì)于工齡長(zhǎng)的老員工稍微有點(diǎn)低，您給我漲了季度獎(jiǎng)后我就很滿足了。我保證好好干！”

下午快下班時(shí)，我又將王師傅叫進(jìn)了辦公室。同樣，先聊了會(huì)家常，然后我對(duì)王師傅說(shuō)：

“今年公司盈利方面比較困難，可能暫時(shí)無(wú)法都漲工資。由于業(yè)務(wù)量下降，你們部門估計(jì)很快需要精簡(jiǎn)一個(gè)人，另外兩個(gè)人會(huì)比較忙一些，公司在年終獎(jiǎng)上會(huì)有所考慮，對(duì)留下的二人適當(dāng)增加。你對(duì)此有什么好的建議？”

王師傅考慮了下說(shuō)：“經(jīng)理，我明白了。我覺(jué)得目前的工資還行，漲工資的事等公司利潤(rùn)增加時(shí)您自然會(huì)考慮。我沒(méi)的說(shuō)，該怎么干還怎么干?！?/p>

第三天下班時(shí)，會(huì)議如期舉行。

首先，李師傅先發(fā)言：“經(jīng)理，我們?nèi)齻€(gè)師傅商量了下，都覺(jué)得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對(duì)公司也不好嗎?！?/p>

我說(shuō)：“目前的你們部門的工資在同行業(yè)里已經(jīng)算比較高的，今年市場(chǎng)環(huán)境不好，公司正在調(diào)整，又上了新的項(xiàng)目，估計(jì)利潤(rùn)會(huì)比去年少一些，希望大家克服一下，等公司利潤(rùn)增加后大家工資都會(huì)增加。”

李師傅很不高興：“經(jīng)理，公司利潤(rùn)的事是公司經(jīng)理考慮的事，跟我們沒(méi)關(guān)系。一個(gè)公司利潤(rùn)下降是老板沒(méi)本事，員工工資不應(yīng)受影響，該漲還得漲。再說(shuō)我們出來(lái)打工不就圖個(gè)掙錢嗎，發(fā)多少錢我們就干多少活，是不是二位師傅？”李師傅轉(zhuǎn)頭問(wèn)其他人。

張師傅和王師傅什么表情也沒(méi)有，一言不發(fā)。

會(huì)議又進(jìn)行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。突然，張師傅說(shuō)：“經(jīng)理，我想起來(lái)了，還一個(gè)活今天必須干完，我得馬上走?！?/p>

“行，辛苦了，您去吧?！蔽一卮?。

“經(jīng)理，”王師傅趁機(jī)也說(shuō)：“我鬧肚子，得去上個(gè)廁所?！?/p>

“去吧，去吧，上廁所能不批嗎。”我說(shuō)到。

一瞬間，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會(huì)議桌前。

20.充分運(yùn)用科技手段進(jìn)行管理

現(xiàn)代科技日新月異，解決了不少管理上的難題。

公司剛成立時(shí)，上下班考勤是靠考勤員來(lái)記錄的，但這存在很多問(wèn)題：首先，無(wú)法保證考勤員自己每天按時(shí)上下班，其次，考勤員請(qǐng)假時(shí)公司沒(méi)人接替負(fù)責(zé)記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關(guān)系有近有遠(yuǎn)，誰(shuí)也不能保證考勤員一年365日天天公正無(wú)私。

九十年代后期，打卡鐘逐漸普及，公司也購(gòu)買了一個(gè)打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時(shí)拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個(gè)時(shí)間，月底人事部一統(tǒng)計(jì)一目了然?？呻S后馬上出現(xiàn)了代打卡現(xiàn)象，關(guān)系好的員工互相幫忙代打卡，雖然公司每回抓著代打卡的都會(huì)重罰，但仍屢禁不止。

進(jìn)入新世紀(jì)指紋技術(shù)漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個(gè)指紋考勤機(jī)就徹底解決了以上問(wèn)題。

到目前為止，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現(xiàn)象。

隨著公司銷售網(wǎng)點(diǎn)逐漸增多，辦公地點(diǎn)越來(lái)越分散，管理起來(lái)也日漸麻煩。有時(shí)某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進(jìn)貨，門市之間信息相互溝通不暢。

四五年前，公司花重金購(gòu)買了網(wǎng)絡(luò)版財(cái)務(wù)軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實(shí)時(shí)溝通。公司所有庫(kù)存商品一目了然，每個(gè)業(yè)務(wù)員的每筆業(yè)務(wù)隨時(shí)可查，應(yīng)收應(yīng)付賬款明明白白，各類報(bào)表隨要隨有，我再也不用老問(wèn)會(huì)計(jì)：現(xiàn)在庫(kù)存多少？賬上還剩多少錢？某某某這月銷售額多少了？只要有臺(tái)能上網(wǎng)的電腦，無(wú)論何時(shí)何地，動(dòng)動(dòng)手指頭，我所需要的數(shù)據(jù)立即就會(huì)出現(xiàn)在眼前。

最近為了提高售后服務(wù)部門接電話的質(zhì)量，減少與客戶的糾紛，公司在集團(tuán)電話上加裝了錄音卡，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務(wù)部門的客服人員定期開(kāi)會(huì)聽(tīng)電話錄音，分析每人接電話的優(yōu)缺點(diǎn)，大家一起討論提高。過(guò)了一段時(shí)間，我發(fā)現(xiàn)不僅客服人員接電話水平有所提高，而且公司電話費(fèi)也節(jié)省不少，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得。

運(yùn)用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差?，F(xiàn)在人工成本越來(lái)越高，購(gòu)買先進(jìn)設(shè)備代替人來(lái)完成工作對(duì)公司來(lái)說(shuō)是個(gè)節(jié)省成本的好方法。

21.從結(jié)果管理到過(guò)程管理

一直以來(lái)，公司基本上采用的都是結(jié)果管理，每年年初定好這一年的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，然后再根據(jù)公司總的年任務(wù)向下分配到各個(gè)部門，部門繼續(xù)向下分配到每個(gè)人，每個(gè)人將一年的任務(wù)參考上一年的歷史情況細(xì)分到新一年的每個(gè)月，公司依據(jù)每人每月的任務(wù)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。每月月初財(cái)務(wù)部匯總算出上月各員工的實(shí)際完成任務(wù)情況，將報(bào)表交到部門經(jīng)理和總經(jīng)理處，經(jīng)理研究完上月報(bào)表再制定新的政策并對(duì)未完成任務(wù)員工進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)或調(diào)整。以上傳統(tǒng)方法按部就班，比較可行，但由于目前競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)變化加快，公司原有的管理方法有點(diǎn)跟不上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的節(jié)奏。如果問(wèn)題在本月初出現(xiàn)，下月初才能反應(yīng)到報(bào)表上，經(jīng)理根據(jù)報(bào)表修改銷售政策在開(kāi)會(huì)布置下去，40天已經(jīng)過(guò)去了，有時(shí)候40天足以把小問(wèn)題拖成大問(wèn)題。

前一段時(shí)間了解了戴爾對(duì)銷售部的管理方法，戴爾剛開(kāi)始也是對(duì)銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核。每天晚上，銷售主管將銷售人員的當(dāng)日銷售報(bào)表收上來(lái)后分析總結(jié)，完成任務(wù)的ok，完不成任務(wù)的挨個(gè)留下來(lái)單獨(dú)輔導(dǎo)，分析失敗原因，制定新的行動(dòng)方案，規(guī)劃第二天的任務(wù)，第二天晚上再對(duì)前一天制定的方案進(jìn)行總結(jié)考核并重新制定下一天的方案。這樣改進(jìn)之后，戴爾銷售部的業(yè)績(jī)大為提高，當(dāng)然，銷售人員也快被-逼瘋了，據(jù)說(shuō)很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上。

他山之石可以攻玉，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點(diǎn)不現(xiàn)實(shí)，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業(yè)務(wù)部門的報(bào)表改為一周一匯總，每周一必須將上周每人的業(yè)務(wù)開(kāi)展情況及任務(wù)實(shí)際完成情況總結(jié)并核實(shí)，對(duì)于異?，F(xiàn)象立刻采取措施，對(duì)于任務(wù)完成較差的員工馬上單獨(dú)交流，弄清原因，及時(shí)解決問(wèn)題。新措施實(shí)行了一段時(shí)間后，我感覺(jué)公司對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)速度大大提高了，對(duì)業(yè)務(wù)方面的實(shí)際情況各級(jí)經(jīng)理也基本做到心里有底，當(dāng)月問(wèn)題不必積壓到下月初才被發(fā)現(xiàn)解決了。

我一直在琢磨，是否非業(yè)務(wù)部門也可采取過(guò)程管理呢，這樣公司整體反應(yīng)速度將大為提高，各種問(wèn)題就會(huì)被及時(shí)反應(yīng)出來(lái)并得到解決，執(zhí)行力也會(huì)大為加強(qiáng)。不過(guò)，非業(yè)務(wù)部門由于沒(méi)有具體數(shù)字硬指標(biāo)考核，要想達(dá)到過(guò)程管理的要求估計(jì)比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

如何管理人員心得體會(huì)篇八

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理人員都很忙，真正要管理人員去仔細(xì)閱讀那些大部頭的管理學(xué)經(jīng)典著作，除非是科班出身的管理人員，其他管理人員可能還是有很大困難的，一方面這些書(shū)籍專業(yè)術(shù)語(yǔ)成堆，理論體系完整，經(jīng)典著作都是西方管理專家所寫(xiě)，書(shū)里所寫(xiě)很多管理背景、案例遠(yuǎn)離中國(guó)企業(yè)的社會(huì)文化法制環(huán)境，所以非科班出身的人員閱讀起來(lái)，可能遇到一些疑問(wèn)就很難繼續(xù)看下去。即使是中國(guó)本土專家所寫(xiě)的管理學(xué)著作，雖然大量采用中國(guó)企業(yè)的案例，但是如果是教材類著作，可能會(huì)缺乏實(shí)戰(zhàn)性，閱讀起來(lái)就很乏味。如果是實(shí)戰(zhàn)專家寫(xiě)的管理著作，又在理論性和系統(tǒng)性上有明顯不足，或者這些實(shí)戰(zhàn)性著作具有明顯的時(shí)間特征，過(guò)了三五年，再看這些書(shū)，就感到很落后了，這些管理著作就像時(shí)裝一樣過(guò)時(shí)了，所以翻一翻就不想繼續(xù)看了。好像沒(méi)有合適的書(shū)可看，這是企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)的最大問(wèn)題所在。

其實(shí)比較好的學(xué)習(xí)辦法，是到幾所名牌大學(xué)舉辦的總裁班、mba研修班去聽(tīng)課?？偛冒嘁灿胁涣钊藵M意的地方，但是相比其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目還是要正規(guī)多了，教學(xué)體系也很全面，課程和師資每年都會(huì)根據(jù)市場(chǎng)反應(yīng)作出適當(dāng)調(diào)整，特別是，好老師愿意到大學(xué)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)講課，這樣師資有保證，企業(yè)界的管理人員也很愿意到大學(xué)來(lái)聽(tīng)課，經(jīng)常有知名企業(yè)的老總來(lái)聽(tīng)課，所以，到大學(xué)總裁班學(xué)習(xí)一般能學(xué)到知識(shí)、認(rèn)識(shí)到一批管理專家、結(jié)交到大量企業(yè)朋友。特別是一年以上的長(zhǎng)期培訓(xùn)項(xiàng)目，大學(xué)總裁班具有非常顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而知名培訓(xùn)公司舉辦的一些2-4天的短期培訓(xùn)項(xiàng)目，如果這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)舉辦十次以上，說(shuō)明師資和課程得到了社會(huì)認(rèn)可，也是值得推薦的。

聽(tīng)課還有一個(gè)好處，老師講課都是采用最新的案例來(lái)討論，就是同一門課程，每次都會(huì)有很多新的內(nèi)容，換句話說(shuō)，都是最新的知識(shí)、信息和案例，這比看書(shū)要更好。

聽(tīng)的問(wèn)題解決了，看書(shū)主要看管理人員的問(wèn)題點(diǎn)或興趣所在，如果有興趣時(shí)間又許可，適當(dāng)看書(shū)還是很有收獲的。至于講課和寫(xiě)作，也已經(jīng)逐步成為企業(yè)管理人員的一種趨勢(shì)和時(shí)尚，一些著名企業(yè)家經(jīng)常出席各種論壇發(fā)表高見(jiàn)就是明證。當(dāng)然，對(duì)于高學(xué)歷的管理人員，經(jīng)過(guò)一段學(xué)習(xí)，講幾個(gè)課程片段，寫(xiě)個(gè)短文，都不是難題。對(duì)于學(xué)歷不高的.管理人員，也不是難題，關(guān)鍵是要打破這種講課和寫(xiě)作的畏懼心理，勇敢地開(kāi)始嘗試。

企業(yè)管理人員用管理，做管理，這本身就是管理人員的職責(zé)所在，只是用得好與壞、多與少的問(wèn)題，管理人員在管理實(shí)踐中嘗到了好處，得到了效益，就會(huì)更加激起他們的學(xué)習(xí)欲望來(lái)，這樣就形成了一個(gè)學(xué)習(xí)——應(yīng)用?——產(chǎn)生效益——再學(xué)習(xí)——不斷應(yīng)用——更大效益的良性循環(huán)。

筆者總結(jié)提煉的企業(yè)管理人員五步學(xué)習(xí)法，希望有助于促進(jìn)企業(yè)人員學(xué)好管理理論知識(shí)，用好管理。也希望企業(yè)管理人員，立即行動(dòng)起來(lái)，從聽(tīng)課開(kāi)始，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，真正改進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)管理，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)在職人員學(xué)習(xí)的話題很多，目前比較熱點(diǎn)的還有成功學(xué)、國(guó)學(xué)與傳統(tǒng)文化、戶外拓展、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、咨詢式培訓(xùn)、企業(yè)實(shí)地考察、出國(guó)實(shí)地考察等，本文受篇幅限制，沒(méi)有涉及，有機(jī)會(huì)另文探討。

學(xué)習(xí)力決定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷聽(tīng)課、看書(shū)、講課、寫(xiě)作、將所學(xué)用到企業(yè)管理的實(shí)踐中去，這樣的過(guò)程不斷進(jìn)行，不僅能培養(yǎng)起行業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)，而且將為中華民族的偉大復(fù)興作出我們的貢獻(xiàn)！

酒店管理三分靠學(xué)，七分靠悟

酒店管理有它自身的理論體系，但是學(xué)習(xí)了書(shū)本上的酒店管理理論就會(huì)管理了嗎?答案肯定是否定的。因?yàn)槔碚撝v的是普遍性事物，而實(shí)踐更多的是特殊性事物。中國(guó)人學(xué)習(xí)不是問(wèn)題，只要我們肯學(xué)，普遍都很快，更何況服務(wù)并不是高科技工作。廣州酒店預(yù)訂學(xué)了之后如何使用得合理恰當(dāng)，這就需要自己去體悟，很多情形是語(yǔ)言、文字所無(wú)法表達(dá)得清楚的，因此我們常常被要求“舉一反三”。我們的員工學(xué)習(xí)操作流程沒(méi)有錯(cuò)，但是在對(duì)客服務(wù)時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)明白，流程是對(duì)我們服務(wù)人員規(guī)范化的要求，不能因?yàn)橥瓿伤^的流程而耽誤了客人的需求，這里面的取舍是需要根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整的。

留心處處皆學(xué)問(wèn)，利用各種手段學(xué)習(xí)提高

人有層次高低，學(xué)問(wèn)也是一樣。作為基層員工，應(yīng)該著重于技能、技巧的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，作為管理者，則應(yīng)該更加側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和交流。留心處處皆學(xué)問(wèn)，在服務(wù)和管理之中，我們更多地是通過(guò)培訓(xùn)、看書(shū)、探討等來(lái)達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。于此同時(shí)，我們也可依靠先進(jìn)的學(xué)習(xí)手段，例如借助視頻教學(xué)、借助網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等來(lái)達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。除此之外，在工作中留意每一個(gè)細(xì)節(jié)，留意同事、上司的好辦法、好點(diǎn)子，多探討、多思考、多總結(jié)，到處都有可以學(xué)習(xí)的地方。

如何提升管理能力，學(xué)習(xí)力是一個(gè)非常重要的因素。學(xué)習(xí)是一種心態(tài)，同時(shí)也是一種能力。不論何時(shí)都要有學(xué)習(xí)的心態(tài)，這樣可以吸收到更多的東西。

如何管理人員心得體會(huì)篇九

“在場(chǎng)主義”,也即“在場(chǎng)性”(anwesenheit)，是德語(yǔ)哲學(xué)中的一個(gè)重要概念，后來(lái)逐漸被整個(gè)西方當(dāng)代哲學(xué)所接受。在康德那里，“在場(chǎng)性”被理解為“物自體”；在黑格爾那里，指“絕對(duì)理念”；在尼采思想中，指“強(qiáng)力意志”；在海德格爾哲學(xué)中，指“在”、“存在”，到了法語(yǔ)世界，則被笛卡爾翻譯為“對(duì)象的客觀性”。

“在場(chǎng)”即顯現(xiàn)的存在，或存在意義的顯現(xiàn)，或歌德所說(shuō)的“原現(xiàn)象”。翻譯過(guò)來(lái)，相當(dāng)于我們漢語(yǔ)的“在不在”的“在”和“有無(wú)”的“有”。更具體地說(shuō)，“在場(chǎng)”就是直接呈現(xiàn)在面前的事物，就是“面向事物本身”，就是經(jīng)驗(yàn)的直接性、無(wú)遮蔽性和敞開(kāi)性，而“澄明”是通往“在場(chǎng)性”的唯一可能之途——只有“澄明”才能使“在場(chǎng)性”本身的“在場(chǎng)”成為可能。而欲達(dá)至“無(wú)遮蔽狀態(tài)”，只有通過(guò)“去蔽”、“揭示”以展現(xiàn)。

通俗地說(shuō)，“無(wú)加工的現(xiàn)場(chǎng)直播”就是在場(chǎng)性。它的重要特征就是“去蔽”，是無(wú)遮擋的，不加工的，是原態(tài)的，是揭開(kāi)的，是裸示的。(引用杜子健老師微力無(wú)邊的原書(shū)觀點(diǎn))

2、銀行服務(wù)的第三只眼

根據(jù)對(duì)“在場(chǎng)主義”的定義認(rèn)識(shí)，可以引申至“銀行服務(wù)的第三只眼”這樣一個(gè)話題?！般y行服務(wù)的第三只眼”可以理解為銀行服務(wù)過(guò)程中的在場(chǎng)第三方視角。我們把銀行的顧客大致分為幾類：第一類是正在大廳辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客，第二類，陪同準(zhǔn)顧客或者等待辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客（在場(chǎng)的第三方），第三類，即將到營(yíng)業(yè)廳辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客或者潛在意向顧客（可能被影響第三方）。

一般情況下，銀行很多的現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)都是如此：突如其來(lái)現(xiàn)場(chǎng)客戶投訴，如果處理不好且缺乏表演，會(huì)影響其他等待辦理業(yè)務(wù)的顧客辦理業(yè)務(wù)的服務(wù)體驗(yàn)感受。大堂經(jīng)理或者柜員本能的在大堂當(dāng)眾整理儀容、看報(bào)紙、當(dāng)眾嗑瓜子等不雅行為，如果不加遮蔽就會(huì)讓在場(chǎng)的其他顧客誤認(rèn)為工作消極，責(zé)任心差，服務(wù)不規(guī)范；如果臨柜只注重接待辦理業(yè)務(wù)顧客，開(kāi)展一對(duì)一的服務(wù)，忽略隨行顧客的接待；以上這些行為，進(jìn)而會(huì)影響到以上第二類顧客和第三類顧客的在場(chǎng)體驗(yàn)，這些都是典型的在場(chǎng)主義特征。

銀行服務(wù)人員本真的、原始的、沒(méi)有加工的服務(wù)演出，如果處于塑造客戶心目中完美的印象的正面演出，會(huì)帶來(lái)對(duì)圍觀客戶和即將辦理客戶良好口碑體驗(yàn)。如果處于完全站在自我角度的，不考慮第三方在場(chǎng)顧客視角本我消極表演，則會(huì)帶來(lái)意想不到現(xiàn)場(chǎng)直播負(fù)面影響。

3、工作即劇場(chǎng)服務(wù)即表演。

根據(jù)美國(guó)某位服務(wù)營(yíng)銷學(xué)者的劇場(chǎng)模型研究觀點(diǎn)，他從接觸度和服務(wù)方式兩個(gè)指標(biāo)對(duì)服務(wù)行業(yè)做出四象限分析，定義了那些行業(yè)需要表演，那些需要表演。接下來(lái)我們帶著這兩個(gè)視角，來(lái)重新定義認(rèn)識(shí)銀行臨柜的工作性質(zhì)和服務(wù)環(huán)境。

l高接觸服務(wù)

銀行臨柜業(yè)務(wù)具有：辦理業(yè)務(wù)流程在店體驗(yàn)時(shí)間長(zhǎng)，服務(wù)接觸點(diǎn)多，業(yè)務(wù)辦理需求頻繁等特性。其中銀行的理念和服務(wù)規(guī)范都是靠一線員工演繹的，一線員工是服務(wù)傳遞的核心。他們的出現(xiàn)增加了服務(wù)的有形性，在許多情況下使服務(wù)更加人性化了。關(guān)于員工工作的廣告可以幫助潛在消費(fèi)者理解范圍體驗(yàn)的本質(zhì)，并向消費(fèi)者暗示他們接受服務(wù)的過(guò)程中可以受到人性化的關(guān)懷。

2一對(duì)多方式

銀行服務(wù)的工作方式，即在一個(gè)開(kāi)放的辦公環(huán)境中典型一對(duì)多的方式?？陀^上說(shuō)，是一對(duì)一的服務(wù)顧客的方式，其實(shí)不然，因?yàn)樗邆浞?wù)場(chǎng)所是不具備私密性，不像心理醫(yī)生、汽車修理等行業(yè)，自己的服務(wù)的方式不會(huì)被其他人看到。也就是銀行的員工行為處理不好，是有受眾對(duì)象感知風(fēng)險(xiǎn)。

其中銀行營(yíng)業(yè)廳辦理業(yè)務(wù)的工作方式，符合高接觸特點(diǎn)和一對(duì)多的服務(wù)方式。那么就意味著銀行行業(yè)一線服務(wù)，需要通過(guò)劇場(chǎng)表演，拉伸客戶體驗(yàn)。

4、管理客戶看到你的現(xiàn)場(chǎng)直播

l把每一次服務(wù)都當(dāng)做表演

“你見(jiàn)過(guò)演員上臺(tái)沒(méi)有化妝的？”答案：“沒(méi)有?！笨稍诓糠帚y行就能遇到上班素顏面對(duì)顧客的臨柜。“你見(jiàn)過(guò)演員因?yàn)樗?、需要、補(bǔ)妝、打噴嚏等意外情況，中斷服務(wù)表演或者當(dāng)眾修飾的嗎？”答案：“沒(méi)有？”可在部分銀行會(huì)有當(dāng)客戶面，正面朝向撿東西、當(dāng)面整理妝容的女性穿裙裝的大堂經(jīng)理。

這說(shuō)明以下觀點(diǎn)：第一，對(duì)自己的'工作環(huán)境和工作方式認(rèn)知不夠，沒(méi)有考慮自己是演員，會(huì)有第三方眼睛關(guān)注。第二，雖認(rèn)識(shí)到“工作即劇場(chǎng)，服務(wù)即表演”的重要性，但缺乏演員的職業(yè)精神和表演技巧。（例如當(dāng)眾遮蔽或者通過(guò)善意謊言和刻意形象塑造美化形象）

l做好對(duì)客服務(wù)的鏡像管理

前提是臨柜人員，需要搞清楚目前在客戶眼中現(xiàn)場(chǎng)呈現(xiàn)的我們是什么印象？（明晰現(xiàn)狀）重塑客戶眼中完美的自己，客戶的需求是什么？如何表演實(shí)現(xiàn)？（提出改善目標(biāo)）

利用駐行服務(wù)顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，每天調(diào)取銀行網(wǎng)點(diǎn)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)的遠(yuǎn)程監(jiān)控，調(diào)取部分網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)客戶畫(huà)面和聲音鏡像，捕捉客戶體驗(yàn)管理的問(wèn)題進(jìn)行鏡像分析。例如微笑沒(méi)有？有沒(méi)有雙手接物？有沒(méi)有文明用語(yǔ)？有沒(méi)有主動(dòng)服務(wù)，執(zhí)行近期的主動(dòng)營(yíng)銷的產(chǎn)品和話術(shù)？客戶體驗(yàn)的現(xiàn)場(chǎng)感受如何？根據(jù)以上兩個(gè)研究途徑，再進(jìn)行問(wèn)題反饋式培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)咨詢。

作為服務(wù)行業(yè)，商業(yè)銀行除了出售自己的有形產(chǎn)品外，還要出售無(wú)形產(chǎn)品——服務(wù)，銀行的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要通過(guò)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)如何做好客戶服務(wù)工作，筆者認(rèn)為：

一、要建立和完善各級(jí)客戶服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和督查責(zé)任，落實(shí)服務(wù)管理責(zé)任制，共同營(yíng)造“一線為客戶，二線為一線，機(jī)關(guān)為基層”、全行“以客戶為中心”的大服務(wù)格局。銀行是服務(wù)行業(yè)，無(wú)論是前臺(tái)，還是后臺(tái)，不管是一線，還是二線，都在為客戶提供服務(wù)的過(guò)程中扮演著不同的角色。以客戶為中心，就縱向而言，從董事長(zhǎng)到一線的臨柜人員，都應(yīng)履行“為客戶提供最好的銀行服務(wù)”的職責(zé)，自上而下，由面到點(diǎn)、由抽象到具體，如從按產(chǎn)品設(shè)置機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榘纯蛻粼O(shè)置機(jī)構(gòu)，到為依據(jù)某個(gè)客戶的需要為客戶設(shè)計(jì)產(chǎn)品組合；就橫向而言，二線部門和崗位，也在間接地為客戶提供服務(wù)或者為改善服務(wù)而在發(fā)揮著各自的作用，如管理部門無(wú)論是設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)操作流程、制訂相關(guān)制度和辦法，還是設(shè)計(jì)一張要客戶填寫(xiě)的表格，都能從細(xì)微的方面體現(xiàn)有無(wú)“以客戶為中心”。因此，我們可以說(shuō)最好的服務(wù)源于后臺(tái)，源于細(xì)節(jié)，源于客戶沒(méi)有考慮到的銀行也為他考慮了。真正把“以客戶為中心”的服務(wù)理念滲透和體現(xiàn)于日常工作中，而不能把服務(wù)簡(jiǎn)單理解為是一線人員的事。

二、基層網(wǎng)點(diǎn)和一線人員的角色定位和主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的強(qiáng)化，以及服務(wù)技能的提高，是當(dāng)前提高服務(wù)水平的重點(diǎn)?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)和一線人員是服務(wù)每個(gè)具體客戶的直接主體。作為直接服務(wù)主體的臨柜人員，在為客戶提供具體服務(wù)的過(guò)程中，其風(fēng)貌、素養(yǎng)、技能、狀態(tài)、情緒和行為代表著所在銀行的形象，服務(wù)對(duì)象對(duì)其服務(wù)的認(rèn)同與滿意，在一定程度上就是對(duì)所在銀行的服務(wù)的認(rèn)同與滿意。因此，管理者對(duì)一線員工服務(wù)理念的灌輸、服務(wù)技能的傳授、服務(wù)行為的規(guī)范和服務(wù)成效的考核，決定轄內(nèi)整體的服務(wù)水平。當(dāng)前，首先要對(duì)基層網(wǎng)點(diǎn)和一線人員的角色進(jìn)行定位，網(wǎng)點(diǎn)整體功能應(yīng)由“核算主導(dǎo)型”向“營(yíng)銷服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，柜臺(tái)人員應(yīng)由核算職能為主向以營(yíng)銷職能為主轉(zhuǎn)變。無(wú)論是高柜人員還是低柜人員，都應(yīng)接受服務(wù)技能和服務(wù)技巧的培訓(xùn)，如：客戶溝通技巧、關(guān)系營(yíng)銷技巧、客戶投訴處理技巧、商務(wù)禮儀、客戶心理學(xué)等等。

三、利益驅(qū)動(dòng)是持續(xù)提供最好服務(wù)的保證。要使員工能夠持續(xù)的為客戶創(chuàng)造最好的服務(wù)，最好的辦法，就是把實(shí)現(xiàn)銀行的服務(wù)價(jià)值與員工的個(gè)人價(jià)值結(jié)合起來(lái)，員工在為銀行創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值的過(guò)程中也在創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。員工的自身價(jià)值主要表現(xiàn)在三方面，一是職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)，他的努力工作和卓越的成效能夠成為他不斷晉升的臺(tái)階；二是職業(yè)回報(bào)的實(shí)現(xiàn)，即與個(gè)人績(jī)效密切掛鉤的物質(zhì)利益，勞有所得，服務(wù)有所值；三是職業(yè)價(jià)值的認(rèn)可，得到客戶的贊譽(yù)和上司的肯定。要使得員工持續(xù)不斷的為客戶提供最好的服務(wù)，就需要激勵(lì)員工在為客戶提供服務(wù)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。只有科學(xué)合理的利益驅(qū)動(dòng)，才能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的作用，才能真正提高銀行的服務(wù)水平。

銀行面對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)，面對(duì)客戶千差萬(wàn)別的需求，大量的服務(wù)不是僅僅按照總行制定的操作流程去做就能做出來(lái)的，而是要靠每一位員工去創(chuàng)造，只有全行每一位員工都樹(shù)立以客戶為中心的理念，把服務(wù)與各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和產(chǎn)品創(chuàng)新結(jié)合起來(lái)、把服務(wù)與完成全年綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，新的服務(wù)措施、服務(wù)工具、服務(wù)手段和辦法才會(huì)不斷被創(chuàng)造出來(lái)。我們也就一定能夠在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

如何管理人員心得體會(huì)篇十

首先，你要和自己的屬下溝通，最好的溝通方法就是一起出去吃飯，不用很多錢，小館子就可以，因?yàn)槿藗円话愣荚谙掳嗟臅r(shí)候比較放松，比較好接近。然后盡量和他們成為朋友，一些東西，比如利益方面的，你能解決的，你要努力為他們爭(zhēng)取，你不能辦到的，也不要夸?？?。要護(hù)著自己的人，如果犯了錯(cuò)誤，你自己要先抗一道，你要象個(gè)家長(zhǎng)護(hù)著自己的孩子一樣來(lái)維護(hù)他們，自然我相信事件長(zhǎng)了，你就會(huì)好管理了，因?yàn)榇蠹視?huì)信服你，自然聽(tīng)你的，當(dāng)然，也建議你能夠提高自身崗位的專業(yè)技能。

很多管理者抱怨：為什么我的下屬不聽(tīng)我的？其實(shí)，沒(méi)有帶不好的兵，只有帶不好兵的。遇到這種情況，管理者應(yīng)該反省自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，看看問(wèn)題出在哪里。下面是一個(gè)管理者領(lǐng)導(dǎo)下屬應(yīng)該做到的工作：

一、讓下屬了解事情的全局，有些管理?者認(rèn)為"下屬干好當(dāng)前的工作就行了，沒(méi)有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w協(xié)調(diào)者"這種觀念是錯(cuò)誤的。讓下屬了解事情全局，并且了解其他成員是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解全局下屬就會(huì)明白這些事情的做事原則，會(huì)認(rèn)真思考自己的工作，在一些細(xì)節(jié)上就會(huì)靈活處理，并且會(huì)將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個(gè)好參謀，而且他的工作勁頭也會(huì)很足。

二、命令明確，布置任務(wù)命令要明確，比如"這項(xiàng)工作要求什么時(shí)候完成"，"完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么"等等。

三、贊揚(yáng)下屬，贊揚(yáng)是最廉價(jià)、最神奇的激勵(lì)方式，每個(gè)人都希望得到別人的重視，每個(gè)人都希望得到別人的贊揚(yáng)。

四、誠(chéng)實(shí)和值得尊敬，勇于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤、對(duì)待下屬實(shí)事求是、"言必行，行必果"。

五、提出問(wèn)題，而不是簡(jiǎn)單的下命令，提出問(wèn)題可能比下命令更容易讓人接受。并且它常?？杉ぐl(fā)人的積極性。如果人們參與了下達(dá)命令的決策過(guò)程，他們就可能接受這個(gè)命令。

六、以身作則，用實(shí)踐來(lái)管理，做一個(gè)尊重別人的上司

（1）不要對(duì)下屬頤指氣使，在處理一些曰?，嵤聲r(shí)不要隨意使喚下屬。

（2）多用禮貌用語(yǔ)，當(dāng)你將一些工作任務(wù)交給下屬時(shí)，請(qǐng)不要用發(fā)號(hào)施令的口氣，真誠(chéng)懇切的口吻才是你的上上之選。對(duì)于下屬出色的工作，一句"謝謝"不會(huì)花你什么錢，卻能得到豐厚的回報(bào)。何樂(lè)不為呢。

（3）專心傾聽(tīng)員工的建議，傾聽(tīng)下屬的建議，要專心致志，讓他們覺(jué)得自己受到信任與重視。即使建議一文不值，拒絕一定要把理由解釋清楚，措辭要委婉，并且要感謝他提意見(jiàn)。

（4）對(duì)待員工要一視同仁，不要被個(gè)人感情所左右，不要在一個(gè)員工面前，把他和另一個(gè)員工相比較，不要在分配任務(wù)和利益時(shí)有遠(yuǎn)近-親疏之分。

七、懂得正確批評(píng)下屬的原則，管理者賦有對(duì)下屬進(jìn)行管理的職責(zé)，批評(píng)是管理的有效方式之一。為提高批評(píng)的效果以下幾點(diǎn)應(yīng)引起注意：

（1）批評(píng)要具體，管理者要讓下屬明白是什么事情需要批評(píng)，批評(píng)的原因是什么。在批評(píng)時(shí)最好能和下屬一起分析事情的原因，并指出正確的方法。批評(píng)的目的不是責(zé)備下屬，而是讓他明白如何將事情做好。

（2）批評(píng)必須是善意的，如果批評(píng)不是善意的，批評(píng)只能成為制造與下屬矛盾的導(dǎo)火索。管理者進(jìn)行批評(píng)時(shí)一定要屏棄個(gè)人成見(jiàn)，始終保持友善氣氛。

（3） 批評(píng)必須是客觀公正的，在批評(píng)之前，管理者最好能夠?qū)κ录倪^(guò)程進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查。讓當(dāng)事者復(fù)述事件經(jīng)過(guò)，談?wù)勛约簜€(gè)人看法。事件涉及幾位下屬時(shí)，應(yīng)注意對(duì)相關(guān)人都要批評(píng)。

（4）一次只批評(píng)一件事情

（5）小事避免批評(píng)，管理者批評(píng)應(yīng)放在一些重大的事情或工作失誤上，對(duì)一些小事吹毛求疵會(huì)讓下屬感覺(jué)非常不舒服。如果是因?yàn)楣ぷ髁?xí)慣和風(fēng)格不同而去批評(píng)下屬，那是非常錯(cuò)誤的。

(6)"讓下屬了解事情的全局，有些管理者認(rèn)為"下屬干好當(dāng)前的工作就行了，沒(méi)有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w協(xié)調(diào)者"這種觀念是錯(cuò)誤的。讓下屬了解事情全局，并且了解其他成員是如何配合的，這非常有利于工作效率?的提高。了解全局下屬就會(huì)明白這些事情的做事原則，會(huì)認(rèn)真思考自己的工作，在一些細(xì)節(jié)上就會(huì)靈活處理，并且會(huì)將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個(gè)好參謀，而且他的工作勁頭也會(huì)很足。"

那么我們?cè)撊绾稳ベ澷p或批評(píng)員工呢，看看下面的方法是不是有一些參考價(jià)值。?

如何贊賞員工：?

1、贊賞要具體，針對(duì)某個(gè)具體的事件，而不是泛泛而談。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，

2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開(kāi)頭表?yè)P(yáng)結(jié)尾批評(píng)。要明白是贊賞

4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一

5、主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)贊賞員工。在日常的工作中隨時(shí)隨地的贊賞員工，而不是

如何批評(píng)員工：?

1、迅速的批評(píng)。管理學(xué)上有一個(gè)火爐法則，是說(shuō)手一碰到火爐就立即覺(jué)得

2、私下、面對(duì)面的批評(píng)和出錯(cuò)指導(dǎo)。正如前面所說(shuō)，人性是希望在眾人前

3、就所犯錯(cuò)誤的事實(shí)達(dá)成一致，注意詢問(wèn)和傾聽(tīng)。共識(shí)管理很重要，管理

4、對(duì)事不對(duì)人。批評(píng)是針對(duì)員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對(duì)其本人，

最忌對(duì)人本身的批評(píng)乃至攻擊。?

5、說(shuō)明某項(xiàng)工作的重要性。要讓員工認(rèn)識(shí)到他所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，需要告

之員工這個(gè)工作的重要性，以使下次不再犯。?

6、就補(bǔ)救方案達(dá)成一致。批評(píng)不僅是讓員工認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，更是要找到解決

7、以肯定的言辭結(jié)束批評(píng)。無(wú)論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下

如何管理人員心得體會(huì)篇十一

教學(xué)管理是指為實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)、以學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)為對(duì)象的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋等全部活動(dòng)。管理的目的就是靠管理促運(yùn)行，向管理要質(zhì)量。教學(xué)管理既是服務(wù)，服務(wù)于全校師生教與學(xué)的活動(dòng)，以維系正常的教學(xué)工作;又是管理，是對(duì)教學(xué)工作的監(jiān)管和評(píng)價(jià)，以促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。因此，高校的教學(xué)管理工作包括人員的管理(師資隊(duì)伍管理、服務(wù)人員管理、學(xué)生日常事務(wù)管理等)、質(zhì)量管理(課堂教學(xué)管理、教師科研管理、教師評(píng)聘管理、學(xué)生評(píng)價(jià)等)、教學(xué)運(yùn)行管理(學(xué)科專業(yè)建設(shè)、課程安排、教學(xué)實(shí)踐、畢業(yè)論文、學(xué)風(fēng)建設(shè)等)等三大方面，是高校全部管理工作的中心。教學(xué)管理人員是指高校中對(duì)教師、學(xué)生以及他們的工作、學(xué)習(xí)起管理和服務(wù)功能的人員，主要包括教務(wù)處、科研處、人事處、學(xué)生處及院(系)教學(xué)相關(guān)的管理人員。教師專業(yè)化是在教師職業(yè)化基礎(chǔ)之上發(fā)展而來(lái)的。職業(yè)是社會(huì)發(fā)展和進(jìn)化的反映，是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中為了獲取報(bào)酬，滿足社會(huì)聯(lián)系和自我需要而進(jìn)行的持續(xù)的活動(dòng)方式。

教師職業(yè)的前提就是經(jīng)過(guò)師范教育的培養(yǎng)，具備相關(guān)學(xué)科課程的知識(shí)技能、教育教學(xué)的相關(guān)知識(shí)技能、教師師德以及組織管理能力等。教師職業(yè)就是在這一前提下，運(yùn)用相關(guān)技能從事持續(xù)的傳授知識(shí)、促進(jìn)學(xué)生身心發(fā)展的活動(dòng)。從這一方面說(shuō)，教師是知識(shí)、技能的傳遞者，不是知識(shí)、技能的創(chuàng)造者和生成者，具有可替代性。而專業(yè)型的教師則是專家、學(xué)者，是研究人員，體現(xiàn)學(xué)術(shù)性，具有不可替代性。教師專業(yè)化是基于教師職業(yè)作為一種專業(yè)、教師個(gè)體作為專業(yè)人員這一基本前提的?！皩I(yè)”意味著經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)而擁有一套專門的“知識(shí)”，具備從事特定職業(yè)的專門“能力”，并形成體現(xiàn)職業(yè)特點(diǎn)的“價(jià)值觀念和態(tài)度”?！盎斌w現(xiàn)一個(gè)歷程，強(qiáng)調(diào)由不專業(yè)到專業(yè)的過(guò)程，是指一個(gè)普通群體在一定時(shí)期內(nèi)，逐漸符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，成為專業(yè)人員，并獲得專業(yè)地位的過(guò)程，即群體成員獲得“知識(shí)”、“能力”、“價(jià)值觀念和態(tài)度”的過(guò)程。教學(xué)管理人員專業(yè)化是指教學(xué)管理人員把自己從事的工作看作專業(yè)性的工作，具有探索和研究的專業(yè)精神，完善教學(xué)服務(wù)與管理的功能;具備管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)論等相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技能。教學(xué)管理人員的專業(yè)化過(guò)程不僅使自己體驗(yàn)到工作的意義與自我生命的價(jià)值，而且利用管理工作權(quán)力，制定教學(xué)規(guī)章制度，營(yíng)造良好的研究氛圍，促使教學(xué)活動(dòng)積極運(yùn)行，以利于推動(dòng)高校全員教師的專業(yè)化進(jìn)程。

二、教學(xué)管理人員專業(yè)化現(xiàn)存的問(wèn)題

1.重視不夠

長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)高等教育教學(xué)管理工作學(xué)術(shù)性的認(rèn)識(shí)不夠充分。大多數(shù)人認(rèn)為，高校教師的專業(yè)化就是一線教師的專業(yè)化，教學(xué)管理工作不是學(xué)術(shù)性工作，教學(xué)管理人員不需要專業(yè)知識(shí)背景與技能，不需要探索精神和研究意識(shí)，只需要按部就班完成確定的事務(wù)性工作就萬(wàn)事大吉了。這種工作思想致使教學(xué)管理人員從招聘到使用、再到后續(xù)發(fā)展都相對(duì)處于弱勢(shì)狀態(tài)，招人時(shí)既不看所學(xué)專業(yè)，又可降低學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn);用人時(shí)只管“使用”，不管“培養(yǎng)”;個(gè)人發(fā)展只關(guān)注少數(shù)人的成長(zhǎng)，大多數(shù)則較為迷茫。教學(xué)工作沒(méi)有被當(dāng)作既可研究又有必要研究的學(xué)術(shù)性工作。教學(xué)管理工作紛繁復(fù)雜，尤為瑣碎。教學(xué)管理工作者終日忙于事務(wù)性工作，既沒(méi)有外在環(huán)境的認(rèn)可，也無(wú)時(shí)間思考工作的學(xué)術(shù)性、專業(yè)性，導(dǎo)致缺乏合理的職業(yè)認(rèn)同感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2.素質(zhì)不高

現(xiàn)階段，普通高校教學(xué)管理人員存在學(xué)歷水平不高、專業(yè)特色不強(qiáng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。教育部本科教學(xué)水平評(píng)估方案對(duì)教師隊(duì)伍的學(xué)歷水平、師生比、業(yè)務(wù)能力等做了明確的規(guī)定，但對(duì)于教學(xué)管理人員的學(xué)歷水平、數(shù)量構(gòu)成、學(xué)術(shù)研究等卻沒(méi)有相關(guān)規(guī)定。各高校教學(xué)管理人員在學(xué)歷、數(shù)量構(gòu)成上沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)歷水平上，普通高校教學(xué)管理人員中年齡較大的大多只有?？茖W(xué)歷，年齡較輕的也大多只有本科學(xué)歷，較少有研究生學(xué)歷。而一些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生既缺乏專業(yè)知識(shí)背景，又缺少工作經(jīng)驗(yàn)。他們?cè)诮虒W(xué)管理工作中大多靠年長(zhǎng)者的經(jīng)驗(yàn)傳遞完成工作。這不利于工作的創(chuàng)新性和突破性，也不利于個(gè)人工作能力及科研能力的提高。

教學(xué)管理人員的來(lái)源也比較復(fù)雜:有剛畢業(yè)的本科生，有學(xué)校職工的家屬，有其他崗位的轉(zhuǎn)崗人員，還有一些兼職教師，可謂魚(yú)龍混雜。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，對(duì)所學(xué)專業(yè)沒(méi)有明確的要求，大多缺乏教育學(xué)、心理學(xué)、高等教育學(xué)、高等教育管理、統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)論、計(jì)算機(jī)等相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備。有些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為，不懂專業(yè)可以邊學(xué)邊練，邊用邊培養(yǎng)。這樣的用人觀念不僅浪費(fèi)了較多的時(shí)間，最終也只能培養(yǎng)出完成事務(wù)性工作的人員。教學(xué)管理人員不了解高等教育規(guī)律，缺乏認(rèn)識(shí)、分析、解決教育問(wèn)題的能力，管理觀念落后，管理方法傳統(tǒng)，不利于其學(xué)術(shù)水平、管理能力、服務(wù)意識(shí)的提升，他們無(wú)法為全校師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理。

3.隊(duì)伍不穩(wěn)

教學(xué)管理隊(duì)伍教學(xué)管理工作得不到應(yīng)有的重視，使得管理人員對(duì)個(gè)人的發(fā)展問(wèn)題比較迷茫，使得教學(xué)管理隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。有些人認(rèn)為教學(xué)管理者手中有權(quán)，和各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)接觸機(jī)會(huì)多，把教學(xué)管理職位當(dāng)作跳板，為自己晉升鋪路;有些人整日忙于瑣碎事務(wù)，上傳下達(dá)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，希望脫離管理崗位，向教師隊(duì)伍流失;有些人認(rèn)為晉升無(wú)望，轉(zhuǎn)向無(wú)門，職業(yè)前景和發(fā)展暗淡，對(duì)待工作不求有功，但求無(wú)過(guò);有些人是兼職管理工作，把自己評(píng)職晉升寄希望于教學(xué)科研，管理工作應(yīng)付了事。以上種種原因?qū)е陆虒W(xué)管理隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。

4.服務(wù)不強(qiáng)

教學(xué)管理的核心功能是服務(wù)，為教師的教學(xué)、科研服務(wù)，為學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活服務(wù)。一些管理工作者把服務(wù)為本的理念置之腦后，把“管理”理解為“管你”，以一種領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)高高在上，發(fā)號(hào)施令。在“官本位”思想的影響下，他們不是站在教師和學(xué)生的角度考慮問(wèn)題，解決問(wèn)題，而是把教學(xué)管理當(dāng)作一種行政工作，甚至出現(xiàn)行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力“交鋒”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了高校的學(xué)術(shù)性權(quán)威。教學(xué)管理工作者要樹(shù)立新的管理意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;要認(rèn)識(shí)到管理不僅是科學(xué)，更是藝術(shù);學(xué)會(huì)用科學(xué)的管理規(guī)范教學(xué)，用藝術(shù)的管理溫暖人心。

三、高校教學(xué)管理人員專業(yè)化路徑分析

1.樹(shù)立教學(xué)管理人員專業(yè)化思想意識(shí)

無(wú)論是外在環(huán)境，還是高校以及教學(xué)管理者個(gè)人，都應(yīng)樹(shù)立全面的教師專業(yè)化認(rèn)識(shí)。現(xiàn)階段，尤其要強(qiáng)化教學(xué)管理人員專業(yè)化的觀念。教學(xué)工作是高校工作的核心;教學(xué)管理是教學(xué)有序進(jìn)行、教學(xué)質(zhì)量提高的保障。因此，教學(xué)管理本身就是有必要研究的大課題，教學(xué)管理工作人員應(yīng)該具有研究這一課題的意識(shí)與能力，把瑣碎的教學(xué)工作與研究、踐行結(jié)合起來(lái)，為全體教師提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)與科學(xué)的管理，推動(dòng)全體教師的專業(yè)化。首先，領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變對(duì)教學(xué)管理工作的認(rèn)識(shí)，深入理解教學(xué)管理工作的意義與價(jià)值。制定一套完整的教學(xué)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的方案，包括編制配置、任用選拔、培訓(xùn)機(jī)制、課題配比、科研獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)職晉級(jí)等，以實(shí)現(xiàn)用制度約束人、用政策激勵(lì)人、用感情吸引人，為教學(xué)管理人員的專業(yè)化發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境。其次，教學(xué)管理工作者要正確地自我定位，認(rèn)識(shí)自己從事的是事務(wù)性工作與學(xué)術(shù)性工作的結(jié)合，努力成為教學(xué)管理研究的踐行者。高校是傳播知識(shí)、文化，創(chuàng)新思想的組織機(jī)構(gòu)，需要良好的組織文化與運(yùn)行機(jī)制。教學(xué)管理人員應(yīng)成為營(yíng)造寬松組織文化和有效運(yùn)行機(jī)制的有力推動(dòng)者，成為促進(jìn)師生知識(shí)生成、意義建構(gòu)的主動(dòng)參與者。教學(xué)管理人員不僅是管理者，更是服務(wù)者和研究者。這是促進(jìn)教學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展的前提。

2.完善招聘、用人制度，建立一支專業(yè)化的教學(xué)管理隊(duì)伍

專業(yè)化的管理隊(duì)伍需要專業(yè)人才的儲(chǔ)備。高校人事部門應(yīng)明確教學(xué)管理人員的任用制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。首先，學(xué)歷水平，選擇擁有研究生學(xué)歷的人員。這些人有科學(xué)研究的經(jīng)歷，掌握一定的研究方法，具備再學(xué)習(xí)的能力，能夠較快地適應(yīng)新工作并創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。其次，在專業(yè)背景方面，應(yīng)選擇有教育學(xué)、心理學(xué)、高等教育學(xué)、高等教育管理等專業(yè)知識(shí)背景的人員，并協(xié)調(diào)比例關(guān)系，促進(jìn)學(xué)科交叉。這些人擁有較為先進(jìn)的教育理念和管理思想，具有一定的分析、解決教育問(wèn)題的能力，可促進(jìn)教學(xué)中的服務(wù)、監(jiān)管以及自身學(xué)術(shù)研究的水平。再次，具備計(jì)算機(jī)操作的技能與技巧。辦公自動(dòng)化已是管理工作水平的重要標(biāo)志。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行教學(xué)管理，是提高工作效率的重要保證。當(dāng)然，各高校都具有自己的專業(yè)特色及學(xué)科特點(diǎn)，在教學(xué)管理人員的聘用上應(yīng)結(jié)合實(shí)際靈活安排。但教學(xué)管理絕不是可隨意安置的崗位，而是專業(yè)性的崗位，需要具有專業(yè)技術(shù)和水平的人員。

3.完善培訓(xùn)制度，鼓勵(lì)參加學(xué)術(shù)活動(dòng)，提高專業(yè)化水平

完善招聘、用人制度可以在源頭上提高教學(xué)管理隊(duì)伍的素質(zhì)。然而，科技日新月異、知識(shí)爆炸性增長(zhǎng)，使得只有不斷地學(xué)習(xí)、研究，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。面對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)普通高校教學(xué)管理隊(duì)伍存在的各種問(wèn)題，加強(qiáng)教學(xué)管理人員的培訓(xùn)十分必要。各高校應(yīng)有計(jì)劃、有重點(diǎn)、分批次地開(kāi)展教學(xué)管理人員的繼續(xù)教育，把他們的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修納入學(xué)校教師培養(yǎng)計(jì)劃，設(shè)立專門的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，對(duì)參加培訓(xùn)的管理人員給予政策上的支持，并鼓勵(lì)他們形成學(xué)術(shù)科研成果及解決實(shí)際問(wèn)題。鼓勵(lì)教學(xué)管理人員參加學(xué)術(shù)團(tuán)體活動(dòng)。鼓勵(lì)、協(xié)助教學(xué)管理人員加入官方或民間的學(xué)術(shù)團(tuán)體，加強(qiáng)同行間工作及學(xué)術(shù)的交流，發(fā)揮職業(yè)自律精神，促進(jìn)互助與合作，擴(kuò)大自身的學(xué)術(shù)影響力。

4.完善教學(xué)管理人員評(píng)價(jià)體系

目前，我國(guó)高校教學(xué)管理人員的評(píng)價(jià)主要是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)方式單一、主觀、動(dòng)力性不足。為了推動(dòng)教學(xué)管理人員的專業(yè)化發(fā)展，更好地體現(xiàn)服務(wù)、監(jiān)督、管理的功能，應(yīng)確立完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。對(duì)教學(xué)管理人員的評(píng)價(jià)應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)等部分，從教學(xué)管理工作的績(jī)效、服務(wù)、監(jiān)督、學(xué)術(shù)研究等方面按比例構(gòu)成評(píng)價(jià)體系，以體現(xiàn)評(píng)價(jià)的導(dǎo)向、激勵(lì)功能。

四、總結(jié)

總之，教學(xué)管理人員的專業(yè)化程度是影響學(xué)校教學(xué)管理水平的關(guān)鍵，高校教學(xué)管理水平的高低又直接影響著學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。因此，建立一支高素質(zhì)、高效率、專業(yè)化的教學(xué)管理隊(duì)伍應(yīng)是高校常抓不懈的工作。

在金融危機(jī)情況下，最近公司對(duì)管理人員進(jìn)行了關(guān)于“執(zhí)行力”的系統(tǒng)企業(yè)員工培訓(xùn)，培訓(xùn)里面的很多新思想、新理念給人一種耳目一新的感覺(jué)。

我認(rèn)為公司舉辦類似的員工管理培訓(xùn)，最主要的意義在于能改造人的思想，使組織中的`每個(gè)人都能夠通過(guò)學(xué)習(xí)得到提升，并且提高整個(gè)公司的管理水平。舉個(gè)比較遠(yuǎn)的例子吧：摩洛哥和加利福尼亞是地球上緯度極其相似的兩個(gè)地方，都在各大陸的西海岸，氣候相似，自然資源也可能相似，但是這兩個(gè)地方目前的發(fā)展程度完全不一樣。這倒不是因?yàn)槿嗣癫煌?，而是由于居民頭腦中思想不同，這就是我要強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)。

同樣對(duì)于管理的重要性，早在英國(guó)工業(yè)革命時(shí)期一位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家就曾說(shuō)過(guò)：“我們只知道有形的浪費(fèi)，而不知道由于管理不善造成的浪費(fèi)更為巨大！”

這次培訓(xùn)提出了許多可操作性的新理念，例如“結(jié)果先行，自我退后”、“任務(wù)不等于結(jié)果，企業(yè)是靠結(jié)果生存的”等，這一切實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力建設(shè)。企業(yè)發(fā)展短期靠執(zhí)行力，但長(zhǎng)期則需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。實(shí)際上根據(jù)波特關(guān)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的描述，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要是差異化、成本領(lǐng)先、聚焦（focus）。聚焦其實(shí)是在一個(gè)細(xì)分市場(chǎng)上進(jìn)行的差異化。所以在大的戰(zhàn)略目標(biāo)制定了以后，最主要的任務(wù)是加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，強(qiáng)調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”、“贏在執(zhí)行”，最終形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)于管理培訓(xùn)，我們應(yīng)該有自己的主見(jiàn)，與企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)。海爾的張瑞敏針對(duì)管理書(shū)籍太多、太濫的情況時(shí)說(shuō)：“管理書(shū)籍看得太多了，就會(huì)像吃減肥藥一樣，沒(méi)有效果了。我只相信一點(diǎn)：顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的?！?/p>

需要注意的是，隨著時(shí)代的改變，管理的某些內(nèi)涵也隨之改變。管理大師彼得?德魯克認(rèn)為：工業(yè)時(shí)代得特點(diǎn)是控制，而信息時(shí)代是釋放。釋放意味著幫助別人找到自己，以便他們做自己想做和擅長(zhǎng)做的事。二十一世紀(jì)的管理將更加人性化、柔性化。

“企”無(wú)“人”則“止”。管理最終是圍繞著人展開(kāi)的，首先應(yīng)該要知人善任；其次是當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大了，一定要讓員工有歸屬感。這一點(diǎn)特別重要，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)真正的財(cái)富其實(shí)就是它的員工。

培訓(xùn)，它可以提高我們的職業(yè)技能，能從有經(jīng)驗(yàn)者身上學(xué)到自己目前沒(méi)有的東西，從而來(lái)提升自己的能力和水平。以下是由查字典范文大全為大家整理的一篇“企業(yè)管理人員培訓(xùn)體會(huì)范文”材料，希望對(duì)你有所幫助。

為期整整兩天的封閉式學(xué)習(xí)，讓我的頭腦經(jīng)歷了生平第一次洗禮，讓我重新認(rèn)清了自己，明白了接下來(lái)的路應(yīng)該怎樣去走，以什么樣的心態(tài)面對(duì)每天的工作、生活、朋友、家人以及周圍所遇到的任何人、事、物、和環(huán)境(場(chǎng)合)。

第一天：

學(xué)習(xí)到了人生成功的必要條件――存地失人，人地皆失;存人失地，人地皆存。經(jīng)營(yíng)一伙人的根本就是經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的兩個(gè)力(動(dòng)力與合力)。從沒(méi)有動(dòng)力到動(dòng)力十足，從沒(méi)有合力到團(tuán)結(jié)一致，唯獨(dú)可以做的就是影響人――三借互生影響法(借人、借事和借場(chǎng))。因?yàn)槿瞬豢梢员豢桃獾馗淖儯膊粫?huì)因?yàn)橹?、懂得、理解、想要而改變，而是刺激、感?dòng)、觸動(dòng)、心動(dòng)而改變。人只愿意做自己相信的事情(革命到了非革命的地步才革命)。所以，永遠(yuǎn)不要想去改變一個(gè)人，只有改變自己，只要自己真變，身邊的人就一定會(huì)變。

如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)企業(yè)，要想有更進(jìn)一步的發(fā)展，想要有所突破，就得需要有新思想、新?tīng)顟B(tài)、新動(dòng)力和新感覺(jué)。這一系列新東西的誕生就要依靠互生(兩個(gè)以上的東西在一起交流、碰撞、互動(dòng)產(chǎn)生新的東西)的力量，異類互生更有效，重視開(kāi)放理論，對(duì)抗麻木和封閉。學(xué)習(xí)和觀察比自己做得好的團(tuán)隊(duì)、企業(yè)，了解整個(gè)圈子，整個(gè)行業(yè)。交出多少，就能得到多少，心中裝著多少人，就能成就多大的事業(yè)。

第二天：

作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，要抓重要事情，而不是整天忙于緊急而非重要的事情(天天做緊急的事情，緊急的事情越來(lái)越多，天天做重要的事情，緊急的事情越來(lái)越少)。關(guān)注整個(gè)行業(yè)的動(dòng)態(tài)，整合外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，勾勒出公司的發(fā)展目標(biāo)、方向和策略。心中裝著夢(mèng)，裝著員工，成就員工。

一個(gè)員工在一個(gè)公司無(wú)非關(guān)注的就是五個(gè)方面(有錢賺、有官當(dāng)、有事業(yè)干、有樂(lè)子、有成長(zhǎng))，這是作為一個(gè)企業(yè)老板所需關(guān)注和解決的問(wèn)題。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，當(dāng)下才是最重要的時(shí)候，人痛苦的根源在于痛恨過(guò)去，擔(dān)心未來(lái)，無(wú)法心安和心定的人，永遠(yuǎn)成就不了多大的事業(yè)。

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)如何解決問(wèn)題：所有的問(wèn)題來(lái)自于看不清真-相。要想看清就得有開(kāi)闊的境界，而看問(wèn)題的高度、廣度、深度、角度就是境界(境界決定方向，方向決定策略)，什么樣的境界就會(huì)有什么樣的思維模式，什么樣的思維模式(五種思維模式：點(diǎn)式思維、面式思維、立體思維、四維思維、空性思維)就會(huì)判斷出怎樣的方向，拿出什么樣的策略，最后決定團(tuán)隊(duì)或企業(yè)有什么樣的發(fā)展。

境界來(lái)自于行天下、觀世界、多經(jīng)歷、多體驗(yàn)(欲窮千里目，更上一層樓)。

嘴上說(shuō)的、腦袋想的、心里感覺(jué)到的都必須積極向上，具有正能量，因?yàn)檎Z(yǔ)言=咒語(yǔ)。做一個(gè)有魂的人：隨時(shí)隨地關(guān)注周圍的人、事、物、環(huán)境(場(chǎng)合)，看有什么需要我為他們做的。一句話，一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作，就能看出一個(gè)人是否有魂，是否能成事(尤其是飯桌文化)，能成多大的事。

最后，學(xué)習(xí)了培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)理人/干部的九字方針：走出去(開(kāi)闊視野)、請(qǐng)進(jìn)來(lái)(聆聽(tīng)分享)、給空間(授予權(quán)力，承當(dāng)責(zé)任);了解了世界上最常見(jiàn)的三種人(領(lǐng)袖、常人和“死人”)。

因此，想要改變就得立即行動(dòng)，否則就會(huì)形成“兩岸猿聲啼不住，輕舟已過(guò)萬(wàn)重山”的局面。

總之，這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不僅是對(duì)工作，更重要的是對(duì)以后的生活產(chǎn)生了重要的影響，很多的東西和感想不是可以用文字來(lái)表達(dá)的，也無(wú)法用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，唯有在以后的學(xué)習(xí)、工作和生活中加以運(yùn)用。學(xué)會(huì)培養(yǎng)新習(xí)慣、新思維，創(chuàng)造新環(huán)境，做一個(gè)有魂的人，并長(zhǎng)久堅(jiān)持下去。

如何管理人員心得體會(huì)篇十二

管理和領(lǐng)導(dǎo)是不同的。管理人員不一定可以稱得上領(lǐng)導(dǎo)，但是領(lǐng)導(dǎo)一定是一個(gè)出色的管理者。管理者只是運(yùn)用科學(xué)的管理方法來(lái)保證自己在專署領(lǐng)域正確的做事；領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)用科學(xué)的管理方法與人格魅力構(gòu)成的影響力來(lái)感召身邊的人主動(dòng)的去做事，從而協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者做正確的事。管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的差別在于影響力的大??！

我經(jīng)常講每個(gè)管理人員周圍都有一個(gè)“氣場(chǎng)”，如果你的這個(gè)氣場(chǎng)能夠影響你身邊越來(lái)越多的人，讓他們樂(lè)意和你一起奮斗，一起創(chuàng)造，同甘共苦，你們的目標(biāo)、愿景已經(jīng)形成了共識(shí)，融入到每一個(gè)人的血液，即使你不給他們發(fā)一分錢工資他們也愿意和你在一起，有這樣的感召力與影響力你就可以被尊稱為“領(lǐng)導(dǎo)”。

依靠獎(jiǎng)單、罰單、任免等權(quán)力管理太容易了，這樣的管理人員到處都是，然而成功的有幾人？只有一種評(píng)語(yǔ)叫“小人得志”，也只有一種結(jié)果“落架的鳳凰不如雞”。

一個(gè)管理人員應(yīng)該努力的成長(zhǎng)為一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)”！

作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)，必須具備以下素質(zhì)：

一、藍(lán)天、大海一樣的胸懷；

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)必須有寬廣的胸襟。你可以容人：

1、容得下比自己強(qiáng)的人。不能把比自己強(qiáng)的人“一刀切”，全部剃“平頭”，只用能力不足的人。否則你的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)不可能組建起來(lái)，永遠(yuǎn)只是一群男人與女人而已，不用再談戰(zhàn)斗力或者共同創(chuàng)造美好未來(lái)。

2、容得逆耳之言與逆身之事；怪才必有怪癖，有才能的人一般是個(gè)性比較強(qiáng)的人，他們執(zhí)著甚至固執(zhí)，往往說(shuō)一些你不愿聽(tīng)的話或一些你不愿見(jiàn)得事，領(lǐng)導(dǎo)需要需要設(shè)定一個(gè)“行為高壓線”與“道德底線”，不是原則性錯(cuò)誤就原諒他們；這樣才能給他們一個(gè)各顯神通的'環(huán)境，才可能讓人才的個(gè)性張揚(yáng)起來(lái)、創(chuàng)造力、想象力豐富起來(lái)，這樣的團(tuán)隊(duì)才有活力與激-情，更有創(chuàng)造。只因?yàn)轫斪惨幌虏门芯捅怀鍪尽凹t牌”罰下場(chǎng)的，往往是能力很強(qiáng)的隊(duì)員，這樣只能削減這個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，落下罵名的永遠(yuǎn)是這個(gè)裁判，輸?shù)舯荣惖挠肋h(yuǎn)是你自己。

二、合理的分工能力；

1、領(lǐng)導(dǎo)者與員工的分工；我喜歡給我的團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)：“兄弟姐妹們辛苦了，你們?cè)诟髯缘念I(lǐng)域你們都是專家，都比我強(qiáng)，你們做得比我想得要好；我只是組織協(xié)調(diào)能力好一點(diǎn)，放開(kāi)手大膽干，需要我的時(shí)候請(qǐng)到我辦公室。但是如果有一天我提出來(lái)比你更好的方法，大家請(qǐng)我吃飯?！蔽椰F(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)被同事評(píng)為“最有激-情，最有活力、最團(tuán)結(jié)、最有戰(zhàn)斗力”的團(tuán)隊(duì)，我們像一群饑?yán)丘I虎一樣戰(zhàn)斗。

z經(jīng)理曾經(jīng)有過(guò)這樣一件事：早上8：30分，z經(jīng)理把我叫到辦公室布置任務(wù)，一、二、三、四、五……如何做一步步交代的十分清楚，一直到11點(diǎn)20多，我剛從他辦公室里面出來(lái)5分鐘左右，他又把我叫了過(guò)去問(wèn)：“剛才給你布置的事情11點(diǎn)30必須完成，你完成了沒(méi)有？”我笑了，又忍不住的回了一句：“你剛剛給我布置完這個(gè)任務(wù)?！?/p>

還有一次出差去設(shè)計(jì)一個(gè)tm單，從8：00交代如何設(shè)計(jì)如何設(shè)計(jì)，一口氣囑咐到12：00，讓我的這個(gè)同事吃著燒餅搭車去了，結(jié)果也沒(méi)有設(shè)計(jì)好。我想：是不是應(yīng)該讓他到鄭州后，讓設(shè)計(jì)公司拿出個(gè)樣稿來(lái)修改一下更方便，或者自己開(kāi)個(gè)設(shè)計(jì)公司，自己當(dāng)設(shè)計(jì)師好了。

我的思考：

1）如果管理者把所有的事都要親自安排好如何去做，他肯定是天才，樣樣都比員工強(qiáng)；

4）布置任務(wù)要簡(jiǎn)單明了，不能耽誤員工落實(shí)工作的時(shí)間。

5）如果自己沒(méi)有合理分工造成工作沒(méi)有完成好，主動(dòng)給員工道歉，不能再責(zé)怪員工沒(méi)有盡心盡力。

創(chuàng)新時(shí)代，人才的重要性毋庸質(zhì)疑。然而，那些真正才華橫溢、創(chuàng)意無(wú)限的員工卻讓老板又愛(ài)又恨。倫敦商學(xué)院教授羅布?戈菲說(shuō)：“如果說(shuō)聰明人有一個(gè)共同特征的話，那就是他們都不想被人領(lǐng)導(dǎo)。他們知道自己的價(jià)值，而且他們希望你也知道。要記住，這些有創(chuàng)造力的員工根本不認(rèn)為自己應(yīng)該被誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)。只要他們眼里還有你，你就算成功了！”

天才員工是矛盾的結(jié)合體，他們既強(qiáng)悍又脆弱，既傲慢又自卑；他們期待不同尋常的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，同時(shí)又渴求花樣翻新的反復(fù)贊美；他們追求卓越，卻又缺乏安全感，始終生活在焦慮中。

那么，如何領(lǐng)導(dǎo)既有才華又難管的創(chuàng)意型員工呢？

創(chuàng)新工場(chǎng)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官李開(kāi)復(fù)談了他對(duì)這個(gè)話題的看法。李開(kāi)復(fù)先后在蘋(píng)果、sgi、微軟、谷歌等高科技公司擔(dān)任高管，本身就屬于創(chuàng)意型人才，同時(shí)又有著豐富的管理海內(nèi)外創(chuàng)意型人才的經(jīng)驗(yàn)。尤其是在他從零開(kāi)始創(chuàng)建微軟中國(guó)研究院和谷歌中國(guó)公司期間，領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)了不少技術(shù)和管理人才。

李開(kāi)復(fù)以自己從技術(shù)人才轉(zhuǎn)型為領(lǐng)導(dǎo)者的心路歷程為例，暢談華人技術(shù)高手如何從技術(shù)工作中脫穎而出，如何提高自己和上下級(jí)協(xié)作的能力，怎樣表?yè)P(yáng)和批評(píng)員工，怎樣留住優(yōu)秀員工，人的一生應(yīng)該如何選擇機(jī)遇之路等話題，并講述了自己眼中最佩服和最不佩服的領(lǐng)導(dǎo)人。

李開(kāi)復(fù)認(rèn)為，一個(gè)很能干或者聰明的人總認(rèn)為自己可以把別人的工作做得更好，因此喜歡用命令的方法去指揮別人，但糟糕的是，聰明人最不喜歡的就是老板告訴他每個(gè)步驟該怎么做。在李開(kāi)復(fù)看來(lái)，想要留住人才，不外乎“授權(quán)、信任、感情和獎(jiǎng)賞”這四件事。

心理學(xué)分析：所謂的聰明人比普通人更注重精神獎(jiǎng)賞，也更注重自我價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)都不能少，在一定物質(zhì)回報(bào)的基礎(chǔ)上，聰明人的自我實(shí)現(xiàn)需求和成就動(dòng)機(jī)比一般人更加強(qiáng)烈，所以，在迎合這些需求的過(guò)程中，把握分寸的難度比較大，這也是聰明人難以領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵所在。

談到什么樣的人才適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，李開(kāi)復(fù)總結(jié)說(shuō)，當(dāng)初他第一次被晉升到經(jīng)理崗位時(shí)，覺(jué)得是技術(shù)跟運(yùn)氣使然，但是現(xiàn)在想想，可能不止這兩樣。因?yàn)楝F(xiàn)在他選誰(shuí)來(lái)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)更重視這個(gè)人是否情商比較高，人緣比較好，善于溝通，有一定的人格魅力。在上下級(jí)意見(jiàn)不一致的時(shí)候要判斷，什么是你應(yīng)該有勇氣去改變的事，什么是你無(wú)法改變只能接受的事。

在總結(jié)自己的成功之路時(shí)，李開(kāi)復(fù)引用喬布斯的話說(shuō)“connect the dots”（連點(diǎn)成線），他認(rèn)為人的一輩子做了很多事，然后最后有一天往回看時(shí)才能把它們?nèi)窟B接起來(lái)。一個(gè)職業(yè)規(guī)劃師會(huì)說(shuō)你的每一步應(yīng)該都是計(jì)劃出來(lái)的，可是他更偏向喬布斯的看法，就是每個(gè)人的人生走過(guò)很多路，做過(guò)很多判斷，實(shí)際上都是根據(jù)你的天賦和興趣完成的，把不同領(lǐng)域?qū)W到的東西引入到別的領(lǐng)域，匯集起來(lái)，雪球越滾越大。

在談到創(chuàng)新工場(chǎng)的收益時(shí)，李開(kāi)復(fù)認(rèn)為自己這幾年的付出很值得，因?yàn)樗词找娌皇强促嵙硕嗌馘X，做了多少事，成立了多少家公司，而是看這些公司因?yàn)橛兴砷L(zhǎng)了多少。這就像他以前在大公司一樣，比如在谷歌的時(shí)候，不是看他在谷歌中國(guó)做了多大的事，而是看有沒(méi)有李開(kāi)復(fù)的差別。

談到幸福觀的時(shí)候，李開(kāi)復(fù)說(shuō)：“幸福就是看到一件事情因?yàn)橛辛宋遥驗(yàn)橛辛宋覀兌煌?，而成功；讓一批人很開(kāi)心，讓一批人感覺(jué)很有價(jià)值；幸福就是一個(gè)人在成長(zhǎng)，今天學(xué)到的、知道的、能做的比昨天要多；幸福就是知道周圍有一批在乎關(guān)心自己的人：?jiǎn)T工、同事、家人、朋友?！?/p>

如何管理人員心得體會(huì)篇十三

本月早些時(shí)候，沃倫?巴菲特（warren buffett）在沃頓商學(xué)院（wharton school）為學(xué)生做了演講，隨后又接受了《財(cái)富》的采訪，在此期間，他就經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、信貸危機(jī)以及貝爾斯登（bear stearns）籌資事件講述了他的看法。

在這里，我們會(huì)繼續(xù)分享他與學(xué)生談話的內(nèi)容，這個(gè)超級(jí)億萬(wàn)富翁如何評(píng)價(jià)管理人員和企業(yè)收購(gòu)，他在這方面有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，以及為什么他認(rèn)為自己的工作和為西斯廷教堂作畫(huà)相似。

巴菲特：幾乎每次我們買進(jìn)企業(yè)的時(shí)候，都會(huì)帶上管理者，所以在這方面我的確有自己的判斷。如果要我從這里選出5個(gè)最好的管理者，我可能也不知道該怎么辦。我的意思是，你們都有很高的智商，很棒的學(xué)術(shù)成就。你們?cè)谌雽W(xué)的時(shí)候都顯示了能力和激-情，并為此十分努力。所以你們都具備這些有吸引力的才能。

我能選出5個(gè)最好的嗎？我認(rèn)為不能。當(dāng)我看到某個(gè)經(jīng)理管理一家企業(yè)20年，我能做的就是要看看，如果我?guī)退S持過(guò)去的一切條件，他在未來(lái)的表現(xiàn)能否和過(guò)去一樣好。所以在我買進(jìn)一家企業(yè)時(shí)，一個(gè)最重要的問(wèn)題就是問(wèn)自己：“他們是熱愛(ài)金錢，還是熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)？”如果他們熱愛(ài)的是這個(gè)企業(yè)，我們可以交易；但是如果他們熱愛(ài)的是金錢，我們就不會(huì)交易。

現(xiàn)在假設(shè)他們熱愛(ài)的是企業(yè)，就像我們的管理者一樣。他們以10億美元賣給我這家企業(yè)，并迫不及待的要在早上開(kāi)始工作。

這種情況下，我是唯一能把事情搞砸的人。我可以讓他們得不到這筆交易。但是我問(wèn)自己，“我為什么要早上去上班？”我已經(jīng)有了足夠的錢，現(xiàn)在甚至又有了社會(huì)保險(xiǎn)。我的孩子們可能得不到很多保障，但那是他們的問(wèn)題。于是我就說(shuō)，“我為什么要早上去上班？”

這里有兩個(gè)原因。我喜歡畫(huà)我自己的畫(huà)。我來(lái)到辦公室，坐在椅子上，開(kāi)始畫(huà)畫(huà)。我想象著自己來(lái)到了西斯廷教堂。這是我自己的畫(huà)。如果有人對(duì)我說(shuō)，“多用紅色而不是藍(lán)色，畫(huà)海洋不要畫(huà)陸地。”我會(huì)在五秒鐘內(nèi)遞給他一支畫(huà)筆，還有其他一些東西，然后我對(duì)他說(shuō)，“自己畫(huà)你自己的畫(huà)，我只畫(huà)我想畫(huà)的?！蔽议_(kāi)始畫(huà)自己的畫(huà)，如果我畫(huà)得好，我就會(huì)得到喝彩。我喜歡這樣，我喜歡自己的畫(huà)被別人欣賞，我喜歡自己能畫(huà)自己想畫(huà)的。這對(duì)于我來(lái)說(shuō)，比高爾夫成績(jī)降低3桿或者推圓盤(pán)游戲打敗別人更重要。也就是說(shuō)，這是我的終極樂(lè)趣。

如果這讓我很興奮，為什么不會(huì)讓那些自己創(chuàng)業(yè)的人興奮呢？他們用一生時(shí)間來(lái)創(chuàng)造這幅精彩的畫(huà)，而現(xiàn)在，因?yàn)槟承┰?，也許是因?yàn)榻欢悾苍S是其他原因，總之他們要賣掉這幅畫(huà)，把它換成錢。

他們來(lái)找我，他們知道在伯克希爾(berkshire)能保住自己的畫(huà)筆，他們能繼續(xù)做自己的畫(huà)。這時(shí)我就要評(píng)估他們，判斷他們是真的在乎他們的畫(huà)，還是只在乎錢。一個(gè)方法就是看看他們是否拍賣自己的企業(yè)。我們從沒(méi)在拍賣會(huì)上收購(gòu)任何企業(yè)。如果任何人想拍賣自己的家庭，拍賣自己一生的創(chuàng)造，那就都不是我們想要的。

我對(duì)他們說(shuō)，你們有兩個(gè)選擇。你們用了一生來(lái)創(chuàng)建這個(gè)企業(yè)，或者也許你們的父輩創(chuàng)立了這個(gè)企業(yè)，你們得以繼承，甚至可能是你們的祖父留下來(lái)的企業(yè)。你們?yōu)樗艞夁^(guò)假期，周末也工作。所有這些付出使你們創(chuàng)作了這幅精彩的畫(huà)?，F(xiàn)在你們帶它來(lái)找我，但是如果你們要拍賣，那就不要找我。

我接著說(shuō)那兩個(gè)選擇。他們可以把這幅畫(huà)賣給我，然后它會(huì)被陳列在都市藝術(shù)博物館里。我們會(huì)有一個(gè)部分專門陳列他們的畫(huà)。人們會(huì)來(lái)參觀，他們會(huì)說(shuō)，“這個(gè)畫(huà)家真棒?！边@樣他們就可以繼續(xù)畫(huà)畫(huà)。或者你們可以把這幅畫(huà)賣給色情商店。他們會(huì)進(jìn)行修改，就像把畫(huà)得再大一些。然后他們會(huì)把它掛在櫥窗上。幾年以后，一個(gè)身穿雨衣的家伙把它買走，貼在自己家的窗戶上，這基本上就變成一塊肉了。真正在乎的人，我們會(huì)把他們的畫(huà)掛在都市博物館里。

三年前的一個(gè)星期三，我收到一封傳真，是一個(gè)我從沒(méi)見(jiàn)過(guò)的家伙發(fā)來(lái)的，提到一家我從沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的公司。這家伙叫彼得?利格爾（peter liegl），在印第安那的艾爾克哈特經(jīng)營(yíng)一家名為forest river的公司。他發(fā)給我兩頁(yè)資料，并說(shuō)，“這些好像是你比較感興趣的東西?！?/p>

那天我給他打了電話，我說(shuō)，“彼得，把最近幾次的審計(jì)報(bào)告發(fā)給我，用聯(lián)邦快遞，我明天下午再給你打電話?！敝皬臎](méi)見(jiàn)過(guò)他，也沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)他的公司（一家?jiàn)蕵?lè)汽車公司）。我周四早上收到報(bào)告，下午給他打了電話。我說(shuō)，“彼得，這就是我要做的，你覺(jué)得行就行?！蔽覜](méi)見(jiàn)過(guò)他，但是從他做事的方式和他的想法我就能做出判斷。然后他說(shuō)，“好，我下周和我妻子和女兒過(guò)去，她們也是股東。”

他們是一天下午過(guò)來(lái)的。我對(duì)他說(shuō)，“彼得，你想要多少工資。”他的公司去年業(yè)績(jī)是17億美元。我的這種做法，你們?cè)谏虒W(xué)院是學(xué)不到的。我不希望任何為我工作的人對(duì)待遇不滿。這些人不需要我，他們有足夠的錢。我將要投資數(shù)億資金。他回答，“我不知道?！蔽矣终f(shuō)，“告訴我吧，因?yàn)槲蚁胱屇銤M意，你還得經(jīng)營(yíng)這家公司?！彼肓艘粫?huì)，然后說(shuō)，“我看了一下代理說(shuō)明，你的工資是10萬(wàn)美元，我不想比你掙得多?！彼运墓べY就定在了10萬(wàn)美元。

然后我又說(shuō)，“如果超過(guò)一定數(shù)額[我根據(jù)該數(shù)額做出購(gòu)買公司的決定]，你應(yīng)該得到額外的收入。我希望你在未來(lái)收益的提成比率要比現(xiàn)在的水平高。”我們就此又達(dá)成了協(xié)議。但是他提出的是10萬(wàn)美元，而我提出的要比那個(gè)水平高。從那時(shí)起，他把那家公司經(jīng)營(yíng)得相當(dāng)棒。我從沒(méi)去過(guò)艾爾克哈特，從沒(méi)去看過(guò)這家公司，我希望現(xiàn)在還在那兒。皮特可能有一個(gè)11歲的兒子在那里說(shuō)，“我們應(yīng)該給巴菲特多少錢呢？”那家伙做的真不錯(cuò)。

如果我當(dāng)時(shí)要求彼得建一個(gè)新工廠，開(kāi)發(fā)新模式，或者更換經(jīng)銷公司，他可能會(huì)直接讓我滾蛋。你們知道，他沒(méi)有理由不讓我滾蛋。他不需要那個(gè)工作。只要他覺(jué)得很有趣，他就會(huì)一直經(jīng)營(yíng)下去，他會(huì)經(jīng)營(yíng)很久的。

并購(gòu)代理人為我提出各種各樣的交易。我就是喜歡斷定所有人的預(yù)測(cè)都不可能實(shí)現(xiàn)。他們給我看帳簿，我甚至都不想看。但是他們還是給我看，而且他們永遠(yuǎn)都做出那樣的預(yù)測(cè)（只見(jiàn)上升，不見(jiàn)下降）。我希望自己能一生都斷定這些數(shù)字不可能實(shí)現(xiàn)，但是我沒(méi)有機(jī)會(huì)這樣做。如果你有機(jī)會(huì)縮短投資銀行家的帳簿，那將是一個(gè)偉大的事業(yè)。

巴菲特：我們不考慮資本成本或是風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。我的意思是，我們不想冒任何風(fēng)險(xiǎn)，我們也不會(huì)冒任何風(fēng)險(xiǎn)。這并不是意味著我們不會(huì)做錯(cuò)事，但是我們不會(huì)做任何會(huì)造成損失的事情。

你們知道，蓋克公司（geico）花8億美元做廣告。今年在蓋克我可能有2億美元是花錯(cuò)的。但是我知道這些已經(jīng)沒(méi)有辦法進(jìn)一步改善。我們用資本做的就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)做最好的選擇。我是說(shuō)，到最后，我們能保留所有的東西。

如果每花一美元，收益達(dá)不到一倍，我們都不會(huì)做。我們總是盡我們所能。如我早些時(shí)候所說(shuō)，我們應(yīng)該用我們擁有的東西，去創(chuàng)造更好的機(jī)會(huì)。但是我們不會(huì)出售在伯克希爾的業(yè)務(wù)，這是我對(duì)人們的承諾。如果別人把企業(yè)賣給我，它會(huì)永遠(yuǎn)留在都市博物館。我也可能會(huì)犯錯(cuò)。

如果永遠(yuǎn)都是虧損，我保留出售的權(quán)力；如果有勞工問(wèn)題，我保留出售的權(quán)力。這些是每年的年度報(bào)告背后的事情。這些原則已經(jīng)存在20多年了，但是我們相信并遵循這些原則。所以我們不會(huì)以那樣的方式放棄一家企業(yè)。但如果每周有2億美元流到我這里，我也非常喜歡。而我的工作就是要考慮怎么對(duì)這筆錢進(jìn)行分配。

小額的資本支出，甚至包括子公司的大額支出，都是由他們自己管理。在這方面，他們不需要我，因?yàn)槿绻腥撕臀艺f(shuō)工廠里或者在喬治亞州發(fā)生的事情，我又怎么可能知道呢？我是說(shuō)，他們總可以想辦法讓一切看起來(lái)很好。如果我說(shuō)我們要求的內(nèi)部收益率是15.83，他們的就會(huì)是15.84。我從來(lái)沒(méi)見(jiàn)過(guò)不能滿足最低回報(bào)率的項(xiàng)目，你知道的，只要他們想做。我們不會(huì)理這些文字游戲，省我自己的時(shí)間，也省他們的時(shí)間。

如果是更大型的交易，我個(gè)人就要參與其中，這包括買進(jìn)大小不一的企業(yè)等。但是我們總是在尋求最明智的選擇。而我們的起點(diǎn)就是我們花的.一美元必須至少創(chuàng)造同等的價(jià)值。對(duì)于適銷證券，在某種程度上來(lái)講，我們只會(huì)選擇我們認(rèn)為有最好預(yù)期的，我們不會(huì)選擇會(huì)有永久虧損風(fēng)險(xiǎn)的證券，在我的投資組合里，沒(méi)有一只這樣的證券。它們可能會(huì)貶值50%。

自從我買進(jìn)伯克希爾-哈撒韋（berkshire hathaway）的股票起，它本身就有3次下跌了50%，在1974年、1987年，在1998年，也可能是2000年，它的股價(jià)都遭到腰斬。但是這并不會(huì)讓我擔(dān)心。我擔(dān)心永久性資本損失，我擔(dān)心是否是正確的投資，我擔(dān)心管理者是不是滿意。其他的事情，順其自然就好。

巴菲特說(shuō)話音調(diào)平穩(wěn)，帶著鼻音，吐字快得如連珠炮，他認(rèn)為20世紀(jì)90年代的大牛市就是瞎鬧。

聽(tīng)眾席里坐滿了it業(yè)的領(lǐng)頭人物，在從大牛市中攫得大筆財(cái)富的同時(shí)，他們也改變著世界，此刻，他們坐在那里，緘默不言。投資資產(chǎn)組合里充斥、擠壓著各種估值奢侈的股票，而他們處于資產(chǎn)組合的第一線位置。他們認(rèn)為這是很了不起的事。這是新模式——互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的黎明時(shí)刻。他們的態(tài)度是，巴菲特沒(méi)有權(quán)利說(shuō)他們貪婪。沃倫——這個(gè)打破it泡沫、沒(méi)搭乘it列車的人——正在往他們的香檳里吐口水。

巴菲特繼續(xù)他的解釋，雖然創(chuàng)新可能讓世界擺脫貧困，但是歷史上創(chuàng)新的投資者后期都沒(méi)有以高興收?qǐng)?，他邊說(shuō)邊像樂(lè)隊(duì)指揮那樣揮舞著手臂，成功的換上了另一張幻燈片。

“這張幻燈片只有列示半頁(yè)內(nèi)容，而這些內(nèi)容來(lái)自于一張長(zhǎng)達(dá)七十頁(yè)的清單，里面包括了美國(guó)所有的汽車公司?！彼诳罩谢瘟嘶文菑埻暾那鍐巍！斑@上面有兩千家汽車公司：汽車是二十世紀(jì)上半葉最重大的發(fā)明。它對(duì)人們的生活產(chǎn)生了巨大的影響。’但是，在幾年前的兩千多家汽車企業(yè)中，只有三家企業(yè)活了下來(lái)。而且，曾幾何時(shí)，這三家公司的出售價(jià)格都低于其賬面價(jià)值，即低于當(dāng)初投入公司并留存下來(lái)的資金數(shù)額。因此，雖然汽車對(duì)美國(guó)產(chǎn)生了巨大的正面影響，但卻對(duì)投資者產(chǎn)生了相反的沖擊?！?/p>

再點(diǎn)擊一下，又出現(xiàn)一張幻燈片。

“現(xiàn)在我們?cè)賮?lái)看看二十一世紀(jì)另一項(xiàng)偉大的發(fā)明：飛機(jī)。從1919年到1939年，美國(guó)約有兩百多家航空公司。想象一下，當(dāng)你在小鷹號(hào)時(shí)代，你是否能預(yù)見(jiàn)航空業(yè)的未來(lái)發(fā)展(小鷹號(hào)是萊特兄弟發(fā)明的飛機(jī)名字)。你可能會(huì)看到一個(gè)你做夢(mèng)都想不到的世界。歷史上，對(duì)航空企業(yè)的所有股票投資都賺不到錢，和幾年前的情形如出一轍?！?/p>

下面一陣輕笑。有些人開(kāi)始對(duì)這種過(guò)時(shí)的例子提不起勁，但是出于尊敬，他們繼續(xù)聽(tīng)巴菲特講下去。

接下來(lái)巴菲特的話對(duì)聽(tīng)眾很有殺傷力?！拔蚁肫饋?lái)一個(gè)關(guān)于石油勘探商的故事。這人死后到了天堂。圣彼得說(shuō)，“我們這里有嚴(yán)格的居住區(qū)法律規(guī)定，我們讓所有石油勘探商呆在那一片。你也看到了，已經(jīng)完全滿了，沒(méi)地兒給你了。”

“這位石油勘探商說(shuō)，‘你不介意我說(shuō)四個(gè)字吧？”

“圣彼得說(shuō)，‘不介意?！?/p>

“石油勘探商把手?jǐn)n在嘴邊，大聲叫道：‘地獄有油。’”

“籠子的鎖開(kāi)了，所有的石油勘探商們開(kāi)始直往下沖?！?/p>

“圣彼得說(shuō)：‘你進(jìn)去吧，就跟在家一樣。這片地兒都?xì)w你了?！?/p>

“這位石油勘探商停了一會(huì)，然后說(shuō)：‘不，我想我還是跟他們一起吧，畢竟，空穴不來(lái)風(fēng)啊?！?”

“嗯，這就是人們感受股票的方式——流言畢竟非虛這個(gè)道理。”

這番話引起一陣不大不小的笑聲，然后笑聲戛然而止，因?yàn)槁?tīng)眾一下明白了巴菲特的話中之意——他們就跟石油勘探商一樣沒(méi)腦子，聽(tīng)信傳言，跑到地獄去找石油。

巴菲特的話鋒一轉(zhuǎn)說(shuō)，根本就不存在新模式。股市的最終價(jià)格只反映出經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出。

巴菲特放上一張幻燈片，顯示出過(guò)去幾年的市場(chǎng)價(jià)值已經(jīng)大大超過(guò)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。巴菲特說(shuō)，這意味著之后道指完全沒(méi)有增長(zhǎng)?！叭绻冶仨毥o出這段時(shí)間的最有可能的收益率，那可能是6%?！倍罱纳w勒普調(diào)查顯示，投資者們預(yù)期的股票收益率為13-22%。

巴菲特走到投影幕前。濃密的眉頭動(dòng)來(lái)動(dòng)去，他指著一張有一對(duì)赤身男女的漫畫(huà)圖——摘自一個(gè)關(guān)于股市的傳奇故事《客戶的游艇在哪里》?！澳腥藢?duì)女人說(shuō)：‘有些事沒(méi)法子對(duì)一個(gè)處女說(shuō)得足夠徹底，無(wú)論是告訴她還是讓她看圖片?！甭?tīng)眾聽(tīng)明白了，意思就是買互聯(lián)網(wǎng)股票的人被忽悠了。人們僵硬在那里，一聲不吭。沒(méi)人笑得出來(lái)，輕笑、竊笑和哄笑都沒(méi)有。

巴菲特像是看到這一切，他回到講臺(tái)，告訴聽(tīng)眾們他從伯克希爾·哈撒韋公司給他們帶來(lái)了“糖果包”?！拔覄倓傎I了一家叫netjets的公司，它出售可分權(quán)所有的噴氣式飛機(jī)。我本想送你們一人一架灣流iv型飛機(jī)的1/4股。不過(guò)，當(dāng)我到了機(jī)場(chǎng)，我就意識(shí)到對(duì)你們大部分人來(lái)說(shuō)，這實(shí)在是太屈尊了?！边@個(gè)時(shí)候，大家笑了起來(lái)。巴菲特繼續(xù)說(shuō)，作為替代，他準(zhǔn)備一人送一個(gè)珠寶商用的小型放大鏡，他們應(yīng)該用來(lái)看看彼此太太手上戴的戒指。

此話頗有點(diǎn)睛之效，聽(tīng)眾席上的人大笑起來(lái)，鼓掌歡呼。然后，人們又不作聲了。一股怨氣的暗流席卷整個(gè)房間。在1999年太陽(yáng)谷年會(huì)上，關(guān)于股市過(guò)度膨脹的演講就像是對(duì)一屋子聲名狼藉的人宣揚(yáng)貞潔。巴菲特的發(fā)言也許對(duì)聽(tīng)眾產(chǎn)生吸引力，坐在椅子上不離去，但是，這不意味著他們會(huì)打算放棄。

巴菲特的信條是“表?yè)P(yáng)單個(gè)人，批評(píng)一類人”。他并不是故意要把演講弄得這么挑釁和倒胃口——因?yàn)樗卜浅Ｔ谝鈩e人怎么看他。他并沒(méi)有對(duì)罪魁禍?zhǔn)c(diǎn)名道姓，他認(rèn)為這些人不會(huì)把他的笑話往心里去。他的觀點(diǎn)論述如此的強(qiáng)而有力，幾乎可以說(shuō)是無(wú)懈可擊，以至于他認(rèn)為，即使是有人不喜歡他的觀點(diǎn)所傳遞的信息，他們也必須要承認(rèn)其威力。巴菲特一直回答問(wèn)題，直到會(huì)議結(jié)束。人們開(kāi)始起身，對(duì)他的演講報(bào)以掌聲。無(wú)論他們對(duì)巴菲特的演說(shuō)持何種態(tài)度——本次演講堪為體現(xiàn)功力之作。

巴菲特在投資行業(yè)浸淫四十四年，一直處在第一流的位置。但是，隨著記錄的拉長(zhǎng)，問(wèn)題也在一直逼近：巴菲特什么時(shí)候會(huì)停止腳步？他會(huì)宣告結(jié)束其主導(dǎo)支配地位？當(dāng)人們嘀咕著禮貌客套話“沃倫，演講非常精彩！”的時(shí)候，這些年輕的名流們其實(shí)心不在焉，對(duì)巴菲特的觀點(diǎn)不以為然。

在夜晚的最后，煙火爆響，劃過(guò)天際，太陽(yáng)谷1999年會(huì)成為又一件令人愉悅的盛事。然而，大多數(shù)人所記住的不是劃水或溜冰表演，而是巴菲特對(duì)股票的演講——確切地說(shuō)，這是三十年時(shí)間里，他發(fā)表的首次預(yù)言。

松下電器（中國(guó)）公司副董事長(zhǎng)張仲文說(shuō)："日資企業(yè)一般不采用年初下指標(biāo)，年末核算的做法。日資企業(yè)重視過(guò)程管理，不僅僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少。指標(biāo)是果，對(duì)人的管理的角度才是因。" 對(duì)管理層主要從五個(gè)方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)：

1、統(tǒng)率力

在日資企業(yè)，評(píng)價(jià)一個(gè)管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說(shuō)世界上在辦公室使鉛筆橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地作計(jì)劃，不斷地修心。張仲文曾經(jīng)在日本問(wèn)一個(gè)松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說(shuō)："就是作計(jì)劃。"

2、預(yù)見(jiàn)力

再好的計(jì)劃執(zhí)行中也會(huì)遇到各樣的問(wèn)題，一個(gè)好的管理人員就必須有問(wèn)題意識(shí)，每天不斷地思考還有什么問(wèn)題。

松下（中國(guó)）公司的前任經(jīng)理長(zhǎng)期在松下幸之助手下工作，在管理風(fēng)格上深得松下真?zhèn)鳎?jīng)常說(shuō)："著火"了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不"著火"。

3、協(xié)調(diào)配合力

各部門之間是平級(jí)的，平級(jí)能不能主動(dòng)配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)平級(jí)的管理人員遇到問(wèn)題總讓上級(jí)裁決，就是沒(méi)有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。

松下（中國(guó)）公司曾經(jīng)有一個(gè)管理人員工作很努力，但這人有一個(gè)特點(diǎn)是拿到有價(jià)值的資料就鎖到抽屜里，有時(shí)寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。這個(gè)人被辭退了。現(xiàn)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，沒(méi)有群體作用，什么事都做好。

4、培育部下的能力

松下公司有一個(gè)規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責(zé)任不能下放，比如一個(gè)科有5個(gè)人，每個(gè)人都能代表這個(gè)科出去談業(yè)務(wù)，但出了問(wèn)題責(zé)任是科長(zhǎng)一個(gè)人的。別人看一個(gè)部門也是看群體能力，科長(zhǎng)有責(zé)任使每個(gè)人不斷提高。

5、全局觀和創(chuàng)新力

這一點(diǎn)是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問(wèn)題，不墨守成規(guī)

如何管理人員心得體會(huì)篇十四

管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人，其工作績(jī)效的好壞直接關(guān)系著組織的成敗興衰。這是愛(ài)尚網(wǎng)小編整理的如何培養(yǎng)管理人員，希望你能從中得到感悟!

目標(biāo)培養(yǎng)法

培養(yǎng)管理人才，也得有一個(gè)管理的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是讓管理者清楚地意識(shí)到，他成為管理者后，所面對(duì)的目標(biāo)人群是什么，以及所必須達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果是什么。說(shuō)白了，其實(shí)就是中層管理者的工作目標(biāo)是什么。

政策培養(yǎng)法

任何一個(gè)管理者都要遵守一定的規(guī)章政策，只有依據(jù)這個(gè)政策，才能有規(guī)可依，才能讓被管理的人信服，也不會(huì)讓上層的管理者找出毛病。所以，用政策培養(yǎng)法，給中層管理者灌輸政策規(guī)章制度的重要性，讓他們意識(shí)到如何利用這樣的政策。

責(zé)任培養(yǎng)法

既然是管理者，就得有責(zé)任在身，這個(gè)責(zé)任不僅僅是針對(duì)下屬，也是針對(duì)上層管理者。因此，個(gè)人的責(zé)任是什么，對(duì)于中層管理者來(lái)講，尤其重要。這就需要激起中層管理者的激情，只有有激情的人管理者，才不會(huì)出現(xiàn)上有政策下有對(duì)策的書(shū)面。

矛盾培養(yǎng)法

管理者，處在工作崗位中，總會(huì)出現(xiàn)與他人的矛盾，或者是與下屬，或者是與領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)出現(xiàn)這種矛盾的時(shí)候，中層管理者要如何應(yīng)對(duì)。這就需要中層管理者如何去處理這個(gè)矛盾。當(dāng)然，必須在有規(guī)可依的情況下，做到雙方滿意。

獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)法

對(duì)于管理人員來(lái)講，其實(shí)也是需要得到獎(jiǎng)勵(lì)的，所以，當(dāng)管理者表現(xiàn)好，處理了一件大的事情的話，那就要考慮給其合理的獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)起更大的熱情和激情，完成更加出色的工作，并達(dá)到更好的.業(yè)績(jī)。

企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問(wèn)題的能力的有效培訓(xùn)模式。案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序有三：

一是案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構(gòu)案例;案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問(wèn)題并提出解決問(wèn)題的手段。

二是實(shí)際角色分析案例。培訓(xùn)師將案例發(fā)給學(xué)員并提出問(wèn)題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例;在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露;然后要求學(xué)員進(jìn)入角色，在獨(dú)立分析思考問(wèn)題的基礎(chǔ)上拿出解決問(wèn)題的方案和辦法;隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引導(dǎo)發(fā)言，鼓勵(lì)交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學(xué)員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又體現(xiàn)了學(xué)員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。

三是進(jìn)行案例的點(diǎn)評(píng)和升華。同一案例，由于學(xué)員能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問(wèn)題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問(wèn)題的方法可能多達(dá)幾十種。實(shí)際上現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多問(wèn)題多半沒(méi)有一種精確的答案，也沒(méi)有一種凝固不變的結(jié)論。因此，培訓(xùn)師在進(jìn)行案例評(píng)點(diǎn)時(shí)要注意激發(fā)學(xué)員去思考，去探索，去創(chuàng)新。這樣，在評(píng)點(diǎn)中，要結(jié)合學(xué)員的實(shí)踐;要注意每一方案的閃光點(diǎn);要啟發(fā)學(xué)員去聯(lián)想、對(duì)比、創(chuàng)新;不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里?？傊寣W(xué)員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問(wèn)題，使點(diǎn)評(píng)升華。使學(xué)員有顯著提高。

1、被聘人員具有外來(lái)優(yōu)勢(shì)。所謂外來(lái)優(yōu)勢(shì)主要是指被聘者沒(méi)有外來(lái)包袱，組織內(nèi)部成員(部下)只知其目前的工作能力和工作情況，而對(duì)其歷史、特別是職業(yè)生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地打開(kāi)工作局面。相反，如果從內(nèi)部提升，部下可能對(duì)上司在成長(zhǎng)過(guò)程中的失敗教訓(xùn)有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。

2、有利于平息組織內(nèi)部況爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個(gè)況爭(zhēng)者希望得到，每個(gè)人都希望有晉升的機(jī)會(huì)。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事提升，而自己未果時(shí)，就可能產(chǎn)生不滿情緒，懈怠工作、不聽(tīng)管理、甚至拆臺(tái)。從外部選聘可能使這些緊張的關(guān)系得以緩和。

3、能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。來(lái)自外部的候選人可以為組織帶來(lái)新的管理方法與管理理念。他們往往沒(méi)有太多的框框程序束縛，工作起來(lái)可以放開(kāi)手腳，從而給組織帶來(lái)更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。此外，由于他們新近加入組織，沒(méi)有與上級(jí)或下級(jí)歷史上的個(gè)人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網(wǎng)絡(luò)。

外部招聘也有許多局限性，主要表現(xiàn)在：

1、外部人員不熟悉組織的內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。

2、組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時(shí)可借鑒一定的測(cè)試、評(píng)估方法，但一個(gè)人的能力是很難通過(guò)幾次短暫的會(huì)晤，幾次書(shū)面測(cè)試而得到正確的反映的。被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。這種錯(cuò)誤的選聘可能給組織造成極大的危害。

3、外聘人員的最大局限莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。大多數(shù)員工都希望在組織中有不斷發(fā)展的機(jī)會(huì)，都希望能夠擔(dān)任越來(lái)越重要的工作。如果組織經(jīng)常從外部招聘管理人員，且形成制度和習(xí)慣，則會(huì)堵死內(nèi)部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時(shí)，有才華、有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬旁诹私膺@種情況后也不敢來(lái)面試了，因?yàn)橐坏?yīng)聘雖然在組織中的起點(diǎn)很高，但今后提升的機(jī)會(huì)卻很少。

由于這些局限性，許多成功的企業(yè)強(qiáng)調(diào)不應(yīng)輕易從外部招聘管理人員，而主張采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的方法。

如何管理人員心得體會(huì)篇十五

本人性格穩(wěn)重，工作踏實(shí),自信，自律;開(kāi)朗，樂(lè)于與人溝通，因此結(jié)交了許多的朋友，具有良好的適應(yīng)性和熟練的溝通技巧。

能夠接受各方面的意見(jiàn)，不怕失敗，進(jìn)行自我總結(jié)?和提高。

對(duì)倉(cāng)庫(kù)來(lái)料入倉(cāng)，材料?在庫(kù)管理，物料發(fā)放等整個(gè)流程都能很好控制，能熟練操作office,erp等辦公軟件（于2012年在上述公司榮獲erp關(guān)鍵用戶職稱）.于上述公司有過(guò)對(duì)erp操作員進(jìn)行過(guò)多次erp操作培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容是由本人個(gè)人制作。

倉(cāng)庫(kù)做賬文員面試自我介紹2

性格活潑開(kāi)朗，喜歡閱讀書(shū)籍、聽(tīng)音樂(lè)、旅游、跳舞，易于身邊的人相處。

做事細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，誠(chéng)實(shí)守信，保密意識(shí)強(qiáng)。

最大的優(yōu)勢(shì)就是年輕，有朝氣，有能力完成任何工作。給我一次機(jī)會(huì)，我會(huì)用時(shí)間和汗水去證明。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)?放心，我一定會(huì)保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

倉(cāng)庫(kù)管-理-員自我評(píng)價(jià)3

1、做事耐心細(xì)致，有條理。

2、 誠(chéng)實(shí)負(fù)責(zé)為己任，吃苦耐勞是根本。

3、誠(chéng)信，對(duì)于個(gè)人信息絕無(wú)半點(diǎn)虛言。

4、雖然工作經(jīng)驗(yàn)不太豐富，但是有闖勁，有韌勁，有想法，責(zé)任心強(qiáng)。

本人對(duì)于工作能夠細(xì)心有耐性，自學(xué)能力強(qiáng)，有責(zé)任心，有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，具備良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，踏實(shí)肯干，積極上進(jìn)。有團(tuán)隊(duì)合作精神，能夠虛心向他人學(xué)習(xí)，樂(lè)于助人，有較強(qiáng)的組織及領(lǐng)導(dǎo)策劃的能力。

在四年的大學(xué)生活期間，不僅筑就了我扎實(shí)的理論知識(shí)體系，并且通過(guò)各項(xiàng)豐富的實(shí)踐活動(dòng)，提高了我的綜合能力。為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，我認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)專業(yè)知識(shí)，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，挖掘自身的潛力，結(jié)合每年的暑期社會(huì)實(shí)踐機(jī)會(huì)，從而逐步提高了自己的學(xué)習(xí)能力和分析處理問(wèn)題的能力以及一定的協(xié)調(diào)組織及管理技能。

尤其是在大學(xué)二年級(jí)的時(shí)候有幸能夠成為了房地產(chǎn)研究學(xué)會(huì)的宣傳，這不僅使我繪畫(huà)創(chuàng)作能力得到充分的發(fā)揮，而且從中通過(guò)與房地產(chǎn)的專業(yè)人士的溝通交流，增強(qiáng)了自身的專業(yè)知識(shí)，并且還學(xué)會(huì)了領(lǐng)導(dǎo)組織一項(xiàng)活動(dòng)的流程、方法等等。 “學(xué)而知不足”是我大學(xué)期間學(xué)習(xí)及工作的動(dòng)力。在大學(xué)課程學(xué)習(xí)的過(guò)程中，我覺(jué)得光只是學(xué)習(xí)學(xué)校所安排的專業(yè)課程是十分的.不足夠的，一項(xiàng)工作要做的好，除了要靠豐富扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)之外，其一些課余知識(shí)的學(xué)習(xí)的幫助也是十分重要的。

因此，我自學(xué)了office、access、photoshop等電腦軟件。除此之外，由于自己本身對(duì)日語(yǔ)有著濃厚的興趣，因而以自學(xué)的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過(guò)一年的學(xué)習(xí)，我現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到日語(yǔ)3-4級(jí)的水平，能夠與日本人進(jìn)行基本的交流。以后我還會(huì)不斷學(xué)習(xí)，不斷豐富自我，我覺(jué)得自己還是個(gè)蠻有毅力的人，相信以后我會(huì)變得更加出色。 在大學(xué)的第四年里，我通過(guò)的富力集團(tuán)不同的樓盤(pán)進(jìn)行全方面的物業(yè)助理實(shí)習(xí)后，使我對(duì)物業(yè)管理的工作內(nèi)容有了更進(jìn)一步的了解，對(duì)物業(yè)管理中不同崗位的只能分配有了較全面的認(rèn)識(shí)，從而加深了自己在這行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

而且通過(guò)2個(gè)多月來(lái)的實(shí)習(xí)使自己的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)得到很大程度的豐富積累，物業(yè)管理這份工作主要都是通過(guò)與業(yè)主溝通來(lái)使其管理工作得到順利進(jìn)行，這對(duì)于以后從事其他行業(yè)也有很大的幫助。 作為一名物業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，我所擁有的是年輕和知識(shí)。年輕也許意味著欠缺經(jīng)驗(yàn)，但是，你也可以想象它是一張白紙，你能夠在上面畫(huà)出你想要的圖畫(huà)，只要你能夠給與機(jī)會(huì)，它必定能夠成長(zhǎng)為你所需要的人才!我自信能憑自己的能力和學(xué)識(shí)在畢業(yè)以后的工作和生活中克服各種困難，不斷實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值和追求的目標(biāo)。

如何管理人員心得體會(huì)篇十六

批評(píng)員工是一件既頭疼又輕松的事情，頭疼是因?yàn)樗鼤?huì)降低員工的工作士氣；輕松是因?yàn)?，如果你使用建設(shè)性的批評(píng)在加以一些技巧的話，哪將變成一次激勵(lì)。

1、? 對(duì)事不對(duì)人，應(yīng)該關(guān)注可以觀察到的活動(dòng)，而不是態(tài)度。把批評(píng)限制在親眼所見(jiàn)的事件上。

2、? 當(dāng)你在批評(píng)員工時(shí)一定不能對(duì)員工進(jìn)行人身攻擊或者對(duì)對(duì)方的動(dòng)機(jī)作出假設(shè)。

3、? 盡量減少說(shuō)員工是最差的，減少對(duì)使用否定的語(yǔ)言。例如：總是、從未、最差。

你也許可以運(yùn)用角色置換的方法來(lái)避免對(duì)員工進(jìn)行直接的批評(píng)。下面是具體的方法：

1、? 在你的辦公室安排一次與員工的私人會(huì)談；

2、? 當(dāng)這位員工到來(lái)時(shí)，邀請(qǐng)他坐在你的座位上而你座在來(lái)訪者的座位上；

3、? 從來(lái)訪者的座位上向?qū)Ψ教釂?wèn)，“假如你現(xiàn)在站在我的位置上，而現(xiàn)在我不得不對(duì)你的行為提出批評(píng)的話，你會(huì)怎么做？”

4、? 保持沉默，讓員工進(jìn)行反應(yīng)。不需要你加任何話，一些員工會(huì)進(jìn)行嚴(yán)厲的自我批評(píng)。

許多管理人員認(rèn)為批評(píng)就是說(shuō)明某人做錯(cuò)的某件事。實(shí)際上這句話只對(duì)了一部分。有效的批評(píng)還有另外一步：向員工表明在將來(lái)應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)。在談話中，不僅要對(duì)員工過(guò)去的行為進(jìn)行分析，還要前瞻性的向他們描述應(yīng)該如何改進(jìn)才能把工作完成的更好。

1、? 應(yīng)用“三明治”技巧

2、? 避免盲人騎瞎馬

3、? 轉(zhuǎn)移話題

4、? 別使員工現(xiàn)眼

5、? 急于提出建議

6、? 語(yǔ)調(diào)和身體語(yǔ)言。

五、最安全和最聰明的批評(píng)方式是以一種支持性的 、善意的方式來(lái)激發(fā)員工的意識(shí)，而不是瘋狂的在驚慌失措的員工面前揮動(dòng)紅旗。你的目的是想與員工分享你的觀察結(jié)果并且尋求有助于他們成功的信息，而不是通過(guò)批評(píng)來(lái)顯示襲擊優(yōu)越性。你應(yīng)該像員工的一位朋友而不能像一位偵探，你想做的是觀察他們的行為而不是占據(jù)有利地位過(guò)早的對(duì)下屬做出判斷。

處罰與批評(píng)一樣，都是一件頭疼的事情，假如太軟弱，那么很可能會(huì)招來(lái)更多類似的無(wú)法讓人接受的情況。假如太嚴(yán)厲，你又可能被員工認(rèn)為是一個(gè)不會(huì)變通的、沒(méi)有眼力的暴君。

在處罰前你應(yīng)當(dāng)明確那些行為必須受到處罰，那些行為可以原諒，那些行為可以靈活處理。

以下六類行為必須進(jìn)行處罰：

1、? 礦工或者消極怠工；

2、? 不尊重管理人員或同事，缺乏與管理人員或同事的配合精神；

3、? 濫用資源；

4、? 不安全的實(shí)際操作；

5、? 偷竊；

6、? 其他的個(gè)人問(wèn)題（使團(tuán)體工作中斷的行為）

1、? 只要你感碰它，它就燙你，而且當(dāng)時(shí)就燙你。

2、? 第一次就燙的很厲害。

3、? 它只燙你碰到它的那一部分，而不會(huì)燙你的全身。

4、? 對(duì)誰(shuí)都一樣，誰(shuí)碰它，它就燙誰(shuí)。

5、? 你不碰它，它決不會(huì)燙你。

1、在實(shí)施處罰之前，你應(yīng)了解這個(gè)錯(cuò)誤的影響，其發(fā)生的理由，和你希望員工從中吸取的教訓(xùn)。

2、當(dāng)你處罰員工時(shí)考慮一下先例，確保自己對(duì)同樣錯(cuò)誤的反應(yīng)是一貫的，前后一致。

3、私下里處罰員工并針對(duì)無(wú)法接受的舉動(dòng)、業(yè)績(jī)或行為——而不是人格。

4、不要急于記錄員工的錯(cuò)誤。將這種正式的處罰措施留到嚴(yán)重的錯(cuò)誤時(shí)再使用。在作決定之前收集各種事實(shí)并傾聽(tīng)各方的說(shuō)法。

5、? 處罰員工之前要了解員工的記錄。

6、? 讓員工從三種類似的處罰方案中選擇一種他們認(rèn)為是公正的處罰措施。

7、給員工提出可以立即改進(jìn)的建議。并且限定某一時(shí)間。

1.多元化?

2.目標(biāo)化?

3.考核化?

培訓(xùn)過(guò)后為了見(jiàn)效果還要進(jìn)行考核，考核集自我評(píng)價(jià)、群眾評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)四位一體。堅(jiān)持單位目標(biāo)考核結(jié)果與單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果相結(jié)合，堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，堅(jiān)持管理崗位職責(zé)考核與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)考核相結(jié)合，堅(jiān)持縱向考核與橫向考核相結(jié)合，堅(jiān)持考核結(jié)果與員工任用和獎(jiǎng)懲相結(jié)合等。

1.人力資本比財(cái)力資本更重要。財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來(lái)越大，所以人才成了企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資本。特別是占據(jù)公司中層的年富力強(qiáng)的管理人才，更成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。在美國(guó)，企業(yè)董事會(huì)中不帶有財(cái)力資本的獨(dú)立董事，已占到40%以上。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂(lè)，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。首先，有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，而不注重開(kāi)發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，采用中高層管理人員空降的方式。這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，與其花費(fèi)很大的財(cái)力時(shí)間從外部選人，不如從內(nèi)部招聘來(lái)的方便快捷。其次，對(duì)于企業(yè)中層管理者，只有將其人放在合適的位置，給予充分的發(fā)展空間，才能使其最大限度地發(fā)揮自己的才能。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺(jué)而流失。

3.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，對(duì)于人的認(rèn)識(shí)是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報(bào)酬；人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對(duì)員工（特別是中層管理人員），實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來(lái)強(qiáng)化其工作積極性和主動(dòng)性。

當(dāng)然我們不排除其他方式例如精神激勵(lì)為主的優(yōu)越性?，F(xiàn)代社會(huì)學(xué)也認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問(wèn)題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的，所以企業(yè)要想留住管理中策，就要從薪酬、情感、事業(yè)三個(gè)方面下手，才能有效留住人才。

1.靠事業(yè)留人。人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。特別是中層管理人員，年富力強(qiáng)處于干事業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，事業(yè)對(duì)其有非常大的凝聚力，會(huì)把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)?；蛟S高薪能夠一時(shí)留住人才，但是事業(yè)卻能長(zhǎng)期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是企業(yè)，特別是國(guó)企應(yīng)該思考的問(wèn)題。

2.靠企業(yè)文化留人。文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。

3.靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)的成就感可以無(wú)限激發(fā)其工作動(dòng)力。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來(lái)說(shuō)，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運(yùn)用股票運(yùn)作留人，因?yàn)閱T工持股，可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善；經(jīng)營(yíng)持股，可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾。二是“金手銬”。即利用股票期權(quán)，讓經(jīng)理人認(rèn)股、入股權(quán)計(jì)劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現(xiàn)在企業(yè)管理者當(dāng)中有所謂“58（歲）現(xiàn)象”，也就是身在權(quán)位上的時(shí)候擔(dān)心退下來(lái)后生活沒(méi)有保障，于是拼命地為自己撈取錢財(cái)，導(dǎo)致貪污腐-敗。對(duì)此可以通過(guò)股權(quán)認(rèn)購(gòu)、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金，解決養(yǎng)老問(wèn)題。例如：以盛大網(wǎng)絡(luò)為例，陳天橋授予唐駿的期權(quán)屬于吸引人才的“金手銬”性質(zhì)，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君中高層的期權(quán)則屬于“金色降落傘”計(jì)劃。盛大網(wǎng)絡(luò)通過(guò)金色降落傘計(jì)劃成功網(wǎng)羅了一批優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的跨越式發(fā)展。

1.公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對(duì)于每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場(chǎng)市場(chǎng)化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開(kāi)展了公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)和選拔，而人員評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)還比較落后。與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于人才的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡，如同一個(gè)天平，缺失了一方，另一方仍會(huì)有不平衡感受產(chǎn)生。

2.參與社會(huì)分工合作的平臺(tái)。不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一種資源來(lái)看待。但人是活化的資源，不是物。個(gè)人的能力也是多方面的，作為社會(huì)的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會(huì)的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個(gè)企業(yè)所獨(dú)有的財(cái)產(chǎn)。

3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺(tái)的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)意識(shí)。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開(kāi)發(fā)潛力、個(gè)人潛力，這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人心才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對(duì)策解決其具體困難和問(wèn)題。對(duì)有棱角、有個(gè)性、有特色的人，就要用人所長(zhǎng)；對(duì)有勇、有謀、有特長(zhǎng)的人，要相敬相親，以賢相待；對(duì)有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對(duì)待，用其所長(zhǎng)，避其所短。

當(dāng)今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時(shí)俱進(jìn)，不斷地變革、調(diào)整。只有留住企業(yè)的中層骨干、核心人員，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

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