方案的評(píng)估和調(diào)整是不可或缺的，我們應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況對(duì)方案進(jìn)行不斷的反饋和改進(jìn)。方案的制定需要逐步完善和調(diào)整，隨著實(shí)施過程中的需求變化而作相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。方案的執(zhí)行結(jié)果應(yīng)該提供給相關(guān)人員進(jìn)行反饋和改進(jìn)。
薪酬體系建設(shè)方案篇一
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。小編整理的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，供參考！
杰克c.弗朗西斯（jack s）曾說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！?/p>
從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。
作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。
第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。
通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。
在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含基本工資、績(jī)效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)（崗位價(jià)值評(píng)估）決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤?？?jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？?jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)（如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)）來加強(qiáng)保障?？?jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。
指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。
評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題
中國(guó)企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。
而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。
企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問題。
企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。
這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無法生存。
薪酬體系建設(shè)方案篇二
杰克c.弗朗西斯（jacks）曾說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！?/p>
從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。
作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。
第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。
通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。
在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含基本工資、績(jī)效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)（崗位價(jià)值評(píng)估）決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績(jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤?？?jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？?jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)（如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)）來加強(qiáng)保障?？?jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。
指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。
評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題。
中國(guó)企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。
而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。
企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則。或者照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問題。
企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。
這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無法生存。
薪酬體系建設(shè)方案篇三
(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
(一)公平性原則。
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認(rèn)可性原則。
首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
(三)公正性原則。
薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
(四)適度性原則。
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
(五)平衡性原則。
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
(一)薪酬總額釋義。
薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構(gòu)成。
1.高層經(jīng)理薪酬總額。
2.總經(jīng)理基金。
3.預(yù)留薪酬。
4.保險(xiǎn)福利。
5.特殊職位津貼。
6.可支配薪酬總額。
(三)高層經(jīng)理薪酬總額。
這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。
(四)總經(jīng)理基金。
1.使用范圍。
(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);。
(2)公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;。
(3)根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定。
3.總經(jīng)理基金的使用。
公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預(yù)留薪酬。
1.使用范圍。
依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額。
2.預(yù)留薪酬的確定。
每財(cái)務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用。
符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長(zhǎng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險(xiǎn)福利。
按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。
(七)特殊職位津貼。
1.使用范圍。
這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(3)長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員。
(2)各類休假期內(nèi)的人員。
(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的`總額。
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn)、?；A(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。
(二)其他收入。
其他收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等;有的項(xiàng)目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。
(三)基本收入。
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績(jī)效工資(占基本收入的40%)。
2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤。
3.基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))。
(四)超額績(jī)效工資。
這是通常所說的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說明。
假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險(xiǎn))為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績(jī)效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jī)效工資為300元。
1.、該員工當(dāng)月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績(jī)效工資=200元+1000元+300元=1500元。
3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績(jī)效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
5.以上沒有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。
公司對(duì)員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列;每個(gè)不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表。
(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表。
(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表。
(四)有關(guān)說明。
1.強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強(qiáng)度來劃分級(jí)別的。
2.類別是按工作責(zé)任的大小，、或技術(shù)的高低來劃分的等級(jí)的。
3.部長(zhǎng)以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級(jí)支付，到年終再總結(jié)算。
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內(nèi)容。
1.對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解。
2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系。
3.確定崗位的績(jī)效指標(biāo)。
4.提出崗位任職者的基本要求。
(二)工作分析要素。
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容。
2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的。
3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素。
4.何時(shí)做(when)：分析工作時(shí)間及頻率;。
5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做。
6.為誰做(whom):明確本崗位對(duì)誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系;。
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法。
(三)工作分析步驟。
1.確定工作分析的目標(biāo)。
2.確定工作分析的側(cè)重點(diǎn);。
3.確定欲收集的信息。
4.選定收集信息的方法。
5.信息量收集與整理。
6.確認(rèn)與調(diào)整。
7.形成職位說明書。
(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書。
1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容。
2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí);。
3.制度發(fā)生重要變革;。
4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。
(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容。
職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識(shí)技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。
職位評(píng)估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)。
(一)目的。
1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級(jí)別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小;相對(duì)企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。
(二)意義。
1.確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值)。
(三)職位評(píng)估的方法步驟。
1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：
(1)職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小。
(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度;。
(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;。
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小。
4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤，可成立一個(gè)評(píng)委會(huì)，根據(jù)每一個(gè)可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià)格。
5.對(duì)所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對(duì)價(jià)值，更加準(zhǔn)確和公正。
(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素。
人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：
1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí);。
2.績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整;。
3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng);。
4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí);。
5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整。
(二)對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整。
1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：
(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元。
(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元。
(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元。
2.人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗(yàn)證工作。
3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下：
(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報(bào)告》。
(2)將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核。
(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中簽署意見后報(bào)總經(jīng)理審批。
(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí)行。
(三)對(duì)員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整。
為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度。
1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加。
2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計(jì)算，按新入司重新計(jì)算司齡。
3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算。但長(zhǎng)達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡。
(四)員工績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整。
公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績(jī)效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：
1.如果連續(xù)三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級(jí)別。
2.如果降低一級(jí)工資后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級(jí)別。
3.如果該員工降一級(jí)基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。
(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時(shí)對(duì)薪酬的調(diào)整。
這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：
1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報(bào)告交公司人力資源部;。
2.重新進(jìn)行職位評(píng)估。
3.評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合。
4.人力資源部將評(píng)估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認(rèn)。
5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意。
6.報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
薪酬體系建設(shè)方案篇四
有時(shí)候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位薪酬體系設(shè)計(jì)方案，歡迎參考閱讀！
處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。
目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿意率還不到30%。
基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績(jī)效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：
第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說明書。
第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。
第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)；最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。
第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。
第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。
第六步：進(jìn)行薪酬測(cè)算?；诟鱾€(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算；針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測(cè)算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。
第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。
薪酬體系建設(shè)方案篇五
1.為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵(lì)功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理辦法。
2.薪酬管理程序：
2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略;。
2.2進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià);。
2.3薪資制度結(jié)構(gòu)確定;。
2.4制定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn);。
2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調(diào)整。
3.原則。
3.1在保障員工最低生活水準(zhǔn)的前提下獎(jiǎng)勤罰懶，按貢獻(xiàn)分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。
3.2公平合理、充分體現(xiàn)價(jià)值與責(zé)任。
3.3員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和公司整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。
3.4妥善處理積累與消費(fèi)、長(zhǎng)期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。
3.5參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，工資向高責(zé)任、高技能、高貢獻(xiàn)等核心人才傾斜。
3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內(nèi)，由總經(jīng)理根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)來核定員工工資。
3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請(qǐng)的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。
2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類總監(jiān)等級(jí)別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長(zhǎng)、部門經(jīng)理級(jí)納入年薪制的范圍。
3、實(shí)行等級(jí)工資制的是公司內(nèi)除實(shí)行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。
4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
1、年薪制(基數(shù)按公司與個(gè)人簽訂的合同計(jì)算)。
1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎(jiǎng)金三部分。
1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放(年薪*60%/12)。
1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況考核發(fā)放(具體指標(biāo)按任務(wù)指標(biāo)合同)。
1.4超額獎(jiǎng)金，按年初簽訂的任務(wù)指標(biāo)合同，是超額完成部分的獎(jiǎng)勵(lì)。
2、等級(jí)工資制。
2.1公司工資等級(jí)共分21級(jí)(詳細(xì)見下表)，分為月度工資和年終獎(jiǎng)。每月工資分為三塊考核發(fā)放(固定工資、浮動(dòng)工資、工齡工資);年終獎(jiǎng)是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)金與員工個(gè)人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，年終獎(jiǎng)金下年初支付(具體見公司福利發(fā)放辦法)。
2.4浮動(dòng)工資與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，是個(gè)人工作中業(yè)績(jī)不同的價(jià)值體現(xiàn);與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、銷售額達(dá)成率、銷售毛利率、損耗率、周轉(zhuǎn)率、行政指標(biāo)等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)相聯(lián)系，具體按公司【績(jī)效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時(shí)員工不參加每月的績(jī)效考核。
3、特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
1、設(shè)立工資特區(qū)的目的-n~&r'v)o*p。
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)接觸外界先進(jìn)管理理念的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則。
2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。
2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。
2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
3、工資特區(qū)人才的選拔。
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。
4、工資特區(qū)人才的淘汰。
針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，每季度根據(jù)合同進(jìn)行完成目標(biāo)考核。#i%z4h4s+b有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
4.1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);。
4.2人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標(biāo)合同執(zhí)行。
1.公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。
2.整體調(diào)整：公司董事會(huì)在堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資變化水平，確定年度工資調(diào)整方案和工資調(diào)整幅度。
3.個(gè)別調(diào)整：是根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行晉級(jí)(職)、降級(jí)(職)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)(調(diào)崗)的工資變動(dòng)。具體按公司【晉級(jí)、降級(jí)辦法】操作。
4、若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資及考核比例在崗位變動(dòng)次日相應(yīng)隨之變動(dòng)。
1.員工工資實(shí)行月薪制，考勤計(jì)算區(qū)間為每月1號(hào)—30號(hào)。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付(打入個(gè)人確認(rèn)的工資卡中)，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個(gè)工作日支付。
2.下列各款項(xiàng)須直接從工資中代扣代繳：
2.1員工個(gè)人工資所得稅;。
2.2應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金;。
2.3應(yīng)由員工個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)。
2.4應(yīng)由員工個(gè)人繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用;。
2.5應(yīng)由員工個(gè)人繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用。
2.6與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);。
2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。
3.工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75*實(shí)際工作天數(shù)。
4.試用期間工資按當(dāng)時(shí)協(xié)商的方式發(fā)放。
5.公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。
1.本方案由人事部編制并負(fù)責(zé)解釋。
2.對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
薪酬體系建設(shè)方案篇六
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資順利實(shí)施，維護(hù)我校廣大教職工切身利益，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)性和導(dǎo)向性，真正意義上實(shí)行多勞多得、少勞少得、干好干壞不一樣，使教師們有個(gè)干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，促進(jìn)我校教育事業(yè)的良好和諧發(fā)展，根據(jù)《河南省教育廳關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的實(shí)施意見》精神，根據(jù)中心校指定的《義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資考核分配辦法》，結(jié)合我校教育實(shí)際，特制定葛寨鄉(xiāng)義葛寨小學(xué)教師績(jī)效工資考核分配方案（草稿）。
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀、價(jià)值觀、質(zhì)量觀和評(píng)價(jià)觀，著力構(gòu)建長(zhǎng)效競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)制度管理與人文關(guān)懷的有機(jī)結(jié)合，堅(jiān)持教書育人、管理育人、服務(wù)育人、注重工作過程，講究工作效率和質(zhì)量，全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教職工工作實(shí)績(jī)，努力推進(jìn)我鄉(xiāng)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
績(jī)效考核要堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的'原則；激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的原則；以德為先、注重實(shí)績(jī)的原則；方法恰當(dāng)、定位準(zhǔn)確的原則；突出重點(diǎn)、比重合理的原則；科學(xué)實(shí)用、簡(jiǎn)便易行的原則。
全校在編在崗教職工（校長(zhǎng)？支教教師？）。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。
鄉(xiāng)中心校分配辦法是：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分兩部分控制，中心學(xué)校掌握部分包括班主任費(fèi)和鄉(xiāng)組織的兩次質(zhì)量檢測(cè)；學(xué)校掌握部分包括：師德、考勤、工作量和平時(shí)教研、競(jìng)賽、教學(xué)效果。學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量按照全鄉(xiāng)人數(shù)平均計(jì)算，不再涉及職稱等問題。
學(xué)校格局鄉(xiāng)中心校實(shí)情，如果鄉(xiāng)中心校單獨(dú)核算發(fā)放“班主任費(fèi)和鄉(xiāng)組織的兩次質(zhì)量檢測(cè)依成績(jī)發(fā)放費(fèi)”，學(xué)校則不在考慮此兩項(xiàng)內(nèi)容；如果鄉(xiāng)中心校把這兩部分費(fèi)用重新?lián)艿綄W(xué)校有學(xué)校發(fā)放，則學(xué)校按照有關(guān)方案執(zhí)行。
依據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，考核內(nèi)容共分為兩大項(xiàng)：（一）基本目標(biāo)考核（100分），分為五個(gè)小項(xiàng)，師德規(guī)范5分，考勤15分，工作量20分，教學(xué)成規(guī)20分，教育教學(xué)能力及教學(xué)效果40分，（二）是獎(jiǎng)勵(lì)加分（10—20分）。
（一）基本目標(biāo)考核（100分）。
1、師德規(guī)范（5分）。
（1）忠誠于黨的教育事業(yè)，遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，為人師表，無私奉獻(xiàn)。（1分）。
（2）愛崗敬業(yè)，熱愛本職工作，勤勤懇懇，踏踏實(shí)實(shí)，務(wù)實(shí)肯干。（1分）。
（3）能順利完成教育教學(xué)任務(wù)，維護(hù)正常教育教學(xué)秩序，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，能團(tuán)結(jié)同志，和睦相處，不扎堆聊天，不傳播小道消息，不誹謗他人。（1分）。
（4）關(guān)心愛護(hù)學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生，不諷刺不挖苦學(xué)生，不損害學(xué)生利益，不造成不良影響。（1分）。
（5）在師德方面不在學(xué)校社會(huì)上造成不良影響。（1分）。
2、考勤（15分）。
（1）教職工考勤以簽到冊(cè)、例會(huì)記錄、領(lǐng)導(dǎo)值日檢查、臨時(shí)抽查等有效記錄為依據(jù)。
（2）平時(shí)請(qǐng)假（以為準(zhǔn)）在準(zhǔn)許范圍內(nèi)（事假一學(xué)期5天，其它假以《伊川縣教職工勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》伊教【xx】31號(hào)為準(zhǔn)）不扣分，超出時(shí)間的有無辦理續(xù)假手續(xù)的視為曠工，一人次扣2分。
薪酬體系建設(shè)方案篇七
鑒于項(xiàng)目物業(yè)目前運(yùn)行的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵(lì)機(jī)制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工業(yè)績(jī)和成長(zhǎng)、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項(xiàng)目物業(yè)發(fā)展需要，在對(duì)原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行了研究和探討，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，提出本激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)方案。
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則。
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則。
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。
3、充分肯定原則。
雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則。
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。
5、簡(jiǎn)單易行原則。
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。
項(xiàng)目物業(yè)員工薪酬（收入）由工資、獎(jiǎng)金、福利三部分組成，具體項(xiàng)目如下：
工資：包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、加班工資、補(bǔ)帖等。
獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、工作任務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、節(jié)日慰問、工服等。
（一）工資。
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月（煙臺(tái)市最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。
薪酬體系建設(shè)方案篇八
(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
(一)公平性的原則。
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認(rèn)可性的原則。
首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
(三)公正性的原則。
薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
(四)適度性的原則。
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
(五)平衡性的原則。
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
(一)薪酬總額釋義。
薪酬總額是在企業(yè)和各子企業(yè)完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是企業(yè)年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。企業(yè)和子企業(yè)超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構(gòu)成。
企業(yè)薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成。
1.高層經(jīng)理薪酬總額。
2.總經(jīng)理基金。
3.預(yù)留薪酬。
4.保險(xiǎn)福利。
5.特殊職位津貼。
6.可支配薪酬總額。
(三)高層經(jīng)理薪酬總額。
這是指實(shí)行年薪制的企業(yè)高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與企業(yè)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)企業(yè)目前政策。
(四)總經(jīng)理基金。
1.使用范圍。
(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);。
(2)企業(yè)對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;。
(3)根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定。
3.總經(jīng)理基金的使用。
企業(yè)總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預(yù)留薪酬。
1.使用范圍。
依據(jù)企業(yè)年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額。
2.預(yù)留薪酬的確定。
每財(cái)務(wù)年度開始，由企業(yè)人力資源部提交企業(yè)年度人力需求計(jì)劃，由企業(yè)決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用。
符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長(zhǎng)提出薪酬建議，企業(yè)總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險(xiǎn)福利。
按照企業(yè)福利管理體系設(shè)計(jì)方案，企業(yè)福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，企業(yè)完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按企業(yè)效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照企業(yè)“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。
(七)特殊職位津貼。
1.使用范圍。
這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前企業(yè)涉及到這方面的有以下職位：
(3)長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員。
(2)各類休假期內(nèi)的人員。
(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額。
用于核發(fā)企業(yè)員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的總額。
薪酬體系建設(shè)方案篇九
有時(shí)候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位，歡迎參考閱讀！
處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。
目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿意率還不到30%。
基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績(jī)效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：
第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說明書。
第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。
第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)；最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。
第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。
第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。
第六步：進(jìn)行薪酬測(cè)算。基于各個(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算；針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測(cè)算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。
第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。
薪酬體系建設(shè)方案篇十
2014營(yíng)銷中心薪酬管理制度（草稿）。
第一章總則。
第一條目的為規(guī)范合肥營(yíng)銷中心（以下簡(jiǎn)稱中心）員工薪酬評(píng)定、預(yù)算和支付等管理工作，利用利益的杠桿調(diào)動(dòng)、撬動(dòng)中心員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，合理分享企業(yè)發(fā)展帶來的利益，促進(jìn)公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本管理制度。
第二條原則。
3、員工薪酬的增長(zhǎng)與中心的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提升相匹配的分配原則。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)。
第三條薪酬構(gòu)成中心員工的薪酬構(gòu)成由：底薪（基本工資+績(jī)效工資）、提成、全勤獎(jiǎng)、工齡補(bǔ)貼和津貼等組成。
月度薪酬=底薪+提成+全勤獎(jiǎng)+工齡補(bǔ)貼+津貼。
1、底薪：由基本工資和績(jī)效工資二部分組成，實(shí)行“崗動(dòng)薪動(dòng)”?；竟べY主要根據(jù)工作技能、銷售經(jīng)歷、銷售年限確定，績(jī)效工資根據(jù)股份公司對(duì)營(yíng)銷中心的整體業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果上下浮動(dòng)。2014年中心全體員工暫定底薪的20%用于績(jī)效考核，基本工資和績(jī)效工資的比例暫定為8：2。
2、獎(jiǎng)金（增量提成）：銷售業(yè)績(jī)超過起提點(diǎn)的增量部分實(shí)行波段提成，低于起提點(diǎn)無獎(jiǎng)金，并扣減個(gè)人績(jī)效工資。起提點(diǎn)為入職后三個(gè)月內(nèi)銷售200噸有機(jī)肥。公司鼓勵(lì)員工向市場(chǎng)要效益、向業(yè)績(jī)要獎(jiǎng)金。
3、全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月員工出勤率超過或達(dá)到公司規(guī)定天數(shù)，且無遲到、早退、違紀(jì)現(xiàn)象，公司給予全勤獎(jiǎng)：50元/人〃月。
4、工齡補(bǔ)貼：在公司員工連續(xù)工作滿12個(gè)月，自第13個(gè)月開始享受工齡補(bǔ)貼。如員工中途離職，再次回廠，不論任何原因，工齡一律從新入職當(dāng)天計(jì)算。補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、話費(fèi)補(bǔ)貼：按公司話費(fèi)管理規(guī)定和補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第三章薪資標(biāo)準(zhǔn)。
第四條底薪標(biāo)準(zhǔn)2014年底薪標(biāo)準(zhǔn)如下：
務(wù)員、業(yè)務(wù)經(jīng)理）。
備注：薪酬調(diào)整情況，根據(jù)銷售額度，由營(yíng)銷總監(jiān)報(bào)公司總部審批后執(zhí)行。
第四章提成辦法。
第六條公司自行生產(chǎn)的產(chǎn)品提成原則和計(jì)算方式：
1、提成原則：根據(jù)目前的銷售市場(chǎng)情況，建議采取半包干制提成的辦法。
2.1.1指導(dǎo)價(jià)格。
精制有機(jī)肥市場(chǎng)零售價(jià)格：1650元/噸。
（n：?jiǎn)喂P合同銷售噸數(shù)、此指導(dǎo)價(jià)格對(duì)象為顆粒狀精制有機(jī)肥、有機(jī)質(zhì)含量45%以上、養(yǎng)分5%以上、以下價(jià)格為含運(yùn)費(fèi)價(jià)格）。
備注：如不含運(yùn)費(fèi)可在此價(jià)格基礎(chǔ)上下浮80-120元/噸，如粉末狀有機(jī)肥可在此價(jià)格基礎(chǔ)上同比下浮100元/噸。此價(jià)格體系，銷售人員需根據(jù)此價(jià)格體系進(jìn)行產(chǎn)品銷售，此價(jià)格體系主要對(duì)象為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)代理商，直銷大戶價(jià)格請(qǐng)申報(bào)中心后提報(bào)（優(yōu)先交由地區(qū)代理商維護(hù)），高額銷售差價(jià)由公司與銷售人員各獲得50%。
2.1.2、提成比例。
營(yíng)銷中心提成比例采取二級(jí)包干制：
一級(jí)包干：公司給予在以上價(jià)格基礎(chǔ)上給予營(yíng)銷中心精制有機(jī)肥200元/噸、泥炭土30元/噸運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，用于直接營(yíng)銷人員工資（營(yíng)銷總監(jiān)、區(qū)域經(jīng)理、銷售經(jīng)理）、業(yè)務(wù)提成、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、日常辦公費(fèi)用、業(yè)務(wù)中間人員好處費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)公關(guān)費(fèi)、宣傳費(fèi)（會(huì)展、會(huì)議、宣傳手冊(cè)、資料費(fèi)用）。包干負(fù)責(zé)人：營(yíng)銷總監(jiān)。
二級(jí)包干：在公司給予200元/噸基礎(chǔ)上，由營(yíng)銷總監(jiān)進(jìn)行二次包干分配，用于區(qū)域經(jīng)理、銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)提成、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)公關(guān)費(fèi)、業(yè)務(wù)中間人員好處費(fèi)。包干負(fù)責(zé)人：區(qū)域經(jīng)理、銷售經(jīng)理。
備注：
1、公司給予一年輔導(dǎo)期，在輔導(dǎo)期內(nèi)，營(yíng)銷中心采取半自負(fù)盈虧的政策，公司計(jì)提基本工資及業(yè)務(wù)費(fèi)用，納入業(yè)務(wù)總賬。
2、營(yíng)銷總監(jiān)擁有營(yíng)銷中心人事任免權(quán)及績(jī)效考核權(quán)。
提成50%。
4、精制有機(jī)肥3000噸以內(nèi)，運(yùn)營(yíng)費(fèi)用200元/噸，即60萬元由營(yíng)銷中心自行分配使用，3000噸以上部分，營(yíng)銷中心與公司各50%比例分配。（銷量的增加同時(shí)銷售費(fèi)用、人員工資也相應(yīng)的增加，為保證營(yíng)銷中心的開支及公司的收益，建議按此分配——解釋、發(fā)文后刪除）。
第十條第五章附則。
本管理制度由營(yíng)銷中心負(fù)責(zé)解釋，暫試行3月，自發(fā)文之日起執(zhí)行。
薪酬體系建設(shè)方案篇十一
簽發(fā)人：
薪酬管理制度(試行)。
一、設(shè)計(jì)目的為建立科學(xué)合理的薪酬體系，激勵(lì)員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才，為公司建立并儲(chǔ)備優(yōu)秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動(dòng)公司健康快速發(fā)展。
二、薪酬概念。
薪酬是大概念，包括工資、獎(jiǎng)金、福利及各種激勵(lì)。薪酬是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異、三是員工在一定工作時(shí)期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對(duì)這三方面價(jià)值的衡量。
三、設(shè)計(jì)原則。
完全拋開傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)理念，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊。嚴(yán)格遵守國(guó)家勞動(dòng)方面的法律法規(guī)，基本工資按照國(guó)家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)為起點(diǎn)，可每年根據(jù)國(guó)家調(diào)整的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行時(shí)時(shí)更新，保證薪酬管理方案全面與市場(chǎng)接軌，毋需擔(dān)心薪酬體系的時(shí)效性。
四、薪酬所包含的內(nèi)容。
廣義的薪酬包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，如薪金、各種補(bǔ)助、津貼、福利等屬于物質(zhì)激勵(lì)；各種其他非物質(zhì)形式的激勵(lì)，如精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、外出旅游等形式屬于非物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)公司的實(shí)際情況，按照以上薪酬設(shè)計(jì)的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容：
員工應(yīng)發(fā)工資=基本工資+工作技能獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)+加班工資+工齡獎(jiǎng)+福利津貼；員工應(yīng)扣工資=社保費(fèi)用+工資稅金+違紀(jì)處罰+其它費(fèi)用（餐費(fèi)、水電等）。
五、工資組成部分內(nèi)容解釋。
1、基本工資:基本工資是公司根據(jù)員工從事工作崗位性質(zhì)、工作能力的不。
同而設(shè)定的級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)。基本工資的起點(diǎn)不低于當(dāng)?shù)卣?/p>
規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、工作技能獎(jiǎng):技能獎(jiǎng)是公司對(duì)員工所從事某項(xiàng)崗位工作的認(rèn)可程度，員工。
因崗位及工作能力和經(jīng)驗(yàn)的不同，工作技能獎(jiǎng)也隨之不同。
3、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季。
度或考核)。
4、加班工資:按國(guó)家勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定計(jì)算員工加班工資；部門負(fù)責(zé)人除星期。
六以外其它加班時(shí)間一律不計(jì)，但可在本月內(nèi)沖抵請(qǐng)假時(shí)間。
5、工齡補(bǔ)貼：以年為計(jì)算單位，工作滿一年增加30元工齡獎(jiǎng)，300元封頂。
6、福利津貼：按公司相關(guān)管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補(bǔ)貼。
如通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等。
均屬于福利津貼。
7、社保費(fèi)用：按國(guó)家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會(huì)保險(xiǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老保。
險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)。
8、工資稅金：按照國(guó)家規(guī)定稅率繳納的個(gè)人所得稅；
9、違紀(jì)處罰：違反公司制定的相關(guān)管理制度而受到處罰的金額；
10、其它費(fèi)用：無明確列支項(xiàng)目的費(fèi)用扣除。
1、根據(jù)公司員工薪酬實(shí)際狀況，現(xiàn)將公司的薪酬體系分為34級(jí)，每級(jí)分為4檔，共計(jì)34級(jí)136檔。最低級(jí)最低檔工資即1級(jí)第1檔為1300元，最高級(jí)最高檔即34級(jí)第4檔為8550元。
2、員工薪酬總額低于1300元的則不設(shè)置技能獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)。其加班工資、小時(shí)工資則按照最低標(biāo)準(zhǔn)工資920元計(jì)算。
3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級(jí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》中繼續(xù)類推添加。
4、公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、公司后勤管理服務(wù)類人員、技術(shù)類人員、工程生產(chǎn)類人員按《司員工薪酬等級(jí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。
6、公司所有員工的薪酬等級(jí)和檔次由公司總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)根據(jù)員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評(píng)記錄等方面共同評(píng)定并參考員工所在崗位的社會(huì)價(jià)值確定！
七、薪酬體系各組成部分設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。
1、基本工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：
1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設(shè)定為920元；
2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設(shè)定為1000－1500元；
3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設(shè)定為1600－2000元；
4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設(shè)定為2100－2500元；
5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設(shè)定為2600－3000元；
6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設(shè)定為3100－3500元；
2、工作技能獎(jiǎng)：?jiǎn)T工的技能工資分為四個(gè)檔次，在實(shí)際操作中各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)適當(dāng)提高取整。
3、績(jī)效獎(jiǎng)：工作中用于考核的薪酬部分。
1）、績(jī)效獎(jiǎng)?lì)~度為：?jiǎn)T工工資總額×20％；
2）、員工采取月或季度考核,部門負(fù)責(zé)人及以上人員采用考核方式；
3）、員工績(jī)效考核由公司各部門及企管部共同負(fù)責(zé)并提交總經(jīng)辦復(fù)核后報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行。
4、加班工資：周一至周五共計(jì)40小時(shí)以外工作時(shí)間統(tǒng)稱為加班時(shí)間，員。
工加班工資將根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定計(jì)算。
1）、員工日工資為：基本工資/21.75；
2）、員工小時(shí)工資為：基本工資/21.75/8；
5）、國(guó)家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時(shí)工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計(jì)算。
5、工齡獎(jiǎng)：以年為計(jì)算單位，員工在簽訂勞動(dòng)合同后，在公司任職一年以內(nèi)，每月給予30元工齡獎(jiǎng)，滿一年者，每月給予60元工齡獎(jiǎng)，以此類推……300元封頂。）。
6、福利津貼：公司現(xiàn)有的補(bǔ)貼有通訊補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，伙食補(bǔ)貼，高溫補(bǔ)貼等，以上相關(guān)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按公司現(xiàn)有管理制度執(zhí)行。另公司員工可根據(jù)工作的實(shí)際情況提出申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人提出意見后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可獲得某項(xiàng)補(bǔ)貼。
7、稅費(fèi)：按國(guó)家規(guī)定的個(gè)人收入所得稅標(biāo)準(zhǔn)扣取。個(gè)人收入低于國(guó)家個(gè)人所得稅最低征收標(biāo)準(zhǔn)的則不用扣除。
9、違紀(jì)：?jiǎn)T工遲到、早退、請(qǐng)假、違反公司制度等方面的扣罰。
10、其它：是指員工餐費(fèi)、住宿繳納的水電費(fèi)、超支領(lǐng)取的勞保費(fèi)等。
八、員工工資調(diào)整。
1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級(jí)考核；
3、在日常工作中員工有特殊表現(xiàn)，堪稱標(biāo)桿和楷模的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人提請(qǐng)、企管部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后可直接給予工資調(diào)整。
4、部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整則每年由總經(jīng)理根據(jù)公司各部門負(fù)責(zé)人考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)組織一次晉升或降級(jí)考核。
九、工資發(fā)放。
公司工資發(fā)放時(shí)間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現(xiàn)金轉(zhuǎn)。
帳形式結(jié)算，如遇節(jié)假日則順延。
十、解釋權(quán)。
本制度由企管部負(fù)責(zé)維護(hù)和解釋。
十一、核準(zhǔn)、實(shí)施。
本制度由企管部擬制、報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審核簽署后自二0一二年十月一日起實(shí)施。
附件：
1、《員工薪酬等級(jí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》。
擬制：審核：審批：日期：
薪酬體系建設(shè)方案篇十二
基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對(duì)各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定，與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。
(1)績(jī)效工資?？?jī)效工資全額浮動(dòng)，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及企業(yè)的業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。
(2)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。
另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。
薪酬的柔性部分——個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的。精神激勵(lì)，而且對(duì)許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
(1)個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級(jí)的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長(zhǎng)，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng)，使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
(2)心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
(3)生活質(zhì)量。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時(shí)間，給予年休假、探親假等固定假期。
薪酬體系建設(shè)方案篇十三
硬性目標(biāo)考核b=(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)。
100%×本月實(shí)際銷售額×15%。
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)。
3、每周最少幫客戶做一件事。對(duì)于a類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶意見建議、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長(zhǎng)期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎(jiǎng)金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的員工。
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算；不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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薪酬體系建設(shè)方案篇十四
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。
基本工資的用途：
保險(xiǎn)的繳納基數(shù)。
加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；
事病假工資計(jì)算基數(shù)；
外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。
考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。
2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的。險(xiǎn)種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他。
1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：
新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規(guī)定：
辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。
薪酬體系建設(shè)方案篇十五
為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xk集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計(jì)方案。
第二條適用范圍。
本設(shè)計(jì)方案適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配依據(jù)。
薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。
第四條薪酬分配原則。
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
四、經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長(zhǎng)應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額。
第六條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長(zhǎng)速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度，平均薪酬增長(zhǎng)速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度。
第七條人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況、薪酬總額，預(yù)測(cè)下一年度各崗級(jí)和檔級(jí)的人數(shù)，以及各個(gè)崗級(jí)和檔級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。
第八條薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營(yíng)部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級(jí)別及公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會(huì)審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條各經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營(yíng)效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營(yíng)部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)擬定各經(jīng)營(yíng)部門的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會(huì)審批。
第十一條公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營(yíng)部門，分別在管理總部和經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團(tuán)總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團(tuán)總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經(jīng)營(yíng)部門：經(jīng)營(yíng)部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)實(shí)際開展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員）。
第十二條針對(duì)不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制。
二、崗位工資制。
三、業(yè)務(wù)提成工資制。
四、協(xié)議工資制。
第十三條實(shí)行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得經(jīng)營(yíng)績(jī)效而付出的努力。
第十四條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營(yíng)部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、it事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對(duì)崗位工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的'薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道，激勵(lì)員工為取得崗位工作績(jī)效而努力。
第十五條實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。
第十六條員工薪酬的晉升通道。
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進(jìn)行晉升。
一、管理總部。
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；
二、經(jīng)營(yíng)部門。
1）管理職系：涵蓋經(jīng)營(yíng)部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；
第十七條基本工資。
是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分。
崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵(lì)員工將企業(yè)作為自己的長(zhǎng)久服務(wù)對(duì)象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。
學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。
基本工資的計(jì)算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資。
第十八條崗位工資的確定。
崗位工資的確定，包含兩個(gè)方面的因素：崗位價(jià)值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價(jià)值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)一崗多薪。
崗位工資的計(jì)算公式為：
崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位級(jí)別系數(shù)。
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；
崗位級(jí)別系數(shù)：公司通過崗位評(píng)價(jià)和對(duì)同一個(gè)崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級(jí)別系數(shù)，崗位級(jí)別系數(shù)體現(xiàn)對(duì)崗位的評(píng)價(jià)和員工經(jīng)驗(yàn)的積累。
崗位工資的調(diào)整：
崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級(jí)），報(bào)總裁或總裁辦公會(huì)討論，批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高檔時(shí)即不再晉升，員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時(shí)，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績(jī)完成情況對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。
第十九條固定崗位工資的確定。
固定崗位工資=崗位工資×固定比例。
固定比例：根據(jù)對(duì)不同層次員工的獎(jiǎng)懲力度和風(fēng)險(xiǎn)承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條年功工資的確定。
根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。
年功工資的計(jì)算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）。
第二十一條學(xué)歷工資的確定。
學(xué)歷工資為公司對(duì)員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對(duì)應(yīng)不同的學(xué)歷工資。
第二十二條基本工資的用途。
固定工資通常作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
一、加班費(fèi)；
二、各種假別工資；
三、其他。
第二十三條崗位績(jī)效工資。
薪酬體系建設(shè)方案篇十六
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)是人力資源工作的重要目標(biāo)。以往，企業(yè)通常采用基于崗位的后備人才管理方式來應(yīng)對(duì)關(guān)鍵崗位的人員流動(dòng)，或者將眼光拋向外部人才市場(chǎng)。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和vuca(復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性)時(shí)代的到來，簡(jiǎn)單的以崗位為核心進(jìn)行的人才儲(chǔ)備已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需求。
績(jī)效考核平臺(tái)解決方案:諾姆四達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)依托人才管理平臺(tái)，基于其十多年的理論、實(shí)踐上的探索，運(yùn)用前沿信息技術(shù)，為客戶提供真實(shí)、公道、引導(dǎo)、可比的多維度績(jī)效管理服務(wù)，解決企業(yè)績(jī)效考核難題，并將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系有效銜接，激發(fā)員工高績(jī)效行為。
解決方案。
1、多種評(píng)價(jià)方法效果最優(yōu):提供包括分檔評(píng)定法、直接打分法、選優(yōu)法、對(duì)比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。
2、多種管理權(quán)限自由靈活:根據(jù)不同崗位和部門，分別設(shè)置調(diào)整權(quán)和確認(rèn)全，并確認(rèn)角色管理權(quán)限。
3、科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置:對(duì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)、試題及權(quán)重分配設(shè)置科學(xué)的管理體系，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。
4、人才庫無縫對(duì)接發(fā)揮考核價(jià)值:考核結(jié)果對(duì)接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護(hù)等實(shí)現(xiàn)人才信息全面管理。
梳理診斷績(jī)效管理現(xiàn)狀管控模式設(shè)計(jì);績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì);績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系、方法、權(quán)重設(shè)計(jì);績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化處理;提供績(jī)效考核結(jié)果反饋報(bào)告;提供績(jī)效管理制度;提供績(jī)效管理it操作系統(tǒng);將績(jī)效管理體系與薪酬、職業(yè)發(fā)展等體系有機(jī)融合。
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