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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇一
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到2005年年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的'角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策。
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二
人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。
2人力資源開發(fā)的概述。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。
2．1人力資源開發(fā)的基本概念。
3增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。
從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。
眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發(fā)各部分的相互關系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎，并服務于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。
培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、培訓評估等。一個健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。
對大多數(shù)國內企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。
管理開發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導等。
4面著手進行。
首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。
其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。
第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當?shù)恼{整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。
2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會正在結束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。
2.2.1全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（qc）、全面質量管理（tqm）、經(jīng)營過程重構（bpr）等。其中，經(jīng)營過程重構是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
2．3人力資源開發(fā)的特征和意義。
2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：
1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風險巨大且經(jīng)營管理人才、技術開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。
（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。
（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調和整合。
5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開發(fā)與管理結果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產(chǎn)，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟得以發(fā)展的原動力，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展找到內在動力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內在地產(chǎn)生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動力。教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟內涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。
3當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析。
3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：
1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。
2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續(xù)，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。
4．員工激勵和選拔有很大的隨意性。
由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2國內人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經(jīng)濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質量差，結構不合理的局面。經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：
1.開發(fā)形式單一培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.開發(fā)管理未科學化國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。
3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。
4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。
4．1上海德銀租賃服務有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質認證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務公司之一。公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質的銀行卡pos專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融pos機具投放安裝、日常維修維護等pos專業(yè)化服務，而且提供基于金融pos設備的公交卡小額消費、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優(yōu)質的刷卡消費服務。
在大力發(fā)展軟件技術的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機的開發(fā)研制工作。德銀公司對內將立足于金融業(yè)務，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產(chǎn)金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和ic卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹?shù)墓芾盹L格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質量。
4．2上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。
4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。
在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結、激情、忠誠?！泵總€公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工?！钡沁@目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。
與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上?？偛康脑瓌t來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業(yè)務、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。
4.2.2人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結構性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。
4.2.3內部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內部選拔的可以說是微乎其微。所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：
（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務經(jīng)理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。
4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結果而定。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進行排名。
4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調學習的經(jīng)濟，而且是強調創(chuàng)新性學習的經(jīng)濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創(chuàng)新?？梢?，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產(chǎn)、知識學習方法的創(chuàng)新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7培訓、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：
（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；
（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；
（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：
（1）課程重復設計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓，對大多數(shù)課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設計的課程與上?？偣驹O計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。
（2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案。
5．1人力資源開發(fā)的設計原則。
的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。
5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內部開發(fā)。
（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。
（2）內部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應新形勢、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。
5.1.3要用人所能，不能求全責備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。
5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經(jīng)營管理權力，使其責、權、利三者達到統(tǒng)一。
5.1.5用人要講效益，不怕風險人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。
5.1.7營造良好的用人機制用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過??；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營關系。董事會對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度。
5.1.8努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經(jīng)濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長提供高素質的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：
1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務。
2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。
5．2人力資源開發(fā)的具體方案設計通過兩個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：
5.2.1確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據(jù)目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。
5.2.2用機制來激勵員工進行自主開發(fā)市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。
5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點：第一：優(yōu)化人力資源配置。
人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：
（1）根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。（3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務流程等。
5．3實施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產(chǎn)生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。
6結束語。
中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向實際能力轉化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀將進入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。
我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映?？冃降筒皇菃栴}的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個企業(yè)不能逃避的至關重要的工作。
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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇三
自20xx年始，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎上針對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。
關鍵詞：
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)意，產(chǎn)業(yè)鏈，營銷，政策，人才。
一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用。
（一）促進經(jīng)濟發(fā)展。
傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產(chǎn)業(yè)，可以形成一個國家和地區(qū)的持久競爭力，實現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，各項創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟每天創(chuàng)造的價值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達國家之所以發(fā)達，是發(fā)達國家之所以發(fā)達,是因為文化產(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內,僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價值占gdp的比重就達到10%-12%，較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進了就業(yè)率的提高，拉動了其他行業(yè)的發(fā)展進而推動整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。
（二）樹立國家形象。
文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產(chǎn)品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。
（三）保護文化資源。
中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現(xiàn)實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。
從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時代流行元素相結合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數(shù)十人識得這種古譜，而現(xiàn)在會演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計數(shù)，沒有人再會為它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟利益的同時，能驅使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。
二、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題。
（一）創(chuàng)意不足。
中國電視劇年產(chǎn)量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達到402部，居世界第三；動畫年產(chǎn)量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內影響。究其實質，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、持續(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結構，《三國演義》富有歷史人文內容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經(jīng)濟效益亦遠遠不夠。
與影視產(chǎn)品相比，我國動漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創(chuàng)動漫包括港臺地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據(jù)。日前更有調查顯示，僅有14.2%的人愛看國產(chǎn)動畫片，81.9%公眾認為國產(chǎn)動畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。
（二）營銷乏力。
“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營銷上的薄弱。
美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調研、觀眾心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會、制作專題等方式進行多側面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進行聯(lián)合營銷等。
（三）產(chǎn)業(yè)鏈封閉。
產(chǎn)業(yè)化更重要的標志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創(chuàng)造財富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。
譬如，20xx年，全球動漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。
中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業(yè)的尷尬。
（四）人才缺乏。
人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創(chuàng)意人才缺口達74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結構上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
三、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對策。
（一）加大政府扶持力度。
1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調控，根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動”、“政績沖動”。
2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅動的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服務平臺?！靶≌?，大社會”已是時代發(fā)展的必然要求，政府應充分發(fā)揮中介機構的作用，通過創(chuàng)意中介服務機構這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關產(chǎn)業(yè)鏈，推動創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。
（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。
1、改革教育機制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機制，從小學、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質教育，注重人文社科知識的學習。
2、完善專業(yè)人才培訓體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強產(chǎn)學研合作，縮短學用落差。構建系統(tǒng)的社會培訓體系，進行資格認證考核。
（三）保護知識產(chǎn)權。
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運用知識產(chǎn)權，具有創(chuàng)造財富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運用知識產(chǎn)權是創(chuàng)意轉換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，必須加大對版權的保護力度，因為版權的市場價值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應實行如下措施：
1、不斷完善知識產(chǎn)權法律體系，加強專利法、版權法、商標法等知識產(chǎn)權立法，提高執(zhí)法力度，嚴厲打擊知識產(chǎn)權犯罪。
2、提高知識產(chǎn)權的服務能力。通過增加知識產(chǎn)權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產(chǎn)權審查能力和信息提供能力。
3、培養(yǎng)公民保護知識產(chǎn)權的意識。
4、加強國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。
21世紀是“創(chuàng)意經(jīng)濟”的時代，能否占領文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點，關系到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇四
摘要：
內部審計是企業(yè)管理的重要部分，審計監(jiān)督機制是否完善，直接關聯(lián)到企業(yè)管理的關鍵。從企業(yè)管理的情況來看，我國內部審計的作用還沒有得到有效的發(fā)揮。只有將內部審計與企業(yè)管理兩者間的關系得到正確的了解，才能有效的將企業(yè)顳部的審計職能得到有效的發(fā)揮，才能更好的為企業(yè)的發(fā)展好服務。
關鍵詞：
企業(yè)內部審計是企業(yè)內部經(jīng)營管理的需要是為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展服務，起著眼點和切入點是保護企業(yè)自身利益維護企業(yè)的合法權益最終目的與企業(yè)的根本利益是一致的。只有加強內部審計的服務職能，才能充分發(fā)揮它在維護企業(yè)經(jīng)濟秩序、改善管理提高效益懲腐防腐等方面的作用。
1.有效內部審計能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)的財務收支是不是真實、合法和完整能否保證公司財產(chǎn)安全合理，有效的使用。內部審計能使公司所有的關聯(lián)人員遵紀守法，預防經(jīng)濟上的犯罪的，內部審計能夠堵塞財務漏洞確保公司的經(jīng)營方針、策略、政策以及制度的貫徹執(zhí)行。審計工作的最為基本的作用則是有效的提升財務信息的質量，維護良好的市場秩序，使市場經(jīng)濟能夠有效的運行。審計機構可以對企業(yè)所提供的財務報表進行檢查，使財務信息的可行性得到提升，有效的降低財務風險發(fā)生，利于企業(yè)的健康發(fā)展。
2.內部審計能為領導決策提供服務，企業(yè)經(jīng)營計劃的實施，都要圍繞本單位的工作重心開展。企業(yè)經(jīng)濟活動的最大目的就是實現(xiàn)公司利潤最大化，內部審計可以提出具體可行的審計意見和建議，通過對企業(yè)各項計劃目標和投資方案的審查和評價就可以判斷出投入是不是經(jīng)濟、合理可行。
3.有效的控制企業(yè)風險，使企業(yè)的管理水平得到不斷的提高，發(fā)揮審計中的有效性及合理性等作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度的關鍵是企業(yè)建立出有效的決策、經(jīng)營及監(jiān)督體系，使其相互協(xié)調，共同發(fā)展，建立有效的內部審核責任制是現(xiàn)如今完善現(xiàn)代企業(yè)制度的內在要求。
二、有效的發(fā)揮企業(yè)內部審計作用的方法。
1.完善企業(yè)內部的審計管理體系，明確其隸屬關系，使審計的獨立性增強。要求北部審計工作的側重點由事后轉移到始終或者是事前審計;在工作內容上也應進行改善，將查處違規(guī)違紀審計轉到內部控制制度審計及績效審計，將資金運行管理體制得到落實。
2.明確審查意識，明確企業(yè)內部的審計工作，將違規(guī)違紀的可能性得到減少。
3.在執(zhí)行監(jiān)督職能中，對深化改革、降低成本、增加效益等發(fā)揮著保證、保障及維護作用。
(1)監(jiān)理建立及健全內部控制制度，并為其提供有效的保障。為了適應先進發(fā)展的新形勢，滿足在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，內部審計人員應在其內部進行內部審計工作，確保其內部審計工作的健全及有效，使企業(yè)管理的水平得到有效的提升。
(2)確保資產(chǎn)的.安全、有效、完整。內部審計人員特別要對生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀進行重視，使企業(yè)內部的資產(chǎn)得到有效的統(tǒng)計，對內部審計監(jiān)督可做到隨時隨地進行，提出較為有效的措施，對于資產(chǎn)的使用因滿足高經(jīng)濟及高效益，使資產(chǎn)能夠做到保值增值，避免資產(chǎn)出現(xiàn)流失。
4.制約作用。內部審計通過對企業(yè)經(jīng)濟活動及經(jīng)營管理制度的監(jiān)督檢查，制定出相關的規(guī)范，有效的改善企業(yè)的違法違紀行為出現(xiàn)，確保企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠滿足其經(jīng)濟秩序。
5.開展任期內經(jīng)濟責任審計及領導干部的離職前審計，不斷使內部監(jiān)督機制得到強化，做好領導班子在認定期內的審計工作，有利于對公司領導進行監(jiān)督，促使其公司領導依法辦事，腐朽現(xiàn)象德奧避免，促使企業(yè)間的廉政建設，能夠有效的將上級主管部門及政府考察提拔干部提供依據(jù)。對領導干部展開離職前的審計工作，做好對企業(yè)領導在任職期間內的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、遵守財經(jīng)紀律狀況、履行經(jīng)濟責任情況等進行綜合評價，認真分析，不足之處提出，進行改進，有利于今后人事部門進行制度的改革及企業(yè)方針政策的連續(xù)性及穩(wěn)定性。
三、內部審計的職能。
1.內部審計及公司的治理。
內部審計在公司治理中需要做好充分的溝通協(xié)調工作，主要是協(xié)調領導、管理層及各部門間的關系。主要從戰(zhàn)略決策的制定開始，內部審計要做好充分的前期調查工作，與單位的管理人員相互協(xié)調，制定出有效的戰(zhàn)略決策。在對其戰(zhàn)略決策的實施階段，內部審計主要通過對各部門執(zhí)行戰(zhàn)略決策的有效性進行綜合評價，并針對各部門間執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進行綜合分析，內部審計需要提供咨詢服務。在戰(zhàn)略決策在單位中實施以后，內部審計人員需要對戰(zhàn)略決策的結果進行了解，審計是否達到公司的預期目標。
2.內部審計與內部控制。
在內部控制中，其重要組成部分則是內部審計，其能夠有效的在一個組織內部對各類經(jīng)濟活動、管理制度等進行判斷其能否合理的進行獨立評價的系統(tǒng)。內部審計主要是通過對內部控制的再次控制的表現(xiàn)，確認內部控制制度的有效性及執(zhí)行能力的統(tǒng)一，構件一個健全合理的內部操控體系，主要包含：內部控制制度是否具備可操作性、否能夠有效執(zhí)行，縣官制度是否完善等。
3.內部審計與風險管理。
風險事項成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵，內部審計應當義不容辭地擔當起風險管理自我評估的“協(xié)調人”和總體策劃者。隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)在發(fā)展中遇到越來越多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)營風險越大，經(jīng)營的不確定性導致持續(xù)經(jīng)營、盈利能力和償債能力等不確定性越大，風險成為影響企業(yè)目標的主要因素，管理和控制風險成為各企業(yè)的當務之急，企業(yè)的風險管理部門成為控制和管理風險的主要部門。內部審計在企業(yè)管理中應針對風險管理部門確認風險項目識別的完整性、風險管理政策的恰當性、風險管理執(zhí)行的有效性等，針對以上幾個方面進行內部審計后，提出相應改進對策，改善風險管理存在的漏洞，健全風險管理政策，規(guī)避企業(yè)的風險，提高工作效率。
4.完善內部審計法制建設。
完善內部審計制度和法律建設，《審計法》規(guī)定了國家審計、社會審計組織和企業(yè)內部審計的關系，根據(jù)國情制定《內部審計法》，在法律上明確內部審計的組織形式和地位，用法律的形式強制性的規(guī)范內部審計的組織形式，結合內部審計機構的設置、內部審計人員的配備、內部審計程序與方法的建立、內部審計標準的制定以及對內部審計質量的監(jiān)督等問題，確保各項法律法規(guī)之間保持協(xié)調一致。用《內部審計法》來取代現(xiàn)有的內部審計工作規(guī)定，企業(yè)內部審計規(guī)則在《內部審計法》基礎之上自行補充和完善。內部審計是企業(yè)經(jīng)營管理的內在要求，是企業(yè)管理過程的重要環(huán)節(jié)企業(yè)管理是企業(yè)對生產(chǎn)要素和各種稀缺資源進行組織、整合、控制的過程?？茖W有效的企業(yè)管理對于規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為，提高經(jīng)濟運行效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，促進企業(yè)健康發(fā)展等方面具有重要的意義。
內部審計工作要圍繞企業(yè)的中心工作來開展，審計人員要對個單位內部控制制度的有效性、合理性進行審計。當然包括審計過程的事前調查和測試、事中監(jiān)督指導和事后績效評價。參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中來。要善于從資金流動中發(fā)現(xiàn)管理上存在的漏洞，通過大量微觀信息的分析，綜合歸納出具有全局性、建設性的防止問題發(fā)生的措施。
當前，我國企業(yè)內部審計處于一個新的發(fā)展階段，與以前內部審計工作不同的是，隨著企業(yè)改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，內部審計的任務和工作重點已從單純地檢查企業(yè)財務收支的合法性、維護國家財經(jīng)法紀的嚴肅性轉化為重點審計評價企業(yè)財務收支的真實性、完整性，審計評價企業(yè)經(jīng)營管理活動和投資活動的有效性，審計評價內部管理控制制度的健全性、合理性和有效性，以及審計評價企業(yè)法定代表人或經(jīng)營者履行經(jīng)濟責任的情況等方面。內部審計作為企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，作為經(jīng)營管理的控制、監(jiān)督系統(tǒng)，已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的內在要求。通過對企業(yè)經(jīng)營活動、投資活動、管理活動及相關經(jīng)濟資料的審核和檢查，收集、整理、鑒定和分析審計證據(jù)，揭露和查處企業(yè)經(jīng)濟運行和經(jīng)營管理中存在的不真實、不合理、不合規(guī)、乃至舞弊等問題，糾正企業(yè)經(jīng)營管理活動中偏離經(jīng)營目標的行為，提出加強企業(yè)經(jīng)營管理、發(fā)揮管理整體功能、堵塞管理漏洞、促使利潤最大化、投資效果最優(yōu)化等方面的意見和建議，為企業(yè)決策層和管理層服務。
四、結語。
內部審計是完善企業(yè)自我約束機制的重要內容我國國有企業(yè)改革從擴大企業(yè)經(jīng)營自主權、放權讓利、實行承包經(jīng)營責任制、轉換經(jīng)營機制，一直到提出建立企業(yè)制度，取得了明顯成效，企業(yè)活力有所增強。但是，離企業(yè)改革的目標，即在社會主義市場經(jīng)濟條件下企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人實體，還有很大差距。其中原因很多，如產(chǎn)權制度問題、國有資產(chǎn)管理體制問題，政企職責不分問題等。更重要的還與企業(yè)自我約束機制不健全、不完善密切相關。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇五
摘要:。
企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強工商管理培訓水平，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎，筆者通過對工商管理培訓的現(xiàn)狀進行總結，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應的解決措施。
關鍵詞:。
(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱。
企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進行發(fā)展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發(fā)。
(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性。
企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認識，導致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科學管理結構，考核方式較為簡單。
通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結果并不理想。企業(yè)在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導致培訓的結果差強人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。
(一)加強培訓師資水平。
對于工商管理培訓來說，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業(yè)在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實培訓質量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質。
(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。
作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進行總結和分析，并將工商管理的多方面作用進行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個員工參與到工商管理培訓中。
(三)構建科學管理模式，加強考核方式。
企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓，在結束后需要進行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識。科學管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結束后進行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。
三、結束語。
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達到相應的要求，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻：
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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇六
建設項目管理是以具體的建設項目或施工項目為對象、目標、內容，不斷優(yōu)化目標的全過程的一次性綜合管理與控制。其內涵就是：自項目開始到項目完成，通過項目策劃、項目控制，使質量目標、進度目標、費用目標和安全目標得以實現(xiàn)。鑒于建設項目的一次性，為了節(jié)約投資，達到節(jié)能減排和建設預期目標的實現(xiàn)，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設管理人員，必須清醒地認識到工程項目管理在工程建設過程中的重要性，并在具體的工程項目管理中注重加強以下幾個方面的管理。
一、質量管理。
質量是企業(yè)的生命，質量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場競爭激烈的今天，如何提高施工質量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問題。
建筑工程的質量管理可用以下幾句概括：確定目標，明確責任；分解落實，詳細交底；針對難點，組織攻關；樣板示范，摸索經(jīng)驗；跟蹤控制，嚴格把關，做好質量控制；定期對產(chǎn)品質量進行有效監(jiān)測。建立健全質量全過程監(jiān)控制度體系，以科學的方法、手段及運用三全控制基理對工程質量進行干預和控制，使工程質量始終處于動態(tài)管理之中。
1.建立質量自檢制度。工程質量的優(yōu)劣牽涉到社會的各個方面，也是一個企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來說任何一個工程建設項目都應當接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個建筑施工企業(yè)都應當建立起一個行之有效的質檢機制和質量體系，通過自檢制度的運行達到質量的持續(xù)改進?，F(xiàn)行的機制主要是項目質檢員及各施工員(工長)駐工地監(jiān)督施工質量，分公司質檢員巡查項目質量情況，總公司質檢科組織定期質量驗收，做到層層負責的監(jiān)督對工程質量把關。
2.第三方質量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質量監(jiān)督小組，長駐工地，對工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項工程及各道工序進行全面監(jiān)督。
上述這兩套質檢機制共同組成控制工程建筑施工質量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達到預定的質量目標。
作為管理人員，管理工程施工質量是現(xiàn)場管理工作中的重中之重，工程質量的好壞，很大程度上取決于質檢員的管理水平和監(jiān)管力度。現(xiàn)場監(jiān)督對于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)問題，隨時指出并糾正，檢查手段采取實測實量和整體觀感相結合的方式，已形成的成品有權責令施工人員推倒重來。召集現(xiàn)場管理人員，對施工中普遍存在的問題予以指明，嚴格對施工工人進行工序技術交底，糾正錯誤，限時改正。編制質量控制書和指導文件，對施工過程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質量通病詳細說明，指明對策，明確責任并責成項目部責任人員限時整改。同時，質量管理的方法和手段應根據(jù)工程性質和特點的具體情況采取相應的方式，但必須以國家規(guī)范和驗評標準為依據(jù)。管理人員應當主動與業(yè)主（監(jiān)理）部門溝通、密切配合企業(yè)自檢部門共同管理。
二、進度管理。
工程項目能否在預定的`時間內交付使用，直接關系到項目經(jīng)濟和社會效益的發(fā)揮。人為因素、技術因素、材料和設備因素、機具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對工程項目的進度產(chǎn)生影響。針對上述情況，作為管理人員應充分考慮施工過程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進度計劃，計劃進度至少階段應精確到月、分部精確到周、分項精確到日，并在施工過程中嚴格按計劃施工，只有這樣才能真正做到計劃不是流于形式，應付檢查，而是施工的有效指導方向。要搞好項目的進度管理，需要重點解決以下問題：
1.建立項目管理的模式與組織構架。一個成功的項目，必然有一個成功的管理團隊，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務制度。
2.一個嚴密的合同網(wǎng)絡體系。一個較大的工程，是由很多的建設者參加的共同體，這就需要有一個嚴密的合同體系，調動大家的積極性，從而避免相互的拆臺、扯皮。
3.制定一個切實可行的三級工程計劃。這一計劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設計單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關的政府部門的工作的影響。
4.設計單位的確定及設計合同的簽訂，以及設計質量、速度的檢查、評審。設計的工作質量決定了項目施工能否順利實施。
5.施工單位的招標、評標及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設備的供貨合同的簽訂。
6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機關的充分溝通與良好關系，是項目成功的保證。
三、成本管理。
建筑工程項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實際成本。預算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計算規(guī)則計算出來的工程量，以及套用相關的取費標準計算得出的，計劃成本，指項目管理部門按計劃工期的有關資料，在實際成本發(fā)生前計算的成本。實際成本，是施工項目在施工期內實際發(fā)生的各項生產(chǎn)費用的總和。實際成本與計劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說明經(jīng)營效果。實成本和預算成本比較，可反映項目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項目成本的特點，施工成本管理要緊緊圍繞成本預測，成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個方面展開，在施工成本保證工期和質量滿足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟措施、技術措施、合同措施等手段把成本控制在計劃范圍內，加強建筑工程成本管理，可從以下幾個方面入手：
1.企業(yè)內部要制定勞動定額，根據(jù)工程量套用公司內部勞動定額，計算出人工總量?？刂坪萌斯た偭?，就能控制好人工費用，從而達到控制工程成本。
2.加強材料管理，建立限額領料制度，嚴格材料出入庫管理，對施工現(xiàn)場耗用較大的輔材實行包干。
3.提高機械設備和周轉材料的利用率。定期對施工機械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設備或周轉材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費用。
4.為達到縮短工期、提高質量、降低成本的目的，正確選擇。
施工方案是關鍵，在施工過程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術、新材料。
5.在施工中嚴格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴把質量關，確保工程質量，減少返工造成人工和材料的浪費。
6.精簡管理機構，減少管理層次，節(jié)約施工管理費。
建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動，通過對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。安全是天，是責任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進行的最大保障。
安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對生產(chǎn)發(fā)揮促進與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機構的事，而是一切與生產(chǎn)有關的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機，效果也不會明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。
堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人員和設備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
制定安全管理措施。加強施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點、工程特質制定詳細的項目安全風險預測及相應的保證措施，并對項目風險進行分解，把安全責任落實到各部門、班組及個人，以便在項目實施全過程更好地管理。加強安全教育及培訓，做好生產(chǎn)前的安全技術交底，生產(chǎn)中實行定期或不定期的安全檢查，制定切實可行的安全生產(chǎn)預案，做好監(jiān)管。
四、總結。
綜上所述，建筑工程項目的管理是一個系統(tǒng)工程，它包括風險、投資、合同、進度、質量、人員等多方面的工作，涉及設計、監(jiān)理、施工、設備、物資、運營等部門和單位。因此，只有各方通力合作，切實加強建筑工程質量管理、成本管理、進度管理和安全管理，才能保證建筑工程項目的順利實施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇七
論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結構理論的研究，國內外許多經(jīng)濟學家對資本結構進行了大量的研究。研究結果表明，公司業(yè)績受到資本結構的影響。我們認為，資本結構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結構與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結論：資本結構和總資產(chǎn)收益率之間具有強相關性。
關鍵字：資本結構企業(yè)業(yè)績線性回歸。
一、資本結構的概念。
有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產(chǎn)品售后服務保證和其它或有負債。”它代表了對一個公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結構就是資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。
不同學者對資本結構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。
二、資本結構和公司業(yè)績相互作用分析。
（一）資本結構對公司業(yè)績的作用分析。
通過以上對資本結構概念的理解，我們認為資本結構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產(chǎn)負債率（負債/總資產(chǎn)）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結構中的負債與權益的比例關系能夠對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。
1.負債與公司業(yè)績。
自從資本結構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產(chǎn)的可能性也會隨之增加，相應的破產(chǎn)成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結構對公司業(yè)績會產(chǎn)生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負債率。所以該理論則提出了完全相反的結論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。
2.所有者權益與公司業(yè)績。
所有者權益，也稱為所有權結構，是指資產(chǎn)扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內部控制權的分配。
西方的學者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。
我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢?，從目前來看，我國學者并沒有對此達成一致的看法。
（二）公司業(yè)績對資本結構的作用分析。
下面我們考慮公司業(yè)績對資本結構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結構產(chǎn)生反作用。主要包括兩個觀點：
二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉，那么高效的利潤效率會產(chǎn)生大量的經(jīng)濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權價值不會因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。
三、資本結構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經(jīng)濟模型分析。
在我國現(xiàn)階段，從目前國內的研究文獻來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結構的影響。
（一）研究問題。
許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結構，在這一觀點上是基本一致的，但國內與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結構具有較強的作用，資本結構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。
（二）引入控制變量及選擇的原因。
經(jīng)過對其他學者文獻的總結，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結構、資產(chǎn)的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結構也具有一定的影響。主要原因如下：
6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結構和公司業(yè)績的影響。
（三）樣本數(shù)據(jù)集。
本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務風向標，均為手工收集。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇八
資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟機制優(yōu)劣高下的重要標志，對勞動力資源來說亦如此。勞動力流動是快速變化的經(jīng)濟體系中一項重要的平衡機制，建立和完善勞動力合理流動機制，是實現(xiàn)勞動力資源合理配置，培育和發(fā)展我國統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場的重要環(huán)節(jié)。
研究勞動力合理流動問題，進一步深化勞動體制改革，逐步建立并完善國家宏觀調控下的以市場為基礎的勞動力資源配置機制，對于我國經(jīng)濟體制改革的深入和社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。
勞動力流動合理改革。
勞動力流動是社會、經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，是現(xiàn)代經(jīng)濟社會最常見的現(xiàn)象之一。一方面，它是勞動力市場上實現(xiàn)勞動力資源合理有效配置的前提條件和實現(xiàn)機制。唯有勞動力的自由流動，才能不斷地配置勞動力要素于社會生產(chǎn)率最高或勞動力邊際產(chǎn)出最大的產(chǎn)業(yè)或部門，使勞動者個人、企業(yè)以及社會都取得最大效益。另一方面，由于勞動力流動通常能夠使勞動力得到更有效的利用，從而增加未來收益，所以勞動力的流動也被認為是一種人力資本投資行為而為世人關注。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，研究勞動力合理流動問題對于促進我國勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的現(xiàn)實意義。
(一)、勞動力流動概念及類型。
1、勞動力流動概念。
在經(jīng)濟學說史上，最早對勞動力下科學定義的，是無產(chǎn)階級革命導師馬克思。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和?！盵1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動力，流動實際上是指勞動者體力和智力的流動，說到底是勞動力的承擔者--勞動者的流動。勞動力流動，是指勞動力為了獲得更高的勞動報酬而在地區(qū)間、產(chǎn)業(yè)間、部門間、就業(yè)狀態(tài)間、企業(yè)間、乃至工作間的轉移。
2、勞動力流動的類型。
在經(jīng)濟理論研究中，一般把勞動力流動分成兩類：一類是自愿的流動;另一類是非自愿的流動。所謂自愿流動是指勞動者為了自身的利益，提高自己的未來收入進行的流動;非自愿流動則是由于雇主的原因發(fā)生的流動，或者說由于被解雇或失業(yè)而發(fā)生的流動。經(jīng)濟學家認為，自愿流動是勞動力流動的基本模式，人們只有在自由選擇的條件下，才能繼續(xù)保持流動的活力。本文即是以勞動力的自愿流動為研究對象的。通常還可以把勞動力的流動劃分為以下幾種類型：a.單位內部的流動。b.職業(yè)之間的流動。c單位之間的流動。d.產(chǎn)業(yè)之間的流動。e.地區(qū)之間的流動。f.國際間的流動。
(二)、勞動力流動的客觀必然性。
從根本上說，勞動力流動是社會經(jīng)濟活動發(fā)展的客觀要求。生產(chǎn)社會化的發(fā)展使人們的經(jīng)濟活動日趨復雜化、多樣化，相應地，勞動力的職能、勞動者的就業(yè)分布、勞動過程的社會結合也不斷發(fā)生變化。同時，資本等其他生產(chǎn)要素的流動也帶動了勞動力的適應性流動。因此，勞動力流動便成為現(xiàn)代社會的一種普遍現(xiàn)象。具體來說，主要有以下幾個方面的原因引起了勞動力的流動：
1、產(chǎn)業(yè)結構的調整。
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展及生產(chǎn)的現(xiàn)代化和社會化，舊的生產(chǎn)形式和產(chǎn)業(yè)部門不斷被淘汰，原來在這些部門中工作的勞動力面臨著職業(yè)轉換。同時新興產(chǎn)業(yè)的涌動又提供了新的就業(yè)機會，不斷地把原來分布于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的勞動力納入自己的生產(chǎn)過程。經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構的變動推動了勞動力的全面流動。
2、科學技術的發(fā)展。
社會化大生產(chǎn)引起社會分工向復雜化和專業(yè)化方向發(fā)展，同時隨著科學技術的不斷進步，科技轉化為直接生產(chǎn)力的速度大大加快。這種不斷加速的科學技術進步，既為勞動力流動提供了可能，也對勞動力流動提出了要求。這是因為，科技進步一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)崗位和就業(yè)機會，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外，隨著競爭的加劇和科學技術的進步，部門或企業(yè)的資本有機構成和勞動生產(chǎn)率不斷提高，對勞動力的需求量相對減少有時甚至是絕對減少，所以就要相應地釋放出一部分勞動力，將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去，從而自然地形成勞動力的流動。此外，技術密集型的產(chǎn)業(yè)由于其產(chǎn)品的技術含量大，產(chǎn)品附加值高，所以該產(chǎn)業(yè)的勞動力價格較高，待遇較好，從而吸引了大批合格勞動力的進入，加劇了勞動力的流動。
3、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡。
由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的狀況很不平衡。經(jīng)濟落后地區(qū)由于受經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，就業(yè)機會很少，勞動力供給又常常大于需求，使勞動力就業(yè)比較困難。而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展很快，勞動力需求量大，本地供給相對不足，所以需要從外地輸入，這樣就促使不發(fā)達地區(qū)的剩余勞動力向發(fā)達地區(qū)流動。另一方面，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動生產(chǎn)率較高，勞動力價格比不發(fā)達地區(qū)高出許多，正是這種地區(qū)間的收入差異，形成了不發(fā)達地區(qū)勞動力向發(fā)達地區(qū)流動的強大動力。此外，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)個人發(fā)展的機遇較多，也是勞動力流入的一個重要原因。
4、勞動力自身發(fā)展的要求。
勞動力流動意向的變化取決于他們對物質需要和精神需要滿足程度的判斷。勞動者根據(jù)自己的興趣、愛好、專長和收入目標等的需要，對現(xiàn)有職業(yè)或崗位和市場上可供選擇的其他職業(yè)或崗位做出比較性評價?？傊?，在社會化大生產(chǎn)條件下，勞動力隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和，自身需要的變化，在產(chǎn)業(yè)、區(qū)域以及不同企業(yè)、組織間廣泛流動，已成為一種客觀必然現(xiàn)象。
(三)、研究勞動力合理流動問題的重要意義。
經(jīng)濟學家普遍認為，資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟運行機制優(yōu)劣與否、成熟與否的重要標志。一個保持較高流動性的經(jīng)濟運行機制，將使國民經(jīng)濟結構可以隨時得到調整，資源配制可以不斷得到優(yōu)化，供求關系的失衡可以比較順利地得到解決，經(jīng)濟要素也可以按照效率原則得到重組。因此，流動性本身必將增加經(jīng)濟資源的價值。對于勞動力資源來說也是如此，通過教育、訓練和健康投資等形成的勞動力資源的價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過勞動力資源的流動來實現(xiàn)。勞動力資源的有效利用和合理配置是以流動為條件的。在市場經(jīng)濟條件下，研究勞動力的合理流動問題，就是要對勞動力流動進行理論分析及實證研究，針對我國勞動力流動的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并在此基礎上提出引導我國勞動力有序流動的主要措施，這對于促進勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的現(xiàn)實意義。
(一)影響勞動力流動的因素。
1、經(jīng)濟因素。
一般來說，經(jīng)濟動機是影響勞動力流動的最根本原因，流動是為了獲得更高的報酬。
2、環(huán)境因素。
環(huán)境因素包括一般的社會環(huán)境因素和具體的工作環(huán)境因素。社會環(huán)境因素包括政治、經(jīng)濟、文化、衛(wèi)生、教育、戶籍制度、社保制度等因素對人的影響。
具體工作環(huán)境包括人際環(huán)境、管理環(huán)境等因素，對人影響更直接更有力。
3、職業(yè)因素。
影響勞動力流動的職業(yè)因素是多方面的，包括職業(yè)評價、職業(yè)技術水平、職業(yè)投入等。人們更喜歡從事社會評價高的職業(yè)和行業(yè)，職業(yè)技術水平和職業(yè)投入通常和離職率成反比。
4、主觀因素。
主觀因素主要包括勞動者的年齡、能力、對職業(yè)的興趣愛好及其他個性因素。
(二)、勞動力合理流動的積極作用。
1、勞動力流動使工作職業(yè)充滿了競爭性，促進了勞動者素質的提高，在很大程度上保證了勞動力市場的活力與效率。
2、使各種資源得到優(yōu)化配置，提高社會經(jīng)濟效益。
3、改善精神面貌，促進經(jīng)濟增長。勞動力作為流出地和流入地的媒介，起著傳播、擴散知識、信息、觀念的作用。勞動力由農(nóng)村和相對落后的地區(qū)流動到發(fā)達地區(qū)，他們的思想、觀念、動機、行為均發(fā)生變化，并通過與家人聯(lián)系將這種變化擴散到流出地，引起當?shù)厝嗣袼枷?、素質的改善。同時通過對流出地家人親屬物質、經(jīng)濟上的接濟、支援，改善了他們的生活水平，也引起了消費觀念和生活方式的轉變。
勞動力流動還有利于流出地科技人才的培養(yǎng)。流動者在流入地獲得一定經(jīng)濟報酬后會返回流出地，在外期間學習的知識和技術、工作能力以及外界的信息渠道和人際關系會運用到當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展上。
4、有利于勞動者個人和用人單位間雙向選擇，優(yōu)化組合，有利于勞動者個性發(fā)展和組織效率提高。
(三)、勞動力流動的經(jīng)濟合理性分析。
勞動力流動作為一種社會經(jīng)濟行為，雖對社會勞動力資源起了優(yōu)化配置作用，但并不是所有的勞動力流動都具有合理性。勞動力流動是否合理，關鍵看流動效果如何，包括對組織、個人、社會的綜合效益。
首先，勞動力流動合理性如何與因勞動力流動而付出的代價高低有關。代價越低，合理性越高，反之合理性越低。
其次，勞動力流動的合理性如何，與流動對勞動力配置的積極效應如何有直接的關系。按理而論，勞動力流動的本意就在于促進對勞動力合理有效的配置，即流動是達到有效配置的形式。那么勞動力的流動能否達到這個目的，關鍵在于流動機制，而流動的機制又與勞動力市場的發(fā)育程度和國家的宏觀調控能力有直接的關系。反過來說，在勞動力市場體系尚不健全，發(fā)育比較差國家的宏觀調控能力也比較弱的情況下就表明勞動力的流動機制還不夠好，從而也就談不上流動會對勞動力的配置發(fā)揮積極的效應。因此，勞動力流動對勞動力資源配置的積極效應起碼應包括以下幾點含義：一是勞動力的流動可以促進勞動力結構的配置比較合理，能有效改變原來結構上存在的一些明顯的問題。如專業(yè)結構、年齡結構、勞動力流動的經(jīng)濟分析職務結構、余缺調劑等。二是勞動力的流動對勞動力布局的配置有明顯的促進作用，可以改變原來布局上存在的一些突出問題，如行業(yè)布局、地區(qū)御局、特殊布局等。三是勞動力的流動有利于國家對勞動力配置和開發(fā)的基本方向，即流動不應有礙于更不應有背于這個方向，要有利于勞動力規(guī)劃的有效實施，有利于勞動力發(fā)展的戰(zhàn)略要求，如勞動力開發(fā)與國家經(jīng)濟結構、產(chǎn)業(yè)結構、技術結構的有效配合。若勞動力的流動在以上幾個方面都能產(chǎn)生積極的效應，就表明了其具有合理性若積極效應愈明顯愈突出合理性也就愈強，否則合理性就差，甚至有害。
第三流動力流動的合理性如何，還要看對勞動者的個人才能發(fā)揮得怎么樣，對勞動者的愿望、需要滿足得怎么樣。我們講勞動力的流動要有利于對勞動力資源的合理配置，其中就包含著對個人才能的有效發(fā)揮，對個人需要的有效滿足在內。假若勞動力資源的流動達不到這個目的或者實現(xiàn)地比較差，那么都會影響到整個勞動力配置的效果，影響到勞動力流動的合理性。因此，勞動力的流動不僅要有利于勞動者個人才能的有效發(fā)揮，而且要有利于個人獲得新的知識和才能，有利于調動和激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。當然，并不是每個人通過流動都可以達到這種效應，但對勞動力流動的管理起碼要朝著這個目標來努力。
(一)中國農(nóng)村勞動力流動及其研究的階段性特征。
中國農(nóng)村勞動力流動經(jīng)歷了20多年的發(fā)展變遷呈現(xiàn)出比較清晰的階段性特征國內學術界對于這一問題的研究也經(jīng)歷了不同的階段。
1、改革開放初至二十世紀八十年代末期農(nóng)村勞動力流動問題開始進入學術研究的視野。
1978年底開始的農(nóng)村家庭承包經(jīng)營責任制及一系列市場化改革使中國農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力被釋放出來，推動了農(nóng)村要素市場的發(fā)育但由于各種阻礙農(nóng)村勞動力流動的障礙還沒有拆除，大量農(nóng)村勞動力主要向農(nóng)村內部非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉移，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成為吸納農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力的主體。這一時期關于農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力轉移的研究打破了多年來這一領域沉寂的局面，明確了農(nóng)業(yè)剩余農(nóng)村勞動力向非農(nóng)轉移的必然性和必要性這是這一時期最大的突破。
2、二十世紀八十年代末至九十年代中期關于農(nóng)村勞動力流動問題的專門研究開始起步。
20世紀80年代末各種限制農(nóng)村勞動力流動的政策開始放寬區(qū)域差距、城鄉(xiāng)差距也不斷擴大為農(nóng)村勞動力跨區(qū)域城鄉(xiāng)流動提供了可能。這一時期關于農(nóng)村勞動力流動問題的爭論事實上是關于中國城市化道路問題的探討。要解決中國農(nóng)村社會經(jīng)濟發(fā)展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉(xiāng)隔離體制實施開通城鄉(xiāng)、推進城市化的戰(zhàn)略這是這一時期在農(nóng)村勞動力流動問題認識上的一個重大突破。
3、二十世紀九十年代中期至現(xiàn)在關于農(nóng)村勞動力流動問題的專題性研究全面展開。
這一時期的研究思路仍然是和城市化相結合指導思想主要是進一步消除城鄉(xiāng)隔離體制加快農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力轉移通過非農(nóng)化和城市化解決農(nóng)業(yè)、農(nóng)村內部矛盾這一階段的重大突破是提出了農(nóng)民工的市民化問題。
(二)、中國農(nóng)村勞動力流動問題的專題研究。
1、農(nóng)村勞動力流動的基本特征。
流動人口的基本特征是農(nóng)村勞動力流動問題研究的起點和基礎。資料表明就外出農(nóng)村勞動力的個體特征來看，年輕、未婚、男性和受過更高教育的勞動者往往更偏好于流動，在年齡結構上35歲以下的青壯年占絕對優(yōu)勢，女性的平均年齡低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者，在流動的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、廣西、江西等地，流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市，就農(nóng)民工的社會群體特征來看流動者基本以尋求職業(yè)、增加收入為目的，主要來自低收入地區(qū)的中等偏低收入農(nóng)戶，在流動方式上他們以農(nóng)民工的身份在城市就業(yè)但無法實現(xiàn)永久性遷移而是處于循環(huán)流動狀態(tài)，在職業(yè)活動上主要集中在城市制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售貿易業(yè)、運輸業(yè)等社會服務業(yè)，職業(yè)層次偏重體力付出，在流動機制上以自發(fā)流動為主并以各種社會關系為基礎，沿著血緣、地緣、業(yè)緣的社會人際關系向外流動。
2、農(nóng)村勞動力流動的動機與原因。
大量研究從中國體制轉軌的制度背景出發(fā)，揭示中國農(nóng)村勞動力流動的特殊性。中共中央政策研究室農(nóng)村組的研究認為，中國農(nóng)村剩余勞動力的存在和農(nóng)業(yè)比較收益低下是農(nóng)民流動的推力，城市化、工業(yè)化帶來的就業(yè)機會與城鄉(xiāng)比較利益的差距是農(nóng)民流動的拉力，城鄉(xiāng)收入水平差距即經(jīng)濟收入驅動力是農(nóng)村勞動力流動的主要動力。但中國的戶籍制度鎖定了多數(shù)農(nóng)民工的'生活預期目標，從而對這種驅動力產(chǎn)生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年輕時外出打工年齡大了以后回鄉(xiāng)。
3、公共政策與制度安排對農(nóng)村勞動力流動的影響。
體制與制度安排對農(nóng)村勞動力流動的影響是中國流動人口研究的焦點和熱點，也是相關政策制定的核心。戶籍制度是造成外來農(nóng)村勞動力進入城市就業(yè)的行業(yè)、地位、身份存在明顯選擇性，以及大多數(shù)流動人口不能獲得城市永久居住權和穩(wěn)定就業(yè)權，進而形成循環(huán)流動的重要原因。
4、流動人口規(guī)模結構的變化與民工荒問題的產(chǎn)生。
學術界就中國農(nóng)村勞動力的供給總量和結構進行了研究，得出一個基本判斷，即一個從農(nóng)村勞動力無限供給到農(nóng)村勞動力有限剩余的轉變正在發(fā)生。這一結論預示著結構性、局部性的農(nóng)村勞動力短缺現(xiàn)象，將會在中國時常發(fā)生從而對中國全方位的制度創(chuàng)新和發(fā)展戰(zhàn)略調整提出了新的要求。中國民工荒問題不是總量問題而是結構性問題。大量研究從農(nóng)民工的工資問題出發(fā)認為制度缺陷是民工荒產(chǎn)生的主要原因。
(一)、戶籍制度改革滯后。
傳統(tǒng)的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮(zhèn)的人口無法實現(xiàn)由農(nóng)民身份向市民身份的徹底過渡，在子女讀書和擇業(yè)上不享受和市民同等待遇，并且導致我國城鄉(xiāng)居民社會心理、社會情感、社會認同和社會價值觀上的隔閡、對立、分裂和矛盾。這不僅有害于我國城市化、工業(yè)化和現(xiàn)代化的進程而且會由此衍生出一系列社會問題。
(二)、社會保障制度改革滯后。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加快勞動力的有效流動，必須以社會保障制度的改革與完善為基礎。當前我國城市勞動力流動的最主要障礙不是行政壁壘，而是社會保障體系發(fā)育不完善?，F(xiàn)行社會保障制度的缺陷是明顯的：一是社保覆蓋面小法定保障對象少，僅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多數(shù)農(nóng)民工無法平等地獲得社會保障;二是社保管理機構不統(tǒng)一，勞動、人事、民政、醫(yī)療、保險等機構參與。機構的不統(tǒng)一給外流人員的社會保障帶來了一系列困難，尤其是涉及到身份、職業(yè)、行業(yè)、區(qū)域變動的流動勞動力更是苦不堪言。
(三)、法律法規(guī)建設滯后，相關部門執(zhí)法不嚴。
目前，勞動法與勞動合同法僅對企業(yè)中的固定工、合同工給與保護，對廣大農(nóng)民雇傭工、臨時工的合法權益維護適用性不大，對相關的不法企業(yè)特別是中小企業(yè)、私營業(yè)主、包工頭約束性不強。勞動合同法、就業(yè)促進法、最低工資法等相關的配套法規(guī)執(zhí)行不到位，在小企業(yè)、私營業(yè)主、建筑包工頭中很普遍，相應的維權部門、監(jiān)督機構未發(fā)揮應有的作用。
(四)、勞動力市場欠發(fā)達。
經(jīng)濟成份之間很不平衡。
(五)、其他影晌因素。
除上述因素之外，勞動者整體素質低下以及觀念障礙也是重要因素。
由于素質低下，在勞動力市場的競爭力就弱，被其他單位招用的成功率就低，不想流動或想動而又動不了的職工人數(shù)就很多。觀念障礙主要表現(xiàn)是擔心離開國有企業(yè)之后，難以找到好的工作，沒有失業(yè)保障等。此外，流動時大多靠親人、朋友、熟人介紹的途徑，缺乏流動的獨立性、自主性。
勞動力的流動一方面可以使勞動者充分發(fā)揮專業(yè)特長，實現(xiàn)自身的價值;另一方面它涉及到社會勞動資源的配置效率并進而影響到經(jīng)濟結構的變化問題。因此，必須大力培育和發(fā)展勞動力市場。并相應地進行綜合配套改革，這是實現(xiàn)勞動力有效流動的基礎。
(一)、改革戶籍管理制度。
市場經(jīng)濟體制要求全體居民有平等的身份和發(fā)展機會，現(xiàn)行戶籍制度的改革勢在必行。按照國際慣例，建立統(tǒng)一的流動戶籍制度，即任何人只要在一地有穩(wěn)定的收入來源，就有資格辦理暫住或常住證，并依法享受當?shù)鼐用裣碛械臋嗬蛻M的義務。但在中國，戶籍制度改革十分復雜，必須慎之又慎。在當前無法完全按全新的戶籍制度運行和完全做到自由流動的情況下，可以考慮首先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和小城市中以漸進方式推開。首先，可暫時保留兩類戶，放寬農(nóng)村戶口遷向城鎮(zhèn)和中小城市的限制，試行以公民住房，生活基礎(穩(wěn)定的職業(yè)和收入)為落戶標準的戶籍遷移辦法。其次，建立常住人口、暫住人、寄住人口三種形式并存管理辦法，規(guī)范相應的權利和義務，對有穩(wěn)定職業(yè)和收入的遷入人員先取得暫住人口身份，經(jīng)若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，對已遷入城鎮(zhèn)工作的勞動力可試行臨時戶，登記制度，領取藍皮戶口，待條件成熟時再轉為城鎮(zhèn)戶口。最后再逐步推廣，過渡到建立全國統(tǒng)一平等的戶籍制度。通過改革戶籍制度，創(chuàng)造勞動力流動的平等環(huán)境，從而降低流動的成本。
(二)、建立和完善社會保障制度。
健全的社會保障制度是勞動力市場良性運作的基本條件，是消除勞動力區(qū)域間流動的后顧之憂和保障其權利的基礎。從有利于勞動力流動的角度，當前社會保障制度改革可以從以下幾個方面入手：一是擴大社保覆蓋面，將流動人口也納入到社保體系中來，使他們也享有平等的社會保障的權利，為勞動力流動消除后顧之憂;二是應建立全國統(tǒng)一的社會保障機構，統(tǒng)籌管理全社會所有成員的社保事務，以期最終建立覆蓋全國的社會化社保體系，使勞動力不管流動到什么地方都能即使方便地參加社會保障;三是現(xiàn)行戶籍和管理體制尚無突破性進展的情況下，可在流動人口中首先推行醫(yī)療、工傷保險，以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領域;四是逐步實現(xiàn)常住戶籍人口與外來流動人口公平地享有社會保障權利，制定相同的標準，可在試行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的辦法的同時，以身份證為基礎，以身份證號碼作為個人社保統(tǒng)一帳號，納入社會我國勞動力流動狀況分析化統(tǒng)一管理的軌道。
(三)、逐步改革勞動就業(yè)制度。
當前，對于流動的勞動力來說，勞動就業(yè)制度改革一是要建立相對穩(wěn)定的勞動合同關系，通過簽訂勞動合同來保障《勞動法》賦予勞動者的合法權益，徹底改變過去對外來勞動力招之即來、揮之即去的狀況，二是逐步實施最低工資標準并納入全社會工資體系之中，對于缺少社會保障體系支持的外來流動人口，實施最低工資標準是保護他們基本權益的最起碼的手段。對同一企業(yè)的員工，不管其戶籍狀況如何，應實行同一工資標準，同工同酬，并獲得同樣的勞保、福利等待遇。
(四)、完善有關的法律法規(guī)制度。
章制度建設，制定全國統(tǒng)一規(guī)范的勞動力流動的制度，有利于勞動力在全國范圍內自由流動。
(五)、健全勞動力流動的調節(jié)機制。
要求是：首先，資水平應該具有較大的彈性;其次，工資總額由勞動力供求競爭和國家計劃雙向調控。這樣，在新型的工資制度下，工資差異就可調節(jié)勞動力在社會生產(chǎn)各部門和地區(qū)之間進行合理的流動。
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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇九
內部審計是企業(yè)管理的重要部分，審計監(jiān)督機制是否完善，直接關聯(lián)到企業(yè)管理的關鍵。從企業(yè)管理的情況來看，我國內部審計的作用還沒有得到有效的發(fā)揮。只有將內部審計與企業(yè)管理兩者間的關系得到正確的了解，才能有效的將企業(yè)顳部的審計職能得到有效的發(fā)揮，才能更好的為企業(yè)的發(fā)展好服務。
企業(yè)內部審計是企業(yè)內部經(jīng)營管理的需要是為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展服務，起著眼點和切入點是保護企業(yè)自身利益維護企業(yè)的合法權益最終目的與企業(yè)的根本利益是一致的。只有加強內部審計的服務職能，才能充分發(fā)揮它在維護企業(yè)經(jīng)濟秩序、改善管理提高效益懲腐防腐等方面的作用。
1.有效內部審計能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)的財務收支是不是真實、合法和完整能否保證公司財產(chǎn)安全合理，有效的使用。內部審計能使公司所有的關聯(lián)人員遵紀守法，預防經(jīng)濟上的犯罪的，內部審計能夠堵塞財務漏洞確保公司的經(jīng)營方針、策略、政策以及制度的貫徹執(zhí)行。審計工作的最為基本的作用則是有效的提升財務信息的質量，維護良好的市場秩序，使市場經(jīng)濟能夠有效的運行。審計機構可以對企業(yè)所提供的財務報表進行檢查，使財務信息的可行性得到提升，有效的降低財務風險發(fā)生，利于企業(yè)的健康發(fā)展。
2.內部審計能為領導決策提供服務，企業(yè)經(jīng)營計劃的實施，都要圍繞本單位的工作重心開展。企業(yè)經(jīng)濟活動的最大目的就是實現(xiàn)公司利潤最大化，內部審計可以提出具體可行的審計意見和建議，通過對企業(yè)各項計劃目標和投資方案的審查和評價就可以判斷出投入是不是經(jīng)濟、合理可行。
3.有效的控制企業(yè)風險，使企業(yè)的管理水平得到不斷的提高，發(fā)揮審計中的有效性及合理性等作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度的關鍵是企業(yè)建立出有效的決策、經(jīng)營及監(jiān)督體系，使其相互協(xié)調，共同發(fā)展，建立有效的內部審核責任制是現(xiàn)如今完善現(xiàn)代企業(yè)制度的內在要求。
1.完善企業(yè)內部的審計管理體系，明確其隸屬關系，使審計的獨立性增強。要求北部審計工作的側重點由事后轉移到始終或者是事前審計;在工作內容上也應進行改善，將查處違規(guī)違紀審計轉到內部控制制度審計及績效審計，將資金運行管理體制得到落實。
2.明確審查意識，明確企業(yè)內部的審計工作，將違規(guī)違紀的'可能性得到減少。
3.在執(zhí)行監(jiān)督職能中，對深化改革、降低成本、增加效益等發(fā)揮著保證、保障及維護作用。
(1)監(jiān)理建立及健全內部控制制度，并為其提供有效的保障。為了適應先進發(fā)展的新形勢，滿足在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，內部審計人員應在其內部進行內部審計工作，確保其內部審計工作的健全及有效，使企業(yè)管理的水平得到有效的提升。
(2)確保資產(chǎn)的安全、有效、完整。內部審計人員特別要對生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀進行重視，使企業(yè)內部的資產(chǎn)得到有效的統(tǒng)計，對內部審計監(jiān)督可做到隨時隨地進行，提出較為有效的措施，對于資產(chǎn)的使用因滿足高經(jīng)濟及高效益，使資產(chǎn)能夠做到保值增值，避免資產(chǎn)出現(xiàn)流失。
4.制約作用。內部審計通過對企業(yè)經(jīng)濟活動及經(jīng)營管理制度的監(jiān)督檢查，制定出相關的規(guī)范，有效的改善企業(yè)的違法違紀行為出現(xiàn)，確保企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠滿足其經(jīng)濟秩序。
5.開展任期內經(jīng)濟責任審計及領導干部的離職前審計，不斷使內部監(jiān)督機制得到強化，做好領導班子在認定期內的審計工作，有利于對公司領導進行監(jiān)督，促使其公司領導依法辦事，腐朽現(xiàn)象德奧避免，促使企業(yè)間的廉政建設，能夠有效的將上級主管部門及政府考察提拔干部提供依據(jù)。對領導干部展開離職前的審計工作，做好對企業(yè)領導在任職期間內的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、遵守財經(jīng)紀律狀況、履行經(jīng)濟責任情況等進行綜合評價，認真分析，不足之處提出，進行改進，有利于今后人事部門進行制度的改革及企業(yè)方針政策的連續(xù)性及穩(wěn)定性。
內部審計在公司治理中需要做好充分的溝通協(xié)調工作，主要是協(xié)調領導、管理層及各部門間的關系。主要從戰(zhàn)略決策的制定開始，內部審計要做好充分的前期調查工作，與單位的管理人員相互協(xié)調，制定出有效的戰(zhàn)略決策。在對其戰(zhàn)略決策的實施階段，內部審計主要通過對各部門執(zhí)行戰(zhàn)略決策的有效性進行綜合評價，并針對各部門間執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進行綜合分析，內部審計需要提供咨詢服務。在戰(zhàn)略決策在單位中實施以后，內部審計人員需要對戰(zhàn)略決策的結果進行了解，審計是否達到公司的預期目標。
在內部控制中，其重要組成部分則是內部審計，其能夠有效的在一個組織內部對各類經(jīng)濟活動、管理制度等進行判斷其能否合理的進行獨立評價的系統(tǒng)。內部審計主要是通過對內部控制的再次控制的表現(xiàn)，確認內部控制制度的有效性及執(zhí)行能力的統(tǒng)一，構件一個健全合理的內部操控體系，主要包含：內部控制制度是否具備可操作性、否能夠有效執(zhí)行，縣官制度是否完善等。
風險事項成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵，內部審計應當義不容辭地擔當起風險管理自我評估的“協(xié)調人”和總體策劃者。隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)在發(fā)展中遇到越來越多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)營風險越大，經(jīng)營的不確定性導致持續(xù)經(jīng)營、盈利能力和償債能力等不確定性越大，風險成為影響企業(yè)目標的主要因素，管理和控制風險成為各企業(yè)的當務之急，企業(yè)的風險管理部門成為控制和管理風險的主要部門。內部審計在企業(yè)管理中應針對風險管理部門確認風險項目識別的完整性、風險管理政策的恰當性、風險管理執(zhí)行的有效性等，針對以上幾個方面進行內部審計后，提出相應改進對策，改善風險管理存在的漏洞，健全風險管理政策，規(guī)避企業(yè)的風險，提高工作效率。
完善內部審計制度和法律建設，《審計法》規(guī)定了國家審計、社會審計組織和企業(yè)內部審計的關系，根據(jù)國情制定《內部審計法》，在法律上明確內部審計的組織形式和地位，用法律的形式強制性的規(guī)范內部審計的組織形式，結合內部審計機構的設置、內部審計人員的配備、內部審計程序與方法的建立、內部審計標準的制定以及對內部審計質量的監(jiān)督等問題，確保各項法律法規(guī)之間保持協(xié)調一致。用《內部審計法》來取代現(xiàn)有的內部審計工作規(guī)定，企業(yè)內部審計規(guī)則在《內部審計法》基礎之上自行補充和完善。內部審計是企業(yè)經(jīng)營管理的內在要求，是企業(yè)管理過程的重要環(huán)節(jié)企業(yè)管理是企業(yè)對生產(chǎn)要素和各種稀缺資源進行組織、整合、控制的過程。科學有效的企業(yè)管理對于規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為，提高經(jīng)濟運行效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，促進企業(yè)健康發(fā)展等方面具有重要的意義。
內部審計工作要圍繞企業(yè)的中心工作來開展，審計人員要對個單位內部控制制度的有效性、合理性進行審計。當然包括審計過程的事前調查和測試、事中監(jiān)督指導和事后績效評價。參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中來。要善于從資金流動中發(fā)現(xiàn)管理上存在的漏洞，通過大量微觀信息的分析，綜合歸納出具有全局性、建設性的防止問題發(fā)生的措施。
當前，我國企業(yè)內部審計處于一個新的發(fā)展階段，與以前內部審計工作不同的是，隨著企業(yè)改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，內部審計的任務和工作重點已從單純地檢查企業(yè)財務收支的合法性、維護國家財經(jīng)法紀的嚴肅性轉化為重點審計評價企業(yè)財務收支的真實性、完整性，審計評價企業(yè)經(jīng)營管理活動和投資活動的有效性，審計評價內部管理控制制度的健全性、合理性和有效性，以及審計評價企業(yè)法定代表人或經(jīng)營者履行經(jīng)濟責任的情況等方面。內部審計作為企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，作為經(jīng)營管理的控制、監(jiān)督系統(tǒng)，已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的內在要求。通過對企業(yè)經(jīng)營活動、投資活動、管理活動及相關經(jīng)濟資料的審核和檢查，收集、整理、鑒定和分析審計證據(jù)，揭露和查處企業(yè)經(jīng)濟運行和經(jīng)營管理中存在的不真實、不合理、不合規(guī)、乃至舞弊等問題，糾正企業(yè)經(jīng)營管理活動中偏離經(jīng)營目標的行為，提出加強企業(yè)經(jīng)營管理、發(fā)揮管理整體功能、堵塞管理漏洞、促使利潤最大化、投資效果最優(yōu)化等方面的意見和建議，為企業(yè)決策層和管理層服務。
內部審計是完善企業(yè)自我約束機制的重要內容我國國有企業(yè)改革從擴大企業(yè)經(jīng)營自主權、放權讓利、實行承包經(jīng)營責任制、轉換經(jīng)營機制，一直到提出建立企業(yè)制度，取得了明顯成效，企業(yè)活力有所增強。但是，離企業(yè)改革的目標，即在社會主義市場經(jīng)濟條件下企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人實體，還有很大差距。其中原因很多，如產(chǎn)權制度問題、國有資產(chǎn)管理體制問題，政企職責不分問題等。更重要的還與企業(yè)自我約束機制不健全、不完善密切相關。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十
本文的完成離不開我的指導老師郭燕教授、教研室老師、實習單位領導、師姐、同學以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國服裝論壇上，中國的設計師品牌成為討論的熱點，也引發(fā)了我的興趣，盡管想要研究設計師品牌，但確定不了研究方向，經(jīng)郭老師指導，論文選題確定為研究設計師品牌的發(fā)展模式。
本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結合品牌理論確定兩個模式分類的維度，這一建議讓我撥開云霧見青天。在論文撰寫過程中，郭老師也給予了我數(shù)據(jù)搜集等研究方法方面的指導，使得本文能夠順利完成。在論文的開題報告和中期答辯過程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。
盧安老師指出首先需要明確中國服裝設計師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關于發(fā)展模式的問題，使我對發(fā)展模式有了更深的理解，進一步明確了研究的方向。我在中國紡織工業(yè)聯(lián)合會實習期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門負責人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實際。
呂小妮同學在我論文的修改過程中，給予了很多建議和幫助，為我花費了寶貴的時間。師姐和家人經(jīng)常給予精神上的支持和鼓勵，使我一路走來，充滿力量和信心。
衷心地感謝曾經(jīng)給予我?guī)椭睦蠋?、同學和家人，以往你們能夠工作順利，生活開心!
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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十一
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到2005年年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的'角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策。
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施。可以把福利設計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
參考文獻：
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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十二
管理作為一門學科，有它的起點，學術界把19泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候，人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰(zhàn)略，，歸結為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學家?guī)讉€世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢，因為各自的技術優(yōu)勢和產(chǎn)品個性是追求個性文化的結果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調原則。
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬，承擔起相應的社會責任，維護公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理。可以說，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻：
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學出版社，:第15頁。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十三
管理效率問題，重點是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結果給出提升路徑。
對于如何解決這類問題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。
因此，首先從已有的同類型研究成果入手。
通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
在宏觀理論分析層面，僅僅是對管理效率概念的產(chǎn)生由來與發(fā)展給出了充實論證，但是對于在實證中如何具體測度未給出明確闡述。
在專屬行業(yè)領域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險行業(yè)為示例，對管理效率進行非投入產(chǎn)出視角的分析。
因此，無論是兩類中的哪一類分析成果，都很難向全行業(yè)進行可復制的推廣。
基于此，本文嘗試以投入產(chǎn)出為分析視角，對具有統(tǒng)一規(guī)律的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進行挖掘，將產(chǎn)業(yè)規(guī)律轉變?yōu)槟Ｐ停宰顑?yōu)化分析方法確定產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)最佳管理應該滿足的模型理論解。
為了實現(xiàn)這一目標，再次對凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領域的成果進行深入研究。
通過對這兩類成果的研究，并結合自身已經(jīng)掌握的理論知識與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡稱omc，下同)來解答研究之初提出的疑問。
(一)總體分析。
通過對產(chǎn)業(yè)發(fā)展進行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則：
原則一，同周期內產(chǎn)出與投入之間必須存在關聯(lián)性關系。
這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設置為投入要素。
原則二，產(chǎn)出關于投入的邊際效應是逐步遞減的。
這一原則明確了在投入要素中不存在任意長板，具體而言，不能通過無限制追加某一要素的投入實現(xiàn)產(chǎn)出遞增。
這一約束與現(xiàn)實情境完全一致，在現(xiàn)實中對非壟斷性企業(yè)而言，通過追加某一要素的投入量，無法實現(xiàn)在任何時期內均達到產(chǎn)出增加。
原則三，產(chǎn)出關于投入具有遞增效應。
這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內可以實現(xiàn)產(chǎn)出增加。
這里所說的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。
原則四，同周期內的產(chǎn)出邊際效應要顯著大于投入的邊際效應。
這一原則闡釋了通過要素投入時間的產(chǎn)出邊際增加必須大于對應的要素邊際投入量。
這一原則實質是投入增加必須帶來回報更大規(guī)模的增加。
只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展在合理范圍內展開。
原則五，同周期內，要素投入應滿足邊界約束。
這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財力情況約束。
有限的財力決定了其經(jīng)營發(fā)展不可能無限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。
同時，要素投入也必須滿足下限要求，這是由產(chǎn)業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。
原則六，要素投入不能為負向，產(chǎn)出也不能為負向。
這一點要求由產(chǎn)業(yè)特性決定，產(chǎn)業(yè)投入與產(chǎn)出為有形和間接有形。
無論是前者還是后者，產(chǎn)出都是真實存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產(chǎn)業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。
上述六大原則，明確了產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。
在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，都是隱含滿足這些原則的。
在這些原則下，如何實現(xiàn)產(chǎn)出最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。
針對這一問題，下文通過模型化的理論論證，對實現(xiàn)最佳發(fā)展給出對應分析論證。
(二)模型分析。
式(2)代表投入要素的貢獻系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。
式(3)代表所有投入要素的貢獻系數(shù)總和必須小于1，并且單個投入要素的貢獻系數(shù)應該大于零且小于或等于1。
這樣，對于如何實現(xiàn)最佳產(chǎn)出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個要素與所有要素投入量與貢獻系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實現(xiàn)最佳產(chǎn)出。
企業(yè)管理效率實證研究—基于omc分析框架進行。
(一)對象選取及指標確定。
選取在我國國內主板市場上市的公司作為實證研究對象。
同時，為了實現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類上市企業(yè)作為研究對象，這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類，在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對象。
基于理論與實證結合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標表。
(二)模型分析。
在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對象及分析指標。
下文通過關聯(lián)性分析確定投入-產(chǎn)出模型，并在此基礎上，對3大類行業(yè)的30家企業(yè)進行具體效率分析。
關聯(lián)性分析。
關聯(lián)性分析調取所有研究對象的歷史財務數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報為準)，采用計量經(jīng)濟分析軟件eviews7.2進行分析，確定了在單個類別內部存在的整體關聯(lián)性結果，具體如表2所示。
從表2中可以看出，在三類企業(yè)中，與產(chǎn)出存在關聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細微差別。
就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費用、研發(fā)費用這三類投入與產(chǎn)出均存在顯著性關系。
就差異部分而言，醫(yī)藥類在從業(yè)總人數(shù)上與產(chǎn)出存在關聯(lián)性關系;汽車類則在固定資產(chǎn)投資總額方面與產(chǎn)出存在顯著性關系;軍工類更加強調從業(yè)總人數(shù)與產(chǎn)出之間的關聯(lián)性。
下文的效率分析，就依托如上的關聯(lián)性分析結果進行更進一步分析。
效率分析。
在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實現(xiàn)最高效率應該滿足的條件。
這三個約束從表面看來是彼此孤立的，很難融合。
但是采用加權歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標融合為唯一指標，此數(shù)值越小，就代表每一個投入要素的貢獻系數(shù)總和越接近其上限。
這樣，通過融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。
高，中國汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中，航天長峰的效率最高，國?？萍嫉男首畹?，其它8家企業(yè)效率居中。
從行業(yè)角度來看，醫(yī)藥類整體效率最高，汽車類整體效率次之，軍工類整體效率最低。
這一點較為容易理解，三個行業(yè)中，醫(yī)藥類開放時間最長，競爭程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開放程度較差，競爭并不充分，所以整體效率相對較低。
(三)效率提升建議。
通過上述分析，明確了行業(yè)內與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高，軍工類企業(yè)的效率最低，汽車類企業(yè)的效率居中。
對于三類企業(yè)而言，應采取何種措施，實現(xiàn)其效率的更進一步提升?
就此疑問，建議從總體上進行調整。
首先，是確定行業(yè)的開放性。
對于可以交由市場決定的必須交由市場決策，不能人為設置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準入門檻。
其次，對國有經(jīng)濟、民營經(jīng)濟應該一視同仁，不能采取差別化對待。
只要是技術水平和管理能力達到行業(yè)最低要求的，都應該準許進入該行業(yè)，決不能針對民營經(jīng)濟設置人為障礙。
在行業(yè)內部，應以行業(yè)龍頭企業(yè)為學習榜樣。
通過比較，對照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。
最后，對企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產(chǎn)出視角展開分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢，補齊短板，鞏固優(yōu)勢，縮小與行業(yè)內龍頭企業(yè)的差距，實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。
以這種精準發(fā)力、定向發(fā)力，通過企業(yè)自身做大做強的方式，不僅實現(xiàn)自我價值，而且將改革開放的紅利向全社會釋放。
結論。
如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對性的方法，是針對具體商業(yè)對象的方法，實現(xiàn)上述目標是本文研究的核心。
在研究中，通過對已有同類型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十四
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策。
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。?1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施。可以把福利設計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。??5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十五
論文摘要：隨著知識經(jīng)濟的興起，企業(yè)的經(jīng)營管理也由生產(chǎn)管理向知識管理轉變，從知識管理的定義、目標、步驟等方面來探討企業(yè)管理。
論文關鍵詞：企業(yè)管理;知識經(jīng)濟，知識管理。
對知識的管理是社會經(jīng)濟發(fā)展的主要驅動力和提高企業(yè)競爭力的重要手段。知識和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源，知識經(jīng)濟迫切要求管理創(chuàng)新。適應此要求近幾年來，一種新的企業(yè)管理理念——知識管理正在國外一些大公司中形成并不斷完善。其中心內容便是通過知識共享、運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制，設立知識總監(jiān)，培養(yǎng)組織創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力?？偨Y和研究知識管理的做法和成功經(jīng)驗將有利于我國企業(yè)管理的創(chuàng)新，有利于引導我國企業(yè)步入知識經(jīng)濟時代。
由于經(jīng)濟發(fā)展的需要和管理實踐的發(fā)展，知識管理逐漸從信息管理中獨立出來，從而形成一個嶄新的管理領域，此時，知識管理已有了不同于信息管理的內含和外延，知識管理的主要內容是對人的管理。知識作為認知過程存在于信息的使用者身上，只有在人際交流的互動過程中才能創(chuàng)新，知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結起來，實現(xiàn)知識(包括顯性的和隱性的知識)共享，運用集體的智慧和創(chuàng)新能力，以贏得競爭優(yōu)勢。
從信息管理到知識管理的轉化，是管理理論與實踐中“以人為本”的管理主線進一步體現(xiàn)。知識管理有助于信息處理能力與員工創(chuàng)新能力相互結合，進而增強企業(yè)或其他組織的應變能力和預見能力，現(xiàn)代科學技術日新月異的發(fā)展，全球化以空前未有的速度推進。這一切都改變著社會、經(jīng)濟和文化，也改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。在這樣的背景下知識管理的目標和任務就必然體現(xiàn)為提高組織的應變和創(chuàng)新能力。
知識管理的目標與核心就是通過提高人的發(fā)明和創(chuàng)新能力來實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新，知識管理為企業(yè)實現(xiàn)顯性和隱性知識共享提供了新的途徑，顯性知識易于整理和進行計算機存儲，而隱性知識是則難以掌握，它集中存儲在雇員的腦海里，是雇員所取得經(jīng)驗的體現(xiàn)，任何組織要在知識經(jīng)濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，以進行大量創(chuàng)新。但決不能將知識管理簡單等同于信息管理。二者的關系體現(xiàn)在：信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。
知識管理也是網(wǎng)路新經(jīng)濟時代的新興管理思潮與方法，所謂知識管理是在企業(yè)中建構一個量化與質化的知識系統(tǒng)，讓企業(yè)中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷的回饋到知識系統(tǒng)內，形成永不間斷的累積個人與企業(yè)的知識成為企業(yè)智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以應市場的變遷。
知識管理是技術，因為知識管理系統(tǒng)的實現(xiàn)，依賴于知識管理技術。這些技術包括知識管理的關鍵技術：知識收集分類存儲標記技術，知識搜索技術，以及輔助的交流溝通技術：即時通信，電子郵件，企業(yè)門戶等等。我們在直觀上感知的，能夠把握的知識管理，其實就是這些技術和技術的產(chǎn)物。正是這些技術，將知識管理從理論變?yōu)榱藢嵺`。
知識管理是管理，是說知識管理同以往的任何一種管理理論一樣，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中的稀缺和關鍵的資源，并將它們管理起來，以求更有效率、更有效果的利用這些資源。這個資源，就是企業(yè)擁有的知識。既然是管理，自然就有計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新，對知識這種資源的規(guī)劃與組織、導向與激勵、評估與控制，以及不斷的創(chuàng)新、演進，就是知識管理。
知識管理是哲學，是說知識管理同以往的管理理論的不同還在于它的世界觀和方法論是不同的，以往的管理哲學、管理理論看什么是企業(yè)，同知識管理的觀點是不同的，如科學管理就把企業(yè)看成是一部自動化的機器，各種生產(chǎn)資料從一側進入這部機器，另一側則源源不斷的涌出產(chǎn)品和服務，機械性和自動化就是企業(yè)的核心，知識管理看企業(yè)，是把它當作關于自身規(guī)律和顧客價值的知識的聚合體，如果不擁有這些知識，企業(yè)就不存在，企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自身價值的過程，就被理解為企業(yè)尋找知識、運用知識、創(chuàng)造知識的過程，在方法論上，就表現(xiàn)為圍繞企業(yè)知識，進行組織的運作，各個層級的人員都依靠知識管理系統(tǒng)，發(fā)展業(yè)務、管理企業(yè)。
知識管理是文化，講的是在組織中實踐知識管理，就要培養(yǎng)與之匹配的組織文化。知識管理強調創(chuàng)新，強調共享，強調協(xié)作。組織的文化就要圍繞這些作強有力的導向，讓每個人都了解怎么作是對，怎么作是錯，一定要把做事的知識共享出來，每個需要的人都有機會學到它，尋找新的方法，創(chuàng)造新的知識，組織中的每個人都圍繞著知識管理，調整自己的行為、做事的方式方法，從而形成知識管理導向的價值觀。這就是知識管理是文化的涵義。
一般來說，知識管理是一種漫長的經(jīng)營策略，帶給企業(yè)的好處為創(chuàng)造企業(yè)新競爭價值，增加企業(yè)利潤，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率，建立企業(yè)新文化。
知識管理是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心競爭力管理，是企業(yè)適應知識經(jīng)濟的微觀基礎?，F(xiàn)代企業(yè)運營的核心是培養(yǎng)組織的學習能力，實現(xiàn)企業(yè)內部個人知識資本的保值、增值，信息技術是企業(yè)知識管理的基礎。知識管理能夠為企業(yè)知識創(chuàng)新注入強大的動力，實現(xiàn)企業(yè)健康持久地發(fā)展。
知識管理是通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業(yè)的應變和創(chuàng)新能力，企業(yè)知識管理和生產(chǎn)管理的出發(fā)點都是把知識視為最重要的資源，最大限度地掌握和利用知識，這是企業(yè)競爭力得以提高的關鍵，由于人是知識的重要的載體，從而人力資源管理是知識管理的重要組成部分。
企業(yè)要想在經(jīng)濟知識化的浪潮中取得競爭的優(yōu)勢，必須進行知識管理的嘗試，在發(fā)展知識戰(zhàn)略、重塑企業(yè)知識文化、實現(xiàn)知識度量、設立知識主管等方面進行有益的探索。在進行知識管理的探索實踐中企業(yè)必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系，圍繞這一價值體系，企業(yè)能夠進行自組織和對知識以及企業(yè)知識化進行管理和整合。
企業(yè)知識管理具有以重視對企業(yè)員工的精神激勵，賦予員工更大的權力和責任，充分發(fā)揮員工的自覺性、能動性和首創(chuàng)性;重視企業(yè)知識的流動、共享和創(chuàng)新，運用集體的智慧，提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的競爭能力，重視企業(yè)知識和人才，促使企業(yè)成長為學習型組織，重視企業(yè)文化的建設，在實現(xiàn)企業(yè)自我價值的同時，注重向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的滲透，提高社會整體的知識化水平。
企業(yè)知識管理把知識共享作為核心目標，知識管理的核心目標之一是鼓勵相互協(xié)作，培育知識共享的環(huán)境，知識只有通過互相交流才能得到發(fā)展，也只有通過使用才能從知識中派生出新知識，知識的交流越廣效果越好。只有使知識被更多的人共享，才能使知識的擁有者獲得更大的收益，對一個企業(yè)來說，迎接知識經(jīng)濟必須首先促進本企業(yè)的知識化包括生產(chǎn)過程的知識化、勞動者的知識化、管理的知識化和生產(chǎn)產(chǎn)品的知識化。促進企業(yè)知識化的重要舉措就要進行知識和技術創(chuàng)新、大力引進知識和技術、激發(fā)員工學習和利用知識技術與經(jīng)驗、加大科技投入、開展員工知識與技術培訓等。
企業(yè)知識管理的出發(fā)點應將知識視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，把最大限度地掌握和利用知識作為提高企業(yè)競爭力的關鍵，管理知識的能力處于企業(yè)戰(zhàn)略的中心，擁有高超的駕馭知識的能力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
(1)知識積累、交流、共享，知識積累是實施知識管理的基礎，知識共享才能使知識創(chuàng)造價值，知識交流是使知識體現(xiàn)其價值的關鍵環(huán)節(jié)。
(2)知識在使用中管理。知識管理不僅體現(xiàn)在對已形成知識進行管理，更多地是體現(xiàn)在知識產(chǎn)生過程以及知識創(chuàng)新中的管理。
(3)自下而上的知識管理。企業(yè)的知識主要自下而上流動的，企業(yè)中直接與客戶接觸層面的知識管理水平?jīng)Q定了整個企業(yè)知識管理的成敗。
(4)知識管理的目的就是使企業(yè)內部的信息和知識快速地流動起來，力求促進企業(yè)組織的活力。
企業(yè)實施知識管理的原因在于市場競爭越來越激烈，創(chuàng)新的速度加快，所以企業(yè)必須不斷獲得新知識。知識獲得和知識轉換依賴于企業(yè)的學習能力，學習是企業(yè)加強競爭優(yōu)勢和核心競爭力的關鍵，并利用知識為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值。
實施知識管理可分五個步驟：
第一步：認知，
認知是企業(yè)實施知識管理的第一步，主要任務是統(tǒng)一企業(yè)對知識管理的認知，梳理知識管理對企業(yè)管理的意義，評估企業(yè)的知識管理現(xiàn)狀，幫助企業(yè)認識是否需要知識管理，并確定知識管理實施的正確方向。
第二步;規(guī)劃，
知識管理的推進是一套系統(tǒng)工程，在充分認知企業(yè)需求的基礎上，詳細規(guī)劃也是確保知識管理實施效果的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)主要是通過對知識管理現(xiàn)狀、知識類型的詳細分析，并結合業(yè)務流程等多角度，進行知識管理規(guī)劃。
第三步：試點。
此階段是第二階段的延續(xù)和實踐，按照規(guī)劃選取適當?shù)牟块T和流程依照規(guī)劃基礎進行知識管理實踐，并從短期效果來評估知識管理規(guī)劃，同時結合試點中出現(xiàn)的問題進行修正，重點是結合企業(yè)業(yè)務模式進行知識體系梳理，并對知識梳理結果進行分析，以確定知識管理具體策略和提升行為。
第四步：推廣和支持。
在試點階段不斷修正知識管理規(guī)劃的基礎上，知識管理將大規(guī)模在企業(yè)推廣，以全面實現(xiàn)其價值。
第五步：制度化。
制度化階段既是知識管理項目實施的結束，又是企業(yè)知識管理的一個新開端，同時也是一個自我完善的過程。
成功的知識管理實踐往往在于恰當?shù)剡\用知識管理技術，企業(yè)知識管理與應用信息技術相輔相成，信息技術為企業(yè)知識管理提供了保證，知識管理水平的提高又會促進企業(yè)對信息技術的應用。企業(yè)只有在知識管理和信息技術實踐都很成功的'情況下，才可以在激烈的市場競爭中持續(xù)地生存下去。
企業(yè)的每一項業(yè)務工作都與知識管理有關系，或者在創(chuàng)造知識?；蛘咴谑褂弥R。因此，建立完整的知識管理體系成為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的首要目標，將知識視同資產(chǎn)進行管理，凡是能有效增進知識資產(chǎn)價值的活動，均屬于知識管理的內容，結合個體與團體，將個體知識團體化，將內隱知識外顯化，結合組織內部與外部，將外部知識內部化，將組織知識產(chǎn)品化，則屬于知識管理的過程。
對于企業(yè)來說，研究知識管理，充分利用知識提高競爭力和創(chuàng)造經(jīng)濟價值，已成為生存和進一步發(fā)展的關鍵，知識管理成為企業(yè)在新形式下戰(zhàn)略管理的重要內容，知識經(jīng)濟催生了知識管理，而唯有以知識管理來迎接知識經(jīng)濟，才能應對知識經(jīng)濟所帶來的挑戰(zhàn)。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十六
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。
績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產(chǎn)管理體制改革的一項重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
國有企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當今一大難題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結果?？冃Э己说膶嵤┙Y束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負責人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉變，增強了國有企業(yè)的內在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等，使得企業(yè)考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新，bl公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。
通過在bl公司調研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實現(xiàn)酬顯其績。
2、考核對象局限于個人。
想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊合作精神不符。
為此，企業(yè)應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現(xiàn)團隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性。
考核指標的設定不夠科學合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。
bl公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結果的應用不到位。
具體表現(xiàn)為績效基礎數(shù)據(jù)不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的.拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析。
績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運行奠定基礎。
為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日?？己说慕M織、技術支持和指導等事務。
1、建立公示制度。
公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。
2、建立績效考核申訴制度。
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業(yè)應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效考核指標來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導向，就必須通過戰(zhàn)略導向的績效考核指標的設計來實現(xiàn)。
績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調整。
此外，企業(yè)績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。
溝通是有效的績效管理中必。
不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業(yè)應當以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。
只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進的人力資源管理體系是必然選擇?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十七
關鍵詞：企業(yè)文化，企業(yè)文化建設。核心競爭力?？沙掷m(xù)發(fā)展。
中國入世以來，企業(yè)面臨相當嚴峻的挑戰(zhàn)，表現(xiàn)在經(jīng)營理念、發(fā)展方向、品牌形象、員工的價值觀念等企業(yè)文化上的差距。我國企業(yè)要迎接經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，在激烈的國際競爭中贏得主動，會計電算化畢業(yè)論就必須在加強“硬件”建設的基礎上，大力加強企業(yè)文化建設，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。而企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。
一企業(yè)文化和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內涵。
（一）企業(yè)文化的含義。
企業(yè)文化也稱公司文化，我國有時稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、漢語言文學本科畢業(yè)論文基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。
（二）可持續(xù)發(fā)展的含義。
(三)、企業(yè)文化建設。
我認為,新形勢下企業(yè)文化建設的具體法學畢業(yè)論文措施和途徑主要有:。
第一,企業(yè)領導者必須成為推動企業(yè)文化建設的中堅力量。因為企業(yè)是由領導者進行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業(yè)領導者應該帶頭學習企業(yè)文化知識,對企業(yè)文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業(yè)文化有獨到的見解,對本企業(yè)發(fā)展有長工程造價畢業(yè)論文遠的戰(zhàn)略思考。
第二,企業(yè)文化建設必須與企業(yè)管理相互融合。通過文化對管理的先導作用,實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標,使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場中的競爭力。
第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認同。用文化理念指導個人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。
第四,企業(yè)文化建設必須堅持長期建設和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設不是一朝計算機畢業(yè)論文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。
二、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關系。
（一）、優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。
企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展就要建設企業(yè)文化。企業(yè)文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業(yè)文化優(yōu)勢,這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難,取得戰(zhàn)略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候會計畢業(yè)論文范文,能夠產(chǎn)生較強有力的經(jīng)營結果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務,或是激勵職工共同奮斗,企業(yè)文化均可以成為企業(yè)的指導思想。
企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標的一致性。人們對于企業(yè)管理和企業(yè)文化認識的深化，既是一個歷史發(fā)展過程，又是以經(jīng)濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。早在上世紀50年代，我國的一些大型國有企業(yè)就有了自己獨具特色的經(jīng)營理念畢業(yè)論文提綱，如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等，當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。
（二）、企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎。
企業(yè)持續(xù)發(fā)展要靠其核心競爭力，核心競爭力來自于管理和技術，而管理和技術靠的是企業(yè)文化。企業(yè)文化就是管理上升為文化的更高層次的管理手段。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是造就企業(yè)核心競爭力的動力之源，它不僅能夠增強企業(yè)內本科畢業(yè)論文部的向心力和凝聚力，而且是企業(yè)應對市場競爭、創(chuàng)建國內一流企業(yè)的內化動力，對企業(yè)整體競爭力的提升和對外擴張都發(fā)揮著重要作用。
企業(yè)文化對企業(yè)員工的價值取向和行為方式有非常強的導向和支配作用。企業(yè)文化可以在企業(yè)中形成凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力。對于企業(yè)來說，如果有一個合適的企業(yè)文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值觀念，由會計畢業(yè)論文此可以形成持久的競爭力，對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績起著重大的作用。
（三）、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相互依存。
企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長。眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。護理畢業(yè)論文企業(yè)文化的本質體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，畢業(yè)論文開題報告強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業(yè)的正確發(fā)展。
雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)學前教育畢業(yè)論文不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設的成敗有著密切關系。如果一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失敗的深淵。
三、結束語。
綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。會計專業(yè)畢業(yè)論文企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。
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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十八
[提要]自20世紀80年代以來，國際上發(fā)生很多政府失信的危機事件，促使人們深入探討政府信任方面的問題。從政府信任的規(guī)律與機理分析，政府公信力的降低大多數(shù)是由于國家行使公共權力與廣大民意不符而引起。所以，以馬克思主義相關理念為指導，分析政府信任的深刻涵義，并從公共管理視角探究政府信任的理論，對于提升我國政府信任、鞏固其主導地位意義重大。
關鍵詞：公共管理視角；政府信任；理論探究。
政府信任是社會大眾對政府可以代表其根本利益的一種信念?，F(xiàn)階段社會經(jīng)濟迅速發(fā)展時期，如何提升政府信任程度已成為學術領域熱議的課題之一。
一、政府信任初步理解。
（一）政府信任和政府信用關系緊密。社會大眾對當權政府體現(xiàn)信任的方式主要就是政府的信用。政府信用對人民群眾誠實守信，指的是政府的高度負責感，正確行駛公共的權力，以獲得人民的信任與擁護。此外，政府信用也是其合法存在的基本條件。代表著政府對其領導的人民群眾忠誠，若是一個行政系統(tǒng)沒有將人民的忠誠維持在一定的程度上，就會產(chǎn)生認同的危機，或者是合法性危機。因此，公眾是否對政府擁護，主要取決于對其信任的程度。
（二）政府信任是政府與人民的互動關系。人民是指社會的群體、個人，“政府”則是指公務員以及政府部門及公共性的服務部門。所以，信任不是無條件的。政府一定要有能力代表廣大公民的根本利益。這樣，政府信任本質上來說是對人民利益代表的信任。提升政府和人民群眾的良好關系是當前政府自身建設的主要職責。人民對政府的信任一般體現(xiàn)在以下幾個方面：
其三，人民群眾對政府構建公共事業(yè)的信任，指的是政府建設的公共設施、公共服務等。
二、無產(chǎn)階級政府信任的理論基礎研究。
馬克思、恩格斯特別重視無產(chǎn)階級的政治領導。他們主張代表廣大人民群眾最根本的利益是鞏固無產(chǎn)階級政權的前提與根本。他們在《共產(chǎn)黨宣言》里強調：共產(chǎn)黨并非是與其他工人政黨彼此對立的政黨。共產(chǎn)黨人與其他的無產(chǎn)階級政黨區(qū)別在于：
一是無產(chǎn)者的民族斗爭過程中，共產(chǎn)黨人堅持無產(chǎn)階級整體性的利益；
二是在無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級斗爭過程中的每段發(fā)展時期，共產(chǎn)黨始終堅持代表整體運動的利益。列寧主張需要充分吸收廣大勞動者參與國家管理的`理念。他強調應當普遍吸取勞動人民參與國家管理的重要理念：“對我們而言，重要任務就是有效借助廣大勞動人民的力量來治理國家。并且，作為無產(chǎn)階級的政黨就應當做到不脫離廣大人民群眾。政府唯有當不脫離所帶領的人民群眾且切實地引導其奮勇前進的時候，才完成了先鋒隊的使命?！币粋€政黨應當善于說服廣大群眾其綱領的合理性與正確性。列寧認為這是政黨的第一要務。列寧的這種理念，實質上指明了無產(chǎn)階級政黨與無產(chǎn)階級建立的政權怎樣取信于民的方式。因此，馬克思主義關于國家社會的、政治合法性、勞動者參與等相關理論，包含了政府信任的重要思想，表明了政府與人民群眾的信任關系建立的基礎，對探討公共管理w理論下提升政府公信力具有指導作用。
三、公共管理視角下政府信任及理論探究。
（一）以馬瑞尼與瓦爾多為主要代表的新公共行政學派，關注公共行政的價值要素，指出對政府與行政專員考量行政倫理與價值定位的標準，將公平劃入公共行政的中心價值。提倡社會公平應當推動政權與經(jīng)濟福利轉化為社會生活中缺少政治、經(jīng)濟資源的支持且處在劣勢地位的群眾。新公共行政的理論注重行政倫理，關注行政工作者的倫理職責與理念，將社會公平列為評價行政人員價值觀的理念之一，這對于提高政府的信任起到借鑒作用。
（二）以胡德為代表的新公共管理的理論在社會中產(chǎn)生深遠的影響。其政策主張為：職業(yè)化的管理關注績效考核與評估，劃定公共服務的目的。側重產(chǎn)出的控制、公共部門的小型化與分散化，引進政府的競爭機制，應用私人機構管理的形式，更新政府在公共服務事業(yè)中的職能等。這樣的觀點在于提升政府的工作效率，使其對社會大眾帶來更好的公共物品，具有值得借鑒的部分。
然而，應當注重新公共管理的理論把政府角色設定為“掌舵”，而非“劃槳”。需要將具體的工作交付于社會的相關機構來完成，或讓某些臨時性的組織與個人來完成，既容易帶來政府職能的缺失，又會引起公共服務、公共物品的機構與企業(yè)公共利益之間的沖突，極易引起政府產(chǎn)生行為隨意性的情況，導致社會大眾對政府行為的強烈不滿。
（三）以丹哈特為代表的新公共服務的理論強調，作為政府部門，其基本的職能應當是為公共利益服務，不是親身“劃槳”，也不是“掌舵”。其觀點包括以下內容：
其一，在對于新公共服務的理論，即公民權的理論、社區(qū)與市民社會的基本模型、組織對話的理論研究的基礎上，指出新公共服務的七項準則：服務不是掌舵；公共利益作為目標而不是副產(chǎn)品；戰(zhàn)略性的思考；民主化地行動；為公民服務而不是顧客；責任是多方面的，關注人而非效率；超出企業(yè)家的身份；對公共服務的重視。因此，這樣的理論最為突出的特征是對新公共管理價值優(yōu)先思想的否定。就像丹哈特提出的：“生產(chǎn)力與效率等價值觀不應該缺失，而應當置于社區(qū)、民主與公共利益的寬泛的框架體系內”。
其二，共同治理的機制。20世紀代以前，人們探究社會行動的社會管理機制一般是政府部門的控制或市場的調節(jié)。對于政府失敗與市場失靈的情況，新公共服務的理論主張民主治理，尋找政府、社會、市場有效合作的方式。提倡不依托于官僚主義展開從上至下的控制，也不受制于市場機制的操縱，而應當側重行為者彼此展開的協(xié)作與對話，以確定執(zhí)行公共事務的管理與共同的價值目標。
其三，倫理化公共行政的文化。提倡的思想為：在限制公共行政工作者惡性行為時，善于喚醒其內心善良的部分，在民主參加的公共事業(yè)中培育社會大眾的公民品質。其四，參與性的國家。正如彼得斯所提倡的借助監(jiān)督、對話、授權、選擇等參與機制增強政府治理方式的有效性。
（四）美國的羅爾斯強調把“權利思維”與“道德規(guī)范”引進合法性的評價與論證范圍，提出公共理性的理念，并將其列入合法性政治理論體系。他認為：公共理性的思想是良好秩序的民主社會里最基本的道德和政治價值層次，這樣的價值用以約束政府和公民之間的關系。應當說，羅爾斯在《正義論》里引用公共理性的思想，再次顯明了政治的合法性的本源，恢復了被塵封良久的政治價值的規(guī)模。
他主張，在當代的社會里，“公共理性”逐漸缺失，因此一定要使得公共理性形成自由民主的憲政體制的價值支撐。羅爾斯強調，應當建立一條自由民主的政治溝通的良好途徑，進而表達切實的政治訴愿，并針對政權的合理性作出價值論證，這樣較為通暢的溝通機制唯有在公共領域里發(fā)育并走向成熟。《正義論》強調政治合法性的價值評價標準唯有在西方民主憲政的體制下才會實現(xiàn)，因此帶有極強的西方主義價值觀。然而，羅爾斯提出并倡導的“公共理性”的相關觀點與理論，為人們探析當代政府怎樣獲得社會大眾的認同、提升政府公信力，起到了政策主張與途徑選擇的借鑒意義。
四、結語。
總之，關于政府信任，以馬克思、列寧為代表的無產(chǎn)階級的精神領袖主張，社會主義國家的政黨本身應該以得到廣大群眾的信任為前提建立與鞏固政權，并作出重要的理論闡述。
西方公共管理學一些代表人物也提出了很多治理模式和理論觀點，如社會公平、為社會公共利益服務、重視政府與群眾的對話與協(xié)作等，并提出了當前公眾對政府信任需求，這些理論對于服務型政府的構建治理方式與提升政府信任具有較大的借鑒價值。然而，其中有些觀點皆在不同程度上削弱了政府的管控職能，或者有些觀點顯得有些偏執(zhí)，因此在我國，想要更好地提升政府信任，還應當充分結合我國當前社會發(fā)展的實際情況與市場經(jīng)濟的特性進行理論方面的正確取舍。
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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十九
管理作為一門學科，有它的起點，學術界把1911年泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候，人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰(zhàn)略，，歸結為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學家?guī)讉€世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢，因為各自的技術優(yōu)勢和產(chǎn)品個性是追求個性文化的結果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調原則。
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬，承擔起相應的社會責任，維護公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理。可以說，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻：
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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二十
摘要：本文探討了畢業(yè)論文管理平臺的設計，進行了需求分析，分析了系統(tǒng)設計和詳細設計，并介紹了平臺特色。
關鍵詞：論文管理平臺；b/s模式；三層架構。
畢業(yè)論文是高等學校學生在掌握基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，運用本專業(yè)知識和技能所進行的全面的綜合訓練。當前不少高校對畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式，在論文選題、論文指導、資料收集、報表提交等多方面存在效率低、效果差等問題。隨著網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展，許多高校嘗試使用信息技術對畢業(yè)論文進行管理，也有一些軟件廠商開發(fā)了相應的.通用軟件平臺。
多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學生三種類型的用戶提供服務，解決了導師出題、學生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實現(xiàn)了師生實時交流、在線評審以及畢業(yè)統(tǒng)計等功能。
但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異，開發(fā)一個適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng)，更有利于論文管理和系統(tǒng)維護。為了進一步提高畢業(yè)設計（論文）教學效率，本平臺結合某系在近些年實踐教學環(huán)節(jié)中實際情況，應用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺的設計，實現(xiàn)了對畢業(yè)論文的網(wǎng)絡管理，提高了效率和管理水平。
1系統(tǒng)功能。
根據(jù)《閩江學院畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)定》，畢業(yè)論文寫作的主要工作有：教學秘書進行畢業(yè)論文初始工作（設置參與論文寫作工作的指導教師和學生，發(fā)布畢業(yè)論文工作計劃、發(fā)布相關通知公告及相關表格文件等）、指導教師擬定畢業(yè)論文選題、學生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學生提交題目審批表、教師下達任務書、學生提交開題報告、論文寫作與指導、中期檢查、論文定稿、指導教師評閱、專家評閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。
2系統(tǒng)功能模塊。
本系統(tǒng)的用戶包括學生、教師、教學秘書、院系領導，系統(tǒng)設計目標是實現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網(wǎng)絡化、系統(tǒng)化、自動化。核心功能是教師擬出課題、學生選題、在線提交各種文檔、在線論文指導。系統(tǒng)應滿足學生、教師、教學秘書、院系領導四種類型的需要，針對不同類型，使用不同的功能模塊。學生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設定論文題目、選擇學生、查看指導學生提交的文檔等功能。教書秘書全程調節(jié)畢業(yè)設計進程。院系領導進行審查和審核。
2.1教師模塊。
教師由教學設置用戶名和賬號。主要實現(xiàn)：發(fā)布課題、選擇指導學生、發(fā)布任務書、審核開題報告、中期檢查報告、修改論文、成績評定等。
2.2學生用戶模塊。
學生使用平臺登錄，用戶名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實現(xiàn)：選擇課題、選擇教師、填寫題目審批表和開題報告、提交論文等功能。
2.3教學秘書模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺的系統(tǒng)管理賬戶。主要實現(xiàn)：設置指導教師、設置指導學生、統(tǒng)計畢業(yè)論文報表、發(fā)布畢業(yè)論文計劃。
2.4院系領導模塊。
院系領導主要對畢業(yè)論文各階段進行監(jiān)督和審核。
3系統(tǒng)總體結構設計。
根據(jù)系統(tǒng)功能，設計采用以web為基礎的三層架構的b/s模式，分為客戶層、應用層和數(shù)據(jù)層。
客戶層：實現(xiàn)在客戶端瀏覽器中顯示的用戶界面。該層可以調用由業(yè)務邏輯層提供的業(yè)務方法，也可以直接調用由數(shù)據(jù)層提供的接口訪問數(shù)據(jù)庫?？蛻魧訉崿F(xiàn)了系統(tǒng)與用戶間的接口，用戶通過web瀏覽器訪問論文管理平臺。應用層作為系統(tǒng)核心，封裝了主要的業(yè)務邏輯。
應用層：主要是針對具體的問題的操作，也可以理解成對數(shù)據(jù)層的操作，對數(shù)據(jù)業(yè)務進行邏輯處理。在接收了用戶提交的http請求后，由web應用服務器接受請求并由處理程序解釋，并進行相應處理。操作結果以html頁面的形式返回給瀏覽器。
采用三層結構這種模式能較好地適應開發(fā)，對代碼重用、代碼分層以及對以后的軟件維護等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺在運行過程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對功能擴展的需求，更應該采用三層結構。
開發(fā)工具采用visual，編程語言采用c#，，采用microsoftsqlserver作為后臺數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動態(tài)web頁的服務器端技術，作為應用程序采用的數(shù)據(jù)訪問模型。在服務器端運行，應用程序使用連接數(shù)據(jù)源，并進行數(shù)據(jù)操作。
4后臺數(shù)據(jù)庫設計。
畢業(yè)論文平臺后臺使用sqlserver數(shù)據(jù)庫。設計過程中使用er圖定義實體關系模型，并根據(jù)范式理論進行優(yōu)化。
根據(jù)需求分析和設計要求，畢業(yè)論文平臺主要包含以下數(shù)據(jù)表：
（1）administrator，存儲教學秘書信息。
（2）dean，存儲院系領導信息。
（3）teacher，存儲教師用戶相關信息，包括用戶名、密碼和教師基本信息等。
（4）student，用來存儲學生用戶相關信息。
（5）departmentinfo，用來存儲院系信息。
（6）plan，用來存儲畢業(yè)論文計劃信息。
（7）thesis，用來存儲畢業(yè)設計課題。
（8）task，用來存儲任務書信息。
（9）titleform，用來存儲題目審批表信息。
（10）report，用來存儲開題報告信息。
此外還有一些輔助表。
5系統(tǒng)的主要特色。
考慮到本單位實際需求和運行情況，平臺重點突出兩大特色：
師生互選。教務秘書設定指導教師指導的學生總數(shù)，教師提交課題后，學生登錄平臺，查看相應課題，根據(jù)自己擅長或喜歡的方向進行選擇。在選題的過程中，每個導師的學生數(shù)量有限，達到上限后，學生不能選擇該導師，需要從其他導師的課題中重新進行選擇課題。教師可以決定是否接受該學生。教師指導人數(shù)到達上限后，不再接受學生。
審批功能。教師可以查看到所指導學生的任務書、開題報告、畢業(yè)論文等信息，并進行審核。院系領導對教師審核后的文檔進行最終審批。
6結束語。
本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實際開發(fā)，充分利用了網(wǎng)絡資源，方便管理人員對畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制；使學生選題過程公開化、合理化，解決了以往選題散亂、人工干預多的問題；促進畢業(yè)指導老師與學生互動；較好地適應畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺上添加答辯管理、論文檢索等功能，進一步規(guī)范和擴展使用空間。
參考文獻：
[1]應頌翔.基于b/s架構的畢業(yè)論文管理信息系統(tǒng)設計[d].浙江工業(yè)大學，.
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二十一
2.對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二十二
管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟管理基本理論和一般方法的學科，要寫論文的你怎么樣選題？我們看看下面的管理類畢業(yè)論文選題吧！
1、工商管理與市場經(jīng)濟信用體系建設研究。
2、新經(jīng)濟環(huán)境下如何加強企業(yè)工商管理水平。
3、工商管理信息化發(fā)展策略創(chuàng)新探究。
4、工商管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用探究。
6、如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平。
7、工商管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用分析。
8、我國工商管理類專業(yè)大學生就業(yè)競爭力的調查與分析。
9、經(jīng)濟社會發(fā)展對工商管理人才需求研究。
10、工商管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用研究。
11、工商管理中信息網(wǎng)絡化的應用。
12、工商管理與經(jīng)濟發(fā)展的關系。
13、工商管理的基本職能及對經(jīng)濟發(fā)展的.影響分析。
14、工商管理效能困境分析及效能發(fā)揮路徑。
15、新經(jīng)濟形勢下我國工商管理的現(xiàn)狀與對策分析。
16、市場經(jīng)濟形勢下工商管理的發(fā)展探討。
17、分析新時代下工商管理的職能所在。
19、淺談工商管理對房地產(chǎn)經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。
20、企業(yè)在工商管理培訓中存在的問題及對策。
21、加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平的探究。
22、新形勢下企業(yè)工商管理的職能研究。
23、淺析現(xiàn)代工商管理的職能。
24、高職工商管理教學如何培養(yǎng)學生的應用能力。
25、工商管理對促進經(jīng)濟發(fā)展的影響研究。
26、地方高校工商管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標研究。
27、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下工商管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)模式。
28、工商管理專業(yè)困境及對策。
29、芻議工商管理理論教學的實踐效果。
30、基于工商管理教育實踐的教育供給側改革的內在邏輯。
31、大數(shù)據(jù)提升工商行政管理服務和監(jiān)管能力。
32、工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討。
33、社會需求背景下的工商管理類專業(yè)課程體系改革探討。
企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二十三
摘要：本文探討了畢業(yè)論文管理平臺的設計，進行了需求分析，分析了系統(tǒng)設計和詳細設計，并介紹了平臺特色。
關鍵詞：論文管理平臺；b/s模式；三層架構。
畢業(yè)論文是高等學校學生在掌握基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，運用本專業(yè)知識和技能所進行的全面的綜合訓練。當前不少高校對畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式，在論文選題、論文指導、資料收集、報表提交等多方面存在效率低、效果差等問題。隨著網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展，許多高校嘗試使用信息技術對畢業(yè)論文進行管理，也有一些軟件廠商開發(fā)了相應的.通用軟件平臺。
多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學生三種類型的用戶提供服務，解決了導師出題、學生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實現(xiàn)了師生實時交流、在線評審以及畢業(yè)統(tǒng)計等功能。
但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異，開發(fā)一個適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng)，更有利于論文管理和系統(tǒng)維護。為了進一步提高畢業(yè)設計（論文）教學效率，本平臺結合某系在近些年實踐教學環(huán)節(jié)中實際情況，應用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺的設計，實現(xiàn)了對畢業(yè)論文的網(wǎng)絡管理，提高了效率和管理水平。
1系統(tǒng)功能。
根據(jù)《閩江學院畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)定》，畢業(yè)論文寫作的主要工作有：教學秘書進行畢業(yè)論文初始工作（設置參與論文寫作工作的指導教師和學生，發(fā)布畢業(yè)論文工作計劃、發(fā)布相關通知公告及相關表格文件等）、指導教師擬定畢業(yè)論文選題、學生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學生提交題目審批表、教師下達任務書、學生提交開題報告、論文寫作與指導、中期檢查、論文定稿、指導教師評閱、專家評閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。
2系統(tǒng)功能模塊。
本系統(tǒng)的用戶包括學生、教師、教學秘書、院系領導，系統(tǒng)設計目標是實現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網(wǎng)絡化、系統(tǒng)化、自動化。核心功能是教師擬出課題、學生選題、在線提交各種文檔、在線論文指導。系統(tǒng)應滿足學生、教師、教學秘書、院系領導四種類型的需要，針對不同類型，使用不同的功能模塊。學生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設定論文題目、選擇學生、查看指導學生提交的文檔等功能。教書秘書全程調節(jié)畢業(yè)設計進程。院系領導進行審查和審核。
2.1教師模塊。
教師由教學設置用戶名和賬號。主要實現(xiàn)：發(fā)布課題、選擇指導學生、發(fā)布任務書、審核開題報告、中期檢查報告、修改論文、成績評定等。
2.2學生用戶模塊。
學生使用平臺登錄，用戶名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實現(xiàn)：選擇課題、選擇教師、填寫題目審批表和開題報告、提交論文等功能。
2.3教學秘書模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺的系統(tǒng)管理賬戶。主要實現(xiàn)：設置指導教師、設置指導學生、統(tǒng)計畢業(yè)論文報表、發(fā)布畢業(yè)論文計劃。
2.4院系領導模塊。
院系領導主要對畢業(yè)論文各階段進行監(jiān)督和審核。
3系統(tǒng)總體結構設計。
根據(jù)系統(tǒng)功能，設計采用以web為基礎的三層架構的b/s模式，分為客戶層、應用層和數(shù)據(jù)層。
客戶層：實現(xiàn)在客戶端瀏覽器中顯示的用戶界面。該層可以調用由業(yè)務邏輯層提供的業(yè)務方法，也可以直接調用由數(shù)據(jù)層提供的接口訪問數(shù)據(jù)庫。客戶層實現(xiàn)了系統(tǒng)與用戶間的接口，用戶通過web瀏覽器訪問論文管理平臺。應用層作為系統(tǒng)核心，封裝了主要的業(yè)務邏輯。
應用層：主要是針對具體的問題的操作，也可以理解成對數(shù)據(jù)層的操作，對數(shù)據(jù)業(yè)務進行邏輯處理。在接收了用戶提交的http請求后，由web應用服務器接受請求并由處理程序解釋，并進行相應處理。操作結果以html頁面的形式返回給瀏覽器。
采用三層結構這種模式能較好地適應開發(fā)，對代碼重用、代碼分層以及對以后的軟件維護等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺在運行過程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對功能擴展的需求，更應該采用三層結構。
開發(fā)工具采用visual2010，編程語言采用c#，，采用microsoftsqlserver2008作為后臺數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動態(tài)web頁的服務器端技術，作為應用程序采用的數(shù)據(jù)訪問模型。在服務器端運行，應用程序使用連接數(shù)據(jù)源，并進行數(shù)據(jù)操作。
4后臺數(shù)據(jù)庫設計。
畢業(yè)論文平臺后臺使用sqlserver數(shù)據(jù)庫。設計過程中使用er圖定義實體關系模型，并根據(jù)范式理論進行優(yōu)化。
根據(jù)需求分析和設計要求，畢業(yè)論文平臺主要包含以下數(shù)據(jù)表：
（1）administrator，存儲教學秘書信息。
（2）dean，存儲院系領導信息。
（3）teacher，存儲教師用戶相關信息，包括用戶名、密碼和教師基本信息等。
（4）student，用來存儲學生用戶相關信息。
（5）departmentinfo，用來存儲院系信息。
（6）plan，用來存儲畢業(yè)論文計劃信息。
（7）thesis，用來存儲畢業(yè)設計課題。
（8）task，用來存儲任務書信息。
（9）titleform，用來存儲題目審批表信息。
（10）report，用來存儲開題報告信息。
此外還有一些輔助表。
5系統(tǒng)的主要特色。
考慮到本單位實際需求和運行情況，平臺重點突出兩大特色：
師生互選。教務秘書設定指導教師指導的學生總數(shù)，教師提交課題后，學生登錄平臺，查看相應課題，根據(jù)自己擅長或喜歡的方向進行選擇。在選題的過程中，每個導師的學生數(shù)量有限，達到上限后，學生不能選擇該導師，需要從其他導師的課題中重新進行選擇課題。教師可以決定是否接受該學生。教師指導人數(shù)到達上限后，不再接受學生。
審批功能。教師可以查看到所指導學生的任務書、開題報告、畢業(yè)論文等信息，并進行審核。院系領導對教師審核后的文檔進行最終審批。
6結束語。
本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實際開發(fā)，充分利用了網(wǎng)絡資源，方便管理人員對畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制；使學生選題過程公開化、合理化，解決了以往選題散亂、人工干預多的問題；促進畢業(yè)指導老師與學生互動；較好地適應畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺上添加答辯管理、論文檢索等功能，進一步規(guī)范和擴展使用空間。
參考文獻：
[1]應頌翔.基于b/s架構的畢業(yè)論文管理信息系統(tǒng)設計[d].浙江工業(yè)大學，2011.
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