承載著豐富知識和文化的語文學科，在我們的學習和成長中起著重要的作用。總結是對過去的回顧，未來的展望，該如何平衡？接下來將為您羅列一些相關數(shù)據(jù)和統(tǒng)計結果，希望能夠幫助您更好地了解情況。
人力資管管理論文篇一
隨著廣大人民群眾生活水平的進一步提高，越來越多的女性開始關注自己的形象，護膚、彩妝已經(jīng)成為現(xiàn)代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經(jīng)成為人民生活的必需品。化妝品行業(yè)就在日益增長的消費需求中迅速發(fā)展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規(guī)模龐大、發(fā)展迅速的一個行業(yè)。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進駐中國，包括一線護膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經(jīng)只進駐北上廣的營銷戰(zhàn)略，開始向全國各大城市輻射業(yè)務。這是一個勞動力密集的行業(yè)，化妝品的現(xiàn)場銷售模式?jīng)Q定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業(yè)內競爭日益激烈，該行業(yè)內對優(yōu)秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現(xiàn)銷售業(yè)績的穩(wěn)健增長，同時，這也是實現(xiàn)dhc在大鱷林立的化妝品行業(yè)生存的必要條件。
二、變革前薪資制度及分析。
(一)變革前薪資制度。
dhc變革前店鋪薪資制度自初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰(zhàn)略，為了實現(xiàn)這一目標，人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內招聘大量優(yōu)秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下:崗位工資:以當?shù)厍耙荒甓鹊淖畹蜕绫＠U費基數(shù)為基礎，將全國城市分為四類，設定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500，設定二線城市(以較發(fā)達地區(qū)的省會城市為主)的基本崗位工資為，設定三線城市(其他省會城市、多數(shù)地級市、及較發(fā)達縣級市)的基本工資為1500，設定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補貼:根據(jù)員工上班天數(shù)，每工作一天補助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達到公司指標后，店鋪員工對指標以上部分銷售額進行提成，提成比例根據(jù)超標比例逐級增加。以紹興某商場專柜為例，根據(jù)城市劃分，紹興市區(qū)員工基本工資為1500元，該專柜于5月開業(yè)，預期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至4月，統(tǒng)計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節(jié)假日三倍加班工資組成。
(二)變革前薪資制度分析。
經(jīng)過與商場同行業(yè)員工工資對比，dhc美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內部員工工資相對平均。企業(yè)工資的公平性分為兩種:內部公平性和外部公平性。就dhc變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現(xiàn)，盡管在短時間內促成了店鋪內員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結。整體來說，這是一種以工作為導向的工資結構，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結構的缺點是無法反映在同一職務(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內招聘大量優(yōu)秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優(yōu)秀人才。同時，由于在開業(yè)初期，市場缺少dhc銷售額的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，多數(shù)求職者無法預估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰(zhàn)略，為dhc在全國各地成功開設專柜店立下了汗馬功勞。
三、變革后薪資制度及分析。
從20初至20初，公司經(jīng)過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網(wǎng)絡，基本實現(xiàn)大量發(fā)展店鋪的目標。此后，公司戰(zhàn)略不再以發(fā)展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷售業(yè)績?yōu)橹?。作為支持公司?jīng)營戰(zhàn)略調整的薪資制度，公司對原制度進行了調整。為了實現(xiàn)這次調整，公司對當時行業(yè)內工資進行了調查，調查顯示，dhc員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資;通過對部分內部員工的問卷調查顯示，部分員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，她們認為只要按正常工作時間上班，在節(jié)假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業(yè)績不會對工資產(chǎn)生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現(xiàn)狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調整。
(一)變革后薪資制度。
本次薪酬調整是根據(jù)公司經(jīng)營狀況對整體工資結構作出的調整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應用到dhc店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當調低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現(xiàn)每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據(jù)自己當月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例，本次調整后基本工資為1200元/月，根據(jù)商場往年月平均銷售額18萬，設立店鋪目標銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數(shù)在目標銷售額基礎上下調20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業(yè)額，每位員工即可得到銷售達標獎200-300元。
(二)變革后薪資制度分析。
變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業(yè)績，對員工工作內容起到了指導作用:需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應對等的`薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現(xiàn)象，較變革前薪資具有更好的內部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷:員工過分注重銷售業(yè)績，忽略了店鋪其他事務，例如打掃衛(wèi)生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現(xiàn)員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進行了規(guī)范?？傮w來講，此次薪酬調整對提高店鋪銷售業(yè)績起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷售的整體公司戰(zhàn)略。
四、結論。
不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略之說。薪酬制度作為實現(xiàn)公司管理的一種手段必須時刻保持與公司戰(zhàn)略的一致性。dhc公司在公司整體經(jīng)營策略調整后對公司薪酬制度進行了跟進調整，從而實現(xiàn)了經(jīng)營方式地順利轉變。當然，建立一個有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經(jīng)建立，必須嚴格執(zhí)行，從而發(fā)揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應的調整。
人力資管管理論文篇二
ehr是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。ehr可以縮短管理周期,減少hr工作流程的重復操作,使工作流程自動化,減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇hr信息和服務。另外,ehr可以使hr部門從提供簡單的hr信息轉變?yōu)樘峁﹉r知識和解決方案,隨時向管理層提供決策支持,向hr專家提供分析工具和建議。
規(guī)劃ehr系統(tǒng)步驟：
(1)確認企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序,確認系統(tǒng)的目標和可能會涉及到的一些變量,決定hr信息系統(tǒng)計劃的范圍和重點。
(2)建立ehr系統(tǒng)運行模型,要獲得管理層的支持,確認資金和其他資源的支持。
(3)設計解決方案。包括優(yōu)化hr管理的流程,明確ehr的功能和技術需求,設計、購買或租賃功能模塊,了解用戶的使用體驗,改進用戶友好度。
(4)實施解決方案。設計、安裝系統(tǒng),建立ehr工作流程、用戶角色、界面等內容。
(5)實施推廣和效果評估這包括開發(fā)新的功能和流程、應用、技術支持和維護,及系統(tǒng)的整體效果評估。
建立ehr模型：
(1)需要制定人力資源管理信息化的策略,比如制定員工關系管理和hr服務模型等電子化的目標、策略和實施計劃,這要從提高人力資源管理服務的質量出發(fā),認真考慮如何為每個員工提供個性化的hr服務。
(2)考慮企業(yè)的工作性質和信息化的水平,每個員工的工作環(huán)境和條件,是否可以隨時方便地上網(wǎng)得到服務。
(3)要一個企業(yè)建立hr門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個的信息系統(tǒng)建設,要使這一系統(tǒng)成為不同用戶的垂直形門戶網(wǎng)站,規(guī)劃好員工界面、經(jīng)理工科界面和hr界面。
(4)規(guī)劃系統(tǒng)應該具備的功能,比如在線薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、hr評估、福利管理和不同用戶的hr自我服務。
(5)要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運行環(huán)境,比如服務器、硬件設備、用戶服務支持、數(shù)據(jù)處理和管理、流程控制等。
ehr是人力資源管理理念的革新對于hr工作者來說，ehr減少了大量繁雜的行政事務,并不意味著hr從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。只有當人力資源管理的流程得以優(yōu)化,企業(yè)內外用于人力資源管理的種種資源和供應商得以整合，hr工作者才能從企業(yè)運作流程和工作關系上成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。實施ehr系統(tǒng)需要hr管理工作者重新設定自己的角色和目標。在ehr的管理環(huán)境下，hr工作者所從事的最多的工作是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務,行政事務工作被電子化、自動化的hr流程所取代。一套人力資源管理住處系統(tǒng)可以給用戶提供更有價值的服務。首先企業(yè)管理者可以迅速、準確地獲得有關人員管理的信息,這可以使高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)的人員狀況、人才需求標準，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次,對于員工來說,可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息,并可以自己來維護這些信息,還可以實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。統(tǒng)計數(shù)字表明,在美國,公司實施人力資源管理信息系統(tǒng),平均每位員工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可觀的回報,員工的電話詢問也減少了75%。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務,思科公司通過e-learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。
ehr關鍵：改進服務ehr的關鍵在于管理者如何利用信息技術來改進對用戶的服務。這些用戶對象包括新老員工、經(jīng)理、hr工作者和專家、退休員工等。在數(shù)據(jù)層面的關鍵問題是，各種hr的數(shù)據(jù)是如何記錄和保存的，以及這些數(shù)據(jù)和信息如何轉化才能成為hr系統(tǒng)可以識別和利用的信息。在功能層面,需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況，規(guī)劃實際有效的、能夠生產(chǎn)價值的功能模塊，比如招聘、培訓發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務等。內部網(wǎng)絡及互聯(lián)網(wǎng)、語音服務系統(tǒng)和技術化客戶服務系統(tǒng)是ehr的技術及數(shù)據(jù)核心。其上游是供應鏈系統(tǒng),比如薪酬福利管理供應商、hr服務供應商、hr咨詢供應商及其他hr供應商。在下游,也就是客戶端,面對的是員工、經(jīng)理、hr管理者、企業(yè)高層管理者、退休員工等。因此需要注重不同用戶各方面的需求,提供個性化的服務,提供自助服務,具備全面的客戶關系管理,統(tǒng)一業(yè)務處理流程，以及整合供應鏈等。
[為什么企業(yè)人力資需源信息化？]。
人力資管管理論文篇三
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
人力資管管理論文篇四
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。
人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。
另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現(xiàn)了人權在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質量與服務效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻。
人力資管管理論文篇五
在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質的目的。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資管管理論文篇六
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標并結合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權的清晰化，在管理上具有相當?shù)莫毩⒆灾餍裕艿降膩碜哉韧饨绲母缮婊顒酉鄬^少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展。總之，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經(jīng)濟發(fā)展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務經(jīng)營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發(fā)揮，結果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。
（三）企業(yè)對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質效低下。
中國許多國內企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤枦]效果，差異培訓成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關懷。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經(jīng)驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調配，同時還要協(xié)調企業(yè)和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應風云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調有序的進行。
（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內部員工進行培訓培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。
（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠對企業(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領作用，作為企業(yè)的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設。企業(yè)與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學的應對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
人力資管管理論文篇七
在我國社會經(jīng)濟快速穩(wěn)步發(fā)展的形勢下，企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模在不斷擴張，為了應對日益激烈的市場競爭，要關注企業(yè)的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源有效性管理的內涵和意義，正視企業(yè)人力資源有效性管理中存在的問題，采用與企業(yè)實際情況相契合的人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，更好地發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大化價值。下面筆者就在這里分析一下新時期提升人力資源管理有效性的創(chuàng)新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對企業(yè)人力資源管理有所幫助。
一、企業(yè)人力資源有效性管理的內涵及意義。
人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內涵可以最終歸結為兩個方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業(yè)運營狀態(tài)中所應當達到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中，人力資源管理應當給予或支持的水平?？傮w來說，人力資源有效性管理是為企業(yè)經(jīng)營和目標實現(xiàn)所做出的貢獻。
人力資源有效性管理是企業(yè)內部管理體系中的重要構成部分，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)具有極為重要的地位和作用，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與長遠發(fā)展的源動力，是企業(yè)保持長期穩(wěn)定的有力支撐和基本保障。并且，隨著科技技術和網(wǎng)絡現(xiàn)代計算機技術逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新帶來了新的契機，使企業(yè)的核心競爭力和綜合實力得到了最大程度的提升。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態(tài)，長期以來，企業(yè)都是采用參與式、誘導式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統(tǒng)的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對員工的`激勵性，無法充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.人才聘用尚未完善。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現(xiàn)象和問題，缺乏對人才需求的長遠規(guī)劃和設計，在人員流動較大的情形下才臨時尋找人員進行替補和補充，這就使企業(yè)的人力資源管理的人才聘用環(huán)節(jié)存在不規(guī)范，無法全面地掌握人才的具體工作狀態(tài)和實力，不僅增大了企業(yè)人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。
3.薪酬管理存在缺陷和不足。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關的問題，也是企業(yè)人力資源有效性管理的重要環(huán)節(jié)和部分，一些管理者對于薪酬的認知不夠全面，尤其對于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業(yè)存在人才流失的現(xiàn)象或隱性怠工的問題，極大地阻撓了企業(yè)的發(fā)展。
三、新時期提升人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法探索。
1.重視和完善企業(yè)人力資源培訓體系。
在企業(yè)的人力資源有效性管理之中，要注重對企業(yè)員工的培訓，要完善企業(yè)人力資源培訓機制，注重員工崗前培訓和教育、在職員工的再教育和培訓等方面，使員工熟悉自身的崗位職責和工作內容，對于自己的實踐能力和工作效率有一個清晰而全面的認知，并在崗前培訓的基礎上對員工開展在職培訓和管理，尤其是企業(yè)新購了現(xiàn)代化系統(tǒng)設備的階段，要對員工進行在職培訓和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強人力資源培訓管理的有效性。
2.完善和優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理。
在企業(yè)人力資源有效性管理的過程中，要注重企業(yè)人才招聘工作，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，進行崗位分析測評和人員招聘規(guī)劃的方案擬定，組織內部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業(yè)做好人才儲備和使用，較好地提升企業(yè)的核心競爭力。
3.完善和優(yōu)化企業(yè)薪酬體系。
薪酬管理是人力資源管理中的重要一環(huán)。新時期企業(yè)的人力資源薪酬體系還需要進一步完善和優(yōu)化，要結合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況和發(fā)展規(guī)劃，進行合理的薪酬體系的優(yōu)化設計，以此吸引人才、留住人才，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，在設計和規(guī)劃企業(yè)的薪酬體系的過程中，要考慮績效評估管理的問題，還要完善薪酬激勵的有效性措施和手段，如：通過年度報酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見形式和手段，使企業(yè)員工感受到貢獻能力的大小差異性，由此激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。
總而言之，在新的歷史發(fā)展時期，企業(yè)要獲得自身的長遠發(fā)展和持續(xù)全面的發(fā)展，需要重視和加強自身的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源管理中存在的問題和不足，從企業(yè)人力資源管理的人員培訓、人員招聘、薪酬激勵等方面加以優(yōu)化和完善，從而較好地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻出自己的聰明才智，促進企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標，推動企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]人力資源管理理論研究現(xiàn)狀述評[j].陳辰.內蒙古煤炭經(jīng)濟.（02）.
[2]人力資源管理有效性研究述評[j].傅志明.管理學家（學術版）.（02）.
[3]效能與效果：人力資源管理有效性的內涵[j].傅志明.中國人力資源開發(fā).（10）.
人力資管管理論文篇八
人力資源管理，包括職員招收、職員培訓、職員分配、職員升職、職員辭職等多項內容，是對事業(yè)單位進行的人員管理工作。在經(jīng)濟全球化的影響下，國家對國內企業(yè)進行著強有力的調控，為確保企業(yè)能在嚴格遵守國家制定的規(guī)章制度下穩(wěn)步發(fā)展，高層管理人員對于人力資源的掌控中紛紛加入績效考核。
二、績效考核制度的特點與作用。
行政事業(yè)單位具有行政管理職能，是“行政”與“單位”的統(tǒng)稱，依法行使監(jiān)督權力與其他相關企業(yè)管理權力?？冃Э己?，是企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，指在對職員進行工作考評時，對照其工作目標和標準，采用科學的考核方式，對員工的工作任務完成情況、義務履行程度情況和員工能力的發(fā)展情況，進行綜合評價，完成評價報表，并將結果及時反饋給員工，它既是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是人力資源管理的一種手段。
以往的人力資源考核主要是根據(jù)員工的資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有有資歷的人一起晉級加薪的局面。冗員充斥，效率得不到提升。隨著我國制度的改革，對人才的表現(xiàn)和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠結果的優(yōu)劣，實施獎勵與職位升降，充分調動了員工的積極性，從而大大提高了企業(yè)管理的科學性，增強了行政事業(yè)單位的廉潔與高效。在人力資源管理中調用績效考核制度，能根據(jù)企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，采用特定的評定標準和指標，從“德、能、績、勤”四個方面進行全面考察，并對員工的工作行為和工作效率進行評估，將結果運用到員工的未來工作中，起到正面引導的效應。提高員工的競爭意識，在工作中注重創(chuàng)新，提升企業(yè)的運營效益。
績效考核對人力資源管理的效果主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.能對企業(yè)員工的日常表現(xiàn)進行考察，提拔出有用的人才。
在職員的升遷工作中，分配管理人員能根據(jù)其出勤情況，日常表現(xiàn)的工作素質，崗位知識和技能掌握情況綜合考慮，達到人才利用的最優(yōu)化。
2.分階段實施不同考核標準，促使企業(yè)目標快速達成。
績效考核制度可以將企業(yè)的長期目標分解為年度目標、季度目標或者月度目標，使處于不同位置上的員工各自完成自己的工作目標，有計劃有目的的實施，確保目標的順利進行。管理階層要對不同崗位的職工制定相關的考核標準，保證其公正性，使工序和工時科學合理。
3.成為領導人員的核心助力，優(yōu)化企業(yè)成效。
對于企業(yè)內部而言，績效考核制度的建立不僅僅能分化企業(yè)目標，也能成為行政事業(yè)單位管理的核心，使得內部控管理有序公平的進行下去。
4.推動企業(yè)良性發(fā)展，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化影響著企業(yè)的具體管理，有一定的必要性與重要性，管理部門要加強企業(yè)的文化建設，樹立全新的企業(yè)形象。以此來吸引很多的投資與人才。
對于企業(yè)來說，引入全新的績效考核制度是促進企業(yè)發(fā)展的重要支撐。合理運用人力資源，才能使管理工作最優(yōu)化，減少目標的完成時間，提高員工的工作效率。讓企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的收益最大化。
三、人力資源管理績效考核制度的實踐與作用。
績效考核作為行政企業(yè)考評內部員工業(yè)績的一個重要項目，資源管理部門要加強對其的管理，積極與其他部門協(xié)調調查，共同完成考核。企業(yè)的人力資源部需要從以下幾個方面進行考核：
1.確?？己酥贫裙焦?。
一般來說，企業(yè)均有不同的部門組成一個共同體，不同部門的職業(yè)不同，所要達成的目標與業(yè)績也不一樣。在制定考核標準時，要根據(jù)部門的職能劃分進行分項評價，使每個員工都能在一個公平的環(huán)境中相互競爭，讓員工在工作中發(fā)揮自己最大的作用。
2.實現(xiàn)考核實時跟進。
績效考核雖然是對員工的年度、季度和月度的功績評價，但在日常的工作中，人力資源部也要對員工進行跟蹤考評。比如每天員工的精神狀態(tài)是否積極向上、上班時間是否準時、工作目標是否準確等。實時跟進考察項目，能使企業(yè)內部有一個充滿活力、積極的面貌。
3.加強員工技能培訓，提升創(chuàng)新能力。
想要提升企業(yè)在市場中的效益，就要立足創(chuàng)新，建立創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)。在企業(yè)的競爭與發(fā)展中，加強內部人力綜合素質的提升是關鍵，從長遠來講，這是企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。在對員工進行職能培訓時，要有針對性和計劃性，保證每個員工都能接受到培訓，達到事半功倍的效果。
4.確立共同目標。
雖然每個部門的分工不同，但總體目標是一樣的。企業(yè)是一個團體，人力資源管理是核心。領導在對員工進行培訓時，要樹立正確長遠的目標，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。建立現(xiàn)代化考核制度，上下級之間要充分溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。建立共同愿景，可以激勵員工，鼓舞斗志，增進員工的相互合作，互相理解。
5.走出考核誤區(qū)，調動員工積極性。
以往很多行政事業(yè)單位對于人力資源考核的理解還停留在對人員能力的肯定和人員的裁剪上，這在很大程度上增加了員工的壓力，使員工每天在一個充滿負荷的精神狀態(tài)下工作，效率低下不穩(wěn)定?，F(xiàn)代化考核制度是立足于促進員工的能力轉型和自我診斷，并不能作為一種強化集中管理的措施?？己苏吲c被考核者之間要形成一種良性互動，增加協(xié)調合作的關系，使得員工直接相互促進，共同進步，使每個員工都能從考評結果中受益，使其成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的助力器。
落實績效考核與管理的實際工作，加強實踐培訓，凸顯考核的作用與先進性，為企業(yè)的前進提供無限動力。
四、完善績效考核的結構體系。
傳統(tǒng)的績效考核評定不管是在理論上還是實踐上都存在一定的問題，考核結果相差無幾，致使員工沒有競爭意識，形成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。如何搭建科學有效的考核體系成為每個行政事業(yè)單位共同面臨的問題。
實施科學的評價體系可以正面引導員工的工作行為方式，促進企業(yè)目標的達成。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，筆者提出以下完善考核體系的建議：
1.建設分層的管理模式。
針對職能與上下級的劃分，將其分為“管理”與“服務”兩個大板塊，分別進行考核。建立具有針對性，各具特色的指標體系，避免出現(xiàn)權利分化，職能不清的現(xiàn)象。
2.量化工作目標。
每個職能部門的績效目標不能太大也不能過低，如果企業(yè)管理者不對未來目標進行量化，可能會導致部門工作出現(xiàn)卡殼甚至是失敗。通過有效方法的運用，減少量化項目目標的難度，使績效考核能夠順利進行下去。
3.完善考核結果的反饋機制。
在對員工開展了考核工作后，要將結果公示給每一個參與考核的員工，在員工均無異議的情況下進行記錄。人力資源管理部在考評的過程中，難免有忽視了的地方，企業(yè)一定要做好員工反饋工作，及時采納并改正，引導員工積極發(fā)現(xiàn)評定過程中的不足。反饋可以通過面談或者座談的方式，與員工協(xié)調處理，提出改進思路。
4.善于運用考核結果，提升員工整體素質。
考核結果可以體現(xiàn)員工在這段時間內的工作表現(xiàn)和工作效率，是公平公正，科學客觀的評價。企業(yè)管理要善于利用評價結果，認真剖析每個員工存在的不足與未來的發(fā)展能力，以此來作為員工升職加薪的一個標準。對于員工來說，通過考核結果來對自己的能力有一個認識，做到及時改進，培養(yǎng)認真負責的工作態(tài)度，爭取在下一個績效考核中取得好成績。
總體而言，企業(yè)想要發(fā)展，就要完善內部管理工作，結合單位內部的規(guī)章制度和發(fā)展需求引入績效考核體系，做好完善工作，優(yōu)勝劣汰，只有做好員工基礎工作與培訓，注重理論與實踐的相互結合，各個管理部門相互協(xié)調，相互競爭。
五、結束語。
績效考核是現(xiàn)代行政事業(yè)單位增加績效的重要手段，它不僅能夠優(yōu)化企業(yè)內部管理，也能增強員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。管理部門要創(chuàng)造一個與時俱進的考核氛圍，使員工之間能夠相互合作，發(fā)揮團隊精神，讓員工充分展現(xiàn)自己才能，發(fā)揮其作用。合理利用績效考核制度，是實現(xiàn)企業(yè)宏偉目標的美好規(guī)劃，關注員工，引導員工，為他們建立一個實現(xiàn)自己偉大抱負的卓越空間。
參考文獻：
[1]李爽.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的作用與實踐[a].盤錦市公路管理處，201702.
[2]余澤忠.績效考核與薪酬管理（第1版）[m].武漢大學出版社，，9.
[3]諾伊.人力資源管理--贏的競爭優(yōu)勢（第五版）[m].中國人民大學出版，.
人力資管管理論文篇九
薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，那么，人力資源薪資管理的問題有哪些？本文淺談人力資源薪資體系的構建與管理，一起來看看。
摘要：薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，它能將員工的個人目標與企業(yè)的目標協(xié)同起來，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)調一致，從而推動和支持企業(yè)長遠的發(fā)展。在薪資體系中，薪資目標是設計薪資制度的核心，是變革薪資制度的出發(fā)點和著眼點，是薪資制度的靈魂。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。作為人力資源管理人員，則應該認真領會薪資管理的含義，在企業(yè)中建立有效的薪資管理體系，有效的引導員工的行為和態(tài)度，引導員工共同努力，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
關鍵詞：薪資；體系；構建；管理。
薪資體系的構建和管理是企業(yè)微觀運作中最受關注的問題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪資體系設計是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。
1概述。
狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。
廣義：包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。
經(jīng)濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經(jīng)濟性的報酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據(jù)這種評價結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進員工提高自身技能和能力。
2薪資體系構建應遵循的原則。
2.1公平原則。
包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
op/ip=o0/i0。
式中：op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；o0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；l0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2競爭原則。
主要包括外部競爭和內部競爭。
2.3激勵原則。
薪資以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的`設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。
行動=f（人環(huán)境）。
績效=f（能力態(tài)度）經(jīng)濟原則。
2.4合法原則。
符合相關法律法規(guī)以及企業(yè)制度。
2.5簡潔原則。
易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
人力資管管理論文篇十
人力資源管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，而經(jīng)濟師作為人力資源管理的主要管理者和執(zhí)行者，對整個企業(yè)的人力資源有效發(fā)揮起著關鍵作用。基于此，本文對經(jīng)濟師在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用進行闡述。
在進行任何一項人力資源管理工作之前，要全方位地了解人力資源管理的相關知識。也就是說，人力資源就是直接性的在勞動生產(chǎn)中進行腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的各項基礎性工作。人力資源管理實質上指的就是管理人員依照相互溝通指導的方式，應用有效的管理機制來予以配合，也是一種管理形式來對團隊外部及內部的人力資源進行合理的管理，保障企業(yè)團隊可以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及可持續(xù)發(fā)展的根本目標，在這之中也涵蓋了實現(xiàn)個人目標，這不僅僅協(xié)調組織了人和人之間可以控制利益的有效的調整，而且還是人和事物之間的科學化的組合。應用這種組合的方式來實現(xiàn)提升工作效率、加大企業(yè)盈利的根本目標。
（一）缺乏對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃。
從企業(yè)的發(fā)展方向看，企業(yè)的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業(yè)的經(jīng)濟角度看，企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響很大，影響著企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，雖然已經(jīng)意識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，但是企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理過程中還存在一定的問題，企業(yè)對經(jīng)濟師人力資源的理解停留在表面，沒有深刻意識到其重要性，管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設對經(jīng)濟師的人力資源的管理問題，更缺少對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展現(xiàn)狀來規(guī)劃對經(jīng)濟師的人力資源管理，因為沒有長遠的計劃，因此也就沒有科學的經(jīng)濟評估。
所以，在企業(yè)的管理中就不能對經(jīng)濟師人力資源進行合理的管理和工作安排，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也隱藏著企業(yè)發(fā)展會遇到的風險性加大。
（二）培訓機制不健全。
首先沒有充分重視培訓；其次是投入培訓的資金不夠；最后是沒有一個固定的培訓場地，也沒有將完整的培訓制度建立起來，培訓目標不夠明確，最終導致培訓僅僅是一個短暫性的過程，所起到的效果也不盡如人意。
（三）沒有制定鼓勵政策。
企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理問題也是企業(yè)想要通過管理來調動員工的工作積極性，激發(fā)大家對工作的熱情，因此這就需要企業(yè)制定一個合理的經(jīng)濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時候，如果企業(yè)沒有對其進行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間的推移，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現(xiàn)，因為他們認為只要工作不出現(xiàn)大的問題就沒事，就算為企業(yè)作出貢獻也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業(yè)人力資源管理的漏洞，更會影響到企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)應該制定合理的鼓勵政策，鼓勵員工積極工作。
（四）經(jīng)濟師人才招聘制度老化。
就目前狀況看，我國的經(jīng)濟師人力資源管理和經(jīng)濟師人力資源招聘還存在一定的問題，因為企業(yè)是隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展而不斷前進的，因此企業(yè)對員工工作能力的要求也需要不斷地改進，這就要求企業(yè)應該改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應該注入新的活力因素調動老員工的工作積極性，并增強創(chuàng)新意識，而不是讓老員工懶散的工作態(tài)度影響到新員工的工作狀態(tài)，因為在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新的因素。
所以，企業(yè)應該為自己的發(fā)展往遠處看，應該摒棄那些制約企業(yè)發(fā)展的因素，為企業(yè)的發(fā)展注入新的能量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)中經(jīng)濟師人力資源管理的作用。
企業(yè)的人力資源是企業(yè)內部控制的一項內容，也是企業(yè)的資源之一，而人力資源的管理工作是企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進作用，因為不管是信息時代還是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代，最終在企業(yè)中發(fā)揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正地為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，所以應該重視對人力資源的管理，而企業(yè)的發(fā)展離不開經(jīng)濟的主導地位，一個合理的有經(jīng)驗的經(jīng)濟師能夠規(guī)劃好企業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)領導者的決策提供可靠數(shù)據(jù)，因此對于在市場中需要立足的企業(yè)來說，經(jīng)濟師人力資源很重要，既是企業(yè)參與市場競爭的有力武器，更是企業(yè)進行現(xiàn)代化管理的需要，最終能夠促進企業(yè)的科學發(fā)展。
（一）做好企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃。
企業(yè)的發(fā)展應該是可持續(xù)的科學發(fā)展，因此在企業(yè)發(fā)展中應該把眼光放長遠，做好對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃，做好對其未來發(fā)展方向的評估，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，分析好企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，加強對經(jīng)濟師人力資源管理的能力培養(yǎng)，在單位內部做好管理，分配好工作職責和權利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養(yǎng)經(jīng)濟師的競爭意識和創(chuàng)新動手能力，培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的發(fā)展做好人才的基礎培訓，從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的長遠規(guī)劃目標，最終促進企業(yè)的發(fā)展。
要做好經(jīng)濟師人力資源的管理工作。首先要建立一個完善的經(jīng)濟師人力資源管理體系，只有認清企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的現(xiàn)狀，分析工作中的問題以及依據(jù)市場的需要進行改變，從不同的方面鼓勵經(jīng)濟師人力資源管理的創(chuàng)新，注重對人才的培養(yǎng)，在企業(yè)中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據(jù)企業(yè)的內部管理制度，制定經(jīng)濟師人力資源管理體系，從根本上完善經(jīng)濟師人力資源管理體系，提高企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理水平，為管理體系的創(chuàng)新奠定基礎。企業(yè)還要從經(jīng)濟學以及社會學的角度對企業(yè)經(jīng)濟師進行評估，以便協(xié)助企業(yè)完善經(jīng)濟師人力資源管理體系。
（三）通過各種方式培養(yǎng)企業(yè)員工的競爭意識。
目前，企業(yè)經(jīng)濟師在人力資源管理中最為關鍵的就是應用哪種方式可以將企業(yè)員工的積極性發(fā)揮出來，這項工作做得好與壞會直接影響到企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟師要依據(jù)實際情況進行分析，逐漸增強企業(yè)員工的良性競爭意識，另外，還要將企業(yè)員工主觀意識充分地激發(fā)出來，這樣才可以更好地從根本上來提高企業(yè)員工的工作效率。
（四）改變傳統(tǒng)的招聘制度，為企業(yè)尋找合適的人才。
企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理工作主要是為企業(yè)培養(yǎng)更多適合企業(yè)發(fā)展的人才，因此企業(yè)在招聘的時候也要與時俱進，改變以往的招聘制度，尋找有能力、有潛力，適合企業(yè)的人才進企業(yè)工作，并在工作中隨時進行考核和能力以及素質的提升，調動員工的工作積極性，運用新員工帶動老員工，調動整個企業(yè)的工作氛圍。
五、結語。
總之，在我們國家綜合國力逐漸增強以及社會全方位發(fā)展的背景下，很多企業(yè)及個人已經(jīng)逐漸意識到人才培養(yǎng)的重要性，特別是企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理方面受到了前所未有的關注，其作為人力資源管理中一個十分關鍵的組成部分，在企業(yè)發(fā)展理念及運營中也不可忽視，因此各個企業(yè)在實際工作過程中及時地更新人力資源管理理念及相應的制度就顯得更有意義。（作者單位：河南省國土資源開發(fā)投資管理中心）。
人力資管管理論文篇十一
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
人力資管管理論文篇十二
為適應工程項目對物資供應服務的新需求，在工程項目物資供應中引入供應鏈管理思維，通過加強物資需求信息的交互式管理，將項目中施工進度所匹配的物資需求進度與生產(chǎn)商的生產(chǎn)計劃進行合理匹配，形成以項目需求為驅動的柔性化、多樣化、零庫存的供應鏈管理模式。
工程物資供應領域的買賣交易模式容易導致供應企業(yè)出現(xiàn)高庫存，時效性、多元化、柔性化等問題無法滿足工程物資需求的發(fā)展。另外，當前供應模式的價值主要來源于物流配送服務和資金墊付服務兩個方面，這兩項服務并不能形成企業(yè)核心競爭力。物流配送服務需要前期支付較高的資本支出，投資回收期往往較長，利潤率較低；資金墊付服務存在市場利率走低及應收款回款不確定的問題。物流配送和資金墊付業(yè)務由于市場壁壘較低，市場競爭充分，企業(yè)的主要競爭方式是低價競爭，且時常出現(xiàn)低價惡意競爭的情況，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)迫切需要形成更穩(wěn)定、高效的供應模式，通過提高供應效率和質量，增加供應服務附加價值，提高企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
1.1出現(xiàn)供需錯配。
目前工程項目物資的供應模式多為傳統(tǒng)的以銷定采的買賣模式，物資供應商在獲得項目的需求計劃后，再去尋找合適的貨源，最后通過物流將貨物運送至項目工地，完成物資供應作業(yè)。工程項目物資需求往往根據(jù)實際施工進度、工程設計等情況提報，所以物資需求存在多樣化、小批量、多品種的特點。而生產(chǎn)廠在安排生產(chǎn)計劃時，基于成本控制和流水線作業(yè)的要求，往往采用大批量的生產(chǎn)方式，各種產(chǎn)品在一段時間內循環(huán)生產(chǎn)。需求單位的建設模式和供給生產(chǎn)單位的生產(chǎn)模式截然不同，從而導致工程物資市場經(jīng)常出現(xiàn)供需錯配現(xiàn)象。
1.2形成較高的庫存物資。
由于物資的需求與生產(chǎn)之間存在經(jīng)常性的錯配現(xiàn)象，物資供應方為保障工程項目的需求，必須保證一定的庫存，以便及時完成供應任務。然而，產(chǎn)銷錯配易導致物資市場價格的大幅波動，從而加大庫存物資的價格風險，不利于保障供應。
1.3供應時效性不強。
現(xiàn)有供應模式中供應的`起點為終端客戶提報的需求計劃，從收到需求計劃到組織貨源，再安排物流配送，需要一定的時間，從而降低了物資供應的時效性?；?、房地產(chǎn)項目的施工場地都較為有限，難以存儲大量物資，物資安排需要較高的精確性和時效性，但目前的供應模式難以及時響應這種需求。
1.4多元化、柔性化能力不足。
近年來隨著國家對環(huán)保要求的逐漸提高，工程施工過程中對環(huán)保的要求也逐漸提高，施工更加精細和集約，項目物資采購更加偏向于小批次、多品種，這就要求供應方能夠及時響應這種高頻的采購模式。目前傳統(tǒng)的供應模式更傾向于大批量單一品種采購，無法及時滿足柔性化的需求。傳統(tǒng)供應模式已難以滿足工程項目物資供應新形勢的快速變化，供應鏈模式的低庫存運作、高靈敏度以及柔性化設計能更好地降低風險，提高供應的利潤率和服務質量。
2.1供應鏈的基本理論。
供應鏈是圍繞核心企業(yè)，通過對物流、信息流、資金流的控制，從采購原材料開始，制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后由銷售網(wǎng)絡把產(chǎn)品送到消費者手中，將供應商、制造商、分銷商、零售商以及最終用戶形成一個整體的功能網(wǎng)鏈結構。以工程項目施工單位的客戶需求為導向，建立客戶需求快速響應的供應鏈體系；通過對項目施工進度、物資需求、運輸運力、貿易商庫存、生產(chǎn)商生產(chǎn)計劃、原材料供應等情況的數(shù)據(jù)處理，形成較為完整的信息處理網(wǎng)絡，在準確的地點、以最短的時間為客戶提供質優(yōu)價低的物資。
2.2基于供應鏈管理的思想。
供應鏈管理的思想在于資源橫向集成、系統(tǒng)化運作、合作共贏、需求驅動、快速響應和同步運作。供應鏈管理不僅是一條物資流動的鏈條，更將客戶、供應商、制造商、銷售商、服務商等合作伙伴連成一個完整的網(wǎng)絡，將各個角色聯(lián)合在一起形成一個極具競爭力的戰(zhàn)略聯(lián)盟。
2.3供應鏈模式的基本結構。
供應鏈模式所表現(xiàn)出的供應鏈是一個網(wǎng)狀的“鏈”，網(wǎng)鏈上有一家核心企業(yè)，上下游各有若干節(jié)點企業(yè)。作為供應鏈服務提供商，在整個供應鏈中起到收集客戶需求信息，組織、協(xié)調供應鏈上各個節(jié)點企業(yè)，完成物資供應的作用。首先，收集、分析客戶需求信息有助于及時掌握客戶的施工計劃、工程進度以及物資需求情況，為組織供應鏈各個節(jié)點參與供應提供數(shù)據(jù)支持；其次，組織、協(xié)調供應鏈上各個節(jié)點企業(yè)完成物資的原材料供應、生產(chǎn)、運輸和交付；最后，保證質量、控制成本，實現(xiàn)從物資的原材料供應、生產(chǎn)、運輸?shù)浇桓陡鳝h(huán)節(jié)的全過程控制，在保證質量的同時，可簡化流通環(huán)節(jié)、降低庫存水平、提高運行效率、不斷降低成本。
2.4供應鏈模式的基本要點。
供應鏈的主要目的在于對客戶需求的快速反應并整合供應鏈資源，高效提供質優(yōu)價低的產(chǎn)品。需要整合相關數(shù)據(jù)信息，包括客戶的需求信息、原材料信息、生產(chǎn)商的生產(chǎn)計劃、貿易商的庫存情況以及物流運力情況，通過分析、處理這些信息，實現(xiàn)最優(yōu)的生產(chǎn)供應配送方案。供應鏈主要在于對供應鏈各個環(huán)節(jié)的信息收集處理的過程，通過信息的整合實現(xiàn)對供應鏈的整合。
2.5供應鏈模式的優(yōu)勢。
2.5.1信息的網(wǎng)絡式傳遞。在傳統(tǒng)物流系統(tǒng)中，需求信息和供應信息逐級傳遞，上級供應商只能看到相鄰層級的信息。在供應鏈管理環(huán)境下的物流系統(tǒng)中，信息的流量大大增加。需求信息和供應信息是網(wǎng)格式傳遞，企業(yè)通過電子數(shù)據(jù)交換平臺、互聯(lián)網(wǎng)可較快掌握供應鏈上不同環(huán)節(jié)的供應信息和市場信息。采取供應鏈模式，數(shù)據(jù)平臺可及時反映供應鏈上各個環(huán)節(jié)的實時狀況。若客戶發(fā)出需求，供應鏈將及時接收到需求信息，并作出相應的反應。例如，某工程項目需要100t鋼絞線，需要5日后送達，該需求信息進入信息平臺后，原材料供應商會根據(jù)100t鋼絞線需求將足量的原材料運送至鋼絞線生產(chǎn)商，鋼絞線生產(chǎn)商會根據(jù)自己的生產(chǎn)計劃，安排相應的產(chǎn)能生產(chǎn)100t鋼絞線，物流配送商不僅會安排運力運送原材料至生產(chǎn)商處，同時會根據(jù)生產(chǎn)商的生產(chǎn)情況，安排運力將100t鋼絞線運送至項目地點，完成交付工作。整個供應鏈的運作均基于信息的共享，在保障客戶及時獲得需求物資的同時，降低供應鏈的庫存水平，實現(xiàn)柔性化生產(chǎn)。2.5.2訂單采購模式。傳統(tǒng)采購模式中采購的目的是為了補充庫存，而訂單驅動的采購方式在同步化供應鏈計劃的協(xié)調下，制造計劃、采購計劃、供應計劃能夠并行，縮短了用戶響應的時間，采購與供應的重點在于協(xié)調各種計劃的執(zhí)行。仍以某工程項目需求100t鋼絞線為例，傳統(tǒng)采購模式中，供應商為了滿足項目100t鋼絞線的需求，需實現(xiàn)100t的庫存，在完成100t的交付后，需進行相應補充庫存的采購操作，以備項目的下一次需求；而供應鏈模式的訂單采購模式則是采取協(xié)調供應計劃、生產(chǎn)計劃、運輸計劃的方式，以滿足客戶需求計劃為目標，根據(jù)客戶的需求計劃，協(xié)調原材料供應商的供應計劃、物資生產(chǎn)商的生產(chǎn)計劃、物流配送商的運輸計劃，使得這些計劃與客戶的需求計劃保持一致，從而快速完成從原材料供應到成品物資交付，各個環(huán)節(jié)庫存極低甚至沒有成品庫存。2.5.3外部資源整合管理。傳統(tǒng)的采購管理是項目與供應商之間的買賣管理，是一種交易活動，雙方缺乏戰(zhàn)略合作意識，未能實現(xiàn)信息共享。而供應鏈管理環(huán)境下的采購模式則將簡單的買賣行為上升到對外部資源整合的戰(zhàn)略性管理層面，外部資源整合管理不僅能實現(xiàn)準時采購策略，而且可降低詢價成本，提高物資供應的穩(wěn)定性。供應商、分銷商、運輸商作為戰(zhàn)略共同體，為實現(xiàn)快速滿足客戶需求的目標，需不斷完善產(chǎn)品和服務。供應鏈各環(huán)節(jié)在提高產(chǎn)品質量和服務水平的同時，努力降低供應鏈運行成本，從而不斷提高獲利能力，增強市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.1中斷風險。
供應鏈的中斷風險在于供應鏈中涉及各個環(huán)節(jié)的配合，一旦一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，易導致整個供應鏈出現(xiàn)中斷。所以在整合供應鏈資源，尋求長期合作商的同時，也要及時更新供應商庫，不斷優(yōu)化供應商結構，將產(chǎn)能不足、經(jīng)營不善的供應商調整出供應商庫，同時做好與供應商的交流溝通，幫助供應商提高經(jīng)營能力。
3.2延期風險。
供應鏈的延期風險主要在于不能及時交貨的風險，供應鏈中某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)延期，便會導致整個交貨時間的延期。一旦出現(xiàn)延期，就要對供應鏈的各個環(huán)節(jié)重新進行設計和預計，以便找到最合理的交貨時間，再不斷優(yōu)化協(xié)調，實現(xiàn)供應響應時間的縮短。
3.3預測風險。
預測風險在于對供應鏈各個環(huán)節(jié)交付能力的預測出現(xiàn)偏差，包括客戶的需求計劃、原材料的供應周期、成品生產(chǎn)的周期、運輸配送的時間等，一旦實際運行情況與預測情況出現(xiàn)較大偏差，必然會影響供應鏈的穩(wěn)定性。所以要分析歷史數(shù)據(jù)，不斷修正預測，盡力減少預測偏差帶來的風險。
3.4應收賬款風險。
應收賬款風險主要在于資金回收的風險，由于供應鏈各個環(huán)節(jié)企業(yè)的財務實力各不相同，一旦發(fā)生回款不及時，財務實力較弱的企業(yè)容易出現(xiàn)資金周轉不暢的情況，進而出現(xiàn)風險。為保障供應鏈各個企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，合理開展應收賬款管理，適度使用供應鏈金融工具，保證供應鏈的正常運行。供應鏈由眾多環(huán)節(jié)企業(yè)構成，整個鏈條具有信息互通、風險共擔、利益共享的特點，所以供應鏈相關企業(yè)的風險容易隨著供應鏈上下游進行傳導，應積極管理供應鏈風險，不斷探索新的供應鏈結構，有利于形成更為穩(wěn)定高效的供應鏈模式。
近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展由規(guī)模發(fā)展向高質量發(fā)展轉變，消費者、客戶對產(chǎn)品的質量更加看重。為適應這一變化，各行業(yè)對物資采購的要求逐漸從低質大量向高質多元轉變。構建穩(wěn)定、高效的供應鏈渠道不僅是工程物資供應的實際需求，同時也是國家提倡高質量發(fā)展的必然趨勢。所以，圍繞核心企業(yè)，滿足社會客戶，通過對行業(yè)內各節(jié)點需求、物流、資金等信息的整合分析，構建一個高效、穩(wěn)定的供應鏈是未來經(jīng)濟發(fā)展的必然。
人力資管管理論文篇十三
［摘要］大力推進現(xiàn)代電力企業(yè)物資管理模式，實現(xiàn)物資管理的專業(yè)化、標準化、制度化、精細化、科學化，對進一步深化電力體制改革和加強社會主義市場經(jīng)濟體制有著非常重要的意義，本文對此進行了探討和分析。
［關鍵詞］電力企業(yè)；物資管理；采購。
眾所周知，物資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的非常重要的內容，是通過訂購、運輸、儲備等方式對企業(yè)在生產(chǎn)銷售過程中，所需用到的各種各樣的物資進行有計劃的控制與組織。良好的物資管理，不僅有利于企業(yè)合理使用物資，提高企業(yè)的產(chǎn)品質量和數(shù)量，也可以幫助企業(yè)降低生產(chǎn)成本，加快資金的回流與周轉，提高企業(yè)盈利。
電力企業(yè)的物資費用主要用在兩個部分，一個是電力生產(chǎn)成本，一個是基本建設工程。同時，電力生產(chǎn)又具有高度的連續(xù)性，生產(chǎn)和消費同步，所以供電安全與供電質量對整個社會的正常運行，具有十分重要的意義。所以對電力企業(yè)的物資管理要求及對各項物資的選用都要比一般的工業(yè)企業(yè)有著更高的水平。加強電力企業(yè)的物資管理，逐步提高物資管理水準，對電力生產(chǎn)的安全運行，有著非常重大的意義。
目前，國內的電力企業(yè)物資管理層面已經(jīng)基本實現(xiàn)了業(yè)務計劃和采購的分離、采購物資和保管物資的分離、采購金額和付款對帳的分離，這些明確的制度在物資管理中起到了有效的牽制與制約作用。
1、物資采購運作機制欠缺。
(1)價格供應商管理尚不規(guī)范。
目前，電力企業(yè)的物資采購部門對產(chǎn)品供應商的管理和監(jiān)督普遍比較薄弱，沒有對供應商實行分類分級的管理方法，與價格供應商的合作關系一直處于時好時壞，并不穩(wěn)定。后勤財務部主要職責就是監(jiān)督物資管理的采購，但是無法承擔價格供方的相應的管理職能，所以很難實現(xiàn)對物資采購的真正有效的監(jiān)督管理。
（2)采購尋價機制運作不完善。
在物資管理中，產(chǎn)品供應商的選擇是物資采購過程中的重要環(huán)節(jié)之一。按照通常的規(guī)定，重要物資的采購應當選擇三個以上的供應商進行質量、價格的比較，然后再擇優(yōu)采購。在調查中，我們發(fā)現(xiàn)很多電力企業(yè)出于種種原因，產(chǎn)品采購部門在詢價過程中，不按規(guī)定向三家供應商同時進行詢價，而是直接向一家產(chǎn)品供應商詢價后就發(fā)出產(chǎn)品訂單，未經(jīng)選擇。
2、物資采購管理體制不夠健全。
(1)詢價以及產(chǎn)品供應商選擇缺乏有力監(jiān)督。
目前，電力企業(yè)物資管理的采購從咨詢價格到初步確定物資供應商和物資價格都放在采購部門的內部進行。在詢價單對外發(fā)出的過程中，向哪些產(chǎn)品供應商發(fā)出詢價則是由采購部門最終決定，在整個詢價過程中，缺乏外部的監(jiān)督與管理。
(2)采購價格缺乏有效的制約。
現(xiàn)在很多電力企業(yè)物資管理部門并沒有對物資的采購制定一系列的價格標準體制，大部分企業(yè)的采購計劃，都有類似的情況，就是計劃中提供采購價格是歷史采購價格的加權平均價格，這些數(shù)據(jù)并不具備足夠的約束力，很難說會出現(xiàn)虛報價格的情況。
1、電力企業(yè)物資集中化管理。
推行物資集中管理，能夠有效提高企業(yè)的資金利用效率，節(jié)省不必要的開支。實行物資集中化的管理，有利化企業(yè)物資管理部門對物資進行保管，方便管理部門及時發(fā)現(xiàn)物資的缺失、采購、驗收，實現(xiàn)物資的計劃使用、精確使用，同時有利于物資的回收與管理，整合物資的采購渠道，強化物資管理部門的管理職能，及時為企業(yè)決策層提供有效、確實、精確的物資消耗分析，便于電力企業(yè)決策者隨時掌握各類電力物資的損耗規(guī)律和宏觀控制財務成本，從而制定出更加合理的消耗定額與企業(yè)預算，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟、物資、人力資源的最大優(yōu)化配置，把企業(yè)運作的注意力投放在資金與產(chǎn)品的“投入產(chǎn)出比”，也就是如何用較少的資金投入換來較大的產(chǎn)品產(chǎn)出，怎樣才能更快更好的提高資產(chǎn)的運作效果。
同時推行物資集中化管理，也方便監(jiān)督、敦促物資管理工作人員與基層單位工作人員多接觸、多溝通，鼓勵他們積極主動的下基層，去了解、掌握物資的成本、損耗的實際情況，熟悉電力專業(yè)知識，明確和規(guī)范電力物資管理的重要責任，提高管理人員的工作責任心和工作服務意識，保證電力企業(yè)的生產(chǎn)供應與需求。
根據(jù)電力企業(yè)年度的生產(chǎn)建設投資總量，計算物資材料的消耗與利用率，強化物資需求的控制，制定行之有效的物資管理計劃，并把計劃貫穿于整個物資的采購、發(fā)放、使用、消耗、破損、儲備的過程中，并且管理部門應當突出計劃的嚴肅性、條例性和實效性。物資的采購也必須按照計劃運行，實行預算的定額控制。
隨著計算機通訊技術越來越深入的進入到每一個行業(yè)，電力企業(yè)也必須緊跟其后，物資管理部門應當率先做到管理系統(tǒng)化、管理規(guī)范化、工作網(wǎng)絡化、物資信息化，必須采用信息化的現(xiàn)代方法，把物資的計劃、采購、倉儲、發(fā)放，產(chǎn)品供應商的管理納入到整個網(wǎng)絡管理之中，加強的物資信息的準確性與即時性，靈活地運用網(wǎng)絡共享信息資源，逐步改善企業(yè)的管理環(huán)節(jié)。
隨著時代的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也應當活學活用，充分發(fā)揮天時、地利、人和，強化物資管理優(yōu)勢，有效提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益。在日常管理，加強物資保管，提高物質的利用率，大力減少物資和電力能源的消耗，同時降低企業(yè)儲備資金的占用率，充分利用現(xiàn)有的企業(yè)資源，從而開源節(jié)流，實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。而企業(yè)本身，也應當加強企業(yè)制度的完善，在真正意義實現(xiàn)電力企業(yè)物資管理的制度化、規(guī)范化，繼而不斷的提升電力企業(yè)物資管理力度，使得電力企業(yè)物資管理工作向更好的未來發(fā)展。
參考文獻。
[1]楊林：芻議電力企業(yè)物資管理?？萍紕?chuàng)新導報[j].20xx（4）.
[2]張文蕾：現(xiàn)代電力企業(yè)物資管理問題初探。商場現(xiàn)代化[j].20xx（11）。
[3]于淦昌：淺談現(xiàn)代電力企業(yè)物資管理。管理與財富[j].20xx（10）。
[4]劉盛：淺論電力企業(yè)物資管理工作。電力技術經(jīng)濟[j].20xx（3）。
人力資管管理論文篇十四
物資供應是企業(yè)物資供應部門滿足企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等需求的關鍵，而這一活動結果的優(yōu)劣，直接關系到企業(yè)生產(chǎn)完成的速度及其質量。因此，如何提高企業(yè)物資供應各個環(huán)節(jié)的質量管理水平變的尤為重要。本文結合實際，就企業(yè)物資供應過程中的質量管理問題，以及如何加強質量管理的措施談幾點看法。
(一)物資質量管理在采購過程中存在的問題。
物資供應的源頭在于采購，采購過程中對于供貨單位的選擇，以及對于物資質量和價格的把控可以說是決定物資供應好壞的關鍵性因素，但是往往物資采購的過程中產(chǎn)生的問題是最多的，主要的有以下幾點：
1、權錢交易。采購部門的相關領導對于物資采購的決定權很大，有些與供貨商之間進行私下的金錢交易，出賣手中的權利為供貨商最后的中標提供便利，這樣導致的結果是供貨商為了賺取更多的利潤，往往對物資在材料上偷工減料，對物資的品質上放松要求，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品的質量，給企業(yè)造成損失，甚至在消費者使用產(chǎn)品過程中造成安全事故。
2、親情關系。中國是一個講人情的傳統(tǒng)國家，每個社會人都會有各種親情，朋友，同學的關系，如果有心人利用這種關系來進行攻關，會使得采購變的很被動，造成的后果是企業(yè)可能進了不需要的貨或者進了不滿足要求的貨。
3、采購各部門職能分配不清。整個采購的過程應該有三個部門協(xié)調工作，分別是物資采購計劃部門、質量管理部門和物資采購執(zhí)行部門，這個三個部門在進行物資時，缺少充分的聯(lián)系和制約，一旦采購出現(xiàn)問題很容易發(fā)生互相推卸責任的情況。
(二)物資質量管理在庫存控制中存在的問題。
庫存管理沒有系統(tǒng)性。雖然隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制的完善和細化，物資的庫存管理也越來越具有系統(tǒng)性和科學性，但是還是存在著庫存管理主觀性強的問題，沒有綜合考慮企業(yè)對物資的需求，造成的后果是不能物盡其用，沒有充分利用好物資，進而影響企業(yè)的資金的有效流動，給企業(yè)造成一定的隱形的損失。
(三)物資質量管理在供應使用中存在的問題。
1、缺少物資情況反饋機制?，F(xiàn)在的大型企業(yè)物資的使用面很廣，不同的部門和機構對同樣一種物資都有需求，但是使用的量往往是不同的，采購部門如果不能及時從各個部門獲得物資使用情況的話，可能會造成不同部門之間一種物資的缺少和富余同時存在，使得物資不能得到有效配置。
2、物資供應相關部門缺少調研。各個部門之間不能及時反饋使用情況是一方面，另外一個方面是作為物資供應的相關部門，缺少及時的跟蹤調查，對每一個部門對物資的使用情況進行及時的記錄，收集和整理部門對物資使用的意見和建議，不斷完善物資供應的質量。
(四)物資質量管理在約束考核機制中存在的問題。
1、物資供應各部門職權不清。物資供應系統(tǒng)由多個部門構成，包括物資采購計劃部門、質量管理部門和物資采購執(zhí)行部門和倉庫保管部門，各個部門在進行物資采購供應的過程中會存在職權不清的情況，往往各個部門會相互推諉，給企業(yè)的工作效率造成影響。
2、不能從企業(yè)整體效益考慮資源供應。物資供應部門沒有從企業(yè)整體效益的角度出發(fā)考慮物資供應情況，不能使各個部門物資使用效率最大化，從而減少企業(yè)在物資投入上的庫存成本，從而增大企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3、物資供應部門不能充分發(fā)揮自身職能作用。物資供應部門的存在一方面是為企業(yè)采購物資滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動，另外一方面也是統(tǒng)籌企業(yè)物資，合理有效分配物資，為企業(yè)高效運作提供重要作用的部門，但是其往往把重心放在了采購儲存物資這一作用上，第二個更加重要的作用沒有體現(xiàn)，他們認為只需要保證企業(yè)的物資不缺乏就算完成自己的工作，所以他們一般都會購買很多的物資，一方面企業(yè)不會因為缺少物資而問責物資部門，另外對自身而言也省了很多的功夫。對于這種情況企業(yè)沒有有效的機制來約束和考核。
(一)加強對物資采購計劃的質量管理。
物資采購的第一個環(huán)節(jié)即是制定物資采購計劃，計劃的制定決定了后期采購物資的多少和要求，以前的計劃都是臨時性的計劃形式，也就是部門需要哪個物資了，進行報批，審核，通過后，再由物資采購部門采購，這其中有很多的問題，比如說沒有計劃性，造成物資的嚴重浪費，等等。
所以物資的采購需要有計劃性，企業(yè)的各個部門應該按照自己部門一個階段或者一個季度實際的工作量，根據(jù)以往的真實物資消耗在一個階段開始之前就有針對性的制定好物資使用計劃，按照這個計劃來采購，在此期間除非特殊情況不能再有其他的物資申請，這樣做以后能夠讓部門員工在使用物資的時，有安排的使用，而不是隨意使用造成物資的浪費。
(二)加強對物資采購過程的質量管理。
采購過程的管理應該規(guī)范化、制度化和公開化，而不能由部門領導或者個別人來決定。現(xiàn)在實行的比較多的也比較成功的是招投標制度，這種制度下面，對物資的采購要求都以書面的形式規(guī)定下來，后通過各家企業(yè)在價格，質量等方面的競爭，綜合條件滿足要求的企業(yè)中標。通過這樣的形式可以使權錢交易和人情交易得到最大化的限制。
同時要加強監(jiān)督，對于政府企業(yè)的招投標有專門的機構進行，對于私人企業(yè)而言也需要有專門的部門來做好監(jiān)督工作。
物資采購完畢對物資進行倉儲管理，需要從以下幾個方面人手：第一，制定倉庫儲存保管制度，對倉庫物資的出入進行及時準確的登記和驗收，對不滿足質量要求的物資堅決不能入庫，物資入庫后需要進行分類管理，經(jīng)常進行清點，實時了解倉儲物資情況，及時對消耗大的物資進行補充，對庫存多的物資進行處理，從而最大化的減少倉儲的成本，增大企業(yè)的經(jīng)濟效益。在出庫和裝卸過程中，也要嚴格按照規(guī)范來操作，保證進入產(chǎn)品生產(chǎn)的每一個物資都滿足質量要求。
在物資供應中，質量管理對物資的有效使用，對減小企業(yè)物資使用成本起著尤為重要的作用。只有我們制定好物資采購的計劃，把握好物資采購的過程，控制好物資倉儲過程中的檢查和驗收，從公司制度層面設計物資使用的反饋和考核制度，物資供應的質量保證就能得到充分實現(xiàn)。
人力資管管理論文篇十五
企業(yè)籌集資金是指企業(yè)向外部有關單位或個人以及從企業(yè)內部籌措和集中生產(chǎn)經(jīng)營所需資金的財務活動。
一、企業(yè)籌集資金的動機。
（一）新建籌資動機。
是指在企業(yè)新建時為滿足正常生產(chǎn)經(jīng)營活動所需的鋪底資金而產(chǎn)生的籌資動機。企業(yè)新建時，要按照經(jīng)營方針所確定的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模核定固定資金需要量和流動資金需要量，同時籌措相應的資本金，資本金不足部分即需籌集短期或長期的銀行借款（或發(fā)行債券）。
（二）擴張籌資動機。
是指企業(yè)因擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?；蜃芳訉ν馔顿Y而產(chǎn)生的籌資動機。具有良好發(fā)展前景、處于成長時期的企業(yè)，通常會產(chǎn)生擴張籌資動機。擴張籌資動機所產(chǎn)生的直接結果，是企業(yè)的資產(chǎn)總額和權益總額的增加。
（三）償債籌資動機。
是指企業(yè)為了償還某項債務而形成的借款動機。償債籌資有兩種情況：一是調整性償債籌資，即企業(yè)具有足夠的能力支付到期舊債，但為了調整原有的資本結構，舉借一種新債務，從而使資本結構更加合理；二是惡化性償債籌資，即企業(yè)現(xiàn)有的支付能力已不足以償付到期舊債，被迫舉新債還舊債，這表明企業(yè)財務狀況已經(jīng)惡化。
（四）混合籌資動機。
是指企業(yè)既需要擴大經(jīng)營的長期資金又需要償還債務的現(xiàn)金而形成的籌資動機,包含了擴張籌資和償債籌資兩種動機，結果既會增大企業(yè)資產(chǎn)總額，又能調整企業(yè)資本結構。
二、籌集資金的要求。
（一）合理確定資金需要量，努力提高籌資效果。
預先確定資金的需要量，既要確定流動資金的需要量，又要確定固定資金的需要量。要使資金的籌集量與需要量相適應，防止籌資不足而影響生產(chǎn)經(jīng)營或者籌資過剩而降低籌資效益。
（二）周密研究投資方向，大力提高投資效果。
投資是決定應否籌資和籌資多少的重要因素之一。投資收益與籌資成本相權衡，決定著要不要籌資，而投資規(guī)模則決定著籌資的數(shù)量。
（三）適時取得所籌資金，保證資金投放需要。
籌集資金要按照資金投放使用的時間來合理安排，使籌資與用資在時間上相銜接，避免取得資金滯后而貽誤投資的有利時機，也要防止取得資金過早而造成投放前的閑置。
（四）認真選擇籌資來源，力求降低籌資成本。
企業(yè)籌集資金可以采用的渠道和方式多種多樣，不同籌資渠道和方式的籌資難易程度、資本成本和財務風險各不一樣。
（五）合理安排資本結構，保持適當償債能力。
企業(yè)的資本結構一般是由權益資金和債務資金構成的。企業(yè)負債所占的比率要與權益資金多少和償債能力高低相適應。既防止負債過多，導致財務風險過大，又要有效地利用負債經(jīng)營，借以提高權益資金的收益水平。
（六）遵守國家有關法規(guī)，維護各方合法權益。
企業(yè)的籌資活動，影響著社會資金的流向和流量，涉及有關方面的經(jīng)濟權益。企業(yè)籌集資金必須接受國家宏觀指導與調控，遵守國家有關法律法規(guī)，實行公開、公平、公正的原則，履行約定的責任，維護有關各方的合法權益。
第二節(jié)負債資金的籌集與管理教師講解。
一、銀行借款。
負債資金是指企業(yè)向銀行、其他金融機構、其他企業(yè)單位等吸收的資金，它反映債權人的權益，主要有銀行借款、發(fā)行債券、融資租賃、商業(yè)信用等。
銀行借款是指企業(yè)根據(jù)借款合同向銀行（以及其他金融機構）借入的需要還本付息的款項。
（一）銀行借款的種類。
1、按提供貸款的機構分類。
政策性銀行貸款是指執(zhí)行國家政策性貸款業(yè)務的銀行向企業(yè)發(fā)放的貸款，通常為長期貸款。
商業(yè)性銀行貸款是指由各商業(yè)銀行向工商企業(yè)提供的貸款，主要是為滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的資金需要，包括短期貸款和長期貸款。
其他金融機構貸款，如從信托投資公司取得實物或貨幣形成的信托投資貸款，從財務公司取得的各種中長期貸款，從保險公司取得的貸款等。
2、按貸款有無擔保分類。
信用貸款是指以借款人的信譽或保證人的信用為依據(jù)而獲得的貸款，企業(yè)取得這種貸款，無需以財產(chǎn)做抵押。對于這種貸款，由于風險較高，銀行通常要收取較高的利息，往往還附加一定的限制條件。
擔保貸款包括保證貸款、質押貸款和抵押貸款。保證貸款是指以第三人承諾在借款人不能償還借款時，按約定承擔一定保證責任或連帶責任而取得的貸款。質押貸款是指以借款人或第三人的動產(chǎn)或權利作為質押物而取得的貸款。抵押貸款是指以借款人或第三人的財產(chǎn)作為抵押物而取得的貸款。
票據(jù)貼現(xiàn)也是一種抵押貸款，它是商業(yè)票據(jù)的持有人把未到期的商業(yè)票據(jù)轉讓給銀行，貼付一定利息以取得銀行資金的一種借貸行為。銀行通過貼現(xiàn)把款項貸給銷貨單位，到期向購貨單位收款，銀行向銷貨單位所付的金額低于票面金額，其差額即為貼現(xiàn)息。
3、按貸款的用途分類。
基本建設貸款是指企業(yè)因為從事新建、改建、擴建等基本建設項目需要資金時而向銀行申請借入的款項。
專項借款是指企業(yè)因為專門用途而向銀行申請借入的款項，包括更新改造貸款、大修理貸款等。
流動資金借款是指企業(yè)為滿足流動資金的需求而向銀行申請借入的款項，包括流動基金借款，生產(chǎn)周轉借款，臨時借款，結算借款和賣方信貸。
（二）借款信用條件。
1、信貸額度。
是借款企業(yè)與銀行在協(xié)議中規(guī)定的借款可得到的最高限額。在信貸額度內，企業(yè)可以隨時按需要支用借款；如超過規(guī)定限額，銀行則停止辦理；如果企業(yè)信譽惡化，即使銀行曾經(jīng)同意按信貸限額提供貸款，企業(yè)也可能得不到借款。
2、周轉信貸協(xié)議。
是銀行具有法律義務地承諾提供不超過某一最高限額的貸款協(xié)定。在協(xié)定的有效期內，只要企業(yè)借款總額未超過最高限額，銀行必須滿足企業(yè)任何時候提出的借款要求。
3、補償性余額。
是銀行要求借款企業(yè)在銀行中保持按貸款限額或實際借用額一定百分比（通常為10%—20%）計算的最低存款余額。補償性余額有助于銀行降低貸款風險；但對借款企業(yè)來說，補償性余額則提高了借款的實際利率。
4、按貼現(xiàn)法計息。
銀行借款利息的支付方式一般為利隨本清法，又稱收款法，即在借款到期時向銀行支付利息的方法。但有時銀行則規(guī)定采用貼現(xiàn)法，即銀行向企業(yè)發(fā)放貸款時，先從本金中扣除利息，而到期時借款企業(yè)再償還全部本金的一種計息方法。采用這種方法，企業(yè)可利用的貸款額只有本金扣除利息后的差額部分，因此其實際利率高于名義利率。
銀行還要規(guī)定一些限制條款，如企業(yè)定期向銀行報告財務報告、保持適當?shù)馁Y產(chǎn)流動性、禁止應收賬款的轉讓等等。如企業(yè)違背作出的承諾，銀行可要求企業(yè)立即償還全部貸款。
（三）借款實際利率。
由于不同的借款具有不同的信用條件，企業(yè)實際承擔的利率（實際利率）與名義上的借款利率（名義利率）就可能并不一致。銀行借款的籌資成本應是企業(yè)實際支付的利息，其相對數(shù)則應是實際利率。計算公式如下：
（四）銀行借款籌資的優(yōu)缺點。
1、銀行借款的優(yōu)點（1）籌資速度快。（2）籌資成本低。（3）借款彈性好。
2、銀行借款的缺點（1）財務風險較大。（2）限制條件較多。（3）籌資數(shù)額有限。
二、債券籌資。
企業(yè)債券是企業(yè)依照法定程序發(fā)行的、約定在一定期限內還本付息的有價證券，是持券人擁有公司債權的債權證書。
（一）債券的種類。
企業(yè)發(fā)行的債券種類很多，可按不同標準進行分類。
1、債券按有無抵押品擔保，分為抵押債券、擔保債券和信用債券。
抵押債券是以發(fā)行債券企業(yè)的穩(wěn)定財產(chǎn)為擔保品，如債券到期不能償還，持券人可以行使其抵押權，拍賣抵押品作為補償。抵押債券按其抵押品的不同，分為不動產(chǎn)抵押債券、動產(chǎn)抵押債券和證券抵押債券。
擔保債券是指由一定保證人作擔保而發(fā)行的債券。當企業(yè)沒有足夠的資金償還債券時，債權人可要求保證人償還。保證人應是符合《中華人民共和國擔保法》的企業(yè)法人，且應同時具備以下條件：
（1）凈資產(chǎn)不能低于被保證人擬發(fā)行債券的本息；
（2）近三年連續(xù)盈利，且有良好的業(yè)績前景；
（3）不涉及改組、解散等事宜或重大訴訟案件；
（4）中國人民銀行規(guī)定的其他條件。
信用債券又稱無抵押擔保債券，是僅憑企業(yè)自身的信用發(fā)行的、沒有抵押品作抵押或擔保人作擔保的債券。在公司清算時，信用債券的持有人因無特定的資產(chǎn)做擔保品，只能作為一般債權人參與剩余財產(chǎn)的分配。
2、債券按償還期限不同，分為短期債券和長期債券。
短期債券是指償還期限在一年以內的債券，通常分為三個月、六個月、九個月三種。長期債券是指償還期限超過一年的債券，在實務中往往又進一步根據(jù)期限長短區(qū)分為中期債券和長期債券。
短期債券又稱短期融資券，它是為了緩和企業(yè)流動資金在短時期內的供求矛盾而發(fā)行的。短期融資券的特點在于，它只能用于短期流動資金需要，如季節(jié)性、臨時性的原材料采購和收購的需要，不能用于固定資產(chǎn)投資，也不能用于長期流動資金需要。
3、債券按是否記名，分為記名債券和無記名債券。
記名債券是在債券上記有持券人姓名的企業(yè)債券，同時企業(yè)要把債權人的姓名登記在債券名冊上。償還本金或支付利息時，企業(yè)根據(jù)債券名冊付款，債券轉讓要辦理過戶手續(xù)。
無記名債券則在債券上不記載債券持有人姓名，還本付息時僅以債券為憑，企業(yè)見票即還本或付息。
此外，企業(yè)債券按能否在一定時期后轉換為普通股股票，分為可轉換債券和不可轉換債券。在我國目前還按發(fā)行對象，分為社會發(fā)行債券和企業(yè)內部債券。
（二）債券發(fā)行。
企業(yè)發(fā)行債券的方式，按發(fā)售過程分為直接募集和間接募集。直接募集是指由債券發(fā)行者直接在市場上經(jīng)辦一切發(fā)行業(yè)務，承辦債券發(fā)行的具體手續(xù)，而間接募集則是指以銀行和其他證券經(jīng)營機構為媒介來發(fā)行債券，由它們包銷或助銷全部債券。銀行和其他證券經(jīng)營機構具有發(fā)行債券的豐富經(jīng)驗，發(fā)行債券影響大，籌集資金速度快，效果較好。
按募集對象分為私募發(fā)行和公募發(fā)行。私募發(fā)行是企業(yè)以特定的少數(shù)投資者為對象發(fā)行債券，而公募發(fā)行則是在證券市場上以非特定的廣大投資者為對象公開發(fā)行債券。我國《企業(yè)債券管理條例》規(guī)定，企業(yè)發(fā)行債券，應當由證券經(jīng)營機構承銷，并須通過公開發(fā)行的形式進行。
（三）債券發(fā)行價格的確定。
債券發(fā)行價格的高低，取決于以下四項因素。
1、債券票面價值，即債券面值。債券售價的高低，從根本上取決于面值大小，但面值是企業(yè)將來歸還的數(shù)額，而售價是企業(yè)現(xiàn)在收到的數(shù)額。
2、債券利率。債券利息是企業(yè)在債券發(fā)行期內付給債券購買者的，債券利率越高，則售價也越高。
3、市場利率。市場利率是衡量債券利率高低的參照指標，與債券售價成反比例的關系。
4、債券期限。債券發(fā)行的起止日期越長，則風險越大，售價越低。
企業(yè)債券通常是按債券的面值出售的，稱為等價發(fā)行，但是在實踐中往往要按低于或高于債券面值的價格出售，即折價發(fā)行或溢價發(fā)行。這是因為債券利率是參照市場利率制定的，市場利率經(jīng)常變動，而債券利率一經(jīng)確定就不能變更。在從決定債券發(fā)行，到債券開印，一直到債券發(fā)售的一段時間里，如果市場利率較前有變化，就要依靠調整發(fā)行價格（折價或溢價）來調節(jié)債券購銷雙方的利益。
從資金時間價值來考慮，債券的發(fā)行價格由兩部分組成：
（1）債券到期還本面額的現(xiàn)值；
（2）債券各期利息的年金現(xiàn)值。計算公式如下：
（四）發(fā)行債券籌資的優(yōu)缺點。
1、債券籌資的優(yōu)點（1）資本成本較低。（2）具有財務杠桿作用。（3）可保障控制權。
2、債券籌資的缺點（1）財務風險高。（2）限制條件多。（3）籌資額有限。
三、融資租賃。
（一）融資租賃和經(jīng)營租賃。
企業(yè)資產(chǎn)的租賃按其性質有經(jīng)營租賃和融資租賃兩種。
1、經(jīng)營租賃。是由租賃公司向承租單位在短期內提供設備，并提供維修、保養(yǎng)、人員培訓等的一種服務性業(yè)務，又稱服務性租賃。
經(jīng)營租賃的特點主要是：
（1）租賃期較短，一般短于資產(chǎn)有效使用期的一半；
（2）設備的維修、保養(yǎng)由租賃公司負責；
（3）租賃期滿或合同中止以后，出租資產(chǎn)由租賃公司收回。
經(jīng)營租賃比較適用于租用技術過時較快的生產(chǎn)設備。
2、融資租賃。是由租賃公司按承租單位要求出資購買設備，在較長的契約或合同期內提供給承租單位使用的信用業(yè)務。
融資租賃的主要特點是：
（1）租賃期較長，一般長于資產(chǎn)有效使用期的一半，在租賃期間雙方無權取消合同；
（2）由承租企業(yè)負責設備的維修、保養(yǎng)和保險，承租企業(yè)無權折卸改裝；
（3）租賃期滿，按事先約定的方法處理設備，包括退還租賃公司；繼續(xù)租賃；企業(yè)留購。
（二）融資租賃的基本形式。
1、直接租賃。即由租賃公司或企業(yè)直接將租賃物品提供給承租單位，是融資租賃的基本形式。
2、售后租回。企業(yè)先按協(xié)議要求將資產(chǎn)賣給租賃公司，再作為承租單位將資產(chǎn)租回使用，并按期支付租金。
3、杠桿租賃。涉及承租人、出租人、貸款人的租賃活動，是國際上流行的租賃方式。
（三）融資租賃租金的計算。
1、決定租金的因素。
融資租賃每期租金的多少，取決于以下幾項因素：
（1）設備原價。包括設備買價、運輸費、安裝調試費、保險費等。
（2）預計設備殘值。
（3）利息。指租賃公司為承租企業(yè)購置設備墊付資金所應支付的利息。
（4）租賃手續(xù)費。指租賃公司承辦租賃設備所發(fā)生的營業(yè)費用，不包括維修、保養(yǎng)費用，包括一定的盈利。
（5）租賃期限。以上四項是決定租金總額的基本因素。至于租賃期限的長短，則決定分期支付時每期應付的租金數(shù)額。在以上四個因素既定的條件下，租期越長，則每期租金越少。
2、租金的支付方式。
租金的支付方式也影響每期租金的多少，一般而言，租金支付次數(shù)越多，每次的支付額越小。支付租金的方式通常有如下幾種：
（1）按支付間隔期長短，分為年付、半年付、季付和月付；
（2）按在期初和期末支付，分為先付和后付；
（3）按每次是否等額支付，分為等額支付和不等額支付。
實務中，承租企業(yè)與租賃公司商定的租金支付方式，大多為后付等額年金。
3、確定租金的方法。
（1）平均分攤法。平均分攤法是先以商定的利息率和手續(xù)費率計算出租賃期間的利息和手續(xù)費，然后連同設備成本按支付次數(shù)平均計算。這種方法沒有充分考慮資金時間價值因素。
（2）等額年金法。等額年金法是運用年金現(xiàn)值的計算原理計算每期應付租金的方法。
當企業(yè)已決定需要某項設備，擬在融資租賃和借款購買兩種籌資方式中進行選擇時，可分別計算兩個籌資方案的現(xiàn)金流出量現(xiàn)值進行比較。融資租賃方案現(xiàn)金流出量現(xiàn)值為每期應付租金的年金現(xiàn)值、每期設備使用費的年金現(xiàn)值與租賃期滿留購應付“名義貨價”的現(xiàn)值之和；借款購買方案現(xiàn)金流出量現(xiàn)值為購買設備所需借款每期還本及應付利息的年金現(xiàn)值、每期設備使用費的現(xiàn)值之和扣除設備壽命終了出售殘值的收入。如不考慮投資的凈收益，則兩種籌資方案的現(xiàn)金流出量現(xiàn)值最低者為有利。
（四）租賃籌資的優(yōu)缺點。
1、租賃籌資的優(yōu)點。
（1）能迅速獲得所需資產(chǎn)。
（2）租賃籌資限制較少。
（3）免遭設備陳舊過時的風險。
（4）到期還本負擔輕。
（5）稅收負擔輕。
（6）租賃可提供一種新資金來源。
2、租賃籌資的缺點。
主要缺點是資本成本高。其租金總額通常要高于設備價值的30%；支付固定的租金構成一項沉重的負擔；如不能享有設備殘值，也將視為承租企業(yè)的一種機會損失。
第三節(jié)權益資金的籌集與管理教師講解。
一、吸收直接投資。
自有資金是指投資者投入企業(yè)的資本金及經(jīng)營中所形成的積累，它反映所有者的權益，又稱權益資金。主要有吸收直接投資、發(fā)行股票、企業(yè)內部積累等。
吸收資金和發(fā)行股票都是向企業(yè)外部籌集資金的方式，發(fā)行股票有股票這種有價證券作為中介，而吸收直接投資則不以證券為中介。吸收直接投資是非股份制企業(yè)籌集自有資金的基本方式。
（一）吸收投資的種類。
1、吸收國家投資，主要是國家財政撥款，由此形成國家資本金；
2、吸收企業(yè)、事業(yè)等法人單位的投資，由此形成法人資本金；
3、吸收城鄉(xiāng)居民和企業(yè)內部職工的投資，由此形成個人資本金；
4、吸收外國投資者和我國港澳臺地區(qū)投資者的投資，由此形成外商資本金。
（二）吸收投資中的出資形式。
吸收投資中，投資者主要采用以下形式向企業(yè)投資：
1、現(xiàn)金投資,用貨幣資金對企業(yè)投資是直接投資中重要的出資形式。我國《有限責任公司規(guī)范意見》中規(guī)定，貨幣出資額不得少于公司法定注冊資本最低限額的50%，但目前尚無普遍性的規(guī)定，其他各種組織形式的企業(yè)則需在投資過程中由出資各方協(xié)商確定。
2、實物投資。實物投資是指以房屋、建筑物、設備等固定資產(chǎn)和材料、燃料、商品等流動資產(chǎn)所進行的投資。
3、工業(yè)產(chǎn)權和非專利技術投資。工業(yè)產(chǎn)權通常是指商標權、專利權、商譽、工業(yè)產(chǎn)權、非專利技術加上土地使用權構成我國企業(yè)主要的無形資產(chǎn)?！镀髽I(yè)財務通則》規(guī)定，企業(yè)吸收的無形資產(chǎn)(不包括土地使用權)的出資額一般不得超過注冊資金的20%。
4、土地使用權投資。土地使用權是指土地經(jīng)營者對依法取得的土地在一定期限內有進行建筑、生產(chǎn)或其他活動的權利。
（三）籌集非現(xiàn)金投資的估價。
企業(yè)籌集的非現(xiàn)金投資，主要指流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，應按照評估確定的金額或合同協(xié)議約定的金額計價。
（四）吸收直接投資的優(yōu)缺點。
吸收直接投資的優(yōu)點主要是：
1、吸收直接投資所籌集的資金屬于企業(yè)的自有資金，與借入資金相比較，它能提高企業(yè)的資信和借款能力。
2、吸收直接投資不僅可以籌取現(xiàn)金，而且能夠直接獲得所需的先進設備和技術，與僅籌取現(xiàn)金的籌資方式相比較，它能盡快地形成生產(chǎn)經(jīng)營能力。
3、吸收直接投資的財務風險較低。
吸收直接投資的缺點主要是：
1、吸收直接投資通常資本成本較高。
2、吸收直接投資由于沒有證券為媒介，產(chǎn)權關系有時不夠明晰，也不便于產(chǎn)權的交易。
人力資管管理論文篇十六
摘要：結合工程項目物資采購管理的實際，闡述了物資采購管理運作過程中如何做好物資市場調查、編制采購計劃、確定采購模式，以及供應商的確定和管理等工作，提出了降低物資設備采購成本的建議。
關鍵詞：物資采購管理；采購計劃；供應商；采購成本。
物資采購管理是工程項目管理的組成部分，與施工全過程有著密切的聯(lián)系，采購管理的好壞與工程項目的經(jīng)濟效益密切相關。在市場競爭日益加劇的形勢下，項目物資采購工作尤為重要，離開了物資采購管理工作，項目正常運轉和企業(yè)的長久生存就會成為無稽之談。物資的采購需要花費一定的項目資金，如何合理而有效地使用這些資金，如何使有限的資金發(fā)揮其最大的效用，是項目物資采購管理工作所應該關注的問題之一。根據(jù)工程項目總承包合同價款內容的分析，物資采購成本所占的比重為總承包合同價款的一半以上，而且物資類別品種多、技術性強、涉及面廣、工作量大，同時，對其質量、價格和使用進度都有著嚴格的要求，具有較大的風險性，稍有失誤，不僅會影響工程的質量、進度和成本，甚至會導致項目虧損。因此，提高對采購管理工作重要性的認識，強化采購管理，對工程建設項目的順利實施有著重要的意義。物資采購工作一般包含以下幾個基本程序：物資市場調查和成本分析、編制采購計劃及采購進度計劃、初選合格供貨廠商、采購方式的確定、合同供應廠商的確定、供需雙方的合同條款洽談、簽訂訂貨合同、催交、檢驗和運輸、現(xiàn)場交接及供應商的管理。以下結合工作經(jīng)驗，就物資采購管理運作過程中如何做好物資市場調查、編制采購計劃、確定采購模式，以及供應商的確定和管理，提出自己的看法。
1.1物資市場調查和成本分析。
項目進場后，要根據(jù)項目的特點做好物資市場調查工作。物資市場調查主要內容包括當?shù)丶爸苓吀鞣N資源狀況、價格、主要資源供應（生產(chǎn)）商情況等，分析上述因素對項目物資設備采購帶來的利弊，做出可行性調查報告。結合市場調查報告與項目概算情況，從量、價、費做好成本分析，對項目的盈虧情況做出大致的了解和分析，為下一步物資采購管理工作打下基礎。
1.2物資采購計劃編制。
結合前期的調查分析結果，項目及時編制《分工號主要物資需用量明細表》，物資部門據(jù)此編制《主要物資總量控制臺賬》，作為整個項目物資采購、消耗的總控目標。根據(jù)項目的施工進場順序和工期要求及時編制物資采購計劃，為后續(xù)的物資采購工作做好準備。
1.3物資采購方式的確定。
目前，筆者所在公司物資采購主要包括（區(qū)域）招標采購、戰(zhàn)略采購、網(wǎng)上競價采購、詢價采購4種方式，4種不同的采購方式按其特點來說分為招標采購和非招標采購。筆者認為，在項目采購中采取公開招標的方式可以利用供應商之間的競爭壓低物資價格，幫助采購方以最低價格取得符合要求的物資。同時，多種采購方式的合理組合使用，也有助于提高采購效率和質量，有利于控制采購成本，也凸顯了陽光采購的重要性。
1.4供應商的選擇和確定。
供應商的選擇是項目物資采購管理工作的重要組成部分。項目采購時，應該本著“公平競爭”的原則，給所有符合條件的廠商提供均等的機會，一方面體現(xiàn)市場經(jīng)濟運行的規(guī)則，另一方面也能對采購成本有所控制，提高采購項目實施的質量。在滿足物資采購招標文件要求的前提下，不能只看哪家的投標價低就確定哪家中標。供應商的投標價并非越低越好，合理的價格才能得到合適的產(chǎn)品。俗話說：“一分錢一分貨”，在市場經(jīng)濟條件下，決定了廠商必然要注重經(jīng)濟效益，作為供貨商不能無利可圖，絕不會做賠本買賣，物資采購方要有這樣的基本認識。以設備采購為例，有些投標單位為了中標，盡量壓低標價。一旦中標后，則在實施過程中想方設法追加設備款或在其他方面想辦法得以補償，形成鉤魚工程。雖然我們可以通過加強現(xiàn)場監(jiān)理來保證產(chǎn)品質量，但往往會拖延工期，致使設備不能按期交貨，不能投入正常使用，發(fā)揮不了效益。表面上看是節(jié)省了設備投資，實際上得不償失。因此，對供應商的選擇和確定原則上應考慮以下因素：一是投標廠商的實力及履約能力；二是根據(jù)對廠商資金和信譽度的調查，選擇可靠的供貨商；三是產(chǎn)品質量可靠；四是產(chǎn)品價格合理；五是有無其他優(yōu)惠條件；六是售后服務等?？傊?，要進行綜合分析比較選擇確定供應商，以達到規(guī)避風險，以及質優(yōu)、價優(yōu)、保障供應之目的。另外，工程中大宗物資（如鋼材、電纜等）的采購，對工程進度和工程成本影響很大，因此，為了保險起見，大宗物資的采購要考慮供應商份額的分擔問題，避免單一貨源，尋求多家供應。一般來說，某一種大宗物資設備的采購，選擇供應商的數(shù)量以不超過2～3家為宜，規(guī)避采購風險。這種做法的好處是：從采購方來說，尋求多家供應，保證了所選供應商承擔的供應份額充足，減少了項目資源供應的風險，有利于對供應商進行壓價，提高了采購成本控制的力度；從供應商來說，穩(wěn)定的批量供貨由于數(shù)量上的優(yōu)勢，可以給采購方以商業(yè)折扣，減少貨款的支付和采購附加費用。
物資運抵施工現(xiàn)場檢驗交接后，并不意味著采購管理工作的完成，在物資采購后期的管理工作中，除落實供應商的售后服務外，還要把對供應商的管理做為項目采購管理的一個部分。通過對供應商的管理，一方面可以通過長期的合作來獲得可靠的貨源供應和質量保證，另一方面又可在時間長短和購買批量上獲得采購價格的優(yōu)勢，對降低項目采購成本有很大的好處。以下幾點值得注意：一是與供應商的合作關系。對于采購方來說，一旦確定了可以長期合作的供應商，應該與供應商之間建立直接的戰(zhàn)略伙伴關系。雙方本著“利益共享、風險共擔”的原則，建立一種雙贏的合作關系，使采購方在長期的合作中獲得貨源上的保證和成本上的優(yōu)勢，也使供應商擁有長期穩(wěn)定的大客戶，以保證其產(chǎn)出規(guī)模的穩(wěn)定性。這種戰(zhàn)略伙伴關系的確立，能給采購方帶來長期而有效的成本控制利益。二是供應商行為的績效管理。在與供應商的合作過程中，應該對供應商的行為進行績效管理，以評價供應商在合作過程中供貨行為的優(yōu)劣。例如，建立供應商績效管理信息系統(tǒng)，對供應商進行評級，建立量化的供應商行為績效指標等，并利用績效管理的結果衡量與供應商的后續(xù)合作，即增大或減少供應份額、延長或縮短合作時間等，對供應商以激勵和獎懲。這樣能促使供應商持續(xù)改善供貨行為，保證優(yōu)質優(yōu)價及時地供貨。三是貨款支付的影響。在施工中，由于各種原因往往會造成業(yè)主對工程款的滯后支付，這樣就會影響到項目部流動資金的緊張，拖欠供貨商貨款的情況也會時有發(fā)生。若短時間拖欠貨款，可以通過協(xié)商解決；若長時間拖欠貨款，采購方應該采取積極的應對措施，根據(jù)資金情況按輕重緩急盡快支付貨款。否則，采購方的信譽度將大大降低，物資的及時、低價采購及賒欠的能力也隨之降低，給工程項目的運作帶來極大的不便。這也是在對供貨商管理過程中值得注意的問題。
2.1充分認識采購環(huán)境的影響。
物資采購的外部環(huán)境對采購策略的制定、采購計劃的實施會產(chǎn)生重要的影響。外部環(huán)境包括國內和國際環(huán)境，在全球化的大趨勢下，國際采購環(huán)境的變化，例如，鋼材、有色金屬等價格的波動，對國內原材料的價格將產(chǎn)生影響；國內環(huán)境的影響包括市場季節(jié)性的變化、國家宏觀經(jīng)濟政策的變化、國家財政金融政策的調整、市場利率及匯率的波動、通貨膨脹的存在等各種因素。因此，物資采購策略的制定和采購計劃的實施，必須充分考慮國內外采購環(huán)境對價格的影響，并做出正確的評價、預測和研判。在滿足現(xiàn)場施工進度的前提下，一個好的項目采購策略應當充分利用外部市場環(huán)境為項目整體運作帶來利益。充分利用采購環(huán)境的一個重要內容就是熟悉市場情況、了解市場行情、了解熟悉國內物資的供求信息，建立有關的市場信息機制，并根據(jù)項目的資金情況視外部采購環(huán)境和內部場地等收料條件，確定采購策略和采購計劃，以達到有效利用采購環(huán)境來降低采購成本之目的。另外，目前的國內市場物資采購環(huán)境一般來說多為買方市場，充分利用買方市場的優(yōu)勢運籌帷幄，利用供應商之間激烈競爭組織供應，可以實現(xiàn)貨源充足及穩(wěn)定、價格理想、預付款不支付或少支付、貨款可延后支付、服務良好等優(yōu)越條件，科學組織物資供應，有效降低采購成本。
2.2建立市場信息平臺、資源共享。
工程項目部物資管理部門要建立良好的市場信息機制，做到在項目采購中“知己知彼”，并對采購環(huán)境有充分的了解和把握，使得采購方處于供需雙方的有利地位，獲得價格上的優(yōu)勢。否則，如果缺乏對相關信息的掌握，會造成采購工作的延誤、采購預算的超支，失去成本控制的優(yōu)勢。采購方建立市場信息機制應考慮以下幾個方面：一是建立重要物資供應商信息的數(shù)據(jù)庫，以便在需要時能隨時找到相應的供應商，以及這些供應商的產(chǎn)品或服務的規(guī)格性能及其他方面的可靠信息；二是建立同一類物資的價格目錄，以便采購方能進行比較和選擇，充分利用競爭的辦法獲得價格上的利益；三是建立供應商績效、信譽度考核記錄，為物資采購過程中的優(yōu)勝劣汰提供依據(jù)；四是對市場情況進行分析和研究，作出市場變化的預測，使采購方在制定采購計劃、決定采取何種采購方式時，能有可靠而有效的依據(jù)作為參考。
2.3預測市場價格的變化適時備料。
工程項目施工現(xiàn)場的備料，除根據(jù)施工進度計劃對物資的需求以外，還應根據(jù)項目資金情況預測市場價格的變化，以降低采購成本。例如，工程鋼材和電纜系大宗物資采購，對工程造價影響較大，這就要求我們根據(jù)市場價格浮動的趨勢和工程項目施工計劃，同時，還要考慮周轉資金的有效利用和利率等情況，選擇合適的進貨時間和批量，以避免受外部環(huán)境的影響，物資價格背離正常水平，造成采購成本的增加。
綜上所述，由于物資的費用在整個項目造價中所占的比重較大，在項目采購管理中，要充分做好市場調查、計劃的編制，以及采購方式的確定等工作，為后期供應商的選擇和供應商的管理奠定基礎。同時，如何做好供應商的管理也是采購工作的重中之重。因此，在加強項目采購管理工作時，應該確立采購全過程成本的概念，獲得了低價的物資固然是成本的降低，但獲得優(yōu)質的服務、及時快速的供貨、可靠的貨源保證等也無疑是獲得了成本上的利益。另外，要科學地籌劃庫存，庫存的多少要通過采購成本的測算來確定，以達到對整個項目采購管理總成本的控制和降低。
人力資管管理論文篇十七
國有資本是國民經(jīng)濟的重要組成部分，在深化供給側結構性改革和推動經(jīng)濟高質量發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。構建科學、有效的財務管理體系，能充分發(fā)揮國有資本投資運營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢。本文從地方國有資本投資運營公司財務管理目標與原則的角度，分析了地方國有資本投資運營公司財務管理模式的類型，提出了構建地方國有資本投資運營公司財務管理體系合理化建議，從而提高國有資本配置和運營效率，推動國有企業(yè)高質量發(fā)展。
國有資本；投資運營公司；財務管理。
深化國有資產(chǎn)管理體制改革有利于提高政府國有資本運營效率和監(jiān)管效能，優(yōu)化國有經(jīng)濟布局和結構，實現(xiàn)國有資本保值增值。隨著國有企業(yè)改革持續(xù)推進，地方國有資本授權經(jīng)營體制改革進入全面實施階段。組建的國有資本投資運營公司主要是接受政府或國有資產(chǎn)監(jiān)管機構委托，履行國有資本出資人職能，參與國有企業(yè)資本配置和日常經(jīng)營決策，改組后的國有資本投資運營公司資產(chǎn)規(guī)模增加，管理模式和運營機制發(fā)生很大變化，對公司財務管理能力提出了更高的要求。本文對此進行探討。
一、地方國有資本投資公司財務管理目標與原則。
地方國有資本投資運營公司應當按照國家有關規(guī)定，加強財務管理，減少財務風險，提高國有資本運營效率。其財務管理目標主要包括：一是轉換國有資產(chǎn)管理理念和思路，以“管資本”為主，加強國有資本監(jiān)督和管理。新形勢下既要對國有資產(chǎn)進行監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，又要優(yōu)化地方國有資產(chǎn)合理配置，提高國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。二是引導地方國有企業(yè)、優(yōu)質民營企業(yè)參股，推動混合所有制改革。國有資本投資運營公司應加強與優(yōu)質民營企業(yè)合作，運用市場化手段激發(fā)企業(yè)活力和競爭力，提高國有資本運營效率，同時實現(xiàn)兩者優(yōu)勢互補、共同發(fā)展。三是利用國有資本投資運營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢，通過調整公司產(chǎn)業(yè)結構、兼并重組等方式整合有效資源，激發(fā)創(chuàng)新活力和價值創(chuàng)造能力，促進國有資本合理流動。同時，地方國有資本投資運營公司的發(fā)展方向要與當?shù)亟?jīng)濟戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)調一致，充分發(fā)揮國有資本的戰(zhàn)略引領作用。
（二）財務管理原則。
推動國有資本授權經(jīng)營改革，建立科學有效的財務管理模式，對開展國有資本市場化運作、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局、促進國有資本合理流動具有重要作用。投資運營公司財務管理的基本原則包括：一是依據(jù)權責分明、相互制衡的原則，明確出資人職責邊界。投資運營公司依據(jù)《公司法》《公司章程》等法律法規(guī)，根據(jù)出資關系履行國有企業(yè)股東職責，合理界定所有權和經(jīng)營權，加大對持股企業(yè)授權、放權力度，賦予企業(yè)更多自主權。投資運營公司不干預持股企業(yè)的日常經(jīng)營管理，通過實施國有股權運作和資本運營的方式，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。投資運營公司財務管理即通過派出董事代表、監(jiān)事代表對持股企業(yè)的預算管理、成本費用、投融資規(guī)模、償債能力、績效評價、收益分配等重大財務事項進行監(jiān)督管理。二是按照國有企業(yè)治理結構要求，組織實施財務管理。完善國有企業(yè)治理結構要求加強董事會建設、發(fā)揮監(jiān)事會功能。財務管理權力的實施必須經(jīng)過股東會、監(jiān)事會、董事會同意，以正規(guī)紅頭文件等方式授予相應管理權限。實踐中主要通過召開股東大會、監(jiān)事會會議、董事會會議等形式，對大會討論議案提出意見和建議，也可以在閉會期間采取發(fā)送函件等方式對企業(yè)管理層提出合理化建議。
二、地方國有資本投資公司財務管理體系構建。
（一）建立健全財務內部控制制度。
完善的內部控制制度是實行財務管理的基礎，是規(guī)范財務行為的根本，投資運營公司應當建立健全內部控制制度，提高國有資本運營效率。一是為了充分發(fā)揮投資運營公司調控、配置持股企業(yè)財務和業(yè)務的功能，公司應合理制定統(tǒng)一、有效的內部控制制度框架，持股企業(yè)應根據(jù)自身功能定位、行業(yè)特點及生產(chǎn)經(jīng)營情況，在制定的框架內建立適合有序發(fā)展的內部控制制度，同時在投資運營公司的管理框架內，建立內部資本市場，科學有效配置資源，提升國有資本運營效率，降低經(jīng)營風險。二是建立資金結算中心將資金集中管理和統(tǒng)一核算，發(fā)揮規(guī)?；Y金優(yōu)勢，實現(xiàn)資金有效整合和科學調控，降低資金成本，提高資金使用效率。實踐中，使用資金要做到事前計劃、事中控制、事后評價，全面保障資金的有效利用；對于有項目投資的持股企業(yè)，資金結算中心要與持股企業(yè)項目管理部門溝通，合理確定資金使用規(guī)模，確保項目在權限內使用資金，讓投資項目有序運行，實現(xiàn)持股企業(yè)利潤最大化。
（二）建立全面預算管理體系。
全面預算管理應遵循戰(zhàn)略性、全面性原則，為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務，科學有效的預算管理體系不僅能降低公司的運營成本，更能保障資本合理配置。投資運營公司建立全面預算管理體系，充分發(fā)揮預算的預測、控制作用，作為對持股企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行考核的依據(jù)。一是全面預算管理要在符合投資運營公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，統(tǒng)籌考慮公司及持股企業(yè)各項經(jīng)營活動，合理制定年度所有資金收支計劃，嚴格執(zhí)行預算管理制度，控制額外支出，切實做到不隨意調整預算，提高預算的權威性和合理性。二是全面預算管理涉及經(jīng)營全過程，主要包括經(jīng)營預算、投資預算、成本預算、資金預算、財務預算，預算指標層層分解，逐級落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，提高預算執(zhí)行力度。三是建立預算績效考核評價機制，發(fā)揮預算約束與激勵作用。將開展預算績效評價與提高預算管理水平結合起來，加強績效評價結果的運用，將績效評價結果作為下一年度預算安排的依據(jù)。
（三）完善內部審計監(jiān)管機制。
內部審計在財務管理監(jiān)督過程中發(fā)揮著重要的作用，通過審計能夠及時發(fā)現(xiàn)公司在財務和生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的問題，及時針對問題提出合理化改進建議，降低公司財務風險，從而更好地推動國有資本合理流動。一是成立內部審計部門，由董事會明確職責權限，保證內部審計部門的權威性和獨立性。二是定期、不定期開展內部審計，如對重大決策實施情況等進行專項審計等，有利于提高公司財務管理水平，推動經(jīng)濟效益可持續(xù)增長。三是對持股企業(yè)董事會建立情況和法人治理結構完善情況進行內部審計，督促持股企業(yè)逐步完善法人治理結構，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。四是評價持股企業(yè)內部控制建設的科學性、有效性，不斷完善內部控制制度。
（四）建立綜合性績效考核體系。
地方國有資本投資運營公司應建立綜合性績效考核體系，充分調動持股企業(yè)自主經(jīng)營的主動性和積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。一是建立綜合性財務指標評價體系。在制定考核體系時，應合理確定考核評價中與財務有關的指標，重點關注國有資本回報率與運營效率、國有資產(chǎn)保值增值、財務效益等方面，合理確定持股企業(yè)的資本回報率、利潤指標等。二是定期開展財務評價指標分析。通過對財務評價指標的綜合分析，查找問題并提出應對措施進行整改，從而促進財務管理水平的提高。三是建立經(jīng)營業(yè)績考核評價體系。采取定量考核與定性評價相結合的方式建立經(jīng)營業(yè)績考核評價體系，考核指標包括基本指標、個性化指標和限制性指標。制定科學合理的國有資本收益上繳政策，提高政府對國有資本的宏觀調控能力，發(fā)揮國有資本控制力和影響力。按照責權利相統(tǒng)一的原則，將考核結果與職員晉升、薪酬、獎懲相掛鉤，引導企業(yè)提高國有資本運營效率，提升價值創(chuàng)造能力和經(jīng)濟活力。
（五）完善財務管理信息機制。
在信息技術不斷發(fā)展的大背景下，地方國有資本投資運營公司財務管理應當利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術手段和理念，建立健全財務管理信息系統(tǒng)，提升投資運營公司財務風險監(jiān)測與預警管理水平，提升財務管理結構的合理性和科學性，從而提升財務管理的效率和效果。一是利用互聯(lián)網(wǎng)手段，建立財務管理信息公共平臺，實現(xiàn)國有資本資源共享、統(tǒng)籌管理資金使用。二是利用大數(shù)據(jù)技術，對持股企業(yè)的財務狀況進行全面反映，同時選擇能夠反映國有資本運營情況的投融資項目和資金管理等敏感指標進行監(jiān)管，如果發(fā)現(xiàn)有接近臨界值的警示，立即提出合理化建議進行整改，從而降低財務風險，提升財務管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)財務風險最小化和企業(yè)價值最大化目標，確保國有資本保值增值。
參考文獻。
人力資管管理論文篇十八
隨著市場經(jīng)濟形勢的的發(fā)展，各行各業(yè)都面臨著嚴峻的生存與發(fā)展問題，電力行業(yè)同樣面l病著嚴峻的生存問題，想要在當今的市場經(jīng)濟體系中占有一席之地，必須要有強有力的競爭力。
我們電力行業(yè)在當前形勢下既要降低成本，又要加強企業(yè)的內部管理。物資管理作為內部管理不可缺少的一部分，電子商務引領了我們這個時代的物質管理。本文對于電子商務在物流管理的意義以及應用進行了簡明的闡述。
市場經(jīng)濟競爭日益激烈，帶給我們電力物資管理方面嚴峻的考驗，同時也是新的機遇。我們如何把挑戰(zhàn)轉變成機遇，是我們需要去做的?？茖W領域取得日新月異變化的同時，我們步入了電子商務時代。電子商務在今后的很長時期都會引領企業(yè)管理的方方面面。因此，只有在電力管理方面大膽的應用電子商務管理，讓電子商務成為物資管理重要的方式。我相信這將是未來的發(fā)展趨勢。
一、當代電子商務的重要意義長期以來人們采用傳統(tǒng)的管理模式，當涉及審計、審批、監(jiān)察及供應等方方面面工作極其繁瑣，在采購等各個環(huán)節(jié)當中會無形中增加企業(yè)的成本，造成企業(yè)的經(jīng)濟負擔。然而采用了電子商務的物資管理形式，實際上就是通過計算機和互聯(lián)網(wǎng)的應用，通過網(wǎng)絡能夠獲取大量的市場信息資源，從而根據(jù)市場信息的動態(tài)變化形式，做出準確的判斷，最終實現(xiàn)優(yōu)化的資源配置。這種形勢下的資源配置能夠為企業(yè)節(jié)約大量的經(jīng)濟成本，它的主要優(yōu)勢還在于能夠打破固有的時間和空間的局限性，不同地域的電力企業(yè)與用戶之間，能夠進行信息溝通，同時還能夠實現(xiàn)不同時間內的資源配置，這樣就可以實現(xiàn)跨區(qū)域的電力能源調動，更好的保證電力能源運行的穩(wěn)定性，使電力用戶對電力企業(yè)更加的信任。所以，運用電子商務的模式對電力物資進行管理是未來電力發(fā)展的一種必然趨勢，能夠更好的促進企業(yè)的效益的增加。
二、電子商務應用于電力物資管理信息資源網(wǎng)絡化是當今管理模式的必然趨勢，只有企業(yè)實現(xiàn)電子商務化才會有競爭力，公司從方方面面向電子商務化看齊，從公司的管理方式，對外的交流途徑，公司的企業(yè)文化等等，把公司的整體帶入電子商務時代。
(一)生產(chǎn)與管理之中的體現(xiàn)。
電力物資企業(yè)的管理工作復雜凌亂，采用傳統(tǒng)的管理模式在計劃、倉儲、采購以及配送等信息資源的采集管理方面十分容易出現(xiàn)錯誤。在信息的更新的角度做不到及時有效的處理。
此外對于生產(chǎn)過程之中遇到了問題或生產(chǎn)過程中產(chǎn)生了波動，不能及時有效的體現(xiàn)出來。當采用了電子商務，會及時的體現(xiàn)出來，生動形象的對其狀態(tài)進行描述，第一時間反饋給有關部「l,對其波動可以產(chǎn)生預測避免此類事件的再發(fā)生。
(二)不同企業(yè)間開展業(yè)務的應用。
就電力企業(yè)而言，從發(fā)電開始一直到將電送到千家萬戶，將不同的單位聯(lián)系到一起，構建成一條供應產(chǎn)業(yè)鏈，既相互聯(lián)系又相互獨立，我們需要用電子商務將它們緊密的聯(lián)系在一起。對于電力生產(chǎn)企業(yè)而言，主要工作任務要實現(xiàn)電力上網(wǎng)，也只有在網(wǎng)絡系統(tǒng)支持下才能夠實現(xiàn)這種競爭模式。對于輸電配電以及供電過程中，都需要科學調度、故障排查等，自然也不能夠脫離地理信息的支持，自然也要應用電子商務。在電費的充值，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計統(tǒng)計之中，數(shù)據(jù)量很大，工作量很繁重，通過電子商務進行管理，大大的提高了工作效率，減少了錯誤率，尖山了大量的人力資源的成本。
(三)有助于各個單位通力合作。
任何企業(yè)都不是單一的個體存在的，就拿我們電力部門來說吧，會有原材料供應商，發(fā)電設備的供應商，原材料的運輸有可能需要汽車或火車，資金流動時需要銀行等等，一個企業(yè)要和很多企業(yè)構成合作伙伴關系，我們可以采用電子商務實現(xiàn)信息網(wǎng)絡化，簡便化。
(四)應用于產(chǎn)品。
電力行業(yè)的產(chǎn)品就是電，作為一種與眾不同的產(chǎn)品。它的銷售方式也是不同的?，F(xiàn)在人們通過網(wǎng)絡購買電，對于一種無形的產(chǎn)品進行交易。隨著社會的發(fā)展購買的方式越來越智能化，可以通過小小的磁卡進行信息記憶。對于客戶的管理通過電子商務更加的完整，更有條理，容易查找。面對這人們對于供電市場的需求我們還要進一步改革，不斷完善電子商務的方方面面。
(五)物資采購中強大的作用。
在物資采購方面創(chuàng)建一個完整的信息體系，對于我們這個特殊的行業(yè)，能夠及時有效的將公司的各個部門聯(lián)系在一起。
有助于各個部門之間的協(xié)調，信息的透明化，尤其對于采購前期的計劃、采購、到貨，過程起到了全程跟蹤的效果。采用電子商務不斷完善采購過程中的弊端。
三、結語。
綜上所述，電子商務在當今的電力物資企業(yè)應用十分廣泛，與此同時也有一些弊端，如面臨一些虛假的信息，面臨的攻擊等等。通過實踐電子商務一步步的走上成熟，各種安全設施的應用有效的避免這類事件的發(fā)生。對于電子商務我們一定要進行資源的合理配置，充分發(fā)揮它的作用，如電子采購，信息的發(fā)布，信息的采集等等，降低了大量的成本。我們不斷地優(yōu)化電子商務的管理模式，增強其管理水準，電力企業(yè)的管理在電子商務的推動下一定會取得很大的發(fā)展。
【1]吳志威。電力物資管理工作中存在的問題及其對策【」〕.中國高新技術企業(yè)。20xx(06)。
【2]楊鵬緒。小議市場經(jīng)濟條件下電力企業(yè)物資管理創(chuàng)新[j].科技資訊。20xx(33)。
人力資管管理論文篇十九
1、材料過度消耗。當前，我國煤炭企業(yè)物資材料過度消耗，生產(chǎn)設備老化、維護成本較高，同時，員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，成本意識較差，企業(yè)領導只重視產(chǎn)量，沒有給予成本管控以充分重視，導致各種物資消耗量不斷上升。同時，各級部門領導更多的將管理重心放在生產(chǎn)和安全方面，對成本管控沒有投入過多精力，材料不按計劃采購，進而造成材料丟失、利用率低、庫存大量積壓等情況，進而造成物資浪費。
2、物資采購管理制度不完善。當前，我國煤炭企業(yè)在物資采購管理方面制度不完善，采購過程以及采購決策沒有做到公開透明，缺乏有效的監(jiān)督管理機制，濫用權利、侵權以及越權的情況時有發(fā)生，同時，在內部制約過程中，執(zhí)行者和制定者也存在一定問題，外部監(jiān)督不到位、缺乏深度，特別在物資價格方面，更是存在監(jiān)控不及時的情況，導致?lián)p公肥私的情況出現(xiàn)，為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失。
3、物資儲備結構不科學。當前，煤炭企業(yè)物資儲備結構不科學，倉庫零散并且數(shù)量多，很多物資儲備在倉庫里長期閑置，占用了大量資金，并且每個倉庫都要配置一個專職庫管員，進而增加了企業(yè)的運營成本、采購成本以及人工成本。
1、加大材料管理與考核力度。首先，煤炭企業(yè)要規(guī)范物資領用制度，科學制定每個月的物資計劃，在每個結算周期內，月實際消耗材料數(shù)量與計劃規(guī)定數(shù)量不能出現(xiàn)重大偏差。同時，煤炭企業(yè)還要建立物資管理平臺，技術員還對領用物資進行及時登記，對于使用較為頻繁的物資，例如錨網(wǎng)、錨桿、金屬支架以及坑木等，要根據(jù)生產(chǎn)具體情況科學儲備，根據(jù)每個月的生產(chǎn)計劃進行有效核銷，對材料實行動態(tài)管理。其次，煤炭企業(yè)要對材料實行定置管理，在實行材料定制管理以及控量管理過程中，所有物資材料要進行規(guī)范堆放、分類管理，并且材料臺賬，如果物資消耗數(shù)量超過預定的數(shù)量，要給予及時說明，如果定置管理不完善、臺賬制度沒有建立，物資領用沒有按照程序進行，要對負責人員給予經(jīng)濟處罰。最后，明確物資消耗考核，煤炭企業(yè)要制定科學的物資消耗考核制度，并且將各個部門的設備以及材料消耗指標進行統(tǒng)計和落實，細分為每個部門的班組、車間、技術員以及管理者身上，層層分解管理壓力，將物資管控控制在源頭。同時，煤炭企業(yè)還要對物資消耗開展動態(tài)跟蹤，加強生產(chǎn)現(xiàn)場指導，提高物資消耗考核力度。
2、重視材料回收利用。煤炭企業(yè)一定要充分重視材料的回收利用，加強回收利用工作，并且制定科學的材料回收利用措施，優(yōu)化生產(chǎn)布局和生產(chǎn)計劃，對地質資料進行認真分析，縮短生產(chǎn)流程。同時，煤炭企業(yè)還要組織大回收以及大清理活動，將軌道以及巷道等材料進行回收利用。煤炭企業(yè)還要對全體員工開展宣傳教育，促進廣大員工樹立創(chuàng)新意識和節(jié)約意識，對廢舊材料成功改造的員工給予一定的經(jīng)濟獎勵，同時，企業(yè)管理人員還要認識到廢舊物資利用對降本增效以及節(jié)約能源具有積極意義。
3、對材料消耗情況進行及時分析。煤炭企業(yè)每個月都要組織物資管理例會，對每個月廢舊材料利用以及材料消耗情況進行總結和分析，對其中存在的不足和缺陷要提出整改措施。同時，企業(yè)管理人員以及部門負責人員要提高重視程度，對物資消耗定位進行重點考核，將材料成本與物資管理開展掛鉤考核。
4、對采購成本進行嚴格控制。首先，控制采購計劃，煤炭企業(yè)要根據(jù)全年的物資消耗量，科學制定企業(yè)全年的物資采購任務和消耗計劃，并且制定采購成本控制計劃，根據(jù)控制計劃以及物資種類，將其層層分解到每個部門的月度以及季度采購計劃中，然后開展成本倒算，進而對采購成本進行科學管理，減少物資費用，起到降低成本的作用。其次，制定采購制度，煤炭企業(yè)要嚴格制定采購制度，并且將制度全面落實到具體工作中，在采購過程中，要遵循質優(yōu)價宜、比價采購、多家競爭、陽光采購以及公開透明的基本原則，在保證物資質量的基礎上，選擇價格低廉的廠家，進而節(jié)約采購成本。同時，煤炭企業(yè)還要優(yōu)化審批程序，結合生產(chǎn)的實際需要，優(yōu)化物資采購計劃，并且逐級審核，一些大型設備和大型材料的采購工作，一定要經(jīng)過總經(jīng)理或者公司領導審批才能執(zhí)行。最后，煤炭企業(yè)要根據(jù)既定制度開展物資招標工作，那招流程選擇物資供應廠家，在此過程中要實現(xiàn)招標透明化以及公開化，根據(jù)物資采購的流程最重點環(huán)節(jié)做好廉潔建設，對合格供應商加強管理，對物資合同履行情況進行動態(tài)檢驗。同時，在物資采購過程中，煤炭企業(yè)還要根據(jù)生產(chǎn)計劃進行物資采購，采購人員要切實履行自身責任，堅持貨比三家、擇優(yōu)采購的原則，根據(jù)既定采購流程開展業(yè)務，保證物資采購的規(guī)范化、合法化以及安全化。
5、減少儲備資金占用。煤炭企業(yè)要科學的進行物資儲備，實現(xiàn)資金有效周轉，減少物資報廢積壓，其是成本管控的關鍵方面。同時，煤炭企業(yè)還要實行統(tǒng)一物資配送，在滿足生產(chǎn)需要的同時，降低庫存積壓，進而實現(xiàn)采購成本的控制。首先，煤炭企業(yè)要取消專職庫管員，并且將其工作交由兼職人員負責，降低人員成本費用；其次，對于生產(chǎn)需要的物資，煤炭企業(yè)要實行物流直供的方式，企業(yè)物資總庫按照物資計劃開展集中配送，促使配送更加趨于程序化和合理化。
總而言之，在煤炭企業(yè)物資管理中應用成本管控的目的是提高效益、集約資金，因此，煤炭企業(yè)一定要充分認識行業(yè)形勢，通過成本管控提高企業(yè)的經(jīng)營和管理水平，提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)穩(wěn)定以及健康發(fā)展奠定基礎。
參考文獻：
[1]劉東。精細化管理在煤炭企業(yè)成本控制中的應用[j].山東煤炭科技，20xx,04:280+282.
[2]煤炭工業(yè)協(xié)會。福建省煤炭企業(yè)成本管控學術交流會論文集[c].福建省煤炭學會、福建省煤炭工業(yè)協(xié)會：,20xx:3.
[7]張五星。精細化成本管理模型在煤炭企業(yè)成本管理中的應用[a]..全國煤炭企業(yè)精細化管理優(yōu)秀論文集[c].:,20xx:6.
【本文地址：http://m.aiweibaby.com/zuowen/16820240.html】
