人力資源管理中的薪酬管理論文范文（18篇）

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人力資源管理中的薪酬管理論文篇一

所謂績效獎勵管理，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。企業(yè)通過績效獎勵管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降，以此達成戰(zhàn)略目標、強化組織規(guī)范、激勵績效以及認可員工的貢獻的目的。

2.1 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績效額度分配中，未考慮崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務數(shù)和獲中級職稱人數(shù)、崗位分數(shù)進行額度分配，即單位中聘任行政職務多、人數(shù)多、獲聘中級職稱人數(shù)多的單位，則績效獎勵額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。

2.2 缺乏科學合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評價員工的績效，因此也不能將這一結果與最終的報酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內的部門績效獎勵的分配，惡化了管理者和員工之間的關系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

2.3 績效獎勵與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤

目前績效獎勵仍未實現(xiàn)浮動管理，使得績效獎勵未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，沒有形成員工的目標、部門的目標、企業(yè)的目標的統(tǒng)一。使得績效獎勵缺乏針對性，意圖不明確，不能發(fā)揮績效獎勵強化組織規(guī)范，激勵員工調整行為，促進組織目標實現(xiàn)的作用。

3.1 確定適度的績效獎勵總額額度

績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標準，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵越強但是

安全

3.2 制定績效獎勵總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報酬沒有達到員工公平性的要求，則員工會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平，這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績效獎勵計劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結果，績效獎勵的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？冃И剟罘峙涞墓叫?，應客觀看待企業(yè)注重資歷和職務的`現(xiàn)實，采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎進行績效獎勵總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。

從整個薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機關、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時也基本解決了人員的調動，職務職稱變化引起的額度變化問題。

3.3 各部門績效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效，為確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應以此為方向，結合單位實際，逐步開展績效考核，把握好實施要點，探索完善績效獎勵分配的方式。

企業(yè)在當前階段，各部門應依據(jù)自身業(yè)務特點和落實到各部門的各項經(jīng)營管理目標，制定適合本部門的管理細則，在相關政策、崗位職責的基礎上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關規(guī)定，并明確獎勵懲罰的標準，使員工明確相關管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強化員工的工作動機，達到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進行績效獎勵分配外，對于業(yè)務較為復雜的部門，可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式，由各

班級

由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實際的動態(tài)管理績效獎勵的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟效益指標中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標，在可分配的總額范圍內，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對各部門的績效獎勵包干額制定相應的浮動管理的方案；各部門在每月績效獎勵包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎勵與員工業(yè)績考核結果掛鉤的方法，以此實現(xiàn)績效獎勵的浮動管理，并不斷加以完善。

績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機制創(chuàng)新的重要內容，是一個問題的兩個方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵約束構成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學、實效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務，因此企業(yè)在進行績效獎勵管理改革的過程中，不應急于求成和盲目追求過高目標，要循序漸進，標本兼治。目前，企業(yè)應盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時完善人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應結合實際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎勵管理辦法，積極探索把合適的獎勵用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強化企業(yè)規(guī)范、激勵員工調整行為、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標的作用。

[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國有資本運營績效評價研究[j].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.

[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營管理者績效評價指標體系設計[j].合作經(jīng)濟與科技，2013（7）.

人力資源管理中的薪酬管理論文篇二

摘要：在醫(yī)院管理中，人力資源成本是成本核算中的重要內容之一，也是決定醫(yī)院工作崗位設置的關鍵。與一般的材料成本及其他成本不同的是，人們是將人力資源成本作為醫(yī)院的一項重要資產(chǎn)在進行管理，而非普通成本，在核算時也不是以成本的高低為衡量的依據(jù)，而是合理或不合理、以及適當或不適當。本文通過對當今醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀進行闡述，進而分析和探究了人力資源成本的意義和核算的內容和方式，最后通過分析所得對醫(yī)院人力資源管理中成本核算的控制提出相應建議，以期對醫(yī)院管理提供一定的參考依據(jù)。

關鍵詞：醫(yī)院管理；人力資源成本；成本核算。

一、醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀。

醫(yī)院是一種提供特殊醫(yī)療服務的組織機構，其中一項非常重要的資本便是人力資源，其中產(chǎn)生的相關成本，被稱為人力資源成本，被分為貨幣或實物類成本和非貨幣性成本。人力資源成本作為醫(yī)院管理中的重要資產(chǎn)，主要存在的現(xiàn)狀問題為：首先，醫(yī)院的骨干人員成長往往需要較長的時間，除了掌握基本的醫(yī)學知識之外，長期的臨床經(jīng)驗積累和相應的業(yè)務執(zhí)業(yè)資格取得都是高級醫(yī)護人員的必經(jīng)之路，這就使得醫(yī)院在人力資源的投資成本上出現(xiàn)投資期限較長，成本費用過高的現(xiàn)象。其次，醫(yī)院人力資源的流動性較大，醫(yī)護人員容易受到較多的主觀因素影響，當人力資源成本的控制出現(xiàn)不當或不合理時，人才流失的情況便會加劇，如此一來，醫(yī)院人力資源投資所帶來的收益的風險性和不確定性也變得更加明顯。最后，人在學習過程中，越多的知識積累，接收新知識的速度越快，能力表現(xiàn)也就越強，當醫(yī)護人員的.能力不斷得到增強，醫(yī)院投資人力資源的邊際成本便會開始減少，而其為醫(yī)院所帶來的收益則會開始增長，從而出現(xiàn)邊際成本與邊際收益呈反比的發(fā)展趨勢。

當今社會，在醫(yī)療市場競爭逐漸白熱化的形勢下，醫(yī)療人才成為了醫(yī)療機構的一項重要資產(chǎn)，同時也是醫(yī)院在市場競爭中立于不敗之地的特殊武器。醫(yī)藥人才是指在醫(yī)院所掌握的現(xiàn)有人力資源中那些預計可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟利益的一批人。由于各種原因的存在，在醫(yī)院的會計核算中，人力資源往往不能作為一項明確的資產(chǎn)名列于財務報表之上，但其為醫(yī)院所帶來的經(jīng)濟利益卻從來都不容小覷，醫(yī)院也已經(jīng)將人力資源默認為自身發(fā)展中的重要資本。然而現(xiàn)實中，人力資源成本的考核與評價，與其他成本越低越好的的常用標準并不一樣，它有一個屬于自己的限度，過高的人力資源成本會使醫(yī)院的經(jīng)濟收益受到損害，而過低的人力資源成本則會使醫(yī)療人員的熱情和積極性受到打擊。因此，合理有效的人力資源成本核算與控制是保證醫(yī)院良好發(fā)展的關鍵途徑。

三、醫(yī)院人力資源成本核算。

1.人力資源成本核算內容。

現(xiàn)今醫(yī)療機構中的人力資源成本構成內容分為：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本四類。其中，獲得成本是指醫(yī)院在招聘、選拔和錄用醫(yī)護人員時所產(chǎn)生的成本費用，已被錄用人員和未被錄用人員所產(chǎn)生的費用都被稱為獲得成本；開發(fā)成本是指醫(yī)院為員工提供的如定向成本、脫產(chǎn)培訓成本、在職培訓成本等為滿足工作所需或增強現(xiàn)有技能而產(chǎn)生的成本費用，同時，工作人員為參與培訓使得工作效率受到影響和耽誤所產(chǎn)生的機會成本也應被考慮其中；使用成本，即醫(yī)療人員的工資、獎金和保險等常規(guī)化人工成本，但是當期員工的勞動所創(chuàng)與醫(yī)院的當期利潤并不能完全掛鉤，使得醫(yī)療人員的勞動具有一定的遞延特性；離職成本，則是指醫(yī)院醫(yī)療人員的離職或退休所造成的安置費和空職成本等費用，在成本核算時，安置費和補償費等可以清晰反映于會計中，而空職成本卻無法得到明確表達。

2.人力資源成本核算方式。

人力資源成本的核算方法根據(jù)計量基礎的不同可分為：歷史成本法、重置成本法和機會成本法三種。但在目前的會計環(huán)境下，歷史成本法成為了醫(yī)院人力資源成本核算的基本原則，當無法取得歷史成本資料時，重置成本法便成為了備用估價選擇。具體說明如下：歷史成本法是通過對人力資源在獲得、開發(fā)和使用方面產(chǎn)生的實際費用來進行計量核算，具體施行方法為，將招聘、培訓和開發(fā)等人力資源費用支出作為醫(yī)院的投資，歸集分配于各個職工的個人成本賬戶中；當員工離職或退休時，將其成本按常規(guī)攤銷模式進行攤銷，并與員工離職時的支出共同記為費用；當專業(yè)技能和知識需要更新時，將舊的成本費用記作資產(chǎn)損失；同時，人力資源成本核算人員需要定期向醫(yī)院管理人員報送動態(tài)報表。重置成本法是指按照當前重置人力資源會出現(xiàn)的犧牲來進行核算的方式，包括個人重置成本和職位重置成本。其會計程序表現(xiàn)為，計算醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的重置成本，記為“人力資產(chǎn)”賬戶的期初余額，和“人力資本”賬戶的登記一一對應；之后對人力資源的成本變動按照歷史成本法的方法做反映；員工離職時直接對沖“人力資產(chǎn)”賬戶和“人力資本”賬戶中的金額。機會成本法是通過核算醫(yī)院員工因為從事目前崗位的工作，而放棄或耽誤了其他工作的機會所產(chǎn)生的成本來計量人力資源的方式。具體情況有多種，例如見習醫(yī)師因為參見培訓所降低的工作效率，主任醫(yī)師因為培訓新人所減少的工作業(yè)績等，都是機會成本的構成部分。

四、醫(yī)院人力資源成本核算的控制。

1.合理設置員工崗位。

冗雜的崗位設置是影響員工工作效率和質量，增加醫(yī)院作業(yè)成本的主要因素，因此，為控制人力資源成本，醫(yī)院應當根據(jù)實際情況和工作需要，合理設置工作崗位，針對員工的專業(yè)、技能、特長和能力的不同，為其安排不同的工作崗位，讓他們盡可能地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢特點，以最少的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。

2.健全績效管理體系。

在醫(yī)院的管理活動中，加強績效管理，充分調動起工作人員的主觀能動性，是開發(fā)員工在工作中的潛能，提高整體工作效率的有效方式。醫(yī)院將有效溝通作為管理前提，讓員工參與到績效管理活動之中，讓員工和管理者積極主動地為健全醫(yī)院績效管理體系獻計獻策，保證人力資源得到充分利用，從而提高了資產(chǎn)利用率，降低了人力資源成本。

3.建立薪酬管理體系。

薪酬管理體系的建立與醫(yī)院的崗位設置密不可分，崗位的不同，所應支付的薪酬不同。市場上薪資的平均水平和同行業(yè)的平均水平是建立薪酬管理體系的首要考慮因素，同時，醫(yī)院這種特殊行業(yè)的特性、不同崗位的工作性質、技術的難易程度、以及員工的薪資期望，都是必要考慮因素。總之，薪酬管理體系要在以吸引人才、留下人才、保證醫(yī)院成本為前提的條件下建立的。

4.完善醫(yī)院用人機制。

堅持以人為本，遵循公正、公平、公開的原則，實行競聘上任的用人方式，積極改革職稱制度，深入和完善醫(yī)院的分配和獎賞制度，對專業(yè)技術職務實行聘期制，完善醫(yī)院的用人機制，讓每一個員工都能在合適的崗位上發(fā)揮其最大的效能，為醫(yī)院帶來最大的利益。

參考文獻：

[1]黃少瑜,丁燕芳,劉穗.成本核算中人力成本的研究探討[j].現(xiàn)代醫(yī)院，(05).

[2]林嘉濱,汪耀,林鈞才.試論醫(yī)院人力資本管理[j].中華醫(yī)院管理雜志，(07).

[3]馮強.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，(17).

人力資源管理中的薪酬管理論文篇三

摘要:隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過強調企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。

關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。

企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質量與服務的同時，提高企業(yè)內部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。

1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標。

1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。

2.2企業(yè)內部。

（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統(tǒng)與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結束語：

隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻:。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

人力資源管理中的薪酬管理論文篇四

一、現(xiàn)代薪酬理論。

報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。

現(xiàn)代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟性報酬，還包括非經(jīng)濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。

二、薪酬體系設計。

薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。

1.從職位薪酬體系轉變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時職位薪酬體系仍要保留，這是因為有些員工的工作是無法以技能、能力指標區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。

2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規(guī)薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設。在管理社會中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等;遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質量等薪酬管理。

三、薪酬管理。

薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價，然后不斷予以完善。

薪酬管理對任何組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應注意以下幾個問題：

1.薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經(jīng)濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等因素。

2.薪酬結構。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結構的設計是事關公平性的問題。現(xiàn)代企業(yè)薪酬結構設計中，不同的企業(yè)薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業(yè)應以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業(yè)應以獎金為主，晉升、進修為輔;一般企業(yè)應采用職位薪酬制。

5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。現(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學問。對于這些人才，應設計特別薪酬制，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠留在企業(yè)為我所有。

4.重視員工物質需要。金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。曾有報告指出，在眾多的激勵方式中以金錢作為激勵能最大程度地提高生產(chǎn)率水平，這正說明了金錢物質因素永遠是第一需求。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇五

隨著國家經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展速度也在逐步提升。為了保障為人們進行更加良好的用電供應，提高電力系統(tǒng)的工作質量，才能夠讓使用客戶滿意的同時促進國家電網(wǎng)企業(yè)的高速發(fā)展，因此必須發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用。

由于電網(wǎng)企業(yè)的員工數(shù)目眾多，且負責的工作類型繁多，不能夠進行人力資源的有效分配，將會使得員工不能真正的發(fā)揮出個人的工作能力，從而使得國家電網(wǎng)企業(yè)不能進行良好的發(fā)展。發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的`影響力，根據(jù)員工的個人素質和個人能力進行員工職位崗位的合理分配，可以使得員工的個人實力與個人創(chuàng)新能力得到有效的發(fā)揮，從而為國家電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展開拓新的前景。

2.能夠增強員工流動的合理性。

員工流動主要是進行企業(yè)內部的崗位調換。人力資源部門一般根據(jù)員工的綜合能力為員工進行相關的崗位調動。隨著員工的個人素質和職業(yè)能力的不斷提升，員工所工作的崗位也會被人力資源部門進行合理的安排。隨著崗位的上調，員工可以獲得更多的薪資報酬，這對于員工進行積極的工作并且努力的進行自我提升有著很好的促進作用。隨著國家電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，增強員工流動的合理性越發(fā)重要。很多電網(wǎng)企業(yè)的員工流動概念性不強，無法激發(fā)員工工作的主動能動性，因此不利于國家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展。進行發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源部中薪酬和績效管理的作用，根據(jù)員工的自身素質和工作表現(xiàn)進行明確的、合理的獎罰制度，從而使得員工能夠更加積極努力的為企業(yè)發(fā)展貢獻自身力量。

薪酬管理是絕大多數(shù)企業(yè)員工所關心的內容，是企業(yè)員工進行企業(yè)工作的最直接的工作動力，對于企業(yè)員工的工作效率和工作態(tài)度起著決定性的作用。薪酬的分發(fā)方式主要由國家電網(wǎng)企業(yè)的自身收益、員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值等因素決定。完善企業(yè)人力資源管理的薪酬管理制度，可以使得企業(yè)員工的工作更具有良好的動力。

進行崗位工作效果和效率評價。通過創(chuàng)建公平、公正的科學的評價體系，公開的進行對于員工工作效率和工作成果的評價。依照評價成果，給予員工適合其能力的工作崗位，根據(jù)員工的崗位的不同進行不同的薪酬分發(fā)，堅持“多勞多得”理念，鼓勵員工積極的為公司創(chuàng)造效益。

建立員工工作表格，根據(jù)員工的工作的完成態(tài)度和完成質量給予員工薪酬上的獎罰，發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬的重大影響力，實行薪酬透明化，可以使得員工努力工作獲得更高薪酬的過程中不僅發(fā)揮了最大的潛力為公司服務，同時使得員工通過薪酬獎勵良好地實現(xiàn)自我付出的效益回收。這種國家電網(wǎng)企業(yè)人力管理制度可以使得員工通過獲得薪酬的激勵，自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。

完善企業(yè)人力資源管理的績效管理制度，通過對于員工進行定期的績效考核，進行員工團隊整體實力的提升。進行績效考核的過程中，績效和考核的數(shù)據(jù)除了要與員工的薪金相關聯(lián)外，當應當與員工進行職位評定、優(yōu)秀員工評定、先進個人評定等員工升職的機會相掛鉤。

國家電網(wǎng)企業(yè)應當單獨設立績效考核部門，保證該部門能夠公平公正公開的對于員工的工作進行全面的考核。建立明確的考核指標，從而避免部門與部門之間、員工與員工之間因考核結果而產(chǎn)生摩擦，從而影響員工與員工之間乃至部門與部門之間無法良好的進行工作上的合作，甚至影響國家電網(wǎng)公司的正常發(fā)展。

發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中績效管理的作用，完善企業(yè)人力資源管理的績效管理模式，可以使得企業(yè)對于員工的管理更加的規(guī)范化，引導員工依照考核標準積極的完成工作，取得優(yōu)秀的考核成績，從而能夠在提升自身薪金的同時，獲得良好的職稱評定甚至實現(xiàn)自身崗位的提升。

三、結語。

探究國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用，發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理作用的重要性，能夠對于國家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源進行有效的分配，能夠增強員工流動的合理性。采用發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理作用的實施方式，完善企業(yè)人力資源管理的薪酬管理制度以及完善企業(yè)人力資源管理的績效管理制度，從而使得國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源部門依靠薪酬管理和績效管理的巨大影響力，提高員工的工作效率，從而使得我國電網(wǎng)企業(yè)能夠更快更好的發(fā)展，獲得更強的企業(yè)競爭力。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇六

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。適于時代發(fā)展的高素質人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，而激勵是人力資源的重要內容，因此要實現(xiàn)企業(yè)的目標，重要的是對人力資源實施有效的激勵。

外在激勵因素是指企業(yè)(組織)直接控制的人力資源激勵，主要體現(xiàn)為物質激勵。在社會生活中，每個人都離不開一定的物質需求和物質利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國目前尚處在社會主義初級階段，勞動還是人們借以謀生的手段。人們勞動的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質上的好處。物質激勵就是通過滿足或限制個人的物質利益需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵因素主要包括薪金激勵和職工福利激勵。

內在激勵是通過精神的滿足來強化個體行為的,激勵的方法較多，有目標人力資源管理激勵因素，明確的目標是走向一切成功的起點，對企業(yè)而言，目標是企業(yè)發(fā)展的持久動力;有情感人力資源管理激勵因素，人們任何認識和行動都是在一定的情感推動下完成的，不同的情感會有不同激勵效果;有參與人力資源管理激勵因素，職工參與能使員工在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生強烈的責任感;有榮譽人力資源管理激勵因素，每一個職工都有一種強烈的榮譽感，當獲得某種榮譽時，就能增強信心，對企業(yè)滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵因素，通過職務和級別升降來激勵人的進取精神{有成就與承認人力資源管理激勵因素，成就是最有利和最有用的激勵因素，當成就與承認聯(lián)系起來的時候，就會使激勵的作用增強許多倍。

企業(yè)文化的核心是確立共同的價值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會形成一種尊重人，關心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。企業(yè)領導必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說過去的企業(yè)文化注重對人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營造實現(xiàn)人才價值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)進取、和諧平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工提供強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

培訓是企業(yè)獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。所以，利用員工培訓和員工職業(yè)生涯開發(fā)來激勵員工是員工激勵的`最有效的方法之一。要想使培訓成為一種有效的激勵目的給予來激勵員工。

每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實現(xiàn)組織目標。如果組織使用單一的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果，所以人員激勵需要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵的措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時把自己的投入和回報與他人相比較，只有他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候才會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。要使個人真正提高績效，就不能片面談激勵。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中。一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

員工的需求在變化。單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制，使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照抄照搬其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

目標設置理論認為，具體明確的目標比籠統(tǒng)的目標效果好，而且目標的具體性本身就是一種內在的激勵因素。許多單位在對員工的激勵管理中，只設置籠統(tǒng)的提高工作積極性的目標，缺乏具體的可操作性的目標，激勵效果大打折扣。

三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。

有效的激勵可以在單位內部造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強有力的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才，因此要克服目前企業(yè)有效激勵存在的不足，就必須結合實際尋找實現(xiàn)有效激勵的途徑。

隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結構和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應這些變化，迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，重視員工需求，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是需求一動機一行為這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。單位領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調動員工的積極性。

物質激勵是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向，包括加薪、獎金、福利等;精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，包括表揚、給予榮譽、記功等。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成缺一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵，認為有實惠才能有熱情，或者只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，都是不切實際的。因此，在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。

正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)這種行為的目的。負激勵就是一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到消除這種行為的目的。正激勵是從正方向予以鼓勵，負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇七

只有采用科學、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠對企業(yè)人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。

績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應該創(chuàng)建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的.評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設置企業(yè)崗位。

如果企業(yè)崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內容。

二、結語。

總而言之，當今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關重要的作用。

作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團有限責任公司煉鐵部。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇八

面對激烈的市場競爭，競爭雙方的力量對比往往十分微妙，它的對手往往看似強大無比，而它好像不堪一擊?？墒寝D眼間，局勢就可能被徹底顛倒。弱者和強者的位置可以隨時變換，而決定這一結果的正是雙方的領袖人物及管理團隊，這就是所謂的領導力。

1、引進和培養(yǎng)卓越的領導者，構筑企業(yè)核心團隊并使它高效運轉。

（1）正確選擇核心團隊成員。這里最重要的就是核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，這樣才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+12”的效果。試想一下，如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產(chǎn)生管理學著名的“木桶理論”所說的“短板”，永遠也達不到最大的儲水量。

（2）建立起信任關系。正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個團隊怎么有可能進行有效的合作？怎么有可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊？因此，作為企業(yè)的領導人，應該在團隊內部營造相互信任的氛圍。

（3）合理、有效利用沖突。團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的;有些是建設性的，有些是破壞性的;有些是認知層的，有些是情感上的;有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團隊中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。

2、靈活運用領導方式與領導風格。

就領導方式和領導風格本身而言，并無好壞之分，只要對完成任務有好處，同時達到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優(yōu)點與不足，將有助于形成你自己獨有的領導方式與領導風格，進而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個企業(yè)的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據(jù)實際情況，有的放矢地指導員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉換，才能充分發(fā)揮出卓越的領導力。

1、團隊管理。

企業(yè)是一個相關專業(yè)互相配合的團隊工作。良好的團隊合作、工作氛圍對工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵卻是公司目前所欠缺的。針對團隊的激勵，應努力提高員工的合作意識、團隊精神，為設計人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團隊，會對設計人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調，良好的人際關系，能使設計人員感到愉悅，從而增加對工作的主動性和積極性。

2、工作自主性。

員工的工作是知識的綜合運用，工作的自主性、決策權、行動權對設計人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對員工的激勵，主要應側重工作的多樣性與工作的自主性。單調、重復的工作會降低員工工作的熱情，在工作安排時，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內容豐富。管理者應強調對工作結果的監(jiān)督，而對工作的過程，應賦予設計人員自主權，讓其按照自己的方式進行設計工作。

3、彈性工作時間。

設計人員有別于其他技術人員的一個重要之處，就是設計人員的設計是一種創(chuàng)作，設計必然受到自然環(huán)境、實驗材料、技術、國家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標等的限制。如果非要讓員工實行嚴格的坐班制，勢必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應該在工作時間上給設計人員更大的自由、更大的空間，讓設計人員盡情發(fā)揮。

1、科技型人才的管理。

（1）核心能力的傳遞。對某項技術、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個相對理性的企業(yè)家，除了激勵現(xiàn)有核心員工外，另一個重要的任務是不能讓某一個核心員工在較長時間內擁有或控制企業(yè)的關鍵技術和重要權力，縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限，建立一個傳遞核心能力的平臺。一種有效的管理工具就是在組織內運用“文檔控制”：每天對核心員工的工作流程、工作任務以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當核心員工由于某種原因離開企業(yè)時，其留下來的文檔可作為其他員工學習及研究的資料。

（2）戰(zhàn)略儲備。人才制衡適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本。采取從市場上招聘對現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲備。一方面激勵現(xiàn)有核心員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會有被“炒”的擔心，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來不必要的損失。

（3）充分信任。對核心員工的制約應建立在對核心員工充分信任的基礎上。企業(yè)采取相應的制約措施，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無可厚非的。但企業(yè)對核心員工缺乏應有的信任，制約多于激勵，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價值所需要的有關條件。這會很大程度上挫傷他們的積極性，使部分核心員工被迫離開企業(yè)。

（4）加強契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權利與義務。

核心員工的管理應該納入規(guī)范化軌道，采取相應的法律手段規(guī)范核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關問題影響核心員工的工作積極性，進而導致核心員工的流失。

2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領”人才。

（1）創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營及用人機制的靈活，雖然作為市場競爭相對弱勢的一方，卻能及時轉變大企業(yè)重學歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。

（2）充分發(fā)揮灰領的才能。對于企業(yè)內部的灰領，應當使其才能得到充分發(fā)揮。在當前灰領緊缺的情況下，企業(yè)應當不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎。

（3）制定鼓勵創(chuàng)新的激勵制度。應當認識到灰領也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過制定激勵制度。有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。

（4）重視企業(yè)灰領人才的培養(yǎng)。當前社會知識更新速度快，需要不斷查漏補缺和充電，生物科技服務企業(yè)的灰領員工更加需要這樣的培訓進修機會。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領人才。對現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎的要鼓勵立足本職，潛心自學，主動幫助解決實際性問題，從硬件上作保障;對現(xiàn)有人才中具有一定實踐經(jīng)驗;有培養(yǎng)前途的。可以采取分期分批的辦法，將他們送到有關院校、科研單位進行“充電”培訓，拓寬知識面。

（5）重視外部灰領的引進。企業(yè)要重視灰領的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領。對于這些有遠大抱負的人才，企業(yè)應當為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺，增強自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。

對企業(yè)來說人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟生活中，很多企業(yè)因為無法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎遭受嚴重挫折，甚至是項目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉變人力資源管理理念。應立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過每個員工的個人目標實現(xiàn)而達到企業(yè)的目標。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇九

人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。

當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。

目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

2.用人機制不健全。

用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。

3.人員結構不合理。

企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。

2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。

對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。

4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。

5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。

作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十

在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質的目的。

在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。

筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。

1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。

目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。

2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。

目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。

在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。

3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：

第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。

另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。

4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。

建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。

它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。

并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。

本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。

海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：

1.崗前培訓。

另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓。

崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。

海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。

3.轉崗培訓。

當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。

4.實戰(zhàn)技能培訓。

在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。

某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風氣氛圍。

在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。

人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。

參考文獻。

[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十一

1、負責招聘、合同管理工作。

2、負責社保管理。

3、負責績效考核的跟蹤工作。

4、負責員工關系管理等工作。

5、負責本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉遞等工作。

離職原因：

離家遠。

公司名稱：

公司性質：

中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。

擔任職務：

工作描述：

主要職責：

（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓與開發(fā)系統(tǒng)；4、績效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動關系系統(tǒng)。

（二）、負責員工關系維護及入離職手續(xù)辦理。

（三）、負責辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。

（四）、負責薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關工資、福利等問題。

（五）、定期匯總薪資方面的各類報表，并進行薪資相關數(shù)據(jù)的'分析。

（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。

（七）、熟悉人事檔案信息管理。

（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。

行政管理事務：

（一）、負責對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。

（二）、負責辦理公司證件年審的相關工作。

（三）、負責合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計、公司會議材料等工作。

（四）、負責公司的文件的打印、發(fā)放對內、外發(fā)文等工作。

離職原因：

合同到期。

公司名稱：

公司性質：

國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設計，科技開發(fā)。

擔任職務：

計劃統(tǒng)計管理。

工作描述：

主要工作責職：

負責安排生產(chǎn)計劃和統(tǒng)計工作。

離職原因：

想換新環(huán)境。

教育背景。

畢業(yè)院校：

中央廣播電視大學。

最高學歷：

大專。

畢業(yè)日期：

所學專業(yè)一：

行政管理。

所學專業(yè)二：

計算機應用。

受教育培訓經(jīng)歷：

學校（機構）。

專業(yè)。

獲得證書。

證書編號。

梅州工業(yè)學校。

計算機應用。

中專。

中央廣播電視大學。

行政管理。

大專。

語言能力。

外語：

其他一般。

國語水平：

精通。

粵語水平：

精通。

工作能力及其他專長。

2、熟悉勞動政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標準高；

3、具備獨立的事務處理能力，溝通協(xié)調執(zhí)行力強，能獨擋一面；

4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。

詳細個人自傳。

性格開朗，為人誠實可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進取心,能承擔工作壓力，工作態(tài)度認真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強的責任心和事業(yè)心。

個人聯(lián)系方式。

通訊地址：

聯(lián)系電話：

家庭電話：

手機：

qq號碼：

電子郵件：

個人主頁：

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十二

陳振明認為:“公共管理學既是實證的(重視經(jīng)驗研究，從經(jīng)驗中汲取出知識)，又是規(guī)范的(提倡研究‘應該不應該’的問題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒舆^程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學科的教學中，案例分析同樣成為一種重要的教學方法?！岸鄶?shù)課程中的案例教學部分所占比重超過40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學效果”。案例教學在公共管理學科中的地位和作用越來越重要，我國公共管理類學科的教學中引入了許多的案例教學方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當、選擇質量不高，盲目引入案例教學、忽視案例教學方法的研究，案例教學的效果不盡如人意”等問題。近年來，筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學中引入了辯論式案例教學，進行了試點教學。因此，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學經(jīng)驗來研究辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用，以期豐富我國目前案例教學方式，改善公共管理類學科的教學效果。

1、辯論式案例教學的概念。

辯論式案例教學的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實中的案例開始，通過提問和回答的方式與學生展開辯論，將真理蘊含在辯論中，通過在辯論中取勝讓學生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學生。通過這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學，更具有系統(tǒng)性與教學針對性?！爱斎藗兪褂靡粋€含義過于寬泛、內容沒有精確界定的術語卻未對其中包含的不同意思加以區(qū)分時，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學的概念，同時將其與傳統(tǒng)教學和一般案例教學區(qū)分開來。筆者認為，辯論式案例教學是在一般性案例教學的基礎上采用辯論的方式，激發(fā)學生參與的積極性，用所學專業(yè)知識去辯析案例中的問題，通過教師、正方學生與反方學生的互動來提升能力的教學方式。在辯論式案例教學實施過程中，教師與學生都是參與者，圍繞著案例展開活動，教師擔任主持人，學生分為正方和反方，三個主體以案例為基礎形成互動關系。辯論式案例教學活動中三者以案例為基礎展開辯論的互動關系使其獨特于一般案例教學，通過教師主持與總結、學生展開辯論的方式，增強了學生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學與一般案例教學?，F(xiàn)將傳統(tǒng)教學、一般案例教學和辯論式案例教學進行比較分析，如表1。根據(jù)對比分析可以總結出，辯論式案例教學相對于傳統(tǒng)教學和一般案例教學，學生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學及學習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學生以案例為基礎展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學在辯論與案例教學的基礎之上，將其二者相結合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學法經(jīng)過一年多來的實踐研究，不斷補充完善，可以說在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好?！辟F州大學伍國勇將辯論式案例教學法應用到經(jīng)管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學應用到公共管理類課程教學中也能達到非常好的效果。

2、辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性分析。

辯論式案例教學作為一種新穎的教學方式相對于傳統(tǒng)教學與一般案例教學具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學目標、教師能力、學科特性和課程教學4個維度探討辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性。

1)教學目標:有助于提高學生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個和最佳辯手一名，以此調動辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對，鍛煉了學生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。

2)教師能力:有助于豐富教師的教學經(jīng)驗、提高教師的教學能力。在辯論式案例教學中，教師扮演著教學活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個教學活動的能力，主持整個辯論、控制辯論進程與場面的能力，駕馭辯論、應對學生提問的能力都能夠在案例教學中得到提升。在辯論式案例教學中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識、觀點的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學經(jīng)驗，辯論式案例教學成為了教師授課的一張“王牌”。

3)學科特性:推動我國公共管理學的發(fā)展。公共管理學強調的實踐性、應用性和它相關理論來源的外來性，要求公共管理學科教學模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點。辯論式案例教學在此背景下應運而生，公共管理需要從實踐中總結經(jīng)驗，概括出公共管理理論，同時也要用公共管理理論解決實際問題。羅伯特?達爾說過:“從某一個國家的行政環(huán)境歸納出來的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個不同環(huán)境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合，必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定?！币虼?，對于公共管理學也要本土化，辯論式案例教學要著眼于我國實際本土案例，通過案例辯論概括、總結出管理經(jīng)驗，推動我國公共管理學的發(fā)展。

4)課程教學:優(yōu)化公共管理學科的教學模式與教學文化。辯論式案例教學鼓勵學生積極參與，通過團隊合作的方式加強學生之間的協(xié)作，增強了學生學習的積極性和團隊精神?！笆褂冒咐虒W法不只是對教育模式的改變，更是對大學校園中教與學文化的優(yōu)化。”“教學文化可以理解為在教學情境中，師生基于教與學的接觸、交流、對話等活動過程而呈現(xiàn)出來的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動的文化意蘊，學習方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學改善了公共管理學科中的教學文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學習方式上看，將應試教育文化變?yōu)閷W生思辯文化;在辯論式案例教學中，教師與學生都是教學活動的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關系。

3、辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。

辯論式案例教學將辯論法引入到了案例教學中，結合了辯論與案例教學的優(yōu)勢，讓學生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進行了試點教學，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個人的辯論式案例教學經(jīng)驗，從教師與學生兩個橫向維度，從準備、總結、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。

3.1準備階段。

首先是做好教學準備。教學準備就是教與學的準備，教師與學生都要做好準備。在辯論式案例教學中，教師要選擇一個好的案例，并結合所講課程為學生確定一個辯題?！肮鹑苏J為，一個好的教學案例有五大因素:在教學上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學案例要簡潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學生進行需求調查分析。教師應該調查學生對本課程的興趣點和知識的掌握程度，來確定辯論式案例教學的次數(shù)以及重點。教師應該在學生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學，幫助學生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學當做一個小的教學活動，而應當做一種教學方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學校政策、教師評分以及教學環(huán)境。在學校政策方面，主要體現(xiàn)在教務處對學生學習成績的評價，應當結合學生的平時成績，提高學生參加辯論式案例教學積極性。辯論式案例教學除了在相關政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實際教學中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅，學生在進行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀。播放案例，進行電子記錄，學生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學生記錄語言、陳述觀點。

3.2實施階段。

辯論式案例教學作為一種新穎的案例教學方式，改變了傳統(tǒng)教學中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學生不僅聽教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。

1)人員角色。在辯論式案例教學中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動設計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學，并對辯論式案例教學的整體流程進行設計;(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動，控制時間;從內容上掌握方向，引導學生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時對辯論的整體情況進行評價，并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導，得出一個結論。任課教師在整個教學活動中充當著這三種角色，學生也相對應地充當著活動主要參與者、辯論的正反方辯手、活動效果的反饋者。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設計下，學生積極參與到辯論式案例教學中來，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學生在辯論式案例教學中充當對陣雙方辯手的角色，在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論，試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者。任何一個教學活動的開展，其效果如何都是從學生身上體現(xiàn)出來的。在活動的實施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開展教學活動。

2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關背景資料，簡單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘，提問時間不超過30秒;(4)雙方進入攻辯小結環(huán)節(jié)，限時2分鐘。小結結束后進入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時可以商量剩余環(huán)節(jié)的對策，教師分別對正反雙方進行指導，對前幾階段出現(xiàn)的問題進行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學生用專業(yè)理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點，也可以指出對方辯手觀點上的錯誤，或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時5分鐘，時間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向學生拋出更有價值的問題，由學生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導雙方朝著正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節(jié)學生辯論很容易偏題;(6)總結環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結論陳述，時間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學生總結能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應當認真聽取雙方的總結，對學生能力的改進進行指導。

3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學并未結束，而是進入了總結反饋階段，包括三個方面:(1)活動總結。在辯論結束后學生應當做總結，一是對自己所持觀點的總結，二是對本團隊以及個人在辯論中的表現(xiàn)做總結，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應當進行案例本身總結和學生表現(xiàn)情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽取學生關于辯論式案例教學的意見，學生談自己的感悟和能力的增長，通過學生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學都應有一定的成果體現(xiàn)，教師應將辯論的整個過程及學生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學報告，并將學生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學的教學案例，為之后案例教學的開展提供參考。辯論式案例教學的開展離不開教師與學生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價，學生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開辯論、感受反饋，最終通過教師的指導、學生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用結合了公共管理學科教學實踐性、案例性的特點，針對其關注社會管理、公共問題的特征，將現(xiàn)實社會中的真實案例結合辯論的方式引入到課堂教學中，有效地改善了公共管理學科的教學質量。

4、辯論式案例教學在公共管理學科教學應用中的策略優(yōu)化。

成功的辯論式案例教學離不開一個好的、適合公共管理學科的案例，離不開明確的.教學目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時還要規(guī)避辯論式案例教學中容易出現(xiàn)的問題。要使得辯論式案例教學達到良好的教學效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個方面實現(xiàn)最優(yōu)。

4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。

從教學應用性上來看，小勞倫斯認為教學的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學目的，學習者經(jīng)過認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的、適合公共管理學科的案例。筆者結合教學實踐認為應該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學生的爭辯，要讓學生像在進行軍事戰(zhàn)爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學課程的專業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學生在展開辯論的時候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實為基礎?！鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑W生進行培訓，目的是使學生能夠解決現(xiàn)實中的公共管理問題。

4.2案例辯論:堅持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。

學生在課堂辯論過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學科的教學課堂中更強調的是公共性和管理性的問題，所以，學生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學方面的專業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學生們的公共管理專業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀點上升到理論高度。

4.3規(guī)避問題:堅持效率性、控制性、協(xié)調性、重點評價性。

在筆者實施辯論式案例教學過程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問題有效率低、時間耗費較長，課堂辯論秩序混亂、過于開放，辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規(guī)則在時間節(jié)點上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進行辯論，對于辯論混亂的情況要及時制止，讓辯論有序進行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調好雙方。教師在評價時由于所評學生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價，因此，教師要堅持重點評價原則，對于所考核項目中重點的項目給予評分，突出學生優(yōu)勢和長處。

5、結束語。

我國公共管理學實踐性、應用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學過程中，關注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性、實踐性的案例，要將案例引進公共管理學的教學中。我國公共管理學的理論大多是引進國外的公共管理理論，這種理論外來性的特征要求在其教學過程中必須要結合中國實際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學科教學中學生應當具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應用性地解決問題的能力。辯論式案例教學將辯論法與案例教學相結合，以案例為基礎展開辯論，在辯論中激發(fā)學生批判性思維與多元化的思想。實踐證明，辯論式案例教學是公共管理學科教學的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結合，滿足了公共管理學科教學的要求，改善了教學效果，對于公共管理學科教學的意義重大，不僅有利于學生和教師能力的增強，而且對于公共管理學的本土化以及教學方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學科也具有很大的推廣性。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十三

激勵的概念來源于英文motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關鍵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。

哈佛大學的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數(shù)部門的領導人，每當出現(xiàn)困難時，總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。

三、激勵——人力資源開發(fā)的依據(jù)。

美國的羅絲維爾認為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發(fā)活動。它將企業(yè)的目標與任務和員工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。

1、建立與市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機制才會最終走上規(guī)范化、科學化和制度化的軌道。

2、“戰(zhàn)略性”人力資源激勵是方向。一是在戰(zhàn)略指導思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運用“系統(tǒng)化科學方法和人文藝術”的`權變管理。

3、現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵”來實現(xiàn)的，即以激勵為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。

4、管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發(fā)每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經(jīng)濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機結合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。

5、激勵方式的權變運用是關鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實際工作中我們常用的激勵方式有：

（1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結合的方法。將現(xiàn)金激勵和非現(xiàn)金獎勵結合起來，能取得意想不到的效果?？冃Э荚u的激勵作用最終會在薪酬上有所體現(xiàn)。

認同感、歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權，領導者授予下屬的決策權力的大小、多少與被授權者的能力、與所要處理的事務適應，授權不能過寬或過窄，要堅決視能力授權和因事授權。

（3）關心激勵。關心激勵指企業(yè)領導通過對員工的關心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領導人時時關心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵。

（4）公平激勵。公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關系、走后門等不正當手段。

（5）認同激勵。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同。

（6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面。物質獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。

（7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓激勵。作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓機會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。

（8）組織環(huán)境和文化激勵企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值及企業(yè)目標而努力。

（9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實現(xiàn)，公司的長遠發(fā)展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努力，才能實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十四

引言：

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日?？冃Э己?，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。

在上世紀末期，有很多學者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰(zhàn)略性，內容分別是：正規(guī)的培訓系統(tǒng)、利潤共享、內部的職業(yè)機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規(guī)范型人力資源管理。

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調查為依據(jù)，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關系。

結束語：

現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十五

摘要：隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值的平臺，以此來促進企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

在現(xiàn)行的各個供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。

對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個良好、和諧具有獨特企業(yè)價值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強，存在著許多不合理的設崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1.3工資獎勵制度不靈活。

由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業(yè)后便進入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質，人力資源管理相關部門對員工的培養(yǎng)機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng)新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設。

企業(yè)的文化是一個企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。

2.4完善的考核獎勵制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個完善的、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進行人力資源管理。

2.5員工樹立強化自我的意識。

從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個方面入手來解決這一問題。

（1）企業(yè)需要建立具有時代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。

（2）員工自身要有時刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業(yè)的價值，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。

3結語。

在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]蔡平麗。探討加強水利企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。

[2]琚紅。試論現(xiàn)代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，（6）：52—53。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十六

隨著高等教育改革的不斷推進，我國高等院校教學理念發(fā)生深刻轉變，建立以“大學生全面發(fā)展，迎合社會發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學體系已經(jīng)成為眾多高校的共識。管理學作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學生的關鍵能力，實現(xiàn)學生全面發(fā)展，為他們未來走入社會提供保障。

管理學專業(yè)大學生應當具備的關鍵能力。

管理學是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會計學、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場營銷管理等各種細分專業(yè)。不同的專業(yè)所對應的教學重點不同，對大學生的教學要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學專業(yè)的大學生必須要具備更強的自主學習、團隊合作、表達共享、質疑釋疑、創(chuàng)新思維等關鍵能力。管理學課程教學對學生關鍵能力的要求越來越高，因此，培養(yǎng)學生的關鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學課程教學改革的重要目標。

1.自主學習能力。

知識經(jīng)濟時代，各種管理學的新知識、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學專業(yè)大學生必須要具備終身學習理念，這樣才能適應不斷發(fā)展變化的管理學專業(yè)發(fā)展的需求。管理學專業(yè)大學生必須具備自主學習能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學課程的自主學習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現(xiàn)代管理學專業(yè)大學生必須具備的另一個關鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學課程教學中，要培養(yǎng)管理學專業(yè)大學生的團隊合作能力。學生之間共同開展學習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學課程教學。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學課程的學習效率。

3.表達共享能力。

表達共享能力是一個較為寬泛的概念，主要包含口語表達共享能力、書面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學專業(yè)的大學生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語、文字、網(wǎng)絡等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學課程學習的收獲，能夠把一些有價值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。

4.質疑釋疑能力。

質疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學專業(yè)大學生要能在學習、研究和實踐中不斷提出有價值的問題，并能獨立地開展問題原因的思考與分析；二是能夠結合問題產(chǎn)生的原因，從根本上為問題的解決提供有價值的方法、對策等。管理學專業(yè)大學生必須要能洞察各種問題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專業(yè)知識為問題的解決提供一些有效的建議。

5.創(chuàng)新思維能力。

創(chuàng)新思維能力是對高校管理學專業(yè)學生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學專業(yè)大學生應當具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學習本專業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識；二是社會創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會管理中存在的問題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學預見未來管理學專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應急方案等。從總體上看，在管理學專業(yè)大學生應具備的各項關鍵能力中，自主學習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關鍵，質疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。

管理學課程教學中學生關鍵能力培養(yǎng)存在的問題。

1.教學方式傳統(tǒng)，重知識傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。

我國高校管理學課程教學與其他專業(yè)課程教學類似，也存在教學方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學生課堂參與的積極性，學生不能更好地開展自主學習、合作探究和表達共享。很多高校管理學專業(yè)教師側重于對學生管理學知識的講解，學生被動地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結的過程。20xx年，山東經(jīng)濟學院經(jīng)濟管理專業(yè)對本專業(yè)在校大學生調研顯示，69.52％的大學生認為本專業(yè)教學方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學專業(yè)畢業(yè)生反映進入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學習的管理學知識與工作崗位的實際需求存在明顯落差?？傊虒W方式傳統(tǒng)帶來的重知識傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學生關鍵能力培養(yǎng)的首要問題。

2.教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少。

管理學課程教學中，教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少，也是制約該專業(yè)大學生關鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學在管理學專業(yè)中的應用越來越多，但是，應用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學設備當作輔助管理學課程教學的附帶工具，并沒有真正構建以多媒體教學為主的新型管理學課程教學體系。同時，在數(shù)字化、信息化時代，多媒體教學也需要進行與時俱進的改革與完善，需要高校管理學專業(yè)進一步加強信息化教學手段的研究與應用?？傮w上看，我國大多數(shù)高校的管理學教學手段有所創(chuàng)新，但是教學手段單一問題仍然突出存在。

3.評價機制欠缺，忽視對學生關鍵能力維度指標的考核。

評價機制不完善，這是影響管理學專業(yè)學生關鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當前高校在管理學專業(yè)的大學生評價考核中，仍然側重于學生知識水平的考核，側重于終結性評價。在這種評價機制下，學生對管理學知識的記憶、期末考試不掛科等更為關注。不少管理學專業(yè)學生反映現(xiàn)有評價考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間，對未來職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學專家與北京幾所高校的管理學專業(yè)大學生進行直接對話，該專家從最新的管理學理論、信息出發(fā)提出了幾個具有較強專業(yè)性的問題，參與對話的二十幾名大學生沒有一個人能夠清晰無誤地回答上述問題。經(jīng)調研發(fā)現(xiàn)，學生缺乏自主學習能力、質疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學專業(yè)一線教師缺乏對學生關鍵能力的培養(yǎng)意識，不能制訂科學有效的關鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問題。

構建以培養(yǎng)學生關鍵能力為目的的管理學課程教學新模式建議。

1.構建以學生關鍵能力培養(yǎng)為核心的教學方式。

高校管理學課程教學必須要改變傳統(tǒng)課堂教學方式，真正建立以推動學生關鍵能力發(fā)展為主的新型教學方式。課堂教學中要充分發(fā)揮學生的主體地位，重視學生管理學創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國家高校“翻轉課堂”教學方式，讓學生在課前先對各種管理學課程內容進行預習，標記自學中存在的問題，然后在課堂上與教師、其他同學一起探究共享熱點問題。教師要鼓勵學生提出對管理學課程學習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開放性作業(yè)，提高學生課下自主學習、合作探究的興趣。同時，也要重視管理學實踐教學，讓學生把自己的管理學知識應用于實踐問題的解決之中。

2.打造以學生關鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學平臺。

信息化教學平臺是培養(yǎng)管理學專業(yè)學生關鍵能力的重要技術條件。高校管理學專業(yè)教師應當重視信息化、數(shù)字化教學工具的使用，構建真正的信息化、數(shù)字化教學體系。首先，構建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡等信息化工具豐富課堂教學內容，提升學生合作學習和質疑釋疑等關鍵能力。其次，要構建網(wǎng)絡化教學平臺，讓管理學專業(yè)學生能夠借助網(wǎng)絡教學平臺及時查詢課程教學信息、教學任務，培養(yǎng)學生的自主學習能力。同時，借助網(wǎng)絡教學平臺，學生之間還可以實現(xiàn)各種學習資源的共享，開展更加靈活的合作學習。

3.制訂以學生關鍵能力培養(yǎng)為主要指標的評價機制。

立足學生關鍵能力發(fā)展實際，創(chuàng)新制訂評價機制是培養(yǎng)學生關鍵能力的重要客觀條件。管理學課程教學中，應當圍繞學生關鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評價指標，建立關鍵能力考核體系。要重視學生關鍵能力培養(yǎng)的過程性評價，通過制訂關鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評價考核。在終結性考核評價中，也要設計更多關鍵能力的考查題目，了解學生是否通過一段時間的學習真正提高了管理學專業(yè)關鍵能力。要讓學生參與自我關鍵能力的評價考核工作，構建“學生+教師”雙主體關鍵能力考核評價模式。

參考文獻：

[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學生關鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國職業(yè)技術教育》20xx年第5期，第22-28頁。

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人力資源管理中的薪酬管理論文篇十七

摘要：

人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。

關鍵詞：

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十八

摘要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源代替物質資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。

知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。

它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應用。

在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。

因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心職能。

知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新為核心。

傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉向人。

因此，為了適應知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

知識經(jīng)濟時代。

社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。

知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術型管理。

它通常關注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

現(xiàn)代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。

注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。

由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質、資本等生產(chǎn)要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

然而沒有高素質的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。

所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。

所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。

傳統(tǒng)的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。

并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。

(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

(2)分析組織內部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數(shù)量和來源。

(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。

3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。

根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。

所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內容包括：

(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調整。

(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調整和實現(xiàn)。

(3)組織應結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。

(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調節(jié)組織內部的人際關系和工作關系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。

4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。

知識經(jīng)濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。

這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。

柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。

柔性管理主要內容包括：

(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。

(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

(4)激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。

實踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導經(jīng)濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。

知識經(jīng)濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經(jīng)濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

參考文獻。

[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務印書館，.

摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。

本文從人力資源管理的特征、內容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。

人力資源是人力和資源的有機結合。

在人力資源的范疇內將勞動力和創(chuàng)造力良好的結合起來。

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