在日常生活中，我們需要關(guān)注和探索許多不同的領(lǐng)域?？偨Y(jié)要簡明扼要，避免重復(fù)和冗長。以下是一些成功企業(yè)的案例分析，可以從中學(xué)習(xí)到管理經(jīng)驗(yàn)。
企業(yè)人事管理論文篇一
摘要：在企業(yè)管理基礎(chǔ)中，績效考核是不可或缺的重要組成部分，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，改善員工的工作表現(xiàn)，提高他們對(duì)薪酬的滿意度，確保各項(xiàng)運(yùn)營活動(dòng)順利開展，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。在社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)背景下，不同行業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了質(zhì)的變化，工業(yè)企業(yè)更加注重績效考核管理。在實(shí)踐中，工業(yè)企業(yè)需要綜合分析各影響因素，優(yōu)化績效管理方法，構(gòu)建合理化的績效考評(píng)指標(biāo)，把績效考核落到實(shí)處，構(gòu)建全新的績效考核體系，符合工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求，使其走上長遠(yuǎn)的發(fā)展道路。
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企業(yè)人事管理論文篇二
外包指企業(yè)把一些自己不搜長的或低效率的業(yè)務(wù)委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢.通過業(yè)務(wù)外包，企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢資源，實(shí)現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項(xiàng)目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒有限制的，最核心的一點(diǎn)是要明白哪些項(xiàng)目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項(xiàng)目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項(xiàng)目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項(xiàng)目中只有那些作業(yè)性的項(xiàng)目可以外包，如招聘、薪資、保險(xiǎn)、福利、一般性的職業(yè)培訓(xùn)、職位說明、考勤、績效考評(píng)、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項(xiàng)目如人力資源政策、選拔和培訓(xùn)中高級(jí)主管、高級(jí)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項(xiàng)目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以，人力資源管理外包只是一個(gè)有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實(shí)踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時(shí)代背景。
大家知道，專業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)是社會(huì)細(xì)密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個(gè)獨(dú)立王國，但由于社會(huì)分工而變成了一個(gè)網(wǎng)狀組織，現(xiàn)代公司特別是跨國公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)性公司來做，自己只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開發(fā)、終端產(chǎn)品的銷售和服務(wù)。社會(huì)分工越發(fā)達(dá)，業(yè)務(wù)外包帶來的效益就越大.業(yè)務(wù)外包早已隨著社會(huì)分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來，但它在20世紀(jì)90年代達(dá)到高潮，卻有著特定的時(shí)代背景，即企業(yè)之間的競爭壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競爭優(yōu)勢，紛紛實(shí)行戰(zhàn)略管理，通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢資源，加強(qiáng)核心競爭力，人力資源重組是其中的一個(gè)重要組成部分。這時(shí)，企業(yè)面臨的一個(gè)問題是如何處理對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢人力資源管理項(xiàng)目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務(wù)一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務(wù)外包，利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢資源使之達(dá)到先進(jìn)水平.這就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢資源的重組，減輕了企業(yè)競爭發(fā)展的負(fù)累，塑造出企業(yè)的核心競爭力。此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應(yīng)地要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)率越來越大，開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對(duì)減弱，人力資源部門需要將占用大量時(shí)間的、瑣細(xì)的人事管理項(xiàng)目外包給專業(yè)性公司來做，而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對(duì)企業(yè)、社會(huì)對(duì)產(chǎn)生了廣泛的影響(正負(fù)兩面)，但總體看來是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強(qiáng)化了自己的核心競爭力.在強(qiáng)大的竟?fàn)帀毫γ媲?，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務(wù)范圍，將低效和非優(yōu)勢項(xiàng)目外包出去，以確保經(jīng)營重點(diǎn)和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動(dòng)化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復(fù)雜仍是一項(xiàng)十分占用時(shí)間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術(shù)投資。通過操作性項(xiàng)目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時(shí)間和技術(shù)投入，同時(shí)共享外包商的最新管理服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)。外包通過利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理方面的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個(gè)企業(yè)都不可能全面了解各國各地的文化、勞動(dòng)法律、人事政策、社會(huì)福利政策和金融政策，通過外包由當(dāng)?shù)氐娜肆Y源專業(yè)管理公司去處理具體問題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn);即使有風(fēng)險(xiǎn)也可以共同承擔(dān)。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負(fù)，營造一個(gè)良性的資源運(yùn)營環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當(dāng)然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來了負(fù)面效益，如增加了對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對(duì)員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對(duì)社會(huì)來說，專業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應(yīng)可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務(wù)，具有專門的技能和經(jīng)驗(yàn)，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務(wù)又經(jīng)過它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險(xiǎn)管理方面，專業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險(xiǎn)公司談判，比一家企業(yè)單獨(dú)與保險(xiǎn)公司談判更有利，在同樣的業(yè)務(wù)量上保險(xiǎn)公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時(shí)間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過降低成本而提高了社會(huì)資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動(dòng)、勞務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)的難度加大，特別是在我國的勞動(dòng)政策和勞動(dòng)法律還不夠完替的情況下，怎樣保護(hù)員工的權(quán)益成了一個(gè)難點(diǎn).人力資源管理外包與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競爭壓力增大這一客觀形勢緊密相關(guān)，知識(shí)一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價(jià)值增長的主要來源，企業(yè)間的競爭最終是對(duì)知識(shí)和能力的競爭，人力資源外包正是為了順應(yīng)企業(yè)價(jià)值鏈發(fā)生重大改變這一事實(shí)?？梢灶A(yù)料，未來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將趨于分散化，越來越多的公司行政管理業(yè)務(wù)將會(huì)外包給專門管理機(jī)構(gòu)，它們一起構(gòu)成企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。管理業(yè)務(wù)的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個(gè)重大轉(zhuǎn)折(以往都是生產(chǎn)性、流通性業(yè)務(wù)外包)，預(yù)示著公司治理功能的變化，即由管理轉(zhuǎn)向創(chuàng)造和決策。
企業(yè)人事管理論文篇三
古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是人事管理的論文，請(qǐng)參考！
1引言。
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運(yùn)營為一體的當(dāng)?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊(cè)職工798人，中級(jí)職稱64人，高級(jí)職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強(qiáng)企業(yè)活力進(jìn)行探討。
2企業(yè)績效考核問題分析。
當(dāng)前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識(shí)到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
2.1管理制度亟待完善。
相關(guān)部門在績效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過先進(jìn)的管理方式對(duì)其進(jìn)行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識(shí)，且在績效考核評(píng)價(jià)期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)顯失公平性問題，無法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績效考核部門責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進(jìn)的反饋體系提高評(píng)估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后。
企業(yè)管理者在實(shí)際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細(xì)性優(yōu)勢，很難促進(jìn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工之間的和諧溝通。一些管理者認(rèn)為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟(jì)效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對(duì)于績效考核工作較為忽視，缺乏細(xì)化人才測評(píng)機(jī)制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時(shí)，企業(yè)在績效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細(xì)化性較差，難以利用先進(jìn)方式提高評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性與合理性，在評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實(shí)際工作能力，導(dǎo)致績效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達(dá)到預(yù)期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)沒有針對(duì)績效考核工作明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在人才評(píng)估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準(zhǔn)確、定量的對(duì)員工績效進(jìn)行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標(biāo)準(zhǔn)可能存在問題，管理機(jī)制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實(shí)際發(fā)展需求。
企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應(yīng)當(dāng)制定完善的應(yīng)對(duì)方案，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機(jī)制，明確各類工作要求，遵循先進(jìn)管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點(diǎn)：
3.1完善相關(guān)工作制度。
人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核工作，建立先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建相關(guān)評(píng)價(jià)體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當(dāng)改革企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對(duì)于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評(píng)價(jià)等工作，在細(xì)化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際工作情況，針對(duì)不同崗位員工制定量化考核機(jī)制，提高管理工作水平。第二，管理部門應(yīng)當(dāng)建立專門的績效評(píng)價(jià)方案，明確指標(biāo)內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)與平衡機(jī)制的情況下，做好觀察與測量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)體系形式，完成績效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個(gè)員工的實(shí)際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當(dāng)前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當(dāng)前工作機(jī)制。
3.2明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
人事管理部門在實(shí)際工作中，應(yīng)當(dāng)明確績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)評(píng)估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，逐漸優(yōu)化評(píng)估工作機(jī)制，保證工作效果。同時(shí)，人事管理部門應(yīng)當(dāng)合理建立員工補(bǔ)償機(jī)制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績效考核工作與補(bǔ)償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應(yīng)當(dāng)注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標(biāo)準(zhǔn)體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實(shí)際發(fā)展需求[2]。
3.3加大績效考核結(jié)果反饋力度。
企業(yè)人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評(píng)估機(jī)制，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的.績效計(jì)劃，以便于提高工作效率。同時(shí)，在績效考核管理中，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進(jìn)行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機(jī)制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達(dá)到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門應(yīng)該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時(shí)發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問題，采取有效措施對(duì)評(píng)估程序進(jìn)行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。
3.4樹立正確觀念。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟(jì)效益，而是關(guān)注員工的績效，對(duì)績效考核工作機(jī)制進(jìn)行改革完善，加大管理力度，滿足實(shí)際工作需求。其次，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)各類內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時(shí)，相關(guān)部門要重視人性化管理工作，對(duì)員工生活與工作需求進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時(shí)候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展需求，為其制定針對(duì)性的績效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機(jī)制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)成績較低的員工進(jìn)行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對(duì)于成績較高的員工而言，應(yīng)當(dāng)予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、職稱獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)等融合在一起，給予員工自主選擇機(jī)會(huì)，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項(xiàng)任務(wù)，打破傳統(tǒng)績效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘。
人事管理部門在績效考核之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)每位員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對(duì)于一些科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對(duì)于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機(jī)制。對(duì)于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)其工作自主性與積極性。
4結(jié)語。
企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎(jiǎng)懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰方式提高員工工作積極性，達(dá)到預(yù)期的管理目的。
【參考文獻(xiàn)】。
【1】公司員工績效考核體系研究[d].重慶：重慶大學(xué),.
【3】張曉紅.z建筑公司績效考核問題研究[d].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),.
企業(yè)人事管理論文篇四
摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大離不開人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進(jìn)和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開展的必要條件。
關(guān)鍵詞：人事檔案；檔案管理；人力資源。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會(huì)在很大程度上對(duì)人力資源管理，甚至整個(gè)公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對(duì)策，本文將就此問題進(jìn)行重點(diǎn)討論。
人力資源管理，是指通過科學(xué)的管理方法對(duì)該企業(yè)、單位或組織中的人力進(jìn)行培訓(xùn)和教育，并同時(shí)對(duì)人力進(jìn)行組織、調(diào)動(dòng)和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過對(duì)人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過對(duì)人事活動(dòng)中逐步形成的材料進(jìn)行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個(gè)人的各項(xiàng)內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時(shí)具有客觀、動(dòng)態(tài)和保密等特點(diǎn)，因此成為了人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)客觀、全面和及時(shí)地了解和考察人才，并對(duì)人才進(jìn)行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，最重要和基本的原則就是要實(shí)現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個(gè)企業(yè)、單位或勞動(dòng)部門的。隨著時(shí)間的推移，以及人員的流動(dòng)、崗位的更迭和其他的動(dòng)態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強(qiáng)人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
2.人事檔案管理可以促進(jìn)人力資源開發(fā)。
人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對(duì)于人力資源的效力和配置方面的價(jià)值。而這個(gè)價(jià)值主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一個(gè)方面，人事檔案管理可以對(duì)員工的個(gè)人經(jīng)歷、能力特長、教育狀況和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面的記錄，客觀真實(shí)地記載員工成長的歷史。這對(duì)于未來的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進(jìn)行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒、浪費(fèi)和壓制狀況的發(fā)生。另一個(gè)方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進(jìn)對(duì)員工實(shí)行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。
3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
在人力資源管理或人力資源計(jì)劃進(jìn)行的過程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團(tuán)隊(duì)。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進(jìn)行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理部門事先對(duì)相關(guān)人員的人事檔案進(jìn)行了解，并由此進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測評(píng)。在形成最終意見之后，及時(shí)提交管理層進(jìn)行研究和決策的制定，并同時(shí)保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對(duì)策。
1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
在經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展的過程中，不僅要加強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進(jìn)，同時(shí)也要對(duì)現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)于檔案管理人員的更高要求和標(biāo)準(zhǔn)。
2.確保人事檔案材料完整準(zhǔn)確。
人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準(zhǔn)確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價(jià)值的最根本條件。倘若人事檔案無法做到完整和準(zhǔn)確，那么就會(huì)失去其價(jià)值和全部意義。所以在人事檔案管理的過程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實(shí)時(shí)地、不斷地?cái)U(kuò)大存檔范圍，對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行分類保存。
3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
在人事檔案管理的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求下，對(duì)于無法滿足新形勢和新特征的人事檔案管理制度必須進(jìn)行及時(shí)和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當(dāng)?shù)睾彤?dāng)前人力資源發(fā)展趨勢的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對(duì)具體情況進(jìn)行部分的修改。但是無論怎樣更改，都要通過嚴(yán)格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過程中的及時(shí)、客觀與完整性，同時(shí)也保證材料的真實(shí)性，做到披沙揀金。
在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)時(shí)代特征、自身特點(diǎn)和當(dāng)?shù)匾?，加?qiáng)對(duì)于人事檔案的動(dòng)態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過收集變化資料，及時(shí)更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時(shí)準(zhǔn)確地了解和把握個(gè)人的真實(shí)情況。同時(shí)，還要實(shí)現(xiàn)對(duì)人事檔案管理的合理開發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對(duì)于檔案管理人員而言，應(yīng)當(dāng)從信息資源的角度看待人事檔案，并實(shí)現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強(qiáng)化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大過程中的堅(jiān)強(qiáng)后盾。不僅如此，企業(yè)在進(jìn)行人事檔案的開發(fā)和信息利用時(shí)，還必須做到個(gè)人信息的保護(hù)不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴(kuò)散、公開、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生?？偟膩碚f，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進(jìn)人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達(dá)到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
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企業(yè)人事管理論文篇五
進(jìn)入21世紀(jì),公有制實(shí)現(xiàn)的形式日趨多樣化,這就必然要求我們積極推進(jìn)企業(yè)人事制度的改革,詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
在堅(jiān)持黨管干部原則的前提下,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理形式的多樣化,使企業(yè)人事制度的改革與企業(yè)改革相適應(yīng)、相同步。通過企業(yè)人事制度的改革,創(chuàng)造出一個(gè)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境,健全一種經(jīng)營管理者能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的用人機(jī)制,完善一套管理嚴(yán)格、制度完備、群眾參與的監(jiān)督體系,建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和我國國情的新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理機(jī)制,這對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。
做好企業(yè)人事制度的改革,是加快推進(jìn)國有企業(yè)改革的客觀要求。做好、做活國有企業(yè),一個(gè)方面就是必須要進(jìn)一步加快推進(jìn)企業(yè)人事制度的改革。這既是國有企業(yè)改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容,也是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理,推動(dòng)和促進(jìn)國有企業(yè)加快發(fā)展的重要保證。自從黨的十五大以來,我國國有企業(yè)改革的步伐明顯加快,現(xiàn)代企業(yè)制度改革和試點(diǎn)工作正在取得新的成效,在調(diào)整和完善所有制結(jié)構(gòu)、推進(jìn)公有制實(shí)現(xiàn)形式多樣化方面有了新的突破。適應(yīng)新的形勢,過去的那種企業(yè)人事管理的體制已經(jīng)明顯滯后,目前已不能適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步深化改革的需要,因此,加快企業(yè)人事制度的改革,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展是愈發(fā)的重要。
做好企業(yè)人事制度的改革,是努力建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍的重要措施。加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),努力建設(shè)一支高素質(zhì)的充滿生機(jī)與活力的企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍,是保證企業(yè)黨組織充分發(fā)揮政治核心作用,推動(dòng)國有企業(yè)改革不斷取得成功的關(guān)鍵。建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要從多方面著手。其中,實(shí)行人事制度的改革是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。改變目前對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的任免方式,改革舊的企業(yè)人事管理體制,可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí),轉(zhuǎn)變觀念,不斷提高自身的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),進(jìn)一步增強(qiáng)工作的積極性和主動(dòng)性,盡職盡責(zé),在實(shí)踐中不斷提高領(lǐng)導(dǎo)水平。
二、
堅(jiān)持黨對(duì)國有企業(yè)的政治領(lǐng)導(dǎo)權(quán),是一個(gè)重大原則問題,任何時(shí)候都不能動(dòng)搖。堅(jiān)持黨管干部原則,按照管理權(quán)限,依法選派、推薦國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)代表和企業(yè)經(jīng)營管理負(fù)責(zé)人,并對(duì)他們實(shí)施教育、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督,是堅(jiān)持黨對(duì)國有企業(yè)的政治領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要體現(xiàn)。同時(shí),也要改進(jìn)黨管干部方法,積極探索黨管干部原則的多種實(shí)現(xiàn)形式,不探索就等于放棄了這條原則。
實(shí)行企業(yè)人事制度的改革,必須牢固樹立為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的指導(dǎo)思想,要做到有利于企業(yè)改革、改組、改造和加強(qiáng)管理,有利于國有資產(chǎn)的保值增值,有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工收入水平。在這個(gè)前提下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適應(yīng)公有制實(shí)現(xiàn)形式和經(jīng)營方式多樣化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度,選擇有利于企業(yè)發(fā)展的模式,才能保證企業(yè)的改革和發(fā)展。
加快企業(yè)人事制度的改革,要與搞好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子考核、建設(shè)工作結(jié)合起來,努力在企業(yè)內(nèi)部形成一種權(quán)責(zé)分明、能調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)經(jīng)營者積極性的運(yùn)行機(jī)制。對(duì)那些大膽改革,勇于負(fù)責(zé),本質(zhì)好,但工作中有某些缺點(diǎn)、錯(cuò)誤的同志,要公正對(duì)待,熱情幫助,注意保護(hù)他們的積極性。通過探索,逐步形成比較規(guī)范的對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的獎(jiǎng)懲制度,增強(qiáng)他們的事業(yè)心和責(zé)任感,使他們能夠終生安心在企業(yè)工作。
企業(yè)人事管理論文篇六
企業(yè)人才管理工作可分為三部分，一是對(duì)職工隊(duì)伍的管理，二是對(duì)經(jīng)理隊(duì)伍的管理，三是對(duì)頂尖人才的管理。以下我們對(duì)這三個(gè)方面的問題做一探討。
一、造就高度和諧的職工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)良性循環(huán)的基礎(chǔ)。
前段媒體競相報(bào)道青島海爾集團(tuán)總裁張瑞敏應(yīng)邀赴美國哈佛大學(xué)演講，成為第一位走上哈佛講壇的中國企業(yè)家，他演講的主題是《海爾文化激活休克魚》。這條“休克魚”就是青島紅星電器股份有限公司，張瑞敏用紅星的原班人馬、原有設(shè)備，注入海爾文化，僅用三個(gè)月就把這條休克魚激活了。海爾文化的重要組成部分就是“oec管理”。oec管理是全面地對(duì)每人每天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，把所有的目標(biāo)分解到每個(gè)人身上，每個(gè)人的目標(biāo)每天、每個(gè)月都有新的提高，使整個(gè)工作有條不紊地不斷向前發(fā)展。我們認(rèn)為，海爾文化首先就是把員工造就成為“第一流工人”，由“第一流工人”去創(chuàng)造第一流的產(chǎn)品（即高質(zhì)且具競爭力的產(chǎn)品）。從基層培訓(xùn)情況來看，科學(xué)選材和培訓(xùn)與造就“第一流工人”缺乏內(nèi)在聯(lián)系，這反過來說明行業(yè)、企業(yè)將科學(xué)運(yùn)用工作的研究和實(shí)踐還需加強(qiáng)。我們認(rèn)為，行業(yè)主管、企業(yè)管理者的最基本的管理轉(zhuǎn)移到用科學(xué)代替經(jīng)驗(yàn)、將科學(xué)運(yùn)用于工作上來，著力造就“第一流工人”，唯有這樣，工人才真正恢復(fù)“人”的地位。我們把造就“第一流工人”，把每個(gè)人激活，看成是“人本管理”的基礎(chǔ)層面，因?yàn)樵炀汀暗谝涣鞴と恕钡倪^程，也就是高效地生產(chǎn)出具有競爭力的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的過程，是實(shí)現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的最基本的層面。
二、為職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍的發(fā)展創(chuàng)造和諧的環(huán)境。
西方發(fā)生“經(jīng)理革命”，正是讓人力資本投資能獲得較豐厚的收益，這不僅激勵(lì)人的發(fā)展，而且有助于科技與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合，推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。按照熊彼特的觀點(diǎn)，企業(yè)家就在于發(fā)現(xiàn)市場潛在需求，大膽引入新產(chǎn)品、技術(shù)、原料、組織或市場策略而誘導(dǎo)和滿足了潛在市場需求，從而帶來了創(chuàng)新利潤。這說明，企業(yè)家不僅是人力資本積累較高者，這是他們勝任創(chuàng)新任務(wù)的前提，而且他們善于把科技與市場結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)各方利益同向增長。我們常說，企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，實(shí)際上，也可以說成企業(yè)是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的紐帶，可見，企業(yè)家將在科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合中充當(dāng)什么角色。所以，我們認(rèn)為，營造企業(yè)家成長的社會(huì)環(huán)境、法律環(huán)境，源源不斷地造就企業(yè)家人才，這是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合中“以人為本”的關(guān)鍵。
三、營造高科技頂尖人才和諧發(fā)展的環(huán)境。
不論哪個(gè)國家或地區(qū)，只要發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)，必定會(huì)涌現(xiàn)一批知識(shí)英雄。這些知識(shí)英雄常常既具有創(chuàng)新頭腦，又具有經(jīng)營頭腦；他們身兼知識(shí)創(chuàng)造、市場經(jīng)營和開拓?cái)?shù)職；他們善于把自己創(chuàng)新獲得的成果、技術(shù)、專利直接通過市場化來實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。其中典型的代表人物就是比爾·蓋茨。以微軟公司為首的軟件產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的支柱力量，比爾·蓋茨本人也成為世界首富。中關(guān)村在實(shí)現(xiàn)中國高科技產(chǎn)業(yè)化的過程中，也出現(xiàn)了含金量極高的三位技術(shù)元老和他們帶來的三項(xiàng)技術(shù)：王選激光照排技術(shù)、倪光南的漢卡、王緝志的四通打字機(jī)。
下面我們引用王選院士的觀點(diǎn)略加論述。王選認(rèn)為，方正是以技術(shù)發(fā)家，同時(shí)一直以技術(shù)為本，公司一切的一切都依賴于技術(shù)，最大的風(fēng)險(xiǎn)是技術(shù)是否一直領(lǐng)先。怎樣才能保持技術(shù)領(lǐng)先呢？概括地說，就是要營造吸引人才的機(jī)制，樹立一種團(tuán)結(jié)奮斗、不斷創(chuàng)新的風(fēng)氣和氛圍。這就是說，保持技術(shù)領(lǐng)先的關(guān)鍵還是取決于人才，而且高科技產(chǎn)業(yè)對(duì)人才要求更高，王選曾告誡立志于技術(shù)“路線”的年輕人，技術(shù)上要突出，同時(shí)要有市場頭腦，懂得什么技術(shù)和產(chǎn)品是當(dāng)前或未來市場所需要的；高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展很難依靠一兩個(gè)人就能發(fā)展，必須依靠群體的協(xié)同作戰(zhàn)，所以營造團(tuán)結(jié)和諧的環(huán)境，力戒科研中“打麻將”的行事方式，這對(duì)一個(gè)高科技企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先是至關(guān)重要。
所謂“打麻將”的行事風(fēng)格則是孤軍作戰(zhàn)，“看住上家，防住下家，自己和不了，也不讓別人和”。尤其是“自已出不了成績，也不讓別人出成績”，這會(huì)嚴(yán)重阻礙發(fā)展。王選對(duì)中國人才只有到國外，到了硅谷，受外國老板指揮才能把才華發(fā)揮出來感慨萬千，曾發(fā)出這樣的吶喊：中國人難道只能由外國老板指揮？中國人難道不能指揮中國人？硅谷發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，就是通過技術(shù)股份化，來確定創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主人地位，如微軟公司靠認(rèn)股權(quán)，培養(yǎng)了3000名百萬富翁。我們也要?jiǎng)?chuàng)造一種體制，創(chuàng)造一種更有利于知識(shí)英雄成長的社會(huì)環(huán)境，不僅能夠體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，而且也一定要讓年輕人才通過辛勤勞動(dòng)，成為百萬富翁。
最近傳出令人振奮的消息，聯(lián)想集團(tuán)通過“認(rèn)股權(quán)證”，造就了百余名青年帥才（也成為百萬富翁）。華為技術(shù)有限公司（深圳）實(shí)行全體員工持股經(jīng)營形式，員工持股數(shù)量與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，股份實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。華為的發(fā)展依靠一種能夠不斷激勵(lì)和活用員工的知識(shí)，并使員工做出可持續(xù)性貢獻(xiàn)的機(jī)制。華為在這種機(jī)制運(yùn)作中，從1988年成立的小企業(yè)，發(fā)展成為著名的民族高科技大企業(yè)。我們根據(jù)高科技產(chǎn)業(yè)是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的最前沿陣地，把造就知識(shí)英雄稱為“人本管理”的核心。
面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理無疑是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)和決勝的關(guān)鍵。過去，黨中央對(duì)企業(yè)人才管理作出了一系列正確決策，最近又做出建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的歷史性重要決議，為我們企業(yè)人才資源管理提出了新的任務(wù)和更高的要求。因此，我們把企業(yè)人才資源管理作為中華民族偉大復(fù)興的重要基礎(chǔ)環(huán)節(jié)去抓，迎接國際社會(huì)的激烈競爭和挑戰(zhàn)。
企業(yè)人事管理論文篇七
受傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點(diǎn)放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)的企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源的開發(fā)需要很長的時(shí)間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴(kuò)展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時(shí)見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識(shí)到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運(yùn)行，沒有從長期的效益進(jìn)行分析。他們認(rèn)為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時(shí)間和精力浪費(fèi)在人事的管理上。
2。缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)通常通過績效考核來對(duì)員工進(jìn)行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實(shí)際的工作不一致;績效考核的隨意性比較強(qiáng)，考核的體系不夠嚴(yán)密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實(shí)的評(píng)價(jià)。企業(yè)中缺乏全面的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工的需求，從而使得激勵(lì)得不到最初的效果。比如，激勵(lì)手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵(lì)，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚(yáng)而沒有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)等等，這些都是激勵(lì)機(jī)制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
健全的規(guī)章制度是管理好一個(gè)企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個(gè)健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實(shí)施變的'困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機(jī)制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立一個(gè)全新的人事管理理念，強(qiáng)調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中，人事管理要主動(dòng)去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)要花一定的時(shí)間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機(jī)結(jié)合。
2。制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)在進(jìn)行績效考核計(jì)劃的時(shí)候要與員工進(jìn)行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標(biāo)準(zhǔn)要清晰明了，考核的結(jié)果要及時(shí)公布并反饋，同時(shí)指出員工的不足之處以及改進(jìn)的意見，對(duì)考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報(bào)告的，通知到每一位員工，從考核計(jì)劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵(lì)制度，其實(shí)就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達(dá)到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)制度才能夠激勵(lì)人才、吸引人才、留住人才。
俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”企業(yè)的管理也是如此，一個(gè)完善的人事管理制度是一個(gè)企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中處于鰲頭的條件之一。企業(yè)應(yīng)該建立一套合理的人事招聘、分配、培訓(xùn)、晉升、離職制度，確保企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行。此外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的能力進(jìn)行有針對(duì)性的安排，是員工能夠充分發(fā)揮自己潛力，同時(shí)企業(yè)也能夠盡可能的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要嚴(yán)格按制度執(zhí)行下去，不能出現(xiàn)特殊化現(xiàn)象，只有嚴(yán)格的執(zhí)行下去，員工才能遵紀(jì)守法，一些崗位空缺或擁擠的現(xiàn)象才能得到改善。
企業(yè)人事管理論文篇八
摘要：國有企業(yè)的人事管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要部分，也是企業(yè)思想政治工作的重要基礎(chǔ)。但是也存在個(gè)別國有企業(yè)依然按照傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn)行人員的選拔和錄用，因此本文從我國國有企業(yè)人事管理文化方面出發(fā)，探究我國國有企業(yè)人事管理文化的發(fā)展和表現(xiàn)，提出相關(guān)實(shí)踐方式，以供參考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；“以人為本”；表現(xiàn)；實(shí)踐。
（一）物質(zhì)文化方面。
企業(yè)人事管理文化的物質(zhì)構(gòu)成方面主要包括企業(yè)人事管理工作中的設(shè)施、環(huán)境、企業(yè)形象的表現(xiàn)載體以及企業(yè)的員工形象等等。
（二）制度文化方面。
企業(yè)人事管理制度是企業(yè)在長期的人事管理實(shí)踐中生成和總結(jié)出來的一套規(guī)范員工行為，其中組織機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置是企業(yè)人事管理文化中的一個(gè)重要部分，對(duì)企業(yè)人事管理文化功能的發(fā)揮也起著重要作用。
（三）精神文化方面。
企業(yè)人事管理文化的最主要表現(xiàn)是精神方面的，包括企業(yè)人事管理文化的思想、意識(shí)以及對(duì)人事管理文化方面的戰(zhàn)略意向等等，是人們對(duì)企業(yè)人事管理思想的看法和評(píng)價(jià)，是企業(yè)長期以來的人事管理實(shí)踐的評(píng)價(jià)，決定著企業(yè)人事管理以及各項(xiàng)規(guī)章制度的存在意義。
（一）對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。
第一，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力方面，主要表現(xiàn)在企業(yè)的人事管理文化對(duì)企業(yè)高效體制運(yùn)轉(zhuǎn)的引導(dǎo)和規(guī)范；第二，企業(yè)的人事管理文化決定了企業(yè)人才方面的優(yōu)勢是否存在，一定程度上決定著企業(yè)市場競爭和人才競爭的優(yōu)勢所在；第三，企業(yè)的人事管理文化可以為員工創(chuàng)造出最佳的工作環(huán)境，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率以及員工的工作積極性起著推動(dòng)作用。
（二）對(duì)企業(yè)員工的作用。
第一，人事管理文化影響員工的思維方式，具有不自覺的潛意識(shí)心理特征。企業(yè)人事管理文化在很大程度上就是要消除運(yùn)功心理和企業(yè)文化之間的'分歧和差距。第二，人事管理文化影響員工的價(jià)值觀。人事管理文化就是要使企業(yè)員工建立起正確的職業(yè)價(jià)值觀念，并把工作作為自己人生的重要組成部分去認(rèn)真對(duì)待，正確引導(dǎo)運(yùn)功的思想狀態(tài)。第三，人事管理文化影響員工工作態(tài)度和形象。人事管理文化通過思想教育改變員工的工作態(tài)度和行為方式。第四，人事管理文化通過制度安排對(duì)員工形成約束，企業(yè)員工在這種約束機(jī)制和環(huán)境下有序地工作，以機(jī)制和環(huán)境的作用引導(dǎo)企業(yè)員工確立企業(yè)價(jià)值觀或企業(yè)精神。
企業(yè)管理的決策管理層應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培養(yǎng)意識(shí)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，綜合各方面的因素，落實(shí)企業(yè)人事管理文化的建立和健全，認(rèn)真對(duì)待企業(yè)人事管理中的各類問題，完善和健全企業(yè)人事管理文化推行措施。
（二）健全人才競爭的長效機(jī)制。
企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)，可以實(shí)施競爭上崗的模式，提高企業(yè)人才質(zhì)量，使人才的選拔和使用能夠與企業(yè)發(fā)展相吻合，符合企業(yè)發(fā)展各階段的需要，明確企業(yè)崗位職責(zé)，以崗位管理為主，通過有效的激勵(lì)機(jī)制合理調(diào)動(dòng)人才，提高人才使用質(zhì)量，合理配置人才資源。
（三）構(gòu)建多元化的分配機(jī)制。
對(duì)于企業(yè)不同類型的員工，要制定不同形式的薪酬分配機(jī)制。對(duì)于未企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的管理者、技術(shù)人員，如果堅(jiān)持傳統(tǒng)的薪酬制度，不能很好地調(diào)動(dòng)其工作熱情，甚至容易造成企業(yè)人員流失，因此，適當(dāng)建立多元化的薪酬分配體系，對(duì)原有的企業(yè)薪酬和激勵(lì)措施進(jìn)行強(qiáng)化和修訂，重點(diǎn)發(fā)揮薪酬和激勵(lì)機(jī)制對(duì)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的激勵(lì)促進(jìn)作用，調(diào)動(dòng)關(guān)鍵崗位以及技術(shù)人才的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
（四）完善有效的人力資源配置。
在人才的引進(jìn)方面，對(duì)于公司業(yè)務(wù)發(fā)展所急需的管理人才和技術(shù)人才，在招聘制度或者條件方面，要勇于打破傳統(tǒng)人才招聘制度，大膽引進(jìn)各類高級(jí)人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)，另外在國有企業(yè)內(nèi)部，也可以通過競爭上崗的機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才資源配置。實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部員工招聘、人事管理的制度轉(zhuǎn)型。最后，在人事部門運(yùn)行的過程中，可以展開多樣化的人事培訓(xùn)模式，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工進(jìn)行企業(yè)人事管理文化方面你的培訓(xùn)，提高員工的思想素質(zhì)，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力的提升。
（五）建立科學(xué)的人力資源績效考核制度。
首先，采用相對(duì)多元化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同崗位、不同層次的員工應(yīng)該采用不同的考核辦法。企業(yè)最高決策層統(tǒng)一擬定的人力資源管理考核辦法，明確各部門、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度，并將該制度在企業(yè)下屬各個(gè)單位和部門落實(shí)和實(shí)踐，以此來督促員工規(guī)范業(yè)務(wù)操作流程，落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)文化弘揚(yáng)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的雙重效果。其次，還可以結(jié)合不同工作類型的員工進(jìn)行定量和定性的考核方式，適當(dāng)引入集體考評(píng)體系，將員工的業(yè)務(wù)能力、管理手段進(jìn)行量化考核，提高員工素質(zhì)、加強(qiáng)管理水平，將員工的整體表現(xiàn)同意顯現(xiàn)在考評(píng)體系之中，作為加薪和晉級(jí)的依據(jù)。另外，對(duì)于上述考評(píng)結(jié)果，在保證公平、公開的原則上，企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋４婧蜌w檔，充分發(fā)揮考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的促進(jìn)和引導(dǎo)作用，根據(jù)考評(píng)的整體結(jié)果，制定相關(guān)的課程培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)員工中普遍存在的問題，著力人事部門進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和講解，從而為提升員工的綜合能力，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹落實(shí)力度。
四、結(jié)論。
在不斷深化國有企業(yè)改革的過程中，國有企業(yè)要想順利度過當(dāng)前的發(fā)展難關(guān)，只有進(jìn)行管理模式的優(yōu)化，進(jìn)行科學(xué)合理人事管理，遵循“以人為本”的科學(xué)人事管理文化，才能保證國有企業(yè)在市場競爭中繼續(xù)占據(jù)主導(dǎo)地位并取得進(jìn)一步的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人事管理論文篇九
目前，計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動(dòng)分配和勞動(dòng)力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問題，可以通過計(jì)算機(jī)將勞動(dòng)力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過計(jì)算機(jī)的計(jì)算使企業(yè)的勞動(dòng)用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時(shí)也突出了對(duì)勞動(dòng)力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評(píng)定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績進(jìn)行量化處理，給考核和職稱評(píng)定工作帶來了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過計(jì)算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱評(píng)定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時(shí)往往不能做到兩者兼顧，這時(shí)可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算和分析來解決這一矛盾。通過應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時(shí)又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的'實(shí)時(shí)性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過對(duì)人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。
2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略。
2.1建立工資管理系統(tǒng)。
在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時(shí)要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對(duì)職工的職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，同時(shí)當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。
2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析。
隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過這些軟件來進(jìn)行計(jì)算，來加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質(zhì)。
隨著社會(huì)對(duì)人才需求的不斷提高，計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的高低成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，并且需要對(duì)他們進(jìn)行定期地培訓(xùn)，使他們的知識(shí)能夠隨著科學(xué)的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識(shí)，即使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的人事管理，又能在一定程度上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還要建立科學(xué)、嚴(yán)格的考核制度，對(duì)職工進(jìn)行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質(zhì)得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學(xué)。利用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲(chǔ)有關(guān)人事方面的數(shù)據(jù)信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質(zhì)量，還能夠?qū)θ耸鹿芾硐到y(tǒng)進(jìn)行全面、及時(shí)地掌控，使其能夠及時(shí)、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地提供人事信息數(shù)據(jù)，使人事管理工作更加規(guī)范，同時(shí)還能夠?qū)θ耸聰?shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
企業(yè)人事管理論文篇十
對(duì)于會(huì)計(jì)行業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)判斷能力，實(shí)際上目前國內(nèi)外并沒有對(duì)其公認(rèn)的權(quán)威表述。而會(huì)計(jì)職業(yè)判斷這一概念則最早出現(xiàn)在加拿大特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（1985年），當(dāng)時(shí)的概念為“會(huì)計(jì)人員所作出的基于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的客觀財(cái)務(wù)報(bào)告決策過程。該過程應(yīng)該具備分析性、決策性和會(huì)計(jì)人員正直的工作態(tài)度，它也能影響到他人之于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷所承擔(dān)的責(zé)任，該過程就稱之為職業(yè)判斷?！边M(jìn)入90年代以后，我國也開始引入并研究會(huì)計(jì)職業(yè)判斷，當(dāng)時(shí)財(cái)政部就頒布了“兩則兩制”，希望以此作為節(jié)點(diǎn)來深入研究會(huì)計(jì)職業(yè)判斷。我國學(xué)者就認(rèn)為，會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的主體就應(yīng)該是會(huì)計(jì)工作人員；而它的前提應(yīng)該基于會(huì)計(jì)相關(guān)知識(shí)與所從事會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，也包括客觀公正的職業(yè)心態(tài)；它的客體應(yīng)該是帶有不確定性的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)與會(huì)計(jì)事項(xiàng)；它的限度為會(huì)計(jì)法律法規(guī)、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制度以及國家經(jīng)濟(jì)制度等等；它的本質(zhì)應(yīng)該建立在交易處理事項(xiàng)上，以會(huì)計(jì)所編制的報(bào)告、所制定的方法及程序?yàn)榛A(chǔ)；它具有一定的權(quán)衡性、主觀性和目標(biāo)性，但同時(shí)它也存在一定的受制約性；最后它的作用應(yīng)該基于解決交易事項(xiàng)展開，其中就包括應(yīng)否確認(rèn)、何時(shí)確認(rèn)、如何確認(rèn)等等關(guān)鍵內(nèi)容。由于我國企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要以原則為基本導(dǎo)向，所以當(dāng)前會(huì)計(jì)工作中職業(yè)判斷空間也在呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大趨勢。由于企業(yè)當(dāng)前的交易行為與會(huì)計(jì)事項(xiàng)存在太多復(fù)雜性和不確定性要素，所以會(huì)計(jì)職業(yè)判斷也必須成為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)常性行為，該行為必須貫穿于會(huì)計(jì)工作始終[1]。
二、會(huì)計(jì)職業(yè)判斷在工業(yè)企業(yè)成本核算中的技術(shù)運(yùn)用分析。
工業(yè)企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的依賴性較強(qiáng)，企業(yè)主要通過它來完成工業(yè)企業(yè)成本核算中的成本計(jì)算方法選擇、成本核算賬戶設(shè)置、收益性支出與資本性支出劃分等過程，本文就將對(duì)這3項(xiàng)技術(shù)運(yùn)用過程進(jìn)行詳細(xì)分析。
工業(yè)企業(yè)在開展成本核算前，要利用會(huì)計(jì)職業(yè)判斷來選擇成本計(jì)算方法，在當(dāng)前新會(huì)計(jì)制度下所規(guī)定的成本計(jì)算方法就包括了品種法、分批法、分步法、分類法以及作業(yè)成本法。按照新制度中的.第六條規(guī)定“企業(yè)必須根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)過程特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營組織類型、產(chǎn)品種類以及成本管理要求來確定產(chǎn)品的具體成本核算內(nèi)容，如果會(huì)計(jì)政策與估計(jì)確定后，則不能隨意改變。”同時(shí)，工業(yè)企業(yè)也遵循成本核算中的“算管結(jié)合、算為管用”基本原則，通過為企業(yè)管理層提供成本核算資料來強(qiáng)化成本管理過程，同時(shí)全面充分考量成本管理要求。由于工業(yè)企業(yè)實(shí)際狀況各不相同，所以必須遵循自身生產(chǎn)特點(diǎn)與管理要求來選擇成本計(jì)算方法，要做到基本產(chǎn)品從細(xì)、輔助產(chǎn)品從簡，找到適合于本企業(yè)發(fā)展的成本計(jì)算方法。在確定成本計(jì)算方法過程中，必須注意成本計(jì)算方法應(yīng)該與定額方法、成本計(jì)劃方法等等口徑相一致。同時(shí)還應(yīng)該注意與同行業(yè)其他成本計(jì)算方法的相對(duì)平衡，所以工業(yè)企業(yè)必須展開成本考核與成本分析過程，綜合全面的提高成本管理水平，做到對(duì)成本計(jì)算方法的隨時(shí)調(diào)整。
（二）對(duì)成本核算賬戶的有效設(shè)置。
工業(yè)企業(yè)在成本核算賬戶設(shè)置方面非常講求適應(yīng)性、效益性與針對(duì)性，所以企業(yè)要設(shè)置哪些賬戶、哪些為總賬賬戶、哪些為明細(xì)賬戶，這些都會(huì)體現(xiàn)在成本核算賬戶設(shè)置過程當(dāng)中。通常情況下，企業(yè)成本核算賬戶會(huì)設(shè)置“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等賬戶環(huán)節(jié)，圍繞它們展開企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)產(chǎn)品所發(fā)生生產(chǎn)費(fèi)用的有效核算。具體來講，工業(yè)企業(yè)會(huì)設(shè)置二級(jí)賬戶，它們分別包括了“基本生產(chǎn)成本”與“輔助生產(chǎn)成本”。如果是中小型工業(yè)企業(yè)，則可以考慮不設(shè)置“制造費(fèi)用”賬戶，只考慮“生產(chǎn)成本”賬戶并展開成本核算，這也是為了簡化成本核算內(nèi)容，特別是工業(yè)企業(yè)所要求的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)損失的核算與控制過程。為此，工業(yè)企業(yè)本身還可以增設(shè)“停工損失”與“廢品損失”兩項(xiàng)總賬賬戶，實(shí)施定額成本或標(biāo)準(zhǔn)成本制度，擴(kuò)大企業(yè)之于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的成本核算空間[2]。
（三）對(duì)收益性及資本性支出的有效劃分。
工業(yè)企業(yè)應(yīng)該明確劃分收益性支出與資本性支出，它主要以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)間長短為依據(jù)。不過利用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法可能很難操作，因?yàn)槠髽I(yè)中某項(xiàng)支出所產(chǎn)生的效益時(shí)間長短難以預(yù)估。再一方面即使支出效益時(shí)間長短可以預(yù)估，其計(jì)量過程也相對(duì)困難，所以這就考驗(yàn)到了會(huì)計(jì)人員的職業(yè)判斷能力，看他們能否對(duì)成本核算內(nèi)容中的開發(fā)支出、利息費(fèi)用、固定資產(chǎn)后續(xù)支出、職工薪酬等等內(nèi)容進(jìn)行有針對(duì)性處理，能否有效區(qū)分資產(chǎn)成本與當(dāng)期費(fèi)用。再一方面，要基于收益性支出與資本性支出對(duì)企業(yè)停止資本化時(shí)點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)判斷，主要圍繞“實(shí)質(zhì)重于形式”的基本原則來對(duì)該界定劃分進(jìn)行有效判斷，幫助工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)成本核算過程的精細(xì)化。會(huì)計(jì)職業(yè)判斷對(duì)工業(yè)企業(yè)成本核算全過程都具有重要影響作用，例如它對(duì)成本信息質(zhì)量、對(duì)技術(shù)人員成本核算選擇空間的影響等等。為此，工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)人員必須提高自身的職業(yè)判斷能力，充分認(rèn)識(shí)與預(yù)估經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一切不確定因素，為企業(yè)成本核算精細(xì)化提供有力技術(shù)支持。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)人事管理論文篇十一
加強(qiáng)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育管理，對(duì)于增強(qiáng)黨員宗旨意識(shí)，不斷提高農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力具有至關(guān)重要的作用,更是提高黨的執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面。近日，我們組織人員深入我區(qū)部分農(nóng)村，通過召開座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問卷、走訪等形式，就農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育情況進(jìn)行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：
一、農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的基本情況。
近年來，我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設(shè)一支與時(shí)俱進(jìn)，能帶頭致富和帶領(lǐng)群眾致富的農(nóng)村黨員隊(duì)伍作為加強(qiáng)農(nóng)村黨建工作的重點(diǎn)，認(rèn)真抓好農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育工作，取得了一定的.成效。
(一)加強(qiáng)對(duì)入黨積極分子的培養(yǎng)教育。各鎮(zhèn)都把入黨積極分子的培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要工作來抓，每年都對(duì)入黨積極分子培訓(xùn)一遍，通過對(duì)優(yōu)秀青年、致富能手等進(jìn)行思想政治教育，積極引導(dǎo)他們向黨組織靠攏，提高他們對(duì)黨的認(rèn)識(shí)，激發(fā)他們的入黨熱情。近年來，我區(qū)每年培訓(xùn)入黨積極分子達(dá)到500多人次，發(fā)展農(nóng)村黨員150余名，改善了黨員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一大批優(yōu)秀青年被吸收進(jìn)入黨組織。
(二)突出抓好村黨支部書記的教育培訓(xùn)。每年舉辦村居書記主任培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容包括黨的政策、理論以及新時(shí)期怎樣當(dāng)好農(nóng)村干部等有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。通過培訓(xùn)，支部書記們堅(jiān)定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)到了一些實(shí)用性很強(qiáng)的知識(shí)和技能，駕馭全局的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，綜合素質(zhì)得到了整體提高。區(qū)委、區(qū)直有關(guān)部門及各鎮(zhèn)黨委，定期或不定期地組織村支部書記到先進(jìn)地區(qū)或企業(yè)參觀考察，用具體事例來教育引導(dǎo)他們抓經(jīng)濟(jì)、抓黨建、抓村莊管理的思路。
(三)扎扎實(shí)實(shí)抓好農(nóng)村普通黨員的學(xué)習(xí)教育。通過調(diào)查我們了解到，對(duì)普通黨員的學(xué)習(xí)教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級(jí)統(tǒng)一安排部署和有關(guān)文件精神，認(rèn)真落實(shí)“三會(huì)一課”制度。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，突出以信念宗旨、市場經(jīng)濟(jì)知識(shí)、農(nóng)業(yè)科技知識(shí)、政策法規(guī)等為重點(diǎn)，注重培訓(xùn)實(shí)效。同時(shí)，為了充實(shí)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)內(nèi)容，各支部都訂閱了《人民日?qǐng)?bào)》、《求是》、《大眾日?qǐng)?bào)》、《支部生活》、《淄博日?qǐng)?bào)》、《黨員干部之友》等黨報(bào)黨刊。二是部分經(jīng)濟(jì)條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動(dòng)日組織黨員去革命老區(qū)、經(jīng)濟(jì)或其他各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展較快較好的地方參觀學(xué)習(xí)，進(jìn)行革命傳統(tǒng)教育和解放思想、加快發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的教育。三是大部分黨員能夠通過看電視、聽廣播、讀報(bào)紙等方式自覺學(xué)習(xí)黨和國家的路線方針政策。
(四)充分利用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育手段提高黨員素質(zhì)。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是新形勢下加強(qiáng)和改進(jìn)黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設(shè)的重要組成部分。近年來，我區(qū)把現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作作為加強(qiáng)黨員學(xué)習(xí)教育，提高黨員素質(zhì)的重要內(nèi)容來抓，先后投資150余萬元，建成終端接收點(diǎn)153個(gè)，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點(diǎn)。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育以其“形象直觀，真實(shí)可信，喜聞樂見，貼近實(shí)際”等特點(diǎn)，對(duì)黨員進(jìn)行黨的理論、科技知識(shí)和法律法規(guī)等方面教育，取得了顯著效果，已經(jīng)成為我區(qū)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的重要平臺(tái)。
二、存在的主要問題。
盡管我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織對(duì)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來看農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育狀況還很不平衡,存在的問題也比較多，還不能很好地適應(yīng)當(dāng)前農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)如下：
思想認(rèn)識(shí)不到位，農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育工作重視不夠。當(dāng)前，發(fā)展是執(zhí)政興國第一要?jiǎng)?wù)已成為全黨的共識(shí)。在這種大背景下，一些黨員領(lǐng)導(dǎo)干部抓經(jīng)濟(jì)建設(shè)理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)明確而鋼性，黨員學(xué)習(xí)教育指標(biāo)相應(yīng)虛化，也一定程度地影響了黨員學(xué)習(xí)教育工作。表現(xiàn)在工作上，就是一些領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)黨員學(xué)習(xí)教育工作領(lǐng)導(dǎo)不力，活動(dòng)開展不力，督促檢查不力。
企業(yè)人事管理論文篇十二
一、指導(dǎo)思想與基本理念。
1.以人為本：
（2）不僅僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；
（3）不僅僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；
（4）不僅僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。
2.公司透過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。
3.公司開辟三個(gè)人才渠道：
（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；
（2）面向全國，吸納高層次人才；
（3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。
4.在三個(gè)層面上開發(fā)人力資源：
（1）公司高層構(gòu)成職業(yè)經(jīng)理人精英團(tuán)隊(duì)；
（2）公司內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；
（3）公司外部正面影響客戶、公眾。
5.用人原則：
（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；
（2）容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人情緒舒暢，不求全責(zé)備，允許改善自。
律；
（3）用人：為每個(gè)員工帶給施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)；
6.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；
7.人盡其才，人人都是人才。
8.公平競爭。
（1）不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢；
（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；
（3）沒有校友派系、出身門戶之見；
（4）沒有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好。
9.人才個(gè)體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與公司一同成長。
10.持續(xù)公司必須的員工流動(dòng)性。
（1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；
（2）流動(dòng)過于頻繁，造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。
11.實(shí)施工作多樣性和工作豐富性。
打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時(shí)調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，持續(xù)員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。
12.建立員工正常晉升機(jī)制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會(huì)。
13.大力開展制度化的合理化推薦活動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。
14.對(duì)突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。
二、有力資源規(guī)劃。
1.首先對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。
（1）對(duì)明顯不合格人員予以調(diào)整；
（2）運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估；
（3）對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。
2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)。
劃；
（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
3.人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。
4.公司實(shí)行員工總額控制。
由公司一級(jí)定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。
員工加班規(guī)定。
員工加班規(guī)定。
第一章總則。
第一條為規(guī)范公司加班管理工作，特制定本規(guī)定。
第二章適用范圍。
第二條本規(guī)定適用于公司普通員工加班。
第三條本規(guī)定不適用于公司中高級(jí)職員，其額外工時(shí)工作視作應(yīng)盡義務(wù)。
第三章加班原則。
第四條公司鼓勵(lì)員工在每一天8小時(shí)工作制內(nèi)完成本職工作，不鼓勵(lì)加班。
第五條確因工作需要加班或值班，才予批準(zhǔn)。
第六條加班時(shí)間限制：
1.一般每日不超過1小時(shí)，特殊狀況每日不超過3小時(shí)；
2.每月累計(jì)加班一般不應(yīng)超過36小時(shí)。
第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。
第四章加班程序。
第八條凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請(qǐng)加班，經(jīng)有關(guān)主管批準(zhǔn)后方能加班。
第九條加班完畢后填寫加班記錄狀況，經(jīng)有關(guān)主管驗(yàn)審后送人事部留存。
第十條每月人事部統(tǒng)計(jì)加班狀況，在員工工資中支付加班費(fèi)。
第五章加班費(fèi)用計(jì)算。
第十一條平日加班。平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。
加班工資=×1.5倍×加班時(shí)間。
22天×8小時(shí)。
第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。
加班工資=×2倍×加班時(shí)間。
22天×8小時(shí)。
第十三條法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。
加班工資=×2倍×加班時(shí)間。
22天×8小時(shí)。
第十四條超過加班定額（每月36小時(shí)）部分，不支付加班費(fèi)。值班津貼另行計(jì)算。
第六章調(diào)休。
第十五條加班員工可不領(lǐng)取加班費(fèi)以調(diào)休代替。
第十六條凡調(diào)休的員工均應(yīng)填寫申請(qǐng)，并經(jīng)主管和人事部門同意審批。
第十七條調(diào)休時(shí)間以半年為最小單位。
第七章附則。
第十八條特殊或緊急狀況處置可突破加班時(shí)間限制和常規(guī)程序，但須事后補(bǔ)充有關(guān)手續(xù)。
第十九條本辦法由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
公司考勤制度公司考勤制度。
第一章總則。
第一條為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。
第二章公司作息制度。
第二條公司上班時(shí)間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時(shí)間）。
第三章工作制。
第三條公司（總部）一般實(shí)行每一天8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時(shí)為40小時(shí)。
第四條其他工作時(shí)間制度：
1.縮短工作時(shí)間。主要針對(duì)個(gè)性繁重和過度緊張勞動(dòng)，夜班工作，哺乳期的女職工。
2.計(jì)件工作時(shí)間。按計(jì)件定額工作。
3.不定時(shí)工作時(shí)間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動(dòng)作業(yè)的工作崗位。
4.綜合計(jì)算工作時(shí)間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時(shí)間。
第五條遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。
1.每周公休日2天。
2.法定節(jié)假日：
（1）元旦，放假1日；
（2）春節(jié)，放假3日；
（3）國際勞動(dòng)節(jié)，放假1日；
（4）國慶節(jié)，放假2日；
（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。
第四章考勤范圍。
第六條公司除高級(jí)職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。
第七條特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第五章考勤辦法。
第八條在有條件的狀況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。
第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。
第十條員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說明狀況，并留存說明記錄。
第十一條考勤設(shè)置種類：
1.遲到。比預(yù)定上班時(shí)間晚到。
2.早退。比預(yù)定下班時(shí)間早走。
3.曠工。無故缺勤。
4.請(qǐng)假。可細(xì)分為幾種假。
5.出差。
6.外勤。全天在外辦事。
7.調(diào)休。
第十二條員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。
第六章考勤統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)。
第十三條行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計(jì)表。
第十四條公司透過打分法綜合評(píng)價(jià)每個(gè)員工的出勤狀況。
第十五條考勤計(jì)分辦法。
1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。
2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。
3.曠工。曠工一次扣20分。
4.請(qǐng)假超期。一天扣20分。
以100分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級(jí)：
優(yōu)：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。
第十六條公司依據(jù)員工考勤成績決定員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、處罰。
第七章附則。
第十七條公司行政部會(huì)同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
員工考核管理辦法。
員工考核管理辦法。
第一章總則。
第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍。
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則。
第三條透過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的。
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作潛力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；
2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和潛力適應(yīng)性考核。
第五章考核時(shí)間。
第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條公司為個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章考核資料。
第十條公司考核員工的資料見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。
第七章考核形式和辦法。
第十二條各類考核形式有：
1.上級(jí)評(píng)議；
2.同級(jí)同事評(píng)議；
3.自我鑒定；
4.下級(jí)評(píng)議；
5.外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選取或綜合運(yùn)用。
第十三條考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤狀況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；
2.書面報(bào)告法：部門、員工帶給總結(jié)報(bào)告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序。
第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
第十七條各考評(píng)人的意見、評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；
4.對(duì)公司發(fā)展的推薦。
第九章特殊考核。
第二十三條試用考核。
1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見；
2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條個(gè)案考核。
1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門思考調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考；
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作狀況作出書面考核；
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章考核結(jié)果及效力。
第二十八條考核結(jié)果一般狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結(jié)果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；
5.決定對(duì)員工的解聘。
第十一章附則。
第三十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議透過后頒布生效。
員工請(qǐng)假辦法。
員工請(qǐng)假辦法。
第一章總則。
第一條為規(guī)范公司考勤制度，統(tǒng)一公司請(qǐng)假政策，特制定本辦法。
第二章請(qǐng)假程序。
第二條員工填寫請(qǐng)假單，注明請(qǐng)假種類、假期、時(shí)間、事由、交接事項(xiàng)，經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，并報(bào)人事部備案。
第三條較長假期須交接手頭工作，確保工作連續(xù)性。
第四條超假期應(yīng)及時(shí)通告請(qǐng)示有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第五條假滿回公司銷假，通報(bào)人事部，并交接工作。
第三章請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)。
第六條公司請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)見下表：
第四章請(qǐng)假規(guī)定。
第七條事先無法辦理請(qǐng)假手續(xù)，須以電話向主管報(bào)知，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)；否則以曠工論處。
第八條未辦手續(xù)擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續(xù)假者，均以曠工論處，并扣減月工資。
第九條如因私人原因請(qǐng)假，應(yīng)優(yōu)先使用個(gè)人工休或年假，其不夠部分再行辦理請(qǐng)假。
第十條請(qǐng)假以小時(shí)為最小單位，補(bǔ)修以半天（4小時(shí)）以上計(jì)算。
第十一條假期計(jì)算。
1.員工請(qǐng)假假期連續(xù)在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計(jì)算在內(nèi)。
2.員工請(qǐng)假假期連續(xù)在5天以上的，其間公休日或法定假日均計(jì)算在內(nèi)。
第十二條員工的病事假不得以加班抵充。
第十三條員工1年內(nèi)病事假累計(jì)超過1個(gè)月，不享受當(dāng)年年假；凡安排療養(yǎng)或休養(yǎng)的員工，其天數(shù)不足年假時(shí)，能夠補(bǔ)足；凡脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工，不享受當(dāng)年年假。
第十四條公司中高級(jí)職員請(qǐng)假，均須在總經(jīng)理室備案或?qū)徟?，并記錄?qǐng)假人聯(lián)絡(luò)辦法，以備緊急聯(lián)絡(luò)、維持正常工作秩序。
第五章附則。
第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理常務(wù)會(huì)議批準(zhǔn)頒行。
員工辭職管理辦法。
員工辭職管理辦法。
第一章總則。
第一條為保證公司人員相對(duì)穩(wěn)定、維護(hù)正常人才流動(dòng)秩序，特制定本辦法。
第二章辭職程序。
第二條員工應(yīng)于辭職前至少1個(gè)月向其主管提出辭職請(qǐng)求。
第三條員工主管與辭職員工用心溝通，對(duì)績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。
第四條辭職員工填寫辭職申請(qǐng)表，經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見審批。
第五條員工辭職申請(qǐng)獲準(zhǔn)，則辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。
第六條在所有務(wù)必的離職手續(xù)辦妥后，到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取工資。
第七條公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。
第三章離職談話。
第八條員工辭職時(shí)，該部門經(jīng)理與辭職人進(jìn)行談話；如有必要，可請(qǐng)其他人員協(xié)助。談話完成下列資料：
1.審查其勞動(dòng)合同；
2.審查文件、資料的所有權(quán)；
3.審查其了解公司秘密的程度；
4.審查其掌管工作、進(jìn)度和主角；
5.闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。
記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第九條員工辭職時(shí)，人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話，交接工作包括：
1.收回員工工作證、識(shí)別證、鑰匙、名片等；
2.審查員工的福利狀況；
3.回答員工可能有的問題；
4.征求對(duì)公司的評(píng)價(jià)及推薦。
記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第十條辭職員工因故不能親臨公司會(huì)談，應(yīng)透過電話交談。
第四章辭職手續(xù)。
第十一條辭職員工應(yīng)移交的工作及物品：
1.公司的文件資料、電腦磁片；
2.公司的項(xiàng)目資料；
3.公司辦公用品；
4.公司工作證、名片、識(shí)別證、鑰匙；
5.公司分配使用的車輛、住房；
6.其他屬于公司的財(cái)物。
第十二條清算財(cái)務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)。
第十三條轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、黨團(tuán)關(guān)系、保險(xiǎn)關(guān)系。
第十四條辭職人員若到競爭對(duì)手公司就職，應(yīng)迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。
第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請(qǐng)人代理交接工作。
第五章工資福利結(jié)算。
第十六條辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。
第十七條辭職員工結(jié)算款項(xiàng)：
1.結(jié)算工資。
2.應(yīng)得到但尚未使用的年休假時(shí)間。
3.應(yīng)付未付的獎(jiǎng)金、傭金。
4.辭職補(bǔ)償金。按國家規(guī)定，每年公司工齡補(bǔ)貼1個(gè)月、最多不超過24個(gè)月的本人工資。
5.公司拖欠員工的其他款項(xiàng)。
須扣除以下項(xiàng)目：
1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；
2.員工對(duì)公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；
3.原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿的補(bǔ)償費(fèi)用。
如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才予辦理手續(xù)。
第六章附則。
第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并持續(xù)工作連貫、順利進(jìn)行。
第十九條辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系，公司亦不受理在個(gè)月（如3個(gè)月）內(nèi)提出的復(fù)職要求。
第二十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
員工職前培訓(xùn)辦法。
員工職前培訓(xùn)辦法。
第一章總則。
第一條為提高新進(jìn)員工素質(zhì)和技能，推行職前培訓(xùn)體制，特制定本辦法。
第二章適用范圍。
第二條凡公司新進(jìn)初、中級(jí)員工均須進(jìn)行職前培訓(xùn)。
第三章培訓(xùn)程序。
第三條在新進(jìn)員工報(bào)到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行必須時(shí)間的集中培訓(xùn)。
第四條由公司人事部主持職前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
第五條新進(jìn)員工應(yīng)用心參加職前培訓(xùn)，并填寫新進(jìn)員工職前培訓(xùn)表。
第六條各部門應(yīng)配合人事部對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。凡涉及介紹本部門職責(zé)、功能的，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備。
第七條新進(jìn)員工培訓(xùn)畢，將其培訓(xùn)成績記錄在案。各位員工職前培訓(xùn)表在員工簽字及各級(jí)主管評(píng)價(jià)后留存人事部。
第八條對(duì)在職能培訓(xùn)中表現(xiàn)極差的，公司能夠予以辭退。
第四章培訓(xùn)資料。
第九條培訓(xùn)資料：
1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）；
3.員工手冊(cè)說明；
4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度（費(fèi)用報(bào)銷）；
5.辦公設(shè)備使用和材料采購、申領(lǐng)、報(bào)廢；
6.消防安全知識(shí)普及，緊急事件處理；
7.本崗位職責(zé)、工作資料、工作規(guī)程；
8.投訴及合理化推薦渠道；
9.參觀有關(guān)工廠現(xiàn)場、企業(yè)榮譽(yù)室；
10.引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面；
11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點(diǎn)等位置及注意事項(xiàng)。
第五章注意事項(xiàng)。
第十條新員工抵達(dá)公司時(shí)，公司應(yīng)營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標(biāo)語。
第十一條培訓(xùn)過程中介紹狀況先務(wù)虛、后務(wù)實(shí)，按輕重緩急安排培訓(xùn)資料。
第十二條培訓(xùn)中書面講解、參觀現(xiàn)場、操作示范相結(jié)合。
第十三條在新進(jìn)的前半個(gè)月中指定人員對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)，及時(shí)解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫忙解決。
第六章附則。
第十四條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
第一章總則。
第一條為了規(guī)范公司勞動(dòng)人事檔案管理工作，特制定本辦法。
第二條對(duì)具有人事調(diào)配權(quán)的公司，人事檔案在公司人事部保存。
第三條對(duì)無人事調(diào)配權(quán)的公司，可委托上級(jí)主管部門或母公司人事部門保存。
第四條對(duì)無上級(jí)企業(yè)，可在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行脑O(shè)一專戶，保存公司人事檔案。
第五條對(duì)小型企業(yè)，員工個(gè)人將人事檔案存人才交流中心。
第六條公司應(yīng)有專人專職或兼職管理人事檔案工作。
第三章管理資料。
第七條對(duì)員工人事檔案的建檔工作。
第八條員工調(diào)入時(shí)，人事檔案的轉(zhuǎn)調(diào)工作。
第九條員工考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰決定存入人事檔案。
第十條統(tǒng)計(jì)分析人事檔案資料，合理調(diào)配人才，做到人盡其才。
第十一條員工調(diào)出時(shí)，作出工作總結(jié)與工作證明、人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作。
第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關(guān)人員不得查閱。
第十三條因各種特殊原因，如調(diào)入人原單位無正當(dāng)理由不予調(diào)動(dòng)、檔案丟失、毀損等，公司按有關(guān)規(guī)定為其重新建立人事檔案。
第四章附則。
第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。
第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
計(jì)劃生育管理辦法。
計(jì)劃生育管理辦法。
第一條為搞好公司職工計(jì)劃生育管理，特制定本辦法。
第二條公司可在行政序列或工會(huì)內(nèi)設(shè)立計(jì)劃生育委員會(huì)或辦公室，具體負(fù)責(zé)公司職工計(jì)劃生育管理工作。
第三條計(jì)生部門根據(jù)公司職工年齡、婚育狀況和結(jié)構(gòu)，提出公司職工計(jì)劃生育工作的總體規(guī)劃和年度計(jì)劃及經(jīng)費(fèi)預(yù)算，在報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
第四條實(shí)行計(jì)生工作分層負(fù)責(zé)制，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和主管對(duì)本部門、單位的計(jì)劃工作負(fù)有職責(zé)，在其目標(biāo)職責(zé)體系中應(yīng)有計(jì)劃生育方面的考核指標(biāo)。
第五條宣傳國家和當(dāng)?shù)卣?jì)劃生育的法令、政策，及時(shí)發(fā)布、傳達(dá)計(jì)劃生育的政策動(dòng)態(tài)。
第六條公司推行計(jì)劃生育以宣傳教育為主，經(jīng)濟(jì)和行政獎(jiǎng)懲手段為輔。
第七條透過形式多樣的活動(dòng)，宣傳計(jì)劃生育的重要性，教育員工自覺實(shí)行晚婚、晚育、少生、優(yōu)生，且男女職工都有實(shí)行計(jì)劃生育的權(quán)利與義務(wù)。
第八條分析公司婚育狀況，區(qū)分計(jì)劃生育的重點(diǎn)對(duì)象和目標(biāo)，進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。
推行和鼓勵(lì)一對(duì)夫妻只生育一個(gè)孩子，嚴(yán)格控制生育條例允許的生育第二個(gè)孩子的狀況。
第九條掌握公司已婚女職工節(jié)育措施狀況，堅(jiān)持杜絕非法生育和超生；發(fā)現(xiàn)計(jì)劃外懷孕者，及時(shí)采取有效措施。
第十條嚴(yán)格按國家政策規(guī)定辦理員工結(jié)婚登記手續(xù)，以及獨(dú)生子女登記。不得開口子批準(zhǔn)早婚、早育。
第十一條對(duì)合法懷孕者，搞好優(yōu)育優(yōu)生服務(wù)，組織有關(guān)的體檢、復(fù)查和四期保健工作及生育知識(shí)普及教育。
第十二條認(rèn)真落實(shí)計(jì)劃生育的優(yōu)惠、鼓勵(lì)措施和待遇：
（1）婚前醫(yī)學(xué)檢查和遺傳咨詢；
（2）發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)；
（3）報(bào)銷獨(dú)生子女入托、入幼兒園費(fèi)；
（4）幫忙聯(lián)系職工子女入學(xué)；
（5）報(bào)銷職工計(jì)劃生育費(fèi)用；
（6）職工計(jì)劃生育營養(yǎng)補(bǔ)助；
（7）計(jì)劃生育假期；
（8）節(jié)育的例行檢查、復(fù)查；
（9）組織探望做節(jié)育手術(shù)員工及產(chǎn)婦；
（10）獨(dú)生子女在招工中優(yōu)先錄用。
第十三條公司建立育齡員工計(jì)劃生育檔案，并由計(jì)生部門負(fù)責(zé)具體收集、整理、立卷管理工作，按規(guī)定制作統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)有關(guān)部門。
第十四條公司對(duì)無計(jì)劃生育的狀況，根據(jù)國家有關(guān)法令進(jìn)行處罰。處罰措施包括：
（1）生育費(fèi)用自理；
（2）不享受產(chǎn)假期間照發(fā)的工資；
（3）子女托費(fèi)自理；
（4）收回獨(dú)生子女證，停止憑證享受待遇；
（5）收回計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)金；
（6）按超胎數(shù)，加收若干倍的計(jì)劃外生育費(fèi)；
（7）行政處分；
（8）超生人口不列入分房人數(shù)；
（9）不實(shí)行計(jì)劃生育的部門或單位，不得評(píng)為先進(jìn)，應(yīng)扣除獎(jiǎng)金給予罰款；
（10）違反計(jì)劃生育狀況嚴(yán)重的，免除公司職務(wù)或予以開除、解聘。
對(duì)破壞計(jì)劃生育的典型，予以公開處理，引以為戒。
第十五條計(jì)生部門協(xié)助公司安保部或當(dāng)?shù)毓仓伟膊块T（流動(dòng)人口管理站），對(duì)公司流動(dòng)人口及其計(jì)劃生育狀況進(jìn)行檢查。
第十六條計(jì)生部門及時(shí)與當(dāng)?shù)赜?jì)生主管機(jī)關(guān)、街道辦事處或居委會(huì)、職工配偶工作單位密切聯(lián)系，全方位地了解職工及其配偶的計(jì)劃生育狀況。
第十七條主持或協(xié)助辦理職工計(jì)劃生育的保險(xiǎn)和獨(dú)生子女的儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)。
員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例。
員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例。
第一章總則。
第一條為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動(dòng)性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本條例。
第二條本條例適用于公司全體員工。
第二章獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條獎(jiǎng)勵(lì)范圍。
對(duì)有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎(jiǎng)勵(lì)：
1.在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的；
2.在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；
3.對(duì)公司提出合理化推薦用心、有實(shí)效的；
4.保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的；
5.在公司、社會(huì)見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；
6.對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者；
7.一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；
8.全年出滿勤的；
9.為公司帶來良好社會(huì)聲譽(yù)的；
10.其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
第四條獎(jiǎng)勵(lì)種類。
公司能夠設(shè)立如下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。
1.精神獎(jiǎng)勵(lì)。
（1）記大功；
（2）記小功；
（3）嘉獎(jiǎng)（獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品）；
（4）授予榮譽(yù)稱號(hào)。
2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
（1）一次性獎(jiǎng)金；
（2）加薪；
（3）晉級(jí)；
（4）其他（旅游、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房）。
第五條獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則。
1.記大功對(duì)象。
（1）對(duì)公司或國家有重大貢獻(xiàn)者；
（2）對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大發(fā)明、革新，成效卓越者；
（3）對(duì)危害公司和國家事件事先舉報(bào)或阻止，避免重大損失者；
（4）對(duì)天災(zāi)、人禍、犯罪等現(xiàn)象，不顧安危，見義勇為者；
（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績（利潤、營業(yè)額）驕人者；
（6）獲得社會(huì)重大榮譽(yù)者。
2.記小功對(duì)象。
（1）對(duì)公司或國家有較大貢獻(xiàn)者；
（2）對(duì)公司業(yè)務(wù)有較大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀者；
（3）對(duì)危害公司和國家的事件，及時(shí)制止，避免較大損失者；
（4）見義勇為，獲得好評(píng)、稱贊者；
（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良者；
（6）拾金不昧且價(jià)值較高者；
（7）本職崗位工作表現(xiàn)優(yōu)異者。
3.嘉獎(jiǎng)對(duì)象。
（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者；
（2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；
（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；
（4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，公司之敬業(yè)楷模；
（5）主動(dòng)用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；
（6）拾金（物）不昧者。
第六條獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
第七條其他獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定。
1.凡獲社會(huì)各類獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)稱號(hào)，其待遇按頒獎(jiǎng)機(jī)關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
2.依照獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)分累計(jì)滿10分，可晉升一級(jí)工資；
3.公司對(duì)有突出貢獻(xiàn)者，可授予稱號(hào)；
5.公司可透過獎(jiǎng)勵(lì)汽車、住房、出國培訓(xùn)、出國旅游等實(shí)物形式嘉獎(jiǎng)勉勵(lì)先進(jìn)員工。
第八條獎(jiǎng)勵(lì)程序。
1.員工有貼合獎(jiǎng)勵(lì)條件的，由其所在部門及時(shí)提出申請(qǐng)，報(bào)人事部；
2.人事部審核決定，簽署意見后報(bào)公司常務(wù)會(huì)議討論決定；
3.討論決議經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效；
4.凡獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工均由公司發(fā)給獎(jiǎng)狀或證書，并張榜公布；
5.獎(jiǎng)勵(lì)事宜記入員工檔案；
6.員工獎(jiǎng)金在頒布時(shí)發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)提成在其業(yè)績完成后1個(gè)月內(nèi)兌現(xiàn)。
第三章處罰。
第九條處罰種類。公司可設(shè)立如下處罰項(xiàng)目：
1.精神處罰。
（1）口頭警告；
（2）書面警告；
（3）記小過；
（4）記大過。
2.物質(zhì)處罰。
（1）一次性罰金；
（2）降級(jí)、撤職（減薪）；
（3）留用察看；
（4）辭退。
第十條過失分類。
（一）甲類過失。
1.記大過后仍再犯；
2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；
3.盜竊財(cái)物，挪用公款；
4.觸犯公司規(guī)章制度、嚴(yán)重侵犯公司權(quán)益；
5.連續(xù)曠工達(dá)5天或1個(gè)月內(nèi)累計(jì)達(dá)10天；
6.煽動(dòng)他人不服從規(guī)定或怠工；
7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；
8.利用職權(quán)謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；
9.有重大泄密行為。
（二）乙類過失。
1.故意造成重大過失，造成重大損失；
2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；
3.違抗命令或威脅侮辱主管；
4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；
5.泄露公司機(jī)密；
6.品行不正，有損公司名譽(yù)；
7.沒有及時(shí)阻止危害公司事件，任其發(fā)生；
8.全年曠工達(dá)4天以上；
9.因疏忽或督導(dǎo)不力導(dǎo)致重大災(zāi)害；
10.在公司內(nèi)打架，從事不良活動(dòng)。
（三）丙類過失。
1.因玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；
2.未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備，教唆他人；
3.工作不力，屢勸不聽者；
4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽(yù)；
5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；
6.連續(xù)3次不參加公司重要活動(dòng)；
7.連續(xù)曠工2天；
8.對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語粗暴；
9.造謠生事。
（四）丁類過失。
1.工作時(shí)間處理私人事務(wù)；
2.因業(yè)務(wù)疏忽發(fā)生差錯(cuò)；
3.教育培訓(xùn)無故缺席；
4.工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自離崗；
5.浪費(fèi)公司財(cái)物；
6.遇十分事故，故意回避逃離者；
7.服裝儀容經(jīng)常不整者；
8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請(qǐng)假、銷假；
9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。
第十一條處罰標(biāo)準(zhǔn)。
視狀況進(jìn)行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。
1.員工曠工。
（1）曠工1天，扣除當(dāng)月效益工資30％；
（2）曠工2天，扣除當(dāng)月效益工資60％；
（3）曠工3～4天，扣除當(dāng)月效益工資100％；
（4）曠工超過5天，辭退。
注：（1）遲到、早退3次折算曠工計(jì)半天；
（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計(jì)時(shí)間超4小時(shí)折算曠工1天。
2.病假。病假超過標(biāo)準(zhǔn)，1天扣除10％效益工資。
3.事假。
（1）事假超過標(biāo)準(zhǔn)1天，扣10％效益工資；
（2）事假超過標(biāo)準(zhǔn)2天，扣30％效益工資；
（3）事假超過標(biāo)準(zhǔn)3天，扣50％效益工資；
（4）事假1年累計(jì)超過標(biāo)準(zhǔn)30天，可辭退。
第十二條其他處罰規(guī)定。
1.以功抵過。員工違紀(jì)受罰后，若獲得獎(jiǎng)勵(lì)，本人可提出申請(qǐng)，以獎(jiǎng)勵(lì)抵處罰；相抵后，該獎(jiǎng)勵(lì)不現(xiàn)享受待遇，也不再進(jìn)行累計(jì)。
2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。
3.依照處罰標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)處罰分累計(jì)滿10分，可辭退該員工。
4.對(duì)非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。
5.對(duì)連續(xù)3個(gè)月工作沒進(jìn)展或連續(xù)6個(gè)月沒有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。
6.違反公司經(jīng)濟(jì)合同管理辦法，擅訂合同造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)由職責(zé)人與參與者賠償。
7.公司車輛發(fā)生交通事故，職責(zé)在我方者，追究駕駛員經(jīng)濟(jì)職責(zé)，視狀況賠償損失。
第十三條處罰程序。
1.員工違紀(jì)后，由所在部門依據(jù)具體違紀(jì)事項(xiàng)和本條例提來源理意見。
2.各類處罰的過程。
（1）口頭警告，由當(dāng)事人的主管簽字后生效，可報(bào)人事部備案；
（2）書面警告及以上處罰，經(jīng)人事部審核，由公司常務(wù)會(huì)議討論決定，總經(jīng)理簽字生效；
（3）對(duì)革職辭退須聽取工會(huì)意見。
3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內(nèi)以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結(jié)論。
4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。
5.員工在受處罰之日起的必須時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)良好，可撤銷處罰。
第四章附則。
第十四條本條例經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)生效，總經(jīng)理組織實(shí)施。
醫(yī)療管理辦法。
醫(yī)療管理辦法。
第一章總則。
第一條為適應(yīng)醫(yī)療制度改革，降低公司行政費(fèi)用，帶給合理的醫(yī)療福利條件，特制定本辦法。
第二章管理原則和范圍。
第二條公司按照國家城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革精神，按屬地化、社會(huì)化原則，參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌。
第三條基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費(fèi)率控制在員工工資總額的6％左右，員工繳費(fèi)控制在本人工資收入的2％。視狀況，按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整費(fèi)率。
第四條本辦法適用于公司全體員工。
第三章病假。
第五條員工享有有薪病假。請(qǐng)假程序及請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)見員工請(qǐng)假辦法。
第六條員工請(qǐng)病假須出具公司認(rèn)可醫(yī)院的醫(yī)療證明。
第四章帳戶分立及支付。
第七條公司繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的一部分（約30％）計(jì)入當(dāng)?shù)亟y(tǒng)籌基金，其余以職工本人工資為基數(shù)按年齡段確定不同比例計(jì)入職工個(gè)人帳戶。職工個(gè)人繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)則全部計(jì)入個(gè)人帳戶。
第八條規(guī)定當(dāng)?shù)卮_定的統(tǒng)籌基金支付范圍、起付標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的10％左右）和最高支付限額（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右）。
統(tǒng)籌基金起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)由個(gè)人帳戶支付，不足部分由個(gè)人自付。
起付標(biāo)準(zhǔn)以上、最高支付限額以下的醫(yī)療費(fèi)，主要從統(tǒng)籌基金中支付，職工個(gè)人也應(yīng)承擔(dān)必須比例。
第九條超過最高支付限額以上的醫(yī)療費(fèi)，不由統(tǒng)籌基金支付，公司可參加企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)或商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)解決。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)在工資總額4％以內(nèi)的部分，從職工福利費(fèi)中列支。福利費(fèi)不足列支的部分經(jīng)財(cái)政部門核準(zhǔn)后列入成本。
第五章醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷范圍。
第十條公司應(yīng)按照當(dāng)?shù)厣鐣?huì)醫(yī)療保險(xiǎn)部門公布的就醫(yī)和購藥清單確定可報(bào)銷或不可報(bào)銷范圍。公司定期向員工公布。
第十一條一般而言，公司暫確定以下標(biāo)準(zhǔn)：
1.下列費(fèi)用屬報(bào)銷范圍：
藥品費(fèi)、住院費(fèi)、理療費(fèi)、注射費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)、x光透射費(fèi)、照片費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)、接生費(fèi)（獨(dú)生）、針灸費(fèi)、敷料費(fèi)、住院煎藥費(fèi)、危重輸血費(fèi)、公司體檢費(fèi)。
2.下列費(fèi)用不屬報(bào)銷范圍：
掛號(hào)費(fèi)，出診費(fèi)，門診煎藥費(fèi)，押瓶費(fèi)，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費(fèi)，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費(fèi)，陪侍費(fèi)，轉(zhuǎn)院費(fèi)，特護(hù)費(fèi)，娩期嬰兒護(hù)理費(fèi)，環(huán)衛(wèi)防疫設(shè)備費(fèi)，醫(yī)學(xué)研究費(fèi)，以及違法亂紀(jì)造成傷害、酗酒、自殺發(fā)生的急救住院費(fèi)，體檢性質(zhì)的x光透視、照片，一般報(bào)考校園、出國、進(jìn)修、婚前檢查費(fèi)用。
第六章醫(yī)療程序。
第十二條員工須到公司指定或認(rèn)可的醫(yī)院就診。
第十三條依據(jù)醫(yī)生診斷證明，決定病假、住院、轉(zhuǎn)院等，并及時(shí)向人事部通報(bào)。
第十四條病愈或長病者中填報(bào)醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷單，經(jīng)人事、財(cái)務(wù)部審查、審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十五條病假期員工應(yīng)與其主管持續(xù)聯(lián)系，使公司了解其健康狀況。
第十六條病愈后交付醫(yī)院證明，回本部門安排繼續(xù)工作。
第七章工傷處理。
第十七條員工發(fā)生工傷事故，首先用心入院治療，公司有必要時(shí)，應(yīng)調(diào)動(dòng)人員照顧。
第十八條公司組成醫(yī)務(wù)鑒定小組，對(duì)員工傷殘狀況進(jìn)行鑒定，鑒定范圍：
1.員工病傷殘的狀況及程度；
2.員工是否能繼續(xù)工作；
3.員工是否享受勞動(dòng)保險(xiǎn)；
4.鑒定后向公司寫出書面報(bào)告及推薦。
第十九條醫(yī)務(wù)鑒定小組如對(duì)員工就診醫(yī)院診斷證明持有異議，可另指定醫(yī)院復(fù)查。
第二十條公司和員工就其因病傷療養(yǎng)、提前退休、長假后復(fù)工、勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇等進(jìn)行磋商，達(dá)成協(xié)議。
第八章附則。
第二十一條退休人員參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，個(gè)人不繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，對(duì)其個(gè)人帳戶的計(jì)入金額和個(gè)人負(fù)擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的比例給予適當(dāng)照顧。
企業(yè)人事管理論文篇十三
人事制度在國內(nèi)也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實(shí)，在企業(yè)的整體發(fā)展過程中是具有引導(dǎo)性的作用的，是企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為，也被認(rèn)為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時(shí)確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運(yùn)營機(jī)制。在近年經(jīng)濟(jì)騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識(shí)，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習(xí)工作，積累到一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，自然也對(duì)人事制度有了一些個(gè)人的思考。本文計(jì)劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進(jìn)行對(duì)比，研究探討出一個(gè)更為適合中國內(nèi)企業(yè)建設(shè)和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
根據(jù)國內(nèi)不同企業(yè)類型筆者以個(gè)人觀點(diǎn)將國內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種：
（1）以領(lǐng)導(dǎo)者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權(quán)掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對(duì)企業(yè)決策的決定權(quán)，而員工只能無條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實(shí)際過程中按部就班，具有機(jī)械性的特質(zhì)。在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營過程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)問題的探討，這也就直接導(dǎo)致了企業(yè)無創(chuàng)新問題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。隨著公司經(jīng)營規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難，直線職能制的組織結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個(gè)人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，員工有參與決策公司決定的權(quán)利，但評(píng)價(jià)員工的工作能力有相應(yīng)的要求規(guī)定，并以其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)作為員工升職，加薪的依據(jù)。這是中國企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機(jī)的企業(yè)帶來了生機(jī)。但因其工作的目標(biāo)為企業(yè)所定制，故而未達(dá)到企業(yè)所給予目標(biāo)的員工，則無法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動(dòng)。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達(dá)到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來了暫時(shí)性的發(fā)展，但近年人才市場的動(dòng)蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。
目前國內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時(shí)間不滿半年將負(fù)責(zé)其帶來的經(jīng)濟(jì)損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對(duì)公司的依附感不強(qiáng)，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
3.薪酬制。
我國企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)（?？缀?20xx）。然而從目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬制來看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結(jié)合，也給出沒有明朗的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標(biāo)準(zhǔn)而轉(zhuǎn)職他企，這不僅會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時(shí)跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴(yán)峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會(huì)出現(xiàn)動(dòng)蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展。
許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)之所以能快速的恢復(fù)，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)這三大神器的力量不容忽視。
1.終身雇傭制。
終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會(huì)予以解聘。終身雇傭制為各類學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長久的規(guī)劃，并給與培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。
2.年功序列工資制。
這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。隨著年齡的增長，無論個(gè)人貢獻(xiàn)大小，薪酬也會(huì)隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計(jì)算，薪酬也會(huì)相應(yīng)變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業(yè)內(nèi)工會(huì)與合作型勞資關(guān)系。
企業(yè)內(nèi)工會(huì)指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會(huì)制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況能及時(shí)了解和掌握，更能對(duì)重大問題的決策發(fā)表意見。行使合作性的勞資關(guān)系（謝平樓，20xx）。工會(huì)勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達(dá)成“一榮俱榮，一損俱損”的強(qiáng)烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國企業(yè)也有著工會(huì)制度，但由于決策到行使所需時(shí)間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復(fù)了國力，并達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認(rèn)形成了一種強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感的精神，而這些優(yōu)異的地方對(duì)于中國企業(yè)來說，這是一筆很好的借鑒財(cái)富。
1.中日雇傭制的不同。
中國企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會(huì)為隨時(shí)被解雇的危機(jī)感產(chǎn)生壓力，從而導(dǎo)致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生，這弱化了員工對(duì)企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關(guān)系，激勵(lì)了工作效率，兩者為達(dá)到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同。
日企內(nèi)部工會(huì)體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間，這無形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來的發(fā)展而積極參與整個(gè)企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)。而國內(nèi)員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團(tuán)隊(duì)意識(shí)，導(dǎo)致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動(dòng)，使之國內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動(dòng)精神都很薄弱，遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展。
3.薪酬體系不同。
中國企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負(fù)擔(dān)，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這或許可以給企業(yè)帶來暫時(shí)性的活力，但久了自然會(huì)增加員工的心理負(fù)擔(dān)，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設(shè)想的惡性循環(huán)。
當(dāng)前中國企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)，筆者將自己的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，對(duì)中國企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考：
1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結(jié)合。
日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵(lì)員工長久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結(jié)構(gòu)，而且推動(dòng)了組織內(nèi)部的集體榮譽(yù)感的形成，避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓(xùn)、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠(yuǎn)，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營，不利于企業(yè)的擴(kuò)大。因此中國企業(yè)想要跨界經(jīng)營擴(kuò)大企業(yè)，在實(shí)行終身雇傭制的同時(shí)，需要結(jié)合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識(shí)。
日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對(duì)企業(yè)的忠誠度及集體榮譽(yù)精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯(lián)系，無形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)在重視員工的以“能”為本的同時(shí)也應(yīng)該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散，缺乏維護(hù)共同利益的現(xiàn)象。
目前中國企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結(jié)合起來，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績的提升，還易導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心，因此將三種薪酬方式加以結(jié)合，取其精華去其糟粕，將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會(huì)起到重大的推動(dòng)作用。
制定一個(gè)既符合當(dāng)前，同時(shí)又能有備于未來的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對(duì)人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文對(duì)中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對(duì)比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習(xí)的地方。同時(shí)本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證，如，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導(dǎo)入到中國是否會(huì)被中國企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對(duì)其做逐一探究，為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻(xiàn)出一份微薄之力。
企業(yè)人事管理論文篇十四
以公司利益為重，努力工作、團(tuán)結(jié)協(xié)作、鉆研業(yè)務(wù)、用心、不斷提高服務(wù)意識(shí)，為公司取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，以贏得客戶的滿意并保守公司的商業(yè)秘密。
二、行為規(guī)范。
為保證工作秩序，員工應(yīng)遵守下列行為規(guī)范。
(一)員工按照公司規(guī)定的時(shí)間上下班并簽到。
(二)接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌并簡潔明了，嚴(yán)格執(zhí)行崗位規(guī)范，對(duì)于本部門其他員工或其他部門的電話有義務(wù)轉(zhuǎn)達(dá)和告知。
(三)員工在崗期間，不準(zhǔn)看非工作性的報(bào)紙和雜志;不得使用公司電腦做其他與工作無關(guān)的活動(dòng)(例如：聊天，網(wǎng)絡(luò)游戲等)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處以200元的罰款。
(四)員工在崗期間，不準(zhǔn)處理與工作無關(guān)的事情，不準(zhǔn)串崗、脫崗;嚴(yán)禁長時(shí)間打私人電話，嚴(yán)禁因私打長途電話。除規(guī)定人員外，其他人不得輕易在公司上網(wǎng)，如特殊需要，需經(jīng)經(jīng)理或主管同意方可。
(六)如員工無特殊原因，應(yīng)迅速趕赴公司完成工作任務(wù);如聯(lián)系不上，并對(duì)公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于警告、罰款等處罰。
(七)員工應(yīng)絕對(duì)遵循公司的保密制度，未經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)，不得將公司的技術(shù)、資料、計(jì)劃、決定等商業(yè)機(jī)密向其他非相關(guān)人員甚至公司以外的員工透漏、復(fù)制或者發(fā)送，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理，對(duì)于情節(jié)和后果嚴(yán)重者，公司將保留進(jìn)一步追究其法律職責(zé)的權(quán)利。
(八)員工如遇特殊狀況不能到崗上班，須提前按公司規(guī)定的請(qǐng)假程序辦理請(qǐng)假手續(xù)。
(九)員工下列個(gè)人狀況發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知部門經(jīng)理和辦公室。
三、儀容儀表。
員工的儀容儀表關(guān)系到公司的形象和聲譽(yù)，同時(shí)也是公司管理水平的具體體現(xiàn)。
(二)上崗時(shí)員工須持續(xù)良好的個(gè)人衛(wèi)生，不得留過長的指甲，身體及口腔不得有異味(上班前不得飲酒及使用刺激性氣味食品)。
(三)員工工作時(shí)間務(wù)必講普通話;服裝要時(shí)刻持續(xù)清潔平整，男員工不得穿拖鞋、布鞋、露腳趾涼鞋在辦公時(shí)間內(nèi)進(jìn)入辦公區(qū)。
(四)員工發(fā)型要大方端莊并梳理整齊，頭發(fā)要持續(xù)清潔，不得留怪異發(fā)型。
1.住址和電話。
2.發(fā)生事故和特殊狀況時(shí)的任何聯(lián)系辦法。
(一)公司員工個(gè)人收入、各種報(bào)銷、福利等不得向他人告知，否則公司予以除名處理。
(二)員工務(wù)必遵守公司和部門制定的各項(xiàng)管理制度和崗位職責(zé)。
(三)嚴(yán)禁員工在外兼職，如有發(fā)現(xiàn)公司保留隨時(shí)辭退的權(quán)利，且該員工不享有兼職期間的工資和獎(jiǎng)金。
第二章：考勤規(guī)定。
一、總述。
(一)主管負(fù)責(zé)公司考勤工作，包括制度解釋及完善，組織檢查和分析考勤的執(zhí)行狀況及管理工作，并于當(dāng)月25日統(tǒng)計(jì)上月的出勤狀況。
(二)考勤資料包括出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、婚假、喪假、法定假日等。
二、日常出勤規(guī)定考勤制度。
(一)每周工作時(shí)間為：星期一星期六。
(二)每日工作時(shí)間為：上午8：0012：00;下午2：006：00;本公司所有人員均按規(guī)定簽到。
(三)員工應(yīng)自覺遵守上下班時(shí)間，到上班時(shí)間本人還未到崗，即為遲到;凡未到下班時(shí)間，提前離崗，即為早退，早退當(dāng)天按曠工處理。實(shí)際到崗和離崗時(shí)間均以考勤記錄時(shí)間為準(zhǔn)。
(五)因公外出不能按時(shí)簽到者在征得直接主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的狀況下，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，交辦公室備案，否則視為曠工;如果直接主管領(lǐng)導(dǎo)出具虛假證明則將承擔(dān)連帶職責(zé)，公司將視情節(jié)輕重給與處罰。
(七)、遲到早退的處罰規(guī)定。
1.遲到或早退3次，15分鐘以內(nèi)罰款30元，15分鐘30分鐘以內(nèi)罰款50元，3060分鐘罰款100元，半小時(shí)以上按曠工半天論處。
2.發(fā)現(xiàn)一次不簽到罰款50元。
3.凡每月遲到或早退超過二次者，依情節(jié)輕重給予提醒、警告、張榜等處分，屢教不改者除名。
三、曠工的.處罰規(guī)定。
2.遲到或早退1小時(shí)以上且無正當(dāng)理由辦理補(bǔ)假手續(xù)者視為曠工。
3.不服從公司的崗位調(diào)配而拒絕不上班者按曠工處理。
4.委托或代替他人簽到者，一經(jīng)查明，雙方均以曠工處分，同時(shí)罰款300元。
5.員工無故曠工一次扣人民幣100元，兩次扣人民幣300元，連續(xù)礦工兩日，或一年曠工累計(jì)三日者，公司將予以開除。
6.凡請(qǐng)假須填寫“請(qǐng)假申請(qǐng)單”并報(bào)辦公室，特殊原因電話通知辦公室，否則視為曠工。
7.如需外出提前向辦公室說明外出原因，否則視為早退。
※部門主管違反規(guī)定按上述標(biāo)準(zhǔn)加倍處罰。
四、日常規(guī)定。
1.公司內(nèi)部員工不允許用一次性水杯喝水，如有發(fā)現(xiàn)罰款50元。
五、請(qǐng)假規(guī)定。
除非特殊狀況，員工請(qǐng)假務(wù)必提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，到辦公室領(lǐng)取《請(qǐng)假申請(qǐng)單》，并依人事權(quán)限給予審批后方為生效;否則按曠工處理。
1.員工因病或非因公受傷請(qǐng)假一天以內(nèi)者，應(yīng)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù);。
2.員工因病或非因工傷請(qǐng)假超過一天者，須持醫(yī)院開具的病假證明辦理請(qǐng)假手續(xù)，連續(xù)病假3天以內(nèi)有直接由直接主管上級(jí)批準(zhǔn)，3天以上由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3.員工到醫(yī)院看病視為病假，以實(shí)際離崗時(shí)間填報(bào)病假申請(qǐng)單，辦理請(qǐng)假手續(xù)。
4.員工醫(yī)療期自病假之日起計(jì)算。
六、事假規(guī)定。
3.員工因特殊原因遲到，經(jīng)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)可作為事假處理;。
4.員工連續(xù)請(qǐng)事假兩天以內(nèi)有直接主管上級(jí)批準(zhǔn)，兩天以上由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
5.病假、事假為無薪假。
七、加班規(guī)定。
1、本公司如因工作需要，可于辦公時(shí)間以外指定員工加班，如員工無特殊原因拒絕加班而對(duì)公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于批評(píng)、罰款、除名等處罰。
2、離開時(shí)按規(guī)定簽卡。
3.員工于加班后填寫“加班備案單”經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，再由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，將備案單交回辦公室備案。公司將在不影響工作的前提下，由主管安排倒休。
4.公休日加班可補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間由主管批準(zhǔn)安排，交辦公室備案辦公室無備案的不予承認(rèn)。
一、午后在公司用餐者，餐后應(yīng)第一時(shí)間處理好就餐后留下的飯盒及雜物。
二、用心參加公司的每一次大掃除，平時(shí)要持續(xù)個(gè)人辦公臺(tái)和電腦桌的干凈整潔，嚴(yán)格杜絕紙張、雜志、工具書等物品亂堆亂扔。
三、公司內(nèi)嚴(yán)禁隨地吐痰，亂丟垃圾。
第四章：辦公用品的購買。
1.統(tǒng)一限量，控制用品規(guī)格以及節(jié)約經(jīng)費(fèi)開支，所有辦公室用品的購買，都應(yīng)由辦公室統(tǒng)一購買。
2.定購數(shù)量：根據(jù)辦公用品庫存量狀況以及消耗水平，向辦公室主任報(bào)告，確定定購數(shù)量，務(wù)必以書面形式提出正式申請(qǐng)，經(jīng)主管經(jīng)理審批確定后，通知送貨單位在指定時(shí)間內(nèi)將辦公用送到公司。
3.采購方法：在辦公用品庫存不多或者有關(guān)部門提出特殊需求的狀況下按照成本最小的原則，訂購所需要的辦公用品。
4.支付：收到辦公用品后，對(duì)照訂貨單開具支付發(fā)票，經(jīng)主管及主管部門經(jīng)理簽字后，轉(zhuǎn)交給出納負(fù)責(zé)人支付或結(jié)算。
5.發(fā)放：辦公用品原則上由公司統(tǒng)一采購，分發(fā)給各部門，如有特殊狀況，允許各部門在提出“辦公用品申請(qǐng)書”的前提下就近采購，在這種狀況下，辦公用品管理部門有權(quán)進(jìn)行審核。
長遠(yuǎn)辦公用品發(fā)放規(guī)定。
一、本公司為規(guī)范辦公用品的發(fā)放工作，特制定本規(guī)定。
二、公司各部門應(yīng)本著節(jié)約的原則領(lǐng)取、使用辦公用品。
三、各部門須指定專人管理辦公用品。
四、各部門于每月31日前將下月所需辦公用品計(jì)劃報(bào)給辦公室，辦公室于每月6日前一次性發(fā)放各部門所需辦公用品。
五、采購人員須根據(jù)計(jì)劃需要采購，保證質(zhì)量。
六、辦公用品入庫和發(fā)放應(yīng)及時(shí)記帳，做到帳物相符。
七、任何人未經(jīng)允許不得私自挪用辦公用品及其他物資，物品要做到類別清楚、碼放整齊。
長遠(yuǎn)辦公用品管理規(guī)定。
一、為使辦公用品管理規(guī)范化，特制定本制度。
二、本制度所稱辦公用品為消耗品、管理消耗品、回收管理品及管理品四種。
1.消耗品：鉛筆、膠水、膠帶、大頭針、圖釘、筆記本、復(fù)寫紙、標(biāo)簽、夾子、橡皮等。
2.管理消耗品：簽字筆、熒光筆、修正液、電池等。
3.回收管理品：墨盒、碳粉、色帶等。凡使用過的紙張不得自行撕毀，全部交到前臺(tái)登記以便使用。
4.管理品：剪刀、美工刀、訂書機(jī)、啟釘器、直尺、打孔機(jī)、鋼筆等。
三、消耗品應(yīng)限定人員使用，自第三次發(fā)放起，務(wù)必以舊替換新品，但純消耗品不在此限。
四、管理品移交如有故障或損壞，應(yīng)以舊換新，如發(fā)現(xiàn)丟失，負(fù)責(zé)人員按價(jià)賠償。
第五章：技術(shù)員制度。
一、技術(shù)員每周一須交本周計(jì)劃，且每一天下班前需寫工作日志并放于工作臺(tái)面?zhèn)洳?。
二、技術(shù)員未寫日志、周報(bào)的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報(bào)者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報(bào)者按自動(dòng)離職處理。
三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報(bào)而業(yè)務(wù)主管未對(duì)業(yè)務(wù)員作相關(guān)處理，業(yè)務(wù)主管每次罰款30元。
二、業(yè)務(wù)員未寫日志、周報(bào)的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報(bào)者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報(bào)者按自動(dòng)離職處理。
三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報(bào)而業(yè)務(wù)主管未對(duì)業(yè)務(wù)員作相關(guān)處理，業(yè)務(wù)主管每次罰款30元。
第七章：假期制度。
一、享有國家公布的法定假期。
二、婚假：員工可享有5天無薪婚假，外縣市的多2天，外省的多3天，員工申請(qǐng)婚假，需出示結(jié)婚證或有效證明。
三、喪假：員工遇有直系親屬的喪事，可有三天無薪假期，外縣市的多2天，外省的多3天。
四、分娩假期：公司女性員工，可享有無薪分娩假期，假期為產(chǎn)后四星期，連續(xù)受雇兩年以上的第一胎分娩假期，則能夠享有2/3底薪的基本工資的分娩假期。
一、人員入職第一天，應(yīng)按要求認(rèn)真填寫準(zhǔn)員工檔案，如發(fā)現(xiàn)所填個(gè)人資料有任何捏造、虛構(gòu)等，公司將無條件開除。
二、正式員工因特殊原因離職者，務(wù)必提前一個(gè)月向經(jīng)理提出辭職申請(qǐng)，否則公司將不予辦理工資結(jié)算等辭職手續(xù)。員工離職時(shí)，應(yīng)將所有公司財(cái)物、硬件資料、設(shè)備以及鑰匙歸還公司。
企業(yè)人事管理論文篇十五
第一條為進(jìn)一步規(guī)范國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理工作，建立健全與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)、符合科學(xué)發(fā)展要求的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理機(jī)制，根據(jù)《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》(以下簡稱《資產(chǎn)法》)、《中國共產(chǎn)黨章程》(以下簡稱《黨章》)、《江蘇省國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》、《蘇州市國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》、《蘇州市國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期管理暫行規(guī)定》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱國有企業(yè)，是指太倉市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡稱“市國資委”)直接履行出資人職責(zé)的國有資產(chǎn)經(jīng)營公司(以下簡稱“企業(yè)”)。
第三條本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，包括由國有股權(quán)代表出任的董事長、副董事長、董事(不包括外部董事和職工董事)，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)，黨委書記、副書記、委員，紀(jì)委書記，以及按企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理權(quán)限批準(zhǔn)列入的其他人員。
(一)黨管干部與依法辦事相結(jié)合;。
(二)管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合;。
(三)市場認(rèn)可與出資人認(rèn)可、職工群眾認(rèn)可相結(jié)合;。
(四)組織選拔與市場配置相結(jié)合;。
(五)激勵(lì)與約束相結(jié)合;。
(六)分類與分層管理相結(jié)合。
第二章公司治理結(jié)構(gòu)。
第五條企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，健全公司治理結(jié)構(gòu)，明確董事會(huì)、經(jīng)理層、黨委會(huì)職責(zé)，規(guī)范運(yùn)作。
第六條董事會(huì)職數(shù)按《公司法》和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，設(shè)董事長1人，可以設(shè)副董事長、董事若干人。董事會(huì)實(shí)行集體決策、個(gè)人負(fù)責(zé)制，依照《公司法》、公司章程及相關(guān)規(guī)定，決定企業(yè)重大事項(xiàng)。
第七條經(jīng)理層由總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)組成，職數(shù)一般不超過6人。
經(jīng)理層實(shí)行總經(jīng)理(總裁)負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理(總裁)依照《公司法》和公司章程的規(guī)定行使職權(quán)，向董事會(huì)報(bào)告工作，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。
第八條黨委會(huì)職數(shù)一般為3~9人，一般設(shè)黨委書記1人、副書記1~2人、委員若干人，設(shè)紀(jì)委書記1人。
黨委會(huì)是企業(yè)的政治核心，實(shí)行民-主集中制，參與企業(yè)重大問題決策，支持董事會(huì)、經(jīng)理層依法行使職權(quán)。
第九條黨委會(huì)、董事會(huì)和經(jīng)理層成員實(shí)行“雙向進(jìn)入，交叉任職”。董事長和黨委書記一般由一人擔(dān)任;董事長與黨委書記分設(shè)的，黨員董事長可兼任黨委副書記，黨委書記可兼任副董事長。
第三章任期規(guī)定。
第十條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行任期制。企業(yè)董事長、副董事長、董事，黨委書記、副書記、委員，紀(jì)委書記每屆任期三年。總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)任期由董事會(huì)確定，但不得超過本屆董事會(huì)任期。
第十一條除下列情形之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)任滿一屆：
(一)達(dá)到轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)年限的;。
(二)因健康原因不能堅(jiān)持正常工作連續(xù)一年以上的;。
(三)年度考核評(píng)價(jià)為“不稱職”或連續(xù)兩個(gè)年度考核評(píng)價(jià)為“基本稱職”的;。
(四)自愿辭職、引咎辭職或責(zé)令辭職的;。
(五)因工作需要調(diào)整職務(wù)的;。
(六)因其他原因不適合繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職的。
第十二條實(shí)行委任制的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的任職起始時(shí)間以市委常委會(huì)或市委組織部部長辦公會(huì)決定任命或提名日期為準(zhǔn);實(shí)行聘任制董事會(huì)、經(jīng)理層人員的任職起始時(shí)間，以市國資委、董事會(huì)聘任文件日期為準(zhǔn)。
第十三條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員距轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)年齡不滿三年的，應(yīng)按實(shí)際工作年限確定任期。
第十四條屆中新任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的任職時(shí)間，不超過本屆董事會(huì)、黨委會(huì)和經(jīng)理層任期。
第十五條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期屆滿，原任職務(wù)不再辦理免職手續(xù)，續(xù)任的重新辦理任職手續(xù)。
第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在本屆任期內(nèi)任職超過2年(含2年)的，均視為任滿一屆。在同一職位上連續(xù)任職滿三屆的，應(yīng)當(dāng)交流，連續(xù)任職滿四屆的，必須交流。
第十七條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在任期內(nèi)要求辭職的，應(yīng)當(dāng)事先提出書面申請(qǐng)，按照干部管理權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)方可離職。
第四章任職條件和資格。
第十八條擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)具備下列基本條件和資格：
(三)有良好的履職記錄，業(yè)績突出;。
(七)具有良好的心理素質(zhì)，身體健康;。
(八)符合法律法規(guī)規(guī)定的其他資格條件。
第十九條擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)具備下列職位條件：
(一)董事會(huì)成員。
3、能正確履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，忠實(shí)代表和維護(hù)國有資產(chǎn)權(quán)益，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。
3、具有企業(yè)經(jīng)營管理任職和培訓(xùn)經(jīng)歷。
(三)黨委會(huì)成員。
3、符合《黨章》規(guī)定的有關(guān)要求。
第二十條對(duì)于綜合素質(zhì)好、業(yè)績特別突出或工作需要的優(yōu)秀人才，可適當(dāng)放寬第十八條所規(guī)定的任職經(jīng)歷和年齡。
第二十一條凡有《公司法》第一百四十七條、《資產(chǎn)法》第七十三條規(guī)定情形和《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》相關(guān)規(guī)定情形的，不得擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
第五章選拔、考察和任免。
第二十二條選拔企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，必須堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，重素質(zhì)、重能力、突出業(yè)績、突出群眾公認(rèn)。
第二十三條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔方式主要有組織選拔、公開招聘、競爭上崗、市場選聘和依法選舉等。
第二十四條選拔企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，必須經(jīng)過組織考察程序。
第二十五條擬任人選應(yīng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般不少于7天。公示結(jié)果不影響任職的，辦理任職手續(xù)。
第二十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的任免，根據(jù)干部管理權(quán)限，按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第二十七條實(shí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任職試用期制度。凡提拔委任企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)人員的，試用期一年;凡提拔聘用擔(dān)任企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)人員的，試用期半年。試用期滿經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，正式辦理任職或聘任手續(xù)，任職年限自試用期算起;不勝任的，免去或解聘試任職務(wù)。
企業(yè)人事管理論文篇十六
2、負(fù)責(zé)新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的'簽訂并形成相應(yīng)檔案資料。
3、負(fù)責(zé)員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報(bào)。
4、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)員工考勤月報(bào)表，處理考勤異常情況。
5、負(fù)責(zé)員工績效考核資料的定期統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)，并對(duì)績效考核的方式方法提出意見和建議。
6、負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查，提供相應(yīng)的報(bào)表和資料。
7、負(fù)責(zé)員工技能培訓(xùn)方案，技能測評(píng)的督導(dǎo)與跟進(jìn)。
8、負(fù)責(zé)完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見。
9、負(fù)責(zé)公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。
10、負(fù)責(zé)草擬，解釋公司的福利保險(xiǎn)制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡(luò)退保，理賠事務(wù)。
11、協(xié)助人事行政經(jīng)理處理人事方面的其他工作。
12、協(xié)助招聘主管進(jìn)行員工招聘的面試，負(fù)責(zé)報(bào)到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。
13、工作對(duì)人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
企業(yè)人事管理論文篇十七
從組織發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段;同時(shí)也是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個(gè)人發(fā)展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
1、良好的員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段。為了實(shí)行員工關(guān)系管理，必須進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展的平臺(tái)，組織設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定各部門或崗位的工作任務(wù)、所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、權(quán)限，與其他職位間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的能力素質(zhì)要求、任職資格要求等，組織設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。
2、良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標(biāo)。
3、良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機(jī)制有助于員工和管理層及時(shí)交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足員工社交的需要;同時(shí)，溝通有利于知識(shí)的共享，員工可以在這樣的群體中相互學(xué)習(xí)，共同提高。摩托羅拉公司的內(nèi)部溝通在業(yè)界是一個(gè)范本，值得所有的企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)。摩托羅拉的員工每人都有一個(gè)塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個(gè)小卡片真正的獨(dú)特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話;背面印有一些可以促進(jìn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時(shí)時(shí)督促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。
4、良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。吸引員工留在企業(yè)的一個(gè)非常重要的因素，是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查，影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，公平的晉升機(jī)會(huì)居第一位，比值是21、2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關(guān)注的第一要素。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工盡快實(shí)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。
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