人生是一本書，總結(jié)是書寫人生時(shí)必不可少的一頁(yè)。總結(jié)的語(yǔ)言要精煉、簡(jiǎn)練，避免啰嗦和冗長(zhǎng)。在此，我想分享一些關(guān)于這個(gè)話題的調(diào)查結(jié)果和數(shù)據(jù)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇一
企業(yè)的人才流失原因主要有以下三個(gè)方面：
一是報(bào)酬問(wèn)題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要原因之一；
三是社會(huì)角色問(wèn)題，對(duì)于一個(gè)人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒(méi)有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，心理也是不平衡的。因此人們對(duì)能力的大小有一個(gè)認(rèn)同理念，往往認(rèn)為職稱和職務(wù)的高低是一個(gè)人能力大小、貢獻(xiàn)多少的體現(xiàn)。
如果不能量其才，任其職，擔(dān)任一定的角色，人才也難以留住?！矮@得報(bào)酬”、“才能發(fā)揮”、“社會(huì)角色”就像一個(gè)三條腿的凳子，我們的人才就是坐在凳子上的人，如果這三條腿中的任一條腿出來(lái)問(wèn)題，凳子都會(huì)傾斜，使人才“流失”，那么怎樣才能使這三條腿不出現(xiàn)問(wèn)題呢?職業(yè)生涯規(guī)劃就是滿足人才需求，留住人才，使三條腿穩(wěn)定而不出現(xiàn)問(wèn)題的重要手段。
職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助員工樹立明確的目標(biāo)與管理，運(yùn)用科學(xué)的方法，切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容之一，是對(duì)個(gè)人進(jìn)行分析。通過(guò)分析認(rèn)識(shí)自己、了解自己、估計(jì)自己的能力，評(píng)價(jià)自己的'智能；確認(rèn)自己的性格，判斷自己的情緒；提出自己的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的答案；明確自己的優(yōu)勢(shì)，衡量自己的差距。以此來(lái)開(kāi)發(fā)自己，改變自己，設(shè)計(jì)塑造自己，跨越自己的障礙。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分發(fā)揮，使自己得到適應(yīng)發(fā)展，所以職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“才能發(fā)揮”的穩(wěn)定問(wèn)題。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長(zhǎng)的生涯路線。正確設(shè)定自己的人生目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，采取有效的行動(dòng)，化解人生發(fā)展中的危機(jī)與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔(dān)當(dāng)起一定的社會(huì)角色，實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“社會(huì)角色”的穩(wěn)定問(wèn)題。
當(dāng)一個(gè)人的才能得到相應(yīng)的發(fā)揮，并擔(dān)任一定的社會(huì)角色時(shí)，他的地位及職務(wù)也得到了提高，其待遇和報(bào)酬也必然相應(yīng)提高。例如，擔(dān)任了部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總以及總經(jīng)理等等。職位的提高，其待遇和報(bào)酬也必然相應(yīng)提高。所以，報(bào)酬問(wèn)題也就得到了解決，即“獲取報(bào)酬”也得到了穩(wěn)定。綜上所述，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)留住人才的重要方法和手段之一。當(dāng)然，員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)只有與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致、相吻合，才能發(fā)揮其作用，產(chǎn)生其效力。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇二
職業(yè)生涯規(guī)劃是員工謀求自我發(fā)展的個(gè)人設(shè)計(jì)，但企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導(dǎo)，恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)及時(shí)掌握員工的個(gè)性化特征和職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解員工的需要、能力及自我目標(biāo)，加強(qiáng)個(gè)體管理;再輔以按照員工興趣、特長(zhǎng)和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。職業(yè)生涯規(guī)劃由此也成為聯(lián)系企業(yè)與員工的工具。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃可從以下方面著手：
1、了解員工個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。
企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。每個(gè)員工都會(huì)有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)力、財(cái)富或是工作的安定感，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)，合作的潛力有多大，企業(yè)必須按照發(fā)展需要選擇相適應(yīng)的且真心在企業(yè)工作以實(shí)現(xiàn)自我的`合適人選。
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員工的發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)精神氛圍，形成強(qiáng)大的精神動(dòng)力，在理念層次達(dá)到企業(yè)內(nèi)部和諧一致。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個(gè)不斷提升自我的過(guò)程，以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有力工具。重視通過(guò)有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，變利用員工能力為開(kāi)發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。
企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。管理者首先應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不是企業(yè)對(duì)員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)。員工的自我實(shí)現(xiàn)通過(guò)橫向的(如金錢)和縱向的(如職位)發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)。外資企業(yè)中，在設(shè)置管理職位的同時(shí)會(huì)留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工職業(yè)通路的堵塞，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇三
員工流失的原因是多樣性的，但又與公司內(nèi)外部環(huán)境、人力資源政策、管理機(jī)制、文化氛圍等對(duì)員工心智變化的影響息息相關(guān)，這些因素可以從員工的職業(yè)周期的心智變化的角度去分析研究，以期找到問(wèn)題的癥結(jié)。
從職業(yè)周期看員工心智模式的變化。
企業(yè)的生命周期反映了組織的生命特征與股東價(jià)值的周期性規(guī)律，產(chǎn)品的生命周期代表了產(chǎn)品在市場(chǎng)中的未來(lái)預(yù)期價(jià)值對(duì)企業(yè)銷售實(shí)現(xiàn)的周期性規(guī)律，而員工的職業(yè)周期則表明了“員工職業(yè)”狀態(tài)的功能與價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的周期性規(guī)律。
員工的職業(yè)周期所反映出的狀態(tài)特征變化與其個(gè)人的知識(shí)素養(yǎng)、價(jià)值觀念、個(gè)人經(jīng)歷、成敗經(jīng)驗(yàn)等形成的思維方式和行為習(xí)慣有關(guān)，即與員工的“心智模式”、“情商”有關(guān)。每個(gè)人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便會(huì)影響其人自覺(jué)或不自覺(jué)地從某個(gè)角度去認(rèn)識(shí)、思考問(wèn)題，并用自己習(xí)慣的行為方式去解決問(wèn)題，也與企業(yè)的使命愿景、價(jià)值觀念、人文環(huán)境、管理風(fēng)格、制度規(guī)范等有密切的關(guān)聯(lián)。所以，企業(yè)有必要認(rèn)真研究員工不同職業(yè)周期的心智變化和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)性向差異，制定有效地人力資源管理和開(kāi)發(fā)策略，從而為吸引人才、培育人才、使用人才、最終保留人才找出有效的方法。
一個(gè)員工的職業(yè)周期要依次經(jīng)歷“求入”、“求同”、“求異”、“求出”、“求聯(lián)”這五個(gè)階段，在五個(gè)階段中，員工的心智模式會(huì)規(guī)律性的體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)利益的關(guān)注、對(duì)自身技能的訓(xùn)練、對(duì)任務(wù)的理解、對(duì)業(yè)績(jī)的追求、對(duì)成就的需要等方面，具有不同的思維模式、行為方式，這也是企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的地方。
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不同職業(yè)周期的留人策略。
一、求入期――關(guān)注利益：
員工側(cè)重于對(duì)公司環(huán)境客觀性的整體評(píng)價(jià)，思維模式中頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“有什么事”，這里所謂的事更多程度上是與進(jìn)入個(gè)人視野的其他公司相比較的事，諸如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、作息形態(tài)、薪酬水平之類通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，員工在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“自我整飾”傾向――與求偶時(shí)的動(dòng)物行為和相親時(shí)的個(gè)人表現(xiàn)非常相似――不管具體什么樣的動(dòng)機(jī)，一定是按照自己的想象和理解，通過(guò)“包裝”、“偽裝”等以最優(yōu)化的方式來(lái)美化并表現(xiàn)自己，這種時(shí)期通常表現(xiàn)在個(gè)人求職或被考察期內(nèi)所表現(xiàn)出的行動(dòng)。
研究顯示，幾乎80%的人才流失與企業(yè)招聘階段對(duì)人才真實(shí)素質(zhì)判斷的失誤有關(guān)，為把好人才的“入口關(guān)”，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)、有效的方法和技術(shù)，準(zhǔn)確的甄別企業(yè)合適的人才：
1.確保人才的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配。人才流失的主要原因不是知識(shí)或能力上的不足，而是他們與企業(yè)文化的不適應(yīng)。為此，企業(yè)招聘人才一定要“對(duì)口”，應(yīng)當(dāng)把價(jià)值觀作為人才受聘與否的首要標(biāo)準(zhǔn)。
通常的做法是通過(guò)面試、筆試、心理測(cè)試和職業(yè)調(diào)查，對(duì)求職者或考察期的員工進(jìn)行職業(yè)道德、職業(yè)取向、工作動(dòng)機(jī)等方面的考察，同時(shí)讓求職者或考察期的員工充分了解企業(yè)的文化理念和核心價(jià)值觀，啟發(fā)他們將企業(yè)價(jià)值觀與自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，做出差異水平判斷，從而去偽存真，優(yōu)勝劣汰，確保新員工的綜合素質(zhì)與崗位要求一致。
2.實(shí)施新員工試崗。多數(shù)企業(yè)在招聘員工時(shí)僅向他們提供關(guān)于企業(yè)及工作的積極信息，一些人才在工作一段時(shí)間后之所以會(huì)離開(kāi)，就在于他們對(duì)企業(yè)抱有不切實(shí)際的或不準(zhǔn)確的期望，實(shí)施新員工試崗被實(shí)踐證明是解決這一問(wèn)題的較好方法。
通常的做法是讓考察期員工參觀企業(yè)的工作現(xiàn)場(chǎng)，熟悉核心業(yè)務(wù)流程和作業(yè)程序，最好觀摩一個(gè)從起點(diǎn)到終點(diǎn)的完整的投入產(chǎn)出過(guò)程，可能的情況下，讓他們參與其中的某個(gè)操作環(huán)節(jié)，加深他們對(duì)工作屬性特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)。從中既能發(fā)現(xiàn)人崗適配的人才，又讓員工正確的定位自己的崗位期望。
3.注重人才結(jié)構(gòu)的合理搭配。企業(yè)在招聘人才時(shí)，還應(yīng)注重各層次人才的合理搭配，這樣員工間更容易團(tuán)結(jié)和配合，減少矛盾和磨擦。
通常的做法是在招聘時(shí)一要注意應(yīng)聘者們性格、能力、特長(zhǎng)的差異，避免在上崗時(shí)出現(xiàn)“扎堆”現(xiàn)象，二要注意待配置崗位的主管、同事與應(yīng)聘者的差異性，避免“對(duì)立”現(xiàn)象。
二、求同期――關(guān)注任務(wù)：
員工側(cè)重于對(duì)公司中日常具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個(gè)人所在公司的部門分工、關(guān)聯(lián)崗位職責(zé)、上級(jí)關(guān)注事物之類通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認(rèn)同和配合是主要的行為動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習(xí)慣。這種時(shí)期一般在員工入職后的試用期內(nèi)所表現(xiàn)出。
一個(gè)剛?cè)肼毜男聠T工往往對(duì)企業(yè)充滿著好奇、期待和希望，并且積極的摸索、揣摩一切可以接觸的企業(yè)信息，以期對(duì)工作環(huán)境、人際環(huán)境、組織環(huán)境、文化環(huán)境等快速的適應(yīng)，并“摩拳擦掌”。在這段新鮮、敏感的時(shí)期里，面對(duì)完全陌生的環(huán)境和人，他們極需要“呵護(hù)”式的溝通與指導(dǎo)，此時(shí)企業(yè)應(yīng)該對(duì)新員工體現(xiàn)出充分的關(guān)心，幫助其適應(yīng)新的職場(chǎng)變化。
通常的做法一是公司要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任，部門領(lǐng)導(dǎo)要從“考官”轉(zhuǎn)變成“教練”的角色，通過(guò)各種方式的溝通、指導(dǎo)、幫助新員工了解自身的定位、工作流程、崗位職責(zé)以及工作存在的問(wèn)題等，在雙方之間達(dá)成共識(shí)，使其有一個(gè)較為寬松的工作環(huán)境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開(kāi)手腳大膽工作，在部門內(nèi)部建立一種“溝通交流機(jī)制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，促進(jìn)新員工的快速成長(zhǎng)。在“育”的過(guò)程中再次“大浪淘沙”，不斷的調(diào)整，使新員工的自身發(fā)展與公司的期望在調(diào)整中達(dá)到一致，避免因試用期內(nèi)的管理問(wèn)題或因彼此之間的誤會(huì)而與優(yōu)秀人才擦肩而過(guò)。
二是進(jìn)行公司級(jí)、部門級(jí)、班組級(jí)的“入模子”培訓(xùn)，力爭(zhēng)新員工的觀念上認(rèn)同化、行為上標(biāo)準(zhǔn)化、技能上稱職化，加速新員工盡快的融入到企業(yè)的大環(huán)境中來(lái)。
三、求異期――關(guān)注能力：
員工側(cè)重于對(duì)工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“憑什么做”。這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認(rèn)為與自己形成比較甚至競(jìng)爭(zhēng)的同事的能力，諸如公司的誰(shuí)完成了什么任務(wù)，上級(jí)關(guān)注的能力類型是什么之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立業(yè)績(jī)，贏得尊重與欽佩，引起高層注意是主要的行為動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為，一般表現(xiàn)在員工試用期滿而又基本熟悉工作狀況時(shí)所表現(xiàn)出的行動(dòng)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇四
一個(gè)人的職業(yè)生涯就是從事職業(yè)的過(guò)程，一個(gè)人的人生成功主要是通過(guò)職業(yè)生涯成功體現(xiàn)的。取得職業(yè)生涯成功的一個(gè)重要規(guī)律就是用內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展帶動(dòng)外職業(yè)生涯發(fā)展。內(nèi)職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時(shí)的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、身體健康、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。外職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時(shí)的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工資待遇等因素的組合及其變化過(guò)程。
2、進(jìn)行職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理實(shí)務(wù)操作訓(xùn)練，近100人參加，提升管理者和骨干員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，切實(shí)解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。
3、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展階段性總結(jié)，交流內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的方法與成果；
5、引入職業(yè)生涯發(fā)展心理輔導(dǎo)，解決較深層次的心理困惑；
6、舉行職業(yè)生涯發(fā)展儀式，用工作業(yè)績(jī)、職務(wù)升遷、重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式慶祝培養(yǎng)對(duì)象的職業(yè)生涯階段性成功。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇五
當(dāng)企業(yè)確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的時(shí)，企業(yè)才能對(duì)此進(jìn)行規(guī)劃。如何確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的？象飛田認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從兩個(gè)方面思考。一是將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解后，根據(jù)需要提煉出企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源管理的需求；二是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解企業(yè)目前人力資源實(shí)際情況與未來(lái)需求之間的差距。根據(jù)這兩個(gè)結(jié)果企業(yè)就可以確定一個(gè)符合企業(yè)實(shí)際情況并可執(zhí)行的目的。
當(dāng)企業(yè)確定了員工職業(yè)生涯管理的目的后，就要對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施制定計(jì)劃，計(jì)劃主要從目標(biāo)、時(shí)間、方法等幾個(gè)緯度來(lái)制定，要明確什么時(shí)間段由誰(shuí)開(kāi)展什么工作，做到什么標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)性的問(wèn)題。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇六
一個(gè)完整的員工職業(yè)生涯管理流程無(wú)疑離不開(kāi)及時(shí)的監(jiān)督、反饋和評(píng)估。因此，企業(yè)就需要對(duì)其管理效果展開(kāi)評(píng)估，一是要審視實(shí)施過(guò)程中間存在的問(wèn)題并及時(shí)予以更正，確保職業(yè)生涯管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，二是總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開(kāi)展提供科學(xué)的依據(jù)。而至于如何開(kāi)展監(jiān)督、反饋和評(píng)估，象飛田認(rèn)為應(yīng)該抓住以下兩點(diǎn)，一個(gè)是員工，通過(guò)實(shí)施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對(duì)職業(yè)生涯管理工作的切實(shí)感受是怎樣的？這些都是管理效果評(píng)估的重要指標(biāo)；另一個(gè)是企業(yè)，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力是否增強(qiáng)？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項(xiàng)工作中的成本支出和收益的關(guān)系是怎樣的？只有及時(shí)地監(jiān)督、反饋和評(píng)估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進(jìn)的過(guò)程中朝著原定的目標(biāo)前進(jìn)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇七
公司從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：
1、提供專業(yè)的工具和技術(shù)。進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是進(jìn)行自我評(píng)估。自我評(píng)估就是對(duì)員工的個(gè)人特征進(jìn)行分析，主要采用測(cè)驗(yàn)的方法和自我反思的方法。公司向員工提供自我評(píng)估的測(cè)評(píng)表格、量表等測(cè)評(píng)工具，比如《個(gè)性特征問(wèn)卷》、《多項(xiàng)人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)》、《職業(yè)興趣六邊形測(cè)驗(yàn)》等，幫助員工進(jìn)行價(jià)值觀、興趣、技能的自我測(cè)評(píng)。
2、提供信息支持。公司根據(jù)員工的`工作情況向員工提供企業(yè)對(duì)其能力和潛力的評(píng)估信息。企業(yè)向員工提供職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的信息，其中主要提供的是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的信息，包括：企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業(yè)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人力資源發(fā)展等，利用這些信息幫助員工分析環(huán)境因素對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響等，使員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)更加合理。
3、設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯路線。企業(yè)幫助員工確定職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)計(jì)不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑。公司根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和職務(wù)發(fā)展層次，設(shè)計(jì)“三線推進(jìn)”的晉升系列，包括管理系統(tǒng)晉升系列、技術(shù)系統(tǒng)晉升系列和業(yè)務(wù)系統(tǒng)晉升系列。每一系列都設(shè)置由低到高的職務(wù)晉升路徑，并明確每一職位的職責(zé)及所需要的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能。
4、提供咨詢幫助。公司舉辦一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃研討會(huì)，分別就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評(píng)估、目標(biāo)設(shè)置、行動(dòng)計(jì)劃等進(jìn)行研討；公司舉辦主題為現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)該養(yǎng)成良好的職業(yè)理念、管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用等專題的講座。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇八
職業(yè)生涯管理(careermanagement)是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理實(shí)踐中發(fā)展的新學(xué)科，員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。
因此，企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的前提是:只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給企業(yè)。
在人力資源管理中，很多情況下，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神的關(guān)鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。篩選、培訓(xùn)以及績(jī)效評(píng)價(jià)等工作，在企業(yè)中實(shí)際上扮演著2個(gè)角色。一個(gè)是傳統(tǒng)意義上的、為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮;另一個(gè)角色是確保員工能長(zhǎng)期得到企業(yè)的保護(hù)與培養(yǎng)，給每一名員工提供不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能爭(zhēng)取發(fā)揮全部潛力。
職業(yè)生涯管理分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。
對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的。
職業(yè)定位。
管理學(xué)家埃德加·施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在此過(guò)程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀，逐漸形成較為明晰的、與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個(gè)占主導(dǎo)地位的'職業(yè)定位。個(gè)人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在經(jīng)驗(yàn)反省中獲得的動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀、才干相結(jié)合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長(zhǎng)期穩(wěn)定的定位。
在實(shí)際工作中，新雇員重新審視自我動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀及能力，逐步明確個(gè)人需要與價(jià)值觀，明白自己的優(yōu)勢(shì)與發(fā)展的重點(diǎn)，并針對(duì)符合個(gè)人需要和價(jià)值觀、適合個(gè)人特質(zhì)的工作，自覺(jué)改善、增強(qiáng)自身才干，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償。經(jīng)過(guò)這個(gè)整合過(guò)程，新雇員找到自己長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)定位。
施恩認(rèn)為職業(yè)定位有5大類型:技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。
1.以技術(shù)職能能力為職業(yè)定位的雇員，有特有的職業(yè)工作追求、需要和價(jià)值觀，表現(xiàn)出如下特征:強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù)工作。此類雇員熱愛(ài)自己的專業(yè)技術(shù)或職能工作，注重個(gè)人專業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計(jì)劃等工作。
2.管理能力型的職業(yè)定位有如下特點(diǎn):愿意擔(dān)負(fù)管理責(zé)任，且責(zé)任越大越好。管理權(quán)力是此類型雇員的追逐目標(biāo)，他們傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負(fù)更大責(zé)任。具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被他們看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路，他們從事1個(gè)或多個(gè)技術(shù)職能區(qū)工作，只是為了更好地展現(xiàn)自己的能力。
追求創(chuàng)造型定位的雇員要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干。但是，這不是他們的主動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀，有創(chuàng)造空間才是他們追求的主要目標(biāo)。
4.安全型職業(yè)定位又稱作穩(wěn)定型。職業(yè)的穩(wěn)定和安全，是這一類雇員的追求、驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀。他們的安全取向有2類:一種追求職業(yè)安穩(wěn)，這種穩(wěn)定和安全感主要源自于既定組織中穩(wěn)定的成員資格，例如大公司組織安全性高，其成員的穩(wěn)定系數(shù)也高;另一種注重情感的安全穩(wěn)定，例如使自己融入團(tuán)隊(duì)而獲得的安全感。
5.自主型職業(yè)定位也稱作獨(dú)立型。這種職業(yè)定位的特點(diǎn)是:以最大限度地?cái)[脫組織約束，追求能施展個(gè)人職業(yè)能力的工作環(huán)境為目的。此類雇員認(rèn)為，組織生活是非理性的，太限制個(gè)人，甚至侵犯?jìng)€(gè)人私生活。他們追求自由自在、不受約束或少受約束的工作環(huán)境。
施恩認(rèn)為，從職業(yè)定位可以判斷雇員職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)，從而有針對(duì)性地為員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵(lì)員工。
需依據(jù)不同人員的特點(diǎn)實(shí)施。
在為員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職員的特點(diǎn)來(lái)采取對(duì)應(yīng)方法，一般可針對(duì)新員工、中期員工和老員工3類人員來(lái)進(jìn)行。
對(duì)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是:提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一，就是爭(zhēng)取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項(xiàng)以美國(guó)電報(bào)電話公司(at&&t)的年輕管理人員為對(duì)象的研究中發(fā)現(xiàn)，這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作成績(jī)也就越有效率、越成功，即使在工作了5~6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡(jiǎn)單的途徑之一”。
在古德曼·薩奇斯公司(goldmansachs)，管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能較快地做出貢獻(xiàn)，能通過(guò)在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如該公司高層所說(shuō):當(dāng)某個(gè)項(xiàng)目組與客戶會(huì)談時(shí)，項(xiàng)目組長(zhǎng)從不首先發(fā)言。相反，第一個(gè)發(fā)言的往往是新來(lái)的雇員。新員工擔(dān)負(fù)起某種決策責(zé)任，整個(gè)小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來(lái)的重要原因，因?yàn)槟茉诠ぷ鞒跗诰瞳@得決策能力。
對(duì)中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法則是:提拔晉升，使職業(yè)通路暢順。這一規(guī)劃主要應(yīng)用于有培養(yǎng)前途、有作為、能獨(dú)當(dāng)一面的雇員。對(duì)于他們，企業(yè)依然要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交予他們。
老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法:到職業(yè)后期階段，雇員的退休問(wèn)題必然提到議事日程上來(lái)。大量事實(shí)表明，退休很可能傷害了雇員，對(duì)企業(yè)的工作也會(huì)產(chǎn)生影響。為減少和避免可能的傷害與影響，對(duì)雇員退休事宜給予細(xì)致周到的計(jì)劃和管理。在老年員工的職業(yè)規(guī)劃上，要注意做好細(xì)微的思想工作，完善退休后的計(jì)劃與安排，并及時(shí)完成退休之際的工作銜接。
此外，在具體的實(shí)施上，員工職業(yè)生涯的管理應(yīng)規(guī)范化進(jìn)行。企業(yè)要首先分析員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實(shí)型職業(yè)選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個(gè)人理想與企業(yè)現(xiàn)實(shí)二者之間的折中。但必須看到，對(duì)一位參加工作的成年人來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)是貫穿終生的不斷調(diào)整適應(yīng)的過(guò)程。
最后，作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯規(guī)劃和其他部門緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門、企業(yè)決策層的共同合作和有效配合。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇九
職業(yè)生涯規(guī)劃指的是一個(gè)人對(duì)其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)，及對(duì)一項(xiàng)職業(yè)和組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和成就期望。這里小編給大家分享一些關(guān)于企業(yè)如何給員工做職業(yè)規(guī)劃，方便大家學(xué)習(xí)了解。
自我評(píng)價(jià)。
1.目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。
2.公司推行自我評(píng)價(jià)主要采取如下兩種方式：
(1)職業(yè)興趣確認(rèn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。
(2)自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。
3.員工與公司的責(zé)任。
(1)員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。
(2)公司的責(zé)任：提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣與價(jià)值觀。
現(xiàn)實(shí)審查。
1.目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所作出的評(píng)價(jià)等信息。
2.現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式。
(1)由員工的上級(jí)主管將信息提供作為績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。
(2)上級(jí)主管與員工舉行專門的績(jī)效評(píng)價(jià)與職業(yè)開(kāi)發(fā)討論，對(duì)員工的'職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及可能參與的開(kāi)發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。
3.員工與公司的責(zé)任。
(1)員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開(kāi)發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。
(2)公司的責(zé)任：就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。
目標(biāo)設(shè)定。
1.目的：幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
2.目標(biāo)設(shè)定的方式：?jiǎn)T工與上級(jí)主管針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的開(kāi)發(fā)計(jì)劃中。
3.員工與公司的責(zé)任。
(1)員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r。
(2)公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的;承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。
行動(dòng)規(guī)劃。
1.目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)期的職業(yè)生涯目標(biāo)。
2.行動(dòng)計(jì)劃的方式：主要取決于員工開(kāi)發(fā)的需求以及開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多的評(píng)價(jià)等方式。
3.員工與公司的責(zé)任。
(1)員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表。
(2)公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。
注意事項(xiàng)。
縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升;。
橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任。
向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒(méi)有晉升，但是卻擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會(huì)參加單位的各種決策活動(dòng)。
以上這幾種發(fā)展都意味著個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，也會(huì)不同程度地滿足員工的發(fā)展需求，因此在做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，需要了解員工適合向什么方向發(fā)展。
一：一個(gè)目標(biāo)——一艘沒(méi)有航行目標(biāo)的船，任何方向的風(fēng)都是逆風(fēng)。
1、你為什么是a窮人，第一點(diǎn)就是你沒(méi)有立下成為富人的目標(biāo)。
2、你的人生核心目標(biāo)是什么?杰出人士與平庸之輩的根本差別并不是天賦、機(jī)遇，而在于有沒(méi)目標(biāo)。
3、起跑領(lǐng)先一步，人生領(lǐng)先一大步：成功從選定目標(biāo)開(kāi)始。
4、賈金斯式的人永遠(yuǎn)不會(huì)成功。
為什么大多數(shù)人沒(méi)有成功?真正能完成自己計(jì)劃的人只有5%，大多數(shù)人不是將自己的目標(biāo)舍棄，就是淪為缺乏行動(dòng)的空想。
5、如果你想在30歲以前成功，你一定在23至25歲之間確立好你的人生目標(biāo)。
6、每日、每月、每年都要問(wèn)自己：我是否達(dá)到了自己定下的目標(biāo)。
二：兩個(gè)成功基點(diǎn)——站好位置，調(diào)正心態(tài)，努力沖刺。
(一)人生定位。
1、人怕入錯(cuò)行：你的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么?
2、成功者找方法，失敗者找借口。
3、從三百六十行中選擇你的最愛(ài)。
人人都可以創(chuàng)業(yè)，但卻不是人人都能創(chuàng)業(yè)成功。
4、尋找自己的黃金寶地。
(二)永恒的真理：心態(tài)決定命運(yùn)，30歲以前的.心態(tài)決定你一生的命運(yùn)。
1、不滿現(xiàn)狀的人才能成為富翁。
2、敢于夢(mèng)想，勇于夢(mèng)想，這個(gè)世界永遠(yuǎn)屬于追夢(mèng)的人。
3、30歲以前不要怕，30歲以后不要悔。
4、出身貧民，并非一輩子是貧民，只要你永遠(yuǎn)保持那顆進(jìn)取的心。中國(guó)成功人士大多來(lái)自小地方。
5、做一個(gè)積極的思維者。
6、不要敗給悲觀的自己。
有的人比你富有一千倍，他們也會(huì)比你聰明一千倍么?不會(huì)，他們只是年輕時(shí)心氣比你高一千倍。
人生的好多次失敗，最后并不是敗給別人，而是敗給了悲觀的自己。
7、成功者不過(guò)是爬起來(lái)比倒下去多一次。
8、寧可去碰壁，也不要在家里面壁。
克服你的失敗、消極的心態(tài)。
(1)找個(gè)地方喝點(diǎn)酒。
(2)找個(gè)迪廳跳跳舞。
(3)找?guī)团笥奄┵┥健?/p>
(4)積極行動(dòng)起。
三：三大技巧。
1、管理時(shí)間：你的時(shí)間在哪里，你的成就就在哪里。把一小時(shí)看成60分鐘的人，比看作一小時(shí)的人多60倍。
2、你不理財(cái)，財(cái)不理你。
3、自我管理，游刃有余。
(1)創(chuàng)業(yè)不怕本小，腦子一定要好。
(2)可以開(kāi)始做外匯投資。
(3)做別人不愿做的生意。
四：四項(xiàng)安身立命的理念——30歲以前一定要形成個(gè)人風(fēng)格。
1、做人優(yōu)于做事。做事失敗可以重來(lái)，做人失敗卻不能重來(lái)。
(1)做人要講義氣。
(2)永不氣餒。
2、豁達(dá)的男人有財(cái)運(yùn)，豁達(dá)的女人有幫夫運(yùn)。
3、忠誠(chéng)的原則：30歲以前你還沒(méi)有建立起忠誠(chéng)美譽(yù)，這一缺點(diǎn)將要困擾你的一生。
4、把小事做細(xì)，但不要耍小聰明。
中國(guó)人想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少。
【一、一定要清楚自己未來(lái)的目標(biāo)是什么】。
這是幾乎所有初入職場(chǎng)的朋友都會(huì)面臨的問(wèn)題。而這些問(wèn)題通常會(huì)在步入職場(chǎng)的1-3年之內(nèi)最明顯(3年之后之所以不明顯，是因?yàn)槟阋呀?jīng)被現(xiàn)實(shí)折磨得太久了，已經(jīng)被種種不平現(xiàn)象同化了，因此也就習(xí)慣了。你曾經(jīng)的種種抱負(fù)被現(xiàn)實(shí)碾得粉碎，于是，你也從一個(gè)志向遠(yuǎn)大的年輕人一下子變成了一個(gè)碌碌無(wú)為、甘于平庸、成天為了生計(jì)而奔走的普通打工者)。如果不及早解決這些問(wèn)題，那么，你就會(huì)荒廢這3年的時(shí)間(有的人可能會(huì)更長(zhǎng))，而對(duì)于一個(gè)職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，這3年至關(guān)重要，是鍛煉能力、積累資本的黃金3年!一旦錯(cuò)過(guò)，則要花費(fèi)更多的時(shí)間，從頭再來(lái)，重新彌補(bǔ)!更有甚者，可能一輩子都無(wú)法彌補(bǔ)!這絕對(duì)不是危言聳聽(tīng)!因此，如果你的職場(chǎng)年齡還沒(méi)有超過(guò)3年，恭喜你，還有改變命運(yùn)的機(jī)會(huì)。而一旦超過(guò)了3年，那么，你的每一次改變，都將付出巨大的代價(jià)!
為什么要清楚自己的目標(biāo)?因?yàn)?，有了目?biāo)，才有行動(dòng)的指南。知道自己想干什么，喜歡干什么，這才是你前進(jìn)的最終動(dòng)力。工作不開(kāi)心、動(dòng)力不足、盲目跳槽的最根本原因是職業(yè)目標(biāo)不清晰。沒(méi)有目標(biāo)，便沒(méi)有了追求，于是，所有的行動(dòng)只是為了掙一口飯吃。你根本沒(méi)有考慮過(guò)自己的未來(lái)應(yīng)該端什么飯碗。或許你在30歲之前還有揮霍的資本，因?yàn)槟贻p嘛，做什么都不怕。連廣告上都說(shuō)了，“30歲之前，有什么好怕的?!”而一旦過(guò)了30歲，你走的每一步都必須要慎之又慎，因?yàn)椋耗阋Y(jié)婚、你要養(yǎng)活老婆孩子、你要供房貸、你要供養(yǎng)年邁的父母、孩子大了還要上學(xué)、父母年邁了需要照顧……等等等等，所有的這些責(zé)任，都要你來(lái)承擔(dān)。如果沒(méi)有規(guī)劃，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，你只能自亂陣腳。
人生的職業(yè)發(fā)展如同品牌塑造一樣，只不過(guò)你的產(chǎn)品就是你自己。你自己的發(fā)展目標(biāo)，也就是你人生的品牌目標(biāo)。有了目標(biāo)，就要考慮該怎么走。每走一步，都應(yīng)該離目標(biāo)更近，而不是更遠(yuǎn)。所以，你每做一個(gè)決定的時(shí)候，要衡量這個(gè)決定對(duì)不對(duì)，唯一的標(biāo)準(zhǔn)就是：它是不是能夠幫助你離目標(biāo)更近?如果不是，那么，趕緊住手，因?yàn)?，你走的路偏離了你的目標(biāo)!再走下去，只能錯(cuò)得更離譜!
對(duì)于人生目標(biāo)，涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題。這是一個(gè)老話題，很多人以為自己很了解了，其實(shí)卻遠(yuǎn)不是那么回事。大家可以看一些相關(guān)書籍，但在中國(guó)，此類書籍的最大問(wèn)題就是說(shuō)教性比較強(qiáng)，實(shí)用性非常差!很多人看了書之后依然一頭霧水，不知所措，看了之后反而更糊涂。我的意見(jiàn)是，最好還是找一些專門的機(jī)構(gòu)咨詢一下。注意：是咨詢，不是測(cè)評(píng)。
二者的區(qū)別在于，咨詢的意義在于“為客戶提供可應(yīng)用性的解決方案”，而測(cè)評(píng)則僅僅局限于“幫助你認(rèn)識(shí)自己”，至于怎么做，怎樣行動(dòng)才能更接近自己的目標(biāo)，不知道!因?yàn)闇y(cè)評(píng)的人都是專家，而國(guó)內(nèi)的專家都是做研究的，沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，甚至對(duì)職場(chǎng)升遷是怎么回事都不太清楚，怎么可能指導(dǎo)你做實(shí)戰(zhàn)規(guī)劃?建議大家去做一下職業(yè)生涯規(guī)劃。如果現(xiàn)在不解決，恐怕未來(lái)3年你都會(huì)白白浪費(fèi)，更有可能因此而毀了你的一生!
【二、能力固然重要，但并不能代表全部】。
這里所說(shuō)的能力，是指專業(yè)技能。步入職場(chǎng)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，能力其實(shí)并沒(méi)有你想像的那么重要，它并不是是步步高升的全部資本。你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)能力不太強(qiáng)的人做了你的上司，只因?yàn)樗谶@個(gè)公司干了10年——這說(shuō)明“資歷”是你高升的本錢(這種現(xiàn)象，在國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)里特別明顯，因此，在國(guó)企工作的朋友和公務(wù)員同志要注意了);有時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)能力并不怎么強(qiáng)，但是與老板關(guān)系非常好的人通常能夠得到提拔——這說(shuō)明“關(guān)系”也是本錢。在我原先工作的公司，有兩個(gè)特別明顯的例子。
一個(gè)有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)的男士，跳槽來(lái)到公司，能力也特別強(qiáng)，但就是與同事處理不好關(guān)系，自認(rèn)為自己非常牛，喜歡主動(dòng)當(dāng)別人的“導(dǎo)師”，動(dòng)不動(dòng)就對(duì)別人的工作指手畫腳，頂頭上司非常討厭他;而同時(shí)進(jìn)入公司的另外一位女士，能力不是特別強(qiáng)，但是非常踏實(shí)、勤奮、與其他同事相處得也很好，能夠顧全大局。最后試用期結(jié)束時(shí)，那位女士得到了公司的認(rèn)可，而那位男士則收到了公司的辭退通知。
在職場(chǎng)上，一定要對(duì)職場(chǎng)有清醒的認(rèn)識(shí)，不要生活在夢(mèng)幻當(dāng)中，不要太理想化，不要標(biāo)新立異，不要恃才傲物，不要認(rèn)為有能力就可以走遍天下。專業(yè)技能固然重要，但是職場(chǎng)發(fā)展看的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)。綜合素質(zhì)高的人，才是職場(chǎng)發(fā)展的“潛力股”。這些綜合素質(zhì)，包括溝通能力、人際關(guān)系能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、管理能力、工作態(tài)度及敬業(yè)精神等各種“軟實(shí)力”。對(duì)于有些朋友而言，可能會(huì)對(duì)這些“軟實(shí)力”不屑一顧。
很多人會(huì)說(shuō)，如果老板喜歡愛(ài)拍馬屁的人，難道我就要委屈自己，學(xué)著去拍馬屁?很不幸，我會(huì)告訴你，答案是肯定的，你一定要學(xué)會(huì)拍馬屁，否則吃虧的是自己。但要聲明的是，我不是教你詐。中國(guó)有句成語(yǔ)，叫外圓內(nèi)方，用在人際交往上，就是說(shuō)你與人相處要學(xué)會(huì)妥善處理各種關(guān)系，但不可因此而失去了內(nèi)心的準(zhǔn)則，否則就變質(zhì)了。尤其在中國(guó)這種注重人情的社會(huì)，這種人際交往的能力一定要好好練練。如果有時(shí)間，看一下《厚黑學(xué)》，了解一下社會(huì)現(xiàn)實(shí)，切忌不可因此而迷失了自己。
【三、要有足夠的“亮劍”資本】。
人生在發(fā)展過(guò)程中，很多時(shí)候都需要毫不猶豫地向別人展示自己的實(shí)力，要敢于展示，善于展示，這就是“亮劍”。因?yàn)檫@年頭，酒香也怕巷子深，是金子未必會(huì)發(fā)光。相反，發(fā)光的倒是那些碎玻璃、爛瓶子。中國(guó)什么都缺，就是不缺人。茫茫人海，如果你一直都謙虛地默默無(wú)聞，那么，你就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
既然具備了“亮劍”的意識(shí)，那么，下一步你就要考慮到亮什么劍：我到底拿什么資本給人家看?對(duì)于職場(chǎng)上的朋友而言，你“亮劍”的資本又在哪里?你的業(yè)績(jī)提升了嗎?你的能力提升了嗎?你在一年內(nèi)看過(guò)多少本對(duì)自己的職業(yè)有益的書籍?你參加過(guò)幾次培訓(xùn)班來(lái)為自己充電?如果沒(méi)有，你又憑什么讓老板為你加工資?靠抱怨?你肯定會(huì)提前被職場(chǎng)淘汰出局!
【四、慎重對(duì)待第一份工作】。
這一觀點(diǎn)，對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，更有意義。
現(xiàn)在整個(gè)社會(huì)、媒體、專家等等各種單位都一直在鼓吹“先就業(yè)，再擇業(yè)”。這種論調(diào)不是今年就有，而是多好多年前就出現(xiàn)了，并且屢屢出現(xiàn)，不絕于耳。相信當(dāng)年我們大學(xué)畢業(yè)時(shí)候，也會(huì)有很多人相信了這一點(diǎn)吧?管它呢，騎驢找馬，先找份工作掙錢填飽肚子再說(shuō)!
但是根據(jù)本人自身的經(jīng)驗(yàn)及職場(chǎng)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，本人絕對(duì)不贊同這種說(shuō)法。相信現(xiàn)在在職場(chǎng)上發(fā)展不順的朋友，多半也和第一份工作有關(guān)系吧?俗話說(shuō)，“男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎?！钡谝徊藉e(cuò)了，以后就會(huì)經(jīng)常犯錯(cuò)。正所謂一步錯(cuò)，步步錯(cuò)。為什么第一分工作這么重要呢?原因有三：
1、先入為主的觀念影響。具體是指，先聽(tīng)進(jìn)去的話或先獲得的印象往往在頭腦中占有主導(dǎo)地位，以后再遇到不同的意見(jiàn)時(shí)，就不容易接受。舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子：在你的頭腦印象中，諾基亞已經(jīng)是手機(jī)的代名詞。如果有一天諾基亞生產(chǎn)出了一種“諾基亞牌電腦”，你的心里是什么感覺(jué)?非常不對(duì)勁對(duì)不對(duì)?這主是先入為主現(xiàn)象。我原先有一個(gè)同事，曾經(jīng)在海爾工作過(guò)，她用的.是海爾的手機(jī)，功能也非常不錯(cuò)，但她總是說(shuō)要換一部手機(jī)，我問(wèn)她原因，她說(shuō)，兜里裝著海爾的手機(jī)，總感覺(jué)像裝了一個(gè)大冰箱，非常不舒服。為什么?先入為主唄!不要小看這一現(xiàn)象，其實(shí)對(duì)人的潛意識(shí)影響非常大。海爾的手機(jī)和電腦等it產(chǎn)品賣得不好，相當(dāng)一部分是因?yàn)橄热霝橹鳎捍蠹移毡檎J(rèn)為海爾是家電的代名詞，而不是it的代名詞。
對(duì)于求職的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，這一觀念同樣會(huì)影響你以后的發(fā)展。你的第一份工作會(huì)對(duì)你以后的工作產(chǎn)生影響，你跳槽時(shí)，你的新雇主也會(huì)通過(guò)你的第一份工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷你是否能夠勝任這份工作。曾經(jīng)有一個(gè)大學(xué)生，畢業(yè)之后想做策劃，就找了一家廣告公司。剛進(jìn)公司時(shí)，因?yàn)槲墓P不錯(cuò)，被安排到了文案的位子上。而與他同時(shí)進(jìn)去的另外一個(gè)人，恰恰因?yàn)槲墓P不好而被安排到了策劃的位子上。后來(lái)她屢次想轉(zhuǎn)行做策劃，但都是因?yàn)榍耙环莨ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的影響，而始終沒(méi)有得到轉(zhuǎn)行的機(jī)會(huì)。
2、職場(chǎng)中不允許從頭再來(lái)。如果公司招聘的是有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，一定要求是“相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”!這一點(diǎn)至關(guān)重要!因?yàn)檫@樣的員工一般不需要培訓(xùn)，可以直接上崗，會(huì)很快為公司帶來(lái)最大的效益。如果是工作幾年以后再打算轉(zhuǎn)行的應(yīng)聘人員，一般不會(huì)受到重視，一是不會(huì)給公司直接帶來(lái)效益，二是培訓(xùn)起來(lái)也比較困難，思維已經(jīng)固化。與其這樣，倒不如招一名應(yīng)屆生，白紙一張，可塑性強(qiáng)，發(fā)展起來(lái)潛力更大。所以，一旦有了工作經(jīng)驗(yàn)之后，再想轉(zhuǎn)行從頭再來(lái)，難度相當(dāng)大。除非你認(rèn)識(shí)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，可以得到一個(gè)機(jī)會(huì)，否則，很難。
3、時(shí)間成本不允許。步入職場(chǎng)的前三年，是一個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的最重要、最關(guān)鍵的時(shí)期。如果你這時(shí)候還把工作的重點(diǎn)放在騎驢找馬式的轉(zhuǎn)行上，則會(huì)浪費(fèi)你最寶貴的青春，你的成長(zhǎng)也因此比其他人慢一步，而很多晉升的機(jī)會(huì)將因此而失去。
所以，對(duì)待第一份工作，一定要慎重。找工作就像結(jié)婚，情愿不結(jié)，絕不能亂結(jié)。
如果現(xiàn)在你剛剛步入職場(chǎng)還不到3年，勸你趁早做一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，亡羊補(bǔ)牢，尤未為晚。一旦你結(jié)婚了買房子了，你再想彌補(bǔ)都已經(jīng)晚了!
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十
今年轉(zhuǎn)到技術(shù)部門來(lái)一直為了自己目標(biāo)努力!奮斗，勤奮學(xué)習(xí)，刻苦工作，今年我的計(jì)劃有三點(diǎn)：
2、表達(dá)能力，在轉(zhuǎn)到技術(shù)部門以來(lái)!
我一直在努力學(xué)習(xí)表達(dá)能力，總體來(lái)說(shuō)一年比一年要更專研，我希望在這下半年里自己能更有效表達(dá)自己方式語(yǔ)言，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達(dá)方式和說(shuō)話方式銷售技巧，這樣自己想表達(dá)說(shuō)出的話更能讓客戶明確，清楚的傳達(dá)到客戶那。
3、十月份想轉(zhuǎn)銷售部門，計(jì)劃如下!
1）首先先學(xué)會(huì)如何制作報(bào)價(jià)單，然后再學(xué)習(xí)如何合同上一些細(xì)節(jié)。
3）銷售目標(biāo)希望一年比一年增長(zhǎng)百分之5---10就好，如果能做得更好我會(huì)努力!
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十一
職業(yè)生涯規(guī)劃:“就是興趣、個(gè)性、價(jià)值觀、自我感知，將自己和企業(yè)的命運(yùn)相結(jié)合，感知各種職業(yè)未來(lái)的需要趨勢(shì)，以及影響的關(guān)鍵成敗因素，確定自我的職業(yè)發(fā)展終極目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過(guò)程?！?/p>
隨著人類社會(huì)的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)“地球村，，的時(shí)代。網(wǎng)絡(luò)的信息化發(fā)展使企業(yè)效率越來(lái)越高，信息越來(lái)越對(duì)稱，從而也使很多中國(guó)企業(yè)面臨著越來(lái)越嚴(yán)重的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的慘烈境況。
而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)許多還很弱小，還處于需要不斷創(chuàng)新的初級(jí)階段。并且與企業(yè)戰(zhàn)略漸漸展開(kāi)相配套的組織框架的完善，以及與組織框架相應(yīng)崗位的人的各種技能和素養(yǎng)，都還不是十分配套完善。所以，在企業(yè)中，員工的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性就顯得尤為重要，也就是對(duì)企業(yè)人的研究也就成了一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)未來(lái)生存的關(guān)鍵要素:核心競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。
想打造出企業(yè)的這種核心競(jìng)爭(zhēng)力，首先靠人才在競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)完成，那么對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及對(duì)個(gè)性化職業(yè)生涯的未來(lái)結(jié)果導(dǎo)向會(huì)是怎樣的，及企業(yè)能否調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，和對(duì)其潛力開(kāi)發(fā)挖掘的多少，其未來(lái)的組織崗位設(shè)計(jì)的合適與否等等問(wèn)題，都可能是對(duì)企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展有著不可估量的作用。就像ge的杰克韋爾奇、日本的稻盛和夫等領(lǐng)軍人物那樣創(chuàng)造的世界奇跡一是這些卓越的人才領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)為世界級(jí)超一流企業(yè)的。
由此可以看出，要想對(duì)企業(yè)中的人才進(jìn)行結(jié)果導(dǎo)向性的職業(yè)生涯進(jìn)行臻善臻美的規(guī)劃，還要從其出生的先天背景研究起，亦即萬(wàn)事須尋源。因?yàn)槿说南忍旌秃筇斓母鞣N因素，都對(duì)其性格的形成起到很大的影響。
就像美國(guó)的職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的這一發(fā)展過(guò)程分為五個(gè)階段:。
確立階段(c25到44歲)，對(duì)職業(yè)的選定進(jìn)行嘗試，更換工作，到穩(wěn)定;。
a企業(yè)就是處于這樣一個(gè)階段的民營(yíng)中小企業(yè)。在當(dāng)今都以關(guān)系營(yíng)銷為主格調(diào)的社會(huì)中，始終采取的是靠市場(chǎng)不靠市長(zhǎng)運(yùn)作的營(yíng)銷模式，通過(guò)十年多的發(fā)展，由個(gè)體制到股份制公司漸進(jìn)式發(fā)展，已經(jīng)進(jìn)入了向產(chǎn)業(yè)鏈延伸的集團(tuán)化初期過(guò)度階段的一個(gè)民營(yíng)企業(yè)。目前已經(jīng)面臨著招聘、培訓(xùn)、提拔許多部門和分公司高級(jí)經(jīng)理的問(wèn)題。發(fā)展中，人才的提拔也不能僅僅靠“武大郎開(kāi)店”，“套娃模式，，;只是從內(nèi)部提拔人才。這樣會(huì)經(jīng)常性顯現(xiàn)了一些內(nèi)部的人才和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了不對(duì)接的瓶頸問(wèn)題一人才天花板的問(wèn)題。
怎樣去識(shí)人、選人、用人;怎樣把以前的創(chuàng)業(yè)型元老級(jí)的人物與公司發(fā)展同時(shí)提升的問(wèn)題;怎樣去招聘、培養(yǎng)人才問(wèn)題;怎樣去儲(chǔ)備人才，儲(chǔ)備怎樣的人才問(wèn)題;怎樣對(duì)應(yīng)不同的人才進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和規(guī)劃等問(wèn)題。也就是怎樣能很好把握住企業(yè)發(fā)展中人的問(wèn)題，關(guān)鍵是進(jìn)行人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)模式的建立，已經(jīng)成為目前a企業(yè)必須進(jìn)行重新思考和設(shè)計(jì)的當(dāng)務(wù)之急的大事，清。
所以，作為鄭州大學(xué)一個(gè)普通的工商管理學(xué)碩士，作為一個(gè)小型民營(yíng)企業(yè)的.創(chuàng)業(yè)者，據(jù)以往幾十年的工作經(jīng)驗(yàn)，并大量閱讀各種相關(guān)文獻(xiàn)，以及獨(dú)立思考，欲試分析研究一下，在中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)決定人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)以及這方面起作用的關(guān)鍵要素。特別是針對(duì)個(gè)體的成長(zhǎng)背景，對(duì)其未來(lái)的職業(yè)生涯起到的某些大的影響作用的各因素的探討，以試探出一條民營(yíng)中小企業(yè)的進(jìn)行人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)規(guī)劃設(shè)計(jì)的普遍規(guī)律來(lái)。在我導(dǎo)師的指導(dǎo)下，爭(zhēng)取取得一個(gè)現(xiàn)實(shí)可行的研究成果。
1.1研究背景及意義。
1.1.1研究背景。
現(xiàn)階段許多企業(yè)面臨著社會(huì)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的巨大壓力，這種壓力的本質(zhì)而言，其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使員工有了定向的目標(biāo)和方向，并且使積極性和創(chuàng)造性也得到充分的開(kāi)發(fā)，企業(yè)也獲得非常大的收益，因而做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)非常重要。但是，目前處于“臺(tái)風(fēng)”社會(huì)機(jī)遇中的很多中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)，尚未重視這塊人力資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源:員工職業(yè)生涯規(guī)劃。那么，人才的流逝，客戶的離去等等，會(huì)隨著這些寶貴資源的消耗企業(yè)也面臨巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。
a公司是一個(gè)從事鋼鐵貿(mào)易、鋼鐵加工、鋼鐵運(yùn)輸為主的小型民營(yíng)企業(yè)。但它的鋼鐵運(yùn)輸項(xiàng)目的運(yùn)行，后來(lái)由于人的管理問(wèn)題沒(méi)有成功，所以，目前只留下了，鋼鐵貿(mào)易和鋼鐵加工制造兩大部分業(yè)務(wù)。
a企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主營(yíng)產(chǎn)品是，鋼材粗鋼產(chǎn)品類里面屬于型材的三大細(xì)分系列產(chǎn)品，這三大系列相關(guān)性非常密切。它的加工制造工廠也是圍繞著這三大系列產(chǎn)品進(jìn)行的，直接把粗鋼加工制造成成品后配送給它的下游企業(yè)使用。
a企業(yè)最初的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)時(shí)，大框架是先從產(chǎn)品利潤(rùn)到最終的資本利潤(rùn)的產(chǎn)業(yè)鏈漸進(jìn)式延伸的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)模式。這種模式，有利于虛實(shí)結(jié)合，有利于企業(yè)未來(lái)更穩(wěn)健的發(fā)展模式。也能使未來(lái)的資本虛擬運(yùn)作更加牢固，企業(yè)生存的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)降到最低的范圍之內(nèi)。
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[9]《職業(yè)生涯管理》，杜林致編，上海交通大學(xué)出版社，.1.1。
[10]《職業(yè)生涯中的養(yǎng)生計(jì)劃》，劍歌，中央編譯出版社，.1.
[11]《人往高處走一職業(yè)生涯規(guī)劃》，張鶴編，經(jīng)濟(jì)管理出版社，.8.1。
[12]《諸葛亮的職業(yè)生涯》，于反編，中國(guó)紡織出版社，2005.1.1。
[14]《你為什么不是高薪族:如何規(guī)劃職業(yè)生涯》，高華等編，氣象出版社，.7.
[16]淺談大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)劉靖莉科教文匯第32期2008。
[18]創(chuàng)業(yè)初期的人力資源管理謝皖瑩企業(yè)科技與發(fā)展2008/13。
[21]論新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的創(chuàng)新韓雨松企業(yè)科技與發(fā)展2008/12。
[22]《大敗局》作者吳曉波浙江人民出版社。
[23]淺談人力資源的可持續(xù)發(fā)展王穎中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)2008/13。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十二
在就業(yè)壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結(jié)合點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)與培養(yǎng)能力，為后續(xù)做準(zhǔn)備。
2、有目標(biāo)感，保持熱忱二十年。
即使做了職業(yè)規(guī)劃，每一個(gè)人也還是無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)是什么？就像這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)一樣，也許你怎么都不會(huì)相信，雷曼兄弟會(huì)倒下，不會(huì)預(yù)測(cè)到通用汽車也會(huì)經(jīng)受破產(chǎn)的考驗(yàn)。對(duì)個(gè)人而言，任何時(shí)候都要給自己目標(biāo)，并持續(xù)保持熱忱，這樣無(wú)論遇到什么困難，都會(huì)一挺而過(guò)，一路馳騁。引用我的老板培訓(xùn)時(shí)的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會(huì)回報(bào)你一個(gè)偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅(jiān)強(qiáng)與堅(jiān)持。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十三
摘要：企業(yè)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的好壞不僅影響著整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)的好壞，更直接關(guān)系到該企業(yè)未來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，是確保企業(yè)發(fā)展擁有可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。而青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為青年人才隊(duì)伍建設(shè)中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要手段，可以說(shuō)對(duì)于取得企業(yè)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業(yè)在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的不足，并對(duì)企業(yè)如何做好青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出了建議。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十四
調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現(xiàn)出追求快速回報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：
發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報(bào)，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”;收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎(jiǎng)金等總收入選擇模式上，短期高回報(bào)優(yōu)先于中期低回報(bào)，而長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性更多暫時(shí)只是作為工作擇業(yè)的次要因素，同時(shí)，由于獎(jiǎng)金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財(cái)務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎(jiǎng)金支付壓力，而員工不愿意。
仔細(xì)分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：
3.高級(jí)管理人才：現(xiàn)階段，中國(guó)大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營(yíng)向精細(xì)化管理邁進(jìn)，需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。但是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與經(jīng)理人常見(jiàn)的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著不誠(chéng)信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時(shí)拿到;另外，高級(jí)管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)來(lái)管理，而國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的波動(dòng)性、考核周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，往往導(dǎo)致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報(bào)，因?yàn)樗麄儗?duì)服務(wù)的企業(yè)信心不夠堅(jiān)定。
這些問(wèn)題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡(jiǎn)要概括為：
首先，在這個(gè)機(jī)會(huì)叢生的時(shí)代，市場(chǎng)會(huì)吸引人才去尋找更多機(jī)會(huì)，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長(zhǎng)遠(yuǎn)但很低的回報(bào)，不愿自己的收益來(lái)源在資產(chǎn)負(fù)債表的負(fù)債的“應(yīng)付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權(quán)益”一欄，作為股東。社會(huì)大轉(zhuǎn)型時(shí)代，很多有抱負(fù)的優(yōu)秀年輕人認(rèn)為：這個(gè)時(shí)代不做點(diǎn)事業(yè)都對(duì)不起這個(gè)時(shí)代?？梢?jiàn)他們對(duì)獲得社會(huì)認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的渴望比以往時(shí)代的人更加強(qiáng)烈。對(duì)這三類人才尤其如此，近年來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人通過(guò)一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來(lái)越多。
作為流動(dòng)就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動(dòng)或者獲取快速回報(bào)，否則，他們無(wú)法解決自己與家庭的長(zhǎng)期穩(wěn)定性生活保障。這種心理的客觀存在，實(shí)則是他們無(wú)奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認(rèn)為現(xiàn)在生活都沒(méi)法保障高質(zhì)量，何談以后。各有各的盤算。
比如基層業(yè)務(wù)人員經(jīng)常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛(ài)，很長(zhǎng)時(shí)間不能和朋友閑聊、聚會(huì)，銷售壓力猶如達(dá)摩克利斯神劍時(shí)時(shí)懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒(méi)問(wèn)題，好不容易做出點(diǎn)成績(jī)，轉(zhuǎn)眼之間，年過(guò)30，家庭孩子問(wèn)題突現(xiàn)，怎么辦?很多高級(jí)銷售人員的關(guān)注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現(xiàn)實(shí)的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報(bào)，以期抵抗未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
三，現(xiàn)實(shí)的生活成本過(guò)高也是重要原因。職場(chǎng)人士當(dāng)期生活壓力大，“大城市的負(fù)翁”現(xiàn)象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報(bào)的困惑，由于當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)一再上漲，年輕的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員預(yù)期買房困難，未來(lái)生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對(duì)當(dāng)期現(xiàn)金收入要求提高，只要短期內(nèi)給出高工資，技術(shù)人員馬上就被行業(yè)新進(jìn)入的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，而事實(shí)上長(zhǎng)期看，對(duì)利益各方都沒(méi)有好處。當(dāng)然，技術(shù)人員突出，是因?yàn)樗麄兊氖袌?chǎng)流動(dòng)性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經(jīng)濟(jì)開(kāi)始起飛并快速增長(zhǎng)的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長(zhǎng)沙等。
四，實(shí)際上，有些企業(yè)方很多也加強(qiáng)調(diào)追求短期利益，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展觀，有時(shí)表現(xiàn)出缺乏誠(chéng)信，自己違反雙方約定的游戲規(guī)則。比如某軟件公司承諾給營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，由于業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)公司預(yù)期，公司斷然決定，單方面修改規(guī)則，并尋找種種理由加大了公司的當(dāng)期固定資產(chǎn)攤銷比例、擴(kuò)大公共管理與辦公費(fèi)用，以此為借口，致使員工可獲取的獎(jiǎng)金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業(yè)務(wù)人員流失。更有嚴(yán)重的企業(yè)，薪酬、考核政策朝令夕改，說(shuō)了不算，算得不說(shuō)，千變?nèi)f化、千方百計(jì)去欺騙蒙蔽員工，改變規(guī)則，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金為王，延期支付，克扣員工當(dāng)期應(yīng)有的利益。通常只有危機(jī)積累到一定程度或者市場(chǎng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑，才會(huì)引起高層的反省與重視。又如，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人采用年薪制，指標(biāo)完成了獎(jiǎng)金卻由于種種原因得不到及時(shí)兌現(xiàn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某省的高管級(jí)別的經(jīng)理人市場(chǎng)這種現(xiàn)象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：老板超過(guò)三個(gè)月不發(fā)工資或者半年不發(fā)獎(jiǎng)金，立即走人。長(zhǎng)期回報(bào)和穩(wěn)定的意識(shí)是雙方都需要的。
我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統(tǒng)化解快速回報(bào)的問(wèn)題，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制要誠(chéng)信，合理透明;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要下工夫，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬與績(jī)效管理制度;逐步建立共享未來(lái)、有安全感的人本文化;完善人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，促使員工能力和經(jīng)驗(yàn)不斷升級(jí)換代，保持再就業(yè)的活力等。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十五
摘要：隨著近年來(lái)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，國(guó)有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體制全面深化改革背景下面臨更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，其經(jīng)濟(jì)管理模式和經(jīng)濟(jì)管理水平不僅影響著內(nèi)部組織效率，對(duì)企業(yè)正常發(fā)展也有著影響，需要不斷更新企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理理念和方法并建立健全經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，以全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，大中型國(guó)有企業(yè)雖然對(duì)經(jīng)濟(jì)管理體制進(jìn)行了改革，經(jīng)濟(jì)管理效能也穩(wěn)步提升，但是現(xiàn)代國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中還存在諸多問(wèn)題，需要快速制定有效的策略予以解決。鑒于此，本文就現(xiàn)代國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問(wèn)題展開(kāi)詳細(xì)分析，并提出具體的應(yīng)對(duì)策略，供廣大讀者借鑒。
關(guān)鍵詞：國(guó)有大中型企業(yè)；經(jīng)濟(jì)管理；問(wèn)題；對(duì)策。
引言。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，在世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)全面融合發(fā)展的背景下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也不斷提升，這給我國(guó)現(xiàn)代國(guó)有大中型企業(yè)帶來(lái)了良好的發(fā)展機(jī)遇，但國(guó)有大中型企業(yè)在改革和發(fā)展過(guò)程中也面臨新的挑戰(zhàn)，國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平，是其經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革的關(guān)鍵因素，對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和管理效率有著重要作用。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有大中型企業(yè)若想獲得發(fā)展和改革關(guān)鍵在于通過(guò)建立科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)管理水平，也就是通過(guò)科學(xué)化的經(jīng)濟(jì)管理方法提高自身的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力，從而使自身保持良好的發(fā)展活力。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，目前國(guó)有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理職責(zé)、理念和管理水平方面都有所不足，國(guó)有企業(yè)通過(guò)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理模式不斷創(chuàng)新，構(gòu)建穩(wěn)健的經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，針對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化及時(shí)做出決策，構(gòu)建良好的核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)水平，促進(jìn)自身平穩(wěn)健康發(fā)展。
一、國(guó)有大中型企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理的必要性。
中國(guó)是國(guó)際市場(chǎng)的重要組成部分，伴隨著全球資本流動(dòng)和各國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)深度融合，我國(guó)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨更嚴(yán)峻的形勢(shì)和挑戰(zhàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)要想不斷向前發(fā)展，促進(jìn)自身走向更高的發(fā)展層次，就要重視自身的經(jīng)濟(jì)管理。尤其是國(guó)有大中型企業(yè)，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，為了促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，兼顧社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)有大中型企業(yè)開(kāi)展經(jīng)濟(jì)管理就要結(jié)合自身實(shí)際情況，吸收和借鑒國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整自身的發(fā)展模式，改革自身的經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)管理方法，全面提高經(jīng)濟(jì)管理水平。首先，面對(duì)我國(guó)新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)體制管理方式以及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，國(guó)有企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)管理水平，也就必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制改革。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)管理機(jī)制也在不斷完善中，企業(yè)性質(zhì)也在經(jīng)濟(jì)全面深化改革過(guò)程中發(fā)生了改變，成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)主體。在這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)全面變動(dòng)的情境中，國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式，也必然會(huì)朝著以市場(chǎng)為導(dǎo)向的集約型和人本型方向轉(zhuǎn)變。同時(shí)，由于我國(guó)長(zhǎng)期沿用傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方法，依舊有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期遺留下來(lái)的影響因素，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題。隨著我國(guó)社會(huì)發(fā)展，我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力已經(jīng)從短缺走向了過(guò)剩，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)從粗放型走向了集約型，這些變化決定了企業(yè)必須要進(jìn)行現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，不斷改變自身的經(jīng)濟(jì)管理模式，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，提高經(jīng)濟(jì)管理水平。其次，我國(guó)當(dāng)前社會(huì)已經(jīng)全面進(jìn)入到信息化時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展不斷加快全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展也進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代?？梢哉f(shuō)，當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)是以信息技術(shù)為主導(dǎo)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)之間的競(jìng)爭(zhēng)，這也就導(dǎo)致企業(yè)的信息化管理水平不斷提高。企業(yè)要不斷加強(qiáng)信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用，利用信息網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)設(shè)備進(jìn)行企業(yè)管理，以全面提高企業(yè)的發(fā)展效率。傳統(tǒng)以生產(chǎn)銷售為主的管理思想不再適用現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，這需要以人為本，將人本思想全面融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，在經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展背景下，要重視企業(yè)與人、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與自然環(huán)境之間的關(guān)系問(wèn)題，不斷調(diào)整和改變企業(yè)的'經(jīng)營(yíng)管理模式，促進(jìn)企業(yè)全面提高競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。
二、現(xiàn)在國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理存在的問(wèn)題。
1.國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理職責(zé)不夠清晰明確。
隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國(guó)有大中型企業(yè)在自身管理機(jī)制建設(shè)中存在諸多問(wèn)題，其中企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理問(wèn)題成為限制國(guó)有企業(yè)發(fā)展的主要阻礙，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的有效實(shí)施是增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，同時(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中職能是否清晰和組織是否合理得當(dāng)對(duì)企業(yè)健康發(fā)展也有著一定影響。受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理思想影響，國(guó)有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中缺乏創(chuàng)新意識(shí)，管理部門職責(zé)劃分不夠科學(xué)明確，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平下降，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效能不能穩(wěn)定提升，因此限制了國(guó)有大中型企業(yè)正常發(fā)展。
2.國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理組織缺乏合理性。
國(guó)有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)組織管理方面存在著一定的不合理性，這不僅影響了企業(yè)的正常發(fā)展，而且對(duì)國(guó)有企業(yè)組織管理效能的提升也帶來(lái)了影響。與現(xiàn)代的新興經(jīng)濟(jì)組織相比，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平較為落后，受到相關(guān)政策波動(dòng)的影響較大，企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式有著直接影響，領(lǐng)導(dǎo)者的主觀因素影響著企業(yè)管理工作正常開(kāi)展，容易造成國(guó)有大中型企業(yè)組織管理架構(gòu)不合理，造成國(guó)有大中型企業(yè)各部門工作無(wú)法協(xié)調(diào)開(kāi)展。因此，構(gòu)建科學(xué)穩(wěn)健的國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理組織架構(gòu)是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的重要保障。
3.國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式落后。
與發(fā)達(dá)國(guó)家及現(xiàn)代新興經(jīng)濟(jì)組織相比，國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式較為落后，很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)粗放式的經(jīng)營(yíng)管理狀態(tài)，將提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的方式和方法局限于擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和盲目增加投資，限制了企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平提升，需要?jiǎng)?chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理模式。同時(shí)，國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式影響了其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的經(jīng)濟(jì)管理水平，企業(yè)急需從管理理念和經(jīng)營(yíng)管理方式方面轉(zhuǎn)變，以全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平。國(guó)有大中型企業(yè)落后的經(jīng)營(yíng)管理模式與現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，很容易造成國(guó)有大中型企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，因此國(guó)有大中型企業(yè)需要快速創(chuàng)新自身的經(jīng)營(yíng)管理模式，調(diào)整自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式，全面提高自身的經(jīng)營(yíng)管理水平。
三、提升國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的主要策略。
1.明確國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理職責(zé)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理理念。
對(duì)于目前國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題要有針對(duì)性的制定解決方案，需要在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中轉(zhuǎn)變管理理念，明確管理職責(zé)，利用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理理念引導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展，并在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中明確企業(yè)內(nèi)部各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的職責(zé)，建立健全企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督機(jī)制。更新企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念是推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)全面發(fā)展的重要方法，也是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的有效手段。這樣不僅能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式創(chuàng)新，而且能為企業(yè)普及良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方法，使企業(yè)以創(chuàng)新理念為導(dǎo)向開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，全面提高國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)質(zhì)量，推動(dòng)國(guó)有大中型企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
2.構(gòu)建國(guó)有大中型企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理體系，完善企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理架構(gòu)。
在現(xiàn)代國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中，很多企業(yè)還在沿用傳統(tǒng)的管理方法，采用固化單一的管理制度和模式，對(duì)于現(xiàn)代強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新發(fā)展的時(shí)代而言，這種經(jīng)營(yíng)管理方式會(huì)限制企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定阻礙。在市場(chǎng)創(chuàng)新化發(fā)展背景下，要構(gòu)建大中型國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理體系，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式與時(shí)俱進(jìn)，在全面推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的背景下，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)都能得到有效強(qiáng)化，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)更具系統(tǒng)性與合理性，這樣才能全面推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作有效開(kāi)展，使國(guó)有大中型企業(yè)符合時(shí)代發(fā)展需求。
3.改變國(guó)有大中型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式，全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量。
國(guó)有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理模式上的落后，造成其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的滯后，為了全面提高國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平，要不斷創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理方式，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方式與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，這樣才能更有效的推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量提升。改變國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式對(duì)于提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平也是重要的方法，只有企業(yè)構(gòu)建良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展符合現(xiàn)代市場(chǎng)需求，才能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平提升。
四、結(jié)語(yǔ)。
國(guó)有大中型企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)全面改革背景下，國(guó)有大中型企業(yè)要不斷優(yōu)化和調(diào)整自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，轉(zhuǎn)變管理理念，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理方式，逐步釋放組織活力，創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十六
在員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，組織占據(jù)輔助的位置，為員工提供發(fā)展平臺(tái)，但是主要還是依靠員工自己，員工要對(duì)自己的職業(yè)生涯做出完善的規(guī)劃。員工職業(yè)發(fā)展的重要途徑就是不斷學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提升員工的職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯更好發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該在人力資源管理上大做文章，必須持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。
首先，加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建設(shè)，設(shè)立培訓(xùn)中心，建構(gòu)短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合的培養(yǎng)體系，通過(guò)形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，為員工提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促使員工形成嶄新的職業(yè)發(fā)展理念，不斷開(kāi)拓職業(yè)發(fā)展的有效方法，增強(qiáng)員工的職業(yè)技能，提升員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，提升員工的內(nèi)在和外在競(jìng)爭(zhēng)力。
第二，適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q也能促進(jìn)員工掌握更多更全面的技能，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，機(jī)械式的單一長(zhǎng)久從事某一崗位的工作，難免會(huì)疲勞乏味，有惰性情緒的出現(xiàn)，造成創(chuàng)新思維能力的不足，為了避免這種停滯不前的員工從業(yè)狀況，可以采取適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q，相對(duì)的打破崗位和工種界限，促使人才在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自由流動(dòng)，那么人力資源也能夠獲得優(yōu)化配置，使得每名員工都能找到最適合自己發(fā)展的位置，那么員工知識(shí)技能水平自然而然的會(huì)獲得顯著提升，組織績(jī)效目標(biāo)也會(huì)更好的達(dá)成。
第三，建立知識(shí)共享中心。職業(yè)發(fā)展是需要經(jīng)驗(yàn)積累，同時(shí)需要不斷的知識(shí)儲(chǔ)備，很多員工由于入職時(shí)間比較短，所以從經(jīng)驗(yàn)層面還很有限，需要學(xué)習(xí)的理論知識(shí)與實(shí)踐技能都很多，為了發(fā)揮組織學(xué)習(xí)的能量，可避免員工走彎路，組織學(xué)習(xí)應(yīng)該注重以老帶新，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工與新入職員工之間的結(jié)對(duì)子，促使員工職業(yè)快速成長(zhǎng)，積累寶貴經(jīng)驗(yàn)，從結(jié)對(duì)子中學(xué)習(xí)知識(shí)，這樣在企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，建構(gòu)起學(xué)習(xí)型組織，組織與員工的相互促進(jìn)和學(xué)習(xí)不僅有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯的成功還能使組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十七
摘要：人力資源是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的勞動(dòng)力的綜合反映，包含人的體力、技能、知識(shí)和創(chuàng)造力，是企業(yè)的首要資源。現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，出現(xiàn)了一系列的管理問(wèn)題，如培訓(xùn)不到位，激勵(lì)機(jī)制不靈活，管理理論和技術(shù)不完善，管理者素質(zhì)不高，人才流失與人才冗余并存，企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄等等。這些問(wèn)題的產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)必須針對(duì)這些問(wèn)題在人力資源管理的觀念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有更大的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；現(xiàn)狀；對(duì)策。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加快，國(guó)內(nèi)人力資源的流動(dòng)也不斷加快。私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)飛速發(fā)展，大大削弱了過(guò)去獨(dú)占優(yōu)勢(shì)的國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，國(guó)有企業(yè)要想保持其優(yōu)勢(shì)地位，加強(qiáng)其在不斷復(fù)雜的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，就必須改革傳統(tǒng)的用人制度，建立完善的人力資源管理體制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，這對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源的改革是一個(gè)相當(dāng)大的挑戰(zhàn)。
一、目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。
現(xiàn)代人力資源理論把企業(yè)傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理升華為全方位的人力資源管理，目前的國(guó)有企業(yè)還普遍存在不太適應(yīng)的問(wèn)題。
1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理部門已經(jīng)擔(dān)負(fù)起了管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略職能。鋼鐵企業(yè)的勞動(dòng)人事處大多更名為人力資源部，但其管理仍處于傳統(tǒng)的勞動(dòng)紀(jì)律考勤、工資獎(jiǎng)金分配、人員出入調(diào)劑、職稱職務(wù)晉升等，還沒(méi)有完全納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。
2.沒(méi)有完全形成人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，我們一直倡導(dǎo)向管理要效益，而對(duì)企業(yè)員工的人事相宜的合理流動(dòng)、人盡其才的挖掘潛力等人力資源優(yōu)化配置等方面缺乏創(chuàng)新，在人才的選擇、任用和激勵(lì)方面的手段還不完善。不關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，有潛質(zhì)的人才難以脫穎而出。管理是可以出效益，但如果能夠?qū)T工在結(jié)構(gòu)配置上做到最優(yōu)化，可以收到比單純注重管理成倍的經(jīng)濟(jì)效益。
3.在人力資源開(kāi)發(fā)上的投入較少。冶金企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，勞動(dòng)力資源數(shù)量大，但整體素質(zhì)不高。在潛在人才開(kāi)發(fā)和人的潛質(zhì)開(kāi)發(fā)上做得不好。但如果重視對(duì)員工潛力的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，人才開(kāi)發(fā)的投入越多，回報(bào)也會(huì)越大。
4.對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)培養(yǎng)不夠重視。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的重要途徑。管理者素質(zhì)的優(yōu)劣，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合能力和素質(zhì)。但現(xiàn)在的企業(yè)人力資源培訓(xùn)只注重提高員工的知識(shí)素質(zhì)和技能，而對(duì)管理者素質(zhì)的提高不夠重視。
5.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。目前的國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)相比，在工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方面相差甚遠(yuǎn)，同崗?fù)健q資不勤、升幅不大，有效的激勵(lì)機(jī)制尚未真正形成。另外，激勵(lì)方法陳舊，手段單一，缺乏差異化激勵(lì)，不利于激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。
國(guó)有企業(yè)要想在現(xiàn)階段不穩(wěn)定的國(guó)際局勢(shì)和激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，必須要從總體上建立起完善、科學(xué)的人力資源管理體系。堅(jiān)持用戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)，形成高效的工作平臺(tái)，促使員工技能提高和人力資本增值，從而通過(guò)差別化來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
建立科學(xué)、完善、規(guī)范的人力資源管理體系。
要建立規(guī)范的人力資源管理體系，首先需要重新確定人事部門在企業(yè)中的定位和作用。人力資源管理部門在國(guó)有企業(yè)中的地位與作用有待進(jìn)一步提高，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新劃分，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)；采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源管理的效率，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。其次，需要做到因地制宜，具體問(wèn)題具體分析。由于每個(gè)企業(yè)所處的環(huán)境、行業(yè)及面臨問(wèn)題不同，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化及員工素質(zhì)也是有差異的，企業(yè)要想建立起科學(xué)的適合自己的人力資源管理體系，就應(yīng)該立足于這些不同點(diǎn)，做到因地制宜，具體問(wèn)題具體分析。
2.建立和完善國(guó)有企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，在管理中是指用有效的方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去努力完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。因此激勵(lì)是企業(yè)改進(jìn)工作業(yè)績(jī)最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段，每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者都希望用有效的方法去激勵(lì)自己的員工努力工作。那么，怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？首先，應(yīng)該鼓勵(lì)員工建立他們自己的目標(biāo)，并且讓他們積極參與確立目標(biāo)的過(guò)程。一方面，企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是以企業(yè)中各個(gè)員工的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)的，因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工建立他們的目標(biāo)；另一方面，個(gè)人目標(biāo)的確立也就意味著員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)的承諾。例如，確立銷售目標(biāo)時(shí)，管理者可以要求推銷員提出現(xiàn)實(shí)的月份銷售目標(biāo)和達(dá)到此目標(biāo)的方法，最后再對(duì)此目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。另外，在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)給員工提供必要的支持。管理者在工作中應(yīng)該給員工必要的支持和幫助，但所謂的“必要的支持”絕不是在工作過(guò)程中對(duì)員工的任何要求都要滿足。假如員工是出于正當(dāng)理由要求支持和幫助的，上級(jí)管理者不但不應(yīng)該拒絕，反而應(yīng)該鼓勵(lì)，以防員工產(chǎn)生消極挫敗感，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不能僅單單注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，精神方面的激勵(lì)也不能忽視。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)是首要的，今后物質(zhì)激勵(lì)還是要集中于長(zhǎng)期激勵(lì)，將員工和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)同企業(yè)的`經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，杜絕短期效益行為，有效減少人員流失。同時(shí)，我國(guó)是一個(gè)文化底蘊(yùn)豐厚的國(guó)家，因此也不能忽視精神方面的激勵(lì)，包括建立明確的組織目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造員工的成就感等。
3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。企業(yè)制定適合自身特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃，不僅有利于企業(yè)制定宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，還有利于檢查人力資源各個(gè)被擇方案和政策的效果，減少人力資源的浪費(fèi)。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要清楚認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)對(duì)人力資源的供給和需求也在發(fā)生變化。為了制定合適的人力資源規(guī)劃，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必須認(rèn)清不斷變化的環(huán)境，把握員工的思想動(dòng)態(tài)和企業(yè)目標(biāo)、文化、資源方面的限制，對(duì)人力資源的供給和需求關(guān)系做出科學(xué)的預(yù)測(cè)和估計(jì)。例如，當(dāng)一個(gè)企業(yè)決定采取低成本戰(zhàn)略時(shí)，人力資源部門要以嚴(yán)格控制成本為目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，減少勞動(dòng)成本和費(fèi)用、解雇多余人員等一系列具體方案，以確保低成本戰(zhàn)略的實(shí)施。
4.把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用，反過(guò)來(lái)，人力資源對(duì)企業(yè)文化具有很強(qiáng)的支撐效能。兩者在“以人為本”的理念上形成有機(jī)統(tǒng)一。核心是把人看作企業(yè)最重要的資源，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工、群體、整個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，為每個(gè)員工創(chuàng)造一個(gè)充分發(fā)揮所長(zhǎng)、做出更大績(jī)效的良好環(huán)境。把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)，掌握人力資源的運(yùn)行規(guī)律，不斷探索人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新途徑，對(duì)影響企業(yè)成功發(fā)展的問(wèn)題，及時(shí)地進(jìn)行溝通和解決。大力倡導(dǎo)人力資本投入優(yōu)先、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)、穩(wěn)定人才資源隊(duì)伍，增大員工人才含量，增強(qiáng)員工的活力、引才借智和依法治廠等觀念，促進(jìn)人力資源更為高質(zhì)量、高效率、高水平的管理。
三、結(jié)語(yǔ)。
當(dāng)前，以冶金行業(yè)為代表的國(guó)有企業(yè)，面臨著限制過(guò)剩產(chǎn)能、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。然而，同時(shí)我們更應(yīng)該看到這些挑戰(zhàn)也為人力資源管理水平的提升帶來(lái)了改革創(chuàng)新的機(jī)遇。我們要抓住企業(yè)自主創(chuàng)新這個(gè)制勝的關(guān)鍵，凝聚力量、振奮精神、鼓舞斗志，為企業(yè)各類人才盡情地施展才華提供更加廣闊的空間。
參考文獻(xiàn)：
[2]孟慶波.走出傳統(tǒng)人事管理模式提高人力資源管理水平[j].民營(yíng)科技，2012(5):185.
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十八
大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃要解決4個(gè)問(wèn)題是——符合自己的性格愛(ài)好特征;體現(xiàn)個(gè)人的基本價(jià)值觀;對(duì)強(qiáng)化相關(guān)職業(yè)技能具體明確;有助于自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。
通過(guò)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)比重的大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題上重視不夠。許多同學(xué)的職業(yè)規(guī)劃往往流于形式，并沒(méi)有起到指導(dǎo)其進(jìn)行有效職前準(zhǔn)備的作用。這的確是個(gè)值得重視的問(wèn)題，就好像一個(gè)工程隊(duì)要建大樓，在打地基的時(shí)候竟然連這座大樓的圖紙都還沒(méi)有設(shè)計(jì)好。這樣的大樓根基質(zhì)量該是多么讓人擔(dān)憂，未來(lái)的大樓建筑質(zhì)量更是難有保障啊。
職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)并不神秘、更談不上深?yuàn)W，它無(wú)非是指導(dǎo)大學(xué)生實(shí)現(xiàn)理想的職業(yè)志向的個(gè)人計(jì)劃。鑒于每個(gè)人的情況各有不同，因此職業(yè)規(guī)劃也一定是個(gè)性化的，有著每個(gè)人鮮明的性格愛(ài)好及價(jià)值觀特征。
同時(shí)，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，也是有些基本的原則應(yīng)該遵循的。我認(rèn)為，一個(gè)符合個(gè)人特點(diǎn)、具有長(zhǎng)期職業(yè)人生指導(dǎo)意義的職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)該具有如下一些鮮明的特征：
1、符合自己的性格愛(ài)好特征。
在人的一生中，職業(yè)的選擇是最重要的選擇之一，因?yàn)樗鼘Q定你生命中最重要三十幾年的質(zhì)量，決定你生活中大部分的喜怒哀樂(lè)。職業(yè)規(guī)劃首要解決的就是你的職業(yè)定位，就是要為自己未來(lái)要從事怎樣的職業(yè)制定一個(gè)方向。一旦方向明確下來(lái)，你就要集中自己的時(shí)間、精力，借助各種可能的資源條件，為實(shí)現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行各種具有明確針對(duì)性的準(zhǔn)備。在進(jìn)行這個(gè)職業(yè)定向工作時(shí)，我個(gè)人認(rèn)為基本的確定準(zhǔn)則，不是眼下這個(gè)職業(yè)收入的高低、待遇的好壞、名氣的大小，而是自己是否能在這個(gè)從業(yè)過(guò)程中得到快樂(lè)。決定從業(yè)快樂(lè)的因素有很多，除了收入待遇、硬件環(huán)境等物質(zhì)因素之外，還有是否與自己的性格、愛(ài)好相符的因素，以及自己是否適應(yīng)的軟性人文環(huán)境因素。例如你生性膽小、心理承受力較差，但卻處事縝密、原則性強(qiáng)，你可能不大適合挑戰(zhàn)性強(qiáng)的企業(yè)銷售職位或走自主創(chuàng)業(yè)的職業(yè)成長(zhǎng)之路，也許從事文案、秘書等內(nèi)部管理職位，可能更適合你。
2、體現(xiàn)個(gè)人的基本價(jià)值觀。
由于具體的家庭背景、人文環(huán)境、人際關(guān)系的影響各不相同，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀。女性中有希望成為賢妻良母的，能夠享有自己溫暖的小家庭，履行好相夫教子的責(zé)任就不枉一生。也有的則立志將自己的人生價(jià)值體現(xiàn)在擁有一份成功的事業(yè)追求的過(guò)程中，將追逐事業(yè)夢(mèng)想作為自己人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這樣的區(qū)別并無(wú)高低貴賤之分，只是對(duì)人生價(jià)值的.理解不同而已，應(yīng)該算是各有千秋吧。區(qū)別就在于，在選擇職業(yè)時(shí)，前者應(yīng)以穩(wěn)定安逸為先，例如在學(xué)校當(dāng)老師、在機(jī)關(guān)當(dāng)干部，甚至找個(gè)好老公，回家做全職太太。而后者則應(yīng)選擇富于挑戰(zhàn)性的企業(yè)職位，或者在進(jìn)行了必要的要素積累后選擇自主創(chuàng)業(yè)，即便遭遇挫折，在職業(yè)理想的激勵(lì)下，也可苦中作樂(lè)，領(lǐng)略風(fēng)雨后美妙彩虹的壯麗景致。
3、對(duì)強(qiáng)化相關(guān)職業(yè)技能具體明確。
職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容不僅要有明確的職業(yè)志向，更要有翔實(shí)的相關(guān)職業(yè)技能的操練內(nèi)容。假如你希望從低端的銷售崗位做起，立志成為一名出色的職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)于成為一名合格的銷售人員所必須的信息采集、語(yǔ)言溝通、市場(chǎng)活動(dòng)策劃、人際關(guān)系處理、經(jīng)歷挫折的心理訓(xùn)練等基本素質(zhì)和技能訓(xùn)練，以及傳統(tǒng)的人際傳播和廣告?zhèn)鞑サ匿N售模式，現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷、電子商務(wù)模式等，都必須進(jìn)行深入具體的接觸和實(shí)踐。通過(guò)在企業(yè)中兼職、假期中的企業(yè)實(shí)習(xí)，以及業(yè)余時(shí)間自己創(chuàng)辦和打理網(wǎng)上店鋪等實(shí)戰(zhàn)演練，將企業(yè)銷售崗位的相關(guān)技能，在自己未出校門之前就有了明確的認(rèn)知和具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。具備了這樣的基礎(chǔ)，以后在就業(yè)求職及企業(yè)試用階段自然就占有一定的先手優(yōu)勢(shì)了。
4、有助于自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。
大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是個(gè)漸進(jìn)和優(yōu)化的過(guò)程，開(kāi)始的定位經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，如果發(fā)現(xiàn)自己的定位存有一定的誤差，那就需要根據(jù)自己的切身感受進(jìn)行必要的調(diào)整和修正。在經(jīng)歷了也許多次的反復(fù)過(guò)程之后，形成的職業(yè)規(guī)劃可能就更加符合自己的現(xiàn)實(shí)情況和社會(huì)實(shí)際了。這個(gè)過(guò)程看起來(lái)似乎走了一些彎路，其實(shí)卻是對(duì)自己深入認(rèn)知的過(guò)程，很值得、非常必要。因?yàn)楫吘鼓悻F(xiàn)在還是一名大學(xué)生，實(shí)戰(zhàn)之前的演練經(jīng)常做些調(diào)整和優(yōu)化，要比在嚴(yán)酷的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中改弦易轍所付出的代價(jià)要小的多。更何況，經(jīng)過(guò)這樣的優(yōu)化調(diào)整過(guò)程，你會(huì)逐漸認(rèn)識(shí)到自己更適合怎樣的職業(yè)，從而有助于自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。比如，對(duì)于一個(gè)銷售人員，在陌生拜訪中善于和客戶迅速縮短彼此的距離，并能夠有效調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)伙伴的工作熱情，這種銷售人員的核心能力，定會(huì)護(hù)佑你在自己的職業(yè)生涯中走的更加從容、穩(wěn)健。
總之，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是方向明確、內(nèi)容翔實(shí)、路徑清晰、措施具體的，它可以成為大學(xué)生朋友在大學(xué)生活期間進(jìn)行充分職前準(zhǔn)備的行動(dòng)綱領(lǐng)。既然它如此重要，當(dāng)然不能可有可無(wú)或形同虛設(shè)，而是越早形成越好，并應(yīng)及時(shí)根據(jù)自己的踐行狀況進(jìn)行及時(shí)的修正與完善。做好了這樣的“功課”，就業(yè)的成功與職業(yè)生涯的順利開(kāi)始，就無(wú)非是一件水到渠成的事情了。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十九
組織想要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，就要通過(guò)不同的方式讓員工能夠參與到組織的工作中，讓員工能夠?qū)€(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，讓員工明確在組織中自己能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)和未來(lái)愿景。為此，組織需要將職工的職業(yè)工作生命周期與生物生命周期有效結(jié)合起來(lái)，有針對(duì)性的采取相應(yīng)的管理措施。生物生命周期指的是人從出生到死亡的時(shí)間，也就是人的一生；而職業(yè)生涯周期是指人從工作開(kāi)始，到退休或者更長(zhǎng)，這兩個(gè)周期之間的關(guān)系是非常密切的。通常情況下，人的職業(yè)生涯周期可以分為早期、中期以及后期三個(gè)主要階段，在不同的時(shí)間段，組織的規(guī)劃和管理任務(wù)是有差異的。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇二十
對(duì)于處在迷茫期的求職者，他們不知道自己能做什么，想做什么，對(duì)于未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃也不能好好評(píng)估。所以到底采用哪些工具和方法來(lái)進(jìn)行有效評(píng)估，讓員工認(rèn)清未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，下面總結(jié)以下幾點(diǎn)職業(yè)傾向評(píng)估的方法。
職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量主要從個(gè)體的動(dòng)機(jī)、需求、興趣等方面考察人與工作之間的匹配關(guān)系。對(duì)于這一類測(cè)試可以了解被測(cè)試人的生活目的、追求或愿望，反映出其對(duì)工作的期望，因此對(duì)于選拔人員、激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面很有參考價(jià)值。主要項(xiàng)目包括：
一、生活特性問(wèn)卷。
生活特性問(wèn)卷是為評(píng)定被測(cè)試人的動(dòng)機(jī)水平二編制的，測(cè)驗(yàn)從風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)四個(gè)方面描述被測(cè)試者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度?？梢耘袛喑鲆粋€(gè)人的性格是否過(guò)于保守或魯莽、是否過(guò)于追求權(quán)力、能否通過(guò)人際關(guān)系促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。
二、個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)。
個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)是測(cè)查被測(cè)試者對(duì)生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等各大類生活需要的程度，可以全面列出個(gè)體的需求狀況和需求主次形態(tài)，并可定性、定量分析員工的總體結(jié)構(gòu)、需求分布模式以及各種需求的強(qiáng)弱程度。
三、價(jià)值取向評(píng)估。
價(jià)值取向評(píng)估是是通過(guò)對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的調(diào)查，反映出他對(duì)事物的評(píng)價(jià)，在企業(yè)的工作過(guò)程中對(duì)工作可能會(huì)產(chǎn)生的做法。在同一個(gè)單位中，有人注重工作成就，有人看重金錢報(bào)酬，也有人重視地位權(quán)力，這就是因?yàn)樗麄兊膬r(jià)值觀不同。同一個(gè)規(guī)章制度，如果兩個(gè)人的價(jià)值觀相反，那么就會(huì)采取完全相反的行為，將對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。
四、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。
職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)是職業(yè)素質(zhì)的一個(gè)方面，在人的職業(yè)活動(dòng)中起著重要的作用，要做到個(gè)人的職業(yè)興趣特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境所要求的職業(yè)興趣類型相匹配，就需要進(jìn)行此類測(cè)驗(yàn)。最為著名的就是“霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)了”其基本思路就是先測(cè)量個(gè)人的職業(yè)興趣，然后在根據(jù)自己的職業(yè)興趣特點(diǎn)來(lái)查找適合自己的職業(yè)。
隊(duì)了以上四種最基本最常用的評(píng)估外，祖國(guó)幾千年悠久歷史積淀下來(lái)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)也是值得借鑒和學(xué)習(xí)的，包括以下幾個(gè)方面。
(1)面相學(xué)。人們常說(shuō)：人的'命運(yùn)，生下來(lái)就決定了的。雖然有一定的宿命論，但也存有幾分道理在里面，這主要是指我們的生辰八字、五行、手紋、面相、手腳、五官等方面的天生情況，這些情況，是與國(guó)學(xué)、易經(jīng)和科學(xué)自然規(guī)律融會(huì)貫通的，并不是迷信。如果能夠詳細(xì)的了解自己的這些方面，就容易知道自己的特長(zhǎng)、可能成功的方向等。
(2)問(wèn)親朋。自己的性格、能力、興趣愛(ài)好等，雖然自己心中有數(shù)，但有時(shí)也可能出現(xiàn)迷茫，甚至失去發(fā)展方向。這時(shí)，就需要請(qǐng)教自己的同事、上級(jí)、家人、朋友等，向他們了解對(duì)自己的看法，希望他們提供自己職業(yè)發(fā)展的建議。這種用“照鏡子”的方法是比較實(shí)用而且快捷的。
(3)勤總結(jié)。職業(yè)傾向不少人到了40、50歲都還沒(méi)有確定，對(duì)自己的興趣愛(ài)好還不十分了解，不少人做了這行換那行，以至于“找不到方向，終身無(wú)所作為”，這樣的人比比皆是。我認(rèn)為，針對(duì)類似俳徊、彷徨的職業(yè)者們，要盡快找到自己的職業(yè)錨所在，及時(shí)總結(jié)自己的過(guò)去是十分必要的，這樣的總結(jié)不僅僅是思想上、文字上，并結(jié)合以上科學(xué)、半科學(xué)的評(píng)估工具，找準(zhǔn)自己的職業(yè)傾向，更為重要的是：落實(shí)到行動(dòng)中去。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇二十一
于組織員工而言，工作重要，家庭也同樣重要，組織以員工要通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我發(fā)展，但是卻需要家庭來(lái)獲得情感上的體驗(yàn)和滿足，兩者缺一不可。員工的組織職業(yè)生涯發(fā)展，必須要充分的考慮員工的家庭生活。組織職業(yè)生涯發(fā)展與有效管理，必須要兼顧工作與家庭生活，使得工作能夠不與家庭沖突，這樣才能顯著提升員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工的幸福感。
很多時(shí)候，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，往往注意員工的工作效能與滿意度，而往往忽略了家庭生活的重要性，擠占家庭生活時(shí)間，使得員工無(wú)暇顧及家庭生活，那么員工面對(duì)家庭方面的壓力會(huì)轉(zhuǎn)化成不良情緒，并帶到工作中來(lái)，為職業(yè)生涯造成負(fù)面影響，這也使得員工抱怨、不穩(wěn)定心態(tài)上升，甚至出現(xiàn)離職跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。組織應(yīng)該針對(duì)這種現(xiàn)象實(shí)施工作--生活平衡計(jì)劃，比如設(shè)計(jì)彈性工作制度提供家庭支持等，給予靈活的假日制度，從而盡可能的照顧大多數(shù)員工，讓員工感受到企業(yè)給予的人文關(guān)懷，促使員工工作與家庭兩不誤，更好的實(shí)現(xiàn)有效平衡，在這樣的組織職業(yè)生涯下，員工才能夠獲得主觀成就感，也能夠更好的為組織服務(wù)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇二十二
了解和掌握青年員工當(dāng)前的思想特點(diǎn)，是做好國(guó)有企業(yè)青年員工思想政治教育工作的前提。
1、對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)求知欲強(qiáng)烈，但對(duì)思想政治學(xué)習(xí)缺乏重視。隨著國(guó)有企業(yè)的改制，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的青年員工明顯感覺(jué)到由于自身知識(shí)不足，難以適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的需要，同時(shí)也充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)和自身發(fā)展的重要性。因此，他們追求知識(shí)的思想意識(shí)明顯增加，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的自覺(jué)性與主動(dòng)性也明顯提高，并且通過(guò)自考、成人教育等多種方式來(lái)努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，使自己不斷的接收到新知識(shí)，新技術(shù)，不斷拓寬知識(shí)面。但另一方面，他們往往將學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)與思想政治教育學(xué)習(xí)對(duì)立起來(lái)，總是認(rèn)為業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)好了對(duì)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展才是有益的，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到思想政治教育學(xué)習(xí)的重要性。因此，他們對(duì)思想政治教育的學(xué)習(xí)活動(dòng)不感興趣，甚至認(rèn)為是多此一舉，經(jīng)常出現(xiàn)曠、逃避等現(xiàn)象，對(duì)于思想政治教育學(xué)習(xí)活動(dòng)是波動(dòng)、消極的。
2、個(gè)性突出，缺乏集體主義觀念。由于受社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，青年員工的自主意識(shí)不斷增強(qiáng)。他們個(gè)性突出，敢于追求自己的合理利益，重視培養(yǎng)自身能力和樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);在工作當(dāng)中更加相信自己個(gè)人的力量，比較傾向于擁有自己的工作環(huán)境，注重自我選擇和自我調(diào)節(jié)，不愿受制于他人，喜歡追求寬松、民主的工作環(huán)境與組織氛圍，同時(shí)也喜歡靈活機(jī)動(dòng)的工作方式，對(duì)于傳統(tǒng)的思維方式和管理模式存在一定反叛心理。但另一方面他們的集體主義觀念呈淡化趁勢(shì)。他們更看重他人和集體為我做了什么，而對(duì)于我為他人和集體做了什么看的很輕。同時(shí)也比較注重個(gè)人的發(fā)展，對(duì)于他人或是集體的事情卻不太關(guān)心，經(jīng)常抱著一種“事不關(guān)已，高高掛起”的人度，不愿意參加集體的活動(dòng)，不關(guān)心集體的利益和榮譽(yù)。
1、工作積極性不高。在國(guó)有企業(yè)不斷改革的時(shí)期，思想政治教育工作部門和其它的業(yè)務(wù)部門相比，工作的成績(jī)更難以體現(xiàn)，加之業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)少，經(jīng)濟(jì)待遇低，使部分思想政治教育工作者總是有一種不被重視和“二等公民”的感覺(jué);在一些思想政治教育工作者眼中，從事所謂“一線”崗位或是專業(yè)技術(shù)人員才是有能力、有本事、能掙錢的人，而思想政治教育工作人員常常被看成是只會(huì)花錢，不會(huì)掙錢，只會(huì)耍嘴皮子，不務(wù)正業(yè)的人員。這些都致使思想政治教育工作者信心不足，工作積極性下降。
2、工作內(nèi)容空洞、缺乏針對(duì)性。企業(yè)日常的思想政治工作內(nèi)容大多比較空洞，只注重說(shuō)教，缺乏與青年員工個(gè)人發(fā)展有關(guān)的內(nèi)容，同時(shí)，部分思想政治教育工作者在開(kāi)展工作時(shí)，沒(méi)有考慮到青年員工的文化水平、性格以及實(shí)際接受能力等因素的差異，總是采用同樣的教育內(nèi)容，造成與青年員工的實(shí)際產(chǎn)生隔膜，缺乏針對(duì)性，使思想政治教育工作難以收到預(yù)期的效果。
3、方法單一、陳舊，不講求實(shí)效。部分國(guó)有企業(yè)開(kāi)展青年員工思想政治教育工作時(shí)，仍然習(xí)慣于沿用讀書，念報(bào)或是文件，以及開(kāi)會(huì)，觀看電影、電視等這些比較傳統(tǒng)的工作方法和形式，這些工作方法大多不被青年員工所接受與喜歡。他們更愿意接受一些有趣的，能夠跟的上時(shí)代步伐的方式方法。另外，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展青年員工思想政治教育工作時(shí)，也不注重實(shí)際的工作效果。在部分國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，思想政治教育工作由于受到時(shí)間或是經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題的影響，甚至是受到思想政治教育工作者工作態(tài)度不端正的影響，往往只注重形式，不注重實(shí)際效果，總是做些表面的文章，應(yīng)付了事。
三、依據(jù)青年員工思想特點(diǎn)加強(qiáng)思想政治工作。
1、樹立以人為本、服務(wù)的工作觀念。
1.1樹立以人為本的觀念。因此，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展青年員工思想政治教育工作時(shí)，必須將教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人、鞭策人、尊重人、理解人、關(guān)心人和幫助人作為工作的最終目的，并且要在具體開(kāi)展工作時(shí)體現(xiàn)出來(lái)，把是否堅(jiān)持“以人為本”作為檢驗(yàn)青年員工思想政治教育工作一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們要堅(jiān)決丟棄那種只講大話、講空話的空洞的說(shuō)教方式和單一的傳統(tǒng)的讀書念報(bào)式的、開(kāi)會(huì)式的教育模式。從青年員工的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)他們的個(gè)性特點(diǎn)、興趣愛(ài)好以及實(shí)際的接受能力等，來(lái)選擇適宜的教育內(nèi)容與方式方法，真正做到以真悄感動(dòng)人、以真心關(guān)心人，使青年員工思想政治教育工作真正做到以上為本，為國(guó)有企業(yè)和青年員工的健康與快速發(fā)展服務(wù)。
1.2樹立服務(wù)的觀念。國(guó)有企業(yè)的中心工作是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，根本目的是要?jiǎng)?chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的.快速發(fā)展。青年員工的思想政治教育工作也必須圍繞這一中心工作展開(kāi)，樹立起服務(wù)的觀念。在實(shí)際工作當(dāng)中，要改變過(guò)去對(duì)青年員工居高臨下的生硬的工作方法;同時(shí)也要改變過(guò)去表情冷漠，拒人與千里之外的架勢(shì)，消除青年員工心中“門難進(jìn)，臉難看、話難說(shuō)，事難辦”的不良影響;主動(dòng)服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，服務(wù)于廣大青年員工，保持與青年員工的密切聯(lián)系，建立起與其交流的橋梁，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量。
2、加強(qiáng)青年員工職業(yè)道德教育，營(yíng)造愛(ài)崗敬業(yè)的工作氛圍。國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)青年員工的職業(yè)道德教育，有利于強(qiáng)化青年員工的責(zé)任感，使命感和進(jìn)取心，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。當(dāng)前，由于部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重抓生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，放松了對(duì)青年員工的職業(yè)道德教育，加之社會(huì)不正之風(fēng)的影響，在部分青年員工中出現(xiàn)偷盜，欺騙等現(xiàn)象。
他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、敬業(yè)精神和團(tuán)結(jié)互助的作風(fēng)等都有待培養(yǎng)和提高。
因此，必須注重加強(qiáng)青年員工的職業(yè)迫德教育，主要是要做到：首先要引導(dǎo)和教育青年員工愛(ài)崗敬業(yè)、忠于職守，不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性與創(chuàng)造性，做到干一行，愛(ài)一行，專一行;其次，要教育和引導(dǎo)青年員工樹立為人民服務(wù)的思想，勤奮工作、遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理作出自己的貢獻(xiàn);最后，要教育和引導(dǎo)青年員工職業(yè)平等意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)工人的重要性。
讓他們真正懂得各行各業(yè)都是平等的，沒(méi)有高低貴賤之分，只是從事的行業(yè)不同，只要能做出成績(jī)，都會(huì)得到社會(huì)和他人的認(rèn)可與尊重。
3、結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)，創(chuàng)新青年員工思想政治工作的方法。由于信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展與普及，使網(wǎng)民的數(shù)量逐年增加。在國(guó)有企業(yè)員工中尤其是青年員工中網(wǎng)民的數(shù)量所占比例較大，他們停留在網(wǎng)上的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，由于互聯(lián)網(wǎng)的信息量大、覆蓋面廣、傳播速度快等特點(diǎn)使青年員工的思想受網(wǎng)上信息的影響越來(lái)越大，尤其是不良信息的影響給國(guó)有企業(yè)青年員工思想政治教育工作帶來(lái)了新的困難。這就要求國(guó)有企業(yè)思想政治教育工作必須將青年員工的思想政治教育工作與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合起來(lái)，搶占網(wǎng)絡(luò)陣地，積極探索“網(wǎng)絡(luò)政工”的新方法，以此提高青年員工思想政治教育工作的信息化。
利用網(wǎng)絡(luò)做好青年員工思想政治教育工作，首先要建立企業(yè)思想政治教育工作的網(wǎng)站，并在網(wǎng)站上建立旗幟鮮明的具有馬克思主義立場(chǎng)和觀點(diǎn)的宣傳平臺(tái)，積極宣傳馬列主義以及黨的路線、方針、政策;其次，可以通過(guò)建立qq群、公共郵箱、bbs等形式及時(shí)與青年員工進(jìn)行溝通，了解思想和實(shí)際生活中存在的問(wèn)趙;同時(shí)要通過(guò)建立網(wǎng)上思想政治教育的理論研究、網(wǎng)上課堂等對(duì)青年員工中錯(cuò)誤的思潮和現(xiàn)象及時(shí)的給予批評(píng)，對(duì)熱點(diǎn)進(jìn)行正面引導(dǎo)，宣傳主流思想，以此增強(qiáng)思想政治教育工作的影響力和滲透力;最后要通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)加強(qiáng)對(duì)青年員工的素質(zhì)教育，提高他們對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息的辨別能力和抗干擾能力，防止不良信息對(duì)青年員工思想的影響。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇二十三
目前我國(guó)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃和開(kāi)發(fā)還停留在理念和意識(shí)層面上，即使好多企業(yè)已經(jīng)在對(duì)外的宣傳材料上提到了員工生涯規(guī)劃，但真正付諸實(shí)踐的還比較少。不管你是否嘗試員工職業(yè)生涯規(guī)劃和開(kāi)發(fā)，我們建議在您現(xiàn)在的企業(yè)都可以借用這一方法和思路，采取以下的策略：
第一項(xiàng)修煉。將員工發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體;在公司的各個(gè)級(jí)別上建立明確的聯(lián)系，讓管理人員和員工參加對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展方向的分析過(guò)程，然后讓他們對(duì)發(fā)展需求與戰(zhàn)略的意義進(jìn)行評(píng)估。
第二項(xiàng)修煉。加強(qiáng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與其他人力資源系統(tǒng)之間的聯(lián)系。形成系統(tǒng)化的思維可以最大限度的發(fā)揮出人力資源的作用。
第三項(xiàng)修煉。讓職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)更具開(kāi)放性，企業(yè)不可能再在控制和信息方面自我封閉。
第四項(xiàng)修煉。通過(guò)技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的作用。
第五項(xiàng)修煉。開(kāi)發(fā)和推廣互教互學(xué)方法和其他集體性發(fā)展方法。
第六項(xiàng)修煉。強(qiáng)調(diào)在崗發(fā)展，淡化傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法。強(qiáng)調(diào)在崗學(xué)習(xí)的價(jià)值和實(shí)踐、強(qiáng)化與追蹤調(diào)查的重要性。要嚴(yán)格培訓(xùn)，就必須有一個(gè)堅(jiān)持不懈的過(guò)程，而不是一次性的短期行為。
第七項(xiàng)修煉。重視工作內(nèi)容的豐富和橫向發(fā)展。我們應(yīng)該將成功的定義與傳統(tǒng)的升遷和升職區(qū)分開(kāi)來(lái)。晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，所以應(yīng)該強(qiáng)調(diào)在自己當(dāng)前的崗位上發(fā)展和學(xué)習(xí)的觀念，同時(shí)通過(guò)探索本公司內(nèi)部的其他領(lǐng)域來(lái)保持工作的挑戰(zhàn)性。
第八項(xiàng)修煉。發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)崗能力;無(wú)論是在公司內(nèi)部還是在它的外部，機(jī)構(gòu)重建必然會(huì)增加崗位的轉(zhuǎn)換，應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的勝任能力之一就是對(duì)變革的適應(yīng)能力。
第九項(xiàng)修煉。在員工職業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析。員工做出離開(kāi)或留在本企業(yè)的決定，以及他們對(duì)工作如何敬業(yè)，均與其價(jià)值觀和本企業(yè)的價(jià)值觀的匹配程度有關(guān)(而且常常是下意識(shí)的)。重要的是，要將這些價(jià)值觀揭示出來(lái)。
第十項(xiàng)修煉。采用多種職業(yè)生涯規(guī)劃和開(kāi)發(fā)的方法，以適應(yīng)不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格和多樣化職工構(gòu)成的需要。有效職業(yè)生涯規(guī)劃和開(kāi)發(fā)的任務(wù)之一就是幫助人們認(rèn)清自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格，使他們可以選用最合適的方法。
7.我的職業(yè)生涯規(guī)劃:成就美好未來(lái)。
9.怎樣設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。
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