方案的實(shí)施過程中可能會(huì)面臨各種挑戰(zhàn)和困難，但只要我們堅(jiān)持努力，就能夠取得成功。與相關(guān)的利益相關(guān)者進(jìn)行密切合作是制定方案的關(guān)鍵。以下方案范文可能會(huì)對(duì)您的方案制定提供一些靈感和指導(dǎo)。
農(nóng)村干部績效考核方案篇一
引導(dǎo)語：為進(jìn)一步增強(qiáng)村干部的責(zé)任意識(shí),充分調(diào)動(dòng)村干部的工作積極性和主動(dòng)性,下面是小編為你帶來的 農(nóng)村干部績效考核辦法，希望對(duì)大家有所幫助。
為推動(dòng)全鎮(zhèn)各項(xiàng)工作穩(wěn)步快速發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)各村的工作積極性，盡快在全鎮(zhèn)上下形成爭先創(chuàng)優(yōu)的工作局面，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，經(jīng)研究制定如下考核辦法：
一、考評(píng)對(duì)象及內(nèi)容
全鎮(zhèn)48個(gè)行政村黨支部書記、村委主任和其他村兩委干部。
考核內(nèi)容：全鎮(zhèn)的各項(xiàng)中心工作和其他臨時(shí)性重要工作。
二、考核辦法
1、考核實(shí)行月考核，每月由辦公室對(duì)當(dāng)月考核情況進(jìn)行匯總，并將匯總結(jié)果以通報(bào)形式發(fā)至各村，考核結(jié)果與村兩委干部績效工資相結(jié)合，與評(píng)先評(píng)優(yōu)相結(jié)合。2、日?？己朔譃閮刹糠郑?1)工作紀(jì)律考核;(2)經(jīng)常性工作考核。3、每項(xiàng)工作開始前由分管班子成員把考核標(biāo)準(zhǔn)提前公布，工作完成后把完成情況在班子會(huì)上通報(bào)后以表格形式交到辦公室統(tǒng)一匯總。
行政村半年考核或年考核，除以上內(nèi)容，還包括以下方面：臨時(shí)性工作考核;其他工作考核等，具體辦法另行規(guī)定。
三、日?？己?/p>
(一)工作紀(jì)律考核
建立周例會(huì)工作制度和黨群服務(wù)中心值班制度。每周二召開由支部書記、村委主任參加的工作例會(huì)，匯報(bào)本村上周工作完成情況，聽取鎮(zhèn)黨委、政府本周工作安排;按照基層四項(xiàng)基礎(chǔ)制度要求，在村委會(huì)實(shí)行村干部輪流值班制，確保正常工作日有人值班，處理日常村內(nèi)事務(wù)。
日常考核由鎮(zhèn)黨政辦負(fù)責(zé)，具體包括：
1、日常考勤：(1)支部書記、村委主任或參與考核的村干部要按時(shí)參加鎮(zhèn)黨委、政府組織的各類會(huì)議或活動(dòng)。凡出現(xiàn)遲到或早退的扣30元/次;違反會(huì)場(chǎng)紀(jì)律的扣20元/次;曠會(huì)的扣100元/次;請(qǐng)假的一次扣40元且必須安排其他兩委干部替會(huì)。參加縣以上會(huì)議或活動(dòng)，有上述情形的，雙倍扣除。(2)鎮(zhèn)黨委政府采取定期不定期的方式對(duì)各村黨群服務(wù)中心工作日值班情況進(jìn)行檢查，每發(fā)現(xiàn)值班兩委干部缺崗一次，分別扣支部書記、村委主任和當(dāng)班人員20元、20元、50元。
2、請(qǐng)銷假：支部書記、村委主任或參與考核的村干部參加會(huì)議活動(dòng)原則上不準(zhǔn)請(qǐng)假或替會(huì)，確需請(qǐng)假或替會(huì)的，要在會(huì)前向鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長提出申請(qǐng)。
3、外出備案：支部書記、村委主任或參與考核的村干部離開溫縣境內(nèi)，須提前向鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長報(bào)告，并委托其他兩委干部代為履行職責(zé)，否則扣100元/次。
4、通訊聯(lián)絡(luò)：支部書記、村委主任或參與考核的村干部通訊工具應(yīng)保持暢通，因手機(jī)關(guān)機(jī)、無人接聽等原因無法取得聯(lián)系，造成工作延誤的，扣50元/次。
5、材料報(bào)送：按照各自分工未按要求準(zhǔn)時(shí)報(bào)送材料的，扣20元/次。
(二)經(jīng)常性考核工作
1、基層黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)、基層四項(xiàng)基礎(chǔ)制度工作。
各村要按照黨建工作安排，認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)工作，抓好村基層四項(xiàng)基礎(chǔ)制度建設(shè)，及時(shí)規(guī)范使用智慧黨建云平臺(tái)，并通過黨建平臺(tái)認(rèn)真落實(shí)“三會(huì)一課”制度、主題黨日、按季度完成黨費(fèi)收繳及黨組織關(guān)系網(wǎng)上接轉(zhuǎn)、發(fā)展黨員等工作，如因工作延誤影響全鎮(zhèn)黨建工作正常開展的，扣除支部書記和負(fù)責(zé)組織工作的村干部各50元/次，凡因工作不到位被縣通報(bào)的，扣除支部書記和負(fù)責(zé)組織工作的村干部各200元/次，被市以上部門通報(bào)的，每次扣除支部書記和負(fù)責(zé)組織工作的村干部當(dāng)月全部績效，凡遠(yuǎn)程教育完不成當(dāng)月收看任務(wù)的扣除負(fù)責(zé)組織工作的村干部100元/次。
由鎮(zhèn)組織委員負(fù)責(zé)考核。
2、信訪工作
按照信訪穩(wěn)定工作要求，認(rèn)真完成矛盾糾紛排查、化解工作，確保村內(nèi)穩(wěn)定。
(1)未按要求開展矛盾糾紛和不穩(wěn)定因素排查，受到鎮(zhèn)黨委政府批評(píng)的，支部書記、村委主任和負(fù)責(zé)信訪民調(diào)的村干部每次扣50元。
(2)對(duì)鎮(zhèn)黨委、政府交辦的信訪案件未按時(shí)辦結(jié)的，支部書記、村委主任和負(fù)責(zé)民調(diào)的村干部各扣20元/次;被縣及以上部門通報(bào)批評(píng)的，各扣200元/次。
(3)積極開展矛盾糾紛和不穩(wěn)定因素調(diào)處，因工作不負(fù)責(zé)任，造成來鎮(zhèn)個(gè)訪的，支部書記、村委主任和負(fù)責(zé)民調(diào)的.村干部各扣20元/次;來鎮(zhèn)集體上訪的，各扣50元/次;去縣個(gè)訪的，各扣50元/次;去縣集體上訪的，各扣100元/次;到市個(gè)訪的，各扣200元/次;到省個(gè)訪的，各扣200元/次;赴京個(gè)訪的，各扣300元/次(涉軍人員、拖拉機(jī)站人員等特殊群體和上訪老戶赴縣、鎮(zhèn)上訪視情況酌情處理);到市以上集體訪或發(fā)生赴京非訪的，扣除當(dāng)月全額績效工資，并視情況輕重給予黨政紀(jì)處分。
(4)發(fā)生群眾上訪，接到鎮(zhèn)黨委、政府通知，未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到達(dá)指定地點(diǎn)進(jìn)行勸訪的，支部書記、村委主任和負(fù)責(zé)民調(diào)的村干部各扣100元/次.
由鎮(zhèn)信訪辦負(fù)責(zé)考核。
3、環(huán)境衛(wèi)生工作
認(rèn)真抓好改善農(nóng)村人居環(huán)境工作，確保衛(wèi)生長效機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)正常。鎮(zhèn)政府將定期或隨機(jī)安排組織機(jī)關(guān)人員按照“三無一規(guī)范一眼凈”標(biāo)準(zhǔn)對(duì)村內(nèi)外環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，主要檢查各村環(huán)境衛(wèi)生長效機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)情況、村內(nèi)周邊及主要道路兩側(cè)陳舊性垃圾清理情況等。在改善農(nóng)村人居環(huán)境工作檢查中，被縣通報(bào)批評(píng)1次的，扣除支部書記和負(fù)責(zé)衛(wèi)生工作的村干部當(dāng)月績效200元，被市以上通報(bào)批評(píng)1次的，扣發(fā)支部書記和負(fù)責(zé)衛(wèi)生工作的村干部當(dāng)月全部績效。
由主管副職負(fù)責(zé)考核。
4、安全生產(chǎn)和環(huán)保工作
每月按照要求對(duì)轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)、店鋪、食品銷售點(diǎn)等進(jìn)行安全生產(chǎn)和環(huán)保排查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患，提出整改意見，落實(shí)整改措施。對(duì)發(fā)生一般安全事故的，扣除支部書記、村委主任及分管村委當(dāng)月績效，發(fā)生較大安全事故的，扣除當(dāng)季全部績效，發(fā)生重大安全事故的扣除全年績效補(bǔ)貼。對(duì)轄區(qū)內(nèi)的污染企業(yè)未進(jìn)行排查和及時(shí)上報(bào)的，發(fā)現(xiàn)一例扣除支部書記和分管村干部每人200元，造成重大影響的，扣除當(dāng)季全部績效。
由主管副職負(fù)責(zé)考核。
四、臨時(shí)性中心工作考核
臨時(shí)性中心工作考核包括：基層黨建、黨風(fēng)廉政、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、秸稈禁燒、社會(huì)事業(yè)以及鎮(zhèn)黨委、政府安排的其他中心工作。此項(xiàng)考核由相應(yīng)的科室、站所牽頭負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照鎮(zhèn)黨委、政府工作要求，從“思想是否重視、貫徹是否迅速、落實(shí)是否有力、成效是否明顯”四個(gè)方面進(jìn)行考核。
1、因思想不重視、行動(dòng)遲緩、措施不力造成某項(xiàng)工作落后，被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)的，扣支部書記、村委主任和參與考核的村干部各50元;被通報(bào)后，工作仍滯后被再次通報(bào)批評(píng)的，扣支部書記、村委主任和參與考核的村干部各100元。
2、在鎮(zhèn)黨委、政府組織的工作檢查評(píng)比中，排名后三位的村，排名從低到高依次扣支部書記、村委主任和參與考核的村干部100元、50元、30元。
3、凡中心工作被縣級(jí)部門通報(bào)批評(píng)的，支部書記、村委主任和參與考核的村干部各扣200元，凡排名在全縣后3名的，支部書記、村委主任和參與考核的村干部各扣300元。
4、凡中心工作被市級(jí)及以上部門通報(bào)批評(píng)的，支部書記、村委主任和參與考核的村干部當(dāng)月績效工資不再發(fā)放。
五、獎(jiǎng)懲機(jī)制
凡因工作不力致使縣委、縣政府被上級(jí)通報(bào)批評(píng)的，直接扣除有關(guān)村干部當(dāng)年績效，并按規(guī)定追究責(zé)任。代表全鎮(zhèn)參加縣級(jí)檢查評(píng)比，位列前3名或受到表彰的，分別獎(jiǎng)支部書記、村委主任和參與考核的村干部各100元/次;代表全鎮(zhèn)參加市級(jí)以上檢查評(píng)比，位列前3名或受到表彰的，分別獎(jiǎng)支部書記、村委主任和參與考核的村干部各200元/次。
本考核細(xì)則由鎮(zhèn)黨委、政府負(fù)責(zé)解釋，未盡事宜，由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會(huì)議研究決定。
農(nóng)村干部績效考核方案篇二
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。
（二）適用范圍 采購部
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
（四） 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評(píng)的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
（五） 績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號(hào)前評(píng)定。
2、 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）
1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級(jí)別考核績效為所屬采購員的平均值
（二）工作態(tài)度和工作能力
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
（二）計(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評(píng)估、績效審核兩個(gè)步驟。
1、績效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
農(nóng)村干部績效考核方案篇三
為了進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村基層組織建設(shè)，明確工作任務(wù)，強(qiáng)化工作職責(zé)，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，建立健全科學(xué)的村干部管理考核評(píng)價(jià)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮村干部工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力形成創(chuàng)先爭優(yōu)的良好態(tài)勢(shì)，特制定農(nóng)村干部績效考核方案，一起來看看吧。
第一條本辦法所稱的村干部，指由財(cái)政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核?？己瞬扇“俜种?，對(duì)村“兩委”干部進(jìn)行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗?shí)績考核(80%)、民主測(cè)評(píng)情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀(jì)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅(jiān)持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動(dòng)正常，按規(guī)定組織召開各類會(huì)議并有記錄(2分)。各類活動(dòng)、會(huì)議無記錄的扣1分;未按要求開展活動(dòng)及召開會(huì)議的扣2分。
4、認(rèn)真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項(xiàng)必須嚴(yán)格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠(yuǎn)程教育按要求開展，配發(fā)的.各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計(jì)劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時(shí)培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計(jì)劃圓滿完成(3分)。
3、推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項(xiàng)目1個(gè)，(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(gè)(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時(shí)，有臺(tái)賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動(dòng)設(shè)施配備齊全、維護(hù)到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(dòng)(1分)。
4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時(shí)果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對(duì)突發(fā)事件處理不及時(shí)、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計(jì)生工作(10分)。
1、全面完成計(jì)生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯(cuò)、漏報(bào)扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計(jì)生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計(jì)生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計(jì)生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級(jí)計(jì)生組織健全，村主職干部重視，計(jì)生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級(jí)事務(wù)方面(15分)。
1、村級(jí)活動(dòng)場(chǎng)所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財(cái)務(wù)公開真實(shí)、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時(shí)張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境好，沒有強(qiáng)行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
二、民主測(cè)評(píng)(20分)：
廣大干部群眾年終對(duì)村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評(píng)價(jià)，群眾滿意率以群眾民主測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評(píng)結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會(huì)議研究確定。
三、加、減分項(xiàng)目。
(一)加分項(xiàng)目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個(gè);。
3、申請(qǐng)獲得上級(jí)資金扶持加分;。
4、獲得市級(jí)以上榮譽(yù)加分/項(xiàng)。
(二)減分項(xiàng)目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計(jì)劃未完成的一項(xiàng)扣分。
3、對(duì)上級(jí)黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時(shí)執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報(bào)、實(shí)地查看、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查等形式，對(duì)照考核內(nèi)容逐項(xiàng)逐條進(jìn)行量化打分，全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來的工作實(shí)績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
考核結(jié)果與村干部的報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、任用掛鉤，做到有獎(jiǎng)有罰、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。村干部被評(píng)為優(yōu)秀的，績效報(bào)酬按100%發(fā)放;被評(píng)為良好的，績效報(bào)酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會(huì)。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
農(nóng)村干部績效考核方案篇四
為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
德、能、勤、績四個(gè)方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。
﹙二）能﹙30分﹚：
1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評(píng)。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請(qǐng)假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。
﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級(jí)各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì)，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分(依次累加)。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。
農(nóng)村干部績效考核方案篇五
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評(píng)分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績效考評(píng)分;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對(duì)于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
農(nóng)村干部績效考核方案篇六
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績;對(duì)隊(duì)員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
厚德隊(duì)全體人員
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績效考核,作為每位隊(duì)員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
1、績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長和隊(duì)長做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長、副隊(duì)長共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長、副隊(duì)長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊(duì)所有成員
通過時(shí)間： 年 月 日
農(nóng)村干部績效考核方案篇七
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
2、80≤x90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,，無獎(jiǎng)無罰。
農(nóng)村干部績效考核方案篇八
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核，通過統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù)，來粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。
采用“計(jì)件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同，不能簡單加總，必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能，對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核，對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中，由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多，如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對(duì)業(yè)務(wù)處理的合理建議。對(duì)日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào)，能否對(duì)業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識(shí)，能通過柜臺(tái)服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào)；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯(cuò)和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對(duì)本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個(gè)績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
農(nóng)村干部績效考核方案篇九
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十
為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評(píng)價(jià)； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績；上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔；評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級(jí)：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級(jí)：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級(jí)：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級(jí)：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級(jí)：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評(píng)資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評(píng)資格；
5、異動(dòng)人員考評(píng)：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)（包含15號(hào)）享受調(diào)整后的級(jí)別績效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對(duì)員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對(duì)于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評(píng)價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對(duì)于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會(huì)扣分加倍，以提醒申訴者要對(duì)自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十一
為促進(jìn)敬老院各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步，激勵(lì)管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會(huì)認(rèn)可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對(duì)敬老院管理人員實(shí)行績效管理，結(jié)合敬老院工作實(shí)際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項(xiàng)目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財(cái)務(wù)管理；
4、年終測(cè)評(píng)；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時(shí)檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。
三、考核獎(jiǎng)懲辦法
1、管理人員工資報(bào)酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。基本工資為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。（考核得分以整分計(jì)算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（一）安全工作（30分）
（1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊（5分）；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時(shí)值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時(shí)轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時(shí)轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平時(shí)控訪。對(duì)本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級(jí)訪。無越級(jí)（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財(cái)務(wù)管理（10分）
1、財(cái)務(wù)健全。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度，做到民主理財(cái)，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財(cái)務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級(jí)要求，及時(shí)發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時(shí)發(fā)放扣2分。（2分）
3、報(bào)賬及時(shí)。財(cái)務(wù)報(bào)賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時(shí)報(bào)銷，發(fā)現(xiàn)一次報(bào)賬不及時(shí)扣2分。（4分）
（四）年終測(cè)評(píng)（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識(shí)能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會(huì)群眾組成測(cè)評(píng)小組，對(duì)管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分達(dá)90分（含90分）以上得此項(xiàng)考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項(xiàng)考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內(nèi)管理（15分）
1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn)，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）
以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計(jì)10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當(dāng)總考核分值超過90分時(shí)，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測(cè)評(píng)打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十二
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級(jí)工資)、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi))、獎(jiǎng)金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金(80%)由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對(duì)員工績效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報(bào)告(含績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十三
所謂績效考核方案，是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
（一）績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評(píng)、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十四
2） 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎(jiǎng)，得到員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)。
我們?cè)賮砜纯矗ǔ９臼窃趺醋隹冃Э己说模?/p>
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個(gè)人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足smart條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工review個(gè)人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個(gè)績效分?jǐn)?shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級(jí)（譬如前5%為最高等級(jí)，接下來15%為第二等級(jí)，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯(cuò)誤的假設(shè)：對(duì)于每個(gè)員工，年初就能有一年的計(jì)劃。公司可能會(huì)有一個(gè)比較明確的年度目標(biāo)，但市場(chǎng)情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個(gè)人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時(shí)候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時(shí)時(shí)存在。
2） 一定程度上鼓勵(lì)員工僅為個(gè)人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團(tuán)隊(duì)和公司貢獻(xiàn)自己的力量?？梢韵胂螅诒壤_定的情況下，幫助團(tuán)隊(duì)其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作也不可能有團(tuán)隊(duì)合作；因?yàn)榇蠹叶际歉偁帉?duì)手，大家沒有共同的目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊(duì)，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財(cái)務(wù)等），評(píng)估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會(huì)多有抱怨。即使是能量化的，因?yàn)楸涣炕笜?biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險(xiǎn)，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動(dòng)輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實(shí)績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實(shí)扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個(gè)角度來想，公司為什么要搞年終獎(jiǎng)，要搞績效考評(píng)？
我覺得無非是想通過激勵(lì)員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎(jiǎng)能激勵(lì)員工嗎？maybe。
那金錢是唯一激勵(lì)員工的方式嗎？ absolutely not！
而現(xiàn)行的年終獎(jiǎng)制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵(lì)員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯(cuò)特錯(cuò)…
不但年終獎(jiǎng)制度是錯(cuò)的，績效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯(cuò)了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵(lì)、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十五
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十六
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢?duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)年度績效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十七
原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場(chǎng)長年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過大不可預(yù)測(cè)，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場(chǎng)長組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：
豬場(chǎng)員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(jí)(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十八
根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個(gè)等級(jí)，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)(含)以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核。
(一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理
為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。
1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評(píng)優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例會(huì)等書面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計(jì)劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進(jìn)取心;e.團(tuán)隊(duì)精神;f.服務(wù)意識(shí)等。
(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級(jí)[含]以上人員)
1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)有a.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)：員工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項(xiàng)目參與各類評(píng)獎(jiǎng)情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，季度內(nèi)無任何獎(jiǎng)得6分，有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財(cái)務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時(shí)率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，員工最終得分為：[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計(jì)劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、對(duì)職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計(jì)劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。
3、對(duì)職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵(lì)
1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。
2、年終評(píng)優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評(píng)優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計(jì)算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報(bào)事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;b級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;c級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;d級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計(jì)劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
9、遠(yuǎn)洋會(huì)：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標(biāo)
1、公司年度計(jì)劃/月工作計(jì)劃完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計(jì)劃季度完成情況，根據(jù)年度計(jì)劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說明，最后由考核小組就計(jì)劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對(duì)各部門的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計(jì)劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時(shí)有效率：由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;b級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;c級(jí)(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(jí)(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;b級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;c級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;d級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn);b級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;c級(jí)(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;d級(jí)(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊(duì)合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動(dòng)。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十九
根據(jù)(義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
農(nóng)村干部績效考核方案篇二十
全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎(jiǎng)懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
1．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料，每項(xiàng)扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊(cè)》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3．沒有按時(shí)上好班會(huì)課的每節(jié)扣2分。
4．不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)工作的扣5分。
6．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評(píng)估方案的扣5分。
7．沒有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。
11．班級(jí)財(cái)務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償。
12．學(xué)生認(rèn)真對(duì)待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對(duì)教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時(shí)通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級(jí)積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。
14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15．認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16．不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。
17．認(rèn)真參加班主任例會(huì)并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18．自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。
1．班級(jí)學(xué)生團(tuán)體比賽校級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)5、4、3分，市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別為7、6、5分，省級(jí)9、8、7分（個(gè)人以半折算，不累計(jì)計(jì)算）。
2．班級(jí)學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級(jí)學(xué)生積極參加學(xué)?；顒?dòng)，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競賽及論文等方面獲獎(jiǎng)加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6．每周評(píng)為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100﹪的加10分，達(dá)到90﹪的加8分，達(dá)到80﹪的加6分，達(dá)到70﹪的加5分。
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。
2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
評(píng)優(yōu)一、二類班級(jí)和三類班級(jí)按比例分配名額，按班級(jí)積分，從高到低，同時(shí)參考班級(jí)文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)定。
農(nóng)村干部績效考核方案篇二十一
企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢(shì)很重要的因素是人力資源管理，而績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)?？冃Э己艘步锌冃гu(píng)估，正是因?yàn)槠渲匾?，各大企業(yè)越來越關(guān)注績效考核，紛紛施行對(duì)員工的考核方案。下面，小編為大家分享工程部績效考核方案，希望對(duì)大家有所幫助!
為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動(dòng)部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
(一)考核時(shí)間：每月。
(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對(duì)公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。
(四)考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定。
1、部門員工的考核：首先員工自評(píng)，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;
2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門先行進(jìn)行考評(píng);
3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計(jì)劃：
(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。
(2)計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評(píng)定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對(duì)部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度的個(gè)人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責(zé)為評(píng)定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
(一)對(duì)部門的考核;
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況;項(xiàng)目個(gè)數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時(shí)間;工程結(jié)算報(bào)審;財(cái)務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對(duì)部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)定個(gè)人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對(duì)20%的個(gè)人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。
(一)計(jì)劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評(píng)(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)定兩個(gè)部分組成。
(1)員工填寫《年度計(jì)劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核;
(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定;
(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。
(三)結(jié)果反饋
(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。
(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
農(nóng)村干部績效考核方案篇二十二
一、考核目的及目標(biāo)：
及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。
二、考核原則：
三、適用對(duì)象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時(shí)間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評(píng)、同事互評(píng)、經(jīng)理復(fù)評(píng)（直屬），全方位立體式的考評(píng)體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)：
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序：
員工自評(píng)－〉同事互評(píng)－〉經(jīng)理考評(píng)
八、考核結(jié)果與對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)罰：
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績效工資+業(yè)績提成
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