最新企業(yè)人事管理論文（模板16篇）

語文學習的目的是培養(yǎng)良好的閱讀理解能力和寫作能力。寫作是一種表達思想的方式，我們要不斷鍛煉自己的寫作能力。下文是一些通用的總結寫作示例，供大家參考和學習。

企業(yè)人事管理論文篇一

一般來說，干部都有著較高的文化素質，專業(yè)技能都較強，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷奮斗，做出了極大的貢獻。干部人事檔案的管理工作，是事業(yè)單位發(fā)展的重要內容。然而，我國許多事業(yè)單位對這方面工作還沒有重視起來，當需要對干部檔案進行調用的時候，往往要花費許多的時間，甚至經(jīng)常會出現(xiàn)檔案殘缺的現(xiàn)象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要想取得更好的發(fā)展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質量得到進一步的提升。

1、人事檔案管理工作的主要現(xiàn)狀。

1．1管理體制較為混亂?，F(xiàn)如今，許多事業(yè)單位在對人事檔案進行管理時，還在使用傳統(tǒng)的管理方法。在管理上實行“檔隨人走”，這主要表現(xiàn)在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門，還有單位人員的檔案在勞動部門，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒有到位，而且重復浪費的現(xiàn)象也非常嚴重。

1．2人事檔案法規(guī)尚不健全。因為我國的人事檔案法律在建設過程中，仍處于探索的階段，在操作過程中還存在以下幾方面的問題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開展力度還有待加強，三是公眾對人事檔案的認識還非常模糊，四是法律法規(guī)也需要得到進一步的完善。

1．3檔案整理不夠規(guī)范。在人事檔案的管理過程中，要將個人材料歸檔成冊，這是進行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒來得及清理，有些檔案盡管已經(jīng)立卷成冊，但是沒有按照規(guī)范的格式來進行分類，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會的發(fā)展，社會各企業(yè)、各單位對工作人員的學歷要求逐漸提升，有許多干部通過其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因為學習渠道的差異，有的干部是通過函授提升了自己的知識水平，從而使得有些人事檔案中的學歷材料不夠完備，并且難以補辦。

1．4管理手段還較為落后。當前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統(tǒng)的管理方法，依舊在使用紙質檔案管理方法。隨著網(wǎng)絡信息時代的到來，計算機技術得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)都在工作過程中應用了計算機技術，在工作過程中也有相應的辦公軟件，極大的提升了企業(yè)員工的工作效率，極大的提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益。例如采用電子檔案管理，建立相應的數(shù)據(jù)庫管理，購買相應的檔案管理系統(tǒng)等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

1．5棄檔的現(xiàn)象非常嚴重。隨著社會的不斷變化與發(fā)展，許多“單位人”逐漸轉變?yōu)椤吧鐣恕保@就導致“棄檔”的現(xiàn)象相當普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類群體是大學畢業(yè)生，一般情況下，當學生在畢業(yè)之后已經(jīng)找到了工作單位，那么就會將檔案寄到其工作單位的組織部門，對于那些畢業(yè)之后還沒有找到工作的學生，那么就會將檔案寄回到其原籍的人才中心，因為這些大學生對檔案的重要性還沒有一個很好的認識，在找工作的時候也不會在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類群體是辭職人員，當找到新工作時，這些人員沒有與原來的工作單位解除勞動合同，或者是他們不愿意履行違約責任，所以會選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應聘者的檔案，這些單位只在乎應聘者的工作經(jīng)驗以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類群體是辦理移民定居國外的人員，因為他們的檔案對其已經(jīng)沒有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。

1．6不同的單位在檔案管理時的標準不同。在新的干部人事檔案材料整理細則出來以前，入檔材料所規(guī)定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問題，例如，許多人員的檔案因為工作的更換，導致其檔案也會隨之流動，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來，就極大地影響了檔案的整理工作。

2、完善措施。

2．1健全干部人事檔案的規(guī)章制度。在今后的工作中，要對人事檔案管理工作的規(guī)章制度進行完善，使管理工作能夠有序進行，能夠做到有據(jù)可依，使人事檔案工作能夠逐步規(guī)范化，發(fā)揮人事檔案的真正作用。對所收集而來的干部檔案材料，要從表述上是否準確，手續(xù)上是否完備等方面進行仔細的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實信息。

2．2促使管理人員的素質水平有所提升。在對干部人事檔案進行管理時，管理人員的素質水平相當關鍵，決定了檔案管理工作質量的高低。在網(wǎng)絡信息化不斷發(fā)展的今天，對檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強管理人員的專業(yè)素質，才能夠使其有面對挑戰(zhàn)的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對管理人員要加強思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機密性，二是真實性，三是現(xiàn)實性，這就對檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠對干部檔案材料進行維護，確保檔案材料的真實性。(2)對管理人員進行相應的培訓。檔案管理工作，屬于一個專業(yè)性較強的工作，它的內容不是永遠不變的，其標準也會隨著時代的變化而發(fā)生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來，對他們進行專業(yè)知識的培訓，規(guī)范他們在工作中的標準，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復性。

2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環(huán)境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設施的好壞對管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對檔案室的資金投入，配備檔案管理過程中所需要的一切設備設施，并且做好以下幾方面的預防措施，一是防蟲。因為檔案大多都是紙質的文件，所以很容易受到蟲類的影響，故此防蟲工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會導致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會難以認清檔案的字跡，從而給工作帶來不便。三是防火。因為檔案室的資料基本都是紙質材料，遇火最易燃燒，所以一旦發(fā)生火災，很容易導致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計算機管理軟件建立檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠對干部的學歷、崗位變動等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強的時效性以及準確性。總之，將信息化手段運用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

2．4對干部人事檔案的材料內容進行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價值得到進一步的提升，在對干部的基本情況進行收集時，也要對檔案的材料內容進行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動等情況收入檔案資料之中。第二，對干部的繼續(xù)教育情況等進行收錄。第三，建立干部認可檔案，本著以下幾方面的認可原則:(1)技術人員學術認可，(2)企業(yè)人才市場認可等，分別建立技術人員學術成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內容都能夠切實的反映干部的面貌，以便對干部有著更全面的了解。綜上所述，對干部人事檔案進行管理，是一項非常重要的任務，它關系到我國社會的發(fā)展，也對干部人員的利益有著重要的影響。在事業(yè)單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業(yè)單位的發(fā)展做出了巨大的貢獻。加強對干部人事檔案的管理，一方面能夠維護干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業(yè)單位的發(fā)展。故此，一定要重視對干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規(guī)，使管理工作能夠有據(jù)可依，能夠更加規(guī)范化、科學化。要加強對檔案室的資金投入，完善硬件設施，并將信息化技術應用到管理過程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開展。此外，要不斷提升管理人員的業(yè)務水平，因為管理人員工作是否專業(yè)，會對檔案管理工作的開展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質量就會大大的增強。

【參考文獻】。

［1］理文．我國干部人事檔案管理研究［d］．安徽大學，

［2］周玉霞．干部人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善措施［j］．人才資源開發(fā)，(10)。

［3］鄭敏．干部人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善措施［j］．黑龍江檔案，(05)。

［4］王玲玲，張玉玲．人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善對策［j］．內江科技，2014(09）。

企業(yè)人事管理論文篇二

加強農(nóng)村黨員學習教育管理，對于增強黨員宗旨意識，不斷提高農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力具有至關重要的作用,更是提高黨的執(zhí)政能力的一個重要方面。近日，我們組織人員深入我區(qū)部分農(nóng)村，通過召開座談會、發(fā)放調查問卷、走訪等形式，就農(nóng)村黨員的學習教育情況進行了專題調研，現(xiàn)將調研情況匯報如下：

一、農(nóng)村黨員學習教育的基本情況。

近年來，我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設一支與時俱進，能帶頭致富和帶領群眾致富的農(nóng)村黨員隊伍作為加強農(nóng)村黨建工作的重點，認真抓好農(nóng)村黨員的學習教育工作，取得了一定的.成效。

(一)加強對入黨積極分子的培養(yǎng)教育。各鎮(zhèn)都把入黨積極分子的培訓作為一項重要工作來抓，每年都對入黨積極分子培訓一遍，通過對優(yōu)秀青年、致富能手等進行思想政治教育，積極引導他們向黨組織靠攏，提高他們對黨的認識，激發(fā)他們的入黨熱情。近年來，我區(qū)每年培訓入黨積極分子達到500多人次，發(fā)展農(nóng)村黨員150余名，改善了黨員隊伍結構，一大批優(yōu)秀青年被吸收進入黨組織。

(二)突出抓好村黨支部書記的教育培訓。每年舉辦村居書記主任培訓班，培訓內容包括黨的政策、理論以及新時期怎樣當好農(nóng)村干部等有關業(yè)務知識。通過培訓，支部書記們堅定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經(jīng)驗，學到了一些實用性很強的知識和技能，駕馭全局的能力進一步增強，綜合素質得到了整體提高。區(qū)委、區(qū)直有關部門及各鎮(zhèn)黨委，定期或不定期地組織村支部書記到先進地區(qū)或企業(yè)參觀考察，用具體事例來教育引導他們抓經(jīng)濟、抓黨建、抓村莊管理的思路。

(三)扎扎實實抓好農(nóng)村普通黨員的學習教育。通過調查我們了解到，對普通黨員的學習教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級統(tǒng)一安排部署和有關文件精神，認真落實“三會一課”制度。在學習內容上，突出以信念宗旨、市場經(jīng)濟知識、農(nóng)業(yè)科技知識、政策法規(guī)等為重點，注重培訓實效。同時，為了充實農(nóng)村黨員的學習內容，各支部都訂閱了《人民日報》、《求是》、《大眾日報》、《支部生活》、《淄博日報》、《黨員干部之友》等黨報黨刊。二是部分經(jīng)濟條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動日組織黨員去革命老區(qū)、經(jīng)濟或其他各項事業(yè)發(fā)展較快較好的地方參觀學習，進行革命傳統(tǒng)教育和解放思想、加快發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的教育。三是大部分黨員能夠通過看電視、聽廣播、讀報紙等方式自覺學習黨和國家的路線方針政策。

(四)充分利用現(xiàn)代遠程教育手段提高黨員素質?，F(xiàn)代遠程教育是新形勢下加強和改進黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設的重要組成部分。近年來，我區(qū)把現(xiàn)代遠程教育工作作為加強黨員學習教育，提高黨員素質的重要內容來抓，先后投資150余萬元，建成終端接收點153個，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點?，F(xiàn)代遠程教育以其“形象直觀，真實可信，喜聞樂見，貼近實際”等特點，對黨員進行黨的理論、科技知識和法律法規(guī)等方面教育，取得了顯著效果，已經(jīng)成為我區(qū)農(nóng)村黨員學習教育的重要平臺。

二、存在的主要問題。

盡管我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織對農(nóng)村黨員的學習工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來看農(nóng)村黨員學習教育狀況還很不平衡,存在的問題也比較多，還不能很好地適應當前農(nóng)村經(jīng)濟建設和各項事業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)如下：

思想認識不到位，農(nóng)村黨員學習教育工作重視不夠。當前，發(fā)展是執(zhí)政興國第一要務已成為全黨的共識。在這種大背景下，一些黨員領導干部抓經(jīng)濟建設理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經(jīng)濟指標明確而鋼性，黨員學習教育指標相應虛化，也一定程度地影響了黨員學習教育工作。表現(xiàn)在工作上，就是一些領導干部對黨員學習教育工作領導不力，活動開展不力，督促檢查不力。

企業(yè)人事管理論文篇三

進入21世紀,公有制實現(xiàn)的形式日趨多樣化,這就必然要求我們積極推進企業(yè)人事制度的改革,詳細內容請看下文。

在堅持黨管干部原則的前提下,實現(xiàn)企業(yè)人事管理形式的多樣化,使企業(yè)人事制度的改革與企業(yè)改革相適應、相同步。通過企業(yè)人事制度的改革,創(chuàng)造出一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境,健全一種經(jīng)營管理者能上能下、能進能出、充滿活力的用人機制,完善一套管理嚴格、制度完備、群眾參與的監(jiān)督體系,建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律和我國國情的新的企業(yè)領導人員管理機制,這對企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。

做好企業(yè)人事制度的改革,是加快推進國有企業(yè)改革的客觀要求。做好、做活國有企業(yè),一個方面就是必須要進一步加快推進企業(yè)人事制度的改革。這既是國有企業(yè)改革的一項重要內容,也是加強企業(yè)內部管理,推動和促進國有企業(yè)加快發(fā)展的重要保證。自從黨的十五大以來,我國國有企業(yè)改革的步伐明顯加快,現(xiàn)代企業(yè)制度改革和試點工作正在取得新的成效,在調整和完善所有制結構、推進公有制實現(xiàn)形式多樣化方面有了新的突破。適應新的形勢,過去的那種企業(yè)人事管理的體制已經(jīng)明顯滯后,目前已不能適應企業(yè)進一步深化改革的需要,因此,加快企業(yè)人事制度的改革,推動企業(yè)的發(fā)展是愈發(fā)的重要。

做好企業(yè)人事制度的改革,是努力建設一支高素質的企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的重要措施。加強企業(yè)領導班子建設,努力建設一支高素質的充滿生機與活力的企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍,是保證企業(yè)黨組織充分發(fā)揮政治核心作用,推動國有企業(yè)改革不斷取得成功的關鍵。建設一支高素質的企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍是一項復雜的系統(tǒng)工程,需要從多方面著手。其中,實行人事制度的改革是一個重要環(huán)節(jié)。改變目前對企業(yè)經(jīng)營管理者的任免方式,改革舊的企業(yè)人事管理體制,可以促進企業(yè)經(jīng)營管理者進一步加強學習,轉變觀念,不斷提高自身的政治和業(yè)務素質,進一步增強工作的積極性和主動性,盡職盡責,在實踐中不斷提高領導水平。

二、

堅持黨對國有企業(yè)的政治領導權,是一個重大原則問題,任何時候都不能動搖。堅持黨管干部原則,按照管理權限,依法選派、推薦國有資產(chǎn)產(chǎn)權代表和企業(yè)經(jīng)營管理負責人,并對他們實施教育、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督,是堅持黨對國有企業(yè)的政治領導的一個重要體現(xiàn)。同時,也要改進黨管干部方法,積極探索黨管干部原則的多種實現(xiàn)形式,不探索就等于放棄了這條原則。

實行企業(yè)人事制度的改革,必須牢固樹立為經(jīng)濟建設服務的指導思想,要做到有利于企業(yè)改革、改組、改造和加強管理,有利于國有資產(chǎn)的保值增值,有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益和職工收入水平。在這個前提下積極探索適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適應公有制實現(xiàn)形式和經(jīng)營方式多樣化的企業(yè)領導人員管理制度,選擇有利于企業(yè)發(fā)展的模式,才能保證企業(yè)的改革和發(fā)展。

加快企業(yè)人事制度的改革,要與搞好企業(yè)領導班子考核、建設工作結合起來,努力在企業(yè)內部形成一種權責分明、能調動和保護企業(yè)經(jīng)營者積極性的運行機制。對那些大膽改革,勇于負責,本質好,但工作中有某些缺點、錯誤的同志,要公正對待,熱情幫助,注意保護他們的積極性。通過探索,逐步形成比較規(guī)范的對企業(yè)領導人員的獎懲制度,增強他們的事業(yè)心和責任感,使他們能夠終生安心在企業(yè)工作。

企業(yè)人事管理論文篇四

摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴大離不開人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關重要的構成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開展的必要條件。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應，就會在很大程度上對人力資源管理，甚至整個公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗，總結出了關于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對策，本文將就此問題進行重點討論。

人力資源管理，是指通過科學的管理方法對該企業(yè)、單位或組織中的人力進行培訓和教育，并同時對人力進行組織、調動和科學配置，從而保證管理范圍內的人力能夠處在最佳的協(xié)調狀態(tài)。通過對人的觀念、心理和行為的控制和引導，正確發(fā)揮人的主觀能動性，達到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過對人事活動中逐步形成的材料進行集中和整理，構建出可以集中反映個人的各項內容。加之人事檔案管理工作同時具有客觀、動態(tài)和保密等特點，因此成為了人力資源管理乃至整個企業(yè)客觀、全面和及時地了解和考察人才，并對人才進行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。

二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。

1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。

在進行人事檔案管理的過程中，最重要和基本的原則就是要實現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個企業(yè)、單位或勞動部門的。隨著時間的推移，以及人員的流動、崗位的更迭和其他的動態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應用價值，從而實現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。

2.人事檔案管理可以促進人力資源開發(fā)。

人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對于人力資源的效力和配置方面的價值。而這個價值主要表現(xiàn)在兩個方面：第一個方面，人事檔案管理可以對員工的個人經(jīng)歷、能力特長、教育狀況和綜合表現(xiàn)進行全面的記錄，客觀真實地記載員工成長的歷史。這對于未來的發(fā)展可以起到一定程度的預測作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒、浪費和壓制狀況的發(fā)生。另一個方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進對員工實行科學化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結合崗位特征，在企業(yè)內部進行合理的調動，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達到人力資源的最優(yōu)配置。

3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。

在人力資源管理或人力資源計劃進行的過程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構成的高質量、高水平的人才團隊。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應當配合人力資源管理部門事先對相關人員的人事檔案進行了解，并由此進行科學、系統(tǒng)的綜合考察與測評。在形成最終意見之后，及時提交管理層進行研究和決策的制定，并同時保證決策的科學、合理與可行性。

三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對策。

1.提高人事檔案管理人員素質。

在經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和發(fā)達地區(qū)，隨著當?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進行建設和發(fā)展的過程中，不僅要加強相關領域的高素質人才引進，同時也要對現(xiàn)有的管理人員進行綜合性、有效的培訓，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應在新經(jīng)濟環(huán)境下對于檔案管理人員的更高要求和標準。

2.確保人事檔案材料完整準確。

人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價值的最根本條件。倘若人事檔案無法做到完整和準確，那么就會失去其價值和全部意義。所以在人事檔案管理的過程中，管理人員必須在原有基礎上定期清查人員信息，并且做到實時地、不斷地擴大存檔范圍，對個人信息進行分類保存。

3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。

在人事檔案管理的新標準和新要求下，對于無法滿足新形勢和新特征的人事檔案管理制度必須進行及時和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當?shù)睾彤斍叭肆Y源發(fā)展趨勢的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實現(xiàn)科學化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對具體情況進行部分的修改。但是無論怎樣更改，都要通過嚴格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過程中的及時、客觀與完整性，同時也保證材料的真實性，做到披沙揀金。

在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應當根據(jù)時代特征、自身特點和當?shù)匾?，加強對于人事檔案的動態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過收集變化資料，及時更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時準確地了解和把握個人的真實情況。同時，還要實現(xiàn)對人事檔案管理的合理開發(fā)，為企業(yè)提供質量更高的服務。對于檔案管理人員而言，應當從信息資源的角度看待人事檔案，并實現(xiàn)在此基礎上創(chuàng)新工作模式，強化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴大過程中的堅強后盾。不僅如此，企業(yè)在進行人事檔案的開發(fā)和信息利用時，還必須做到個人信息的保護不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴散、公開、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生?？偟膩碚f，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學和高效，達到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。

參考文獻：

[1]陳雅霜.人力資源管理中人事檔案管理重要性探析.經(jīng)營管理者..13。

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[3]胡愛真.論人事檔案在人力資源管理中的效用.人力資源管理.2015.12。

企業(yè)人事管理論文篇五

古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是人事管理的論文，請參考！

1引言。

陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運營為一體的當?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要務，始終堅持科學發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內部產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結合度、增強企業(yè)活力進行探討。

2企業(yè)績效考核問題分析。

當前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現(xiàn)為以下幾點：

2.1管理制度亟待完善。

相關部門在績效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學性與合理性，通過先進的管理方式對其進行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經(jīng)常會出現(xiàn)顯失公平性問題，無法保障考核內容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導致工作效率降低。其次，績效考核部門責任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關工作職責，難以利用先進的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導致工作效率降低。

2.2工作觀念滯后。

企業(yè)管理者在實際工作期間，相關工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細性優(yōu)勢，很難促進上級領導與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業(yè)在績效考核期間，工作任務與內容細化性較差，難以利用先進方式提高評價結果的真實性與合理性，在評價數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導致績效考核工作效率與質量降低，不能達到預期的工作目的。

2.3缺乏明確的工作標準。

企業(yè)沒有針對績效考核工作明確相關標準，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績效進行判斷。一方面，受內部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標準體系，導致出現(xiàn)工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導致考核工作標準可能存在問題，管理機制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關工作效果，難以滿足其實際發(fā)展需求。

企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應當制定完善的應對方案，根據(jù)其實際發(fā)展需求，建立健全相關管理機制，明確各類工作要求，遵循先進管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：

3.1完善相關工作制度。

人事管理部門應當重視績效考核工作，建立先進標準，創(chuàng)建相關評價體系，便于提高工作科學性與合理性。第一，應當改革企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標，根據(jù)具體情況，合理建立相關考核制度。對于企業(yè)的員工而言，應當對崗位實際情況進行分析，明確崗位職責要求，做好考核與評價等工作，在細化工作目的與內容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據(jù)實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門應當建立專門的績效評價方案，明確指標內容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設計績效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀察與測量等工作，結合現(xiàn)代化標準體系形式，完成績效考核任務，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當前工作機制。

3.2明確績效考核標準。

人事管理部門在實際工作中，應當明確績效考核工作標準，做好相關評估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優(yōu)化評估工作機制，保證工作效果。同時，人事管理部門應當合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎上，將員工績效考核工作與補償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應當注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標準體系，完善相關管理形式，滿足其實際發(fā)展需求[2]。

3.3加大績效考核結果反饋力度。

企業(yè)人事管理部門應當重視績效考核方面的結果反饋工作，根據(jù)實際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標準機制，保證工作內容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業(yè)發(fā)展目標，掌握工作要求與內容，為員工制定客觀合理的.績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應當對企業(yè)預期發(fā)展要求進行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達到預期的工作目的。另外，人事管理部門應該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時發(fā)現(xiàn)結果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質量[3]。

3.4樹立正確觀念。

企業(yè)應當樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟效益，而是關注員工的績效，對績效考核工作機制進行改革完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應當對各類內容進行細化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時，相關部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進行分析，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。

3.5重視員工工作熱情。

企業(yè)應當根據(jù)員工的實際發(fā)展需求，為其制定針對性的績效考核機制，將考核結果與獎懲機制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結果分析之后，應當對成績較低的員工進行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應當予以一定的獎勵，將物質獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓獎勵、進修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責的完成各項任務，打破傳統(tǒng)績效考核的局限性與約束性。

3.6重視人才的挖掘。

人事管理部門在績效考核之后，應當對每位員工的實際工作情況進行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對于一些科技創(chuàng)新能力較強的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調整機制。對于黨政人才與專業(yè)技術人才而言，應當為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎上，調動其工作自主性與積極性。

4結語。

企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎懲制度與考核結果聯(lián)系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預期的管理目的。

【參考文獻】。

【1】公司員工績效考核體系研究[d].重慶：重慶大學,.

【3】張曉紅.z建筑公司績效考核問題研究[d].北京：對外經(jīng)濟貿易大學,.

企業(yè)人事管理論文篇六

目前，計算機已廣泛應用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負擔，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動分配和勞動力管理一直被公認為是企業(yè)中一項復雜的經(jīng)濟問題，可以通過計算機將勞動力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動質量和數(shù)量等因素相結合，建立一套合理的數(shù)學模型，再通過計算機的計算使企業(yè)的勞動用工和工資分配實現(xiàn)合理化，同時也突出了對勞動力的合理使用，真正實現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術技能和工作業(yè)績進行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結果的公平性和準確性，這直接影響了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。只有通過計算機建立合理的數(shù)學模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績進行量化，使考核結果更準確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術性隊伍建設方面還存在矛盾，在進行處理時往往不能做到兩者兼顧，這時可以運用計算機進行統(tǒng)籌計算和分析來解決這一矛盾。通過應用計算機，可以將人事資源信息進行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計算機網(wǎng)絡的應用，能夠使跨區(qū)域的'實時性的資源實現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調，使其能夠實現(xiàn)實時性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學的基礎。

2、應用計算機進行人事管理的策略。

2.1建立工資管理系統(tǒng)。

在建立計算機信息管理系統(tǒng)時要能夠將人力資源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復合文檔信息，同時要保證統(tǒng)計結果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對職工的職務變動、工資調整、離退休費用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準確地向上級提交各種審批、統(tǒng)計報表，同時當職工的相關信息發(fā)生變動時，計算機能夠對其相關的工資信息進行自動的調整。

2.2加強數(shù)據(jù)信息分析。

隨著科學的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過這些軟件來進行計算，來加強對數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學化、合理化，在進行統(tǒng)計分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調動員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調整提供可靠的依據(jù)，進而促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3提高人事管理部門職工的整體素質。

隨著社會對人才需求的不斷提高，計算機應用能力的高低成為衡量人才的重要標準，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計算機應用能力，并且需要對他們進行定期地培訓，使他們的知識能夠隨著科學的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識，即使企業(yè)實現(xiàn)了科學的人事管理，又能在一定程度上推動企業(yè)的發(fā)展，同時還要建立科學、嚴格的考核制度，對職工進行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學。利用計算機來進行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲有關人事方面的數(shù)據(jù)信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質量，還能夠對人事管理系統(tǒng)進行全面、及時地掌控，使其能夠及時、準確、系統(tǒng)地提供人事信息數(shù)據(jù)，使人事管理工作更加規(guī)范，同時還能夠對人事數(shù)據(jù)信息進行科學的統(tǒng)計、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數(shù)據(jù)基礎和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

企業(yè)人事管理論文篇七

第一條本制度依據(jù)本公司章程制定，凡本公司從業(yè)人員人事管理悉依本制度規(guī)定辦理。

第二條公司企業(yè)人事管理制度由行政人事部負責實施。在公司主管領導的指導下，行政人事部具體負責下列工作：

1、負責人力資源規(guī)劃的制定；

2、負責人員招聘、培訓、考核工作；

3、負責公司勞動用工制度、薪酬激勵制度的制定與實施；

4、負責辦理員工社會保險事宜；

第三條公司從業(yè)人員職級劃分如下：

高級管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總會計師。

中級管理人員，包括各部門經(jīng)理、車間主任、主要工程技術人員。

普通管理人員，包括各部門業(yè)務主管、普通技術人員。

助理職員，包括各部門從事一般工作的員工。

普通員工包括：一般職員、技術工人、普工、后勤工人等。

第四條公司各部門各崗位的設立堅持“因事設崗原則”，努力做到以最少的崗位獲得最好的工作效率。

第五條公司人員編制數(shù)額按公司經(jīng)營運作的需要制定，并在每年年度開始前定編，經(jīng)總經(jīng)理和董事會核批后實施，堅決杜絕因人設崗，人浮于事的現(xiàn)象。

第六條從業(yè)人員的任用人數(shù)，應以所核定的“人員編制計劃表”人數(shù)為限。其任用條件以“職務說明書”為依據(jù)，以便因事?lián)袢?，使人與事合理配置。

第七條各級人員的派任，均應依其專業(yè)經(jīng)驗予以派任。

第八條各級人員任免程序如下：

（一）高級管理人員由董事會任免。

（二）中級管理人員由總經(jīng)理提名，報董事會核準后任免。

（三）普通管理人員及助理人員由行政人事部考察后提名報總經(jīng)理核準后任免。

（四）本公司各單位如因業(yè)務需要，必須增加人員，應先依新進人員任用事務處理流程規(guī)定提出申請，普通管理人員以下崗位經(jīng)主管人事副總經(jīng)理核準，中級以上崗位經(jīng)總經(jīng)理核準后，由人事部門辦理考選事宜。

第九條新進人員面試或測驗合格后，由人事部門辦理試用手續(xù)，原則上試用3個月，期滿考查合格者，方得正式聘用；表現(xiàn)突出者，可視情況縮短其試用期。

第十條新進人員應先辦理背景調查，并按學歷及實際工作能力任用。

第十一條除公司正式職員外，本公司可按業(yè)務需要聘雇臨時人員，其待遇、工作時間及工作條件按合同規(guī)定執(zhí)行。

第十二條有下列情由之一者，不得予以任用：

（一）剝奪公民權，尚未恢。復者；

（二）受破產(chǎn)宣告，尚未撤銷者；

（三）通輯有案，尚未銷案者；

（四）參與黃賭毒者（正式員工在合同期內有此行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即解聘）；

（五）曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；

（六）原在其他公私機構服務，未辦清離職手續(xù)者；

（七）經(jīng)其他機構開除者；

（八）身體有缺陷或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；

（九）未滿十六周歲者；

（十）公司負責人，不合于公司法規(guī)定者。

第十三條新進人員，試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發(fā)現(xiàn)其進入公司前有不法事實者，可隨時停用。新進人員在報到后，試用開始前，應辦妥下列手續(xù)：

（一）填妥本公司新進員工履歷表；

（二）提交學歷證件、身份證復印件；

（三）提交公司定點醫(yī)院體格檢查證明；

（四）提交前任職機構離職證明書（無證明書者應提供有關查詢電話及地址）；

（六）近期半身正面免冠照片三張；

（七）簽訂保密協(xié)議、試用協(xié)議或勞動合同書及崗位聘任協(xié)議。

第十四條本公司各級人員的職責，除依職位說明書說明外，如為該說明書未經(jīng)列載，而經(jīng)上級主管指派交辦的工作，應盡力完成，不得拒絕接受。

第十五條本公司從業(yè)人員均應遵守下列規(guī)定：

（一）嚴格遵守考勤制度，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。

（二）服從上級指揮，如有不同意見，應直言相告或以書面陳述。一經(jīng)上級主管決定，應立即遵照執(zhí)行。

（三）盡忠職守，保守業(yè)務上的機密。

（四）愛護公司財物，不浪費，不化公為私。

（五）遵守公司一切規(guī)章及工作守則。

（六）維護公司信譽，不作任何有損公司形象的行為。

（七）注重自身品德修養(yǎng)，戒不良嗜好。

（八）不私自經(jīng)營與公司業(yè)務相關行業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

（九）待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的'合作。

（十）嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或公司的饋贈、賄賂或向其挪措款項。

第十六條本公司從業(yè)人員因過失或故意致公司遭受損失時，應負賠償責任，其中屬故意行為者，應另加處罰。

第十七條本公司工作時間，每周為五天，星期六、星期天及法定假日原則上均休假，特殊情況可安排串休。

第十八條員工每日工作8小時，具體作息時間依季節(jié)變化事先制定公告執(zhí)行。

第十九條部門經(jīng)理以下人員上、下班須親自簽到打卡，不得委托他人代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。如因工作原因不能按時打卡，應事先征得主管批準，并報考勤員登記。

第二十條如因工作需要，公司每日工作時間依照國家有關規(guī)定，在保障員工身體健康的條件下，可延長工作時間，但每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時，所延長時數(shù)為加班。有《勞動法》第四十二條規(guī)定情形之一的，延長工作時間不受前項規(guī)定限制。

第二十一條從業(yè)人員請假、休假按照公司另行制定的《請假、休假管理規(guī)定》執(zhí)行。

第二十二條請假逾期，以曠工論處。但因患重病非短期所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務業(yè)績，報請總經(jīng)理特準延長其病假，最多一個月。事假逾假系因特別或意外事故經(jīng)提出有力證明者，可請總經(jīng)理特準延長其事假，最多一周。

第二十三條請假期內薪資，依薪資規(guī)定辦理。

第二十四條請假程序及批假權限：主管以下人員請假，均應填具請假單，并提供有關證明，一并遞交部門經(jīng)理簽批，并送行政人事部審批；部門經(jīng)理請假，由總經(jīng)理簽批后到行政人事部辦理手續(xù)，假滿后應及時按原批假程序銷假，未及時銷假者按曠工處理。集體外出活動應填制“集體外出活動申報審批表”，個人外出活動時應填制“個人外出活動審批表”。

第二十五條法定假日另按國家規(guī)定執(zhí)行，無償獻血200cc以上的職工可給假三天療養(yǎng)，視為出勤。

第二十六條其他規(guī)定：探親、年假、事假年累計不得超過45天。

第二十七條員工教育培訓分為職前教育和在職員工的業(yè)務培訓，具體參照《員工培訓教育管理制度》。

第二十八條公司每季度對員工就“德、勤、能、績”進行全面考核。考核結果交行政人事部密存，作為年度考核、升遷及培訓等的依據(jù)。

第二十九條年度工作考核，每年一月上旬為年度考核期，各部門經(jīng)理應對其下屬員工依據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況評核?？己私Y果應于一月十日前交行政人事部匯總。

第三十條考核方法采用百分制法，具體做法見《員工績效考核辦法》。

第三十一條總經(jīng)理由董事會考核，其它高級管理人員由董事會或經(jīng)授權的總經(jīng)理考核，中級管理人員由總經(jīng)理考核，普通管理人員及助理人員由行政人事部及所在部門經(jīng)理考核。

第三十二條各部門基于業(yè)務上的需要，根據(jù)所屬員工個性、學識、能力及志愿，調配適當工作，務使人盡其才，才盡其用。

第三十三條員工接到調職通知并與接任員工做好移交工作后，方可到任新崗位。員工辦理交接應填制交接清單，待各有關部門簽字后交行政人事部，方可辦理有關調遷手續(xù)。

第三十四條從業(yè)人員有下列情況之一者，應予解聘：

（一）違反本公司規(guī)章，情節(jié)嚴重者；

（二）有違法犯罪行為，司法機關依法追究責任者。

第三十五條前條第（二）款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，不得要求補發(fā)停職期間之薪資。

第三十六條自解聘之日起，薪資停發(fā)，并應立即辦理移交。

第三十七條本公司因業(yè)務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應事先預告，其預告期間規(guī)定如下：

（一）在公司服務三個月以上一年以下者，于十日前預先通告；

（二）在公司服務一年以上三年以下者，于二十日前預先通告；

（三）在公司服務三年以上者，于三十日前預先通告。

從業(yè)人員對于其所承受工作不能勝任時，本公司可隨時解雇，并照上述規(guī)定日期預先通告。

第三十八條從業(yè)人員在接到前項預先通告后，如另謀工作可以于工作時間請假外出，但每周請假不得超過二個工作日，其請假日薪資照發(fā)。

第三十九條從業(yè)人員如感工作不適或其他原因想辭職，應于三十天前以書面形式提出辭職申請，由部門負責人及行政人事部經(jīng)理簽具意見后，呈報總經(jīng)理核準；其為中級管理人員，由總經(jīng)理簽具意見后呈轉董事會核準；其為高級管理人員，由董事會批準。核準辭職后，再轉回行政人事部，據(jù)以填制薪資通知單轉財務部門辦理停薪。

第四十條行政人事部依據(jù)辭職申請書發(fā)給“離職審批表”，通知本人于奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦妥移交，辦理完畢后，由相關部門及行政人事部審核無訛后，并簽章轉財務部門核計當月薪資（除特準外，均于下次發(fā)薪日發(fā)給）。并可依其申請，發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或獎金，薪資發(fā)至批準離職之日。如離職未經(jīng)核準，或移交不清，即擅自離職者，以解職處理。

第四十一條職員不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司者，均應辦妥移交，如因移交不清，導致公司損失者，將依法追究其賠償責任。

第四十二條行政人事部根據(jù)離職審批表于當日即行辦理下列事項：

（一）登記人員變動記錄薄。

（二）注銷控制內人員狀況登記表。（花名冊）。

第四十三條人事主管視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員檔案，以作為人事流動率檢查參考。

第四十四條凡與公司簽訂聘用合同的正式職員均可享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險。

第四十五條上述保險由公司統(tǒng)一辦理手續(xù)，保險單據(jù)及相關手冊由行政人事部統(tǒng)一保管。

第四十六條正式職員在聘用期內，均享受上述保險。凡職員與公司解除合同，公司為其辦理的各類保險隨解除合同當月起停止。

企業(yè)人事管理論文篇八

第一條為加強公司行政人事管理，使各項管理標準化、制度化、規(guī)范化，以提升企業(yè)形象，提高工作效率，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所指行政人事管理包括公文管理、檔案管理、保密原則、印鑒管理、辦公及勞保用品管理、行為規(guī)范管理、人事管理、安全保衛(wèi)管理、后勤保障管理、獎懲制度等。

第三條本制度適用xx集團全體員工。

第二章公文管理。

第四條公文管理是指收文、文件制作與發(fā)文管理。

第五條公文的簽收。

1.凡外來公文文件，均由行政人事部認真查收簽字。

2.對上級主管部門下達的文件，必須由行政人事部及時附“文件處理借閱單”后，報送有關領導簽批、審閱。有重要文件需要向下屬部門傳達時，行政人事部應及時、迅速送到。

3.行政人事部根據(jù)批件人指示，將文件送到承辦部門或個人，并對承辦部門承辦的事項負責催辦。

第六條參加上級相關召開會議帶回的文件材料應及時交送行政人事部按收交程序處理，不得個人保存。

第七條公文制發(fā)程序。

主辦部門承辦人擬稿，負責人審核，行政人事部部長核稿，董事長或總經(jīng)理簽發(fā)，行政人事部負責登記、編號、打印、封發(fā)。文件中涉及到多個部門時，由主辦部門與有關部門協(xié)商、會簽，會簽稿以部門負責人簽字為準。

第八條行政人事部有權根據(jù)國家政策及公司規(guī)定對文稿進行修改。內容不實，格式不符的文稿可以退回擬稿部門。

第九條上級下發(fā)的文件應注明機密等級、急緩程度、發(fā)放范圍。

第三章檔案管理。

第十條歸檔范圍。

公司所有公文等具有參考價值的文件材料。

第十一條檔案管理由專人負責，保證原始資料及單據(jù)齊全完整。

第十二條檔案的借閱與索取。

1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人事部部長借閱可通過檔案管理人員辦理借閱手續(xù)，直接提檔。

2.公司其他人員需借閱檔案時，要經(jīng)行政人事部批準，并辦理借閱手續(xù);。

第十三條檔案的銷毀。

1.任何人非經(jīng)允許無權隨意銷毀公司檔案材料。

2.若按規(guī)定需要銷毀時，由部門主管領導審批在專人監(jiān)督下銷毀。

第四章印信管理。

第十四條公司各種印鑒(除財務印章外)、介紹信均由行政管理部實行登記審批制，專人負責保管。

第十五條日常業(yè)務用印，須經(jīng)行政人事部部長審批，非常務性合同、協(xié)議等有關重要文件用印需總經(jīng)理簽字、署名后方可蓋章，并留有原件存檔。如違反此規(guī)定后果由直接責任人負責。

第十六條外出辦事需帶公章時，應由總經(jīng)理簽字批準，行政人事部備案后方可帶出，但至少有兩人攜帶并監(jiān)督使用。并在規(guī)定期限內歸還，否則，出現(xiàn)一切事故后果自負。

第十七條公司印信應嚴格保管，如有失職、差錯、丟失或違章使用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)需追查有關人員責任。

第十八條公司原則上不允許開具空白介紹信或證明，如因工作需要或其它特殊情況確需開具時，必須經(jīng)主管領導簽字同意后方可開出，未使用的回來后必須交回。

企業(yè)人事管理論文篇九

十三、營私舞弊，挪用公款，收受賄賂者。

十四、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。

十五、參加非法組織者。

十六、有不良行為，道德敗壞，嚴重影響公司聲譽或在公司內造成嚴重不良影響者。

十七、其它違反法令、規(guī)則或規(guī)定情節(jié)嚴重者。

第十四章福利。

第六十一條：試用人員試用期間不享受意外醫(yī)療保險，其自理。

第六十二條：公司為一般員工辦理意外醫(yī)療保險，其費用由公司支付。

第六十三條：公司可為員工臨時安排住房(外地戶口或市內交通不便者)，員工按成本支付租金。

第六十四條：本公司依據(jù)有關勞動法的規(guī)定，發(fā)給員工年終獎金，年終獎金的評定方法及額度由公司根據(jù)經(jīng)營情況確定。

第十五章資遣。

第六十五條：若有下列情形之一，公司可對員工予以資遣：

一、停業(yè)或轉讓時。

二、業(yè)務緊縮時。

三、不可抗拒力暫停工作在一個月以上時。

四、業(yè)務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。

五、員工對所擔任的工作確不能勝任，且無法在公司內部調整時。

第六十六條：員工資遣的先后順序：

一、歷年平均考績較低者。

二、工作效率較低者。

三、在公司服務時間較短，且工作能力較差者。

第六十七條：員工資遣通知日期如下：

一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，隨時通知。

二、在公司工作三個月以上未滿一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未滿三年者，于十五日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。

第六十八條：員工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。

第六十九條：員工資遣，按下列規(guī)定發(fā)給資遣費：

一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，按當月實際工作天數(shù)計發(fā)工資。

二、在公司連續(xù)工作三個月以上未滿二年者，發(fā)給其資遣當月的工資。

三、在公司連續(xù)工作二年以上未滿五年者，發(fā)給其資遣當月2倍的工資。

四、在公司連續(xù)工作五年以上者，發(fā)給其資遣當月3倍的工資。

五、若因公司虧損、破產(chǎn)或其他意外重大事故導致不能正常經(jīng)營，資遣費的發(fā)給標準依臨時董事會研究制定的決定執(zhí)行。

第十六章辭職。

第七十條：員工因故不能繼續(xù)工作時，應填具“辭職申請”經(jīng)主管報公司批準后，辦理手續(xù)。并視需要，開給《離職證明》。

第七十一條：一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據(jù)職級的不同，需提前2—3個月提出辭職申請。

第七十二條：辭職的手續(xù)和費用結算，按公司文件和有關規(guī)定辦理。

第十七章生活與娛樂。

第七十三條：公司向員工提供部分生活用具，并有組織地開展一些娛樂活動，以滿足員工的基本需要。

第七十四條：公司鼓勵員工自己解決住房問題，并適當向新員工提供住宿以減輕員工的實際困難。

第七十五條：員工租住公司住房時按實際價格交納房租、水電費、管理費及共它費用。

第七十六條：公司若提供膳食服務，將按實際價格向員工收取餐費。

第七十七條：公司反對員工生活上的腐化，禁止員工加入打麻將之類的消磨意志的活動和違反國家法律、法令、法規(guī)的活動。

第十八章安全與衛(wèi)生。

第七十八條：本公司各部門應隨時注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設施，以維護員工身體健康。

第七十九條：員工應遵守公司有關安全及衛(wèi)生各項規(guī)定，以保護公司和個人的安全。

第十九章附則。

第八十條：有關辦法的制定：有關本公司員工的(1)考核(2)職位職級晉升(3)年終獎發(fā)放(4)榮譽(5)退休(6)撫恤(7)各種津貼給付等，其方法另行訂之。

第八十一條：本制度解釋權、修改權歸公司總經(jīng)理辦。

第八十二條：本制度自頒布之日起生效。

企業(yè)人事管理論文篇十

一、人員入職第一天，應按要求認真填寫準員工檔案，如發(fā)現(xiàn)所填個人資料有任何捏造、虛構等，公司將無條件開除。

二、正式員工因特殊原因離職者，務必提前一個月向經(jīng)理提出辭職申請，否則公司將不予辦理工資結算等辭職手續(xù)。員工離職時，應將所有公司財物、硬件資料、設備以及鑰匙歸還公司。

企業(yè)人事管理論文篇十一

1、參與制定并執(zhí)行行政人事工作制度和流程。

2、負責工商資質、文件、會議、辦公用品、固定資產(chǎn)、物業(yè)、接待等行政事務工作。

3、負責人力資源六大模塊相關工作。

4、公司重要的行政、技術等檔案管理工作。

5、負責科技項目申報等政府基金項目申報工作。

6、負責商標、專利、軟著等無形資產(chǎn)申報和管理工作。

6、負責公司研發(fā)營銷項目獎勵和ksf績效管理推進和跟蹤落實工作。

6、完成公司領導安排的其他工作職責和任務。

企業(yè)人事管理論文篇十二

一、認真貫徹落實上級人事方面的方針、政策。

二、參加由黨委和行政部門主持的關于人事方面會議。

負責具體實施本企業(yè)選聘、錄用員工工作。

四、負責定期確定符合專業(yè)技術職稱晉級人員。

五、負責起草全公司干部及管理人員考核方案，并組織實施。

六、負責定期向公司領導班子提出對干部的獎懲，()提職或免職建議。

七、負責抓好全公司人事檔案管理工作。

八、負責每年對全公司中層干部簽定聘任合同。

九、協(xié)調好本部門與其他科室相關工作。

十、做好本部門全年工作計劃，完成領導布置的各項任務。

企業(yè)人事管理論文篇十三

2、負責新進員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉正合同的'簽訂并形成相應檔案資料。

3、負責員工調查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。

4、負責統(tǒng)計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。

5、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和建議。

6、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。

7、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進。

8、負責完成公司人事工作任務，并提出改進意見。

9、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。

10、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡退保，理賠事務。

11、協(xié)助人事行政經(jīng)理處理人事方面的其他工作。

12、協(xié)助招聘主管進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領新進員工。

13、工作對人力資源部經(jīng)理負責。

企業(yè)人事管理論文篇十四

第一條本制度適用于。

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。

第三條本公司除董事、監(jiān)事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業(yè)務執(zhí)行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛(wèi)、打字員、電話總機值機員)等，輔助業(yè)務的執(zhí)行。其管理悉依本規(guī)則執(zhí)行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業(yè)員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第六條本公司因業(yè)務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或。

合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規(guī)定須經(jīng)董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經(jīng)理(主任)簽請總經(jīng)理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定及本公司制定的規(guī)章及通告。

第二章任聘。

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師。

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經(jīng)驗2年以上，經(jīng)試用合格者。

3.國內外大專院校畢業(yè)，具有實際工作經(jīng)驗2019年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優(yōu)等者。

1.具有碩士學位，并具有實際工作經(jīng)驗一年以上，經(jīng)試用合格者。

2.國內外大學畢業(yè)或高考及格，并具有實際工作經(jīng)驗6年以上，經(jīng)試用合格者。

3?任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優(yōu)等者。

(三)副管理師、副工程師。

1.具有碩士學位者。

2.國內外大學畢業(yè)或高考及格，并具有實際工作經(jīng)驗三年以上，經(jīng)試用合。

格者。

3.國內外?？飘厴I(yè)，并具有實際工作經(jīng)驗6年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優(yōu)等者。

(四)助理管理師、助理工程師。

1.國內外大學畢業(yè)或高考及格，并具有實際工作經(jīng)驗一年以上，經(jīng)試用合。

格者。

2.國內外?？飘厴I(yè)，具有3年以上實際工作經(jīng)驗，經(jīng)試用合格者。

3.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具2019年以上實際工作經(jīng)驗，經(jīng)試用合。

格者。

4.任本公司一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術員一年考核均列優(yōu)等者。

(五)一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術員。

1.國內外大專院校畢業(yè)或高考及格，經(jīng)試用合格者。

2.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具有實際工作經(jīng)驗3年以上經(jīng)試用合。

格者。

3.任本公司辦事員、業(yè)務員、技術員2年考核均列優(yōu)等者。

(六)辦事員、業(yè)務員、技術員。

1.高中(高職)畢業(yè)或初中畢業(yè)并在企業(yè)團體或生產(chǎn)工廠服務5年以上，經(jīng)試用合格者。

2.曾任本公司作業(yè)員、服務員3年考核均列優(yōu)等者。

(七)任用規(guī)定。

1.晉升者，應經(jīng)考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項。

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優(yōu)異者，按前條規(guī)定優(yōu)先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛(wèi)、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經(jīng)考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執(zhí)照，并具實際經(jīng)驗2年以上者。

(二)守衛(wèi)：具工廠安全知識或有實際經(jīng)驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經(jīng)驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經(jīng)驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。

(一)被剝奪公權尚未復權者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產(chǎn)的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪贓公款有案者。

(六)吸毒者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到。

第一條本公司員工依本規(guī)則第二章第三條規(guī)定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規(guī)則第二章第六條規(guī)定才予以錄用。新錄用人員應經(jīng)試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優(yōu)良者，由服務單位按其工作能力與成績表現(xiàn)填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發(fā)給任用書。其服務年資統(tǒng)一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經(jīng)試用單位認為不適合或發(fā)現(xiàn)進入公司前曾有本規(guī)則第二章第六條規(guī)定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續(xù)，并填具下列書表(由本公司印發(fā))及繳驗身份證、畢業(yè)。

證明書。

健康檢查表最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續(xù)，經(jīng)公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發(fā)工作記錄卡按照規(guī)定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證。

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于辦妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人的責任均按。

保證書。

及保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)。

(一)違反本公司一切規(guī)章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪贓公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換?；螂x職后六個月內如發(fā)現(xiàn)有依規(guī)約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才發(fā)還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免。

第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經(jīng)理核定派免。

第三條職務的派免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事派(免)令。

第四條職務的委派經(jīng)核定后準支職務加薪，其數(shù)額另行決定。

第六章遷調。

第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續(xù)就任新職。

前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。

第七章解職。

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”?！爱斎唤饴殹钡靡酪?guī)定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不起訴或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因實際業(yè)務需要可資遣有關員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規(guī)章，經(jīng)本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續(xù)者外，均應辦妥交卸手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則。

第一條本公司員工應遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實勤勉地執(zhí)行其職務。對經(jīng)辦業(yè)務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規(guī)定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。

第四條本公司員工除規(guī)定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規(guī)定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續(xù)者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發(fā)生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監(jiān)督范圍以內所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業(yè)務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經(jīng)管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經(jīng)營與本公司業(yè)務類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務。但經(jīng)董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規(guī)定，應按情節(jié)輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。

第九章交卸手續(xù)。

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經(jīng)管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經(jīng)管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將本章第四條規(guī)定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十條經(jīng)管人員移交時，應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規(guī)則的規(guī)定。

第十章給假與出差。

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日。

1.元旦。

2.圣誕節(jié)。

3.感恩節(jié)。

4.婦女節(jié)(限女性)。

5.勞動節(jié)。

(二)每星期六、星期日。

(三)其他經(jīng)公司決定的休假日。

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養(yǎng)者應檢具勞保局特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假，每年積計以30天為限;住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期;小產(chǎn)4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

(一)科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經(jīng)理(主任)核準。

(二)科長級人員，假期3天內由經(jīng)理核準，3天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準。

(三)經(jīng)理級人員由協(xié)理以上主管核準。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假假期屆滿未行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在七日以內按日計扣薪津。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工代理，并于請假單內注明。

第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第十五條本公司服務1年以上未滿3年者每年給予特別休假7天。服務3。

天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一份逐級轉呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務代理人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的薪津數(shù)額改發(fā)獎金。若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦得照其未休假天數(shù)的薪資數(shù)額改發(fā)獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

(一)事、病假積計逾21天者。

(二)曠工達3天以上者。

第十八條本公司員工因公出差時可支領旅費，其支給辦法另定。

第十一章值勤。

第一條本公司于休假日及每日辦公時間外應辦一切事務，除由主管人員在各職守內各負全責外，可另派員工值勤處理下列事項。

(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施。

(二)指揮監(jiān)督警衛(wèi)人員及值勤工人。

(三)預防災害、盜竊及其他危險事項。

(四)隨時注意清潔衛(wèi)生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦各項事宜。

第二條本公司員工值勤，其時間規(guī)定如下：

(一)自星期一至星期六每日下午下班時起至翌日上班時間止。

(二)例假日：日班：上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變。

更)。

夜班：下午五時半起至翌晨上班時止。

第三條員工值勤輪值表由各分支機構編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時值勤，并應置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。

第四條值勤員工應照規(guī)定時間在指定處所連續(xù)執(zhí)行職務，不得中途間歇或隨意外出，并須在本公司事務所或工廠內所指定處所膳宿。

第五條值勤員工遇有事故發(fā)生時可先行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理者，應立即通報并請示主管辦理。

第六條值勤員工收到急要文電應分別依下列方式處理：

(一)屬于職權范圍內者可即時處理。

(二)非職權所及者，視其性質應立即聯(lián)絡有關部門主管人員處理。

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關主管。

第七條值勤員工應將輪值時所處理的事項填具報告表，于交班后送主管部門轉呈核閱，報告表另定。

第八條值勤員工如遇臨時緊急事件處理得當，使公司減少損失者，可由服務單位主管報請核獎，并于每年度終了時，考核其值勤成績作為年終考核的參考。

第九條值勤員工在規(guī)定值勤時間內，擅離職守者應于記大過處分，如因情節(jié)重大誤及公務者得從重論處。至于處理緊急事件如有失當，可視其情節(jié)輕重予以警告或記過處分。

第十條值勤員工如因病或其他事故不能承值時，應先行請假并自行覓妥代理呈準，出差時亦同，代理者應負一切責任。

第十一條本公司員工值勤可支領值勤津貼，其標準另定。

第十二章考績。

第一條本公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核。

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考。

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。

(三)年中考核。

于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核。

1.員工于每年12月底舉行總考核1次。

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核：

(一)試用人員。

(二)復職未滿3個月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數(shù)評定(每項分數(shù)考核表另完成)。

第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核定。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊成遺誤。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

(二)曠工日數(shù)達2天以上者。

(三)本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金。

1.嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天。

2.記功一次加發(fā)年終獎金10天。

3.記大功一次加發(fā)年終獎金1個月。

4.以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推加發(fā)年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者減發(fā)年終獎金。

1.所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法滿一星期者，減發(fā)20，滿兩星期減發(fā)40，滿三星期者減發(fā)60。

2.記過一次者減發(fā)20。

3.記大過一次者減發(fā)60。

4.以上各項請假期限及記過次數(shù)依次類推減發(fā)年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。

第十三章獎懲。

第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”“記大功”“記功”“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”。

1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協(xié)助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。

1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守者。

2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者。

4.品行端正、遵守規(guī)章、服從指導，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”“降級”“記大過”“記過”“警告”，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節(jié)較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常事變，故意規(guī)避者。

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規(guī)章，應予懲誡事項者，應分別予以懲處。

第四條員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

第五條員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布周知。

第六條本章所稱嘉獎、警告、記功與記過、記大功、記大過可以相互抵消。

第七條本公司為求對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規(guī)程另定。

第十四章待遇。

第一條本公司員工待遇分為1.薪資;2.職務加給;3.特別津貼;4.酬勞金。

第二條各級員工薪水核定標準，依實際需要另定。

第三條本公司顧問及特約人員與臨時員工的待遇，視實際需要以聘約或合同予以規(guī)定。

第四條本公司員工職務加給應按所任主管職務的繁簡及責任的輕重分別規(guī)定。其標準另定。

第五條本公司年終決算有盈余時，可按照章程的規(guī)定提撥獎勵金發(fā)給編制內的員工。其分配辦法由董事會決定。

第十五章福利。

本公司為安定員工生活，增進員工福利起見，可設立職工福利委員會，其組織及辦法另定。

第十六章退休與撫恤。

第一條本公司員工因超過規(guī)定的年齡或因心神喪失或身體殘疾不堪勝任職務者，可予退休。其辦法另定。

第二條本公司員工因執(zhí)行職務而致傷亡或在職死亡者，給予撫恤。其辦法另定。

第十七章附則。

第一條本規(guī)則如有未盡事宜，可由董事會另行補充規(guī)定。

第二條本規(guī)則經(jīng)董事會核定后施行，修改時亦同。?

企業(yè)人事管理論文篇十五

從組織發(fā)展的角度來看，員工關系管理是實現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段;同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

1、良好的員工關系管理是實現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段。為了實行員工關系管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺，組織設計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。

2、良好的員工關系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段。良好的員工關系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創(chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標。

3、良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制。知識經(jīng)濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要;同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。摩托羅拉公司的內部溝通在業(yè)界是一個范本，值得所有的企業(yè)認真學習。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨特之處在于它正反兩面的內容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話;背面印有一些可以促進員工內部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進自身，實現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進員工內部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。

4、良好的員工關系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。吸引員工留在企業(yè)的一個非常重要的因素，是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時才能實現(xiàn)。根據(jù)調查，影響人才流動的各項因素，公平的晉升機會居第一位，比值是21、2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關注的第一要素。通過員工關系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合點，幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工盡快實現(xiàn)其個人發(fā)展目標，進而促進企業(yè)的長足發(fā)展。

企業(yè)人事管理論文篇十六

我公司北京超越金世紀通信技巧有限公司成破于2003年12月，至今成立已有半年的時光，在這半年里，我公司致力于新產(chǎn)品的開發(fā)、研究跟尋求配合開發(fā)市場，為此公司已投入了大批的人力、物力、財力經(jīng)過半年的努力，現(xiàn)公司已基本進入畸形運行狀態(tài)：

技術上，我公司的新名目“cy-plc 03 x系列電力線載波高速數(shù)據(jù)通訊模塊”在總經(jīng)理、總工程師陳仲錢為首的技術人員，已經(jīng)攻克良多技能上難關的研制工作已經(jīng)進入序幕，并將投入小批量試產(chǎn),中走絲。

財務上，已建立了相應的會計制度，并設備了一崗一職，出納與會計各負其職，由于公司成破不久，各個經(jīng)營名目，各種產(chǎn)品處于準備推向市場階段，因而在1-5月份公司投入了大量的資金，包括在公司組建、研發(fā)費用支出等等，估計在下半年隨著收入的產(chǎn)生公司的財務狀況將會有所好轉。

市場上，當初公司在產(chǎn)品在未上市前已得到北京電力系統(tǒng)的認可，預計可在下一階段實現(xiàn)產(chǎn)值，除了自己現(xiàn)有的市場外，公司還盤算與有實力的公司強強聯(lián)手，奇特組建銷售公司，裝備強勁的銷售隊伍讓企業(yè)的產(chǎn)品占據(jù)全國市場。

對企業(yè)在今后的發(fā)展上，打算以多種經(jīng)營跟古代科學管理方式,在第三年實現(xiàn)年生產(chǎn)才干100萬只，產(chǎn)值5000萬國民幣，稅利2000萬公民幣，成為電力載波通訊范圍的一支獨秀。

年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的`一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。

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