一個好的方案應該具備明確的目標、清晰的步驟和可行的措施。方案制定是一個靈活的過程，我們應該不斷學習和改進，使方案更加完善和有效。以下是小編為大家整理的一些方案范文，請大家參考。
年終獎金的分配方案篇一
年終績效考核系數(shù)=abcde考核系數(shù)abcde考核系數(shù):。
5.特殊情況說明。
(1)、臨時工;。
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;。
(3)、待崗員工;。
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產假期間不享有年終獎。
五、考核分工。
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴。
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律。
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。
年終獎金的分配方案篇二
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學習進步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;。
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎。
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎。
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調、服務意識。
第一階段：各部門經理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體。
員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
年終獎金的分配方案篇三
轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
根據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
年終獎金的分配方案篇四
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。
二、獎金發(fā)放范圍。
公司全體員工。
依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格。
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
年終獎金的分配方案篇五
為進一步規(guī)范我校教師績效收入分配秩序，構建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內部分配制度，調動全體教師的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)上級教育主管部門精神，結合我校實際情況，特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。
為落實我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護全體教師利益，穩(wěn)定教師隊伍，規(guī)范學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規(guī)范的教師績效工資分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調動全體教師教書育人的積極性，努力推進本學區(qū)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線語數(shù)英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。
1、小教負責宏觀指導，各校具體考核，實行校長負責制。
2、小教將下發(fā)各校分類指標，各校根據(jù)《教師考核細則》對本校教師進行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。
3、班主任費將按照班額下發(fā)到各校，具體為35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據(jù)各位班主任管理成績自行發(fā)放。
4、科任老師參與班級管理的得400元補助津貼。
5、負責學校教學、常規(guī)管理人員得400元補助津貼。
6、小教根據(jù)上級教育部門測算結果，平均提取各類獎金部分，剩余部分歸教師個人所有。
7、各校根據(jù)本分配方案計算出本校教師績效結果上報校長室，審核無誤后，會計室按表發(fā)放每位教師的績效工資。
1、學校成立績效工資分配領導小組，負責績效工資發(fā)放全部工作。
２、小教將實時公示考核結果和績效工資發(fā)放明細。
３、小教根據(jù)上級文件精神，結合實際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。
4、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。不準提高現(xiàn)有的津貼標準和擴大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。
5、對不搞團結，散布謠言，在社會上造成學校負面影響的教師將減半或停發(fā)其績效工資。
本方案未盡事宜，由校長室根據(jù)具體情況酌情處理。
年終獎金的分配方案篇六
1.保證基本激勵。
2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關懷。
4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，
2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20××年12月1日——20××年12月20日。
5.2評比時間：20××年12月20日——20××年1月10日。
5.3獎金核算：201×年1月10日——201×年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放。
6.1全員溝通：201×年1月20日——201×年2月×日。
6.2發(fā)放時間：201×年2月10日前。
年終獎金的分配方案篇七
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則。
公司利益與個人利益相結合的原則。
三、適應人員：公司全體部門。
四、獎金總額提取說明。
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他。
5、年度績效說明。
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費;。
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎金的分配方案篇八
為推進學?？冃ЧべY制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學行為?，F(xiàn)結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：
副組長：
組員：
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，履行學校規(guī)定的`崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
1.師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2.教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。
3.班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關注每個學生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
（一）考核方法。
1.學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2.遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
3.績效考核與月常規(guī)考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考核程序。
1.教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。
2.民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3.綜合評定。在民主測評的基礎上，學?？己斯ぷ餍〗M按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4.校內公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學?？己斯ぷ餍〗M或學校主管部門申訴。
5.確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。
6.一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。
1.教師績效考核以學年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交?？己朔謨?yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2.本《方案》經教代會通過后，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。
3.本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。
年終獎金的分配方案篇九
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。
1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
四、各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫(yī)務部。
1、個人績效基本獎=k_y_w_個人績效考評系數(shù)。
其中k代表個人工作量達標系數(shù)，醫(yī)務部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設置不同得崗位系數(shù)，責任重、風險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。
w=。
2、績效調整：部門根據(jù)個人績效考核結果確定個人績效系數(shù)。
(二)護理部。
個人績效獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
抽血室護士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。
2、績效調整：部門根據(jù)個人績效考核結果確定個人績效系數(shù)。
(三)客服部。
個人獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它。
1、醫(yī)務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=y_w_績效考評系數(shù)。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重崗位系數(shù)高。
=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=。
五、附則。
1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
六、本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執(zhí)行。
年終獎金的分配方案篇十
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;。
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;。
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;。
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;。
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的.順序，分別產生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
年終獎金的分配方案篇十一
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法。
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規(guī)定。
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
年終獎金的分配方案篇十二
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，方案如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學習進步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;。
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎。
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎。
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調、服務意識。
第一階段：各部門經理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
年終獎金的分配方案篇十三
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的`目標，促進公司的長遠發(fā)展。
內部公平與外部競爭力相結合原則。
公司利益與個人利益相結合的原則。
獎金分配與績效掛鉤的原則。
公司全體部門。
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。
公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率。
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%。
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%。
目標達成率的計算方法：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎金的分配方案篇十四
我支部保持共產黨員先進性教育活動在上級黨委正確領導下，按照各個階段的具體要求，有計劃，有步驟地扎實認真做好每個環(huán)節(jié)的具體工作。充分認識到了此次開展保持共產黨員先進性教育活動的必要性和及時性。在保持共產黨員先進性教育活動“黨性分析與民主評議”階段，通過充分征求黨員、群眾的意見，交流談話，認真組織黨員群眾開展民主測評，并對征求來的意見、存在的主要問題和原因進行了認真分析和剖析，支部對自身工作存在的不足有了較清醒的認識。廣大黨員和群眾的意見，主要集中在以下幾個方面：
1.支部組織開展政治理論學習的活動以及平時的主動學習較少，使得一些同志對黨的政治理論認識比較膚淺，知識不系統(tǒng)不扎實。不能和實際運用很好的結合起來，缺乏創(chuàng)新精神。
3.支部開展批評與自我批評的活動力度不夠。個別黨員是非觀念不堅定，頭腦中存在著事不關己、高高掛起錯誤思想，在生活學習中即便發(fā)現(xiàn)了其他同志或群眾的缺點或錯誤，也總是心存顧忌而緘口不言。對于自身，一些同志不能經常反思自己的錯誤與不足，導致個人素質在某些方面仍存在缺陷，不能及時發(fā)現(xiàn)和找出解決問題的方法，不能得到及時提高。
4.支部推動黨員發(fā)揮先鋒模范作用。一些同志精神狀態(tài)不佳，學習上得過且過不思進取，學習缺乏興趣，沒有明確的目標。更不能帶動其他同學的積極性。工作上積極性不高，缺乏主動性和創(chuàng)造性，致使支部活動沒有生氣。
5.黨員活動開展較少，活動形式單調，使得同志們的組織生活不豐富。支部工作效率次較低，組織活動效果不佳。
針對發(fā)現(xiàn)的問題，現(xiàn)提出整改方案如下：
1、組織開展形式較為新穎的政治理論學習活動，首先要讓同志們認識到政治理論學習的必要性，激發(fā)學習熱情，掌握用馬克思主義的立嘗觀點、原理去分析、研究問題，牢固樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀，將同志們的政治理論學習不斷引向深入，使同志們的理論水平提高的新的層次。
2、加強對黨的知識的宣傳，通過建設網(wǎng)上黨建專欄、組織學習交流會、個別交談等方式，使廣大群眾更多地了解黨的方針政策，以及支部工作動態(tài)。發(fā)動同志們積極主動地與群眾做好溝通交流，經常性的廣泛的征求群眾對支部及黨員的.意見建議以及對支部發(fā)展的建議，支委同志要認真整理群眾意見，在支部會議讓同志們虛心聽取這些意見，及時制定改進措施和實施計劃，最終落實到工作學習和生活中去。
3、定期組織會議開展批評與自我批評活動，真正發(fā)揮民主生活會在黨員教育中的重要作用，鼓勵同志們敢于指出他人的缺點，敢于正視自身的錯誤，黨員之間互相提出缺點不足，每個黨員總結自身各個方面存在的問題并表明積極改進的態(tài)度及提出改進的方法，從而使組織內部形成坦誠以待，互相促進的良好氛圍，培養(yǎng)團隊精神，增強集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
4、黨員先鋒模范作用沒有得到充分發(fā)揮，首要原因是黨員意識、責任意識比較薄弱，因而支部應該積極組織各種形式的學習活動培養(yǎng)黨員責任意識，使同志們意識到自己作為一名黨員就應該在各個方面做同學們的表率，才無愧于共產黨員的稱號，這是每位黨員肩負的責任。支部委員在工作中多與黨員同志交換思想，多聽取黨員同志的意見，給黨員同志壓擔子，在工作中調動黨員同志的積極性，啟發(fā)創(chuàng)造性，激發(fā)進取心。
5、充分調動支部所有成員，尤其是支部委員的主觀能動性，開動腦筋，結合實際情況，盡可能的組織開展一些能夠提高黨員素質，增進黨群關系以及支部黨員之間團結的支部活動，以提高黨員的理論水平和各項綜合素質。以及促進黨員為人民服務思想的深入和黨群關系的提高。這些活動何以設計政策理論學習以及一些能夠改善廣大同學生活環(huán)境的各種工作和交流會等。
6、在平時的工作中要及時總結工作中存在的問題、不足和優(yōu)點、進步。要注意發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的異?，F(xiàn)象，思想中出現(xiàn)的問題。要通過個人和支部的總結找出問題的所在，提出下一步的工作計劃和方案，發(fā)揚優(yōu)點，改進缺點，以促使個人和組織的不斷發(fā)展，同時使黨員在群眾中樹立良好形象。
7、建立和完善黨員與黨員，黨員與群眾的溝通機制，使之成為一個長久的工作來抓，以促進批評與自我批評工作的長久有效的開展。同時建立良好的黨群關系，促進工作的開展和黨員在群眾的影響力。同時真正的讓群眾廣泛的了解到黨員的先進性所在。
支部一定會按照以上整改方案嚴格執(zhí)行下一步的保先教育活動，以促進保持共產黨員先進性教育的成果真正落到實效，同時以促進支部建設工作的長期有效的開展和黨群關系的提高。
年終獎金的分配方案篇十五
為進一步規(guī)范我校教師績效收入分配秩序，構建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內部分配制度，調動全體教師的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)上級教育主管部門精神，結合我校實際情況，特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。
為落實我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護全體教師利益，穩(wěn)定教師隊伍，規(guī)范學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規(guī)范的教師績效工資分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調動全體教師教書育人的積極性，努力推進本學區(qū)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線語數(shù)英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。
1、小教負責宏觀指導，各校具體考核，實行校長負責制。
2、小教將下發(fā)各校分類指標，各校根據(jù)《教師考核細則》對本校教師進行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。
3、班主任費將按照班額下發(fā)到各校，具體為35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據(jù)各位班主任管理成績自行發(fā)放。
4、科任老師參與班級管理的得400元補助津貼。
5、負責學校教學、常規(guī)管理人員得400元補助津貼。
6、小教根據(jù)上級教育部門測算結果，平均提取各類獎金部分，剩余部分歸教師個人所有。
7、各校根據(jù)本分配方案計算出本校教師績效結果上報校長室，審核無誤后，會計室按表發(fā)放每位教師的績效工資。
1、學校成立績效工資分配領導小組，負責績效工資發(fā)放全部工作。
２、小教將實時公示考核結果和績效工資發(fā)放明細。
３、小教根據(jù)上級文件精神，結合實際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。
4、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。不準提高現(xiàn)有的津貼標準和擴大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。
1、對于進入一類的教師，在中心校教學質量檢測中，成績必須位于同類學科中等以上；
5、對不搞團結，散布謠言，在社會上造成學校負面影響的教師將減半或停發(fā)其績效工資。
本方案未盡事宜，由校長室根據(jù)具體情況酌情處理。
年終獎金的分配方案篇十六
為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業(yè)公司實際及績效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則。
（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；
（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業(yè)績增長。
（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍。
3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期。
績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估。
績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。
1、目標設定。
（1）單位目標確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產經營計劃確立各自的'成本、利潤、產量、質量、安全等目標。
責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時間：每月月初。
（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。
責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2、督導平衡。
（1）目標調整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調整。
負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標周期考核前。
（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核。
（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負責人：班子成員。
（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。
負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。
方式：（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結果反饋。
負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發(fā)放。
（2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調整。
五、考核計算方法。
本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達標扣分]，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結果的使用。
考核結果與員工月份薪酬、專業(yè)技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業(yè)技術人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結果為依據(jù)。
考核結果均值在90%―100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；
考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術行政職務。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術職務，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員系列分別實行2%―5%的末尾淘汰比率。
七、相關說明。
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業(yè)績考核不同步而設置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。
3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業(yè)務主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。
5、月末考核結束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。
本方案由板石礦業(yè)公司人事部負責解釋，并從下發(fā)之日起開始組織實施。
年終獎金的分配方案篇十七
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
根據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9。
總經理辦公室1.0。
信息中心(1級部門)。
軟件開發(fā)部1.0。
系統(tǒng)維護部0.9。
項目部1.1。
行政部0.8。
財務中心(1級部門)。
會計部0.9。
資金管理部0.8。
成本中心1.0。
營銷中心(1級部門)。
市場部1.2。
企劃部0.9。
銷售計劃部1.0。
銷售部1.2。
國際業(yè)務部1.2。
國際客戶服務部1.2。
國內客戶服務部1.2。
人力資源中心(1級部門)。
招聘部0.8。
人才管理部1.1。
工資福利部0.9。
生產中心(1級部門)。
制造一部0.9。
制造二部1.0。
制造三部1.0。
制造四部1.0。
制造五部1.1。
技術中心。
設計一部1.1。
設計二部1.2。
設計三部1.1。
設計四部1.1。
設計五部1.0。
國際技術認證部1.0。
…………。
我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改進0.7/0.6。
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權重分配比例。
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重部門績效系數(shù)權重。
40%60%。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權重部門獎金系數(shù)。
部門a獎金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14。
將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：
部門i獎金包。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;。
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;。
3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改進0.6/0.7。
(崗位績效系數(shù)變動單位為0.1)。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總。
實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。
職等職位/資位公司績效權重事業(yè)部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金。
企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業(yè)部經營績效和員工個人績效相關聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。
1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結果上。
2、對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。
3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
步驟一：確定公司績效系數(shù);。
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù);。
步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù);。
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)。
步驟一：確定公司績效系數(shù)。
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：
示例：某公司績效系數(shù)確定。
利潤指標(億)公司績效系數(shù)。
1.0。
1.20.8。
1.51。
1.81.2。
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)。
根據(jù)部門的kpi指標的考核結果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改進0.7/0.6。
步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;。
2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布;。
3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改進0.6/0.7。
(崗位績效系數(shù)變動單位為0.1)。
示例：假設某部門經理a的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：
部門經理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24。
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)。
示例：員工個人獎金計算：
a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金。
a5000×12×15%×1.24=11160。
由以上可知：
封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。
開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)，最后將目標獎金與員工獎金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。
年終獎金的分配方案篇十八
1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二：總經理辦公室領紅包。
優(yōu)點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。
2-甚至會出現(xiàn)員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。
4-另外紅包領多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。
三：按公司部門價值，分配比例。
1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。
2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。
1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。
2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。
3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。
4-但是最終會產生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。
5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。
四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）。
1-采用科學的分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。
3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。
缺點：
1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。
2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。
五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、
3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、
4-解決問題、焦點集中、
5-上下同欲、快速反應、
暫無。
總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。
年終獎金的分配方案篇十九
一、總體原則：
1. 保證基本激勵。
每年都有的，今年也要有。
這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2. 兌現(xiàn)承諾獎勵。
兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。
達到激勵效果。
3. 合理設立獎勵名稱。
通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關懷。
4. 獎金分配權限層次。
通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5. 增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。
通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。
做到獎勵有理，達到激勵效果。
6. 成本控制與未來發(fā)展。
考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1 基本激勵：一個月基本工資。
(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，
2 承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3 獎勵名稱部分：
3.1 全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2 團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。
3.3 單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。
3.4 長期獎項：(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。
4 獎金分配權限層次：
4.1 總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。
獎金由總經理個人分配。
4.2 總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。
獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3 部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。
獎金由經理個人分配。
5 獎項評比及獎金核算
5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。
20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2 評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6 年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1 全員溝通：20xx年1月20日——20zz年2月5日。
6.2 發(fā)放時間：20xx年2月10日前。
(20xx年2月13日除夕)
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金; 2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的`戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。
考慮到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。
比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總。
年終獎金的分配方案篇二十
一、活動主題：
舞動青春，暢想明天?。ㄗ舫刹牛瑝粲小靶隆鄙?。
二、活動目的及意義：
“舞動青春，暢想明天！”迎新晚會，讓新生在我系載著希望起航，帶著夢想騰飛，迎接燦爛明天。融合師生情誼，展示初等教育系的特色和風采，擴大我系的影響力。為新的一學年開啟一篇嶄新的樂章，也是給予系內文藝人才施展才華的舞臺，提高同學們的藝術欣賞水平，陶冶情操，豐富大學生活。
三、活動時間：
20xx年11月14日晚6：30。
四、活動地點：
教五樓報告廳。
五、活動對象：
材料院全體師生。
晚會籌備組：
1）第一項目組：文化部部長：邵躍飛王城施月敏牛江南。
組員：文化部干事。
任務：
a、完成節(jié)目收集、篩選及后期的排練、彩排工作b、負責節(jié)目的編排及晚會全流程的銜接。
c、監(jiān)督并確保舞臺的搭建及時及質量；
b、節(jié)目催臺人員,兩個節(jié)目需在后臺后場準備。
2）第二項目組：新宣部。
部長：張云帆。
組員：新宣干事。
任務：
a、利用海報(包括手繪和噴繪海報)、橫幅、網(wǎng)絡、廣播、傳單等方式開展宣傳b、現(xiàn)場攝影及dv攝像3）。
第三項目組：外聯(lián)部。
部長：趙雪鈺。
組員：外聯(lián)干事。
任務：
負責聯(lián)系商家以及完成承諾給予贊助商的服務工作。
4）第四項目組：生活、禮儀、秘書部。
部長：牛江南、梅鈺敏、朱姍。
任務：
a、確定晚會邀請的嘉賓并且及時送出請柬；
b、晚會當日準備好會場服務物品，如水杯、茶葉等，并接待好領導及老師。
5）第五項目組：體育部。
部長：顧巖。
組員：體育部成員。
任務：
a)、每個節(jié)目所需要的道具搬動。
b)、現(xiàn)場跟麥。
6）第六項目組：機動組。
組長：邵躍飛。
組員：各部門干事。
任務：
晚會期間，負責會場紀律維持、會場后勤保障以及處理緊急情況。
六、活動前期準備工作：
[文化部負責]。
1、10月10日由文化部通知各班班委，10月11日晚上到教學樓4504開會。
（開會內容：1.介紹迎新晚會的目的意義；2.讓各班文藝委員在班上收集些較好的、較經典的節(jié)目；3.節(jié)目需經過篩選，篩選日期定在10月17日下午5：00在材料院教室；4.節(jié)目需在10月14日之前上報至文化部）。
2、10月18日下午5點在材料院五樓篩選節(jié)目。
3、10月25日進行節(jié)目復審，確定13個節(jié)目，排出節(jié)目單。由秘書處通知在20日召開晚會節(jié)目會議。（開會內容：1.每日需抽時間排練；2.服裝有需要的上報文化部；3.妝容必須整齊、統(tǒng)一、富有朝氣。等。）。
4、11月2日進行節(jié)目終審，最終審核確定節(jié)目。
七、活動中期準備工作：
1、10月1211月30日寫好主持稿交給主席團過目；
2、10月12日借好報告廳。
3、11月8[新宣部負責]。
4、11月10[外聯(lián)部負責]。
八、活動后期準備工作：
1、11月12以及各院學生會代表參加晚會。
2、11月12日準備好臺卡。[秘書部負責]。
3、開場及結束音樂11月12日找好。
4、11月14日下午對節(jié)目進行彩排。
5、根據(jù)彩排的情況找出問題，并及時解決。[文化部負責.]。
6、11月14日晚正式演出。
九、晚會流程：
1、11月14號中午1點開始由學生會全體工作人員布置會場，秘書部工作人員調試音響和麥等。
2、下午2點左右進行燈光音響的彩排以及安排部分節(jié)目的走臺。
3、5：00—6：00，工作人員及演員吃晚餐，演員化妝。
4、6：00—6：30嘉賓入場簽到，觀眾入場，各部門作最后演出前準備。
5、7：00主持人介紹到場的老師及嘉賓；宣布晚會正式開始。
晚會要求：
1.本次晚會舉辦各環(huán)節(jié)必須遵紀守法，內容要健康向上，達到主題要求。
2.參與者和參加活動企業(yè)必須接受活動組織者的統(tǒng)一指揮，嚴密組織，分工協(xié)作，精心實施。
3.次活動要求組織者和參與者之間應相互配合、相互支持，保障晚會各環(huán)節(jié)順利完成。
4.各類突發(fā)問題，有關方面應本著相互理解的原則，友好協(xié)商解決。
5.晚會籌備組成員應認真對待自己所承擔的每一項任務，耐心處理面臨的工作，協(xié)助晚會籌備組其他部門的工作，主動幫助他們完成應該負責的項目。
6.會當晚各環(huán)節(jié)責任分清，晚會籌備組相關人員須帶上和自己責任對應的工作證。
十、經費預算：
年終獎金的分配方案篇二十一
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1試用期內,尚未轉正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
三、考核原則。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》。
六、考核時限。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
七、考核方法。
7.1公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2考核等級比例控制：
八、考評結果應用。
8.1薪酬計算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權限。
11.1公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件。
12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
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