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企業(yè)薪酬的管理制度篇一
第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬?lài)?guó)有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)市屬?lài)?guó)有企業(yè)，是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬?lài)?guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱(chēng)企業(yè))。
第三條 本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
(二)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，員工平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
(四)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平;
(二)企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;
(三)企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;
(四)人員增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度×薪酬浮動(dòng)系數(shù))
非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)?nèi)。
第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
(三)國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(*府〔20*〕140號(hào))、《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(*府〔20*〕43號(hào))執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的.職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱(chēng)派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國(guó)資黨通〔2004〕4號(hào))的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(jiàn)(如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核)，報(bào)市國(guó)資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)?nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
薪酬管理是所有企業(yè)共同關(guān)注的問(wèn)題。從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的狀況來(lái)看，薪酬管理制度取得了一定成效，但也存在很多問(wèn)題。本文從薪酬管理這個(gè)角度出發(fā)，主要講述了國(guó)有企業(yè)目前這方面的狀況，并提出了對(duì)其完善的建議。
一、薪酬管理與薪酬管理制度
所謂薪酬管理，就是在組織發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬策略和薪酬水平等方面進(jìn)行詳細(xì)的分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行確定、分配以及調(diào)整的動(dòng)態(tài)化管理過(guò)程。薪酬管理最重要的目的就是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化服務(wù)的。薪酬管理從屬于企業(yè)發(fā)展管理，主要分為薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理這兩大方面。
在薪酬管理中最基礎(chǔ)的部分就是薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)能讓薪酬水平、薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)等多方面科學(xué)合理，為企業(yè)薪酬管理實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)打下基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)薪酬支付、薪酬預(yù)算和薪酬調(diào)整等工作，能切實(shí)加強(qiáng)薪酬的日常管理共走，為薪酬體系的建立奠定基礎(chǔ)。
總之，在薪酬管理工作中堅(jiān)持效率、合法、公平是主要原則，也是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的有力途徑。
薪酬管理制度，也可以稱(chēng)之為薪酬管理系統(tǒng)，就是關(guān)于整個(gè)企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬待遇的一整套管理體系。其最重要的目的就是通過(guò)薪酬管理制度，讓組織和個(gè)人都實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。由于薪酬管理制度包含的內(nèi)容很多，所以這也成為人力資源管理過(guò)程中最困難和最具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容。
公平性是整個(gè)薪酬管理制度中的基礎(chǔ)，也是最根本的任務(wù)。引進(jìn)優(yōu)秀的人才、留住有能力的員工，能幫助企業(yè)更上一層樓。合理科學(xué)的薪酬制度就是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的最重要的手段。為了保證薪酬管理制度的公平性，設(shè)計(jì)公平的薪酬制度很重要，同時(shí)還必須保證薪酬管理制度實(shí)施的公正性。工作評(píng)價(jià)作為對(duì)員工的考核制度，一般都與薪酬掛鉤，所以工作評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬管理制度的公平性是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題
從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，其受傳統(tǒng)人事管理模式的影響還是蠻重的，主要存在以下這些問(wèn)題：
第一，薪酬管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性不夠。
所有的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就是能夠站在整個(gè)企業(yè)的前端來(lái)看待薪酬管理體系的問(wèn)題。目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)只是在模仿市場(chǎng)上那些成功企業(yè)的薪酬管理制度，并沒(méi)有從自身企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)來(lái)制定適合自己企業(yè)的薪酬管理制度。結(jié)果就造成薪酬管理體制與自身企業(yè)脫軌，對(duì)自身企業(yè)缺乏一個(gè)前瞻性的了解。不論是自身企業(yè)所處的社會(huì)地位，經(jīng)營(yíng)管理模式，還是企業(yè)所處的文化背景和員工結(jié)構(gòu)等因素，都應(yīng)該是與企業(yè)薪酬管理制度相聯(lián)系的。另外，大部分國(guó)有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大量的投入薪酬管理制度的建設(shè)是一種浪費(fèi)，從領(lǐng)導(dǎo)層就開(kāi)始不重視，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。最終的結(jié)果只會(huì)是讓企業(yè)在人力資源薪酬管理上的問(wèn)題更突出，從而影響整個(gè)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
第二，對(duì)薪酬的重要性的認(rèn)識(shí)程度比較弱
所謂的薪酬，在員工眼里就是平時(shí)所說(shuō)的工資，而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者眼里則只是企業(yè)的成本。這是對(duì)薪酬的一種傳統(tǒng)意義上的理解，和現(xiàn)代企業(yè)管理中所說(shuō)的薪酬存在一定的差別。薪酬，對(duì)于企業(yè)發(fā)展是很重要的。但這種認(rèn)識(shí)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中卻很少有人意識(shí)到?，F(xiàn)代企業(yè)中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。比如，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們，在面臨企業(yè)效益不好或者自身生存問(wèn)題時(shí)，往往會(huì)采用大規(guī)模裁員或者降低員工工資的做法，這絕對(duì)是下下策。這不僅會(huì)造成企業(yè)人才的大量流失，更重要是打擊了員工的積極性，即使是以后引進(jìn)新的人才，這種對(duì)員工不重視、不尊重的做法也不會(huì)讓新員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。久而久之，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常有害的。
第三，薪酬管理制度陳舊，缺乏激勵(lì)性。
分配方式單一，是目前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的共同問(wèn)題。薪酬激勵(lì)方式主要通過(guò)獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而不是引進(jìn)資本要素、管理要素、勞動(dòng)要素和技術(shù)要素等多種參與分配方式，尤其是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一般市場(chǎng)上的企業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的不斷改革，有些國(guó)有企業(yè)引進(jìn)了這些分配方式，但是其所占的比重非常少，在具體執(zhí)行過(guò)程中也常常出現(xiàn)多種問(wèn)題。傳統(tǒng)的薪酬管理制度還是在大部分國(guó)有企業(yè)中占主導(dǎo)地位，缺乏創(chuàng)新機(jī)制，缺乏激勵(lì)性。只有國(guó)有企業(yè)真正開(kāi)始改革自身薪酬管理制度，站在員工角度，立足自身企業(yè)的實(shí)際狀況，制定出一套適合自身企業(yè)的薪酬管理制度，才能讓我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理上有重大突破，不然總有一天會(huì)被社會(huì)淘汰的。
三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議
國(guó)企改革，讓國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成果，但同時(shí)還存在很多問(wèn)題。上面已經(jīng)對(duì)問(wèn)題做了詳細(xì)的描述，下面就提出對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議：
第一，建立一套全面的薪酬管理制度。
薪酬管理制度中，酬勞是最基礎(chǔ)的。在這里酬勞又可以分為金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于大部分國(guó)有企業(yè)老說(shuō)，金錢(qián)報(bào)酬是最主要的。但這里也不能忽視非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要將這兩種獎(jiǎng)勵(lì)都體現(xiàn)在薪酬管理制度中。對(duì)于前者（金錢(qián)酬勞）而言，它不僅能提高國(guó)有企業(yè)的效率，但是其持續(xù)的時(shí)間并不長(zhǎng)，而且外在的薪酬如果太強(qiáng)烈的話(huà)就容易讓內(nèi)部員工的創(chuàng)造力和革新力不夠。對(duì)于后者（非金錢(qián)酬勞）來(lái)說(shuō)，對(duì)于內(nèi)部員工的激勵(lì)時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，在提高企業(yè)效率的同時(shí)還能保持持續(xù)性。由此可見(jiàn)，建立一個(gè)良好完善的薪酬激勵(lì)制度在薪酬管理制度中很重要，而激勵(lì)制度在薪酬管理中又是最重要的。
第二，重視國(guó)有企業(yè)的人才管理。
國(guó)有企業(yè)員工流失尤其是中高層次人才的流失，給企業(yè)帶來(lái)的損失是非常巨大的。國(guó)有企業(yè)特別需要重視人才的管理。
一方面，實(shí)行期權(quán)制度，這能有效的留住優(yōu)秀的中高層人才。這不僅增加了企業(yè)對(duì)員工的吸引力，從而也大量的減少了員工流失，是一項(xiàng)長(zhǎng)期可執(zhí)行的政策。比如一些國(guó)際知名公司也都有實(shí)行該政策。
另一方面，應(yīng)該要打破傳統(tǒng)因素的限制，比如資歷等對(duì)工資和晉升等的制約。任人唯賢才是上上策。按照工作年限給予企業(yè)員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，能穩(wěn)定員工的心理，這里可以實(shí)行年度績(jī)效考核。按照員工在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短，給予他的獎(jiǎng)勵(lì)就越多。這樣就能提高員工主人翁的意識(shí)。另外，對(duì)于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度的發(fā)揮員工的個(gè)人才能。
第三，在薪酬管理中體現(xiàn)激勵(lì)性和公平性。
只有在薪酬管理中堅(jiān)持激勵(lì)性和公平性，才能讓薪酬管理體系越來(lái)越得到員工的確認(rèn)。一方面要堅(jiān)持技術(shù)、勞動(dòng)和資金等參與分配的原則，將收入和技能、績(jī)效等進(jìn)行掛鉤；另外，通過(guò)體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的公平，減少大鍋飯現(xiàn)象，從而能提高員工工作的積極性，來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。最后，需要將激勵(lì)進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)定，讓每個(gè)員工都發(fā)揮出自己最重要的能力。對(duì)于員工的工作變現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和職位等級(jí)等都能對(duì)員工個(gè)人的工資造成影響。同時(shí)企業(yè)也會(huì)按照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)確定公司工資的標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位承擔(dān)不同的工作內(nèi)容和職責(zé)，也能影響個(gè)人薪酬的一方面。
總而言之，有一個(gè)良好的薪酬管理時(shí)基礎(chǔ)，但在執(zhí)行時(shí)還必須體現(xiàn)出公平性和激勵(lì)性，這樣才能最大限度的發(fā)揮員工的能力，保證企業(yè)更好的發(fā)展。
第四，薪酬管理制度與企業(yè)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性相吻合。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬管理的決定因素。對(duì)于指定薪酬管理者，一方面要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境有所了解，碎玉每項(xiàng)公司的政策、制度以及方案的設(shè)計(jì)都要有一個(gè)全局的把握；另一方面還需要考慮到內(nèi)部的公平性和體現(xiàn)出外部的競(jìng)爭(zhēng)性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，才能讓企業(yè)張弛有度的發(fā)展。比如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和產(chǎn)品研發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)任務(wù)，但是這兩個(gè)部門(mén)也會(huì)有自己各自不同的側(cè)重點(diǎn)。
作為企業(yè)的管理者，就需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來(lái)完善薪酬管理制度。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)一個(gè)企業(yè)的整體性、基礎(chǔ)性和長(zhǎng)期性角度進(jìn)行規(guī)劃，薪酬管理作為企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容之一，也必須和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。
在現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展還有待提高。建立一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)新、激勵(lì)性，而且還體現(xiàn)出公平和適用的薪酬管理體系，才能讓國(guó)有企業(yè)和投資者獲得更多的收益。另外，靈活有效的為員工考慮，把工資和績(jī)效、能力結(jié)合起來(lái)，在保證員工各方面要求的同時(shí)也最大限度的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和國(guó)企員工“雙贏”。
企業(yè)薪酬的管理制度篇二
第三條。支票有效期為十天。
第四條。最低起點(diǎn)為100元。
第一條。目的。
為保證存貨及財(cái)產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)的正確性，使盤(pán)點(diǎn)工作處理有章遵循，并加強(qiáng)管理人員的責(zé)任，以達(dá)到財(cái)產(chǎn)管理的目的，特制定本辦法。
第二條。盤(pán)點(diǎn)范圍。
(一)存貨盤(pán)點(diǎn)：系指原料、物料、商品、餐輔料、工程材料、零件保養(yǎng)材料等。
(二)財(cái)務(wù)盤(pán)點(diǎn)：系指現(xiàn)金、票據(jù)、有價(jià)證券。
(三)財(cái)產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)：系指固定資產(chǎn)、代保管資產(chǎn)、低值易耗品等的盤(pán)點(diǎn)。
1、固定資產(chǎn)：包括土地、建筑物、機(jī)器設(shè)備、運(yùn)輸設(shè)備、生產(chǎn)器具等。
2、代保管資產(chǎn)：系由供貨商提供，使用后結(jié)帳的物品。
3、低值易耗品：購(gòu)入的價(jià)值達(dá)不到固定資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的工具、器具等。
第三條。盤(pán)點(diǎn)方式、時(shí)間。
(一)年中、年終盤(pán)點(diǎn)。
1、存貨：由各管理部門(mén)、采購(gòu)員會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)于年(中)終時(shí)，實(shí)行全面總清點(diǎn)一次，時(shí)間為：年中盤(pán)點(diǎn)時(shí)間是6月30日、31日;年終盤(pán)點(diǎn)時(shí)間是12月30日、31日。
2、財(cái)務(wù)：由財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)盤(pán)點(diǎn)。
3、財(cái)產(chǎn)：由各部門(mén)會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)于年(中)終時(shí)，實(shí)施全面清點(diǎn)。
(二)月末盤(pán)點(diǎn)。
每月末所有存貨，由各部門(mén)及財(cái)務(wù)部實(shí)施全面清點(diǎn)一次，時(shí)間為每月30日。
第四條。人員的指派與職責(zé)。
(一)總盤(pán)人：由總經(jīng)理任命、負(fù)責(zé)盤(pán)點(diǎn)工作的總指揮，督導(dǎo)盤(pán)點(diǎn)工作的進(jìn)行及異常事項(xiàng)的上報(bào)總經(jīng)理裁決。
(二)主盤(pán)人：由各部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，負(fù)責(zé)實(shí)際盤(pán)點(diǎn)工作的推動(dòng)和實(shí)施。
(三)盤(pán)點(diǎn)人：由各部門(mén)指派，負(fù)責(zé)點(diǎn)計(jì)數(shù)量。
(四)監(jiān)盤(pán)人：由總經(jīng)理派人擔(dān)任。
(五)會(huì)點(diǎn)人：由財(cái)務(wù)部指派，負(fù)責(zé)會(huì)點(diǎn)并記錄，與盤(pán)點(diǎn)人分段核對(duì)，確實(shí)數(shù)據(jù)工作。
(六)協(xié)盤(pán)人：由各部門(mén)指派，負(fù)責(zé)盤(pán)點(diǎn)時(shí)料品搬運(yùn)及整理工作。
(七)特定項(xiàng)目按月盤(pán)點(diǎn)及不定期抽點(diǎn)的盤(pán)點(diǎn)工作，亦應(yīng)設(shè)置盤(pán)點(diǎn)人、會(huì)點(diǎn)人、抽點(diǎn)人，其職責(zé)相同。
第五條。盤(pán)點(diǎn)前的準(zhǔn)備事項(xiàng)。
(一)盤(pán)點(diǎn)編組：由財(cái)務(wù)部于每次盤(pán)點(diǎn)前，事先依盤(pán)點(diǎn)種類(lèi)、項(xiàng)目編排“盤(pán)點(diǎn)人員編組表”、盤(pán)點(diǎn)時(shí)間等，交總經(jīng)理審批后，公布實(shí)施。
(二)各部門(mén)將應(yīng)用于盤(pán)點(diǎn)的工具預(yù)先準(zhǔn)備妥當(dāng)，所需盤(pán)點(diǎn)表格，由財(cái)務(wù)部準(zhǔn)備。
1、存貨的堆置，應(yīng)力求整齊、集中、分類(lèi)。
2、現(xiàn)金、有價(jià)證券等，應(yīng)按類(lèi)別整理并列清單。
3、各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)卡依編號(hào)順序，事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，以備盤(pán)點(diǎn)。
4、各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)帳冊(cè)應(yīng)于盤(pán)點(diǎn)前登記完畢，并將有關(guān)單據(jù)如：入庫(kù)單、領(lǐng)料單等裝訂成冊(cè)(一月一本)。
第六條。盤(pán)點(diǎn)實(shí)施要求。
1、要求主盤(pán)人、盤(pán)點(diǎn)人、協(xié)點(diǎn)人等嚴(yán)格按照盤(pán)點(diǎn)程序進(jìn)行，不得徇私舞弊。
2、盤(pán)點(diǎn)時(shí)要力求物品的安全。
3、盤(pán)點(diǎn)結(jié)束時(shí)，要求盤(pán)點(diǎn)小組各成員均按職責(zé)劃分簽名確認(rèn)。
4、盤(pán)點(diǎn)結(jié)束后，由財(cái)務(wù)部將盤(pán)點(diǎn)情況進(jìn)行總結(jié)，上報(bào)總經(jīng)理，特殊情況要著重指出，盤(pán)點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行存檔。
5、根據(jù)盤(pán)點(diǎn)情況，對(duì)盤(pán)虧盤(pán)盈等情況做出處理決定，并存檔。
七、出入庫(kù)管理辦法。
第一條。出庫(kù)時(shí)間定為每星期一、三、五、日的下午三點(diǎn)至五點(diǎn)(特殊情況除外)。
第二條。辦理出庫(kù)必須由總經(jīng)理在內(nèi)部直撥單或出庫(kù)單上簽字方可出庫(kù)。
第三條。內(nèi)部直撥單用于營(yíng)業(yè)、生產(chǎn)用周轉(zhuǎn)物品、消耗品;而出庫(kù)單用于后勤部門(mén)(工程、保安、辦公室、配送)領(lǐng)用物品。
第四條。原材料、物料用品、低值易耗品需要辦理入庫(kù)手續(xù)，并且要有入庫(kù)經(jīng)手人的簽名。原材料中的菜品、純凈水生產(chǎn)原料要直撥入廚房和生產(chǎn)部，只需要辦理驗(yàn)收手續(xù)即可。
第五條。固定資產(chǎn)購(gòu)入驗(yàn)收后直撥入使用部門(mén)，直接填制固定資產(chǎn)管理卡片，不需要填寫(xiě)入庫(kù)單。
第六條。保管員要對(duì)入庫(kù)物品保質(zhì)期、外觀質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)不與辦理入庫(kù)手續(xù)。
八、固定資產(chǎn)管理辦法。
第一條。公司全部固定資產(chǎn)，包括主樓、辦公樓、廠房、職工宿舍、其他園林建筑、機(jī)械設(shè)備、大小汽車(chē)的帳務(wù)管理和計(jì)提折舊等，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。實(shí)物管理按哪個(gè)部門(mén)使用，就由哪個(gè)部門(mén)管理的原則進(jìn)行分工。
第二條。建立固定資產(chǎn)卡片，詳細(xì)記錄固定資產(chǎn)名稱(chēng)、規(guī)格、數(shù)量、單價(jià)、總值金額、購(gòu)建日期、使用年限、產(chǎn)地及存放地點(diǎn)。
第三條。折舊年限：房屋15年、汽車(chē)10年、機(jī)械設(shè)備、電話(huà)系統(tǒng)折舊期為8年、空調(diào)、音響折舊年限為6年、電腦和其他為5年。
第四條。折舊計(jì)提方法采用使用年限法。
九、原材料及其他物品采購(gòu)管理辦法。
第一條。由廚師長(zhǎng)、生產(chǎn)班度根據(jù)宴會(huì)預(yù)定單參照廚房庫(kù)存及生產(chǎn)計(jì)劃，提出采買(mǎi)計(jì)劃。
第二條。將采購(gòu)計(jì)劃送交財(cái)務(wù)部審核。
第三條。由財(cái)務(wù)部填制請(qǐng)購(gòu)單送總經(jīng)理批準(zhǔn)后交由采購(gòu)員。
第四條。采購(gòu)員要負(fù)責(zé)將價(jià)格真實(shí)、準(zhǔn)確、清楚的記錄于請(qǐng)購(gòu)單上。
第五條。采購(gòu)員購(gòu)買(mǎi)后，將原材料直接撥入廚房和生產(chǎn)車(chē)間，由保管員協(xié)同廚師長(zhǎng)或生產(chǎn)班長(zhǎng)共同驗(yàn)收并簽字。
第六條。驗(yàn)收后采購(gòu)員將簽字的請(qǐng)購(gòu)單連同內(nèi)部直撥單、采購(gòu)發(fā)票送交總經(jīng)理審批。
第七條。采購(gòu)員持內(nèi)部直撥單、采購(gòu)發(fā)票到財(cái)務(wù)報(bào)帳。
第八條。其他物品的采購(gòu)，由各部門(mén)提出申請(qǐng)采購(gòu)計(jì)劃，交財(cái)務(wù)部保管員審核，主管會(huì)計(jì)簽字，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交給采購(gòu)員采購(gòu)。
原材料采購(gòu)流程圖。
宴會(huì)預(yù)定單或銷(xiāo)售計(jì)劃提出申請(qǐng)審核填請(qǐng)購(gòu)單。
審批后持驗(yàn)收憑證、發(fā)票審批簽字后。
核帳、報(bào)帳。
------------------財(cái)務(wù)。
其他物品采購(gòu)流程圖。
提交審核簽字。
審批后持驗(yàn)收憑證、發(fā)票審批簽字后核帳、報(bào)帳。
十、保管員工作規(guī)范。
第一條。負(fù)責(zé)記好公司所有物資、商品的收發(fā)存保管帳目，將倉(cāng)庫(kù)前一天的物資入庫(kù)單和出庫(kù)單，整理歸類(lèi)后入帳。
第二條。定期做好物資、商品的盤(pán)點(diǎn)工作，做到帳、貨、卡三相符。
第三條。貨物入庫(kù)時(shí)，一定要真實(shí)、準(zhǔn)確的按照入庫(kù)單上所列項(xiàng)目認(rèn)真填寫(xiě)，確保準(zhǔn)確無(wú)誤。
第四條。出庫(kù)物品，必須要由總經(jīng)理簽字方可出庫(kù)。
第五條。每個(gè)工作日結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將出入庫(kù)單記帳聯(lián)交財(cái)務(wù)部。
第六條。入庫(kù)物資必須按照類(lèi)別，按固定位置整齊擺放。
第七條。及時(shí)報(bào)告物資存儲(chǔ)情況，嚴(yán)禁先出庫(kù)后補(bǔ)手續(xù)的錯(cuò)誤做法。
十一、報(bào)損、報(bào)廢管理規(guī)定。
第一條。商品及原材料發(fā)生霉壞、變質(zhì)，失去使用價(jià)值，需要做報(bào)損、報(bào)廢處理時(shí)，由保管員填報(bào)“商品、原材料霉壞、變質(zhì)報(bào)告表送交財(cái)務(wù)部。
第二條。經(jīng)主管會(huì)計(jì)審查提出處理意見(jiàn)后，報(bào)總經(jīng)理審批。
第三條。各業(yè)務(wù)部門(mén)的固定資產(chǎn)、低值易耗品的報(bào)廢、毀損要由主管會(huì)計(jì)提出處理意見(jiàn)，然后送交總經(jīng)理批示并由財(cái)務(wù)部備案。
第一條。報(bào)損、報(bào)廢的金額走營(yíng)業(yè)外支出科目。
十二、內(nèi)部審計(jì)管理規(guī)定。
第一條。認(rèn)真復(fù)核總臺(tái)收銀員的營(yíng)業(yè)日?qǐng)?bào)、帳單，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)及時(shí)糾正，以保證收入準(zhǔn)確無(wú)誤。對(duì)己復(fù)核過(guò)的報(bào)表，必須簽名以示負(fù)責(zé)。
第二條。審核記帳的完整和合法依據(jù)，包括科目、對(duì)應(yīng)關(guān)系，借貸是否平衡。
同時(shí)審核記帳憑證所附原始單據(jù)是否齊全和符合規(guī)定，審批手續(xù)是否完備，原始單據(jù)是否與記帳內(nèi)容一致。
第三條。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度和開(kāi)支標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一切不符合規(guī)定的開(kāi)支和違反收支原則的結(jié)算，拒絕辦理。
第四條。審核原料的購(gòu)入憑證及采購(gòu)員的報(bào)銷(xiāo)單據(jù)在直撥單上的簽名。
第五條。每日及時(shí)核算成本，要求成本核算必須合理、準(zhǔn)確、并計(jì)算出每月成本利潤(rùn)率。
第六條。要監(jiān)管倉(cāng)庫(kù)的月末盤(pán)點(diǎn)，并按盤(pán)點(diǎn)表與保管帳核對(duì)，出現(xiàn)差異要及時(shí)查明原因，按規(guī)定報(bào)批。
十三、廚房成本的控制和管理。
第一條。廚房成本的核算程序：廚房期初剩余物品的金額+本期購(gòu)進(jìn)菜品總價(jià)+廚房本期領(lǐng)用的調(diào)料總價(jià)-期末盤(pán)點(diǎn)菜品總價(jià)=本期廚房的直接菜品成本。
第二條。廚房成本的控制應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：
(1)嚴(yán)格控制菜品出品率，確保投料準(zhǔn)確，廚房要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，投料后的邊腳廢料并驗(yàn)明斤兩后，投到員工餐，以改善員工伙食。
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企業(yè)薪酬的管理制度篇三
隨著全球化的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)也隨之與國(guó)際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門(mén)的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿(mǎn)意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對(duì)員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國(guó)的企業(yè)中一般稱(chēng)為工資，是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對(duì)員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過(guò)程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對(duì)薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過(guò)員工薪資管理水平，對(duì)薪酬制度作出合理的評(píng)價(jià)，以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對(duì)人才的激勵(lì)上，以適應(yīng)不斷的'人才競(jìng)爭(zhēng)；同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。
2.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對(duì)的是全體員工，而薪資管理制度也是針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)不夠，將薪資完全等同于金錢(qián)和福利等，一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿(mǎn)足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠
很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn)，在后期也會(huì)產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績(jī)效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對(duì)員工的工齡、職位等綜合評(píng)定，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢(shì)，對(duì)上層管理人員工資特別高，然而對(duì)技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級(jí)別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級(jí)分成幾類(lèi)，同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級(jí)制度，滿(mǎn)足員工對(duì)工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級(jí)相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對(duì)員工的激勵(lì)作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)?，F(xiàn)代化企業(yè)對(duì)知識(shí)和技術(shù)的要求越來(lái)越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對(duì)當(dāng)前的工資滿(mǎn)意程度較高，而且跟同類(lèi)工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對(duì)員工的自由限制不高，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對(duì)薪酬制度還沒(méi)有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對(duì)企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績(jī)效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變?cè)械男匠杲Y(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門(mén)也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識(shí)，及時(shí)到各個(gè)部門(mén)了解員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意值，通過(guò)員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿(mǎn)意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施，爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過(guò)員工績(jī)效考核，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對(duì)工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵(lì)其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。
3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿(mǎn)足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿(mǎn)足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿(mǎn)足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)[6]。在對(duì)技術(shù)要求相對(duì)高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，滿(mǎn)足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)薪酬的管理制度篇四
薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。它是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)薪酬管理體制的完善。以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)雖然已經(jīng)解體，但它的后遺癥還是牽制了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)已是迫在眉睫。
薪酬管理制度主要包括了薪酬管理制度的設(shè)計(jì)方案、培訓(xùn)資料、實(shí)踐手冊(cè)、分析報(bào)告等，還包括了通訊、電器、房地產(chǎn)、石油化工、銀行、it等不同行業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)制定薪酬管理制度提供參考。
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理，簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，
工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
第一條本公司有關(guān)各級(jí)職位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
第二條第二條上表的工資不包括津貼及獎(jiǎng)金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過(guò)助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管-理-員及現(xiàn)場(chǎng)操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長(zhǎng))職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。
第四條管理(工務(wù))員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級(jí)核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過(guò)本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過(guò)部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。
本公司對(duì)有關(guān)工作人員的各項(xiàng)津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：?jiǎn)挝唬涸?小時(shí))(見(jiàn)表3)
二、聘請(qǐng)人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：(單位：元、小時(shí))(見(jiàn)表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn)：(單位：元、日)(見(jiàn)表5)
四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過(guò)1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長(zhǎng))職務(wù)津貼(單位：元、月)。值班主管：1000元;領(lǐng)班：700元;副領(lǐng)班：600元;班長(zhǎng)：500元;副班長(zhǎng)：400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(jí)(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個(gè)廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì)上報(bào)備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對(duì)象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(jí)(含)以下人員，其"工作項(xiàng)目"及"工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。
一、工作項(xiàng)目：
營(yíng)業(yè)類(lèi)：
(l)直接銷(xiāo)售外務(wù)工作(含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所)。
(2)配合銷(xiāo)售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
2.資材類(lèi)：
(l)進(jìn)口性外務(wù)工作。
(2)關(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半(含)以上者。
第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
一、外勤津貼：主管級(jí)750元/月，非主管級(jí)500/月。
三、辦理方式：
1.各部門(mén)主管人員審核手認(rèn)為其"工作項(xiàng)目"及"工作時(shí)間"均符合規(guī)定者，簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷(xiāo)。
2.非為從事本辦法規(guī)定的"工作項(xiàng)目"的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定者，可專(zhuān)門(mén)報(bào)請(qǐng)總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
3.津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開(kāi)始計(jì)算，下半個(gè)月調(diào)任者從翌月l日起開(kāi)始計(jì)算。應(yīng)注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說(shuō)明：
一、申請(qǐng)領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
酒店薪酬管理制度
服務(wù)行業(yè)薪酬管理制度
服務(wù)行業(yè)是隨著商品生產(chǎn)和商品交換的發(fā)展，繼商業(yè)之后產(chǎn)生的`一個(gè)行業(yè)。商品的生產(chǎn)和交換擴(kuò)大了人們的經(jīng)濟(jì)交往。為解決由此而產(chǎn)生的人的食宿、貨物的運(yùn)輸和存放等問(wèn)題，出現(xiàn)了飲食、旅店等服務(wù)業(yè)。隨著城市的繁榮，居民的日益增多，不僅在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中離不開(kāi)服務(wù)業(yè)，而且服務(wù)業(yè)也逐漸轉(zhuǎn)向以為人們的生活服務(wù)為主。面對(duì)紛繁多雜的服務(wù)行業(yè)，怎樣才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地呢?最起碼要有一套完善的薪酬管理制度來(lái)留住員工。
主要包括了餐飲、酒店、飯店、旅館等服務(wù)行業(yè)的薪酬管理制度，為服務(wù)行業(yè)制定薪酬管理制度提供參考。
化工行業(yè)薪酬管理制度
化工行業(yè)是指從事化學(xué)工業(yè)的開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)的行業(yè)，主要包括了化工、輕工、石化、環(huán)境、醫(yī)藥、環(huán)保等部門(mén)，它在各國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中都占有重要地位，是許多國(guó)家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)?；瘜W(xué)工業(yè)的發(fā)展速度和規(guī)模對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)部門(mén)有著直接影響。如何讓化工行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，保證人才不外流?制定一份完善的薪酬管理制度是很重要的。
主要包括了石油、煉油、能源等企業(yè)的薪酬管理制度，還包括了薪酬管理方案、管理制度、設(shè)計(jì)方案、調(diào)查報(bào)告等資料，為化工行業(yè)進(jìn)行薪酬管理提供參考。
醫(yī)藥薪酬管理制度
醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于保護(hù)和增進(jìn)人民健康、提高生活質(zhì)量，為計(jì)劃生育、救災(zāi)防疫、軍需戰(zhàn)備以及促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步均具有十分重要的作用?？墒?，醫(yī)藥行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)也是很激烈的，那么該如何留住人才呢?這就需要制定一套完整的薪酬管理制度，薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著至關(guān)重要的作用。
主要包括了醫(yī)院、門(mén)診、藥店等醫(yī)療機(jī)構(gòu)的薪酬管理制度，為醫(yī)藥行業(yè)制定薪酬管理制度提供參考。
汽車(chē)薪酬管理制度
薪酬管理制度是指在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付原則、薪酬策略等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的管理過(guò)程。人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)今社會(huì)，汽車(chē)行業(yè)快速發(fā)展，然而，公司要想留住人才，薪酬是最直接的辦法。
主要包括了汽車(chē)銷(xiāo)售公司、汽車(chē)生產(chǎn)公司、汽車(chē)4s店等公司的薪酬管理制度，還包括了大眾、奧迪、紅旗等知名汽車(chē)公司的薪酬制度，為汽車(chē)公司制定薪酬管理制度提供參考。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度
薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，而使用不當(dāng)則可能不利于企業(yè)的發(fā)展。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
主要包括了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度、設(shè)計(jì)方案、體系結(jié)構(gòu)、管理工具、培訓(xùn)講座等資料，還包括了薪資福利、績(jī)效管理、考核管理等資料，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理提供參考。
房地產(chǎn)薪酬管理制度
主要包括了房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司、銷(xiāo)售公司、中介公司等不同公司的薪酬管理制度，還包括北京、浙江、上海、成都等不同地區(qū)的房地產(chǎn)薪酬管理制度，以及房地產(chǎn)薪酬管理制度的調(diào)查報(bào)告、管理體系、體系設(shè)計(jì)、管理方案等資料，為房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行薪資管理提供參考。
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企業(yè)薪酬的管理制度篇五
第一條、在績(jī)效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致。
第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同方式的薪酬來(lái)激勵(lì)員工，并逐步讓員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司規(guī)劃的組織目標(biāo)。
第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動(dòng)管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂得即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼。
第二章薪酬的價(jià)值導(dǎo)向。
【原則】。
第四條、利益結(jié)合原則：
企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平。
第五條、合理合時(shí)原則：
既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來(lái)的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：
員工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jī)。（薪酬相關(guān)）。
第七條、激勵(lì)員工原則：
對(duì)內(nèi)，遵循調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，引導(dǎo)、倡議是認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹(shù)立良好的雇主品牌口碑。
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。
第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過(guò)職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來(lái)最為薪資水平的依據(jù)。
第十條、能力數(shù)據(jù)針對(duì)員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是評(píng)估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。
第十一條、績(jī)效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jī)認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具。
第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱(chēng)為職能等級(jí)薪資。
第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。（薪酬管理）。
【薪點(diǎn)表】。
體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》。
第十五條、
1、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱(chēng)為職能等級(jí)薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。
2、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》的縱座標(biāo)是職位等級(jí)，是與《職位等級(jí)表》中的各職位名稱(chēng)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)數(shù)值，它代表著各職位的高低標(biāo)準(zhǔn)，一般是高數(shù)值代表高職位；橫座標(biāo)是職能級(jí)別，是該職位員工的個(gè)人實(shí)際能力、承擔(dān)的責(zé)任、作出的貢獻(xiàn)大小等職能的等級(jí)數(shù)值，即薪級(jí)。職位等級(jí)與職能級(jí)別的相并點(diǎn)就是該職位的薪點(diǎn)，即實(shí)際薪資數(shù)額。
3、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》中的起點(diǎn)與頂點(diǎn)之間的范圍，是每個(gè)薪級(jí)的薪資幅度簡(jiǎn)稱(chēng)薪幅。中位點(diǎn)代表能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)都符合該等級(jí)上職位的要求的員工價(jià)值，中位點(diǎn)應(yīng)根據(jù)公司的薪酬市場(chǎng)定位而定，體現(xiàn)公司績(jī)效數(shù)據(jù)，能力數(shù)據(jù)，職位等級(jí)的人力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個(gè)區(qū)間，區(qū)間所對(duì)應(yīng)的員工績(jī)能表現(xiàn)的人才的市場(chǎng)狀況標(biāo)準(zhǔn)如下表：
第十六條、職能等級(jí)薪資包括固定工資及績(jī)效工資兩部分。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬，固定工資在工資總額中占40%。績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月考核調(diào)整一次，績(jī)效工資在工資總額中占0—60%。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、員工所在職位的職位等級(jí)；
2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；
第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。起點(diǎn)表現(xiàn)卓越的、能力遠(yuǎn)高于職位要求，可被晉升到上一等級(jí)的優(yōu)秀的、經(jīng)驗(yàn)豐富的任職者，績(jī)效和能力都超過(guò)職位要求績(jī)效和能力都完全達(dá)到職位要求績(jī)效和能力部分達(dá)到職位要求，尚有待提高缺乏經(jīng)驗(yàn)的新上崗人員、或績(jī)基本具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力效和能力達(dá)不到職位要求的需要支付足夠的薪資以吸引人才進(jìn)入公司技能獨(dú)特、市場(chǎng)緊缺人才且對(duì)公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要頂點(diǎn)職能級(jí)別。
第四章薪酬框架。
第十九條、職能資薪的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤。
第二十條、津貼是因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的薪點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)；
第二十一條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請(qǐng)參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施辦法》（日后補(bǔ)上）。
第二十二條、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含二種：
施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬(wàn)元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）（薪酬計(jì)劃）。
法就是公司事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓公司的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前績(jī)效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》（日后補(bǔ)上）。
第五章薪資調(diào)整核定。
【新員工薪資定級(jí)】。
第二十四條、本次薪資整改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。
第二十五條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職能資薪級(jí)別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，進(jìn)行調(diào)整。
【轉(zhuǎn)正定級(jí)】。
第二十六條、新員工試用期滿(mǎn)，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門(mén)提出建議，行政人事部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級(jí)。
第二十七條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系：
【薪資調(diào)整】。
第二十八條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。各類(lèi)調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：
第二十九條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的1--2月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。
第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績(jī)效考核成績(jī)匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫(xiě)《人事處理表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在一月份的薪資額中開(kāi)始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見(jiàn)下表：
第三十一條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類(lèi)調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫(xiě)《人事處理表》，詳細(xì)說(shuō)明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十二條、異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫(xiě)《人事處理表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提。
【績(jī)效工資掛鉤辦法】績(jī)效評(píng)估基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
第六章。
【薪資的核算及發(fā)放】。
第三十三條、公司實(shí)行月薪制。按月結(jié)算，給付，是薪酬的主要組成部分。
第三十四條、職能薪資=固定工資+績(jī)效工資。
第三十五條、缺勤薪資。請(qǐng)參見(jiàn)公司《考勤管理辦法》。
員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
24日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
薪資發(fā)放。
第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當(dāng)月薪資/26。
第三十九條、員工請(qǐng)假、休假、遲到、曠工時(shí)薪資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤休假管理制度》的相關(guān)規(guī)定。
第七章福利與補(bǔ)貼。
【福利與補(bǔ)貼】。
第四十二條、按公司標(biāo)準(zhǔn)提供集體宿舍及水電費(fèi)補(bǔ)貼，參照《宿舍管理辦法》；
第四十三條、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)；
第四十五條、誤餐補(bǔ)貼：每餐5元；
第四十七條、伙食補(bǔ)貼：工齡滿(mǎn)一年員工每月補(bǔ)貼100元；
第四十八條、工齡滿(mǎn)三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷(xiāo)事假和病假；工齡滿(mǎn)一年員工公司報(bào)銷(xiāo)制服費(fèi)用。
第四十九條、管理責(zé)任者。
行政人事部負(fù)責(zé)薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解公司內(nèi)、外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為總經(jīng)理。
第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
1、行政人事部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。
2、行政人事部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)）。
4、總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。
5、申訴受理員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過(guò)程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向行政人事部申訴。
【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開(kāi)的，行政人事部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門(mén)經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽(tīng)、攀比、議論或公開(kāi)自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為。
第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書(shū)面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。
第五十六條、本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理。
第五十七條、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。
第五十八條、本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自年月日起實(shí)施，原有薪資報(bào)酬制度及條款同時(shí)失效。附件：
附件1《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》附件2《人事處理表》附件3《員工績(jī)效考核表》。
企業(yè)薪酬的管理制度篇六
第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第一條各部門(mén)部長(zhǎng)有對(duì)本部門(mén)員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。
第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此規(guī)定進(jìn)行修訂。
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計(jì)算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。此時(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)(崗位工資級(jí)別表)：
第四條績(jī)效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門(mén)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評(píng)定。晉升評(píng)定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績(jī)效考核總成績(jī)?cè)?70分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。
第五條通過(guò)評(píng)定者，即可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績(jī)不合格者，根據(jù)成績(jī)或不能晉升，或降級(jí)，若降級(jí)工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。
企業(yè)薪酬的管理制度篇七
十一、合同審批權(quán)限如下：
1、一般情況下合同由董事長(zhǎng)授權(quán)總經(jīng)理審批。
2、下列合同由董事長(zhǎng)審批：
標(biāo)的超過(guò)50萬(wàn)元的;投資10萬(wàn)元以上的聯(lián)營(yíng)、合資、合作、涉外合同。
3、標(biāo)的超過(guò)公司資產(chǎn)1/3以上的合同由董事會(huì)審批。
十二、合同原則上由部門(mén)負(fù)責(zé)人具體經(jīng)辦，擬訂初稿后必須經(jīng)分管副總經(jīng)理審閱后按合同審批權(quán)限審批。重要合同必須經(jīng)法律顧問(wèn)審查。合同審查的要點(diǎn)是：
1、合同的合法性。包括：當(dāng)事人有無(wú)簽訂、履行該合同的權(quán)利能力和行為能力;合同內(nèi)容是否符合國(guó)家法律、政策和本制度規(guī)定。
2、合同的嚴(yán)密性。包括：合同應(yīng)具備的條款是否齊全;當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)是否具體、明確;文字表述是否確切無(wú)誤。
3、合同的可行性。包括：當(dāng)事人雙方特別是對(duì)方是否具備履行合同的能力、條件;預(yù)計(jì)取得的經(jīng)濟(jì)效益和可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn);合同非正常履行時(shí)可能受到的經(jīng)濟(jì)損失。
十四、合同依法成立，既具有法律約束力。一切與合同有關(guān)的部門(mén)、人員都必須本著“重合同、守信譽(yù)”的原則。嚴(yán)格執(zhí)行合同所規(guī)定的義務(wù)，確保合同的實(shí)際履行或全面履行。
十五、合同履行完畢的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以合同條款或法律規(guī)定為準(zhǔn)。沒(méi)有合同條款或法律規(guī)定的，一般應(yīng)以物資交清，工程竣工并驗(yàn)收合格、價(jià)款結(jié)清、無(wú)遺留交涉手續(xù)為準(zhǔn)。
在合同履行過(guò)程中，碰到困難的，首先應(yīng)盡一切努力克服困難，盡力保障合同的履行。如實(shí)際履行或適當(dāng)履行確有人力不可克服的困難而需要變更，解除合同時(shí)，應(yīng)在法律規(guī)定或合理期限內(nèi)與對(duì)方當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商。
十七、對(duì)方當(dāng)事人提出變更、解除合同的，應(yīng)從維護(hù)本公司合法權(quán)益出發(fā)，從嚴(yán)控制。
十八、變更、解除合同，必須符合《合同法》的規(guī)定，并應(yīng)在公司內(nèi)辦理有關(guān)的手續(xù)。
十九、變更、解除合同的手續(xù)，應(yīng)按本制度規(guī)定的審批權(quán)限和程序執(zhí)行。
二十、變更、解除合同的協(xié)議在未達(dá)成或未批準(zhǔn)之前，原合同仍有效，仍應(yīng)履行。但特殊情況經(jīng)雙方一致同意的例外。
二十一、變更、解除合同，一律必需采用書(shū)面形式(包括當(dāng)事人雙方的信件、函電、電傳等)，口頭形式一律無(wú)效。
二十二、以變更、解除合同為名，行以權(quán)謀私、假公濟(jì)私之實(shí)，損公肥私的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從嚴(yán)懲處。
二十四、合同在履行過(guò)程中如與對(duì)方當(dāng)事人發(fā)生糾紛的，應(yīng)按《合同法》等有關(guān)法規(guī)和本《制度》規(guī)定妥善處理。
二十五、合同糾紛有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)與法律顧問(wèn)負(fù)責(zé)處理，經(jīng)辦人對(duì)糾紛的處理必須具體負(fù)責(zé)到底。
二十六、處理合同的原則是：
1、堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩，法律沒(méi)規(guī)定的，以國(guó)家政策或合同條款為準(zhǔn)。
2、以雙方協(xié)商解決為基本辦法。糾紛發(fā)生后，應(yīng)及時(shí)與對(duì)方當(dāng)事人友好協(xié)商，在既維護(hù)本公司合法權(quán)益，又不侵犯對(duì)方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，互諒互讓?zhuān)_(dá)成協(xié)議，解決糾紛。
3、因?qū)Ψ截?zé)任引起怕糾紛，應(yīng)堅(jiān)持原則，保障我方合法權(quán)益不受侵犯;因我方責(zé)任引起的糾紛，應(yīng)尊重對(duì)方的合法權(quán)益，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，并盡量采取補(bǔ)救措施，減少我方損失;因雙方責(zé)任引起的糾紛，應(yīng)實(shí)事求是，分清主次，合情合理解決。
灌輸實(shí)施，現(xiàn)場(chǎng)的安全指揮知識(shí)。
2、負(fù)責(zé)制定好安全生產(chǎn)管理制度，操作規(guī)章制度及各項(xiàng)安全制度，并監(jiān)督實(shí)施。
3、領(lǐng)導(dǎo)編制安全技術(shù)改造計(jì)劃，合理安排安全技改經(jīng)費(fèi)，并認(rèn)真組織實(shí)施，保證安全技改經(jīng)費(fèi)的及時(shí)落實(shí)。
4、組織創(chuàng)建“安全企業(yè)”活動(dòng)，強(qiáng)化“班組安全建設(shè)”工作。
5、加強(qiáng)對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的消防設(shè)施的檢查管理，及交通復(fù)雜的施工現(xiàn)場(chǎng)管理。
6、安全員上崗必須經(jīng)上級(jí)主管部門(mén)嚴(yán)格培訓(xùn)考核，做到持證上崗。
7、牢固樹(shù)立安全第一的思想，搞好安全、文明試生產(chǎn)，堅(jiān)持交接班時(shí)必須交清安全情況。
8、遵守勞動(dòng)制度，認(rèn)真執(zhí)行安全員工作制度，制止他人違章操作。
9、按時(shí)檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能自己處理的立即解決，不能解決的立即上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，以防事故發(fā)生。
___________有限公司。
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企業(yè)薪酬的管理制度篇八
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全球化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，一大批?得以快速成長(zhǎng)和發(fā)展。但民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題，管理的落后越來(lái)越凸顯，特別人力資源，已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。 一方面是招不到人，一方面招來(lái)人又留不住人。其中一個(gè)重要原因是民營(yíng)企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬體 系；沒(méi)有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì)；也沒(méi)有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)的普遍問(wèn)題。具體而言民營(yíng)企 業(yè)中比較突出的有以下幾個(gè)問(wèn)題:
在民營(yíng)企業(yè)里,薪資制度往往都是總經(jīng)理、老板一個(gè)人說(shuō)了算。因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼牟粐?yán)謹(jǐn),制度頻繁改動(dòng),導(dǎo)致員工對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。同 時(shí),在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),能意識(shí)到薪酬關(guān)系到 高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升,已成為較先進(jìn)的薪酬管理理念,極少有民營(yíng)企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。
員工的薪酬通常是由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，基本上都是口頭協(xié)議，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。經(jīng)常出現(xiàn)“同崗不同酬”、“同工不同酬”的現(xiàn)象。相比外部公平性而言，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性，對(duì)員工的心理更大，更容易給員工 帶來(lái)消極情緒。
針對(duì)目前中出現(xiàn)的問(wèn)題，我們需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和改善：
只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過(guò)薪酬溝通和福利的激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一， 才能更好的留住所需人才。因?yàn)樾匠隃贤苁箚T工和企業(yè)達(dá)成共識(shí)，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去；福利傳遞著企業(yè)對(duì)員工的 關(guān)懷，有力于增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵(lì)是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。
基于以上思考，建議民營(yíng)企業(yè)薪酬留人，首先要從戰(zhàn)略出發(fā)。民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái) 支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在 確立公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如 何支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái) 有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
這就要求我們?cè)谛匠牦w系設(shè)計(jì)時(shí)除了考慮薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性之外，還要考慮內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)薪酬技術(shù)，達(dá)到 一定的薪酬目標(biāo)。當(dāng)員工通過(guò)對(duì)本企業(yè)中其他工作和其他組織中類(lèi)似工作進(jìn)行比較，認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)越重要的工作獲得的報(bào)酬越多，反之越少；認(rèn)識(shí)到本組織的薪酬水 平對(duì)于對(duì)市場(chǎng)上的其他人員具有吸引力。他就感到了內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需求，有效地保留 和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。
這就要求快速發(fā)展，擴(kuò)張的民營(yíng)企業(yè)，摒棄目前落后的人力資源管理理念，建立現(xiàn)代薪酬制度體系。建立兼顧崗位、業(yè)績(jī)、能力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。
薪酬的確定應(yīng)以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)；崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任 職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，薪酬應(yīng)體 現(xiàn)出公司對(duì)核心崗位、核心人員的傾斜。
通過(guò)薪級(jí)、薪檔的劃分和固浮比例的劃分構(gòu)建了薪資合理的浮動(dòng)空間，真正體現(xiàn)為能力付薪，即使是同一崗位上的人，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，實(shí)現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加激勵(lì)效果。
增加薪酬與工作績(jī)效的掛鉤程度，通過(guò)調(diào)整崗位工資和績(jī)效工資的比例，以及明確績(jī)效考核指標(biāo)，加大工作業(yè)績(jī)不同的員工之間的薪酬差距，通過(guò)績(jī)效工資體現(xiàn)多勞多得的理念，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性。
此外，民營(yíng)企業(yè)如果希望得到成功的薪酬制度改革，除了以上內(nèi)容之外，。在實(shí)施薪酬保密制度時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)員工 的薪酬理念和薪酬政策的宣傳，確保薪酬制度的公開(kāi)透明。讓員工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬，才能有效 減少員工的抵觸情緒，使得薪酬制度改革得以順利推行。
隨著我國(guó)改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，?民營(yíng)經(jīng)濟(jì)?也不斷發(fā)展并且在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要的地位。特別是在房地產(chǎn)、設(shè)備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開(kāi)始占據(jù)主導(dǎo)地位。
作為企業(yè)最具有激勵(lì)作用的因素?——?薪酬對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展有著非常重要的作用。然而，在民營(yíng)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐過(guò)程中，也存在著這樣那樣的問(wèn)題。
民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：
1?、薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展起到了重要的作用，但在激勵(lì)方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。
民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用的原因基本如下：
（?1?）激勵(lì)的內(nèi)容和程度比較能夠滿(mǎn)足員工的需求
民營(yíng)企業(yè)中，一般通過(guò)績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的方式對(duì)員工進(jìn)行較強(qiáng)的激勵(lì)，這在中國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營(yíng)企業(yè)中，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化占據(jù)主流，因此民營(yíng)企業(yè)往往能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行比較強(qiáng)的激勵(lì)。
（?2?）激勵(lì)的方式和時(shí)機(jī)把握較準(zhǔn)確
激勵(lì)員工的方式除了工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外，員工能力的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是非常大的激勵(lì)因素。一方面，民營(yíng)企業(yè)員工素質(zhì)起步較低；另一方面，民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展對(duì)人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高的要求，這必然就可以給員工提供更多的機(jī)會(huì)去鍛煉和提高能力，從而獲得晉升機(jī)會(huì)。
民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)員工的方式選擇上，有比較多的空間。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)機(jī)制靈活、決策效率高的特點(diǎn)也使員工能夠及時(shí)獲得激勵(lì)，無(wú)論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是崗位晉升激勵(lì)，都能做到及時(shí)并且有針對(duì)性。
薪酬激勵(lì)?是調(diào)動(dòng)員工積極性的最關(guān)鍵因素，在民營(yíng)企業(yè)中被廣泛采用，但在實(shí)踐中往往存在著一些不足之處：
（?1?）忽略或輕視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素，過(guò)分看重經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用。
較多的民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面的力度很大，措施到位，誠(chéng)然，這對(duì)提高員工的積極性是有必要的，但這卻不是惟一的方式。在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素作用的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用，比如發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、營(yíng)造良好的.工作環(huán)境和工作氛圍等。此外，還應(yīng)該重視一些精神激勵(lì)因素，如定期評(píng)選先進(jìn)、給予員工榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。實(shí)際上，傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)形成了一套非常好的精神激勵(lì)機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)大可以吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗(yàn)。
激勵(lì)因素固然是提高員工積極性的重要因素，但保健因素也很關(guān)鍵的。倘若保健因素不到位而引起員工的不滿(mǎn)，那激勵(lì)因素就很難發(fā)揮效力。在很多民營(yíng)企業(yè)中，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等占有較大部分比例，而基本工資等固定收入比較少，實(shí)際上這么做是不科學(xué)的。由于員工的總體收入并不低，這種模式并不會(huì)降低企業(yè)的成本；另一方面，由于基本工資比例過(guò)低，員工對(duì)于收入預(yù)期不穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)下降，容易引發(fā)較高的員工流失率。而作為保健因素的社會(huì)福利保險(xiǎn)問(wèn)題也是一樣的道理。
所以，民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)應(yīng)該合理設(shè)計(jì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，充分重視社會(huì)保險(xiǎn)等對(duì)員工的保健因素作用。
（?3?）容易忽視對(duì)員工培訓(xùn)的激勵(lì)作用
對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)其實(shí)是一種非常重要的激勵(lì)方式，但民營(yíng)企業(yè)在這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)員工系統(tǒng)的培訓(xùn)，不能結(jié)合公司的人力資源戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展路徑對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)基本沒(méi)有，在崗培訓(xùn)又缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓(xùn)和外出培訓(xùn)等形式很少能得到民營(yíng)企業(yè)的重視。
（?4?）對(duì)員工升職、降職的激勵(lì)隨意性較大
升職的正激勵(lì)作用與降職的負(fù)激勵(lì)作用在民營(yíng)企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，但在使用過(guò)程中，升職、降職過(guò)于隨意的現(xiàn)象比較常見(jiàn)。員工升職、降職隨意性大的危害是很?chē)?yán)重的，用人不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，一方面會(huì)因業(yè)務(wù)開(kāi)展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機(jī)會(huì)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)機(jī)會(huì)損失。更為嚴(yán)重的是，這種做法會(huì)直接降低激勵(lì)的效果，無(wú)論是對(duì)升職的激勵(lì)還是降職的處罰，員工都不會(huì)感到嚴(yán)重性，激勵(lì)效應(yīng)大大降低，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是長(zhǎng)遠(yuǎn)而致命的損害。
2.?薪酬管理隨意性較大，規(guī)范性、嚴(yán)肅性不夠。
民營(yíng)企業(yè)里經(jīng)常存在著薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性較大等情況，具體表現(xiàn)如下：
（?1?）薪酬管理制度不健全
很多民營(yíng)企業(yè)薪酬管理制度不健全，薪酬構(gòu)成和計(jì)算發(fā)放沒(méi)有明確的說(shuō)明，員工的薪酬多少全憑老板一句話(huà)，這樣的管理方式肯定不能適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需求。
（?2?）規(guī)章制度要么變化太快要么不能?chē)?yán)格執(zhí)行
很多民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度變化太快，員工可能還沒(méi)來(lái)得及理解和適應(yīng)原有的規(guī)章制度，新的制度就出來(lái)了。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度大多形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。
（?3?）用領(lǐng)導(dǎo)的命令代替規(guī)章制度
在民營(yíng)企業(yè)的日常運(yùn)行中，很多時(shí)候都是根據(jù)老板的命令辦事，而不是依據(jù)制度行事，因?yàn)橥鶝](méi)有人會(huì)提醒老板遵守制度。
3.?薪酬成本管理工作基礎(chǔ)薄弱
薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計(jì)算支付、薪酬調(diào)整組成的一個(gè)循環(huán)工作系統(tǒng)，民營(yíng)企業(yè)往往會(huì)忽略這幾個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要意義。
（?1?）薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱，民營(yíng)企業(yè)很少進(jìn)行人工成本的分析預(yù)測(cè)工作，不能針對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化和整個(gè)行業(yè)薪酬變化情況對(duì)企業(yè)薪酬策略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，企業(yè)薪酬管理依然停留在初級(jí)薪酬計(jì)算發(fā)放的階段。
（?2?）在薪酬計(jì)算支付問(wèn)題上，很多民營(yíng)企業(yè)選擇保密式的薪酬發(fā)放方式。由于無(wú)法做到結(jié)果公平，因此很多民營(yíng)企業(yè)更無(wú)法保障過(guò)程公平，保密式的薪酬發(fā)放方式也是他們的無(wú)奈之舉。
（?3?）在薪酬調(diào)整的問(wèn)題上，很多民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有建立起規(guī)范的整體薪酬調(diào)整和個(gè)人工薪酬整機(jī)制，薪酬調(diào)整隨意性較大，有的企業(yè)甚至從不進(jìn)行薪酬調(diào)整。
民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展方式的不同，造成薪酬管理機(jī)制的不健全，但隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，隨著民營(yíng)企業(yè)發(fā)展機(jī)制的不斷健全，相信在不久的將來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理工作一定能步上一個(gè)新臺(tái)階。
企業(yè)薪酬的管理制度篇九
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。下面是愛(ài)匯小編給大家整理的2017企業(yè)薪酬管理制度，供大家閱讀!
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長(zhǎng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計(jì)算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》，無(wú)加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。
(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時(shí)數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無(wú)法再調(diào)。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過(guò)職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開(kāi)始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無(wú)異議后只第8條執(zhí)行。
績(jī)效考核流于形式的七大問(wèn)題
如果問(wèn)一問(wèn)企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說(shuō)，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么，績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。
第一，混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理
績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談?？?jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
第二，把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。
第三，把責(zé)任推給人力資源部門(mén)
企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門(mén)，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。
第四，過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
第五，設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)低的指標(biāo)不合適，過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
第六，設(shè)置的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)
有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話(huà)，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^(guò)長(zhǎng)，就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
第七，設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)濫
有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過(guò)多過(guò)濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的'30%。
1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2. 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政)
第一條 初任工資2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條 中心根據(jù)各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn) )
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);
2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;
3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿(mǎn)一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;
5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2. 探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;
3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十
此薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式，突破了傳統(tǒng)薪酬的范圍，給員工更大的選擇性和自主性，對(duì)員工更具有激勵(lì)性。本文通過(guò)對(duì)這一新模式的介紹與評(píng)價(jià)，期望能引起企業(yè)的關(guān)注，使其盡早能為企業(yè)所嘗試，推動(dòng)薪資制度的發(fā)展。
此薪酬管理是以員工為導(dǎo)向的薪酬體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念，自主式薪酬管理是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬觀念的重大變革，它把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一，更具有系統(tǒng)性。
它的最大優(yōu)點(diǎn)在于，它包括了許多員工所看重的非現(xiàn)金薪酬成分，該成分能像現(xiàn)金一樣起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)，它讓員工和企業(yè)對(duì)不滿(mǎn)意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使員工有更大的選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。
運(yùn)用此薪酬管理需注意的幾個(gè)問(wèn)題
此薪酬方案為企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)提供了一種非常有效的模式，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)可變薪酬體系，在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業(yè)同樣的薪酬支出卻能提供更大的激勵(lì)作用。但這種新的模式要發(fā)揮作用，還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計(jì)者的努力。
第一、自主式薪酬管理之企業(yè)要樹(shù)立整體薪酬概念。
薪酬是一個(gè)非常寬泛的概念，企業(yè)必須有一個(gè)清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬概念，包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到雇員生活的四個(gè)方面：工作、家庭、公共活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng)，也就是說(shuō)，薪酬不僅僅與工作有關(guān)，而且與員工有關(guān)，是針對(duì)員工支付的。
第二、自主式薪酬管理之主式薪酬管理之自助式薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該以雇員為主，做到薪酬與員工需要的匹配，并通過(guò)這種匹配來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的.最大化。
第三、自主式薪酬管理之加強(qiáng)雇傭雙方就薪酬問(wèn)題的溝通。
由于薪酬結(jié)構(gòu)趨于復(fù)雜化，因此使員工真正理解每一薪酬項(xiàng)目就顯得十分重要，雇主應(yīng)該充分了解員工的需要，員工也應(yīng)該充分了解企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。
第四、自主式薪酬管理之企業(yè)還必須意識(shí)到在自助過(guò)程中也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問(wèn)題，所以要建立自助式薪酬的動(dòng)態(tài)糾偏制度。在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，促使薪酬模式的不斷完善。
當(dāng)然，這種薪酬管理制度的設(shè)計(jì)需要企業(yè)的管理者進(jìn)行充分的調(diào)查和核算，以謀求可供選擇的薪酬形式與企業(yè)的成本支出大致相同。
此制度向企業(yè)全體員工開(kāi)放，雖然會(huì)帶來(lái)比較好的效果，但設(shè)計(jì)和運(yùn)作成本很高，對(duì)管理者的要求很高，因此具有一定的難度。但至少可以對(duì)核心員工實(shí)施，以提高核心員工的創(chuàng)造力，留住并吸引企業(yè)所需要的各種人才。
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企業(yè)薪酬的管理制度篇十一
人力資源部門(mén)需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。
人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)
基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。
固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：1.崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2.崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門(mén)利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。
外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門(mén)還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。
但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。
福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿(mǎn)。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門(mén)也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。
一方面，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的`提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話(huà)可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。
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企業(yè)薪酬的管理制度篇十二
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵(lì)的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。
4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。
第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資；
2、績(jī)效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。
第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十三
據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿(mǎn)足感等。許多it專(zhuān)才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2．it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆](méi)有專(zhuān)業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門(mén)及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿(mǎn)，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。
4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
it企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。
5．員工激勵(lì)與薪酬
以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買(mǎi)相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來(lái)it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專(zhuān)家咨詢(xún)、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢(xún)?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如crg系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢(xún)公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢(xún)公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評(píng)估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5．設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。
it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類(lèi)人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷(xiāo)售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十四
（一）堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
（二）堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅(jiān)持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，員工平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
（四）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章薪酬總額的確定。
第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平；
（二）企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；
（三）企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；
（四）人員增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度薪酬浮動(dòng)系數(shù)）非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)?nèi)。
第九條凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十三條本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
（三）國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記。
第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定；績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號(hào)）、《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》（*府〔20*〕43號(hào)）執(zhí)行。
第十五條情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核；年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。
第十八條本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國(guó)資黨通〔**〕4號(hào)）的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核），報(bào)市國(guó)資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)?nèi)。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十五
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理工作人員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條：嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱(chēng)或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱(chēng)國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級(jí)職稱(chēng)博士**
中級(jí)職稱(chēng)碩士1800
初級(jí)職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)**年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)工作人員的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條：獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的工作人員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案
第十條：應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專(zhuān)1000 5中專(zhuān)(含以下)800
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條：計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及工作人員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱(chēng)或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條：薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)工作人員薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的.形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制'月薪酬報(bào)表等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十六
第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部激勵(lì)的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第三條薪酬增長(zhǎng)機(jī)制
1、薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制
薪酬增長(zhǎng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制
對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定在根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的展現(xiàn)來(lái)確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則，直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級(jí)工資制度。
第五條適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經(jīng)辦
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報(bào)的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)?fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門(mén)上報(bào)的考勤、考核資料，計(jì)算工資與獎(jiǎng)金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門(mén)擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門(mén)提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門(mén)員工薪酬調(diào)整方案，并上報(bào)薪酬與總經(jīng)辦審批；
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
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