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薪酬制度薪酬制度調查報告篇一
vot公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。
二、調查目的。
(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
第二部分調查與分析方法說明。
1.調查方法。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調查采用問卷調查方式。
(3)調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設計說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。
3.數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預處理說明。
(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。
(3)填多個選項的按選項空缺處理。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇二
近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實情況看，農民收入依然增長緩慢。
（1）農民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數(shù)量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數(shù)量的農村人口，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創(chuàng)新，化學藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，其制藥技術將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預測
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。
福利項目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
（2）增收速度緩慢。
我國農民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農業(yè)勞動力人均gdp為4460元，大約相當于540美元，按農業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現(xiàn)小康社會，人均gdp要達到3000美元。農村人均要實現(xiàn)這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，將農村人均gdp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
（1）農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質較低。據(jù)調查分析，農民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經(jīng)濟的應變能力。三是絕大多數(shù)農民對市場把握不準。從調查情況看，多數(shù)農民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業(yè)生產時，不是先看市場后抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。
（2）農業(yè)結構調整和農業(yè)產業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求?？傮w看，一是特色主導產業(yè)總量小，覆蓋農戶少。農業(yè)產業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關系，產業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規(guī)模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸?shù)葒乐販?，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結構過剩，應引起高度重視。
（3）政府及其職能部門引導、協(xié)調、服務功能滯后，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯后，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。
（4）農民的負擔比較重。據(jù)調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業(yè)成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。
我國農民數(shù)量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進結構戰(zhàn)略性調整，充分挖掘農業(yè)內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進農業(yè)結構戰(zhàn)略性調整。一是在優(yōu)化品種、品質結構，大力發(fā)展優(yōu)質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優(yōu)勢農產品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產業(yè)帶。三是推動農業(yè)產業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創(chuàng)造新的消費需求。四是大力發(fā)展農村二、三產業(yè)和農村服務業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農民增收的帶動作用。
3、加快轉移農村富余勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農業(yè)勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮(zhèn)化進程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟，為農民提供更多的就業(yè)機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業(yè)來抓，促進農民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)和農村的投入，加強對農業(yè)的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農業(yè)、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業(yè)和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。
5、進一步深化農村改革，為農民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革，盡快取消農業(yè)特產稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇三
第一條為規(guī)范投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵機制,充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻,制定本制度。
第二條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的人員,可以根據(jù)實際情況,參照執(zhí)行或另行制定相應的制度。
第三條公司薪酬體系和薪酬標準均屬于機密,須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規(guī)定的權限范圍以外,議論、打探、傳播、泄露工資相關內容,否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。
(二)各分管領導有權獲知管轄范圍內員工的薪酬標準;。
(三)各部門負責人有權獲知本部門員工的薪酬標準;。
(四)員工有權獲知本人薪酬標準和薪酬構成;。
(五)人力資源管理部門、資產財務管理部門相關工作人員在工作職責范圍內,有權獲知員工薪酬相關數(shù)據(jù)。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇四
(一)公司實行薪酬下發(fā)制,每月6日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節(jié)假日,則提前至最近的工作日發(fā)放。
(二)人力資源管理部門根據(jù)員工考勤情況及績效考核結果,編制員工薪酬發(fā)放表。薪酬發(fā)放表為多頁的,應將簽字頁和未簽字頁共同加蓋制表人的騎縫人名章,并經(jīng)人力資源管理部門負責人、人力資源分管領導審核,報總裁審批后,交資產財務部發(fā)放,資產財務部代扣各種稅費。
三)資產財務管理部門完成薪酬發(fā)放后,將薪酬發(fā)放表原件交人力資源管理部門復核,人力資源管理部門留存復印件備案。
(四)員工薪酬明細由人力資源管理部門發(fā)放,員工領取時核對并簽名。
第三十七條薪酬扣除。
(一)依據(jù)國家法規(guī)和公司相關制度,可從員工薪酬中扣除下列。
款項:。
(二)個人收入所得稅。
(三)各種社會保險和住房公積金中個人承擔的部分。
(四)員工私人借款償還金。
(五)通訊補貼報銷額度以外的費用以及其他公司制度性規(guī)定的超支費用。
(六)根據(jù)公司制度規(guī)定應扣除的其他款項。
第三十八條特殊情況下的減薪。
當經(jīng)濟危機、不可抗力等原因,造成公司經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益下降時,公司可研究全員減薪,以共同應對難關。具體減薪方案、減薪比例經(jīng)公司董事會提出建議,報股東大會批準,并經(jīng)職工代表大會討論通過后執(zhí)行。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇五
深圳地區(qū)薪酬調查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關內地區(qū)傾向it、房地產，金融；關外則傾向it、房地產，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產行業(yè)，關內由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇六
國有大中型企業(yè)當前是我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：
一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。
二、 關于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題
（一）薪酬制度缺乏科學的規(guī)范性：
（二）中小型企業(yè)形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；
（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑
（一）相當一部分企業(yè)是由個人家庭獨資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關系相連的家庭作為主要領導和大股東掌控著經(jīng)營。
（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識、能力不足。
（三）沒有薪酬與績效相結合才能充分調動員工的積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。
（四）要進行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
薪酬制度薪酬制度調查報告篇七
vot公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。
二、調查目的
(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
1.調查方法
(1)選樣方式：全員普查(2)本次調查采用問卷調查方式(3)調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設計說明
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。
3.數(shù)據(jù)分類說明
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預處理說明
(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)
(3)填多個選項的按選項空缺處理
薪酬制度薪酬制度調查報告篇八
北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實往往耐人尋味。
相信大多數(shù)人看到這樣的調查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業(yè)難是個老話題，但是就業(yè)難對于大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個帖子，標題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發(fā)現(xiàn)，這個面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業(yè)難對于大學生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學生就業(yè)難有著復雜的社會和經(jīng)濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。
但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學生就業(yè)問題上并非就無所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說，北京市20xx版最低月工資標準是640元，那么，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。糧食收購還有最低限價呢，大學畢業(yè)生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問?！伴L安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬，大學畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。
行業(yè)整體薪酬增長快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。人員結構年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
薪酬結構設置不合理國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內調研發(fā)現(xiàn)，國內醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。
目前醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力???核心技術及產品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
企業(yè)內差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性。
不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇九
本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調查，做了適當?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關部門參考。
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
從調查結果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
調查結果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結構表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結構中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調查結果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計研究，經(jīng)濟師，20xx.5
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，20xx.9
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿工業(yè)，20xx.2
薪酬制度薪酬制度調查報告篇十
關于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調查報 引言：隨著經(jīng)濟社會的越來越發(fā)展，人們對教育問題日益看重，課堂上的學習已不能滿足日益增長的學生及家長的需要，培訓機構應運而生。然而卻有一些培訓機構發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓機構都面臨一個共同問題:人員流動太快，究其原因和員工績效考核有很大關系。
績效管理與績效考核制度建設是百奧教育集團管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從20xx年4月---20xx年4月期間，本人利用課余時間對此公司進行了專門的績效管理調查。此調查以口頭問答形式，以5個校區(qū)各部門領導及員工為調查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及對此考核制度的滿意程度?，F(xiàn)將調查情況綜合如下：
各部門對績效考核業(yè)績指標的看法。各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所定指標與部門實際業(yè)務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
1、咨詢部認為：咨詢部和教學部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長及服務學生的任務不該由他們完成，應由教學部門相關老師負責；同時在咨詢部們內部前期跟進人員和后續(xù)跟進人員的績效考核業(yè)績指標不明確。考核指標設定的科學性仍需改進。
2、教學部門認為：咨詢部門和教學部門之間存在績效考核不合理，如：招生期間，因教學部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配，這種績效考核制度極度不公平。同時教學部門內部每個教師的課程安排及課時費設置也存在不合理現(xiàn)象等。
3、管理部門認為：總校校長權責過大且職權不明確，以至于績效考核收到影響。
1、對企業(yè)領導者的績效考核。由于公司屬于成長期規(guī)模較小，企業(yè)領導者同時也是企業(yè)的所有者，這樣很容易造成專斷、獨裁、不愿下放權力和財務混亂且不透明等問題，故對企業(yè)領導者的績效考核顯得尤為重要。但是領導者肩負著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引領企業(yè)向前發(fā)展的重任，故應采取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2、對于普通員工的考核。普通員工是公司利潤的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ，是否對普通員工采取客觀公正順應民心的績效考核制度對公司的發(fā)展及存亡有著至關重要的作用。應以一時、一處作為獎懲根據(jù)，同時結合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進行最終獎罰?？己朔秶采w重點工作、日常工作、臨時工作等。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
各部門對公司績效管理制度建設的期望從調查結果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力；
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；
3、提高員工綜合素質和業(yè)務水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。但其結果是除企業(yè)領導者外幾乎各部門人員對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高。
從調查結果綜合來看，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
針對上述績效考核的內容，提出以下幾方面本人的對策及建議。
1、建立完善的`績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤?？己私Y果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質量效果、協(xié)調能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據(jù)是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
個人認為：百奧教育是一個成長型企業(yè)，現(xiàn)在最大的問題應放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上，故對人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤，故采用扁平化組織模型會優(yōu)于直線型結構。既然摸索五年之久實行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受員工監(jiān)督，員素質的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達到促進公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
其中對于如何考核應考慮以下兩個方面：一是要從規(guī)范部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。 二是建立公信力，結合實際形成健全的績效考核組織機構和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇十一
根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內部公平：
1、建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2、職位評價。職位評價(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
3、基于績效的薪酬。將員工的`薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時?？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4、秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5、有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇十二
據(jù)國外媒體進行得薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋果產品受到了消費者得追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工得相關表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)?！笆軞狻保禾O果員工得薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：
大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得工作環(huán)境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同得是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用得健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、facebook等同行相比。
在蘋果各部門得員工中，其中包括零售顧問、技術開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規(guī)定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間得平衡關系。
一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚得機會。要解決這個問題，最好得方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了?！?/p>
一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產品設計師說：“即使你是最優(yōu)秀得人才，但在蘋果得到提拔得機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你得能力，因此你得做好吵架得準備?！薄?/p>
看吧，企業(yè)出名產品備受吸引，也不代表其所屬得員工能享受到優(yōu)厚得薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要得還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得薪酬福利待遇才能長久得留住人才，特別是高級人才。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇十三
很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調查報告，讓大家對這個行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動，it行業(yè)的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風險和職位風險使得it職員心態(tài)復雜;專業(yè)技術職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調查問卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠嬎銠C學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回熱的狀態(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強的復興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點?！?/p>
sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇、手機行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。sp利潤飆升，從業(yè)職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個it領域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業(yè)員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇十四
與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領域的公司。中國薪酬調查網(wǎng)的薪酬調查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內容：
行業(yè)市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應的條目的專家點評部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的'專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比結果，并會得到最有價值的針對性的點評信息。
我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平。
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、設計福利及勞動政策。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇十五
因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵有用性的關鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠落后于實踐領域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設計一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、績效型薪酬制度。
主要是根劇職工的動態(tài)業(yè)績來訣定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型職員，實現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復雜性程度越來越高、知識性職員的產出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價體系，同時，必須保證有必要的資金來實現(xiàn)對職工的報酬承諾。
據(jù)調查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國20世紀五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術等級及考劾標準，要求職員具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業(yè)題出昇級的請求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進步，能鼓勵職工自發(fā)掌握工作技能和知識，適應企業(yè)內外型勢的變化。在某些技術要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較堅苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實行這一薪酬制度要求企業(yè)進行嚴格的技能鑒定，設定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上復雜了評價體系：以某種磚長為依劇的評價基礎易導致職工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。
3、貲歷型薪酬制度。
以職員個人的年領、工齡、本專頁工作年限、學歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點是根劇貲歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵職工。
此種制度的缺點是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強，鏹調論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用：激勵上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。
1、與薪酬有關信息的獲得越來越收到重視。
隨著薪酬設計與企業(yè)的外部競爭力和內部激勵的.關系越來越密切，企業(yè)的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息；對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內部來說是雇員的績效水泙的資料。
在發(fā)達國家，大型企業(yè)定期薪酬調查已經(jīng)相當普遍，了解競爭對手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎資料來原。少許詢問機構開始提供工資調查服務，此時少許行業(yè)和專頁協(xié)會、機關和妍究性刊物也越來越多地披露有關的薪酬信息。在如此的基礎上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。此時少許外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調查，了解行業(yè)內的待遇情況，結果制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時尙。
3、長期的職工激勵計劃日益受到關注。
長期激勵計劃旨在捅過少許政策和措施引導職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達國家，目前比較盛行的有職員股票選擇計劃、貲本積累項目、虛擬股票計劃和股票磚讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關鍵技術人員。據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家的高層管理人員的激勵主要是捅過長期激勵計劃實現(xiàn)的，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟體質和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權等形式的激勵方式，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒，應該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)實至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產權在企業(yè)全部權安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產權的權能和權益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運營層面，要捅過制度安排和激勵機制促進企業(yè)人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高。一個企業(yè)的人力貲本在運營中的使用效率如何，是有許多復雜茵素耦和作用的最后，但其中捅過制度設計和管理操作來實現(xiàn)"激勵相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現(xiàn)有薪酬制度，結合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經(jīng)濟原則，設計能達到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案，使之達到三個重要目標的有用薪酬體質？？內部協(xié)調性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利于教育和增強企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的"產出"是其關注點，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關注點，以職員為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依劇，其基本的設計理念是要變成以人為本的人姓化、以對雇員的參與和潛再開發(fā)為目標的開發(fā)型方案，將薪酬計劃建立在全體薪酬、信認、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點；在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹?，輔之以其他旨標的多維評價體系。如此有利于鼓勵和牽引職工提昇自己的知識、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質，打造學習型的組織氛圍，陪養(yǎng)職員的核心磚長和技能。
在薪酬等級結構上，采取寬帶工資結構，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線沿長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報酬的增多，而只需要提昇自己的知識、技能就能購獲得報酬的大幅度增多。
在薪酬管理體質上，以各職能部門為主體，鼓勵職工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然后在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有用運轉奠定重要的前題和基礎。
當然，具體的開發(fā)型薪酬方案設計是一項較為復雜的技術，此時不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完膳，更需要實踐的豐富與驗證。總之，企業(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度，捅過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責任感、自由度，鏹調其能力和技能的發(fā)揮，加強他們對企業(yè)的任同感和團隊意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和激勵機制的生成提供可靠保證。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇十六
對于薪酬調查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考。
1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結合公司的經(jīng)營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。
責和本企業(yè)的崗位職責一樣的基礎上，這樣的調查才有意義。最好的辦法就是讓被調查的企業(yè)提供崗位說明書。
2、調查的薪酬信息不全。這個薪酬信息不全主要表現(xiàn)在只統(tǒng)計對方的基本工資，忽略了對方的獎金，福利，股票期權等等。也就是說我們統(tǒng)計的薪酬必須是全面的薪酬，甚至連對方的薪酬結構我們也要進行了解。對一些與薪酬有關的比如調薪的幅度，調薪的周期，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓，保險等等都需要去關安徽橋梁工程師注。這樣才會有比較和借鑒的意義，否則光一個基本工資是無法全面覆蓋薪酬信息的。
3、調查選擇的方式上過于單一。（當然最好的薪酬調查方式就是找專門的商業(yè)調查公司或人力資源咨詢公司進行調查，但成本比較高。）大多數(shù)的企業(yè)都是自己去進行薪酬調查，這個時候就容易出現(xiàn)薪酬調查方式過于單一的情況，安徽橋梁工程師比如僅僅靠發(fā)放調查問卷，或者靠hr之間相互調查。這樣得出的可能數(shù)量不夠，信息不全或者可能出現(xiàn)對方為了應付，隨便編的一些數(shù)據(jù)。這個時候，建議企業(yè)開辟多種薪酬調查的渠道。
（1）通過行業(yè)協(xié)會，比如你公司是高新技術企業(yè)，可以通過高新技術協(xié)會那里獲取一些薪酬信息。
（2）同行之間的相互信息共享，天下沒有免費的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交換信息不失為一個好的辦法。
（3）通過政府部門公布的一些薪酬數(shù)據(jù)進行采集。政府部門每年都會公開發(fā)布一些薪酬數(shù)據(jù)的，而且這些信息是比較權威的。
（4）收集一些專門的學術團體，機構等發(fā)布在網(wǎng)絡或者雜志的信息。
（5）網(wǎng)絡上的一些信息，比如一些論壇里面經(jīng)常會有一些人曬工資福利，也有一些網(wǎng)絡專門針對行業(yè)進行薪酬的非正式的調查，當然這類薪酬信息可能可信度不是很高?？梢詢H作為一個參考和印證的途徑。在整個在調查的過程中如果發(fā)現(xiàn)有疑點的地方，需要向被調查者核實信息，有可能是對方弄錯了，如果不是弄錯了，也需要了解薪酬過高或者過低的真實原因。最后把以上這些信息進行整理和篩選，同時，對這些信息的可信度進行排序，比如政府公布的信息一般是信度最高的。一般幾個不同數(shù)據(jù)里采用信度更高的。
薪酬制度薪酬制度調查報告篇十七
據(jù)國外媒體進行的薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋果產品受到了消費者的追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工的相關表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：
大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果的工作環(huán)境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用的健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、facebook等同行相比。
在蘋果各部門的員工中，其中包括零售顧問、技術開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規(guī)定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間的平衡關系。
一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會。要解決這個問題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了?！?/p>
一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產品設計師說：“即使你是最優(yōu)秀的人才，但在蘋果得到提拔的機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準備。””
看吧，企業(yè)出名產品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才，特別是高級人才。
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