單位內部績效考核方案大全（16篇）

一個好的方案可以幫助我們更好地規(guī)劃和組織工作，提高效率和質量。要制定一個較為完美的方案，我們首先需要充分了解問題的本質。范例方案還可以幫助我們發(fā)現(xiàn)和解決一些常見問題和困擾，提高方案的實施和效果。

單位內部績效考核方案篇一

20xx年，我局按照市委、市政府的統(tǒng)一部署和市效能辦的指導下，堅持以xxx理論、“三個代表”重要思想和以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹市委、市政府關于加強機關績效建設的有關精神，緊緊圍繞機關效能建設，教育機關干部職工樹立公仆意識，增強服務意識，以轉變機關作風為重點，以建立辦事高效、運轉協(xié)調、行為規(guī)范的機關事務管理體系為目標，加快機關事務工作管理科學化、保障法制化、服務規(guī)范化建設，促進機關績效建設工作，現(xiàn)將一年來的工作情況總結如下。

一、開展機關效能建設的總體情況：

(一)領導重視，措施到位。局黨組高度重視機關績效建設，把績效建設列入黨組、行政工作的重要議事日程，作為一項重要工作來抓。機關績效建設工作領導小組由黨組書記沈家文同志擔任組長，副局長朱上真同志為副組長；辦公室、房產(chǎn)基建科、行政管理科的負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體抓好機關績效建設工作的日常工作。局黨組書記、局長沈家文同志提出：要以績效建設為動力、逐步建立獎優(yōu)罰劣、鼓勵創(chuàng)新的獎懲機制，通過量化標準來檢驗工作實效，確實解決機關事務工作中存在的問題，真正樹立起滿意機關后勤人形象，局黨組成員對照分工，認真履行職能。效能建設領導小組認真負責，扎實抓好績效建設工作。局黨組會、局務會及有關專題會都強調，各科室要按照“一崗雙責”的要求抓好機關績效工作，嚴防走過場，要指定專人負責績效建設工作的協(xié)調，確保組織領導落實，分工責任落實，方法措施落實，各項目標落實。局機關的績效建設工作，已形成主要領導親自抓、分管領導具體抓，辦公室牽頭，房產(chǎn)科、行政科等職能科室齊抓共管的工作機制。

(二)深入宣傳，強化教育。20xx年，我局在機關績效建設工作中，緊貼機關事務工作實際，強化宣傳教育手段，做到學好文件，領會精神，統(tǒng)一思想，提高認識。

1、抓好學習。堅持每周一下午的政治業(yè)務學習制度，通過會議傳達文件精神、布置業(yè)務工作、查找工作中薄弱環(huán)節(jié)等形式，營造機關績效建設的濃厚氛圍，使機關干部職工提高了對開展機關績效建設重要性與必要性的認識，增強做好機關事務工作的使命感與責任感。

2、抓好結合。

一是突出一個主題，就是“科學發(fā)展、四求先行，干事干凈”，堅持解放思想求先行、以人為本求先行，好字當頭求先行，持續(xù)運作求先行，在干干凈凈干事的機關事務工作實踐中，真正推動科學發(fā)展觀在機關事務工作的貫徹落實。

二是結合機關后勤保障的各項任務，將機關績效工作與機關事務工作有機結合起來，開展黨員干部思想作風紀律整頓，切實解決機關干部中存在的工作作風浮燥，團結協(xié)作不足，互相推諉扯皮、服務能力較低、不適應新形勢發(fā)展要求的實際問題開展教育，促進機關后勤事業(yè)的發(fā)展。

(三)加強管理，厲行節(jié)約。為確保核減經(jīng)費預算工作和厲行節(jié)約的各項措施得到落實。結合機關事務工作的實際，著重抓好：一是精簡會議，減少出差次數(shù)和人員。為節(jié)約行政經(jīng)費，控制會議和差旅費支出，擬定在8月份召開全市機關事務工作會議，做取消召開會議，可節(jié)約經(jīng)費25000元，嚴格控制出差人數(shù)與次數(shù)，節(jié)省經(jīng)費；二是抓好辦公區(qū)節(jié)水節(jié)電工作。以貫徹落實《公共機構節(jié)能條例》為契機，抓好節(jié)能降耗工作。

(3)提倡每天少開一小時空調，下班前半小時提前關閉空調，少數(shù)人加班盡量不開空調；

單位內部績效考核方案篇二

豬場員工生產(chǎn)指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。

原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。

一.生產(chǎn)指標。

1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)。

2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

二.考核獎罰辦法。

各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

四.結算兌現(xiàn)辦法。

每月結算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結算。說明：

豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。

豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法。

按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。

一.年度指標。

平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。

全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。

平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法。

平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元。

全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元。

平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元三.結算兌現(xiàn)辦法。

每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。

該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。

結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。

由事業(yè)部組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結算。說明：

如上三個指標能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術指標如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。

2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關全場全期整體性生產(chǎn)指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。

滿負荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。

此方案實施后，也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。

上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。

單位內部績效考核方案篇三

根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《xxxxxx市委、xxx市人民政府關于印發(fā)〈xxx市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數(shù)計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕?jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

單位內部績效考核方案篇四

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則：

1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。

3、明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。

4、及時反饋?？己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握。

績效考核中常用的考核內容及考核方式。

生產(chǎn)員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。

該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產(chǎn)部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。

單位內部績效考核方案篇五

根據(jù)晉江、市政府要求，按照《中共晉江、晉江市人民政府關于印發(fā)〈晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2014】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施范圍和對象

梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數(shù)計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設定

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的'不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕?jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路?、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

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單位內部績效考核方案篇六

1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。

3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。

4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

三、崗位設置。

根據(jù)學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

四、考核內容。

1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。

2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。

4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

五、各類人員工作量的均衡辦法。

1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

3.各組織負責人工作量的折合：

(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。

(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。

(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。

4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。

六、考核辦法。

1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。

2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。

3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。

(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。

(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。

(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。

(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。

(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

(6)每學期結束前由學校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。

單位內部績效考核方案篇七

為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。

（一）考核時間：每年度考核一次。

（二）考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當年度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

（三）考核內容：管理處經(jīng)理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。

（四）考核方式：實行兩級考核。

1、公司總經(jīng)理和分管總助意見；

2、公司職能部門例行項目檢查評審意見；

（一）考核結果。

考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下：

a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤；

d級：未完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法。

當年度考核結果直接與管理處經(jīng)理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結果為a級：績效工資按%發(fā)放。

（2）考核結果為b級：績效工資按%發(fā)放。

（3）考核結果為c級：績效工資按%發(fā)放。

（4）考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看；累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。

此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據(jù)。

（二）對管理處經(jīng)理的考核。

1、考核標準。

考核標準主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況（60%）現(xiàn)場管理（30%）內部管理（10%）。

2、考核辦法。

考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲。

年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

（一）計劃制定和返回：

1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。

2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務；

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

（二）公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：

1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè)；

2、履行向下管理的職能；

（三）了解業(yè)務單位滿意度；

單位內部績效考核方案篇八

本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途。

人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

教育培訓，自我開發(fā)合理配置人員。

晉升、提薪。

獎勵。

第三條適用范圍。

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。

然而，下列人員除外：

兼職、特約人員。

連續(xù)出勤不滿6個月者。

考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義。

本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：

人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

被考核者——接受人事考核者。

考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。

考核計劃與執(zhí)行。

第五條考核執(zhí)行機構。

由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。

第六條考核者訓練。

為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場。

為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

單位內部績效考核方案篇九

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規(guī)范化;。

2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。

執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;。

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

單位內部績效考核方案篇十

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

1、三級正職以上中層干部考核內容。

（1）領導能力（2）部屬培育。

（3）士氣（4）目標達成。

（5）責任感（6）自我啟發(fā)。

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

單位內部績效考核方案篇十一

績效考評制度是機關效能建設和機關工作人員年度考核的一項重要基礎性工作，對加強制度建設、作風建設，提高行政效能，抓好工作落實，以及強化干部治理，提高職工隊伍素質具有重要作用。一年來，我局認真開展對局機關工作人員的績效考評工作，積極探索建立科學的績效考評制度，使機關的工作有科學的評判標準，確保機關效能建設工作落到實處。

一、成立機構，強化治理。

我局領導十分重視績效考評工作，把它列入“一把手”工程，主要領導親自抓，成立了“xxx績效考評領導小組”，確定了績效考評辦公室具體工作人員；制定了“廣播電視局關于崗位職責績效考評實施意見”，明確了績效考評工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年考評工作進行了具體的安排，發(fā)揮了考評工作在日常治理中的作用。

二、完善制度，明確職責。

根據(jù)局機關工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責。按照效能建設的基本要求，把考評內容逐一細化，制定出相應的考評辦法和評分標準。即：設立遵守規(guī)章制度，對參加學習情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內容，并盡可能地將各檔考評內容細化、量化為可操作的評估指標。

在此基礎上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領導小組的作用，考評領導小組根據(jù)職工自評，部門領導點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結合，以此作為機關工作人員的年度考核、評先、職務晉升的一項重要依據(jù)，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。

三、突出重點，注重實效。

為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結合”。

一是結合民主評議政風行風工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風行風評議重要內容之一。

二是結合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設’，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設”的交通、環(huán)境、治安、文明建設等提出合理化建議50多條。同時根據(jù)工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點，注重實效；對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結合“作風建設年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內容，強調了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結經(jīng)驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責任感、工作作風、服務質量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結。

四、統(tǒng)籌兼顧，促進工作。

在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設與學習、整改、推動發(fā)展等方面的關系，把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，與政風行風評議工作緊密結合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設的成果。

通過近一年來的實踐，證實了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高。通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關行為、促進制度落實、強化機關治理、提高工作效能、調動干部職工積極性的作用。

單位內部績效考核方案篇十二

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

為進一步加強年終目標績效考核工作，充分發(fā)揮目標考核指揮棒作用，打破好人主義、平均主義，充分調動全體干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，特制定本年終目標績效考核辦法。

一、考核對象。

本單位在編在冊財政供養(yǎng)人員，共計13人。

二、考核內容

（一）考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面和其他臨時性工作（基礎分值80分）。

主要從思想表現(xiàn)工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核（15分）。

主要包括從事所在崗位的獨立工作能力、指揮指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關知識和工作水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核（15分）。

主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核（15分）。

主要包括履行崗位職責的情況，完成工作任務的數(shù)量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業(yè)績效果三個方面進行考核（15分）。

主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核（15分）。

6.完成上級部門臨時交辦的各項工作任務和各類突發(fā)事件（5分）。

（二）加分項設置（20分）

1.在工作中成績突出，被***、省、市、縣評為優(yōu)秀的，分別加5分、4分、3分、2分。

2.參加各級各類比賽，被***、省、市、縣表彰、表揚的，分別加5分、4分、3分、2分。

3.信息報送、各類黨政報刊雜志投稿，被***、省、市、縣采用的，分別加5分、4分、3分、2分。

4.在抗震救災、應急搶險、疫情防控等工作中有突出表現(xiàn)，被相關部門獎勵、表彰表揚的，每發(fā)生1次加5分。

（三）扣分項設置

1.受到黨政處分，但要納入年底考核的人員，直接評為三等獎。

2.節(jié)假日值班未到崗到位被通報批評的，發(fā)生1次扣10分。

曠工1天扣10分。病假超出相關規(guī)定的，不參與評優(yōu)，直接定為三等獎。

三、考核方式

實行民主測評和班子評價相結合的方式進行打分。

首先，由全體職工采用民主測評方式，依照各自分工，對職工一年來工作情況進行打分。職工評分占基礎考核分值的60％，滿分為48分，未完成的工作，扣減相應分數(shù)。

其次，班子評價由局班子成員按職工平時工作情況進行打分。班子評分占基礎考核分值的40％，滿分為32分，班子總分值之和除以班子成員個數(shù)，為班子最終評分。

職工工作變動的，考核時間以調動文件出臺為準，在任期間在本單位考核，調離本單位后的次月起，在調入單位考核。新調入單位人員，從調入當月開始考核。

職工最終得分，為民主測評折算分數(shù)加班子評價折算分數(shù)加加分項分值再加上扣分項分值的總和。最后得分低于60分，不參與評優(yōu)評先。

四、考核等次。

分為三個等次，一等次人數(shù)設定原則上不超過單位職工人數(shù)的30％；三等次人數(shù)設定原則上不低于單位職工人數(shù)的30％。按得分數(shù)進行排名。每個考核等次之間獎勵差距按縣相關規(guī)定執(zhí)行。

單位內部績效考核方案篇十三

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的.基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

附：績效考核表格

單位內部績效考核方案篇十四

我叫xx是工程管理中心技術部，到今年8月23日在公司已經(jīng)3年，也是老員工了。

此刻主要崗位職責是負責凱德世家小區(qū)弱電智能化這塊，同時審購物中心弱電圖紙。以及平時對工程管理中心計算機及網(wǎng)絡的維護。

就在去年5月份我被調入十八校后項目部，負責十八校弱電工程這塊，在那里感激領導及公司對我的信認，也給我供給了一個自我展現(xiàn)的平臺，經(jīng)過前期對五家弱電隊伍先后5對的方案比較和各方面的考查，最終選了一家弱電隊伍來進行施工，我記得那時候正是酷暑炎熱，每一天在工地進行檢查質量、進度，每一天例會解決問題，有什么不對的及時調整，經(jīng)過50多天的努力，最終圓滿的完成了任務，順利的移交了十八校，經(jīng)過一番努力看到這些，我明白我的工作我的努力沒有白費，公司即然給了我這個機會，我就會努力做的更好。

總之，經(jīng)過努力以及領導的支持，我完成了自我份內的工作?？墒俏宜鞯墓ぷ麟x我的要求還相差甚遠，未來仍需努力，今后我會不斷總結經(jīng)驗，改善不足，并不斷的學習專業(yè)知識，加強自我修養(yǎng)，提高各方面的水平，在未來的道路上努力拼搏，勇敢開拓，再鑄輝煌。

單位內部績效考核方案篇十五

工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設績效指標庫。

績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解。

指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析。

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

3、基于綜合業(yè)務流程。

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標。

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考核指標的選取順序：

1、時間〉質量〉利潤。

2、先生存后發(fā)展。

3、先客戶后大客戶。

行為指標量化。

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。

形成考核表。

考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

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單位內部績效考核方案篇十六

事業(yè)單位高質量發(fā)展績效考核工作方案模板事業(yè)單位高質量發(fā)展績效考核工作方案模板根據(jù)縣事業(yè)單位考核委員會辦公室關于印發(fā)《20xx年度縣事業(yè)單位服務高質量發(fā)展績效黨的建設指標評價標準》的通知(事考辦[20下面是小編為大家整理的,供大家參考。

根據(jù)縣事業(yè)單位考核委員會辦公室關于印發(fā)《20xx年度縣事業(yè)單位服務高質量發(fā)展績效黨的建設指標評價標準》的通知(事考辦[20xx]1號)和縣事業(yè)單位考核委員關于印發(fā)《20xx年度縣事業(yè)單位服務高質量發(fā)展績效考核工作方案》的通知(事考委[20xx]2號)文件精神,結合本行業(yè)事業(yè)單位職能,制定本方案。

一、考核范圍。

本行業(yè)納入考核范圍的事業(yè)單位共計9個。

二、內容指標。

定量指標。

(一)定性指標。定性指標考核新時代黨的建設質量，主要包括思想政治建設、干部人才隊伍建設、基層組織建設、作風紀律建設四個方面內容?？己艘c按照“好”“中”“差”三個等次作出評價，每個考核要點的評價等次要有區(qū)別度，評定為“好”等次的不超過30%，其他等次要合理分布。

1、干部人才隊伍建設。著重考核執(zhí)行干部人事管理法規(guī)規(guī)定情況;執(zhí)行干部管理監(jiān)督規(guī)定情況;建立完善黨管人才工作機制，加強人才引進培育、評價、激勵、服務保障，以及支持和引導人才發(fā)揮作用、提升人才發(fā)展成效情況。

2、基層組織建設。著重考核貫徹落實《中國共產(chǎn)黨黨和國家機關基層組織工作條例》，鞏固深化黨支部標準化建設等情況。

3、作風紀律建設。著重考核持之以恒落實中央八項規(guī)定及其實施細則精神，深化整治形式主義、官僚主義頑瘴痼疾，注重抓實抓細，構建長效機制，弘揚新風正氣以及嚴肅查處違紀違法行為和問責追究情況。

(二)定量指標。定量指標考核履行職責、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、綜合評價，按百分制量化賦分，分別為60分、15分、25分。

履行職責主要包括重點任務、主要職責、登記管理和監(jiān)督情況;創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)主要包括工作創(chuàng)新、創(chuàng)先爭優(yōu)情況;綜合評價主要包括單位職工評價、服務對象評價、領導評價、相關部門評價。

1、履行職責，分值60分。

(1)重點任務(20分)?？己丝h委縣政府重大決策部署落實成效、鞏固拓展疫情防控和經(jīng)濟社會發(fā)展成果;完成舉辦單位交辦的年度工作任務情況。未承擔重點任務的，該項分值計入主要職責。

(2)主要職責(30分)。履行主責主業(yè)工作成效及三定規(guī)定執(zhí)行情況。

由于各行業(yè)領域事業(yè)單位職責任務差別較大，工作重點各不相同，各?？嘉哺鶕?jù)事業(yè)單位行業(yè)特點，另行確定履行職責二級指標分值。

(3)登記管理和監(jiān)督(10分)。主要考核事業(yè)單位法人登記、變更登記和注銷登記情況，印章管理情況，年度公開情況，異常信息管理情況，監(jiān)督檢查情況等。

2、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，分值15分。

(1)工作創(chuàng)新(5分)。主要考核理論創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務創(chuàng)新成效。

(2)創(chuàng)先爭優(yōu)(10分)。主要考核勇于探索、奮力趕超，破解重大發(fā)展難題，服務全縣高質量發(fā)展作出突出貢獻，受到國家、省級、市級和縣級表彰獎勵情況;國家、省級、市級和縣級有關部門推廣經(jīng)驗做法，本行業(yè)或領域排名前移情況。

創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標中國家級、省級、市級、縣級分值權重分別不超過10分、6分、3分、1分，不得重復計分。

3、綜合評價，分值25分。

(1)單位職工評價(3分)。主要對履行職責、科學民主決策、班子團結情況評價。

(2)服務對象評價(4分)。主要對服務態(tài)度、服務能力、服務質量、服務效率、服務紀律情況評價。

縣領導、部門領導班子的評價情況來確定得分。

(4)相關部門評價(8分)。包括縣委組織部的評價情況(2分);縣委編辦的評價情況(2分);縣人力資源社會保障局的評價情況(2分);縣財政局的評價情況(2分)。

三、考核程序。

考核工作按照制定實施、設置評價評分標準、開展實地考核、隨機抽查核驗、確定考核等次、公開考核結果、反饋存在問題等程序進行，具體情況如下。

(一)制定實施方案。牽頭單位組織完成專考委的組建工作，明確主任及成員，充分吸納相關舉辦單位和業(yè)內專家學者等多方共同參與。各專考委按照行業(yè)特點，結合被考核單位實際，以本方案確定的考核內容為基礎，研究制定具體的考核實施方案，經(jīng)主任簽字后報縣事考辦備案。

相關部門制定綜合評價、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標及評價評分標準，經(jīng)?？嘉魅魏炞趾髨罂h事考辦備案。

(三)開展實地考核。12月底前，被考核單位對照考核指標評價評分標準進行自我評估，總結全年工作開展情況、取得的成效，列出問題清單，形成自評報告報專考委。2022年1月底前，各專考委按照指標評價評分標準，采取實地考核、綜合評價、集中評審等方式組織年終考核。同時，撰寫年度考核工作報告，含被考核單位成績和問題清單，經(jīng)?？嘉w成員簽字后報縣事考辦。

具體考核方式如下：

1、實地考核。通過聽取匯報、個別談話、查閱資料等形式，了解單位實情，依據(jù)評分標準賦分。

(1)聽取匯報。聽取被考核單位情況介紹或直接審查書面匯報。

(2)個別談話。隨機抽取單位領導班子成員、中層干部、一般工作人員為談話對象(3-7人)，逐一進行談話，了解掌握事業(yè)單位履行職責情況。

(3)查閱資料。對照定性指標查看相關佐證材料，對照。

定量指標查閱相關數(shù)據(jù)資料，依據(jù)考核標準評價賦分(指標得分要合理拉開差距，不得并列)。

2、綜合評價。綜合評估包括單位職工評價、服務對象評價、領導評價、相關部門評價。單位職工評價，由?？嘉M織事業(yè)單位內部職工進行評價(在編人數(shù)20人(含)以下的單位,全體人員參加評議;在編人數(shù)20人以上的單位，組織單位領導、中層干部、不少于20人的職工代表參與評議)，根據(jù)評價結果為被考核單位計分。服務對象評價，由?？嘉ㄟ^電話訪問、問卷調查等形式，獲取服務對象的評價意見，根據(jù)評價結果為被考核單位計分。領導評價、相關部門評價由縣事考辦統(tǒng)一征求縣領導或相關部門對事業(yè)單位的評價意見，根據(jù)評價結果為被考核單位計分，并反饋至各?？嘉?。

3、集中評審。結合被考核單位自評報告、實地考核情況組織評審，提出考核等次初步意見。

(四)隨機抽查核驗?？h事考辦隨機選取不低于10%的被考核事業(yè)單位，依據(jù)評價評分標準，采取實地二次評價或查看相關佐證材料等方式，對?？嘉己私Y果進行核驗，當其考核結果與核驗結果差距較大時按核驗結果計分。

占比原則上不低于10%，符合較差等次情形的直接確定為較差等次,其他為良好等次。其中，定性指標(考核要點)有1個及以上“差”的，不得確定為“優(yōu)秀”等次;有2個及以上“差”的，不得確定為“良好”以上等次;有3個及以上“差”的，直接確定為“較差”等次。定量指標綜合得分一般應在90分(含)以上的，確定為“優(yōu)秀”等次;綜合得分一般應在70分(含)以上的確定為“良好”等次;綜合得分一般應在60分(含)以上的，確定為“合格”等次;綜合得分60分以下的，確定為“較差”等次?？h事考辦根據(jù)各?？嘉岢龅目己说却纬醪揭庖?，結合征求有關部門提供的不得確定為優(yōu)秀等次和直接確定為較差等次的情形(見附件3)，對考核情況綜合研判，提出考核等次建議報縣事考委審核后，提請縣委編委會會議研究確定。

(六)公開考核結果。經(jīng)縣委編委會會議研究確定后，縣事考辦將考核結果進行不少于5個工作日的公示。公示期間如有異議，可向?？嘉暾垙妥h。公示期滿后通報考核結果，并以適當方式公開。

(七)反饋存在問題?？h事考辦將考核中發(fā)現(xiàn)的問題，以書面形式反饋至事業(yè)單位或主管部門。

四、結果運用。

(一)做好綜合研判。縣事考辦以問題為導向，深入分析考核工作情況，研究提出改進考核工作的意見建議，形成專題報告，經(jīng)縣事考委審定后報縣委編委。

(二)促進整改提高。被考核單位針對反饋的問題，研究整改措施，切實改進工作，并于2022年8月31日前將整改落實情況報縣事考辦。主管部門、專考委要強化督促指導，并將整改情況列為下年度考核內容，確保問題整改到位。

(三)強化激勵約束?？己私Y果作為評先樹優(yōu)、干部選拔任用、物質獎勵、機構編制和財政預算管理的重要依據(jù)。

五、有關要求。

考核紀紀律造成考核結果失實的，依規(guī)依依法嚴肅追責問責。

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