總結(jié)是一種思考未來的方式，通過總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們可以更好地預(yù)判未來可能遇到的問題，從而做出更明智的決策。寫一篇完美的總結(jié)需要我們對過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。如果您需要一些總結(jié)的范文來參考，不妨看看以下幾個案例，可能會給您帶來新的思路。
薪資管理制度規(guī)定篇一
1、倉庫是企業(yè)物資供應(yīng)體系的一個重要組成部分，是企業(yè)各種物資周轉(zhuǎn)儲備的環(huán)節(jié)，同時擔(dān)負(fù)著物資管理的多項(xiàng)業(yè)務(wù)職能。它的主要任務(wù)是:保管好庫存物資，做到準(zhǔn)確，質(zhì)量完好，確保安全，收民迅速，面向生產(chǎn)，服務(wù)周到，降低費(fèi)用，加速資金周轉(zhuǎn)。
2、倉庫設(shè)置要根據(jù)工廠生產(chǎn)需要和廠房設(shè)備統(tǒng)籌規(guī)劃，合理布局;內(nèi)部要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)職責(zé)制，進(jìn)行科學(xué)分工，構(gòu)成物資分口管理的保證體系;業(yè)務(wù)上要實(shí)行工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)用現(xiàn)代管理技術(shù)和abc分類法，不斷提高倉庫管理水平。
一、庫房管理目的:。
(一)倉庫標(biāo)準(zhǔn)化管理，保證材料及產(chǎn)品在存儲期間的質(zhì)量。
(二)及時為生產(chǎn)帶給優(yōu)質(zhì)的材料、零配件以及半成品。
(三)及時為銷售部門帶給合格優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)成品。
(四)明晰、完整、及時記錄出入庫狀況，定期與財務(wù)部匯報數(shù)據(jù)。
(五)出入庫管理辦法:原材料和成品按以下九個大項(xiàng)分類管理。
薪資管理制度規(guī)定篇二
一、崗位職責(zé)：
1.工資的審核及分析;。
2.工資異常部門找相關(guān)人員溝通處理;。
3.人力資源系統(tǒng)的跟進(jìn);。
4.阿米巴報表及分析匯報。
二、任職資格：
1.大專及以上學(xué)歷;。
2.做事細(xì)心，有責(zé)任心。
薪酬專員工作內(nèi)容。
工作內(nèi)容：
1.負(fù)責(zé)公司薪酬核算。
2.修改完善和執(zhí)行公司薪酬方案和績效考核等。
3.薪酬和績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析匯總。
任職要求：
1.人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎(chǔ)知識和計算機(jī)運(yùn)營能力。
2.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，做事沉穩(wěn)踏實(shí)。
3.有一年以上的人力資源和薪酬相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。
出納兼薪酬會計崗位職責(zé)。
崗位職責(zé)：
1.支付各種款項(xiàng)，做現(xiàn)金賬。
2.每月做工資。
3.打資金申請。
4.領(lǐng)導(dǎo)安排其他臨時工作。
任職資格：
1.中專以上學(xué)歷，財務(wù)專業(yè)或者有會計從業(yè)資格證。
3、有團(tuán)隊(duì)合作精神。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
工資會計崗位職責(zé)。
崗位職責(zé)：
1、嚴(yán)格審核工資計算的有關(guān)憑證，對人事部門上報的當(dāng)期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項(xiàng)的通知單都嚴(yán)格審核，確認(rèn)無誤后，正確的編制出當(dāng)月人員的工資發(fā)放表。
2、負(fù)責(zé)員工工資事宜查詢和解釋。
3、完成本部門安排的其它任務(wù)。
崗位要求：
1、大專以上學(xué)歷，會計相關(guān)專業(yè)。
2、1年以上工制造業(yè)工資核算經(jīng)驗(yàn)。
3、熟悉運(yùn)用函數(shù)公式。
4、電腦辦公軟件熟練操作。
薪資管理制度規(guī)定篇三
服務(wù)以及培訓(xùn)方式。
年齡與職位對薪資有影響。
資格證書對加薪有積極作用77%的本地acca會員表明他們的工資在獲得acca資格之前與之后有增長，增幅甚至超過30萬。從會員獲得“洋證書”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認(rèn)可的職業(yè)資格證書對于求職者的職業(yè)發(fā)展存在積極作用。
薪資管理制度規(guī)定篇四
藍(lán)草精心準(zhǔn)備當(dāng)前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍(lán)草課程注意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識創(chuàng)新型知識課程。
藍(lán)草咨詢堅定認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得知識的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員快樂的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號是：為快樂而培訓(xùn)為培訓(xùn)更快樂！
藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。
作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：
先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實(shí)現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。
有些員工開的價遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。
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可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。
假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實(shí)感。同時由于公司的差異性，對公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。
應(yīng)聘者怎樣估價自己的薪資。
每位畢業(yè)生在求職時都會關(guān)心自己的薪資水平。由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應(yīng)注意的問題：
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一、薪資評估方法。
1．市場參考價。
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進(jìn)行了各職業(yè)的薪資調(diào)查，有些地方將調(diào)查結(jié)果已經(jīng)公布了出來。留意當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰠⒖純r，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
2．往屆情況。
了解同校同專業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實(shí)用一些。這些信息可以向系上負(fù)責(zé)畢業(yè)生分配的老師查詢。
3．招聘單位的平均值。
由于近幾年，就業(yè)市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當(dāng)前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應(yīng)聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、應(yīng)注意的問題。
專業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至?xí)艽?。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。
1．地域差異。
薪資管理制度規(guī)定篇五
第四條員工薪資采用月給制，當(dāng)月薪資于次月20日發(fā)放(如逢假日延后發(fā)放)，新進(jìn)人員于報到日起薪，25日以后到職者，當(dāng)月薪資并于次月發(fā)放。
第五條新進(jìn)員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細(xì)說明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。
第六條新進(jìn)人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。
第七條新進(jìn)人員在考查期間認(rèn)定不勝任的，薪資根據(jù)實(shí)際情況降級發(fā)放。
第八條工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條嚴(yán)格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢。
薪資管理制度規(guī)定篇六
用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十四條內(nèi)部員工定薪及調(diào)整。
1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可生效。3、員工個人薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。4、公司普調(diào):公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第四章管理職責(zé)。
第十四條總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。
第十五條副總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
第十六條行政經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。
第十七條財務(wù)部：出納人員負(fù)責(zé)對行政經(jīng)理提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。
薪資管理制度規(guī)定篇七
第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工在本職工作中為公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，特制定本制度。
第二條公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
薪資管理制度規(guī)定篇八
第十八條員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起六個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。
第十九條本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。
第二十條對于本制度未規(guī)定的事項(xiàng)，依本公司行政部管理的相關(guān)制度辦理。
第二十一條本制度于試行6個月后將進(jìn)行一次總結(jié)，做必要的修正。
第二十二條本制度自3月1日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本制度為準(zhǔn)。
薪資管理制度規(guī)定篇九
一、關(guān)于請假扣工資的新規(guī)定：
1、產(chǎn)假以及流產(chǎn)假扣發(fā)工資按公司原來規(guī)定執(zhí)行。
2、工作忙時原則上不準(zhǔn)請假。重大事情非本人出場不可的（特指父母、岳父母、公婆喪葬以及兒女結(jié)婚），最多可以請三天假，這三天不扣工資。超過三天的天數(shù)，每天扣發(fā)一個工作日工資的`一至三倍，年底獎金的發(fā)放還要受影響。
3、工作忙時，除第二條以外的任何理由都不準(zhǔn)請假，如果拒不服從管理，強(qiáng)行要求請假，品管經(jīng)理被迫準(zhǔn)假或未準(zhǔn)假擅自離開工作崗位，每天扣發(fā)一個工作日工資的一至三倍，年底獎金的發(fā)放還要受影響。
4、請病假過后，要及時出示醫(yī)院蓋章的病假條及治療費(fèi)用收據(jù)，視具體病情，每天扣發(fā)一個工作日工資的百分之二十至兩倍，年底獎金還要受影響。
5、帶薪休假只能安排在工作不忙時，工作忙時任何人都不允許帶薪休假。帶薪休假天數(shù)是國家規(guī)定天數(shù)減掉旅游天數(shù)的差，一次帶薪休假不能超過三天。
6、工作不忙時，帶薪休假天數(shù)用完后，可以自行調(diào)休。但調(diào)休在家檢驗(yàn)員，有事通知要及時到崗，否則按照請假處理，每天扣發(fā)一個工作日工資的一至三倍，年底獎金的發(fā)放還要受影響。
7、檢驗(yàn)員請假審批一律由品管經(jīng)理孟云玲全權(quán)負(fù)責(zé)?？郯l(fā)的工資在當(dāng)月或下月工資卡中扣除。
特別說明，以上諸條中所說的扣發(fā)工資指的是扣發(fā)工資卡中的工資部分，像王萌、張丹、孟云玲等員工工資卡中除了工資以外，還含有五險一金的全部或部分項(xiàng)目，扣發(fā)時請會計注意。
二、關(guān)于年底獎金發(fā)放的新規(guī)定：
因?yàn)閱T工工齡在工資中已經(jīng)體現(xiàn)，在廣泛聽取員工的意見和建議的基礎(chǔ)上，本著公平、公正的原則，從今年開始，員工年底獎金不再完全按工齡發(fā)放，而是根據(jù)工作績效發(fā)放。
工作績效主要由以下要素構(gòu)成：工作態(tài)度、工作技能、工齡等。
工作態(tài)度包括工作是否積極主動、顧全大局，是否服從、支持品管經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理安排、調(diào)度等；工作技能是指工作效率、投訴率等；工齡特指在本公司的工作年限。
檢驗(yàn)員年底獎金由品管經(jīng)理孟云玲、項(xiàng)目經(jīng)理喬慶功和孫經(jīng)理共同評定。
一年獎金數(shù)額為二至五個月基本工資。對于工作特別突出者，發(fā)給半個月到一個月的特殊貢獻(xiàn)獎。
以上諸條未盡事宜，由品管經(jīng)理視具體情況酌情處理。
具體實(shí)施及條文解釋由品管經(jīng)理負(fù)責(zé)。
本制度自發(fā)布之日開始實(shí)行，希望大家自覺遵守。
薪資管理制度規(guī)定篇十
崗位職責(zé)：
3、負(fù)責(zé)員工報銷費(fèi)用的審核、憑證的編制和登帳;。
4、對已審核的原始憑證及時填制記帳;。
5、準(zhǔn)備、分析、核對稅務(wù)相關(guān)問題;。
6、審計合同、制作帳目表格。
7、每月核算員工薪資。
任職要求：
1、財務(wù)、會計專業(yè)大專以上學(xué)歷，持有會計證;。
2、有教育培訓(xùn)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先考慮。
3、熟悉會計報表的`處理，會計法規(guī)和稅法，熟練使用財務(wù)軟件;。
4、良好的學(xué)習(xí)能力、獨(dú)立工作能力和財務(wù)分析能力;。
5、工作細(xì)致，責(zé)任感強(qiáng)，良好的溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神。
薪酬會計崗位職責(zé)。
崗位職責(zé)：
1.根據(jù)公司制定的薪酬文件，負(fù)責(zé)核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;。
2.領(lǐng)導(dǎo)交代的其他財務(wù)相關(guān)工作。
任職要求：
1.男女不限，年齡在25--35歲之間。
2.有1-2年財務(wù)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn);。
3.理解能力強(qiáng)，對數(shù)字敏感度高;。
4.工作責(zé)任心強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。
信托會計崗位職責(zé)。
1.負(fù)責(zé)信托貸款、股權(quán)投資、財產(chǎn)權(quán)等固定收益類和證券投資類信托項(xiàng)目的會計核算，及時、準(zhǔn)確完成估值及申贖確認(rèn)，按月編制財務(wù)報表。
2.負(fù)責(zé)根據(jù)信托合同約定發(fā)送費(fèi)用支付數(shù)據(jù)至相關(guān)部門，督促其及時發(fā)起費(fèi)用支付指令，并在指令流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行審批;發(fā)起收益分配方案，完成項(xiàng)目存續(xù)及清算期間收益分配。
3.負(fù)責(zé)按期編制與信托項(xiàng)目有關(guān)的費(fèi)用及收益計提表、收入預(yù)測表、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、監(jiān)管報表等。
4.負(fù)責(zé)領(lǐng)用收據(jù)、利息單及溢價單等收款類單據(jù)，并對存根聯(lián)進(jìn)行保管。
5.負(fù)責(zé)定期與保管行、券商、信托資金組及信托項(xiàng)目其他相關(guān)方進(jìn)行賬務(wù)核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實(shí)一致。
6.負(fù)責(zé)會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項(xiàng)目未盡事宜明細(xì)表，及時催收信托項(xiàng)目原始憑證。
7.協(xié)助監(jiān)督信托資金使用情況，協(xié)助公司相關(guān)部門控制信托資金運(yùn)用風(fēng)險。
商業(yè)主管會計崗位職責(zé)。
1、負(fù)責(zé)日常財務(wù)、會計及稅務(wù)管理工作，管理監(jiān)督基礎(chǔ)財務(wù)的工作質(zhì)量;。
2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務(wù)管理制度，并監(jiān)督執(zhí)行;。
3、編制實(shí)施企業(yè)預(yù)決算、財務(wù)收支和資金籌措計劃，負(fù)責(zé)成本核算和控制;。
4、確保資金的有效管理，加速資金周轉(zhuǎn)，考核資金使用效果，規(guī)避資金和債務(wù)風(fēng)險;。
5、完成各項(xiàng)財務(wù)結(jié)算、會計核算，上報財務(wù)執(zhí)行情況，為管理層提供分析數(shù)據(jù);。
6、全面負(fù)責(zé)帳務(wù)問題處理及稅務(wù)的協(xié)調(diào)工作，維系好與銀行及稅務(wù)機(jī)關(guān)的關(guān)系;。
7、負(fù)責(zé)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)及員工培養(yǎng)，制定財務(wù)內(nèi)部相關(guān)指標(biāo)，做好績效考核管理。
薪資管理制度規(guī)定篇十一
深圳xxxxxxx有限公司。
文件編號：dzhr0406007。
版次：a。
頁次：1/5。
實(shí)施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1．1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益。
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。
2．1．3目標(biāo)管理。
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵和約束作用。
2．1．4合法性。
合乎勞動法規(guī)。
2．2工資要素的內(nèi)容。
根據(jù)工資的`基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
薪資管理制度規(guī)定篇十二
工資證明的格式范文：
員工工作及收入證明________________:茲證明________是我公司員工，在________部門任________職務(wù)。至今為止，一年以來總收入約為__________元。特此證明。本證明僅用于證明我公司員工的工作及在我公司的工資收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔(dān)保文件。蓋章：日期：______年___月___日收入證明茲證明我公司(x公司)員工在我司工作xx年，任職xx部門經(jīng)理(職位)，每月總收入.00元，為稅后(或稅前)薪金。x公司...
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薪資管理制度規(guī)定篇十三
依據(jù)職務(wù)的高低；
依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；
依據(jù)工作的復(fù)雜程度；
依據(jù)年齡與工齡；
依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼。
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金。
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
超時工資。
加班費(fèi)。
業(yè)務(wù)提成。
銷售激勵。第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團(tuán)總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
第四層級：集團(tuán)副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
第五層級：集團(tuán)部門部長、集團(tuán)辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng)理助理；
第六層級：集團(tuán)部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
第七層級：集團(tuán)主管級；高級工程師；高級會計師；
第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
第十層級：班長；技工；
第十一層級：普通員工；崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級。
級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元。
級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元。
級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元20xx元。
級別七級八級九級十級十一級。
級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元。
級別薪資（中）20xx元1250元1000元800元700元。
級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元。
技能薪資：
根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。
技能等級高級中級初級技術(shù)員。
技能薪資1000元800元600元400元。
學(xué)歷薪資：
按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學(xué)士）本科大專。
技能薪資800元600元400元200元。
工齡工資：
級別一級二級三級四級五級六級。
工齡工資300元/年200元/年。
級別七級八級九級十級十一級。
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年。
試用及新到崗人員的薪資待遇：
（一）公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的`80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。
（三）同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。
最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
支付時間：
公司采用月薪制，薪資計算時間由當(dāng)月1日至31日。
當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。
支付形式：
采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
支付責(zé)任：
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
領(lǐng)取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補(bǔ)，過期申請者不予受理。
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
其它公司認(rèn)可的事由。
薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時），每班每人補(bǔ)貼5元。
電訊津貼：
級別一級二級三級四級五級六級七級。
電訊津貼實(shí)報實(shí)銷800元600元400元200元100元。
本項(xiàng)費(fèi)用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別。
兼職津貼1000元800元600元400元200元。
獎金：
全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）。
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當(dāng)月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績效獎金：（適合于全體人員）。
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
a、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
f、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
薪資管理制度規(guī)定篇十四
實(shí)施過程性動態(tài)管理，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣的原則。
(1)、基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。
每月按幼師人均2500元(隨幼兒數(shù)量的增加而增加)，由幼兒管理費(fèi)中撥付，用于發(fā)放結(jié)構(gòu)工資。
*注：應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厝司べY標(biāo)準(zhǔn)上下浮動。
(2)、結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成。
結(jié)構(gòu)工資由崗位工資(50%)、考核工資(20%)和績效工資(30%)構(gòu)成。
(3)、獎金提成與福利。
提成+考勤獎+教學(xué)獎+衛(wèi)生保健安全獎+行為規(guī)范及進(jìn)取獎+福利補(bǔ)貼。
(1)考勤獎。
考勤獎：200元。
1、考勤獎金每月200元。考勤所扣從考勤獎扣除。
2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無醫(yī)生開設(shè)的證明的扣20元。
(2)教學(xué)獎。
1、教學(xué)獎每月200元。教學(xué)懲罰所扣從教學(xué)獎扣除。
2、教師上課，必須結(jié)合班級的實(shí)際情況備課，教師備課一月一檢查。
3、在課堂上，要認(rèn)真組織教學(xué)，寓教于樂，對每一個幼兒必須認(rèn)真細(xì)致耐心的輔導(dǎo)，嚴(yán)禁在課堂上做與教學(xué)無關(guān)的事情。
4、嚴(yán)格執(zhí)行上課時間，根據(jù)課程表上課，上課時教學(xué)教具要準(zhǔn)備充，教師要熟悉教學(xué)內(nèi)容及目標(biāo)。
5、合理科學(xué)安排教育活動。不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一位幼兒。
6、對待幼兒要和藹可親，要有耐心，愛心和細(xì)心。嚴(yán)禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒。影響嚴(yán)重者，直接解除聘用關(guān)系。
7、注意幼兒常規(guī)培養(yǎng)，讓幼兒養(yǎng)成各種良好的行為習(xí)慣，要做到隨機(jī)教育。
8、帶班教師要負(fù)責(zé)每天組織幼兒進(jìn)行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時出操，準(zhǔn)備好器械和作用物品。
9、每月填好每一位幼兒的成長記錄和家長聯(lián)系手冊。語言建明扼要。
10、幼兒進(jìn)、離園時，當(dāng)班教師必須輪流站在門口迎接并負(fù)責(zé)詢問或交接孩子的`情況。幼兒在上學(xué)和放學(xué)時，老師應(yīng)當(dāng)和幼兒用禮貌用語。當(dāng)天發(fā)生的事情當(dāng)天解決，及時主動的溝通。
11、培養(yǎng)每一位幼兒良好的習(xí)慣，文明禮貌等。抓好幼兒日常生活常規(guī)，保證幼兒衣著整潔。及時更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發(fā)。
*注：以上建議視情況而定罰分制。
1、行為規(guī)范獎及進(jìn)取視情況定懲罰獎勵。
2、上班時間嚴(yán)禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡覺。
3、對家長要熱心、真心、服務(wù)周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里的聲譽(yù)。
4、教師在園內(nèi)、園外都應(yīng)自覺維護(hù)教師形象和幼兒園聲譽(yù)。嚴(yán)禁教師在同事之間挑拔離間說三到四。
5、教師上班時間不能披頭散發(fā)，留長指甲，涂有色指甲油。
6、嚴(yán)禁在外宣揚(yáng)園內(nèi)部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡(luò)公開評擊她人或集體(含公開qq簽名，公開網(wǎng)絡(luò)視頻等)。
7、帶班時嚴(yán)禁穿高跟鞋。
8、講究個人衛(wèi)生、日常衛(wèi)生的垃圾沒有到指定地點(diǎn)處理，多日囤積，或隨意亂放。
1、主教、助教凡實(shí)習(xí)期過后，每月給予以140元社會保險補(bǔ)貼、60元工傷保險補(bǔ)貼。
2、工齡超過一年以上本園將為其購買社保及工傷保險，費(fèi)用按照工資比例對半繳納。
3、凡改進(jìn)工作效果很好、成績顯著者可獲得專項(xiàng)獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng)編教材或制作教具成績顯著、創(chuàng)設(shè)與教育相適應(yīng)的環(huán)境成績突出等)。
4、凡每學(xué)期(或?qū)W年)評出的優(yōu)秀班組可獲得獎勵。
5、凡在市、區(qū)學(xué)會或教科研中發(fā)表的優(yōu)秀論文(或經(jīng)驗(yàn)總結(jié))可獲得個人獎。
薪資管理制度規(guī)定篇十五
2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績效密切的結(jié)合起來。
3、實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
適用于公司總部全體員工。
主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長、總經(jīng)理。
委員會成員：財務(wù)部、人力資源部。
薪酬管理的。最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)。
2、薪酬委員會職責(zé)：
董事長、總經(jīng)理職責(zé)。
2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。
2.3。
審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。
2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
人力資源部職責(zé)：
2.5負(fù)責(zé)組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過程中的介紹，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負(fù)責(zé)收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負(fù)責(zé)協(xié)助及復(fù)審財務(wù)核算員工工資及獎金。
財務(wù)部職責(zé)：
2.8擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。
2.9負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進(jìn)行工資的核算、復(fù)審、報批及發(fā)放。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經(jīng)理級；三層級：c中級管理級。
四層級：d專員級；
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
傳達(dá)科技職級崗位對應(yīng)表。
序號。
職級。
對應(yīng)崗位。
1
a總監(jiān)級。
董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)。
2
b經(jīng)理級。
總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理。
3
c中級管理者。
php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務(wù)。
4
d專員級。
2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達(dá)科技有限公司職級薪資表》。
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位。
年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）。
3、月薪制：除實(shí)現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制。
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
1、職級工資：是根據(jù)對應(yīng)的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標(biāo)準(zhǔn)。
類別。
1級。
2級。
3級。
4級。
5級。
6級。
7級。
8級。
9級。
10級。
經(jīng)理級人員。
3500。
3700。
3900。
4100。
4300。
4500。
4700。
4900。
5100。
5300。
專業(yè)技術(shù)人員。
3000。
4000。
5000。
6000。
7000。
8000。
9000。
10000。
11000。
12000。
中級管理人員。
3000。
3200。
3400。
3600。
3800。
4000。
4200。
4400。
業(yè)務(wù)人員。
2500。
2600。
2700。
2800。
2900。
3000。
4000。
4100。
行政后勤人員。
3000。
3100。
3100。
3300。
3400。
3500。
3600。
3800。
2、管理津貼。
經(jīng)理級以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務(wù)。
職務(wù)津貼。
總裁助理。
1000。
總經(jīng)理助理。
1000。
財務(wù)經(jīng)理/副理。
1000。
研發(fā)經(jīng)理。
2000。
項(xiàng)目經(jīng)理。
2000。
銷售經(jīng)理/副理。
1000。
商務(wù)經(jīng)理/副理。
500。
策劃經(jīng)理/副理。
500。
客戶經(jīng)理/副理。
500。
技術(shù)支持經(jīng)理/副理。
500。
行政人事經(jīng)理/副理。
500。
3、技能津貼。
僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。
職位。
職務(wù)。
6級。
5級。
4級。
3級。
2級。
1級。
研發(fā)類。
項(xiàng)目經(jīng)理。
8000。
7000。
6000。
5000。
4000。
3000。
美工/平面設(shè)計。
3500。
3000。
2500。
2000。
1500。
1000。
java工程師。
4500。
4000。
3500。
3000。
2500。
2000。
php工程師。
4500。
4000。
3500。
3000。
2500。
2000。
集成工程師。
4500。
4000。
3500。
3000。
2500。
2000。
dephi工程師。
4500。
4000。
3500。
3000。
2500。
2000。
前端工程師。
5500。
5000。
4500。
4000。
3500。
3000。
4、獎金津貼。
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當(dāng)月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元；在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據(jù)每完成一個項(xiàng)目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達(dá)科技績效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利。
包括住房補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件。
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標(biāo)準(zhǔn)享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關(guān)福利標(biāo)準(zhǔn)見附件《傳達(dá)科技員工福利津貼表》。
6、職員薪酬扣除項(xiàng)目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣住房公積金。
7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達(dá)科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標(biāo)準(zhǔn)核算。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執(zhí)行。
1、薪酬計算方法：
c、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工資）+崗位工資。
d、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。
e、當(dāng)月實(shí)勤天數(shù)=當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)—請假天數(shù)。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應(yīng)由員工個人繳納的五險一金費(fèi)用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、薪酬支付時間：
b、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，具體參見《傳達(dá)科技假期管理規(guī)定》。
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、年假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
d、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
e、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
g、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻(xiàn)的實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
1、《深圳市傳達(dá)科技有限公司職級薪資表》。
薪資管理制度規(guī)定篇十六
第一條為進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運(yùn)作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù)，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻(xiàn)與報酬對稱的價值分配體系。
第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細(xì)則，報人力資源部備案。
第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術(shù)類、營銷業(yè)務(wù)類、財務(wù)類、事務(wù)類、生產(chǎn)工人等幾大類，其中管理類、技術(shù)類、財會類、事務(wù)類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務(wù)類人員列入營銷業(yè)務(wù)類工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構(gòu)成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資。
技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項(xiàng)目薪資+年資工資。
營銷業(yè)務(wù)人員薪資=底薪+提成+年資工資。
生產(chǎn)工人薪資=工時x工時標(biāo)準(zhǔn)（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)單價）+年資工資。
x管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內(nèi)支出。
第六條員工薪資分配的實(shí)現(xiàn)形式在現(xiàn)實(shí)分配過程中的確定依據(jù)如下：
管理類工資計發(fā)——與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術(shù)類工資計發(fā)——與研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度及市場表現(xiàn)掛鉤。
營銷業(yè)務(wù)類工資計發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。
直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。
年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。
醫(yī)療保險退休金——與在本企業(yè)服務(wù)年限及繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。
績效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。
第七條為使薪資的發(fā)放更科學(xué)合理，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎(chǔ)上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責(zé)任和產(chǎn)生的結(jié)果等對崗位進(jìn)行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責(zé)任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應(yīng)表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細(xì)表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分?jǐn)?shù)與序列對應(yīng)表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當(dāng)崗位所在序列范圍在職級序列表中對應(yīng)相應(yīng)的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的`薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達(dá)到的任職階段。
第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進(jìn)行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營運(yùn)發(fā)展部、財務(wù)管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內(nèi)營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。
第十條對各子公司依其主營業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標(biāo)按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》。
第十一條人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)和年預(yù)算工資額度對各二級子公司進(jìn)行總額控制和管理，子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實(shí)施。
第十二條各二級子公司在應(yīng)計提工資總額范圍內(nèi)包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預(yù)算期間事業(yè)部不再增補(bǔ)工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不列入考核范圍。
第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標(biāo)完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權(quán)限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進(jìn)行平衡，節(jié)余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預(yù)算額的70%時可預(yù)提到70%發(fā)放，預(yù)提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財務(wù)管理部提供的責(zé)任指標(biāo)完成數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控。
第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應(yīng)的工資級別明細(xì)須報人力資源部備案。
第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負(fù)責(zé)人有權(quán)在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用，但個人月度工資實(shí)發(fā)額最低不能低于標(biāo)準(zhǔn)額的70%，最高不能超過130%。（超過標(biāo)準(zhǔn)的130%，部門經(jīng)理須作出書面說明）。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當(dāng)年實(shí)際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。
第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程。
第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程。
注：依此流程財務(wù)管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務(wù)分析報告。
第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前發(fā)放。
第十九條員工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術(shù)工人每月不得低于500元。
第二十條年資工資的給付適用于在集團(tuán)服務(wù)滿一年以上的員工。
第二十一條年資工資按工齡段年資工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，年資工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表四。
第二十二條來公司實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)實(shí)習(xí)工資。原則上博士實(shí)習(xí)生每月1000元，碩士實(shí)習(xí)生每月800元，本科和?？茖?shí)習(xí)生每月500元，中技實(shí)習(xí)生每月350元。
第二十三條實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)結(jié)束后，實(shí)習(xí)工資由實(shí)習(xí)生所在經(jīng)營單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生工資由事業(yè)部本部支付，實(shí)習(xí)工資列入培訓(xùn)費(fèi)支出。
第二十四條員工依法參加社會活動或履行當(dāng)?shù)卣?guī)定義務(wù)工作期間，按公司當(dāng)月同類員工的實(shí)際日平均工資水平計發(fā)工資。
第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團(tuán)公司規(guī)定的最低工。
資標(biāo)準(zhǔn)支付。
第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點(diǎn)，確因需要安排員工加班的，應(yīng)堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應(yīng)按不低于300元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)每月生活費(fèi)。
第二十八條病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。
第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續(xù)，休假期間事業(yè)部負(fù)責(zé)代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合xx連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條因落實(shí)節(jié)育措施在規(guī)定時間內(nèi)（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進(jìn)xx不滿三個月的人員，不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。
產(chǎn)假三個月（剖腹產(chǎn)三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。
產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。
第三十一條工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結(jié)或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，醫(yī)療終結(jié)后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據(jù)國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。
第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表六。
第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權(quán)限見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》，試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起，根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)計算工資。
第三十四條經(jīng)試用合格后，根據(jù)員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)。子公司人員轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標(biāo)準(zhǔn)詳見附表五。
第三十五條屬事業(yè)部招收的應(yīng)屆畢業(yè)生，第一個月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預(yù)算總額內(nèi)；后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應(yīng)的子公司（中心）工資預(yù)算總額內(nèi)。
第三十六條因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調(diào)的員工，工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調(diào)：時間在一個月以內(nèi)的，借調(diào)部門提供考勤，借調(diào)工資由原部門發(fā)放，借調(diào)時間超過一個月的，工資及考勤均由借調(diào)部門負(fù)責(zé)。
第三十七條員工調(diào)動：原部門計發(fā)調(diào)令所注明的實(shí)際調(diào)動日前的工資，新部門計發(fā)實(shí)際調(diào)動日（含調(diào)動日）后的工資。
第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。
第三十九條員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5天以上，部門應(yīng)以書面形式通知相關(guān)部門停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負(fù)責(zé)人罰款500元。
第四十條員工職級序列調(diào)整每半年進(jìn)行一次，職級調(diào)整每年進(jìn)行一次，在半年度或年度考評結(jié)束后進(jìn)行。職級序列調(diào)整指在同一職級內(nèi)不同序列間調(diào)整，職級調(diào)整指在不同職級間調(diào)整。
調(diào)薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》。
第四十一條職級序列升（降）級數(shù)與半年度和年度考評結(jié)果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》。考核結(jié)果與員工工資序列的升（降）級數(shù)見下表：
考核結(jié)果abcd備注。
晉降級數(shù)210—1當(dāng)崗位不發(fā)生變化時，工資只能升到該崗位對應(yīng)的最高職級序列。
第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。
（一）考評升（降）級是依據(jù)考評的結(jié)果，對考評結(jié)果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應(yīng)調(diào)整?？荚u升（降）級原則上每一年進(jìn)行一次?？荚u結(jié)果連續(xù)二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續(xù)二次以上考評結(jié)果為'd'者，予以考評降級）。
（二）破格晉升，是指不受考核累計分?jǐn)?shù)的限制，經(jīng)過一定程序，由部門提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權(quán)限審批。
破格升級的必要條件：
在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。
破格降級的條件是：
1、因個人過錯，給本公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者。
2、多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者。
3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務(wù)（或崗位）者。
第四十三條人員異動工資職級管理。
員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序?qū)徟?/p>
第四十四條績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。
第四十五條事業(yè)部有權(quán)對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調(diào)查權(quán)，各單位、部門應(yīng)將薪資有關(guān)資料妥善保管，并積極配合監(jiān)督檢查。
第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。
第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原美冷字（20xx）10號文相應(yīng)作廢。
附件：
1、空調(diào)事業(yè)部職等、職級、序列對應(yīng)表。
2、空調(diào)事業(yè)部職能部崗位/序列對應(yīng)明細(xì)表。
3、人員類別劃分明細(xì)表。
4、空調(diào)事業(yè)部年資工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、空調(diào)事業(yè)部畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標(biāo)準(zhǔn)。
6、空調(diào)事業(yè)部試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。
7、空調(diào)事業(yè)部專業(yè)人員職能等級評定標(biāo)準(zhǔn)。
a、技術(shù)類職等評定細(xì)則。
b、管理類職等評定細(xì)則。
c、財會類人員職等評定細(xì)則。
d、事務(wù)類人員職等評定細(xì)則。
xx事業(yè)部。
薪資管理制度規(guī)定篇十七
為規(guī)范地對員工的薪資進(jìn)行管理,建立公平、合理的分配制度,激發(fā)員工的工作積極性,提高工作效率,特制定本管理辦法。
公司各部副經(jīng)理級以下員工。
公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門,財務(wù)部為協(xié)作部門。
本公司實(shí)行按崗定酬,計效、計質(zhì)、計件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進(jìn)行獎勵。
4.1工資的組成:崗位工資+效益工資(效益獎)+加班費(fèi)+其它。
員工按實(shí)際聘任的崗位享受相應(yīng)的崗位工資。
4.2.4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定,確定標(biāo)準(zhǔn)是按照崗位的不同,綜合該崗位員工的學(xué)歷、職稱、工齡、職務(wù)、工作能力、責(zé)任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次;(薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長,成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。)。
4.2.5對新入職的大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生,公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉(zhuǎn)正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的,享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資;如到其它崗位工作的,大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元,大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。
4.2.6崗位工資的調(diào)整。
4.2.6.3公司及部門也可對員工的崗位工資進(jìn)行臨時調(diào)整,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
4.3效益工資(效益獎):。
公司對員工按所在部門、崗位的不同,采用不同的考核方式發(fā)放效益工資(效益獎)。
4.3.1公司按當(dāng)月的經(jīng)濟(jì)效益和崗位的設(shè)置確定獎金基數(shù),各部門針對員工當(dāng)月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎金數(shù)額。
4.3.2效益工資(效益獎)發(fā)放的考核方式:。
a.機(jī)加工人、裝配工人、鉚焊工人按當(dāng)月完成的工時數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時和工廢工時,質(zhì)檢科要進(jìn)行嚴(yán)格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機(jī)修工時、料廢工時按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
c.營銷人員:按公司當(dāng)月回款額的1%對營銷人員予以獎勵,主要考核合同項(xiàng)目的簽定和回款情況。具體實(shí)施辦法按照營銷部的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.4加班費(fèi):按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.5福利待遇。
4.5.1年終獎金。
員工年終獎金:依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn),經(jīng)公司考核后,按考核結(jié)果發(fā)放年終獎金。
4.5.2最佳員工津貼。
對被公司評為年度“最佳員工”的員工,在下一年度中每月增加特別津貼100元,對累計三次被評為“最佳員工”的員工,將一直享有特別津貼每月100元。“最佳員工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。
5.2新入職員工、離職員工的薪資,以崗位工資為基準(zhǔn),以當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計算支付;。
5.3扣款:對違反公司各項(xiàng)管理規(guī)定的員工,在當(dāng)月工資中扣除罰款;。
5.4員工對薪資的計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人力資源主管查明處理,不得自行理論。
7.附件。
薪資管理制度規(guī)定篇十八
為規(guī)范加班管理，提高工作效率，現(xiàn)對公司加班管理制度做如下補(bǔ)充說明：
一、適用范圍。
上海采埃孚轉(zhuǎn)向系統(tǒng)(煙臺)有限公司管理技術(shù)人員。
二、原則。
1、效率至上原則。各部門須有計劃的組織生產(chǎn)經(jīng)營、開展各項(xiàng)工作，提高勞動生產(chǎn)率和工時利用率，對加班加點(diǎn)從嚴(yán)控制。
2、健康第一原則。各部門在安排加班時，必須結(jié)合加班人員身體狀況，對加班頻次、時間長短及與正常上班時間的間隔做出合理安排，保證員工的身體健康。
3、調(diào)休優(yōu)先原則。員工加班后，應(yīng)優(yōu)先安排調(diào)休，確因工作需要無法調(diào)休的，方可計算加班工資。
各部門只有在具備下列條件之一時，才可組織員工加班：
1、在正常休息時間和節(jié)假日內(nèi)工作不能間斷，須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或作業(yè)的。
2、須利用休息時間和節(jié)假日停產(chǎn)時間進(jìn)行設(shè)備檢修保養(yǎng)、工程施工的。
3、發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅生命財產(chǎn)安全或有可能造成較大負(fù)面影響，需要緊急處理的。
4、為完成公司下達(dá)的緊急任務(wù)的。
1、技術(shù)管理人員崗位工資已經(jīng)考慮了一般性加班因素，確因工作需要加班的，必須事先申請,事后不補(bǔ)(特殊情況除外)。當(dāng)月加班時間小于等于16小時的，由所屬科室經(jīng)理審批;當(dāng)月加班時間大于16小時的，須經(jīng)所屬部門總監(jiān)審批;原則上當(dāng)月加班時間必須控制在36小時之內(nèi)，如當(dāng)月加班時間大于36小時的須經(jīng)人力資源管理部門和工會審批同意后有效。
2、為有效控制加班和簡化操作，對于因工作需要經(jīng)常早出晚歸的中高級管理人員，經(jīng)人力資源部審批后可采用加班協(xié)議制。
3、法定節(jié)假日加班必須事先申請，事后不補(bǔ)(特殊情況除外)，經(jīng)人力資源管理部門和工會審批同意后有效。
4、技術(shù)管理人員因工作需要加班的，原則上應(yīng)由各部門/職能科室根據(jù)工作情況及時換休，原則上必須在隨后2個月內(nèi)換休完畢。
換休需填寫請假單，并注明加班和換休原因，由所屬科室經(jīng)理或總監(jiān)審批后，報人力資源管理部門備案。
(對于未設(shè)部門總監(jiān)級別的子公司，由所屬職能科室經(jīng)理審批。)對于確因工作需要無法安排換休的，按規(guī)定進(jìn)行加班工資的結(jié)算。
5、法定節(jié)假日的加班全部以加班工資結(jié)算。
五、下列行為不享受加班補(bǔ)貼：
2、不辦加班審批手續(xù)和未經(jīng)批準(zhǔn)擅自加班的行為;。
薪資管理制度規(guī)定篇十九
第一條 為增強(qiáng)員工歸屬感和企業(yè)凝聚力，充分體現(xiàn)xx房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司(以下簡稱公司)對員工的關(guān)懷與尊愛，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團(tuán)公司本部，控股項(xiàng)目公司、專業(yè)公司遵照執(zhí)行，各參股項(xiàng)目公司、專業(yè)公司可參照執(zhí)行。
第三條 人力資源部為公司福利的歸口管理部門。
第四條 公司福利由社會保險、節(jié)慶福利、恭賀福利、喪病慰問及其它福利等組成。
第五條 公司按省、市有關(guān)規(guī)定為員工辦理基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險和生育保險等社會統(tǒng)籌保險。凡與公司簽訂正式勞動合同，且具備辦理社會保險條 件的員工，均參加社會保險。
第六條 社會保險費(fèi)用的繳納分為公司繳納部分和員工個人繳納部分，繳納比例與金額按省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其中員工繳納部分每月由人力資源部在員工工資中扣繳。員工與公司簽訂勞動合同后，由人力資源部負(fù)責(zé)其社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移和建立。
第七條 公司節(jié)慶福利包括元旦、春節(jié)、三八節(jié)、五一節(jié)、六一節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日福利金或福利品。福利金由人力資源部報總經(jīng)理審批后在節(jié)慶前發(fā)放，福利品由綜合管理部報總經(jīng)理審批后，在節(jié)前負(fù)責(zé)購置與發(fā)放。
第八條 公司正式員工享受恭賀福利。恭賀福利包括員工結(jié)婚、生育、生日等福利金或福利品。福利金由人力資源部報總經(jīng)理審批后負(fù)責(zé)發(fā)放，福利品由綜合管理部報總經(jīng)理審批后負(fù)責(zé)發(fā)放。
第九條 公司所有員工享受喪病福利。喪病福利包括員工本人傷、病和直系親屬(含配偶、子女、父母、岳父母、公婆、兄弟姊妹)重病、亡故等的慰問金或慰問品。慰問金由人力資源部報總經(jīng)理審批后負(fù)責(zé)發(fā)放，慰問品由綜合管理部報總經(jīng)理審批后負(fù)責(zé)發(fā)放。慰問工作由人力資源部和綜合管理部共同負(fù)責(zé)落實(shí)。
第十條 其他福利
1.公司員工可享受每年4個月(每年6月份至9月份)的高溫補(bǔ)貼，高溫補(bǔ)貼由人力資源部報總經(jīng)理審批后負(fù)責(zé)發(fā)放。對現(xiàn)場工程管理人員(包括資料員、材料員)，應(yīng)由綜合管理部負(fù)責(zé)另行購置防暑慰問品進(jìn)行發(fā)放。
2.公司為保障員工身心健康，每年組織員工進(jìn)行一次例行體檢，并不定期組織開展各類文娛活動。
3.公司為員工免費(fèi)提供工作餐(中餐)，并視情況協(xié)助無住房員工解決集體宿舍，但應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定支付房租。
4.公司正式員工購買公司房產(chǎn)時可以享受一定優(yōu)惠，具體優(yōu)惠額度按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.公司鼓勵員工參加相關(guān)培訓(xùn)和進(jìn)修，并給予報銷一定培訓(xùn)學(xué)習(xí)費(fèi)用，具體標(biāo)準(zhǔn)及辦理程序等按《員工進(jìn)修管理制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。
第十二條 本制度自印發(fā)之日起施行。
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