讀后感是對閱讀一本書后的個人感受和思考的總結。寫讀后感時，要注意語言的準確性和表達的簡潔性，使讀者更容易理解和接受。以下是一些精心整理的讀后感范文，希望能為寫作讀后感的朋友提供一些參考和幫助。
績效管理讀后感篇一
續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決辦法，這時候他才能敲門進來。
讀到這里我想：
1、強力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示。不要下屬敲你的門。
2、再要他們在你的面前協(xié)調討論，你注意他們不夠團結的地方。
3、對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應該議處。開大會處理，把問題擺到桌面上來。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
1、總負責人應公開宣示各部門負責人的權力并鼎力支持。要求相關部門給其開綠燈。
2、各部門負責人應主動鏈接各相關部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門負責人要快速回報過程中的重要事故、重要變動、重要瓶頸。
4、各部門負責人應將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應之道。
5、比爾蓋茨的時間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進會議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團隊不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團隊則要滿足自主性、思考性、合作性3個條件才成。英國諺語說得好，“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地”，這就是團隊的效果。在團隊建設中，要注意團隊中不同部門的水平溝通，組建變動型的團隊，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領導開會協(xié)調的習慣?？傌撠熑藨搹谋O(jiān)督型的領導向參與型、團隊型的領導過渡，邁向自己的工作目標，除了思考、計劃、輔導員工、分配任務、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個團隊更具有很強的戰(zhàn)斗力。
績效管理讀后感篇二
局團委開展的“讀書漂流”活動，很好，讓書香在小浪底建管局的團員青年中飄溢，成為大家的夏季書海“漂流”，陶冶情操，豐富生活。
綜合服務中心2015年度工作會議上給每位職工發(fā)放了一本著名管理培訓大師余世維寫的《打造高績效團隊》，意在督促大家多看書，總結提高促進工作。綜合服務中心團支部作為“讀書漂流”的首選書籍，給每位團員青年推薦閱讀。我仔細閱讀了這本書，下面談談自己的讀書心得：
團隊，英文中叫做“team”，指為了實現某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式組織。團隊類型分為：顧問型、伙伴型、教練型，具有自主性、思考性、協(xié)作性三要素。而要打造一支高績效的團隊，需要通過學習培養(yǎng)良好的團隊精神、企業(yè)文化、企業(yè)激勵。
古人云，下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。全書成功闡述了一個主題，但凡優(yōu)秀的企業(yè)，必定有一個集眾人之智的團隊。一個企業(yè)的成功絕不是公司領導單個人的成功，而是公司整個團隊的成功。余教授不愧為管理培訓領域的大師，全書娓娓而談，通過鮮活的案例把如何打造高績效型團隊講解的細致入微，是企業(yè)作為團隊建設的很好素材。
“管好民生工程，謀求多元發(fā)展”，我局今后的發(fā)展方向已經指明，如何向著這個目標更好地推進各項事業(yè)，學習型團隊建設提供了一個很好的思路。大家有時間不妨一讀，對促進工作和關于人生課題的思考均會有所裨益。
學習余世維博士《打造高績效團隊》后，對此感悟頗深，給了我一個全新的詮釋，現將有些感想付諸筆端，與同學們分享。
打造高績效團隊，首先要懂得何為“團隊”，“團隊”即 每個員工都能自主自發(fā)的思考﹑行動，并積極與他人合作。團隊要具備三個條件，即：自主性，思考性，協(xié)作性。
一個團隊要做到高績效，首先這個團隊的員工要具備自主性，做到心中有團隊。高績效團隊強調一種主動精神，沒有人要求和脅迫。心中有團隊的人是不分年齡大小，資質深淺的。雷鋒曾說過一句話：“一滴水只有放在大海里才不會干涸，一個人只有和團隊融合在一起才能更有力量”。團隊里的每個人要有自動自發(fā)的精神，團隊要想方設法調動起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對同一項工作就會有截然不同的兩種結果。如果每名員工都能把自己份內的工作看成是自己的事情，每個人對待工作都追求一個最好的效果，那么就沒有完成不好的.工作，就沒有解決不了的問題，也就沒有那么多隨處可見的浪費與破壞。
團隊的自主性也體現在上下級之間的主動反饋、主動溝通、主動關切。如果大家都能做到這一點，工作就不會有盲區(qū)、疏忽，就不會有溝通不了的問題，更不會有那么多需要上級主管來出面解決的矛盾。俗話說：三個臭皮匠，抵上一個諸葛亮，一個人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧則是無可估量的，主動反饋、互相溝通可以避免延誤解決問題的最佳時機，以免對企業(yè)造成不必要的經濟損失。
其次做為一個團隊要有思考性。其表現在讓每名員工都用心地去發(fā)現工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，任何問題都沒有標準答案，部門領導的答案也不一定是最佳的答案，這時就要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團隊的潛能。
在團隊中，除每個成員要積極主動地工作外，還要善于思考，其表現在讓每名員工都用心地去發(fā)現工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，要用自己的思維、經驗和知識對感官上的事物進行深層次的考慮，以此來對現有的問題進行改進和創(chuàng)新。任何問題都沒有標準答案，部門領導的答案也不一定是最佳的答案，如果只憑領導冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來判別，那工作完成起來就沒有創(chuàng)新，慢慢地會形成員工的惰性，對工作失去了激-情。要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團隊的潛能。同時團隊成員還要學會勇于面對批評，善于總結經驗，充分汲取領導不滿意的原因，在批評中思考，在思考中進步，才可以最大化地發(fā)揮個體的專長，提升管理品質。
最后做為一個團隊要有協(xié)作性。只要是工作就沒有孤立性，就必須有內部客戶與外部客戶，換言之就必須與人交往。要加強互助﹑協(xié)作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀念。一個團隊如果不團結協(xié)作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹立“大局意識”， 由集團公司到屬下的公司項目部，進一步到一個國家都是一個團隊或大或小的縮影，任何一個團隊都應該有自己的精神，正因為有了這種精神才能夠激勵員工忘我工作；才能引導團隊從一個臺階上升到另一個臺階；才能在面對四川大地震時中國人民萬眾一心，眾志成城，共度難關；才能化災難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會屬性決定了每個人都離不開團隊，團隊能讓一個班組更和-諧，能讓一個部門更溫暖，能讓一個企業(yè)更強大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時要犧牲小我的利益來服從大局的利益，共同為業(yè)務的發(fā)展和穩(wěn)定貢獻力量。
續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決辦法，這時候他才能敲門進來。
讀到這里我想：
高績效團隊的領導一定要有這樣的指導思想：
1、強力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示。不要下屬敲你的門。
2、再要他們在你的面前協(xié)調討論，你注意他們不夠團結的地方。
3、對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應該議處。開大會處理，把問題擺到桌面上來。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
高績效團隊的運作流程如下：
1、總負責人應公開宣示各部門負責人的權力并鼎力支持。要求相關部門給其開綠燈。
2、各部門負責人應主動鏈接各相關部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門負責人要快速回報過程中的重要事故、重要變動、重要瓶頸。
4、各部門負責人應將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應之道。
5、比爾蓋茨的時間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進會議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團隊不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團隊則要滿足自主性、思考性、合作性3個條件才成。英國諺語說得好，“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地”，這就是團隊的效果。在團隊建設中，要注意團隊中不同部門的水平溝通，組建變動型的團隊，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領導開會協(xié)調的習慣。總負責人應該從監(jiān)督型的領導向參與型、團隊型的領導過渡，邁向自己的工作目標，除了思考、計劃、輔導員工、分配任務、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個團隊更具有很強的戰(zhàn)斗力。
績效管理讀后感篇三
優(yōu)點：
邏輯清晰，語言簡練，書的整體偏重理論的梳理，搭建知識框架，適合想了解什么是績效管理的hr新人。
缺點：
雖然每章節(jié)后都有案例分享，但是案例陳舊。
績效管理實踐發(fā)展迅速，明顯感覺到書中的理論難以支撐，仍然是以非常傳統(tǒng)的工業(yè)時代的方式在組織績效管理。
總之：
可作為績效管理入門的第一本書，書不厚，但要是細細讀來也要10來天，現將書中的關鍵理論和觀點整理成大綱，一天即可讀完，對于有興趣的章節(jié)再作深入閱讀即可。
績效管理讀后感篇四
《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學出版社?？冃Ч芾硎请S著市場經濟的發(fā)展而發(fā)展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達國家，績效管理已經發(fā)展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進水平尚需時日。人力資源無論是對于一個企業(yè)還是一個國家來說都是最重要的資源之一?？冃Ч芾砭褪菫榱俗畲笙薅鹊陌l(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產生更大的經濟價值。
本書從績效計劃、績效溝通、績效評價、以及如何選擇績效評價方法多個角度講述了績效管理的方法。看罷本書，我也清晰的認識到績效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產效率，提高企業(yè)的經濟利益；對國家機構而言，績效管理是提高公務人員辦事效率，減少財政開支，提高辦事效率的有效方法。
如今，我們國家也逐漸認識到績效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對在編制人員都采取績效工資的管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場經濟越來越發(fā)展，內部管理成為提升國際競爭的一個重要環(huán)節(jié)，而績效管理就是內部管理的一個十分重要的方法。還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結合中國的具體實際，稱得上是一本具有中國國情的.績效管理方法，具有很大的現實意義。
績效管理讀后感篇五
績效是一個管理概念，指績效和結果的綜合。它是工作行為、工作方式、工作結果及其在一定時期內的客觀影響。在企業(yè)和其他組織中，它通常用于評估員工的工作完成情況、責任表現和成長。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調整和改革，其實體現的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現代企業(yè)制度建設的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項制度改革，呼喊了n年，一直不能徹底實行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，無論領導者還是職工，都不會從心底里認可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒出來，甚至會鬧、無事生非。
干部人事制度改革，本就應該通過市場化競聘、內部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。
勞動用工制度改革，現在隨著《勞動合同法》及相關配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務派遣的優(yōu)勢也會逐漸喪失殆盡，作為hr只能運用自己的專業(yè)知識去規(guī)范勞動關系模塊，適當參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考核方法。作為hr六大模塊最難做的績效考核，是現代人力資源管理的重點，也是時下老板們樂于做的，因為老板想要知道自己花得錢值不值。hr身挑兩頭，一頭是領導的要求和目標，一頭是員工對考核內容及掛鉤辦法是否合理的質疑，不容易啊!
以前聽說過西點軍校，但是對藍血十杰相對比較陌生。
藍血十杰是二次大戰(zhàn)結束后，來自美國戰(zhàn)時陸軍航空隊“統(tǒng)計管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強力推行數字化管理，十個人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍血十杰”在福特推行財務控制、預算編列、生產進度、組織圖表、成本和定價研究、經濟分析和競爭力調查等制度建設，讓19世紀50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉危為安。
結果導向固然沒有錯，但是，結果的定義是什么、怎樣來促成結果、在眾多優(yōu)先事項之間，哪項才是最緊急最重要、怎樣來達成緊急重要事項，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設是必不可少的事項。
我的個人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內，體現一個公司發(fā)展方向與價值觀，關于有助于公司良好運作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個企業(yè)只知道自己需要快速擴張與盈利，但是沒有相應的制度建設作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個人也有一點點想法：
1、制度的制定需要基于數據和事實的理性分析與科學管理：財務數據、人力資源數據、各部門成本控制數據等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進行比較。財務數據有助于我們做好今年的目標：精細化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應該建立在公司的實踐之中。每項工作的流程梳理必須從實踐工作之中來，再到實踐中去；這是一個反復推敲反復修改的過程。最終的導向，還是從時間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進行梳理和建設可以推進工作效率的提高。
3、客戶向導。華為一直推崇客戶至上，而不是資本至上?？蛻糁辽?，想客戶所想，一切以客戶為出發(fā)點；其實這就是市場規(guī)律。一個產品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務。從這個端口，客戶能夠直接體驗到的，不僅只是價格和產品，還有超過預期的服務。
其實這本書中還有其他不少的內容值得我們參考和學習，后期對人事管理和企業(yè)文化建設方面再多看書學習一下。
品味完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，為此需要認真地寫一寫讀后感了。但是讀后感有什么要求呢？以下是小編精心整理的《華為管理法》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
以前聽說過西點軍校，但是對藍血十杰相對比較陌生。
藍血十杰是二次大戰(zhàn)結束后，來自美國戰(zhàn)時陸軍航空隊“統(tǒng)計管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強力推行數字化管理，十個人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍血十杰”在福特推行財務控制、預算編列、生產進度、組織圖表、成本和定價研究、經濟分析和競爭力調查等制度建設，讓19世紀50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉危為安。
結果導向固然沒有錯，但是，結果的定義是什么、怎樣來促成結果、在眾多優(yōu)先事項之間，哪項才是最緊急最重要、怎樣來達成緊急重要事項，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設是必不可少的事項。
我的個人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內，體現一個公司發(fā)展方向與價值觀，關于有助于公司良好運作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個企業(yè)只知道自己需要快速擴張與盈利，但是沒有相應的制度建設作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個人也有一點點想法：
1、制度的制定需要基于數據和事實的理性分析與科學管理：財務數據、人力資源數據、各部門成本控制數據等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進行比較。財務數據有助于我們做好今年的目標：精細化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應該建立在公司的實踐之中。每項工作的流程梳理必須從實踐工作之中來，再到實踐中去；這是一個反復推敲反復修改的過程。最終的導向，還是從時間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進行梳理和建設可以推進工作效率的提高。
3、客戶向導。華為一直推崇客戶至上，而不是資本至上?？蛻糁辽?，想客戶所想，一切以客戶為出發(fā)點；其實這就是市場規(guī)律。一個產品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務。從這個端口，客戶能夠直接體驗到的，不僅只是價格和產品，還有超過預期的服務。
其實這本書中還有其他不少的內容值得我們參考和學習，后期對人事管理和企業(yè)文化建設方面再多看書學習一下。
績效管理讀后感篇六
《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學的以外，感觸最大的有：
1、它詳細具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。
3、績效溝通應該存在于整個績效管理過程，不然可能導致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結果反饋時由于事先無感知而造成對結果的不滿。
績效管理讀后感篇七
“組織”一詞該文中全部指的是動詞的組織，“績效”這里指的是銷售部門的績效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過抓下屬工作的組織，在抓的過程中讓下屬自己學會怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。
組織什么，就是對工作內容的組織。下屬每天都有8個小時、一個月有24*30=72個小時的工作時間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內容，完成目標。更何況下屬們的工作大部分時間都是自己在掌握的。那么通過關注下屬是怎么使用這些時間，在工作時間內怎樣來安排自己的工作內容來讓下屬最終自己掌握去科學地組織工作內容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績來。
但是我們需認可，下屬們大多數不會第一時間都會自己主動去合理規(guī)劃自己的工作內容，而且往往很多工作的時間安排也是不那么科學的。所以需要管理者們經常去監(jiān)督、去了解和分析來幫助他們自己去科學地規(guī)劃自己的工作內容。
如果對下屬的工作內容組織算做“跳舞”的話，銷售管理者對于周、月份和季度等相對較長時間內工作內容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對于每天的工作內容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會在房間里跳舞，也要學會在桌子上跳舞。
筆者一直在從事的是銷售管理的工作，而目前的工作，其考核的內容就是每個月部門的新簽單客戶數量。筆者想從自己的工作經歷出發(fā)，一起去探討我們怎么通過對銷售人員每天工作內容的組織，來完成我們的績效目標。
這里我們以月為考核周期，以一個銷售人員為考核對象來看。
工作內容的組織，我們從幾個方面來考慮：what、which、when、how、who.
what?為什么要對銷售人員的工作內容進行組織？
它不像一條生產線，每個產量目標和流程都那么的清楚，也易做到現場和過程的管理。在生產領域的工作組織知識卻在日益先進，而在更需要工作組織的銷售領域，很多的銷售管理者采用的依然是簡單的表格管理就顯得相當的被動了。
由于銷售工作最終的結果是明確的，所以，我們在對團隊內對銷售人員的日常工作內容的組織工作，也必須不斷的進步和精進，需要我們做銷售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷售人員改善。而不僅僅是簡單的表格填寫和匯報。
which?需要良好組織哪些工作內容？
1，月目標和月工作規(guī)劃。因為這里是以月份為考核周期的，這兩項就不可少。月目標和月工作規(guī)劃包含了部門和個人的。
2，日工作內容。利用分解法把銷售人員每天的工作內容進行分解。在自己的部門，筆者把銷售人員每天的工作內容分解為電話推銷（不出去）、陌生拜訪（出去）、跟進老客戶、增加新客戶這四項。
when?什么時候抓工作組織？
在銷售管理中，畢竟時間精力有限。不是什么時間都拿來改善工作的組織問題。筆者在部門中把用來改善工作組織的時間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時間可稱之為“關鍵時間”，在這些時間里面抓工作的組織是重復的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。
月初第一天：制定月目標、分解月目標、規(guī)劃月工作安排。
周一也類似。早上指早會時間，早會的內容問題在筆者的另一篇拙作《高績效管理之一―一位高業(yè)績銷售經理經驗分享》中詳細寫了，這里就不贅言了。
月末最后一天：這是總結該月的計劃執(zhí)行問題時間。
周末類似。
偶然性時間：為了提早發(fā)現下屬工作組織中的問題或有了問題想找出原因，在日常中隨機用來改善工作組織的時間。比如，發(fā)現該周的成績不如人意，或月過了一半時間發(fā)現了業(yè)績不理想，又發(fā)現了某個對工作安排不合理的員工后要改善而臨時抽出來一小段時間。偶然性時間的應用可能是針對整個部門或單獨針對某個下屬，見機行事。
績效管理讀后感篇八
戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)不但包括戰(zhàn)略kpi考核指標的設計，而且包括這些指標是如何運行的，我在從事咨詢的過程中，曾經遇到過很多公司在設計戰(zhàn)略績效體系的時候，非常重視戰(zhàn)略kpi考核指標的設計與計劃，卻忽略了運行系統(tǒng)。實際上，運行系統(tǒng)能否得到落實執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的重要保證。
戰(zhàn)略績效管理運作內容主要包括五個環(huán)節(jié)，分別是：
五、績效回報主要是對員工進行貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵，
這五個環(huán)節(jié)是一個不斷pdca循環(huán)的過程，這個不斷循環(huán)的過程就是企業(yè)業(yè)績不斷螺旋上升的過程。
績效管理讀后感篇九
根據老師的作業(yè)，我有幸拜讀了《出色主管》一書，可謂受益匪淺。這本書的核心觀點是：管理者的工作必須是卓有成效，卓有成效是可以學會的。
美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”溝通是指發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程。彼得?德魯克提出了溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的。另外，德魯克還認為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）?！?/p>
績效管理是一個信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標要求高的活動，應該建立開放式的溝通網絡，使意見和信息資料公開。而這種溝通一旦采用開放式、全通道式的網絡，其復雜性必然很高。
而且，從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產生不同的員工績效。溝通要素一般體現在以下幾個方面：
（1）溝通頻率：在一個考核周期內，考核者與被考核者溝通的次數。
（2）考核者溝通能力：考核者充分運用各種溝通技巧實現溝通目標的能力。
（3）考核者溝通風格：分為四種基本類型——命令型、指導型、幫助型、委托型。
（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性格、能力、所處公司位置。
（5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度，是不是愿意和主管溝通。
（6）溝通方式：郵件、會議溝通、面談、電話等。
從績效管理的流程來看，績效溝通并不是在績效反饋時才開始，而是貫穿于整個績效管理過程中，持續(xù)不斷的進行，并且是雙向的溝通。對于我們執(zhí)行者來講關鍵階段是過程和結果兩部分。
績效過程輔導——過程頻繁溝通。
績效實施過程輔導是用來保障員工按照績效計劃進行實施，并及時的糾正實施中的偏差。在明確了績效計劃后，員工開始績效計劃的實施；在實施中，通過溝通，了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，并有義務為員工提供所需要的資源幫助，解決員工在經驗、方法上的困難，確保員工順利完成目標。績效考核本身不是為了將員工工資扣掉。
同時，應及時將員工平時的工作表現反饋給員工，使得員工的行為不會偏離績效目標。當員工表現優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，對員工工作的認可。讓績效考核利益最大化。
在績效實施過程中，溝通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有：
正式的工作總結；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數據；非正式的表揚和批評；工作空余時間的閑聊等。
績效結果溝通——結果積極溝通。
績效考核結果的溝通主要包括員工目標完成情況、沒有達到目標的原因分析等內容。具體來說，溝通的內容一般包括三個方面。其一，結果反饋與肯定?？己苏吲c被考核者討論員工上一階段的績效結果，使員工有機會提出對考核結果的意見，力爭對考核結果達成共識。第二，問題診斷。針對部分未達目標，考核者與被考核者共同分析產生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓練和輔導計劃，同時擬定下一階段改進的方向與計劃。第三，員工激勵。考核者針對考核結果與被考核者溝通激勵計劃，并鼓勵其取長補短。
在實際工作中，考核者如果不作三方面的準備就不能將考核結果有效地反饋給員工；因為員工在反饋過程中，很容易產生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至會與上司爭辯，結果不僅預期的目標不能達到，反而影響兩者的關系，出現彼此很尷尬的場面。
所以績效結果的溝通一定是能夠有科學數據說服對方，還要幫助對方找到原因，最后還得鼓勵他創(chuàng)造更好的績效。
曾經看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔一轉，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心?！?/p>
對于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能占據人和，具備人力競爭力。我會努力尋找那把鑰匙－溝通！
績效管理讀后感篇十
第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續(xù)發(fā)展，根據國家、省有關環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專項資金。
第三條生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項資金的獎勵范圍
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點項目。
第五條生態(tài)專項資金的申請條件
申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規(guī)劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；
4、項目已落實建設資金；
5、申請單位在近兩年內沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經違法違紀行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經規(guī)定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。
3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項資金的獎勵審批
根據本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領導小組審定。
第八條生態(tài)專項資金的獎勵標準
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標準》進行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條生態(tài)專項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據生態(tài)市建設工作領導小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結轉下年度使用。
第十條生態(tài)專項資金的使用管理
1、生態(tài)專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應按照有關財務制度規(guī)定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進展情況。
4、生態(tài)專項資金的使用，應自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關部門應督促其限期整改，對情節(jié)嚴重的，應收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關法律、法規(guī)，追究相關責任人的責任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
績效管理讀后感篇十一
管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利。《績效管理實務》這部管理學習碟讓我受益匪淺，它不但提高了我管理知識的層面檔次，更重要的是它讓我領受了一個管理的最大啟示：員工敬業(yè)，首先從知道標準開始！
管理，始于教育（培訓），終于教育（培訓）?，F場發(fā)生的問題，90%來自心態(tài)，10%來自知識。誠然，正確心態(tài)的建立和豐富的專業(yè)知識的擁有及運用，是判斷我們的員工是否敬業(yè)的標準，但員工敬業(yè)要從知道標準開始?！犊冃Ч芾韺崉铡愤@部管理學習碟告訴我們，作為一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了還不行，還必須讓你的員工也明白、熟悉、了解，然后才能體現在工作績效中。而作為一名管理者，要追求團隊績效，就必須搞好組織中的績效管理工作?？冃Ч芾砉ぷ鞯淖谥季褪牵禾岣咂髽I(yè)競爭優(yōu)勢，做好人力資源規(guī)劃中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好員工的教育訓練，時時讓他們知道工作的目標和標準，才能提高他們的敬業(yè)精神。每當員工工作表現不盡如人意、員工流失率高、團隊績效下降時，我們就說員工不敬業(yè)了，不對公司負責了。與其說他們的表現令你失望，不如說你沒把你的員工教育訓練好。這好比教練常被下課，而隊員一般不會被下課一樣。
那么我們怎樣培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神呢？《績效管理實務》給我的啟示就是：
1．在相對公平的條件下，盡量讓每個人的付出與報酬成正比，以求得心理上的平衡。
2．加強員工規(guī)范化管理及人性化管理：明確崗位職責和崗位目標，加強管理溝通，建立反饋機制等。
3．堅持以人為中心，以人為導向的管理思想：依靠人、關心人、教育人、培養(yǎng)人。
同樣，怎樣能讓你的員工更好的知道工作標準呢？我認為要想讓你的員工更好的知道工作標準，你必須抓好員工的入職、崗前、在職訓練三項基本工作。
入職訓練，首先從友善的歡迎開始（這一點也是我們廣大管理人員疏忽之處），讓新進的員工很高興地加入你的部門。車間有時也正因此項工作落實不到位，造成了部分員工的流失。
在職訓練，要抓住以下要義：說給他聽、做給他看、讓他做作看、看他做的怎么樣。在此過程中，我們要時刻保持關注，以鼓勵為主，時常詢問，要不厭其煩，對員工在工作上要循序漸進，對其所犯的小過錯不要橫加責難，何況“老虎也有打盹的時候”。尤其在當今倡導“以人為本”理念的時代，這一點很值得我們廣大的管理人員謹記和深思！我們雞加工廠每月、每年都會有不同數量的員工流失，在一定程度上與我們對員工的教育訓練方法與態(tài)度有很大的內在聯(lián)系。例如，為很好的幫助新進員工，我們雞加工廠實行了“一幫一模式”，而實際執(zhí)行的效果并不是很好：雖填寫了“幫帶”表格，但由于管理人員落實不力、嚴重缺少關注力度，更甚者感覺新工“太笨”不可教，致使新工長期處于“自學”狀態(tài)，他們的意見很大。是的，新工也是社會人，更是經濟人，他們都想在最短的時間內獲得別人的認可和掙得經濟來源。
人永遠都是市場競爭游戲規(guī)則的主體，尤其在倡導“以人為本”理念的當今社會。誰把“人”的工作做好了，誰就占據了市場競爭的主動權，而判斷是否把“人”的工作做好的標準就是員工的敬業(yè)程度如何。培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，從知道標準開始！而標準的傳達需要我們每一個管理人員用心去做，它要的不是盡力而為，而是全力以赴。以上是我對《績效管理實務》這部管理學習碟的一些切身感受，它讓我受益匪淺。
績效管理讀后感篇十二
一個總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識到自己面臨著嚴重的挑戰(zhàn)，因為它發(fā)現自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計劃。這一需求推動了企業(yè)管理者制定績效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領導之外，公司的所有員工，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領導。這可能是世界上同類事件中最為獨特的了。在該案例中，公司制定了一個卓越的目標，并帶領員工朝該目標發(fā)展。
那么如何才能制定出優(yōu)秀的績效管理計劃，從而提高企業(yè)的競爭力呢?以下是我認為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關重要的十個步驟：
――確保業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
――確保公司的員工都是需要的人才。不要想當然地以為您了解自己員工的技能。五個不同的管理者對同一個員工能力的評價可能產生五種不同的結果。
――根據一致的標準評估員工。如果您評估員工的標準在變化，您將不能建立評估員工表現的統(tǒng)一標準。而如果沒有這種標準，就無法衡量進展。
――讓員工清楚了解自己的表現是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構創(chuàng)造一個開放的交流平臺。
――為員工提供職業(yè)發(fā)展機會。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標上進行交流。當知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時，員工情緒會提高，將非常樂于學習如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責和責任，并通過提供發(fā)展機會建立員工的自信。
――將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎上，她可能成為投資者關系部的優(yōu)秀員工。
――鼓勵員工往有助于實現企業(yè)目標的方向表現。培訓可為員工傳授所需的技能，但并不會改變行為表現。當一個組織的領導對績效管理架構表示出信任并親自進行實施時，員工的表現也會隨之改變。
――找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓與指導的方法，建立員工的責任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導者，而非嚴肅的訓練者。
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