方案的可行性需要考慮到資源的利用和風險的控制。方案的調整和改進可以通過數(shù)據(jù)分析和反饋機制來實現(xiàn)。參考這些方案范例可以為我們的方案制定提供一些啟示和借鑒。
學校獎勵績效分配方案篇一
依據(jù)《西烏珠穆沁旗義務教育學校獎勵性績效工資考核辦法》規(guī)定，教研室根據(jù)《西烏珠穆沁旗教育科技局教研室獎勵性績效工資考核方案》對教研員全面考核后，根據(jù)考核結果進行獎勵性績效工資分配。
二、師德師風考核根據(jù)《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細則》的結果發(fā)放。師德師風占獎勵性績效工資的30%。經(jīng)考評達到該項權重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權重的60%（含）—85%內(nèi)的發(fā)放該項金額80%；考評在該項權重的60%以下的扣除該項金額的全部。
三、教研教改工作，占獎勵性績效工資的.44%。完成規(guī)定教研任務的發(fā)放該項全額獎勵性績效工資。超工作量的給付超工作量費，不夠工作量的扣工作量費。非教研員按完成教研室分配的工作為準，教研室根據(jù)后勤人員考核細則對其進行考核。經(jīng)考評達到該項權重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權重的60%（含）—85%內(nèi)的發(fā)放該項金額80%；考評在該項權重的60%以下的扣除該項金額的全部。
四、教研教改成果（教研業(yè)績）獎勵占獎勵性績效工資的16%。主要考核教研員的工作任務目標完成情況和工作的實際效果，按照《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細則》進行評定。經(jīng)考評達到該項權重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權重的60%（含）—85%內(nèi)的發(fā)放該項金額80%；考評在該項權重的60%以下的扣除該項金額的全部。
五、考勤獎勵占獎勵性績效工資10%，考勤獎勵主要考核教研員出勤情況。因此項工作牽扯面較廣，計發(fā)時要充分考慮其他主要工作的完成情況。
（1）事假：一個月內(nèi)，累計7天以內(nèi)（含7天），扣當日的獎勵性績效工資，累計7天以上，停發(fā)當月獎勵性績效工資。一個月內(nèi)連續(xù)請假超過10天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。一個學期內(nèi)累計超過1個月的，停發(fā)本學期獎勵性績效工資。
（2）病假：一個月內(nèi)，累計3天以上，扣當日的獎勵性績效工資。累計超過7天，停發(fā)當月獎勵性績效工資。一個學期內(nèi)累計超過2個月，停發(fā)本學期獎勵性績效工資。身患嚴重疾病住院治療，并經(jīng)教科局批準辦理病假手續(xù)，一個學期內(nèi)連續(xù)超過2個月或累計超過3個月的，停發(fā)本學期獎勵性績效工資。
（3）曠工：曠工1次，扣當日的全部工資，同時停發(fā)當月獎勵性績效工資。一個月內(nèi)，累計7次（或連續(xù)3天）以上，扣當月的全額工資；一個月內(nèi)，連續(xù)7天（或累計15天）以上除扣當月的全額工資，同時扣本學期全部獎勵性績效工資。
（4）其他：凡教研室派出的脫產(chǎn)進修人員進修期間按完成滿負荷工作計發(fā)工資?；榧?，產(chǎn)假，計生假和喪假工資在規(guī)定的天數(shù)內(nèi)按完成滿負荷工作計發(fā)工資。病，事假7天以下由本人所在單位審批，7天以上由教科局審核批準。考核依據(jù)為教研室考勤記載，按月計發(fā)。
六、其他津貼占獎勵性績效工資4%。用于教研員加班補助及教研成果獎勵。
七、教研室根據(jù)此方案做出工資表后予以公示并報請教科局審批后執(zhí)行，教研員在公示期內(nèi)如有異議，可向教研室考核領導小組提出，考核小組給予解釋，如還有意見可向教科局申訴，堅決杜絕以非法方式表達訴求。
學校獎勵績效分配方案篇二
根據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質量，充分調動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責，結合工作實際，特制定本實施方案。
建立科學規(guī)范的學校內(nèi)部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。
(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則。
崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。
(二)“公正、公平、公開”的原則。
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
(一)滿工作量的規(guī)定。
教師聘課12個標準課時為滿工作量。
(二)標準課時系數(shù)。
按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1；語文、英語、數(shù)學課時系數(shù)為1.25；體育課時系數(shù)為0.9；音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課、實習指導課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學?；顒臃展ぷ?。）。
(三)考核績效工資。
1、考勤標準。按照《xx省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的'扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全校考勤工作由考核人員負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。
5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍。
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、?？迫蝿盏膶I(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、?？苹救蝿盏膶I(yè)部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、專科任務的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調考的科目，按統(tǒng)調考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統(tǒng)調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調考考試：參加統(tǒng)考調考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業(yè)、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數(shù)）計算績效津貼。
3、利用職務之便謀取私利的；
4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的；
6、違反法律法規(guī)被追究責任的。
崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資，學期結束后發(fā)放學期績效工資。
本實施方案經(jīng)過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年x月起執(zhí)行。學校之前出臺的其他相關規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。
學校獎勵績效分配方案篇三
2、為浮動工資及獎金的發(fā)放帶給依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的`發(fā)放標準。
3、通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
績效考核標準的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標準化”原則。
學期考核：每學期末進行考核。
從工作量、工作表現(xiàn)、工作成效方面考核。
360度績效考評法。
360°績效反饋是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫忙一個組織的員工（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。
我們利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反饋我們教師的工作。（可插圖。就是首先，自我評價的過程也是一個自我分析、自我提高的過程。其次，系主任熟悉教師的崗位職責，他提出的意見常常具有建設性和指導好處。第三，學生與教師持續(xù)著最經(jīng)常、最直接的接觸，他們的具體推薦和意見有助于教師改善教學態(tài)度、組織管理等具體環(huán)節(jié)。第四，同行具有和評價對象相同或相近的知識和背景，從事相同或者相近的教學和科研活動，他們能夠提出中肯的意見。
1、教師個人自評。
2、組織民主測評。
3、考核小組考核。
4、公示考核結果。
1、教師工作實績考核量表。
2、平級互評。
3、學生評價。
部門：參評職工姓名：職位：日期：
1、在全校范圍內(nèi)公布每年度本科教學業(yè)績考核成績優(yōu)秀的教師名單。
2、凡申報校園教學科研崗位、專職教學崗位聘任的教師，聘前考核期本科教學業(yè)績須到達有關崗位聘任要求。
3、凡申報高一級職稱的教師，其教學業(yè)績成績須到達校園有關要求。破格晉升職稱者，近三年教學業(yè)績考核務必有一年為a，對于科研成果、社會貢獻特別突出者，教學工作業(yè)績考核也須連續(xù)為b以上；近五年來教學工作業(yè)績考核累計三年為a者，優(yōu)先晉升高一級職稱；在最近三年中，其中二年教師教學工作業(yè)績考核為d者，或最近一年教師教學業(yè)績考核為e者，不得申報高一級職稱。教授、副教授教學業(yè)績考核為e者，降低一級聘用，直至合格為止。
4、在省級各類針對教師開展的評先、評優(yōu)項目中，在項目實施周期內(nèi)教學業(yè)績考核成績務必有一年為a。
5、教學業(yè)績考核成績?yōu)閐者，由學院與校園職能部門共同向教師本人發(fā)出通知，提出改善要求。
6、對教學業(yè)績考核結果連續(xù)兩年為e者，停止其教師資格，不得聘為教師。
學校獎勵績效分配方案篇四
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結合我院當前現(xiàn)狀與發(fā)展目標，特制訂本方案。
以科學發(fā)展觀為指導，按照有利于調動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務人員個人經(jīng)濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務。
（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的.70%和30%。依據(jù)工作質量和實際貢獻進行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數(shù)量、服務質量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核。
（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準，并在單位公開。
（2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系。
成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據(jù)年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數(shù)量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。
學校獎勵績效分配方案篇五
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的`85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼；對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
學校獎勵績效分配方案篇六
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期。
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標。
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用。
1、月度考核結果。
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核。
2、期末考核結果。
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。
組長：__x。
成員：__x、__x、__x、__x。
學校獎勵績效分配方案篇七
為積極穩(wěn)妥推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，深化衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好全院績效工資考核工作，現(xiàn)根據(jù)《正鑲白旗醫(yī)院績效考核的實施方案》（下稱實施方案），制定如下本院績效工資考核實施辦法：
一、指導思想。
通過深化醫(yī)院分配制度改革，建立健全科學合理的績效考核評價分配制度，將工作實績和工資待遇有機結合，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，有效調動全體員工工作熱情，全面提升醫(yī)療衛(wèi)生服務質量和效益，努力為群眾提供優(yōu)質、高效、方便、實惠的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。
為保證績效工資考核工作的順利開展，成立以院領導、相關部門負責人、職工代表組成的績效考核工作領導小組。
組長：吳曉林副組長：任全勝。
組員：額爾登其木格、李海、賈志富、楊桂蓮、班桂榮、周鳳斌。
下設辦公室，任全勝兼任任辦公室主任。
三、考核對象。
按照上級主管部門意見實施定崗定編后，納入本次醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核的全體工作人員、本院聘用員工（不含臨時工）。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。1.基礎性性績效工資的考核分配。
基礎性績效工資的具體標準和發(fā)放辦法原則上按照正鑲。
白旗人力資源和社會保障局、正鑲白旗財政局文件執(zhí)行。出現(xiàn)本院《實施方案》中規(guī)定的違規(guī)行為的，醫(yī)院可緩發(fā)、扣發(fā)或停發(fā)個人基礎性績效工資。
獎勵性績效工資由考核小組在上級主管部門核定的總量內(nèi)，按照本院《績效工資考核的實施辦法》（見附件）進行考核發(fā)放。
1.院科兩級考核。院部考核職能科室和行政人員，科室對個人考核，每月考評，季度匯總，真實反映工作業(yè)績作為考核重要依據(jù)。
2.綜合目標考核。充分考慮職業(yè)道德、服務質量、服務數(shù)量等因素，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益。
3.按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬。向責任重、風險高、工作量大、業(yè)績優(yōu)的科室和個人傾斜，貢獻突出的專項獎勵。
4.公正、公平、公開。要求方案科學、考核規(guī)范，原則上按季度為考評周期，兌現(xiàn)獎勵性績效工資，結果按規(guī)定上報、公示。
為了提高績效工資的使用效率，充分體現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵導向作用，將獎勵性績效工資按20：80的比例分成管理基金和常規(guī)工作績效獎勵工資兩部分，總量不變。
（一）管理基金的使用。
管理基金獎勵項目和補貼標準進行調整。管理基金獎勵實行總量控制、實時進行，年末結余部分全體職工平均分配。
1.職務崗位津貼。
（1）行政管理：院級領導干部補貼標準300元/月，根據(jù)《領導干部崗位目標責任書》考評崗位職責履行情況、按月考核發(fā)放職務津貼。
（3）科主任/護士長，包括臨床、護理、醫(yī)技、防保、社區(qū)、藥劑、后勤、體檢中心等，補貼標準內(nèi)100元/月。
兼任兩個以上職位的職務崗位補貼按就高原則發(fā)放，不再累加，離職后不再享受職務崗位補貼。
2.超工作量獎勵。
（1）值班補貼。參加24小時值班的職工按院部規(guī)定發(fā)放值班補貼，包括急診加班等，補貼標準8元/個。
（2）節(jié)日加班。國家法定的節(jié)假日正常上班的按規(guī)定享受加班補貼（元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天）。補貼標準8元/天，節(jié)假日各科室按實際工作需要排班，排班計劃內(nèi)人員享受節(jié)日加班費，個人調休不享受。
（3）公休假補貼。因工作原因放棄公休假的，按規(guī)定補貼，天數(shù)按國家相關文件執(zhí)行。補貼標準：補齊20%工資。
（5）其他。放射假、產(chǎn)假、探親假按國家規(guī)定執(zhí)行。3.榮譽成果獎勵。（1）榮譽獎勵。
先進個人：按自治區(qū)、盟、旗鎮(zhèn)分別獎勵500、300元、200元；社會獎勵：錦旗和表揚信分別獎勵100元。
（2）科研獎勵。
（3）其他。參加上級部門組織的業(yè)務技能競賽、運動會、文體活動院內(nèi)業(yè)務競賽、演講比賽等活動獲獎的臨時制定獎勵標準。
4.突出貢獻獎。
用于獎勵對衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)院發(fā)展做出重大貢獻的科室和個人，具體獎勵辦法由領導小組討論后決定。
（二）常效獎規(guī)工作績勵工資的考核分配詳見獎勵性績效工資績效考核辦法。
七、有關規(guī)定。
1.各考核小組按月開展考核，季度匯總并于次月5日前將考核結果報送考核領導小組辦公室。
2.考核辦公室經(jīng)復核匯總后，于8日前將績效工資分配表在送領導小組審核、報院長批準后發(fā)放至各科室。
3.各科室根據(jù)考核方案測算本科室個人績效工資數(shù)額，經(jīng)本人簽字后反饋辦公室，經(jīng)領導小組復核、院長審核簽字后由財務科發(fā)放。
4.績效工資包括基礎性和獎勵性績效工資全部以銀行卡形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金形式發(fā)放。
5.職工對考核結果有不同意見的可向領導小組反映，也可向政府和衛(wèi)生主管部門提出申訴。
6.本實施辦法解釋權歸考核領導小組。
本辦法未盡事宜由領導小組修改完善。如有與上級部門規(guī)定相抵觸之處，按上級部門文件執(zhí)行。
本《實施辦法》自2014年01月01日起執(zhí)行。
正鑲白旗醫(yī)院2014年01月10日。
學校獎勵績效分配方案篇八
一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經(jīng)濟效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發(fā)放職工工資報酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應保證集體積累。
二、進一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規(guī)定的標準逐月發(fā)給，其余津補貼部分作為浮動工資。
三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)務定酬，職工收入分配要與技術水平、服務態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術要素、責任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、重貢獻。同時要與職工的服務態(tài)度、崗位紀律、醫(yī)療質量、勞動出勤等相結合，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分調動廣大職工的積極性。
四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發(fā)展后勁。當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結余的，可按《醫(yī)院財務制度》補充規(guī)定相關內(nèi)容執(zhí)行。
五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。
六、在推進工資分配制度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務制度，改進醫(yī)療衛(wèi)生服務模式，擴大服務范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節(jié)支，不斷提高社會效益和經(jīng)濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強對浮動工資分配改革的.監(jiān)督管理。對巧立名目濫發(fā)報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數(shù)額扣發(fā)差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。
八、浮動工資分配機制改革后，離退休、離崗退養(yǎng)、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規(guī)定發(fā)給。
九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關部門有關規(guī)定給予補助。
十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院認真制訂深化工資分配制度改革實施辦法，并報區(qū)衛(wèi)生局備案。
學校獎勵績效分配方案篇九
20xx年，我校將以《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》為指導，以《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》為準則，結合《貴陽市教育工作會議》要求，在總結三年來我校教師績效考核工作經(jīng)驗、進一步完善相關績效考核措施的基礎上，制定了《修文縣久長鎮(zhèn)中心小學教師績效工資考核方案》。20xx年12月16日經(jīng)久長鎮(zhèn)中心小學第二屆一次教代會于以51票贊成、1票反對、0票棄權，討論通過?，F(xiàn)公布如下：
以科學發(fā)展觀為指導，堅持黨的教育方針，嚴格按照《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》文件精神，公平、公正、合理地開展義務教育階段績效工資考核工作，以此激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校管理有序開展，教學質量逐步提高，學生素質全面發(fā)展。
20xx年元月至12月之間在久長鎮(zhèn)中心小學在崗任職的全體小學教師（中途調離、退休等教師根據(jù)教育局方案考核）。
績效工資總量是修文縣教育局以久長鎮(zhèn)中心小學在全縣教育系統(tǒng)年終目標考核所獲等次為依據(jù)下?lián)艿?獎勵性績效工資。
1、堅持不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、堅持公平、公正、公開的原則。
3、堅持中心校統(tǒng)籌，各學校具體實施的原則。
中心校中層人員不任課，各學校校長任課2節(jié)，教育專干任課6節(jié)，教導主任任課6節(jié)，黨支部書記任課6節(jié)（如行政人員參與統(tǒng)考科目教學，則按具體課程安排）。
學校獎勵績效分配方案篇十
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核實施方案。
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢斝抻喭晟?。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2.根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
即根據(jù)學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放：
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學、英語學科，其他學科據(jù)周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6.階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會平、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部平、工會平和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。
1.義務教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。
2.本實施方案經(jīng)學校第六屆第三次教職工平討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。
3.本方案的解釋權在學校校長室。
學校獎勵績效分配方案篇十一
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。
績效源自管理。
績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念。
績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產(chǎn)出指的是工作任務在數(shù)量、質量及效率方面的完成情況。
績效的特點。
它具有多因性、多維性和動態(tài)性。
多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。
多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標的'完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調等等方面，綜合性地得到最終評價。
動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。
學校獎勵績效分配方案篇十二
一、指導思想。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。
三、分配辦法及實施步驟。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領導崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
（三）分別計算不同類別人群的.績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法。
1、教學常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。
再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
學校獎勵績效分配方案篇十三
為做好學校獎勵性績效工資發(fā)放工作，充分發(fā)揮其激勵作用，促進學校事業(yè)又好又快發(fā)展，根據(jù)上級規(guī)定精神并結合學校實際，特制定本方案。
1、堅持“多勞多得、不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬、重崗重酬”原則。
2、堅持“向教學一線、骨干教師、關鍵崗位傾斜”的原則。
3、堅持“公平、公正、公開”的原則。
4、堅持“科學、規(guī)范、簡便”的原則。
我校事業(yè)編制內(nèi)的在編在職教職工。
根據(jù)上級要求，此次獎勵性績效工資的調整主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。根據(jù)學校實際情況，具體項目為：
1、課時津貼：根據(jù)教學人員的專業(yè)技術職務、實際授課時數(shù)和承擔崗位工作等為主要依據(jù)計發(fā)課時津貼。學校課時安排應以學期教學考核成績優(yōu)良者優(yōu)先。20xx年9月1日起，教干不超過4節(jié)課/周，兼職人員不超過8節(jié)課/周，超出部分不記入工作量。課時津貼具體標準為：
2、班主任津貼：學校鼓勵課時量不足的老師擔任班主任。教干原則上不擔任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部會同學工處、教務處聯(lián)合考察推薦，報校長室考核任命，無教學任務的教干須經(jīng)校長批準后方可兼任班主任。依據(jù)學校班主任考核辦法分類發(fā)放班主任津貼。
3、兼職津貼：指在各部門兼職的工作人員和各系部教研室主任、后勤服務中心主任，以崗位為主要依據(jù)計發(fā)津貼。
4、教輔、工勤崗位津貼：根據(jù)上級文件精神，依據(jù)學校教輔、工勤崗位考核辦法分類發(fā)放，標準見表四。
5、管理崗目標任務津貼：根據(jù)上級有關文件精神，校長目標任務津貼以不超過教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的1.5倍確定，教干以完成崗位目標任務為主要依據(jù)考核發(fā)放目標任務津貼。
6、教案津貼：每篇教案按6元標準計發(fā)津貼（舊教案與字數(shù)在500字以內(nèi)的教案不計入），由教務處審核。
7、輔導教師津貼：指導學生參加校內(nèi)外大型文體活動及比賽、指導社團或興趣小組活動一次（不少于1小時）折合為1標準課時20元；開一次講座折合為5標準課時；校內(nèi)組織的學科競賽、專轉本輔導、活動評委及裁判以及其它指令性工作，視實際工作量大小折算成標準課時。
8、教研活動津貼：根據(jù)學校教育教學實際，每周由系部組織開展學科教研活動，每次教研活動按20元標準計發(fā)教研津貼。
9、考勤獎勵津貼：指執(zhí)行學校考勤制度，按時上、下班，在有效工作日內(nèi)發(fā)放5元/天考勤津貼。
10、教育教學成果獎勵津貼：教師在教育教學研究、專業(yè)建設、課程建設、專業(yè)發(fā)展等方面取得一定成果的，發(fā)放獎勵津貼。
11、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜志、核心期刊上公開發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜志上公開發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。
12、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜志、核心期刊上公開發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜志上公開發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。
13、特級教師、名教師、市學科帶頭人、市雙師型骨干教師及校級學科帶頭人等書報費。對于在任期內(nèi)并完成一定教學任務的教師，根據(jù)每年考核結果，稱職的每月享受相應標準書報費，不稱職的不享受，不上課的不享受（考核由教務處等部門分工負責）。
(1)上述人員完成相關工作并考核合格后，按規(guī)定標準發(fā)放津貼。
(2)凡由學校發(fā)放的各類津貼，按“就高、不重復”原則發(fā)放；上級部門已發(fā)放的，學校不再配發(fā)，不足的學校補齊。
13、年終考核津貼。根據(jù)學校年終考核結果，對年度考核取得一、二等獎的教職工，每人按20xx元、1900元標準計發(fā)年終考核津貼。
獎勵性績效工資實行按月考核、公示后發(fā)放。
1、教師課時津貼：由各系統(tǒng)計，教務處把關，按月匯總公示后，交組織人事處審核。
2、班主任津貼：由學工處把關，按月考核公示后，交組織人事處審核。
3、兼職人員、教輔及工勤人員獎勵津貼：兼職人員由辦公室牽頭，各部門考核；教輔及工勤人員由教務處、學工處、后勤處等部門按月考核公示后，交組織人事處審核。
4、中層干部考核由分管校長負責；副校長考核由組織人事處根據(jù)其分管工作完成情況進行統(tǒng)計，報校長審核；校長考核由分管人事工作的副校長負責。
5、教育教學成果獎勵津貼：由教務處根據(jù)《教育教學成果獎勵辦法》按學期統(tǒng)計、考核、公示后，交組織人事處審核。
6、組織人事處負責審核、匯總、造表，報主管領導審批并公示后，由財務處統(tǒng)一進入工資卡發(fā)放。
1、對年度績效考核優(yōu)秀、合格等第人員發(fā)放獎勵性績效工資，基本合格減半發(fā)放，不合格不發(fā)放。
2、婚假、產(chǎn)假、喪假的人員不享受假期間的獎勵性績效工資。工傷假人員享受對應崗位的人均獎勵性績效工資；常年病假的人員，不享受獎勵性績效工資，由學校每年給予慰問。
3、因違紀造成不良后果的，視情節(jié)輕重，除給予紀律處分外，停發(fā)部分或全部獎勵性績效工資，要求其轉崗直至解聘。
4、在職攻讀學位、外出進修、借調等人員，其績效工資的發(fā)放按照相關政策規(guī)定執(zhí)行。
5、違反《教職工考勤制度》的，按相應條款處理。
6、工作中因不負責任出現(xiàn)事故者，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)獎勵性績效工資。
7、各部門要從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量的角度出發(fā)，加強管理，嚴格考核，制定科學合理的考核辦法。通過績效工資改革，充分調動廣大教職工的工作積極性。
1、根據(jù)學校實際，教師周滿課時標準為：12課時/周；男教師滿55周歲，女教師滿50周歲，周滿課時按2/3標準執(zhí)行。
2、音樂、體育、計算機等無書面作業(yè)批改的課程每節(jié)課為1課時；語文、數(shù)學、外語等每節(jié)課按1.1課時計；政、史、地、理、化、生、教心、口語、美術、語基、語音等按1.05課時計。
3、學生外出（見）實習期間，由學校安排的跟班（見）實習指導教師每天為3個標準課時，原班主任津貼減半執(zhí)行。
4、每位教師原則上在一個系內(nèi)擔任一個班級班主任。擔任兩個班級班主任工作的，需經(jīng)校長室研究批準，班主任津貼按一個班主任津貼加400元標準發(fā)放。
5、上合班課的：2合班按1.3計，3合班按1.5計，4合班及以上的按1.6計。
6、需扣發(fā)、停發(fā)或補發(fā)、調整獎勵性績效工資的事項和人員，由校長室研究決定。
7、本方案經(jīng)教職工代表會議通過后實施。
學校獎勵績效分配方案篇十四
根據(jù)省、市有關文件精神，在實施規(guī)范公務員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇，提高中小學教師工資津貼補貼。在這次增加的教師津補貼工資中，分為基礎性津補貼和獎勵性津補貼，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性工資，獎勵性津補貼(每人每月400元)作為教師績效工資，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績。為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持”公開、公平、公正“的`原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。
學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
本校在編在崗教師。
根據(jù)現(xiàn)行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位(責任)補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
(一)工作量(任務)補貼的分配：該項目的總金額為：400元人數(shù)60%6個月。
1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假(法定假日除外)每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元;學校規(guī)定的活動(政治、業(yè)務學習，學校、教研組會議，教研活動及其它集體活動等)，遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元;導護遲到或早退(含人在校而不在崗)一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任(一天按上、下午二次計算)。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。
2、課時量補貼：
a、教師工作量：
(1)專任教師標準周授課時數(shù)：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。
(2)任實職的中心校正校級領導任課時數(shù)不少于4節(jié)，副職校級領導任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。
(3)幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。
b、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：(每人每月60元)。
(1)節(jié)假日值班補貼：學校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。
(2)節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。
(3)公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導處安排公代。
(4)跨年段(任語文、數(shù)學學科)或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科(任語文、數(shù)學學科)兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼(每人每月40元)。
(二)管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元人數(shù)20%6個月。
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
(三)業(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元人數(shù)20%6個月。
1、教育教學常規(guī)獎：根據(jù)每學期學校對教師教育教學常規(guī)(課堂教學、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等)進行量化綜合評估，考評一等獎占1/3、二等獎占1/3、三等獎占1/3，分別獎200元、150元、100元。(常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵)。
2、教學質量優(yōu)質獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質量檢測按任教班級綜合評定(所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu))，設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設提高名次獎。
3、教科研成果獎：
(1)對外公開觀摩教學：學區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
(2)各類論文(經(jīng)中心校選送)獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一100元、150元、200元;獲二、三等獎各遞減20元。(以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。)在cn刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
學校獎勵績效分配方案篇十五
以黨的十七大精神為指導，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，認真貫徹落實國務院辦公廳（國辦發(fā)【20xx】133號）、教育部（國教人發(fā)【20xz】15號）、黑龍江省教育廳（黑教人發(fā)【20xx】99號）、齊齊哈爾市教育局（齊教人發(fā)【20xx】6號）文件精神，結合試點學校的經(jīng)驗和做法，全面啟動義務教育階段學校教師績效工資分配，從而調動廣大教師爭先創(chuàng)優(yōu)積極性。
1、"政策導向，激勵為主"原則。用正確的政策輿論為導向，堅持激勵為主、處罰為輔，引導教職工把主要精力用到教書育人、管理育人和服務育人上。
2、"多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬"原則。充分向班主任、一線骨干教師和超工作量的教師傾斜，以責任心、工作業(yè)績和實際貢獻為主要依據(jù)，切實體現(xiàn)"多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬"的分配原則。
3、"相對統(tǒng)一，學校自主"原則。為有效推進績效工資的分配與發(fā)放，必須全區(qū)一致，相對統(tǒng)一。同時，各校要根據(jù)自身情況，充分發(fā)揮學校辦學的自主性和積極性，制定學?？茖W合理的績效工資分配方案。
4、"科學定崗，公平公正"原則。教師績效工資首先應建立在科學定崗、競聘定員的基礎上，堅持能者優(yōu)先、效能優(yōu)先和公平公正的原則。要按照有關規(guī)定科學設置各種崗位，采用公開、公平、公正的競聘上崗模式合理安排各類教學人員和教輔人員，有效開發(fā)和利用學校人力資源，切實提高學校辦學效益。
實施對象是在編在崗的中小學教職工。
以下情況不參與績效工資考核：
（1）學校派出的支教教師、借調及留守人員。
（2）長期病休的人員（兩個月以上）。參照黑人辦字[1998]131號《黑龍江省人事廳關于對機關、事業(yè)單位工作人員病假問題的有關規(guī)定》執(zhí)行。
（3）長期無故離崗停發(fā)工資、報請相關部門審批、終止其勞動關系人員。
（4）有違法違紀行為受到有關部門處理的人員。
津補貼：在校期間的津補貼用于每月的班主任崗位津貼、任課教師崗位津貼和校長崗位津貼的發(fā)放；寒、暑假期的津補貼，學校統(tǒng)籌管理使用，作為骨干教師崗位津貼、超課時補貼、學期內(nèi)教育教學等方面的獎勵資金。
一次性獎勵資金：按照年末綜合考核結果發(fā)放，考核結果分四檔，即優(yōu)秀、良好、合格、不合格。每檔之間要相差200元，不合格者不發(fā)放。對于考核優(yōu)秀的校長和教師（工作者），由政府另行發(fā)放獎勵資金。
教師考核結果作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)，并作為教師實施績效工資分配的主要依據(jù)。
（一）工資考核與發(fā)放。
教師沒有出滿勤、不滿工作量等情況，要從固定工資中扣除。
(固定工資=實領工資-20xx年規(guī)范的津補貼增資額)。
1、考勤：主要考核教職工出勤情況?？己艘罁?jù)為學校（單位）考勤記載。婚、喪、產(chǎn)、休等假期按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。參照依據(jù)黑人辦字[1998]131號《黑龍江省人事廳關于對機關、事業(yè)單位工作人員病假問題的有關規(guī)定》、《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國公務員法》執(zhí)行。
（1）缺勤考核：病假、事假、曠工。按照學校（單位）的考勤制度執(zhí)行。病假每天扣同級別日工資的30%，事假每天扣同級別日工資的50%，曠工每天扣同級別日工資的100%。
（2）在崗考核：主要考核是否按時進課堂、臨時外出、無故缺課或調課、課內(nèi)發(fā)生事故等，以校為單位，結合實際適當扣除工資。
2、工作量：要結合各校實際，科學搭配教職工的.工作量，盡量做到均衡、合理。
（2）兼職標準：兼職崗位有班主任、教研組長、學年組長、干事、實驗員、檔案員、現(xiàn)代信息管理員等。
中層以上領導要求必須兼課，周課時標準為：學校副職2-4節(jié)；中層領導4-6節(jié)。
按崗位核算周課時標準：干事6-8節(jié)；圖書管理員8--10節(jié)；實驗員8-10節(jié)；校醫(yī)8-10節(jié)；檔案員6-8節(jié)；各專業(yè)教室2-4節(jié)；學年組長、教研組長、備課組長2課時。各校要根據(jù)實際情況參考執(zhí)行。
（二）津補貼考核與發(fā)放。
月發(fā)放部分：能夠完成崗位工作職責，考核合格者，每月按下列崗位發(fā)放津貼（在滿工作基礎上）。正校級領導月崗位津貼160-180元，副校級領導月崗位津貼140-160元，班主任月崗位津貼66-86元（186-216元），中層領導月崗位津貼120-140元（或30元其他崗位津貼），主線學科月崗位津貼120-130元（中學指中考學科、小學指數(shù)、語、外學科），其他人員月崗位津貼100-110元，學校派出的支教教師、借調和留守人員崗位津貼100元（各?？砂创藰藴蕝⒖紙?zhí)行），工人崗位津貼和值周教師等崗位月補貼由學校自定。
學期發(fā)放部分：寒、暑假津補貼由學校統(tǒng)籌管理使用（在滿工作量的基礎上），用于骨干教師的崗位津貼、超課時補貼、教職工的政績和業(yè)績考核獎勵資金。骨干教師考核成績低于60分的，取消崗位津貼。各級骨干教師每學期津貼標準為：校級50元、區(qū)級100元、市級150元、省級200元。對出滿勤者，區(qū)政府每學期補助午餐費100元，每缺勤一天扣除一元。根據(jù)學校規(guī)模和實績，區(qū)政府還將給予補助。
（三）一次性獎金考核與發(fā)放。
年終一次性獎金要根據(jù)教職工年度綜合考核分檔發(fā)放，各校要結合《龍沙區(qū)義務教育學?？冃ЧべY考核辦法》和本校實際，制定本校的績效工資考核細則，考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四檔；校長獎勵工資由區(qū)教育局考核分檔發(fā)放。
學校績效工資分配與發(fā)放標準由學校負責認真核算，經(jīng)學校職代會通過后，報區(qū)教育局財審科和人事科審核、備案，以工資折的方式發(fā)放到個人。
1、年度考核被評為不稱職者，下年度只發(fā)放基本工資。
2、學校競崗落聘人員，由區(qū)教育局統(tǒng)一重新分配，不服從分配的教師停發(fā)工資。
組長：張大偉區(qū)委副書記、區(qū)政府區(qū)長。
副組長：劉亞娜區(qū)政府副區(qū)長。
成員：陸忠華區(qū)紀委副書記、區(qū)監(jiān)察局局長。
谷金柱區(qū)政府黨組成員、財政局局長。
崔曉敏區(qū)人事局局長。
崔凱區(qū)教育局黨委書記。
王崇麗區(qū)教育局局長。
績效工資實施工作領導小組下設辦公室，辦公室設在區(qū)教育局，辦公室主任：王崇麗（兼）。
（二）各學校也要成立績效工資分配與發(fā)放工作領導小組，領導小組組長由校長擔任，成員應由副校長、工會主席、人事干事、財務人員及教職工代表組成，全面負責學?？冃ЧべY分配與發(fā)放工作的領導、管理和實施。
1、高度重視，達成共識。各中小學校要高度重視教職工績效工資的分配與發(fā)放工作，認真學習和貫徹國家、省、市相關文件的精神，廣泛宣傳有關政策法規(guī)，統(tǒng)一思想，提高認識。
2、精心組織，穩(wěn)步推進。各校教職工績效工資分配與發(fā)放方案必須廣泛征求意見的前提下，反復討論，不斷完善，并且必須經(jīng)過學校職代會審議通過，報區(qū)教育局審批后方可實施。全區(qū)義務教育學校于20xx年3月份開始實施績效工資。
3、落實責任，嚴肅紀律。在學?？冃ЧべY實施過程中，要實行校長責任制，各考核環(huán)節(jié)要層層落實責任制，責任落實到人。學校要嚴肅績效工資分配與發(fā)放工作紀律，績效工資執(zhí)行后，一律不準擅自增設津貼和獎金項目；要制定詳實的落實方案，確?？冃ЧべY的分配與發(fā)放工作萬無一失。
學校獎勵績效分配方案篇十六
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20**〕10號)的精神和要求，為了充分調動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關文件要求，20**年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20**年9月-11月。從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉發(fā)省人事廳關于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20**〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20**年9月1日起執(zhí)行。
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