批判是對(duì)事物進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和分析的一種思維方式，它可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題和提出改進(jìn)的辦法。寫總結(jié)時(shí)要注意闡明總結(jié)的意義和價(jià)值，使讀者能夠深刻領(lǐng)會(huì)到其中的重要性。總結(jié)是對(duì)個(gè)人或團(tuán)體在一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)、工作和生活等方面表現(xiàn)進(jìn)行概括的一種書面形式。在曾經(jīng)的日子里，我們經(jīng)歷了許多事情，學(xué)到了很多東西，是時(shí)候?qū)@一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)了吧。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資管管理論文篇一
人力資源管理，包括職員招收、職員培訓(xùn)、職員分配、職員升職、職員辭職等多項(xiàng)內(nèi)容，是對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行的人員管理工作。在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，國(guó)家對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行著強(qiáng)有力的調(diào)控，為確保企業(yè)能在嚴(yán)格遵守國(guó)家制定的規(guī)章制度下穩(wěn)步發(fā)展，高層管理人員對(duì)于人力資源的掌控中紛紛加入績(jī)效考核。
二、績(jī)效考核制度的特點(diǎn)與作用。
行政事業(yè)單位具有行政管理職能，是“行政”與“單位”的統(tǒng)稱，依法行使監(jiān)督權(quán)力與其他相關(guān)企業(yè)管理權(quán)力。績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，指在對(duì)職員進(jìn)行工作考評(píng)時(shí)，對(duì)照其工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況、義務(wù)履行程度情況和員工能力的發(fā)展情況，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，完成評(píng)價(jià)報(bào)表，并將結(jié)果及時(shí)反饋給員工，它既是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是人力資源管理的一種手段。
以往的人力資源考核主要是根據(jù)員工的資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有有資歷的人一起晉級(jí)加薪的局面。冗員充斥，效率得不到提升。隨著我國(guó)制度的改革，對(duì)人才的表現(xiàn)和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與職位升降，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從而大大提高了企業(yè)管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了行政事業(yè)單位的廉潔與高效。在人力資源管理中調(diào)用績(jī)效考核制度，能根據(jù)企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用特定的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，從“德、能、績(jī)、勤”四個(gè)方面進(jìn)行全面考察，并對(duì)員工的工作行為和工作效率進(jìn)行評(píng)估，將結(jié)果運(yùn)用到員工的未來工作中，起到正面引導(dǎo)的效應(yīng)。提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在工作中注重創(chuàng)新，提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效益。
績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的效果主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.能對(duì)企業(yè)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行考察，提拔出有用的人才。
在職員的升遷工作中，分配管理人員能根據(jù)其出勤情況，日常表現(xiàn)的工作素質(zhì)，崗位知識(shí)和技能掌握情況綜合考慮，達(dá)到人才利用的最優(yōu)化。
2.分階段實(shí)施不同考核標(biāo)準(zhǔn)，促使企業(yè)目標(biāo)快速達(dá)成。
績(jī)效考核制度可以將企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)分解為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)或者月度目標(biāo)，使處于不同位置上的員工各自完成自己的工作目標(biāo)，有計(jì)劃有目的的實(shí)施，確保目標(biāo)的順利進(jìn)行。管理階層要對(duì)不同崗位的職工制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證其公正性，使工序和工時(shí)科學(xué)合理。
3.成為領(lǐng)導(dǎo)人員的核心助力，優(yōu)化企業(yè)成效。
對(duì)于企業(yè)內(nèi)部而言，績(jī)效考核制度的建立不僅僅能分化企業(yè)目標(biāo)，也能成為行政事業(yè)單位管理的核心，使得內(nèi)部控管理有序公平的進(jìn)行下去。
4.推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化影響著企業(yè)的具體管理，有一定的必要性與重要性，管理部門要加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，樹立全新的企業(yè)形象。以此來吸引很多的投資與人才。
對(duì)于企業(yè)來說，引入全新的績(jī)效考核制度是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要支撐。合理運(yùn)用人力資源，才能使管理工作最優(yōu)化，減少目標(biāo)的完成時(shí)間，提高員工的工作效率。讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的收益最大化。
三、人力資源管理績(jī)效考核制度的實(shí)踐與作用。
績(jī)效考核作為行政企業(yè)考評(píng)內(nèi)部員工業(yè)績(jī)的一個(gè)重要項(xiàng)目，資源管理部門要加強(qiáng)對(duì)其的管理，積極與其他部門協(xié)調(diào)調(diào)查，共同完成考核。企業(yè)的人力資源部需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核：
1.確?？己酥贫裙焦?。
一般來說，企業(yè)均有不同的部門組成一個(gè)共同體，不同部門的職業(yè)不同，所要達(dá)成的目標(biāo)與業(yè)績(jī)也不一樣。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要根據(jù)部門的職能劃分進(jìn)行分項(xiàng)評(píng)價(jià)，使每個(gè)員工都能在一個(gè)公平的環(huán)境中相互競(jìng)爭(zhēng)，讓員工在工作中發(fā)揮自己最大的作用。
2.實(shí)現(xiàn)考核實(shí)時(shí)跟進(jìn)。
績(jī)效考核雖然是對(duì)員工的年度、季度和月度的功績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，但在日常的工作中，人力資源部也要對(duì)員工進(jìn)行跟蹤考評(píng)。比如每天員工的精神狀態(tài)是否積極向上、上班時(shí)間是否準(zhǔn)時(shí)、工作目標(biāo)是否準(zhǔn)確等。實(shí)時(shí)跟進(jìn)考察項(xiàng)目，能使企業(yè)內(nèi)部有一個(gè)充滿活力、積極的面貌。
3.加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，提升創(chuàng)新能力。
想要提升企業(yè)在市場(chǎng)中的效益，就要立足創(chuàng)新，建立創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)。在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中，加強(qiáng)內(nèi)部人力綜合素質(zhì)的提升是關(guān)鍵，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來講，這是企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。在對(duì)員工進(jìn)行職能培訓(xùn)時(shí)，要有針對(duì)性和計(jì)劃性，保證每個(gè)員工都能接受到培訓(xùn)，達(dá)到事半功倍的效果。
4.確立共同目標(biāo)。
雖然每個(gè)部門的分工不同，但總體目標(biāo)是一樣的。企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體，人力資源管理是核心。領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要樹立正確長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。建立現(xiàn)代化考核制度，上下級(jí)之間要充分溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決。建立共同愿景，可以激勵(lì)員工，鼓舞斗志，增進(jìn)員工的相互合作，互相理解。
5.走出考核誤區(qū)，調(diào)動(dòng)員工積極性。
以往很多行政事業(yè)單位對(duì)于人力資源考核的理解還停留在對(duì)人員能力的肯定和人員的裁剪上，這在很大程度上增加了員工的壓力，使員工每天在一個(gè)充滿負(fù)荷的精神狀態(tài)下工作，效率低下不穩(wěn)定?，F(xiàn)代化考核制度是立足于促進(jìn)員工的能力轉(zhuǎn)型和自我診斷，并不能作為一種強(qiáng)化集中管理的措施。考核者與被考核者之間要形成一種良性互動(dòng)，增加協(xié)調(diào)合作的關(guān)系，使得員工直接相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，使每個(gè)員工都能從考評(píng)結(jié)果中受益，使其成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的助力器。
落實(shí)績(jī)效考核與管理的實(shí)際工作，加強(qiáng)實(shí)踐培訓(xùn)，凸顯考核的作用與先進(jìn)性，為企業(yè)的前進(jìn)提供無限動(dòng)力。
四、完善績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)體系。
傳統(tǒng)的績(jī)效考核評(píng)定不管是在理論上還是實(shí)踐上都存在一定的問題，考核結(jié)果相差無幾，致使員工沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。如何搭建科學(xué)有效的考核體系成為每個(gè)行政事業(yè)單位共同面臨的問題。
實(shí)施科學(xué)的評(píng)價(jià)體系可以正面引導(dǎo)員工的工作行為方式，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，筆者提出以下完善考核體系的建議：
1.建設(shè)分層的管理模式。
針對(duì)職能與上下級(jí)的劃分，將其分為“管理”與“服務(wù)”兩個(gè)大板塊，分別進(jìn)行考核。建立具有針對(duì)性，各具特色的指標(biāo)體系，避免出現(xiàn)權(quán)利分化，職能不清的現(xiàn)象。
2.量化工作目標(biāo)。
每個(gè)職能部門的績(jī)效目標(biāo)不能太大也不能過低，如果企業(yè)管理者不對(duì)未來目標(biāo)進(jìn)行量化，可能會(huì)導(dǎo)致部門工作出現(xiàn)卡殼甚至是失敗。通過有效方法的運(yùn)用，減少量化項(xiàng)目目標(biāo)的難度，使績(jī)效考核能夠順利進(jìn)行下去。
3.完善考核結(jié)果的反饋機(jī)制。
在對(duì)員工開展了考核工作后，要將結(jié)果公示給每一個(gè)參與考核的員工，在員工均無異議的情況下進(jìn)行記錄。人力資源管理部在考評(píng)的過程中，難免有忽視了的地方，企業(yè)一定要做好員工反饋工作，及時(shí)采納并改正，引導(dǎo)員工積極發(fā)現(xiàn)評(píng)定過程中的不足。反饋可以通過面談或者座談的方式，與員工協(xié)調(diào)處理，提出改進(jìn)思路。
4.善于運(yùn)用考核結(jié)果，提升員工整體素質(zhì)。
考核結(jié)果可以體現(xiàn)員工在這段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作效率，是公平公正，科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)。企業(yè)管理要善于利用評(píng)價(jià)結(jié)果，認(rèn)真剖析每個(gè)員工存在的不足與未來的發(fā)展能力，以此來作為員工升職加薪的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于員工來說，通過考核結(jié)果來對(duì)自己的能力有一個(gè)認(rèn)識(shí)，做到及時(shí)改進(jìn)，培養(yǎng)認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，爭(zhēng)取在下一個(gè)績(jī)效考核中取得好成績(jī)。
總體而言，企業(yè)想要發(fā)展，就要完善內(nèi)部管理工作，結(jié)合單位內(nèi)部的規(guī)章制度和發(fā)展需求引入績(jī)效考核體系，做好完善工作，優(yōu)勝劣汰，只有做好員工基礎(chǔ)工作與培訓(xùn)，注重理論與實(shí)踐的相互結(jié)合，各個(gè)管理部門相互協(xié)調(diào)，相互競(jìng)爭(zhēng)。
五、結(jié)束語(yǔ)。
績(jī)效考核是現(xiàn)代行政事業(yè)單位增加績(jī)效的重要手段，它不僅能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，也能增強(qiáng)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。管理部門要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的考核氛圍，使員工之間能夠相互合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，讓員工充分展現(xiàn)自己才能，發(fā)揮其作用。合理利用績(jī)效考核制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)宏偉目標(biāo)的美好規(guī)劃，關(guān)注員工，引導(dǎo)員工，為他們建立一個(gè)實(shí)現(xiàn)自己偉大抱負(fù)的卓越空間。
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人力資管管理論文篇二
ehr是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。ehr可以縮短管理周期,減少hr工作流程的重復(fù)操作,使工作流程自動(dòng)化,減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇hr信息和服務(wù)。另外,ehr可以使hr部門從提供簡(jiǎn)單的hr信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁﹉r知識(shí)和解決方案,隨時(shí)向管理層提供決策支持,向hr專家提供分析工具和建議。
規(guī)劃ehr系統(tǒng)步驟：
(1)確認(rèn)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序,確認(rèn)系統(tǒng)的目標(biāo)和可能會(huì)涉及到的一些變量,決定hr信息系統(tǒng)計(jì)劃的范圍和重點(diǎn)。
(2)建立ehr系統(tǒng)運(yùn)行模型,要獲得管理層的支持,確認(rèn)資金和其他資源的支持。
(3)設(shè)計(jì)解決方案。包括優(yōu)化hr管理的流程,明確ehr的功能和技術(shù)需求,設(shè)計(jì)、購(gòu)買或租賃功能模塊,了解用戶的使用體驗(yàn),改進(jìn)用戶友好度。
(4)實(shí)施解決方案。設(shè)計(jì)、安裝系統(tǒng),建立ehr工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。
(5)實(shí)施推廣和效果評(píng)估這包括開發(fā)新的功能和流程、應(yīng)用、技術(shù)支持和維護(hù),及系統(tǒng)的整體效果評(píng)估。
建立ehr模型：
(1)需要制定人力資源管理信息化的策略,比如制定員工關(guān)系管理和hr服務(wù)模型等電子化的目標(biāo)、策略和實(shí)施計(jì)劃,這要從提高人力資源管理服務(wù)的質(zhì)量出發(fā),認(rèn)真考慮如何為每個(gè)員工提供個(gè)性化的hr服務(wù)。
(2)考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化的水平,每個(gè)員工的工作環(huán)境和條件,是否可以隨時(shí)方便地上網(wǎng)得到服務(wù)。
(3)要一個(gè)企業(yè)建立hr門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個(gè)的信息系統(tǒng)建設(shè),要使這一系統(tǒng)成為不同用戶的垂直形門戶網(wǎng)站,規(guī)劃好員工界面、經(jīng)理工科界面和hr界面。
(4)規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能,比如在線薪酬管理、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、hr評(píng)估、福利管理和不同用戶的hr自我服務(wù)。
(5)要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境,比如服務(wù)器、硬件設(shè)備、用戶服務(wù)支持、數(shù)據(jù)處理和管理、流程控制等。
ehr是人力資源管理理念的革新對(duì)于hr工作者來說，ehr減少了大量繁雜的行政事務(wù),并不意味著hr從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。只有當(dāng)人力資源管理的流程得以優(yōu)化,企業(yè)內(nèi)外用于人力資源管理的種種資源和供應(yīng)商得以整合，hr工作者才能從企業(yè)運(yùn)作流程和工作關(guān)系上成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。實(shí)施ehr系統(tǒng)需要hr管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)。在ehr的管理環(huán)境下，hr工作者所從事的最多的工作是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù),行政事務(wù)工作被電子化、自動(dòng)化的hr流程所取代。一套人力資源管理住處系統(tǒng)可以給用戶提供更有價(jià)值的服務(wù)。首先企業(yè)管理者可以迅速、準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員管理的信息,這可以使高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)的人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次,對(duì)于員工來說,可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息,并可以自己來維護(hù)這些信息,還可以實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請(qǐng)休假、在線查詢等工作。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明,在美國(guó),公司實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng),平均每位員工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可觀的回報(bào),員工的電話詢問也減少了75%。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬(wàn)美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù),思科公司通過e-learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬(wàn)美元。
ehr關(guān)鍵：改進(jìn)服務(wù)ehr的關(guān)鍵在于管理者如何利用信息技術(shù)來改進(jìn)對(duì)用戶的服務(wù)。這些用戶對(duì)象包括新老員工、經(jīng)理、hr工作者和專家、退休員工等。在數(shù)據(jù)層面的關(guān)鍵問題是，各種hr的數(shù)據(jù)是如何記錄和保存的，以及這些數(shù)據(jù)和信息如何轉(zhuǎn)化才能成為hr系統(tǒng)可以識(shí)別和利用的信息。在功能層面,需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，規(guī)劃實(shí)際有效的、能夠生產(chǎn)價(jià)值的功能模塊，比如招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績(jī)效管理、福利管理、時(shí)間管理、自助服務(wù)等。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及互聯(lián)網(wǎng)、語(yǔ)音服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)化客戶服務(wù)系統(tǒng)是ehr的技術(shù)及數(shù)據(jù)核心。其上游是供應(yīng)鏈系統(tǒng),比如薪酬福利管理供應(yīng)商、hr服務(wù)供應(yīng)商、hr咨詢供應(yīng)商及其他hr供應(yīng)商。在下游,也就是客戶端,面對(duì)的是員工、經(jīng)理、hr管理者、企業(yè)高層管理者、退休員工等。因此需要注重不同用戶各方面的需求,提供個(gè)性化的服務(wù),提供自助服務(wù),具備全面的客戶關(guān)系管理,統(tǒng)一業(yè)務(wù)處理流程，以及整合供應(yīng)鏈等。
[為什么企業(yè)人力資需源信息化？]。
人力資管管理論文篇三
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場(chǎng)的需求。本文通過人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進(jìn)措施。
當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來越明顯，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)?？v觀國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機(jī)制不健全。
用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理。
對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時(shí)，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言，我國(guó)的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動(dòng)福利保障來吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
人力資管管理論文篇四
近年來，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
人力資管管理論文篇五
隨著廣大人民群眾生活水平的進(jìn)一步提高，越來越多的女性開始關(guān)注自己的形象，護(hù)膚、彩妝已經(jīng)成為現(xiàn)代女性每天不可缺少的部分，同時(shí)，使用護(hù)膚品的男性消費(fèi)者也日漸增加，化妝品已經(jīng)成為人民生活的必需品?；瘖y品行業(yè)就在日益增長(zhǎng)的消費(fèi)需求中迅速發(fā)展，成為目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中相對(duì)利潤(rùn)豐厚、銷售規(guī)模龐大、發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè)。中國(guó)的化妝品市場(chǎng)巨大，且增長(zhǎng)迅速，越來越多的國(guó)際知名化妝品品牌進(jìn)駐中國(guó)，包括一線護(hù)膚品牌雅詩(shī)蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變?cè)?jīng)只進(jìn)駐北上廣的營(yíng)銷戰(zhàn)略，開始向全國(guó)各大城市輻射業(yè)務(wù)。這是一個(gè)勞動(dòng)力密集的行業(yè)，化妝品的現(xiàn)場(chǎng)銷售模式?jīng)Q定了“人”在整個(gè)銷售過程的重要性。隨著行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，該行業(yè)內(nèi)對(duì)優(yōu)秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實(shí)現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)的穩(wěn)健增長(zhǎng)，同時(shí)，這也是實(shí)現(xiàn)dhc在大鱷林立的化妝品行業(yè)生存的必要條件。
二、變革前薪資制度及分析。
(一)變革前薪資制度。
dhc變革前店鋪薪資制度自初開始實(shí)行，同時(shí)段，公司開始實(shí)施實(shí)體店鋪快速擴(kuò)張的整體戰(zhàn)略，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源部從招聘、培訓(xùn)、薪資制度等多方面進(jìn)行支持。薪酬方面，為了在最短的時(shí)間內(nèi)招聘大量?jī)?yōu)秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補(bǔ)貼、提成為主體的薪資制度，具體如下:崗位工資:以當(dāng)?shù)厍耙荒甓鹊淖畹蜕绫＠U費(fèi)基數(shù)為基礎(chǔ)，將全國(guó)城市分為四類，設(shè)定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500，設(shè)定二線城市(以較發(fā)達(dá)地區(qū)的省會(huì)城市為主)的基本崗位工資為，設(shè)定三線城市(其他省會(huì)城市、多數(shù)地級(jí)市、及較發(fā)達(dá)縣級(jí)市)的基本工資為1500，設(shè)定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補(bǔ)貼:根據(jù)員工上班天數(shù)，每工作一天補(bǔ)助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達(dá)到公司指標(biāo)后，店鋪員工對(duì)指標(biāo)以上部分銷售額進(jìn)行提成，提成比例根據(jù)超標(biāo)比例逐級(jí)增加。以紹興某商場(chǎng)專柜為例，根據(jù)城市劃分，紹興市區(qū)員工基本工資為1500元，該專柜于5月開業(yè)，預(yù)期銷售額為平均18萬(wàn)/月，專柜配有美容顧問3名。截至4月，統(tǒng)計(jì)得出月平均銷售額為18.5萬(wàn)，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動(dòng)，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節(jié)假日三倍加班工資組成。
(二)變革前薪資制度分析。
經(jīng)過與商場(chǎng)同行業(yè)員工工資對(duì)比，dhc美容顧問的薪資水平較市場(chǎng)水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達(dá)到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因?yàn)楣静捎娩N售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內(nèi)部員工工資相對(duì)平均。企業(yè)工資的公平性分為兩種:內(nèi)部公平性和外部公平性。就dhc變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時(shí)間內(nèi)招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內(nèi)部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現(xiàn)，盡管在短時(shí)間內(nèi)促成了店鋪內(nèi)員工的和睦相處和互相幫助，但長(zhǎng)久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團(tuán)結(jié)。整體來說，這是一種以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，這種崗位工作制的特點(diǎn)為員工工資主要由其擔(dān)任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。在開拓實(shí)體店初期，公司需要在最短時(shí)間內(nèi)招聘大量?jī)?yōu)秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量?jī)?yōu)秀人才。同時(shí)，由于在開業(yè)初期，市場(chǎng)缺少dhc銷售額的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，多數(shù)求職者無法預(yù)估銷售提成，因此提成比例的高低對(duì)求職者影響較小。所以該制度是符合該時(shí)期的公司戰(zhàn)略，為dhc在全國(guó)各地成功開設(shè)專柜店立下了汗馬功勞。
三、變革后薪資制度及分析。
從20初至20初，公司經(jīng)過3年的快速擴(kuò)張后在全國(guó)形成了一張全面的銷售渠道網(wǎng)絡(luò)，基本實(shí)現(xiàn)大量發(fā)展店鋪的目標(biāo)。此后，公司戰(zhàn)略不再以發(fā)展新店鋪為主，工作重點(diǎn)向店鋪維護(hù)傾斜，尤其以提高單店銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹?。作為支持公司?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整的薪資制度，公司對(duì)原制度進(jìn)行了調(diào)整。為了實(shí)現(xiàn)這次調(diào)整，公司對(duì)當(dāng)時(shí)行業(yè)內(nèi)工資進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示，dhc員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資;通過對(duì)部分內(nèi)部員工的問卷調(diào)查顯示，部分員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，她們認(rèn)為只要按正常工作時(shí)間上班，在節(jié)假日加班即可拿到不錯(cuò)的工資，而銷售業(yè)績(jī)不會(huì)對(duì)工資產(chǎn)生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現(xiàn)狀下，我們對(duì)店鋪原有薪酬制度做了調(diào)整。
(一)變革后薪資制度。
本次薪酬調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)整體工資結(jié)構(gòu)作出的調(diào)整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績(jī)效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績(jī)效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績(jī)效工資制中，績(jī)效工資占80%。應(yīng)用到dhc店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時(shí)適當(dāng)調(diào)低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現(xiàn)每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據(jù)自己當(dāng)月銷售額進(jìn)行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例，本次調(diào)整后基本工資為1200元/月，根據(jù)商場(chǎng)往年月平均銷售額18萬(wàn)，設(shè)立店鋪目標(biāo)銷售額20萬(wàn)/月，分解至每位員工為6.6萬(wàn)元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數(shù)在目標(biāo)銷售額基礎(chǔ)上下調(diào)20%，即個(gè)人銷售額超過5.2萬(wàn)就可計(jì)算銷售提成。每月店鋪銷售達(dá)到20萬(wàn)營(yíng)業(yè)額，每位員工即可得到銷售達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)200-300元。
(二)變革后薪資制度分析。
變革后薪資制度大幅度增加了績(jī)效工資比例，更加重視員工的銷售業(yè)績(jī)，對(duì)員工工作內(nèi)容起到了指導(dǎo)作用:需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應(yīng)對(duì)等的`薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現(xiàn)象，較變革前薪資具有更好的內(nèi)部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷:員工過分注重銷售業(yè)績(jī)，忽略了店鋪其他事務(wù)，例如打掃衛(wèi)生、盤點(diǎn)貨物，甚至在部分店鋪出現(xiàn)員工間爭(zhēng)搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對(duì)員工行為進(jìn)行了規(guī)范?？傮w來講，此次薪酬調(diào)整對(duì)提高店鋪銷售業(yè)績(jī)起到了積極的作用，符合公司放慢擴(kuò)張步伐，提高單店銷售的整體公司戰(zhàn)略。
四、結(jié)論。
不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略之說。薪酬制度作為實(shí)現(xiàn)公司管理的一種手段必須時(shí)刻保持與公司戰(zhàn)略的一致性。dhc公司在公司整體經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整后對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行了跟進(jìn)調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)方式地順利轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，建立一個(gè)有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經(jīng)建立，必須嚴(yán)格執(zhí)行，從而發(fā)揮其保障和激勵(lì)的功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)工資水平的變化對(duì)薪資制度作相應(yīng)的調(diào)整。
人力資管管理論文篇六
在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥硪钥萍紴辇堫^的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來團(tuán)隊(duì)。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：
第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。
另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)。
建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。
它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。
并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。
本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
1.崗前培訓(xùn)。
另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷理念與營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。
在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。
某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。
在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
參考文獻(xiàn)。
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人力資管管理論文篇七
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來很大的負(fù)面影響。
其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。
許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。
人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識(shí)；在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。
如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。
這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對(duì)女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn)；對(duì)事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻(xiàn)。
人力資管管理論文篇八
在我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模地不斷壯大，越來越多的企業(yè)得以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中發(fā)展，在一定程度上加劇了企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其中，對(duì)于混凝土行業(yè)來說，其本身便是一個(gè)比較分散的行業(yè)，對(duì)于大多數(shù)混凝土生產(chǎn)企業(yè)來說，其更是具有銷售周期長(zhǎng)、合同資料復(fù)雜、工作人員素質(zhì)參差不齊等特點(diǎn)，而在企業(yè)發(fā)展同時(shí)，這些特點(diǎn)存在也會(huì)給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。由于混凝土企業(yè)與施工現(xiàn)場(chǎng)是不在同一地點(diǎn)進(jìn)行作業(yè)，為了強(qiáng)化企業(yè)對(duì)混凝土生產(chǎn)安排、運(yùn)輸、質(zhì)量和使用信息等問題的認(rèn)識(shí)，需要安排專業(yè)的管理人員對(duì)此進(jìn)行有效地作業(yè)控制。此外，由于混凝土生產(chǎn)企業(yè)常常要進(jìn)行大量的物料生產(chǎn)，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來極為復(fù)雜的數(shù)據(jù)信息，因此對(duì)這些信息進(jìn)行有效地管理對(duì)開展混凝土生產(chǎn)作業(yè)具有非常重要的作用?；诖?，對(duì)于混凝土企業(yè)來說，采取有效地管理措施則成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇，其中精細(xì)化管理則成為一種極為有效地管理模式，其對(duì)規(guī)避混凝土企業(yè)發(fā)展中存在的風(fēng)險(xiǎn)具有一定的意義。
一、精細(xì)化管理的概念。
從定義上對(duì)精細(xì)化管理進(jìn)行一定的分析時(shí)，其主要展現(xiàn)出的是一種理念、一種文化。在社會(huì)發(fā)展的當(dāng)下，精細(xì)化管理首先是是源于發(fā)達(dá)國(guó)家（日本）的一種企業(yè)管理理念，目前其已成為社會(huì)分工精細(xì)化、以及服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化對(duì)現(xiàn)代管理的必然要求，其是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，同時(shí)也是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。從現(xiàn)代管理學(xué)來分析，科學(xué)化的管理主要有三個(gè)層次，即分別為規(guī)范化、精細(xì)化、個(gè)性化，而其中精細(xì)化管理就是落實(shí)管理責(zé)任，將管理責(zé)任具體化、明確化。目前，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)其本身的管理模式已給予了高度的重視，而其中精細(xì)化管理模式便成為整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的核心工程。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，如若其想要得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，其需要有效運(yùn)用文化精華、技術(shù)精華、智慧精華等來指導(dǎo)，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而從這個(gè)角度來講，精細(xì)化管理工程則具有把企業(yè)引向成功的功能和可能。就混凝土生產(chǎn)企業(yè)來講，精細(xì)化管理涉及到企業(yè)生產(chǎn)過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，可以通過集中監(jiān)控從物料投產(chǎn)至成品入庫(kù)的全生產(chǎn)過程、采集生產(chǎn)過程中發(fā)生的所有事件，并對(duì)物料消耗、設(shè)備監(jiān)控、產(chǎn)品檢測(cè)進(jìn)行管控，讓整個(gè)車間現(xiàn)場(chǎng)完全透明化，從而為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)快速響應(yīng)、有彈性的精細(xì)化制造管理平臺(tái)。
二、精細(xì)化管理在混凝土企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用。
（一）開展標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。
在混凝土企業(yè)的發(fā)展中，精細(xì)化管理的有效開展是需要建立在完整細(xì)化的規(guī)則體系之下的，一套比較完善的管理制度和程序?qū)?xì)化管理具有非常重要的作業(yè)與影響。對(duì)于精細(xì)化管理，其比較注重對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理細(xì)節(jié)，因此開展標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式是精細(xì)化管理在混凝土企業(yè)中的一大應(yīng)用體現(xiàn)。目前，對(duì)于大多數(shù)的混凝土企業(yè)來說，其在開展生產(chǎn)作業(yè)的時(shí)候仍舊缺乏一套完整的制度程序，而這系統(tǒng)化程序的缺乏則往往會(huì)給企業(yè)的管理帶來一定的挑戰(zhàn)，致使企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)無法有效地開展。此外，在混凝土企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行中，其還存在著管理混亂問題、工作人員素質(zhì)性的問題，這些問題都是影響生產(chǎn)作業(yè)效率的重要因素。實(shí)際上，混凝土生產(chǎn)的產(chǎn)品是定時(shí)、定點(diǎn)、定量在一個(gè)工程部位上的，其是連續(xù)且不可間斷的半成品，且其會(huì)受到多個(gè)因素和環(huán)節(jié)的影響，如原材料的采購(gòu)和選擇環(huán)節(jié)、配合比的科學(xué)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)、產(chǎn)品的生產(chǎn)和檢驗(yàn)環(huán)節(jié)、混凝土的運(yùn)輸環(huán)節(jié)以及現(xiàn)場(chǎng)泵送環(huán)節(jié)等，這些方面都會(huì)在一定程度上影響到混凝土的生產(chǎn)，如若其中一個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，則會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)帶來不可預(yù)料的影響。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)中，其中的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位都是至關(guān)重要的，而企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理則體現(xiàn)在對(duì)崗位人員的職責(zé)確定、明確各個(gè)環(huán)節(jié)的操作要點(diǎn)，以避免各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)一定的差錯(cuò)，如生產(chǎn)人員需明確合同的相關(guān)信息、操作人員需根據(jù)配合比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效生產(chǎn)、質(zhì)檢人員則需要保障混凝土質(zhì)量的合格性等，這些標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的作業(yè)對(duì)促進(jìn)混凝土企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。
（二）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的數(shù)據(jù)化管理。
對(duì)于混凝土企業(yè)來說，由于其生產(chǎn)產(chǎn)品的特殊性，因此相關(guān)數(shù)據(jù)的展示對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有極大的影響，在混凝土企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，數(shù)據(jù)的說明可以反映企業(yè)的一切活動(dòng)形式，其可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的精確化控制。如在實(shí)際作業(yè)過程中，一些混凝土企業(yè)常常會(huì)存在“差不多”、“大概”、“可能性”等一些比較模糊的管理現(xiàn)象，而精細(xì)化管理模式則可以有效改善這些不利的現(xiàn)象，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)“用數(shù)據(jù)說話”的這一偉大目標(biāo)。一方面，企業(yè)首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)管理的重視與關(guān)注，如制定比較具體的目標(biāo)，用量化的目標(biāo)來加以展示，從而使工作人員明確自身的任務(wù)所在。同時(shí)，在此前提下，企業(yè)在日常工作中應(yīng)重視數(shù)據(jù)的收集，以保障所應(yīng)用數(shù)據(jù)的客觀性與科學(xué)性。例如，在混凝土的生產(chǎn)過程中，工作人員應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)過程中的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)地記錄，以用一種規(guī)范性的格式加以展示，如對(duì)于混凝土的生產(chǎn)數(shù)量、倉(cāng)庫(kù)材料的發(fā)放、混凝土的泵送記錄等進(jìn)行有效地管理，這對(duì)完善信息檔案具有一定的作用。另一方面，混凝土企業(yè)在掌握了科學(xué)有利的信息數(shù)據(jù)之后，其還需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效地應(yīng)用，從而便于制定更加完善的企業(yè)發(fā)展決策。例如，就“控制室操作員平均每天生產(chǎn)多少立方米的混凝土”這一問題來說，企業(yè)則可以通過橫向比較得出控制室操作員的工作績(jī)效，或者可以通過對(duì)設(shè)備設(shè)計(jì)的生產(chǎn)能力與實(shí)際的生產(chǎn)量進(jìn)行一定的比較，從而得出兩者之間的差異，這對(duì)計(jì)算設(shè)備的使用效率也具有更加明確的說明。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)程中，數(shù)據(jù)的應(yīng)用對(duì)描述企業(yè)的目標(biāo)、計(jì)劃、運(yùn)行狀態(tài)、經(jīng)營(yíng)效果等各個(gè)方面都具有更加形象的說明，且其能夠更加明確地表現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，同時(shí)通過分析各個(gè)不同領(lǐng)域的數(shù)據(jù)，企業(yè)管理人員也可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，這利于企業(yè)后續(xù)的更好發(fā)展。
（三）加強(qiáng)企業(yè)的信息化建設(shè)。
在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展時(shí)代下，信息技術(shù)已在我國(guó)各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域中得到了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。其中，在混凝土行業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，充分應(yīng)用信息技術(shù)來進(jìn)行企業(yè)的建設(shè)對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展也具有非常重要的影響。對(duì)于混凝土企業(yè)管理作業(yè)來說，其主要包括生產(chǎn)管理、資金管理、產(chǎn)品質(zhì)量管理、成本管理以及客戶管理等各個(gè)不同的方面內(nèi)容，其中信息化建設(shè)則是通過先進(jìn)的管理技術(shù)對(duì)混凝土企業(yè)的管理內(nèi)容進(jìn)行有效地采集、存儲(chǔ)、傳輸，從而實(shí)現(xiàn)作業(yè)的高效化。在科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，其可以通過先進(jìn)的自動(dòng)排位系統(tǒng)、gps系統(tǒng)、erp系統(tǒng)、辦公軟件系統(tǒng)等來對(duì)混凝土企業(yè)進(jìn)行先進(jìn)的管理，通過對(duì)混凝土企業(yè)進(jìn)行先進(jìn)化的管理，其不僅可以保障各項(xiàng)管理作業(yè)的精確性與客觀性，提高管理作業(yè)的效率，且其還能對(duì)混凝土的生產(chǎn)進(jìn)行實(shí)時(shí)地管理，如若在運(yùn)營(yíng)過程中存在一定的問題，其可以及時(shí)地掌握并進(jìn)行處理，以有效地規(guī)避其中可能存在的差錯(cuò)。由此可見，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的有效應(yīng)用對(duì)促進(jìn)混凝土生產(chǎn)作業(yè)的開展具有非常重要的作用與影響，其能夠更好地滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需求。
三、結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中，精細(xì)化的管理理念已在一定程度上引起了混凝土企業(yè)的高度重視，為了有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，相關(guān)企業(yè)則需要根據(jù)實(shí)際情況應(yīng)用有效地精細(xì)化管理模式，以通過應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化、信息化的管理準(zhǔn)則來更好地完善企業(yè)的精細(xì)化管理制度，從而在提升混凝土企業(yè)管理水平的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
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人力資管管理論文篇九
在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)步發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模在不斷擴(kuò)張，為了應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要關(guān)注企業(yè)的人力資源有效性管理，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源有效性管理的內(nèi)涵和意義，正視企業(yè)人力資源有效性管理中存在的問題，采用與企業(yè)實(shí)際情況相契合的人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，更好地發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大化價(jià)值。下面筆者就在這里分析一下新時(shí)期提升人力資源管理有效性的創(chuàng)新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對(duì)企業(yè)人力資源管理有所幫助。
一、企業(yè)人力資源有效性管理的內(nèi)涵及意義。
人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內(nèi)涵可以最終歸結(jié)為兩個(gè)方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)中所應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，人力資源管理應(yīng)當(dāng)給予或支持的水平?？傮w來說，人力資源有效性管理是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所做出的貢獻(xiàn)。
人力資源有效性管理是企業(yè)內(nèi)部管理體系中的重要構(gòu)成部分，對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有極為重要的地位和作用，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的源動(dòng)力，是企業(yè)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的有力支撐和基本保障。并且，隨著科技技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新帶來了新的契機(jī)，使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力得到了最大程度的提升。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態(tài)，長(zhǎng)期以來，企業(yè)都是采用參與式、誘導(dǎo)式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統(tǒng)的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對(duì)員工的`激勵(lì)性，無法充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.人才聘用尚未完善。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現(xiàn)象和問題，缺乏對(duì)人才需求的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和設(shè)計(jì)，在人員流動(dòng)較大的情形下才臨時(shí)尋找人員進(jìn)行替補(bǔ)和補(bǔ)充，這就使企業(yè)的人力資源管理的人才聘用環(huán)節(jié)存在不規(guī)范，無法全面地掌握人才的具體工作狀態(tài)和實(shí)力，不僅增大了企業(yè)人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。
3.薪酬管理存在缺陷和不足。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關(guān)的問題，也是企業(yè)人力資源有效性管理的重要環(huán)節(jié)和部分，一些管理者對(duì)于薪酬的認(rèn)知不夠全面，尤其對(duì)于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業(yè)存在人才流失的現(xiàn)象或隱性怠工的問題，極大地阻撓了企業(yè)的發(fā)展。
三、新時(shí)期提升人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法探索。
1.重視和完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系。
在企業(yè)的人力資源有效性管理之中，要注重對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，要完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，注重員工崗前培訓(xùn)和教育、在職員工的再教育和培訓(xùn)等方面，使員工熟悉自身的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，對(duì)于自己的實(shí)踐能力和工作效率有一個(gè)清晰而全面的認(rèn)知，并在崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上對(duì)員工開展在職培訓(xùn)和管理，尤其是企業(yè)新購(gòu)了現(xiàn)代化系統(tǒng)設(shè)備的階段，要對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設(shè)備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理的有效性。
2.完善和優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理。
在企業(yè)人力資源有效性管理的過程中，要注重企業(yè)人才招聘工作，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，進(jìn)行崗位分析測(cè)評(píng)和人員招聘規(guī)劃的方案擬定，組織內(nèi)部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業(yè)做好人才儲(chǔ)備和使用，較好地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.完善和優(yōu)化企業(yè)薪酬體系。
薪酬管理是人力資源管理中的重要一環(huán)。新時(shí)期企業(yè)的人力資源薪酬體系還需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化，要結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行合理的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以此吸引人才、留住人才，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，在設(shè)計(jì)和規(guī)劃企業(yè)的薪酬體系的過程中，要考慮績(jī)效評(píng)估管理的問題，還要完善薪酬激勵(lì)的有效性措施和手段，如：通過年度報(bào)酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見形式和手段，使企業(yè)員工感受到貢獻(xiàn)能力的大小差異性，由此激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。
總而言之，在新的歷史發(fā)展時(shí)期，企業(yè)要獲得自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和持續(xù)全面的發(fā)展，需要重視和加強(qiáng)自身的人力資源有效性管理，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中存在的問題和不足，從企業(yè)人力資源管理的人員培訓(xùn)、人員招聘、薪酬激勵(lì)等方面加以優(yōu)化和完善，從而較好地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻(xiàn)出自己的聰明才智，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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人力資管管理論文篇十
人力資源管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，而經(jīng)濟(jì)師作為人力資源管理的主要管理者和執(zhí)行者，對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源有效發(fā)揮起著關(guān)鍵作用?；诖耍疚膶?duì)經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用進(jìn)行闡述。
在進(jìn)行任何一項(xiàng)人力資源管理工作之前，要全方位地了解人力資源管理的相關(guān)知識(shí)。也就是說，人力資源就是直接性的在勞動(dòng)生產(chǎn)中進(jìn)行腦力勞動(dòng)、體力勞動(dòng)以及智力勞動(dòng)的各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。人力資源管理實(shí)質(zhì)上指的就是管理人員依照相互溝通指導(dǎo)的方式，應(yīng)用有效的管理機(jī)制來予以配合，也是一種管理形式來對(duì)團(tuán)隊(duì)外部及內(nèi)部的人力資源進(jìn)行合理的管理，保障企業(yè)團(tuán)隊(duì)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及可持續(xù)發(fā)展的根本目標(biāo)，在這之中也涵蓋了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，這不僅僅協(xié)調(diào)組織了人和人之間可以控制利益的有效的調(diào)整，而且還是人和事物之間的科學(xué)化的組合。應(yīng)用這種組合的方式來實(shí)現(xiàn)提升工作效率、加大企業(yè)盈利的根本目標(biāo)。
（一）缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃。
從企業(yè)的發(fā)展方向看，企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)綜合性的工作，而對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)角度看，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響很大，影響著企業(yè)未來發(fā)展的趨勢(shì)，雖然已經(jīng)意識(shí)到經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性，但是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理過程中還存在一定的問題，企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)師人力資源的理解停留在表面，沒有深刻意識(shí)到其重要性，管理手段單一，沒有花費(fèi)更多的時(shí)間去建設(shè)對(duì)經(jīng)濟(jì)師的人力資源的管理問題，更缺少對(duì)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展現(xiàn)狀來規(guī)劃對(duì)經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理，因?yàn)闆]有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，因此也就沒有科學(xué)的經(jīng)濟(jì)評(píng)估。
所以，在企業(yè)的管理中就不能對(duì)經(jīng)濟(jì)師人力資源進(jìn)行合理的管理和工作安排，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也隱藏著企業(yè)發(fā)展會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)性加大。
（二）培訓(xùn)機(jī)制不健全。
首先沒有充分重視培訓(xùn)；其次是投入培訓(xùn)的資金不夠；最后是沒有一個(gè)固定的培訓(xùn)場(chǎng)地，也沒有將完整的培訓(xùn)制度建立起來，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，最終導(dǎo)致培訓(xùn)僅僅是一個(gè)短暫性的過程，所起到的效果也不盡如人意。
（三）沒有制定鼓勵(lì)政策。
企業(yè)做經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題也是企業(yè)想要通過管理來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)大家對(duì)工作的熱情，因此這就需要企業(yè)制定一個(gè)合理的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的鼓勵(lì)政策，做好獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在員工對(duì)工作做出貢獻(xiàn)的時(shí)候，如果企業(yè)沒有對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)，一次可以忽略，但是隨著時(shí)間的推移，員工的積極性就會(huì)受到影響，在工作中的懶惰思想就會(huì)出現(xiàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只要工作不出現(xiàn)大的問題就沒事，就算為企業(yè)作出貢獻(xiàn)也沒有意義，所以說這會(huì)影響他們的工作效率，這也是企業(yè)人力資源管理的漏洞，更會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該制定合理的鼓勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極工作。
（四）經(jīng)濟(jì)師人才招聘制度老化。
就目前狀況看，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理和經(jīng)濟(jì)師人力資源招聘還存在一定的問題，因?yàn)槠髽I(yè)是隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷前進(jìn)的，因此企業(yè)對(duì)員工工作能力的要求也需要不斷地改進(jìn)，這就要求企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人才的招聘制度，不能只顧及對(duì)于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因?yàn)樵诠ぷ髦心芰κ亲钪饕?，?yīng)該注入新的活力因素調(diào)動(dòng)老員工的工作積極性，并增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，而不是讓老員工懶散的工作態(tài)度影響到新員工的工作狀態(tài)，因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)的發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)新的因素。
所以，企業(yè)應(yīng)該為自己的發(fā)展往遠(yuǎn)處看，應(yīng)該摒棄那些制約企業(yè)發(fā)展的因素，為企業(yè)的發(fā)展注入新的能量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)中經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的作用。
企業(yè)的人力資源是企業(yè)內(nèi)部控制的一項(xiàng)內(nèi)容，也是企業(yè)的資源之一，而人力資源的管理工作是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很好的促進(jìn)作用，因?yàn)椴还苁切畔r(shí)代還是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最終在企業(yè)中發(fā)揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正地為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，所以應(yīng)該重視對(duì)人力資源的管理，而企業(yè)的發(fā)展離不開經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位，一個(gè)合理的有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)濟(jì)師能夠規(guī)劃好企業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供可靠數(shù)據(jù)，因此對(duì)于在市場(chǎng)中需要立足的企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)師人力資源很重要，既是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器，更是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的需要，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
（一）做好企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃。
企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展，因此在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，做好對(duì)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，做好對(duì)其未來發(fā)展方向的評(píng)估，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，分析好企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的能力培養(yǎng)，在單位內(nèi)部做好管理，分配好工作職責(zé)和權(quán)利，建立獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，做好制度的約束，主動(dòng)培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新動(dòng)手能力，培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的發(fā)展做好人才的基礎(chǔ)培訓(xùn)，從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
要做好經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理工作。首先要建立一個(gè)完善的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系，只有認(rèn)清企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的現(xiàn)狀，分析工作中的問題以及依據(jù)市場(chǎng)的需要進(jìn)行改變，從不同的方面鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的創(chuàng)新，注重對(duì)人才的培養(yǎng)，在企業(yè)中要廣泛宣傳人才的重要性，同時(shí)依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部管理制度，制定經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系，從根本上完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理水平，為管理體系的創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。企業(yè)還要從經(jīng)濟(jì)學(xué)以及社會(huì)學(xué)的角度對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行評(píng)估，以便協(xié)助企業(yè)完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系。
（三）通過各種方式培養(yǎng)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
目前，企業(yè)經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中最為關(guān)鍵的就是應(yīng)用哪種方式可以將企業(yè)員工的積極性發(fā)揮出來，這項(xiàng)工作做得好與壞會(huì)直接影響到企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)師要依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析，逐漸增強(qiáng)企業(yè)員工的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，另外，還要將企業(yè)員工主觀意識(shí)充分地激發(fā)出來，這樣才可以更好地從根本上來提高企業(yè)員工的工作效率。
（四）改變傳統(tǒng)的招聘制度，為企業(yè)尋找合適的人才。
企業(yè)做經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作主要是為企業(yè)培養(yǎng)更多適合企業(yè)發(fā)展的人才，因此企業(yè)在招聘的時(shí)候也要與時(shí)俱進(jìn)，改變以往的招聘制度，尋找有能力、有潛力，適合企業(yè)的人才進(jìn)企業(yè)工作，并在工作中隨時(shí)進(jìn)行考核和能力以及素質(zhì)的提升，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，運(yùn)用新員工帶動(dòng)老員工，調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)的工作氛圍。
五、結(jié)語(yǔ)。
總之，在我們國(guó)家綜合國(guó)力逐漸增強(qiáng)以及社會(huì)全方位發(fā)展的背景下，很多企業(yè)及個(gè)人已經(jīng)逐漸意識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，特別是企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理方面受到了前所未有的關(guān)注，其作為人力資源管理中一個(gè)十分關(guān)鍵的組成部分，在企業(yè)發(fā)展理念及運(yùn)營(yíng)中也不可忽視，因此各個(gè)企業(yè)在實(shí)際工作過程中及時(shí)地更新人力資源管理理念及相應(yīng)的制度就顯得更有意義。（作者單位：河南省國(guó)土資源開發(fā)投資管理中心）。
人力資管管理論文篇十一
物資供應(yīng)是企業(yè)物資供應(yīng)部門滿足企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等需求的關(guān)鍵，而這一活動(dòng)結(jié)果的優(yōu)劣，直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)完成的速度及其質(zhì)量。因此，如何提高企業(yè)物資供應(yīng)各個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理水平變的尤為重要。本文結(jié)合實(shí)際，就企業(yè)物資供應(yīng)過程中的質(zhì)量管理問題，以及如何加強(qiáng)質(zhì)量管理的措施談幾點(diǎn)看法。
(一)物資質(zhì)量管理在采購(gòu)過程中存在的問題。
物資供應(yīng)的源頭在于采購(gòu)，采購(gòu)過程中對(duì)于供貨單位的選擇，以及對(duì)于物資質(zhì)量和價(jià)格的把控可以說是決定物資供應(yīng)好壞的關(guān)鍵性因素，但是往往物資采購(gòu)的過程中產(chǎn)生的問題是最多的，主要的有以下幾點(diǎn)：
1、權(quán)錢交易。采購(gòu)部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于物資采購(gòu)的決定權(quán)很大，有些與供貨商之間進(jìn)行私下的金錢交易，出賣手中的權(quán)利為供貨商最后的中標(biāo)提供便利，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是供貨商為了賺取更多的利潤(rùn)，往往對(duì)物資在材料上偷工減料，對(duì)物資的品質(zhì)上放松要求，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，給企業(yè)造成損失，甚至在消費(fèi)者使用產(chǎn)品過程中造成安全事故。
2、親情關(guān)系。中國(guó)是一個(gè)講人情的傳統(tǒng)國(guó)家，每個(gè)社會(huì)人都會(huì)有各種親情，朋友，同學(xué)的關(guān)系，如果有心人利用這種關(guān)系來進(jìn)行攻關(guān)，會(huì)使得采購(gòu)變的很被動(dòng)，造成的后果是企業(yè)可能進(jìn)了不需要的貨或者進(jìn)了不滿足要求的貨。
3、采購(gòu)各部門職能分配不清。整個(gè)采購(gòu)的過程應(yīng)該有三個(gè)部門協(xié)調(diào)工作，分別是物資采購(gòu)計(jì)劃部門、質(zhì)量管理部門和物資采購(gòu)執(zhí)行部門，這個(gè)三個(gè)部門在進(jìn)行物資時(shí)，缺少充分的聯(lián)系和制約，一旦采購(gòu)出現(xiàn)問題很容易發(fā)生互相推卸責(zé)任的情況。
(二)物資質(zhì)量管理在庫(kù)存控制中存在的問題。
庫(kù)存管理沒有系統(tǒng)性。雖然隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制的完善和細(xì)化，物資的庫(kù)存管理也越來越具有系統(tǒng)性和科學(xué)性，但是還是存在著庫(kù)存管理主觀性強(qiáng)的問題，沒有綜合考慮企業(yè)對(duì)物資的需求，造成的后果是不能物盡其用，沒有充分利用好物資，進(jìn)而影響企業(yè)的資金的有效流動(dòng)，給企業(yè)造成一定的隱形的損失。
(三)物資質(zhì)量管理在供應(yīng)使用中存在的問題。
1、缺少物資情況反饋機(jī)制?，F(xiàn)在的大型企業(yè)物資的使用面很廣，不同的部門和機(jī)構(gòu)對(duì)同樣一種物資都有需求，但是使用的量往往是不同的，采購(gòu)部門如果不能及時(shí)從各個(gè)部門獲得物資使用情況的話，可能會(huì)造成不同部門之間一種物資的缺少和富余同時(shí)存在，使得物資不能得到有效配置。
2、物資供應(yīng)相關(guān)部門缺少調(diào)研。各個(gè)部門之間不能及時(shí)反饋使用情況是一方面，另外一個(gè)方面是作為物資供應(yīng)的相關(guān)部門，缺少及時(shí)的跟蹤調(diào)查，對(duì)每一個(gè)部門對(duì)物資的使用情況進(jìn)行及時(shí)的記錄，收集和整理部門對(duì)物資使用的意見和建議，不斷完善物資供應(yīng)的質(zhì)量。
(四)物資質(zhì)量管理在約束考核機(jī)制中存在的問題。
1、物資供應(yīng)各部門職權(quán)不清。物資供應(yīng)系統(tǒng)由多個(gè)部門構(gòu)成，包括物資采購(gòu)計(jì)劃部門、質(zhì)量管理部門和物資采購(gòu)執(zhí)行部門和倉(cāng)庫(kù)保管部門，各個(gè)部門在進(jìn)行物資采購(gòu)供應(yīng)的過程中會(huì)存在職權(quán)不清的情況，往往各個(gè)部門會(huì)相互推諉，給企業(yè)的工作效率造成影響。
2、不能從企業(yè)整體效益考慮資源供應(yīng)。物資供應(yīng)部門沒有從企業(yè)整體效益的角度出發(fā)考慮物資供應(yīng)情況，不能使各個(gè)部門物資使用效率最大化，從而減少企業(yè)在物資投入上的庫(kù)存成本，從而增大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3、物資供應(yīng)部門不能充分發(fā)揮自身職能作用。物資供應(yīng)部門的存在一方面是為企業(yè)采購(gòu)物資滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)，另外一方面也是統(tǒng)籌企業(yè)物資，合理有效分配物資，為企業(yè)高效運(yùn)作提供重要作用的部門，但是其往往把重心放在了采購(gòu)儲(chǔ)存物資這一作用上，第二個(gè)更加重要的作用沒有體現(xiàn)，他們認(rèn)為只需要保證企業(yè)的物資不缺乏就算完成自己的工作，所以他們一般都會(huì)購(gòu)買很多的物資，一方面企業(yè)不會(huì)因?yàn)槿鄙傥镔Y而問責(zé)物資部門，另外對(duì)自身而言也省了很多的功夫。對(duì)于這種情況企業(yè)沒有有效的機(jī)制來約束和考核。
(一)加強(qiáng)對(duì)物資采購(gòu)計(jì)劃的質(zhì)量管理。
物資采購(gòu)的第一個(gè)環(huán)節(jié)即是制定物資采購(gòu)計(jì)劃，計(jì)劃的制定決定了后期采購(gòu)物資的多少和要求，以前的計(jì)劃都是臨時(shí)性的計(jì)劃形式，也就是部門需要哪個(gè)物資了，進(jìn)行報(bào)批，審核，通過后，再由物資采購(gòu)部門采購(gòu)，這其中有很多的問題，比如說沒有計(jì)劃性，造成物資的嚴(yán)重浪費(fèi)，等等。
所以物資的采購(gòu)需要有計(jì)劃性，企業(yè)的各個(gè)部門應(yīng)該按照自己部門一個(gè)階段或者一個(gè)季度實(shí)際的工作量，根據(jù)以往的真實(shí)物資消耗在一個(gè)階段開始之前就有針對(duì)性的制定好物資使用計(jì)劃，按照這個(gè)計(jì)劃來采購(gòu)，在此期間除非特殊情況不能再有其他的物資申請(qǐng)，這樣做以后能夠讓部門員工在使用物資的時(shí)，有安排的使用，而不是隨意使用造成物資的浪費(fèi)。
(二)加強(qiáng)對(duì)物資采購(gòu)過程的質(zhì)量管理。
采購(gòu)過程的管理應(yīng)該規(guī)范化、制度化和公開化，而不能由部門領(lǐng)導(dǎo)或者個(gè)別人來決定?，F(xiàn)在實(shí)行的比較多的也比較成功的是招投標(biāo)制度，這種制度下面，對(duì)物資的采購(gòu)要求都以書面的形式規(guī)定下來，后通過各家企業(yè)在價(jià)格，質(zhì)量等方面的競(jìng)爭(zhēng)，綜合條件滿足要求的企業(yè)中標(biāo)。通過這樣的形式可以使權(quán)錢交易和人情交易得到最大化的限制。
同時(shí)要加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)于政府企業(yè)的招投標(biāo)有專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行，對(duì)于私人企業(yè)而言也需要有專門的部門來做好監(jiān)督工作。
物資采購(gòu)?fù)戤厡?duì)物資進(jìn)行倉(cāng)儲(chǔ)管理，需要從以下幾個(gè)方面人手：第一，制定倉(cāng)庫(kù)儲(chǔ)存保管制度，對(duì)倉(cāng)庫(kù)物資的出入進(jìn)行及時(shí)準(zhǔn)確的登記和驗(yàn)收，對(duì)不滿足質(zhì)量要求的物資堅(jiān)決不能入庫(kù)，物資入庫(kù)后需要進(jìn)行分類管理，經(jīng)常進(jìn)行清點(diǎn)，實(shí)時(shí)了解倉(cāng)儲(chǔ)物資情況，及時(shí)對(duì)消耗大的物資進(jìn)行補(bǔ)充，對(duì)庫(kù)存多的物資進(jìn)行處理，從而最大化的減少倉(cāng)儲(chǔ)的成本，增大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在出庫(kù)和裝卸過程中，也要嚴(yán)格按照規(guī)范來操作，保證進(jìn)入產(chǎn)品生產(chǎn)的每一個(gè)物資都滿足質(zhì)量要求。
在物資供應(yīng)中，質(zhì)量管理對(duì)物資的有效使用，對(duì)減小企業(yè)物資使用成本起著尤為重要的作用。只有我們制定好物資采購(gòu)的計(jì)劃，把握好物資采購(gòu)的過程，控制好物資倉(cāng)儲(chǔ)過程中的檢查和驗(yàn)收，從公司制度層面設(shè)計(jì)物資使用的反饋和考核制度，物資供應(yīng)的質(zhì)量保證就能得到充分實(shí)現(xiàn)。
人力資管管理論文篇十二
1、材料過度消耗。當(dāng)前，我國(guó)煤炭企業(yè)物資材料過度消耗，生產(chǎn)設(shè)備老化、維護(hù)成本較高，同時(shí)，員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，成本意識(shí)較差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只重視產(chǎn)量，沒有給予成本管控以充分重視，導(dǎo)致各種物資消耗量不斷上升。同時(shí)，各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)更多的將管理重心放在生產(chǎn)和安全方面，對(duì)成本管控沒有投入過多精力，材料不按計(jì)劃采購(gòu)，進(jìn)而造成材料丟失、利用率低、庫(kù)存大量積壓等情況，進(jìn)而造成物資浪費(fèi)。
2、物資采購(gòu)管理制度不完善。當(dāng)前，我國(guó)煤炭企業(yè)在物資采購(gòu)管理方面制度不完善，采購(gòu)過程以及采購(gòu)決策沒有做到公開透明，缺乏有效的監(jiān)督管理機(jī)制，濫用權(quán)利、侵權(quán)以及越權(quán)的情況時(shí)有發(fā)生，同時(shí)，在內(nèi)部制約過程中，執(zhí)行者和制定者也存在一定問題，外部監(jiān)督不到位、缺乏深度，特別在物資價(jià)格方面，更是存在監(jiān)控不及時(shí)的情況，導(dǎo)致?lián)p公肥私的情況出現(xiàn)，為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。
3、物資儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)不科學(xué)。當(dāng)前，煤炭企業(yè)物資儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)不科學(xué)，倉(cāng)庫(kù)零散并且數(shù)量多，很多物資儲(chǔ)備在倉(cāng)庫(kù)里長(zhǎng)期閑置，占用了大量資金，并且每個(gè)倉(cāng)庫(kù)都要配置一個(gè)專職庫(kù)管員，進(jìn)而增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本、采購(gòu)成本以及人工成本。
1、加大材料管理與考核力度。首先，煤炭企業(yè)要規(guī)范物資領(lǐng)用制度，科學(xué)制定每個(gè)月的物資計(jì)劃，在每個(gè)結(jié)算周期內(nèi)，月實(shí)際消耗材料數(shù)量與計(jì)劃規(guī)定數(shù)量不能出現(xiàn)重大偏差。同時(shí)，煤炭企業(yè)還要建立物資管理平臺(tái)，技術(shù)員還對(duì)領(lǐng)用物資進(jìn)行及時(shí)登記，對(duì)于使用較為頻繁的物資，例如錨網(wǎng)、錨桿、金屬支架以及坑木等，要根據(jù)生產(chǎn)具體情況科學(xué)儲(chǔ)備，根據(jù)每個(gè)月的生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)行有效核銷，對(duì)材料實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。其次，煤炭企業(yè)要對(duì)材料實(shí)行定置管理，在實(shí)行材料定制管理以及控量管理過程中，所有物資材料要進(jìn)行規(guī)范堆放、分類管理，并且材料臺(tái)賬，如果物資消耗數(shù)量超過預(yù)定的數(shù)量，要給予及時(shí)說明，如果定置管理不完善、臺(tái)賬制度沒有建立，物資領(lǐng)用沒有按照程序進(jìn)行，要對(duì)負(fù)責(zé)人員給予經(jīng)濟(jì)處罰。最后，明確物資消耗考核，煤炭企業(yè)要制定科學(xué)的物資消耗考核制度，并且將各個(gè)部門的設(shè)備以及材料消耗指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和落實(shí)，細(xì)分為每個(gè)部門的班組、車間、技術(shù)員以及管理者身上，層層分解管理壓力，將物資管控控制在源頭。同時(shí)，煤炭企業(yè)還要對(duì)物資消耗開展動(dòng)態(tài)跟蹤，加強(qiáng)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，提高物資消耗考核力度。
2、重視材料回收利用。煤炭企業(yè)一定要充分重視材料的回收利用，加強(qiáng)回收利用工作，并且制定科學(xué)的材料回收利用措施，優(yōu)化生產(chǎn)布局和生產(chǎn)計(jì)劃，對(duì)地質(zhì)資料進(jìn)行認(rèn)真分析，縮短生產(chǎn)流程。同時(shí)，煤炭企業(yè)還要組織大回收以及大清理活動(dòng)，將軌道以及巷道等材料進(jìn)行回收利用。煤炭企業(yè)還要對(duì)全體員工開展宣傳教育，促進(jìn)廣大員工樹立創(chuàng)新意識(shí)和節(jié)約意識(shí)，對(duì)廢舊材料成功改造的員工給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)管理人員還要認(rèn)識(shí)到廢舊物資利用對(duì)降本增效以及節(jié)約能源具有積極意義。
3、對(duì)材料消耗情況進(jìn)行及時(shí)分析。煤炭企業(yè)每個(gè)月都要組織物資管理例會(huì)，對(duì)每個(gè)月廢舊材料利用以及材料消耗情況進(jìn)行總結(jié)和分析，對(duì)其中存在的不足和缺陷要提出整改措施。同時(shí)，企業(yè)管理人員以及部門負(fù)責(zé)人員要提高重視程度，對(duì)物資消耗定位進(jìn)行重點(diǎn)考核，將材料成本與物資管理開展掛鉤考核。
4、對(duì)采購(gòu)成本進(jìn)行嚴(yán)格控制。首先，控制采購(gòu)計(jì)劃，煤炭企業(yè)要根據(jù)全年的物資消耗量，科學(xué)制定企業(yè)全年的物資采購(gòu)任務(wù)和消耗計(jì)劃，并且制定采購(gòu)成本控制計(jì)劃，根據(jù)控制計(jì)劃以及物資種類，將其層層分解到每個(gè)部門的月度以及季度采購(gòu)計(jì)劃中，然后開展成本倒算，進(jìn)而對(duì)采購(gòu)成本進(jìn)行科學(xué)管理，減少物資費(fèi)用，起到降低成本的作用。其次，制定采購(gòu)制度，煤炭企業(yè)要嚴(yán)格制定采購(gòu)制度，并且將制度全面落實(shí)到具體工作中，在采購(gòu)過程中，要遵循質(zhì)優(yōu)價(jià)宜、比價(jià)采購(gòu)、多家競(jìng)爭(zhēng)、陽(yáng)光采購(gòu)以及公開透明的基本原則，在保證物資質(zhì)量的基礎(chǔ)上，選擇價(jià)格低廉的廠家，進(jìn)而節(jié)約采購(gòu)成本。同時(shí)，煤炭企業(yè)還要優(yōu)化審批程序，結(jié)合生產(chǎn)的實(shí)際需要，優(yōu)化物資采購(gòu)計(jì)劃，并且逐級(jí)審核，一些大型設(shè)備和大型材料的采購(gòu)工作，一定要經(jīng)過總經(jīng)理或者公司領(lǐng)導(dǎo)審批才能執(zhí)行。最后，煤炭企業(yè)要根據(jù)既定制度開展物資招標(biāo)工作，那招流程選擇物資供應(yīng)廠家，在此過程中要實(shí)現(xiàn)招標(biāo)透明化以及公開化，根據(jù)物資采購(gòu)的流程最重點(diǎn)環(huán)節(jié)做好廉潔建設(shè)，對(duì)合格供應(yīng)商加強(qiáng)管理，對(duì)物資合同履行情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)檢驗(yàn)。同時(shí)，在物資采購(gòu)過程中，煤炭企業(yè)還要根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)行物資采購(gòu)，采購(gòu)人員要切實(shí)履行自身責(zé)任，堅(jiān)持貨比三家、擇優(yōu)采購(gòu)的原則，根據(jù)既定采購(gòu)流程開展業(yè)務(wù)，保證物資采購(gòu)的規(guī)范化、合法化以及安全化。
5、減少儲(chǔ)備資金占用。煤炭企業(yè)要科學(xué)的進(jìn)行物資儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)資金有效周轉(zhuǎn)，減少物資報(bào)廢積壓，其是成本管控的關(guān)鍵方面。同時(shí)，煤炭企業(yè)還要實(shí)行統(tǒng)一物資配送，在滿足生產(chǎn)需要的同時(shí)，降低庫(kù)存積壓，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)采購(gòu)成本的控制。首先，煤炭企業(yè)要取消專職庫(kù)管員，并且將其工作交由兼職人員負(fù)責(zé)，降低人員成本費(fèi)用；其次，對(duì)于生產(chǎn)需要的物資，煤炭企業(yè)要實(shí)行物流直供的方式，企業(yè)物資總庫(kù)按照物資計(jì)劃開展集中配送，促使配送更加趨于程序化和合理化。
總而言之，在煤炭企業(yè)物資管理中應(yīng)用成本管控的目的是提高效益、集約資金，因此，煤炭企業(yè)一定要充分認(rèn)識(shí)行業(yè)形勢(shì)，通過成本管控提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理水平，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)穩(wěn)定以及健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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人力資管管理論文篇十三
幾乎所有企業(yè)都有薪資架構(gòu)的制訂與薪資管理的相關(guān)辦法或作業(yè)準(zhǔn)則，但是對(duì)于很多企業(yè)來說，薪資管理在現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐中還是會(huì)碰到無法用“道理”來管理的地方，有時(shí)候老板的決定又會(huì)大于一切，在這樣的組織文化中，人資部門如果要導(dǎo)入正常的薪資管理流程與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，首先應(yīng)該先確定自己在薪資管理中的角色，并且以此為基礎(chǔ)來和老板及其他主管或員工溝通。
在進(jìn)行整體薪資管理變革前，人資部門應(yīng)該先作好第一階段導(dǎo)入工作，包括以下項(xiàng)目：
一、依照現(xiàn)在員工薪資現(xiàn)況，設(shè)計(jì)一套薪資架構(gòu)(通過崗位描述、崗位評(píng)價(jià))。
二、將所有員工放入新的薪資架構(gòu)中，并且建立處理異常的準(zhǔn)則(直接升等或是維持不變)。
三、將薪資管理的管理哲學(xué)(重視工作績(jī)效或是工齡、固定薪資與變動(dòng)新姿等)導(dǎo)入企業(yè)文化的價(jià)值觀中。
四、建立公司薪資外部競(jìng)爭(zhēng)力(薪資調(diào)查)與內(nèi)部公平性的機(jī)制(崗位薪體系)。
五、制訂未來員工薪資管理的模式(調(diào)薪、晉升加薪等)。
以上所列舉的五項(xiàng)基礎(chǔ)建設(shè)，是確保未來正式導(dǎo)入制度后能夠成功的關(guān)鍵，只有得到公司的老板及其他主管充分的認(rèn)同，并且愿意共同參與日后的各項(xiàng)工作，整體薪資管理的變革才有成功的可能。
成立薪資委員會(huì)。
當(dāng)老板及其他主管認(rèn)同這些管理邏輯，并且相信這樣的方式可以將企業(yè)帶向合理化后，人資部門則可以開始組成公司內(nèi)部的委員會(huì)。委員會(huì)的主要目的是要能夠集思廣益。
委員會(huì)的主要任務(wù)，歸納為以下幾點(diǎn)：
一、考量產(chǎn)業(yè)現(xiàn)況以及公司經(jīng)營(yíng)策略，確定公司的薪資政策是要采取領(lǐng)先、中位還是落后政策。
二、透過薪資調(diào)查或向顧問公司購(gòu)買薪資調(diào)查結(jié)果資料，以確認(rèn)目前公司的薪資線是否合理及恰當(dāng);若有過低情況，則先以薪資政策線為基礎(chǔ)，測(cè)算整體薪資架構(gòu)移動(dòng)后的成本。
三、綜合前一年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及下一年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制訂薪資調(diào)整預(yù)算。
變革的實(shí)施。
有了制度以后，也并不能保證就可以永保太平;企業(yè)的經(jīng)營(yíng)還是必須要接受整體大環(huán)境的考驗(yàn)。我們通常看到一些企業(yè)雖然有了很好的管理制度，但是還是無法順利落實(shí)，歸納其中的原因，通常是因?yàn)槠髽I(yè)無法正常獲利的原因。
如果企業(yè)無法正常獲利，反映在薪資管理的運(yùn)作中，通常會(huì)有以下的現(xiàn)象：
一、公司整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效一直無法提升，使得人力成本的整體比重?zé)o法下降，因此雖然以原有薪資水準(zhǔn)計(jì)算，在考量整體營(yíng)運(yùn)成本不能進(jìn)一步提升的前提下，仍然無法進(jìn)行員工的薪資調(diào)整。
二、當(dāng)內(nèi)部員工的薪資幾年不調(diào)整，或是部分調(diào)整但并沒有參考外部薪資水平，公司在其它考量下仍必須只能單方面考量外部競(jìng)爭(zhēng)力以引進(jìn)新人，以求不斷滿足技術(shù)的需求時(shí)，逐漸會(huì)使得新進(jìn)員工的薪資趕上原有資深員工的水準(zhǔn)，而造成內(nèi)部公平性的管理機(jī)制喪失。
三、當(dāng)原來設(shè)定的新的薪資管理機(jī)制經(jīng)過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競(jìng)爭(zhēng)力的方向走。但是經(jīng)過幾次晉升不調(diào)薪，即外部薪資競(jìng)爭(zhēng)力僅在新進(jìn)員工薪資核定上反應(yīng)后，員工逐漸對(duì)新的薪資管理機(jī)制失去信心。
四、以上各項(xiàng)內(nèi)外原因，造成經(jīng)營(yíng)管理上的惡性循環(huán);也就是薪資的合理性因?yàn)楣緺I(yíng)運(yùn)不佳而無法進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而造成內(nèi)部薪資公平性的不能達(dá)成，此一現(xiàn)況使得員工士氣受挫，主管失去最重要的管理工具，整體工作績(jī)效自然無法提升，而進(jìn)一步地造成公司整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效不佳。
為了改善執(zhí)行現(xiàn)況不佳的情形，建議人資部門可以考量的方向有：
一、衡量公司的所有狀況，首要的目標(biāo)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)提升公司整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效，也就是要能夠獲利。因此降低成本、提升生產(chǎn)力就成為必須先要達(dá)成的目標(biāo)(可以通過組織精簡(jiǎn)、行政作業(yè)流程簡(jiǎn)化等方式)。
二、由于過去經(jīng)營(yíng)績(jī)效不彰造成員工多年薪資無法調(diào)整，使員工士氣無法提升，進(jìn)而影響整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此應(yīng)該在薪資管理的外部競(jìng)爭(zhēng)力的要求上，在中、低階的員工給予優(yōu)先的考量。也就是在高階主管薪資不調(diào)整，或是可能的話講不分固定薪資轉(zhuǎn)為變動(dòng)薪資情況下，而將固定經(jīng)費(fèi)支出專為替中、低階員工作薪資調(diào)整，如此應(yīng)可提升士氣，進(jìn)而提升公司整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
三、而在薪資管理部分，為了增加日后管理的彈性，不會(huì)因?yàn)槟骋粋€(gè)職務(wù)的市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)有大幅波動(dòng)，而影響整體薪資水準(zhǔn)，應(yīng)考慮引進(jìn)“崗位薪”的管理機(jī)制。也就是從內(nèi)部的職務(wù)評(píng)價(jià)開始，到與外部薪資水準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)，也確認(rèn)各項(xiàng)植物在組織中的價(jià)值，因而給予不同的薪資。如此，因?yàn)槟骋宦殑?wù)的市場(chǎng)薪資波動(dòng)，就不會(huì)影響整體。
薪資管理不單是一項(xiàng)技術(shù)，也同時(shí)是一項(xiàng)“藝術(shù)”;人資部門絕對(duì)不可以閉門造車，而是要走向企業(yè)的現(xiàn)況，以“最適合”而不是“最好的”的解決方案，協(xié)助企業(yè)的成長(zhǎng)。
人力資管管理論文篇十四
［摘要］大力推進(jìn)現(xiàn)代電力企業(yè)物資管理模式，實(shí)現(xiàn)物資管理的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、精細(xì)化、科學(xué)化，對(duì)進(jìn)一步深化電力體制改革和加強(qiáng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制有著非常重要的意義，本文對(duì)此進(jìn)行了探討和分析。
［關(guān)鍵詞］電力企業(yè)；物資管理；采購(gòu)。
眾所周知，物資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的非常重要的內(nèi)容，是通過訂購(gòu)、運(yùn)輸、儲(chǔ)備等方式對(duì)企業(yè)在生產(chǎn)銷售過程中，所需用到的各種各樣的物資進(jìn)行有計(jì)劃的控制與組織。良好的物資管理，不僅有利于企業(yè)合理使用物資，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量，也可以幫助企業(yè)降低生產(chǎn)成本，加快資金的回流與周轉(zhuǎn)，提高企業(yè)盈利。
電力企業(yè)的物資費(fèi)用主要用在兩個(gè)部分，一個(gè)是電力生產(chǎn)成本，一個(gè)是基本建設(shè)工程。同時(shí)，電力生產(chǎn)又具有高度的連續(xù)性，生產(chǎn)和消費(fèi)同步，所以供電安全與供電質(zhì)量對(duì)整個(gè)社會(huì)的正常運(yùn)行，具有十分重要的意義。所以對(duì)電力企業(yè)的物資管理要求及對(duì)各項(xiàng)物資的選用都要比一般的工業(yè)企業(yè)有著更高的水平。加強(qiáng)電力企業(yè)的物資管理，逐步提高物資管理水準(zhǔn)，對(duì)電力生產(chǎn)的安全運(yùn)行，有著非常重大的意義。
目前，國(guó)內(nèi)的電力企業(yè)物資管理層面已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)計(jì)劃和采購(gòu)的分離、采購(gòu)物資和保管物資的分離、采購(gòu)金額和付款對(duì)帳的分離，這些明確的制度在物資管理中起到了有效的牽制與制約作用。
1、物資采購(gòu)運(yùn)作機(jī)制欠缺。
(1)價(jià)格供應(yīng)商管理尚不規(guī)范。
目前，電力企業(yè)的物資采購(gòu)部門對(duì)產(chǎn)品供應(yīng)商的管理和監(jiān)督普遍比較薄弱，沒有對(duì)供應(yīng)商實(shí)行分類分級(jí)的管理方法，與價(jià)格供應(yīng)商的合作關(guān)系一直處于時(shí)好時(shí)壞，并不穩(wěn)定。后勤財(cái)務(wù)部主要職責(zé)就是監(jiān)督物資管理的采購(gòu)，但是無法承擔(dān)價(jià)格供方的相應(yīng)的管理職能，所以很難實(shí)現(xiàn)對(duì)物資采購(gòu)的真正有效的監(jiān)督管理。
（2)采購(gòu)尋價(jià)機(jī)制運(yùn)作不完善。
在物資管理中，產(chǎn)品供應(yīng)商的選擇是物資采購(gòu)過程中的重要環(huán)節(jié)之一。按照通常的規(guī)定，重要物資的采購(gòu)應(yīng)當(dāng)選擇三個(gè)以上的供應(yīng)商進(jìn)行質(zhì)量、價(jià)格的比較，然后再擇優(yōu)采購(gòu)。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)很多電力企業(yè)出于種種原因，產(chǎn)品采購(gòu)部門在詢價(jià)過程中，不按規(guī)定向三家供應(yīng)商同時(shí)進(jìn)行詢價(jià)，而是直接向一家產(chǎn)品供應(yīng)商詢價(jià)后就發(fā)出產(chǎn)品訂單，未經(jīng)選擇。
2、物資采購(gòu)管理體制不夠健全。
(1)詢價(jià)以及產(chǎn)品供應(yīng)商選擇缺乏有力監(jiān)督。
目前，電力企業(yè)物資管理的采購(gòu)從咨詢價(jià)格到初步確定物資供應(yīng)商和物資價(jià)格都放在采購(gòu)部門的內(nèi)部進(jìn)行。在詢價(jià)單對(duì)外發(fā)出的過程中，向哪些產(chǎn)品供應(yīng)商發(fā)出詢價(jià)則是由采購(gòu)部門最終決定，在整個(gè)詢價(jià)過程中，缺乏外部的監(jiān)督與管理。
(2)采購(gòu)價(jià)格缺乏有效的制約。
現(xiàn)在很多電力企業(yè)物資管理部門并沒有對(duì)物資的采購(gòu)制定一系列的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)體制，大部分企業(yè)的采購(gòu)計(jì)劃，都有類似的情況，就是計(jì)劃中提供采購(gòu)價(jià)格是歷史采購(gòu)價(jià)格的加權(quán)平均價(jià)格，這些數(shù)據(jù)并不具備足夠的約束力，很難說會(huì)出現(xiàn)虛報(bào)價(jià)格的情況。
1、電力企業(yè)物資集中化管理。
推行物資集中管理，能夠有效提高企業(yè)的資金利用效率，節(jié)省不必要的開支。實(shí)行物資集中化的管理，有利化企業(yè)物資管理部門對(duì)物資進(jìn)行保管，方便管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)物資的缺失、采購(gòu)、驗(yàn)收，實(shí)現(xiàn)物資的計(jì)劃使用、精確使用，同時(shí)有利于物資的回收與管理，整合物資的采購(gòu)渠道，強(qiáng)化物資管理部門的管理職能，及時(shí)為企業(yè)決策層提供有效、確實(shí)、精確的物資消耗分析，便于電力企業(yè)決策者隨時(shí)掌握各類電力物資的損耗規(guī)律和宏觀控制財(cái)務(wù)成本，從而制定出更加合理的消耗定額與企業(yè)預(yù)算，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)、物資、人力資源的最大優(yōu)化配置，把企業(yè)運(yùn)作的注意力投放在資金與產(chǎn)品的“投入產(chǎn)出比”，也就是如何用較少的資金投入換來較大的產(chǎn)品產(chǎn)出，怎樣才能更快更好的提高資產(chǎn)的運(yùn)作效果。
同時(shí)推行物資集中化管理，也方便監(jiān)督、敦促物資管理工作人員與基層單位工作人員多接觸、多溝通，鼓勵(lì)他們積極主動(dòng)的下基層，去了解、掌握物資的成本、損耗的實(shí)際情況，熟悉電力專業(yè)知識(shí)，明確和規(guī)范電力物資管理的重要責(zé)任，提高管理人員的工作責(zé)任心和工作服務(wù)意識(shí)，保證電力企業(yè)的生產(chǎn)供應(yīng)與需求。
根據(jù)電力企業(yè)年度的生產(chǎn)建設(shè)投資總量，計(jì)算物資材料的消耗與利用率，強(qiáng)化物資需求的控制，制定行之有效的物資管理計(jì)劃，并把計(jì)劃貫穿于整個(gè)物資的采購(gòu)、發(fā)放、使用、消耗、破損、儲(chǔ)備的過程中，并且管理部門應(yīng)當(dāng)突出計(jì)劃的嚴(yán)肅性、條例性和實(shí)效性。物資的采購(gòu)也必須按照計(jì)劃運(yùn)行，實(shí)行預(yù)算的定額控制。
隨著計(jì)算機(jī)通訊技術(shù)越來越深入的進(jìn)入到每一個(gè)行業(yè)，電力企業(yè)也必須緊跟其后，物資管理部門應(yīng)當(dāng)率先做到管理系統(tǒng)化、管理規(guī)范化、工作網(wǎng)絡(luò)化、物資信息化，必須采用信息化的現(xiàn)代方法，把物資的計(jì)劃、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、發(fā)放，產(chǎn)品供應(yīng)商的管理納入到整個(gè)網(wǎng)絡(luò)管理之中，加強(qiáng)的物資信息的準(zhǔn)確性與即時(shí)性，靈活地運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)共享信息資源，逐步改善企業(yè)的管理環(huán)節(jié)。
隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也應(yīng)當(dāng)活學(xué)活用，充分發(fā)揮天時(shí)、地利、人和，強(qiáng)化物資管理優(yōu)勢(shì)，有效提高電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在日常管理，加強(qiáng)物資保管，提高物質(zhì)的利用率，大力減少物資和電力能源的消耗，同時(shí)降低企業(yè)儲(chǔ)備資金的占用率，充分利用現(xiàn)有的企業(yè)資源，從而開源節(jié)流，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)最大化。而企業(yè)本身，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)制度的完善，在真正意義實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)物資管理的制度化、規(guī)范化，繼而不斷的提升電力企業(yè)物資管理力度，使得電力企業(yè)物資管理工作向更好的未來發(fā)展。
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人力資管管理論文篇十五
學(xué)歷過度和專業(yè)性人力資本投資不足，是我國(guó)教育投資和就業(yè)市場(chǎng)中存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象。一方面，很多大學(xué)畢業(yè)生失業(yè)，據(jù)最新報(bào)導(dǎo)，上海的青年失業(yè)人群向高學(xué)歷者蔓延的趨勢(shì)正越演越烈，20xx年全市失業(yè)青年中，大專占11.2%，本科及本科以上占2.3%。反映在用人上就是大材小用，高中生能干的活由大學(xué)生干，而本科生能干的活由碩士生和博士生干。另一方面，很多企業(yè)又招不到合適的技術(shù)工人，特別是高級(jí)技工，過高的行業(yè)專用性風(fēng)險(xiǎn)降低了人們?nèi)肆Y本投資的積極性。據(jù)報(bào)導(dǎo)，杭州招聘數(shù)控機(jī)床技術(shù)工人10余場(chǎng)，月薪6000元，無一人應(yīng)聘；青島一企業(yè)招聘高級(jí)塑料模具工，開出16萬(wàn)元年薪的高價(jià)還招聘不到；據(jù)有關(guān)方面預(yù)測(cè)，廣東省到20xx年缺高級(jí)技工130萬(wàn)人。一方面，大城市和沿海地區(qū)人才過剩，而且拚命往大城市里擠，另一方面，中小城市和內(nèi)陸地區(qū)人才相對(duì)短缺，而且大有“一江春向東流”之勢(shì)。造成這種情況的原因很多，主要有以下幾點(diǎn)。
首先，我們的很多中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校和技工學(xué)校是由政府創(chuàng)辦的，很多高等工校也是由政府創(chuàng)辦的。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由教育行政部門指派，教育經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥付，課程設(shè)置、教材教法和招生人數(shù)也由教育部門管理。教育決策和就業(yè)市場(chǎng)的信息不對(duì)稱就會(huì)造成教育過度，盡管我們?nèi)∠藝?guó)家分配，實(shí)行了自由擇業(yè)，雙向選擇，但是由于教育行政部門管住了生產(chǎn)供給的一頭，又沒有激勵(lì)，也沒有辦法掌握需求，更加劇了教育的結(jié)構(gòu)性失衡，造成一些專業(yè)人材過剩，畢業(yè)后無法就業(yè)，另一些專業(yè)不足，滿足不了社會(huì)需求。
由于官辦，國(guó)家承擔(dān)了很大一部分教育經(jīng)費(fèi)和人力資本投資成本，由個(gè)人負(fù)擔(dān)的教育成本相當(dāng)于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現(xiàn)了高學(xué)歷熱，大量資源投入價(jià)值不高的高學(xué)歷教育，產(chǎn)生了教育深化過度的。一方面，mba招生擁擠不堪，某校招收400人，報(bào)考的達(dá)5000人，另一方面，畢業(yè)后大材小用，高能低就。
其次，，由于戶藉制度和農(nóng)地制度，再加上城市政府的就業(yè)歧視政策，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是分割的，不僅城鄉(xiāng)之間是分割的，城市與城市之間、和農(nóng)村之間也是分割的，雖然進(jìn)城農(nóng)民工市場(chǎng)在一定程度上是統(tǒng)一的，但其與城市勞動(dòng)力市場(chǎng)也是分割的。由于市場(chǎng)分割固化了不同城市之間就業(yè)機(jī)會(huì)和未來機(jī)會(huì)之間的差異，而大城市適合高學(xué)歷者就業(yè)的機(jī)會(huì)多，未來的發(fā)展機(jī)會(huì)也多，很多大學(xué)畢業(yè)生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因?yàn)橐坏╇x開，就很難再回到城市。由于有太多的大學(xué)生，城市相對(duì)而言高端市場(chǎng)上就出現(xiàn)了擁擠現(xiàn)象，他們只好追求更高的學(xué)歷以便在眾多求職者突顯自己。市場(chǎng)分割不僅造成勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏流動(dòng)性，而且提高了流動(dòng)成本，在勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏流動(dòng)性或者流動(dòng)成本很高的情況下，勞動(dòng)者傾向于在區(qū)域內(nèi)尋找工作，于是就會(huì)出現(xiàn)某些地區(qū)高學(xué)歷人才過剩的情況。
不僅如此，技能投資具有資產(chǎn)專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會(huì)分工聯(lián)系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉(zhuǎn)移過程中愿意蒙受巨大的價(jià)值損失或生產(chǎn)力損失。工人技能投資的風(fēng)險(xiǎn)來自兩個(gè)方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業(yè)內(nèi)部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產(chǎn)力，從而提高他的勞動(dòng)報(bào)酬。這就會(huì)降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，他所就業(yè)的企業(yè)可能因?yàn)楦鞣N原因被迫裁員或破產(chǎn)，那么工人就有可能失業(yè)。如果企業(yè)外部存在很大的統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么，上述風(fēng)險(xiǎn)在一定程度上就可以降低。在企業(yè)內(nèi)部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業(yè)的類似企業(yè)就業(yè)，找到適合自己發(fā)揮技能的崗位。在企業(yè)裁員或破產(chǎn)的情況下，只要該企業(yè)受到的沖擊不是行業(yè)性的，那么，工人可以在別的類似企業(yè)找到工作。但是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的情況下，情況可能就會(huì)有所不同。例如，在某個(gè)地區(qū)或某個(gè)城市，從事某個(gè)行業(yè)的只有一兩家企業(yè)。在一家企業(yè)受到?jīng)_擊的情況下，該地區(qū)可能就沒有其他替代企業(yè)了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區(qū)流動(dòng)，那么，工人的行業(yè)技能投資就會(huì)迅速貶值為零。他們要么失業(yè)，要么從非熟練工人重新做起。
一般來說，勞動(dòng)力市場(chǎng)深度和廣度的擴(kuò)展可以減少人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)橐坏┦艿經(jīng)_擊，人力資本擁有者容易在流動(dòng)性大的勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到相似的工作。統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)可以大大降低人力資本投資的行業(yè)專用風(fēng)險(xiǎn)，提高人們投資人力資本的積極性。由勞動(dòng)力市場(chǎng)分割造成的人力資本投資的地域風(fēng)險(xiǎn)，可以部分解釋我國(guó)大學(xué)生奇特的就業(yè)觀。我國(guó)大學(xué)生擇業(yè)時(shí)首先考慮的是城市，然后是單位，最后才是職業(yè)。而在國(guó)外，一般人們就業(yè)首先考慮的是職業(yè)，然后是單位，最后才是城市。
再次，現(xiàn)行官辦中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)制通常為三年，時(shí)間過長(zhǎng)，專業(yè)設(shè)置過多過繁，學(xué)非所用，增大了培訓(xùn)成本和人力資本投資。出于所謂加強(qiáng)思想教育的需要，學(xué)校設(shè)置了一大堆課，老師不愿教，學(xué)生不愿學(xué)；由于市場(chǎng)需求不清，培養(yǎng)方向和目標(biāo)不明，專業(yè)課設(shè)置也是應(yīng)有盡有，特別是中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，不注重職業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)操作，一些學(xué)生畢業(yè)后不能適應(yīng)工作需要。于是在大學(xué)擴(kuò)招的沖擊下，中等專業(yè)學(xué)校紛紛萎縮和關(guān)門，形成巨大的浪費(fèi)。
最后，由于中等專業(yè)教育特別是職業(yè)技術(shù)教育的萎縮，進(jìn)城農(nóng)民工大都沒有經(jīng)過必要的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不能適應(yīng)進(jìn)城做工的要求，一些城市政府也以文化和職業(yè)素質(zhì)要求阻礙農(nóng)民工進(jìn)城。如果政府能大力支持農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育，使進(jìn)城農(nóng)民工都經(jīng)過一定的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，就能促進(jìn)我國(guó)城市化的進(jìn)程。
人力資管管理論文篇十六
對(duì)于中層崗位和骨干崗位，薪資變動(dòng)和崗位變動(dòng)基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機(jī)制薪資定位人為化嚴(yán)重，這樣不能提供給員工一個(gè)有效的激勵(lì)預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計(jì)缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。
薪資中的固定和浮動(dòng)比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同和部門職能特點(diǎn)的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動(dòng)比例，不能達(dá)到對(duì)員工的最大激勵(lì)效果。公司對(duì)核心管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，同時(shí)薪資福利管理的規(guī)范性有待改進(jìn)和提高。
3.3薪資與績(jī)效沒有有效掛鉤。
薪資沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績(jī)效作用不明顯，激勵(lì)不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績(jī)效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪資和績(jī)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失。
4如何進(jìn)行薪資體系的構(gòu)建和管理。
在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的調(diào)查是其中的一個(gè)重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對(duì)外公平以及對(duì)內(nèi)公平問題，它是整個(gè)薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對(duì)薪資進(jìn)行全面的、實(shí)事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對(duì)企業(yè)的薪資激勵(lì)的根本問題進(jìn)行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對(duì)性和個(gè)性化。以下主要從三個(gè)方面來對(duì)薪資調(diào)查需要考慮的問題進(jìn)行闡述：
主要對(duì)科學(xué)的問卷方式進(jìn)行利用，從薪資的三個(gè)方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個(gè)方面，對(duì)現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進(jìn)行全面的了解。
4.1.2進(jìn)行薪資水平調(diào)查。
對(duì)影響薪資的外部原因進(jìn)行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)額特點(diǎn)、通貨膨脹以及國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
4.2確定薪資原則和策略。
薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對(duì)企業(yè)當(dāng)前薪資管理的狀況進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，對(duì)薪資分配的原則和依據(jù)進(jìn)行確定，并且以此為前提對(duì)企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進(jìn)行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3職位分析。
薪資體系構(gòu)建的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進(jìn)行明確；接著對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級(jí)以及員工對(duì)職位的說明書的編寫進(jìn)行完成。
4.4崗位評(píng)價(jià)。
崗位評(píng)級(jí)的主要作用是對(duì)企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進(jìn)行有效的解決。將企業(yè)的各個(gè)部門的重要性相比較，列出智能等級(jí)的序號(hào)。崗位評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對(duì)合適自身?xiàng)l件的不同方式進(jìn)行采用。
以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為依據(jù)，對(duì)企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對(duì)特聘工資制度進(jìn)行采用，可以采用提成制用于營(yíng)銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營(yíng)業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動(dòng)薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動(dòng)薪資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，如表1。
5結(jié)語(yǔ)。
薪資體系的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)人才的保留、激勵(lì)、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對(duì)薪資的內(nèi)外均衡進(jìn)行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級(jí)別和按績(jī)效付酬；薪資的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時(shí)要考慮三項(xiàng)因素：市場(chǎng)、企業(yè)、員工的崗位及其績(jī)效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)話題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
參考文獻(xiàn)。
人力資管管理論文篇十七
摘要隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前全軍部隊(duì)已經(jīng)按照全新的軍事變革對(duì)后勤工作提出了更嚴(yán)格高標(biāo)準(zhǔn)的新要求，同時(shí)也加快了后勤改革的步伐，有效的解決后勤管理工作中的科學(xué)運(yùn)用及組織籌劃等問題，擺在部隊(duì)后勤管理工作者面前的重要問題就是，提高后勤建設(shè)的質(zhì)量，推進(jìn)后勤轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。
關(guān)鍵詞部隊(duì)后勤后勤管理集成。
中圖分類號(hào)：g47文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a。
部隊(duì)后勤集成的管理工作將會(huì)是集網(wǎng)絡(luò)化、信息化、可視化于一體的新模式。本文重點(diǎn)從四個(gè)方面提出了優(yōu)化部隊(duì)后勤集成管理的對(duì)策，即做好頂層的集成設(shè)計(jì)、強(qiáng)化集成管理的意識(shí)、凸顯集成管理的實(shí)效、優(yōu)化集成管理的環(huán)境。
一、堅(jiān)持科學(xué)謀劃，做好頂層集成設(shè)計(jì)。
(一)樹立科學(xué)觀念。
樹立科學(xué)的謀劃觀念是后勤集成管理工作的最重要任務(wù)。陳舊的觀念缺乏科學(xué)的改革創(chuàng)新精神，同時(shí)也阻礙著新的管理模式的發(fā)展。因此，要適應(yīng)集成管理模式要求，樹立科學(xué)的軍事效益觀和結(jié)構(gòu)功能觀，確立科學(xué)的集成管理。強(qiáng)化保障意識(shí)，科學(xué)集成后勤的資源，有效的發(fā)揮保障效能，實(shí)現(xiàn)精確管理，加強(qiáng)質(zhì)量效益的意識(shí)，努力做到高效準(zhǔn)確的保障。
(二)頂層集成設(shè)計(jì)。
部隊(duì)要做到科學(xué)實(shí)行后勤的集成管理，就需要加大對(duì)頂層設(shè)計(jì)的力度，立足于信息技術(shù)飛速發(fā)展的前沿及部隊(duì)后勤保障的需求，做出科學(xué)的規(guī)劃和論證。依據(jù)后勤發(fā)展中的最基本規(guī)律，制定出一套科學(xué)的整體規(guī)劃，規(guī)劃出建設(shè)的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，使部隊(duì)后勤集成管理可以在一個(gè)有規(guī)劃有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下展開。因?yàn)楹笄诘墓芾韺?duì)象是比較復(fù)雜的。決策的影響因素在不斷的增多，所以對(duì)調(diào)研設(shè)計(jì)及人員配備要求的更加專業(yè)。首先對(duì)調(diào)研的準(zhǔn)備工作必須要細(xì)化，要詳細(xì)的分析清楚針對(duì)性和必然性及可行性，杜絕目標(biāo)不明確的調(diào)研活動(dòng)；對(duì)于調(diào)研的程序要求規(guī)范簡(jiǎn)化，同時(shí)需要避免形式主義的產(chǎn)生；調(diào)研活動(dòng)采用的方式要多樣靈活，可以適應(yīng)調(diào)研對(duì)象的自身特點(diǎn)，我們可以采取信息系統(tǒng)提高官兵所作問卷的效率；調(diào)研活動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)論及相應(yīng)的處理方法必須要及時(shí)的通報(bào)到相關(guān)部門，有效的發(fā)揮借鑒效用。通過廣泛的調(diào)研活動(dòng)后，要進(jìn)行科學(xué)合理的論證。
二、倡導(dǎo)理念創(chuàng)新，強(qiáng)化管理意識(shí)。
(一)加強(qiáng)集成管理理論的認(rèn)識(shí)程度。
部隊(duì)實(shí)現(xiàn)后勤集成管理的首要要求，就是在部隊(duì)倡導(dǎo)集成的理念。因此，必須采取多用方式的手段和方法，營(yíng)造出后勤集成管理的氛圍，提高部隊(duì)后勤工作人員對(duì)集成管理理念的認(rèn)可，最終實(shí)現(xiàn)部隊(duì)后勤集成管理的實(shí)現(xiàn)。集成管理通常包括兩個(gè)方面，即認(rèn)識(shí)集成發(fā)展的趨勢(shì)和集成發(fā)展的現(xiàn)狀。
從目前的發(fā)展情況出發(fā)，集成管理的認(rèn)識(shí)包括：一是集成的認(rèn)知程度。作為新生事物的集成管理，對(duì)后勤管理人員而言是陌生的；后勤集成管理的投入是很大的，而在短期內(nèi)的成效又不明顯，使后勤的管理者產(chǎn)生懷疑其具有巨大的效益。二是信息共享持有的態(tài)度。后勤集成的管理關(guān)鍵就是實(shí)現(xiàn)信息資源共享，信息資源共享是需要一個(gè)開放的交流環(huán)境。而后勤管理者會(huì)擔(dān)心如果把自己的知識(shí)分享給別人后，自己的位置將會(huì)被替代。三是集成管理實(shí)施方法的把握程度，后勤集成管理的實(shí)施需要所有人員的積極參與，同時(shí)這也是集成管理的要求，如果對(duì)后勤集成管理的方法和程序不清楚，就會(huì)產(chǎn)生混亂的局面，就會(huì)阻礙集成管理的實(shí)施。從整體的趨勢(shì)上來看，對(duì)于集成管理的認(rèn)識(shí)主要表現(xiàn)在管理上的未來發(fā)展。實(shí)際上，集成管理從辦公室的自動(dòng)化到管理信息系統(tǒng)，再到網(wǎng)絡(luò)化管理、信息化，都是一直處在發(fā)展變化中的。
三、全程監(jiān)督管理，凸顯管理實(shí)效。
(一)建立監(jiān)督體系。
后勤的集成管理首先要提高對(duì)全程的監(jiān)督，規(guī)范監(jiān)督的機(jī)制，做到科學(xué)、民主、依法的決策。建立科學(xué)的監(jiān)督體質(zhì)，需要通過經(jīng)濟(jì)、法律、行政手段的運(yùn)用，有效結(jié)合各項(xiàng)監(jiān)督，形成對(duì)渠道、高效能的監(jiān)督體系。部隊(duì)后勤的各部門要把優(yōu)化全程監(jiān)督放在管理工作中的首要位置，職權(quán)的區(qū)分要明確到各個(gè)部門所要承擔(dān)的和監(jiān)督的權(quán)力和責(zé)任，積極的調(diào)動(dòng)起各個(gè)方面的監(jiān)督。
(二)全程過程監(jiān)督。
從監(jiān)督內(nèi)容的角度出發(fā)，要時(shí)刻盯緊后勤管理中的薄弱環(huán)節(jié)，最重要的是加強(qiáng)對(duì)過程、成果、決策的監(jiān)督，使監(jiān)督工作貫穿到管理工作的全程。特別要加大對(duì)工程招標(biāo)、經(jīng)費(fèi)分配、物資采購(gòu)等方面的監(jiān)督，杜絕違規(guī)操作。在監(jiān)督方法上要緊密結(jié)合事前、事中、事后的監(jiān)督。建立職能部門和審計(jì)部門間的聯(lián)批、聯(lián)審及重要位置管理者的分段負(fù)責(zé)、崗位輪換制度，通過采取有效的措施，把監(jiān)督貫穿于管理的全過程，杜絕監(jiān)督死角，進(jìn)而提高后勤集成管理的效率，凸顯出后勤集成管理的實(shí)效。
四、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，優(yōu)化集成管理環(huán)境。
(一)提高后勤標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
部隊(duì)后勤集成管理是需要一個(gè)統(tǒng)一、完整的體系和制度框架。要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的部隊(duì)后勤集成管理就需要制定統(tǒng)一的規(guī)章和條例，進(jìn)而促進(jìn)后勤集成管理工作的發(fā)展。建立科學(xué)及完善的后勤集成管理的體系和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在制定的過程中應(yīng)堅(jiān)持三個(gè)原則。一是彈性原則。對(duì)于后勤集成管理的有關(guān)制度不可以太細(xì)、太多，需要保留讓所有人員選擇的行為余地，太過于精細(xì)化的制度會(huì)束縛住人的思想。二是開放性原則。制度的本身一定是開放的，隨著外部環(huán)境交換渠道的暢通，部分制度同時(shí)也需要做出相應(yīng)的變更和調(diào)整，這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)與上級(jí)政策的鏈接。合理的制度必須具有自我改進(jìn)、完善的開放性。三是重點(diǎn)性原則。只關(guān)注結(jié)果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的更需要關(guān)注每個(gè)環(huán)節(jié)的管理，把握后勤資源是如何分配的、使用的情況、監(jiān)督、反饋等多個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
(二)優(yōu)化后勤集成管理的環(huán)節(jié)。
部隊(duì)中各級(jí)后勤中的管理者都需要根據(jù)后勤發(fā)展的具體現(xiàn)狀，結(jié)合部隊(duì)發(fā)展的需求，有計(jì)劃、有目標(biāo)的利用多方面的有利因素，營(yíng)造出積極、協(xié)調(diào)、健康的管理環(huán)境。一是要搞好工作中技術(shù)方面的支撐。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所具有信息共享性、方式互動(dòng)性等特點(diǎn)，進(jìn)而創(chuàng)建部隊(duì)后勤管理工作的資源共享平臺(tái)，有效的促進(jìn)資源內(nèi)涵的發(fā)展，推動(dòng)集成管理技術(shù)的實(shí)現(xiàn)。二是建立激勵(lì)機(jī)制。后勤集成管理是需要以“貢獻(xiàn)”為核心的激勵(lì)制度。同時(shí)，通過對(duì)部隊(duì)后勤集成管理實(shí)行效益評(píng)估，展現(xiàn)出部隊(duì)后勤集成管理帶來的效益，同時(shí)也可以形成有效的激勵(lì)機(jī)制。
五、總結(jié)。
綜上所述，部隊(duì)的后勤管理工作是當(dāng)前全軍部隊(duì)軍事變革后的新要求，所以我們必須要加快后勤的改革和建設(shè)，提高后勤建設(shè)工作的質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的后勤集成管理工作。
(作者單位：中國(guó)人民武裝警察部隊(duì)學(xué)院)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資管管理論文篇十八
在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，城市化進(jìn)程逐步加快。但是在管理和建設(shè)城市基礎(chǔ)設(shè)施的時(shí)候面臨著不同程度的壓力。在粗放型經(jīng)濟(jì)模式下城市建設(shè)投資與管理難以適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要。而公益性投資項(xiàng)目作為城市建設(shè)的一個(gè)組成部分，其實(shí)就是以固定資產(chǎn)的方式來對(duì)文化、衛(wèi)生教育、科研社會(huì)團(tuán)體等相關(guān)事業(yè)進(jìn)行的投資建設(shè)。這樣的投資并不同于政府投資。城市建設(shè)的公益性項(xiàng)目投資在表現(xiàn)形式上就具有無償性。正是基于此，在城市建設(shè)公益性投資項(xiàng)目的過程中，必須秉承節(jié)省的理念，建設(shè)好公益性項(xiàng)目，促使其在和諧社會(huì)構(gòu)建的過程中能夠發(fā)揮出應(yīng)有的效果。
一、城市建設(shè)公益性投資項(xiàng)目概述。
就我國(guó)現(xiàn)有的公益性投資項(xiàng)目投資方式來看，其仍舊采用的是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工藝產(chǎn)品投資來實(shí)現(xiàn)形式，也就是使用部門根據(jù)自身的需要向政府部門提出申請(qǐng)要求、項(xiàng)目建設(shè)書以及可行性研究報(bào)告等，政府部門就會(huì)根據(jù)財(cái)政發(fā)展情況與年度投資規(guī)模的計(jì)劃進(jìn)行審批，隨后由財(cái)務(wù)部門將資金撥到使用單位。最后就由使用單位組織人員完成公益性投資項(xiàng)目的建設(shè)。從這就可以了解到，特點(diǎn)主要體現(xiàn)在：首先，投資主體與建設(shè)單位并不一致，投資的主題主要是政府部門，主要是籌集項(xiàng)目資金。但是投資的主體并不會(huì)參與到項(xiàng)目建設(shè)的過程中，項(xiàng)目建設(shè)中所需的材料采購(gòu)、設(shè)計(jì)項(xiàng)目與監(jiān)理驗(yàn)收等都是由建設(shè)單位來完成。其次，使用單位與建設(shè)單位為一體。相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行審批后，具體的建設(shè)過程是由建設(shè)單位來完成的，項(xiàng)目投資完成后，使用單位使用該筆資金。從這樣的概述就能夠?qū)Τ鞘薪ㄔO(shè)公益性投資項(xiàng)目有一定的了解。城市建設(shè)不斷不斷加快公益性項(xiàng)目越來越多。針對(duì)此，為保證公益性項(xiàng)目建設(shè)無論是從資金利用方面還是后期使用狀況，都需要建設(shè)單位對(duì)投資成本進(jìn)行很好的把握。
二、城市建設(shè)公益性投資項(xiàng)目成本管理存在的問題。
事實(shí)上，在城市建設(shè)公益性投資項(xiàng)目的過程中，政府部門往往為能夠多方位的籌措到資金，將項(xiàng)目施工交由不同的部門來負(fù)責(zé)。
這樣就能夠在短時(shí)間內(nèi)保證資金與進(jìn)度。但是這樣一種情況，在城市建設(shè)公益性項(xiàng)目的時(shí)候，成本管理出現(xiàn)不同程度的問題。
（一）利息資本化的問題。
公益性投資項(xiàng)目成本大部分是來自政府部門籌措的不同銀行，在此期間期限不一致，相當(dāng)部分屬于城建打捆貸款，很難與具體項(xiàng)目一一對(duì)應(yīng)。另一方面，建設(shè)單位在建設(shè)項(xiàng)目的時(shí)候通常都是進(jìn)行多頭管理，行政與計(jì)劃等方面涉及的非常深。這樣反而是弱化了建設(shè)單位在項(xiàng)目建設(shè)中的主體性地位。其實(shí)綜合來看，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，即便政府作為投資方，但是也只是扮演著出納的角色。而建設(shè)單位并不是單獨(dú)一家，因此整個(gè)項(xiàng)目的工程的進(jìn)度也不是完全交由某一個(gè)建設(shè)單位來控制的。導(dǎo)致在城市建設(shè)公益項(xiàng)目的過程中，成本費(fèi)用未分?jǐn)偟礁髟诮üこ添?xiàng)目，也未按會(huì)計(jì)制度規(guī)定，在達(dá)到預(yù)定可使用狀態(tài)后，停止相應(yīng)項(xiàng)目的利息資本化。這種利息資本化的現(xiàn)象在城市建設(shè)公益性投資項(xiàng)目的成本管理的過程中，存在著不同程度問題，影響成本使用效率。
（二）資產(chǎn)竣工移交問題。
在城市建設(shè)公益性投資項(xiàng)目方面，由于項(xiàng)目數(shù)量比較多，投資的主體相對(duì)比較分散，管理較為松散，部分建設(shè)單位建設(shè)完公益性項(xiàng)目后，同時(shí)也是項(xiàng)目的管理護(hù)養(yǎng)方。因此，項(xiàng)目完成后并沒有直接的投入使用，并不存在竣工交付環(huán)節(jié)。建設(shè)單位始終掛著的名號(hào)是“在建工程”,單位的賬務(wù)上并沒有進(jìn)行必要的處理，賬面上也沒有將固定資產(chǎn)的情況反應(yīng)出來。
（三）項(xiàng)目建設(shè)權(quán)屬出現(xiàn)問題。
在公益性項(xiàng)目建設(shè)的過程中，投資人有很多，城投和政府部門都屬于。部分建設(shè)單位在項(xiàng)目方面也承擔(dān)著融資的任務(wù)。正是這樣一種情況，公益性項(xiàng)目的投資主體并不是唯一一個(gè)。但是在資產(chǎn)劃分方面，產(chǎn)權(quán)歸屬就成為一大難題。本來公益性項(xiàng)目屬于政府部門社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的一部分，但是并不是由政府部門組織建設(shè)完成。而城投也僅僅是投資一部分資金，并未對(duì)工程項(xiàng)目建設(shè)實(shí)際情況進(jìn)行管理。因此，在公益性項(xiàng)目權(quán)屬規(guī)劃方面，存在著一個(gè)非常突出的問題。公益性項(xiàng)目服務(wù)與社會(huì)大眾，后期的管理也是不可忽視的。
三、城市建設(shè)公益性投資項(xiàng)目成本節(jié)省的思路與途徑。
從前文的分析中就可以了解到，城市化進(jìn)程逐步加快，公益性投資項(xiàng)目作為社會(huì)建設(shè)不可缺少的重要組成部分，在支持社會(huì)發(fā)展方面具有非常重要的影響。但是針對(duì)城市建設(shè)公益性投資項(xiàng)目成本節(jié)省方面的問題，就得創(chuàng)新思維，采用有效的途徑節(jié)省成本。
（一）建立嚴(yán)格的公益性項(xiàng)目投資監(jiān)督制度。
公益性固定資產(chǎn)投資與資產(chǎn)管理公司的成立，其實(shí)不僅僅能夠克服使用單位投資建設(shè)實(shí)施分散、技術(shù)力量薄弱、內(nèi)部控制嚴(yán)格、軟約束等相應(yīng)地問題，提高投資效益，還能夠在政府部門投資的過程中集中化控制。工程項(xiàng)目的具體實(shí)施過程，其實(shí)就如公司中的委托與代理。簡(jiǎn)單說來就是投資與投資管理公司違背政府部門的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)行為。因此，在財(cái)政管理方面，就需要建立嚴(yán)格的公益性項(xiàng)目投資監(jiān)督管理制度。首先，財(cái)政與審計(jì)部門需要執(zhí)行嚴(yán)格的雙重財(cái)務(wù)審核制度。具體來說就是要落實(shí)公益性投資資金、對(duì)設(shè)備材料采購(gòu)、施工單位的選擇與設(shè)計(jì)方案等相應(yīng)情況是否符合競(jìng)爭(zhēng)招標(biāo)制度進(jìn)行審查。其次，預(yù)算約束硬性化。將公益性固定資產(chǎn)使用貨幣權(quán)和使用單位投資控制權(quán)相互分離，就能夠預(yù)防軟約束。最后，監(jiān)督的多重化。應(yīng)用監(jiān)督方式，可以在投資決策、投資實(shí)施與投資管理等面形成相對(duì)的利益主體。
（二）公益性項(xiàng)目建設(shè)投資達(dá)到基本目標(biāo)與要求。
公益性項(xiàng)目本就屬于政府部門完成的，政府部門屬于公益性項(xiàng)目建設(shè)的投資主體。但是事實(shí)上，政府的投資主體嚴(yán)重缺位。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的要求，投資主體應(yīng)當(dāng)是決策權(quán)、投資控制權(quán)、投資風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)者以及投資實(shí)施全的集合體。唯有如此，才能夠保證投資效益的最大化。同時(shí)在項(xiàng)目建設(shè)的過程中，需要在財(cái)政資源的有限前提下，節(jié)約財(cái)政資源。這應(yīng)當(dāng)是公益性項(xiàng)目投資的一個(gè)基本性原則。通過節(jié)約財(cái)政，可以提高投資效益。繼而可以采用新的投資形式，減少浪費(fèi)，減少財(cái)政支出，其實(shí)這就從實(shí)際上提高財(cái)政投資的效益。在整個(gè)市場(chǎng)運(yùn)作與管理的過程中，需要以市場(chǎng)價(jià)格價(jià)值與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作為投資管理與運(yùn)作的根據(jù)。建設(shè)單位在材料采購(gòu)、設(shè)計(jì)方案、驗(yàn)收與監(jiān)理都需要按照市場(chǎng)化來實(shí)行，采用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與等價(jià)交換的原則來選定。同時(shí)在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體制的支撐下，還應(yīng)當(dāng)通過貨幣化來給予建設(shè)單位公益性固定資產(chǎn)使用額方面相應(yīng)的約束，促進(jìn)公益項(xiàng)目投資與資產(chǎn)使用朝著貨幣化方向發(fā)展。
（三）改變現(xiàn)有的計(jì)劃體制。
事實(shí)上，政府部門作為項(xiàng)目投資主體，在公益性項(xiàng)目建設(shè)的過程中有著非常重要的作用。但是行政與事業(yè)各部門并不是主觀部門項(xiàng)目的建設(shè)單位，而是公益性固定資產(chǎn)的使用數(shù)量與相應(yīng)的租金額度。在這樣一種情況，就需要根據(jù)相應(yīng)的情況，核定公益性項(xiàng)目資產(chǎn)的實(shí)際需要數(shù)量。與此同時(shí)，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)撥付相應(yīng)的公益性資產(chǎn)使用租金，但是不下批固定資產(chǎn)的投資計(jì)劃。這樣就能夠從實(shí)際上，將控制權(quán)從具體公益性固定資產(chǎn)使用單位剝離出來，以此克服公益性固定資產(chǎn)的軟約束。從這就可以看出，通過這樣的方式就能夠有效節(jié)省城市建設(shè)公益性項(xiàng)目成本。
四、結(jié)語(yǔ)。
在經(jīng)濟(jì)社會(huì)逐步發(fā)展的過程中，城市化建設(shè)不斷加快，各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)已經(jīng)逐步趨于完善。公益性項(xiàng)目建設(shè)作為城市化建設(shè)不可缺少的重要組成部分。公益性項(xiàng)目建設(shè)數(shù)量逐漸增多，在公益性項(xiàng)目建設(shè)的時(shí)候，需要注意建設(shè)成本的節(jié)省，保持公益性項(xiàng)目建設(shè)的有效性，提升城市現(xiàn)代化發(fā)展。
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