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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇一
摘要：隨著信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展成熟，高校行政管理與服務工作中對信息化的需求也日益迫切。高校的行政管理與服務部門要主動推進信息化建設(shè)，主動適應新時代要求，將信息化建設(shè)作為學校一項長期性、基礎(chǔ)性的工作來抓，提升高校的行政管理與服務系統(tǒng)信息化水平和工作效率。對此，高校應當結(jié)合自身行政管理服務工作特點，突破信息化建設(shè)中存在的問題，探索自身管理與服務信息化建設(shè)的有效路徑。
在高校的組織結(jié)構(gòu)中，行政部門承擔著非常重要的管理與服務職能，是學校教學與科研工作的重要保障，也與人才培養(yǎng)息息相關(guān)。隨著我國建設(shè)世界一流大學和一流學科戰(zhàn)略部署的提出，互聯(lián)網(wǎng)科學、計算機科學、信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，已是高校行政管理機制體制改革的現(xiàn)實需求，高校信息化建設(shè)也迫在眉睫，高校的行政部門也需要對傳統(tǒng)的管理服務模式進行變革與創(chuàng)新，積極引進信息化的理念、技術(shù)和方法，更多采用信息化管理方式，提升行政管理與服務信息化水平和工作效率，創(chuàng)建綠色、高效、智慧的管理服務理念，進而開創(chuàng)高校行政管理服務工作的新局面。
在高校的各項工作中，科學研究和人才培養(yǎng)是重中之重，而行政管理工作則是處于相對從屬地位，主要強調(diào)其管理職能和服務功能，這就使得部分高校的行政管理與服務信息化建設(shè)滯后，未能及時建立系統(tǒng)、高效的行政管理信息系統(tǒng)。由于資源和條件的限制，部分高校在信息化軟件和硬件建設(shè)上的投入也缺乏持續(xù)性、穩(wěn)定性，行政管理人員工作方式和工作手段相對單一，對新技術(shù)、新方法的應用能力相對較弱，不利于學校行政管理信息化目標的實現(xiàn)。例如，在高校的人事、教學、科研、學生檔案管理工作中，部分行政管理人員仍舊習慣于紙質(zhì)檔案的管理方式和管理思路，對于電子檔案的管理模式還沒有全面展開，這既占用了大量的紙張資源，也制約了檔案管理的信息化進程，影響了行政管理的效率。
隨著近年來高校的快速發(fā)展，其人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承與創(chuàng)新、國際合作交流五項職能日益顯現(xiàn)，高校行政管理人員的工作內(nèi)容和工作壓力都在不斷增多，尤其是隨著在校生人數(shù)的增多和教學管理任務的日趨多元化，高校行政事務也在持續(xù)增長，需要有更多年輕化、專業(yè)性強的行政管理人員補充到原有隊伍當中。但是，高校行政人員的編制配備還存在不足量、不及時的問題，崗位專業(yè)能力培訓措施不充分，存在對信息化建設(shè)內(nèi)涵認識不到位的情況，只是將計算機、網(wǎng)絡等信息化設(shè)施理解為一種應用工具，沒有從系統(tǒng)角度思考信息化給高校整體運行、戰(zhàn)略規(guī)劃提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)、決策依據(jù)、智慧管理。
3.存在一定的信息化資源浪費行為。
在高校行政管理的信息化活動中，對計算機、互聯(lián)網(wǎng)、信息系統(tǒng)等資源的需求量比較大，但是由于沒有掌握相應的信息化管理技術(shù)，或者沒有樹立信息化建設(shè)的整體意識，所以在信息化管理系統(tǒng)的`建設(shè)上存在各部門系統(tǒng)單獨建設(shè)的情況，導致后期行政管理系統(tǒng)在部門之間不兼容，信息傳遞和共享效率比較低，這不僅降低了行政管理與服務信息系統(tǒng)效率，也是行政管理信息化資源的一種重復建設(shè)。
1.人員專業(yè)化因素。
高校行政管理的信息化，人員專業(yè)化是最關(guān)鍵的因素。高校的行政管理人員，不僅需要具備信息化意識，還需要具備對信息技術(shù)的應用能力，在思想上提高對行政管理信息化的重視程度，提高自身在信息化管理中的責任意識、主動意識。對此，高校的領(lǐng)導需要首先提高對信息化管理的重視程度，安排專門的部門和個人對信息化校園的建設(shè)負責，將相關(guān)的信息化管理措施在行政管理部門進行宣傳、教育和推廣，提高每個行政管理人員的信息化意識和能力，這樣才能更好保障學校信息化管理戰(zhàn)略的有效貫徹、落實和執(zhí)行。
2.管理制度因素。
高校行政管理的信息化，僅僅依靠高素質(zhì)的行政管理人員還是不夠的，學校還需要建立和完善相應的信息化管理機制，重視信息化管理的制度建設(shè)，能夠?qū)π姓藛T的信息化行為進行規(guī)范和引導，督促行政人員養(yǎng)成良好的信息化工作思維，確保信息技術(shù)在行政管理應用中的規(guī)范化、標準化。同時，為了提高行政管理部門內(nèi)容信息資源的傳遞效率和共享程度，以及出于信息的安全性考慮，行政部門的信息化管理制度要有頂層設(shè)計，對各類信息化業(yè)務的制度建設(shè)進行分類整理，建立精細化的管理制度，為行政管理的信息化建設(shè)提供更多的參考依據(jù)。
3.信息技術(shù)因素。
信息技術(shù)的發(fā)展可以說日新月異，高校除了要提高行政人員的信息化意識，完善行政部門的信息化管理制度外，還應當加強最先進的信息化技術(shù)的推廣和應用。尤其是對于學校行政部門的軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施，學校一方面要對相關(guān)技術(shù)設(shè)備進行性定時維護和保養(yǎng)，另一方面要做好硬件的更新?lián)Q代和軟件的及時升級，增強信息化管理系統(tǒng)的先進性，確保學校信息化管理系統(tǒng)安全、高效運行。
1.樹立先進的信息化管理理念。
隨著信息技術(shù)的發(fā)展和普及，信息技術(shù)在高校行政辦公領(lǐng)域的應用在不斷延伸和拓展，行政管理的信息化已經(jīng)成為必然趨勢和必然選擇，所以高校只有樹立先進的信息化管理理念，在行政管理領(lǐng)域重視信息化管理技術(shù)的應用，才能不斷提高行政管理效率。對此，高校要加強對于行政管理信息化建設(shè)的系統(tǒng)規(guī)劃，要從思想和行動上重視信息化建設(shè)，保證各項建設(shè)投入的持續(xù)性、穩(wěn)定性，積極適應信息化背景下高校行政管理工作變革的需要。
高校行政管理的信息化建設(shè)需要對信息化管理系統(tǒng)進行不斷升級和完善，注重信息化系統(tǒng)的可持續(xù)建設(shè)，以保障行政管理系統(tǒng)信息化工作的高質(zhì)量、高效率。首先，要對行政管理部門的硬件設(shè)施進行升級和完善，尤其是計算機硬件設(shè)備、校園網(wǎng)絡條件等，學校只有對其進行有效建設(shè)和維護，才能為信息化管理提供有效的物質(zhì)保障。其次，在軟件系統(tǒng)方面，高校行政管理部門要對系統(tǒng)進行整體設(shè)計和戰(zhàn)略布局，要瞄準學校辦學定位、發(fā)展方向，規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)整體性、兼容性信息管理系統(tǒng)，打通卡脖子環(huán)節(jié)，將教師、學生、教學、科研、學科、資產(chǎn)、后勤等信息系統(tǒng)打通，實現(xiàn)系統(tǒng)共建、信息共享，增加數(shù)據(jù)分析功能，讓信息技術(shù)可以多方位促進學校的行政管理工作，密切學校管理者與在校師生之間的聯(lián)系，提升行政管理部門的服務效率和管理質(zhì)量。
高校行政管理的信息化，需要相關(guān)人員具備較高的信息化能力，能夠?qū)σ恍┬畔⒓夹g(shù)進行有效的掌握和靈活的運用，這無疑是決定高校行政部門信息化管理水平的關(guān)鍵。對此，高校必須重視對行政管理人員信息化能力的培養(yǎng)，定期組織相關(guān)人員開展信息技術(shù)的培訓和學習，對自身的信息科學知識結(jié)構(gòu)進行補充、更新和完善，提高對信息技術(shù)的應用能力。同時，高校可以通過招聘或選拔的形式，將一些專業(yè)型人員充實到行政管理隊伍中來，這樣便于行政管理信息系統(tǒng)的設(shè)計、開發(fā)、應用和維護，促進行政管理隊伍信息化能力在整體上的提升。再者，高校需要建立規(guī)范的信息化管理制度，對行政管理部門的信息化工作標準進行界定，明確劃分各個部門人員的工作職責、工作權(quán)限、工作范圍，如行政部門的信息資源共享制度、信息安全管理制度等，都需要有具體的規(guī)定，以保障行政管理部門信息化管理的規(guī)范性、安全性。
高校行政管理的信息化，僅僅依靠持續(xù)性的建設(shè)還是不夠的，學校還需要在行政部門內(nèi)部建立和完善相應的績效考核與激勵，對行政人員的日常行為和信息化管理工作進行規(guī)范和引導，督促行政人員積極參與到信息化建設(shè)和管理應用活動中來，將學校的信息化資源進行充分運用。高校行政管理部門要在內(nèi)部建立考核目標，并將信息化應用目標細分到下級部門和個人，并制定與之相對應的激勵策略和考核機制，定期對行政部門以及人員的信息化管理行為進行考核評價，引導行政管理人員積極參與到信息化高校的創(chuàng)建活動中來，在高校形成重視信息化建設(shè)、參與信息化建設(shè)、提升信息化水平的機制?？傊?，在信息時代背景下，加強高校行政管理與服務的信息化建設(shè)是必然選擇，所以高校在變革行政管理的傳統(tǒng)模式時，一定要強化信息化思維的工作滲透，提高行政管理人員的綜合業(yè)務能力和信息化能力，確保行政管理部門信息化建設(shè)的整體性、系統(tǒng)性和持續(xù)性，進而有效提高行政部門的管理質(zhì)量和管理效率。
參考文獻。
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作者：張虎李景妍單位：中國農(nóng)業(yè)大學食品科學與營養(yǎng)工程學院。
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇二
摘要：針對高校后勤管理改革中存在的一些問題進行分析，并指出發(fā)展節(jié)約型高校后勤部門、提高高校后勤人員職業(yè)道德和建設(shè)高校后勤數(shù)字化管理的必要性及可以采取的措施，為推進高校工作的順利、高效開展提出一些新思路。
關(guān)鍵詞：高校后勤；管理改革；節(jié)約。
高校后勤是高校的重要組成部分之一，也是塑造學校形象的窗口，更是從物力支撐，財力保證，人力支持等方面實現(xiàn)高校教書育人、管理育人、服務育人和環(huán)境育人的重要陣地。因此，一流的高校需要具備一支一流的后勤團隊，而一流的后勤團隊需要在實踐中不斷完善自身的發(fā)展。[1]高校后勤部門是一個綜合性服務和管理部門，涉及到高校每一個師生的衣、食、住、行、工作、學習和生活環(huán)境，其最終的核心工作目標還是為教學服務。目前高校后勤已在精簡機構(gòu)、深化改革、實行公正高效的管理等許多方面上取得了一些成就，但仍存在一些問題，這就需要我們管理人員必須面對現(xiàn)實，正確認識高校后勤管理工作的地位、作用和特點，對當前存在問題進行積極的探索，大膽地實踐，促進高校健康發(fā)展?，F(xiàn)談談筆者對本校后勤的一些認識和建議。
近十年來，隨著我國教育事業(yè)的迅猛發(fā)展和高校逐年擴招，廣西師范大學（以下簡稱“我校”）的辦學規(guī)模迅速擴張，學生人數(shù)的大幅增加、基礎(chǔ)建設(shè)項目增多，設(shè)備儀器的更換，加大了學校資源供需壓力，水、電、原材料等等相關(guān)能源消耗量隨之大幅度增加，導致后勤支出部分占整個學校支出的比例逐年增加。高校通過發(fā)展節(jié)約型后勤部門，讓后勤管理逐步走向社會化服務市場，同時加強節(jié)約，勤儉辦學、杜絕浪費，這既能提高后勤效益，也為高校取得較好的社會效益和經(jīng)濟效益，還能緩解校內(nèi)各類資源的供求壓力。
（1）宣傳節(jié)約型后勤文化。高校后勤必須以學校為本，以后勤保障服務的根本宗旨為指導，開展形式多樣的節(jié)約能源資源活動。學生作為學校中最重要的主體部分，應通過加強節(jié)約資源的宣傳教育，使廣大學生認識到能源的重要性和資源緊張的嚴峻形勢，充分調(diào)動學生的主觀能動性，自覺發(fā)揮勤儉節(jié)約光榮傳統(tǒng)，改正一些浪費能源的習慣，并結(jié)合自身在實際管理中的節(jié)約型作風，提出對后勤自身工作和全校教職工今后的要求，形成符合我校實際、具有我校特色的后勤節(jié)約理念。
（2）注重生活細節(jié)。學生飲食屬于較大浪費區(qū)，因此，無論是食堂管理人員還是食堂的臨時工，都時時提醒學生要珍惜糧食，反對浪費，并讓他們養(yǎng)成節(jié)儉的好習慣。我校于實行了飯后碗筷自覺回收的活動，要求每個用餐者將自己使用過的碗筷放到指定的位置，不僅節(jié)省了一定勞動力，同時也改變了過去桌面雜亂的現(xiàn)象，提高了飲食環(huán)境。同時還可以在食堂就餐的顯眼處張貼有關(guān)節(jié)約的標語，并于每月更換一次新的標語，使節(jié)約意識深入學生心中。學生在就餐時抬眼就能看到“飲水要思源，吃飯當節(jié)儉，粒粒盤中餐，皆是辛苦換”等節(jié)約的標語，提醒學生克制浪費行為。
（3）實行定額包干。對各級學院單位實行“指標到戶、計量收費、節(jié)約留用、超用收費”的`管理辦法，讓順手關(guān)電關(guān)水成為一種習慣。對于職工生活用水用電實行一戶一表計量收費制。學生宿舍用水用電實行限額配送、超用收費制度。通過制定管理制度，嚴格執(zhí)行制定標準和獎罰制度，充分調(diào)動全校職工和學生的積極性，增強管理意識和節(jié)約意識。
二、提高高校后勤人員職業(yè)道德。
社會主義的職業(yè)道德是社會主義精神文明的重要組成部分，對高校后勤人員進行職業(yè)道德教育，是以人為本，實現(xiàn)科學性、規(guī)范性管理的重要體現(xiàn)。其中職業(yè)道德培養(yǎng)包括甘當配角的精神境界、任勞任怨的工作態(tài)度、勤儉節(jié)約的思想作風、嚴明細致的管理方式、一視同仁的文明風貌等。不斷地提高職業(yè)道德，能進一步增強工作的自覺性、主動性、約束性，才利于后勤系統(tǒng)職工政治素質(zhì)與職業(yè)信譽的提高，從而更好地做好本職工作。
要求每個后勤人員努力做到“五個必須”：
（1）必須正確認識職業(yè)道德是后勤工作的核心，熱愛自己的工作崗位，要熱愛才能專心，這是搞好高校后勤工作的要求和動力。因此后勤職工不僅需要忠于職守、獻身事業(yè)，更要充分認識到自身工作的崇高職責和追求目標，要充分認識到為學生服務就是對青年學生的關(guān)懷。
（2）團結(jié)合作，齊心協(xié)力。高校后勤服務廣泛，內(nèi)容多樣，管理部門較多，服務對象也不同。在實際工作經(jīng)常需要多方面聯(lián)合行動，同時還需要得到廣大職工的密切配合，因此要求后勤部門從優(yōu)質(zhì)服務這個根本目的出發(fā)，要全心全意為教職工和學生服務，做好本職工作，主動經(jīng)常與教職工、學生溝通交流信息，征求他們的意見，縮短服務者與被服務者之間的心理距離，贏得大家的支持和理解。各部門間還需互助互學，互敬互愛。
（3）提高職業(yè)道德。要求后勤人員以身作則，發(fā)揮示范作用。高校學生在校三到四年里，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員要用自己的高尚道德品質(zhì)和優(yōu)良的思想作風去熏陶和感染周圍的學生，因此在行為舉止上，講求文明禮貌，言詞文雅；在儀表上，整潔大方，微笑服務。
（4）勤儉節(jié)約是高校后勤職業(yè)道德建設(shè)的長期要求。古人說：“成由勤儉敗由奢?！币層邢薜馁Y金發(fā)揮最大的作用，更應處處做到節(jié)約和節(jié)儉。因此，高校后勤人員要在工作中充分發(fā)揮有限的人力、物力、財力，做到精打細算，修舊利廢，開源節(jié)流，杜絕浪費。最大限度做到人盡其責、物盡其用、財盡其力。
（5）遵紀守法，恪守信譽，這是高校后勤職業(yè)必備的道德規(guī)范。職業(yè)道德的秉承和發(fā)揚，需要有嚴格的紀律和法律加以保證；同時，良好的人際關(guān)系和經(jīng)濟聯(lián)系也要靠信譽來維持，在工作中要言而有信，講實話，辦實事，講實效，守信譽，這樣才能得到廣大職工和學生們的支持和尊重，有效提高高校后勤人員自身素質(zhì)。
三、建設(shè)高校后勤數(shù)字化管理。
高校后勤管理數(shù)字化，是指在學校后勤管理、后勤服務的各個層次、各個方面，采用先進的計算機、通信、互聯(lián)網(wǎng)等信息化技術(shù)和產(chǎn)品，充分整合和利用學校內(nèi)外的信息資源，從而提升自身服務管理水平的過程。
隨著學校的發(fā)展，后勤在管理的范圍和服務的質(zhì)量上都有了新的要求，原有的簡單、粗放的管理方法和手段也已在改革中越來越規(guī)范化、科學化，但大量的資料信息來源和更新仍需改進。因此，應用先進的計算機網(wǎng)絡技術(shù)對后勤服務實行全面的數(shù)字化管理，是提高后勤管理水平、提高后勤保障能力、提高內(nèi)部運行效率的有效措施之一，是促進高校又快又好發(fā)展的必要條件。
（1）建設(shè)新型數(shù)字的校園，實現(xiàn)“校園一卡通”。學校逐步完善“數(shù)字化校園”的建設(shè)，后勤要以“數(shù)字化校園”建設(shè)為依托，抓住機遇，利用智能化、網(wǎng)絡化等信息手段改進工作方式和運作模式，及時了解各類管理信息，提供決策依據(jù)，實現(xiàn)精細管理。配合學?！耙豢ㄍā苯ㄔO(shè)工程，將校園內(nèi)的所有消費并入“一卡通”系統(tǒng)，包括繳納水電費，食堂餐飲，超市消費等。同時結(jié)合后勤服務范圍，因地制宜新建教室使用查閱系統(tǒng)、學生公寓出入信息管理系統(tǒng)、餐飲物流管理系統(tǒng)以及智能網(wǎng)上報修系統(tǒng)等服務平臺。
（2）利用信息管理的系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理。利用計算機及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)對后勤個部門單位和職工的人員信息、績效考核、工作情況等管理。利用數(shù)據(jù)庫管理建立職工的人員信息，包括每一名后勤員工的基本資料、工作種類和時間、考勤查詢等。系統(tǒng)在崗位管理功能方面，涉及了崗位聘任程序和崗位管理模式，明確了崗位設(shè)置、崗位職責，為各部門按需設(shè)崗、以崗定薪提供了依據(jù)，并通過系統(tǒng)自動查詢工作完成進度情況，例如教學樓的保潔工作可以通過系統(tǒng)查詢是否當天已完成等，節(jié)省匯報時間，自動化完成。
（3）建立“一站式客服”，實現(xiàn)物業(yè)管理現(xiàn)代化。學校的物業(yè)主要包括三個部分：教職工住宅區(qū)、學生宿舍區(qū)和教學辦公區(qū)，它直接關(guān)系到全校師生“住、教、學”的問題。建立“一站式客戶服務”就是利用電話、校園網(wǎng)、學生公寓、教學辦公樓等為終端平臺，例如教學樓中的儀器設(shè)備出現(xiàn)故障后，能及時自動匯報到后勤維修部門，通知維修人員能及時排除故障，保證教學任務正常完成。全方位覆蓋學校的每一個角落和每一位師生員工，向廣大師生員工提供便捷的物業(yè)、飲食、維修等綜合服務。
（4）物流及供應鏈電子化，科學控制成本。長期以來，學校后勤物資的采購、庫存、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)的管理遠遠沒有達到自動化的要求，為供應滿足學校的需要，利用先進的電子信息手段，能有效控制后勤物流，合理安排運營過程的各個環(huán)節(jié)、認真權(quán)衡成本和減少服務間的矛盾，全面實現(xiàn)成本控制并提升服務水平，以期達到多方滿意的結(jié)果。
四、結(jié)論。
高校后勤管理工作作為學校教學工作和師生活動服務的部門，對于學校科學合理的整體運行起著至關(guān)重要的作用。但是由于客觀、主觀等多種原因，目前高校后勤工作中還存在一些問題需要認真思考和研究解決，應在原有改革的基礎(chǔ)上發(fā)展節(jié)約型高校后勤部門、提高高校后勤人員職業(yè)道德和建設(shè)高校后勤數(shù)字化管理，最大限度地發(fā)揮后勤人員的積極性，改進服務態(tài)度，提升服務能力，提高工作質(zhì)量，為學校發(fā)展作出應有的貢獻。
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇三
[摘要]后勤工作是高校工作重要組成部分，加強后勤隊伍建設(shè)決定著高校后勤管理水平和服務質(zhì)量，影響著高校整體水平和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。本文針對高校后勤隊伍存在的問題，提出了加強高校后勤隊伍建設(shè)的措施。
后勤工作是高校工作重要組成部分，后勤職工在高校工作中擔負著管理育人、服務育人作用。在高校后勤社會化改革、探索新體制、新機制的轉(zhuǎn)折時期，如何建設(shè)一支事業(yè)心強，遵守紀律、愛護國家財產(chǎn)、技術(shù)熟練、具有社會主義道德品質(zhì)、全心全意為師生員工服務的后勤職工隊伍，決定著高校后勤管理水平和服務質(zhì)量，影響著高校整體水平和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。
近年來，遼寧省高校后勤隊伍發(fā)生了巨大變化，有些高校已開始從行政管理、教師以及優(yōu)秀畢業(yè)生當中挑選部分人員加入后勤隊伍，從而改善了后勤隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。但從涵蓋理、工、醫(yī)、農(nóng)、財經(jīng)、外語等15所院校在編的1507人后勤隊伍現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果來看，仍不能適應當前學校改革發(fā)展的需要，“三多三少”不合理結(jié)構(gòu)仍然存在。即“低學歷的多，高學歷的少；普通工人多，技術(shù)人員少；簡單勞動者多，人才少”。后勤隊伍的狀況不容樂觀，后勤隊伍的建設(shè)應引起足夠的重視。
1.學歷結(jié)構(gòu)偏低、年齡偏大從表1中看出，本科以上學歷僅占20.17%，高中以下占63.58%，隨著高校發(fā)展，后勤管理向著科學化、規(guī)范化邁進，利用現(xiàn)代科技手段進行管理，加強后勤信息化建設(shè)已成為面臨的實際困難；從表2中可以看出，40歲以下占21.51%，40歲以上占78.49%，其中45歲以上占58.2%，在后勤人員只出不進的政策下，再過將有55%的人員退休，高校后勤服務與保障將難以維系。
2.職稱結(jié)構(gòu)不合理、工人技師斷檔從表3、4中可以看出，管理人員高級職稱占3.58%，工人技師占9.02%，且工人技師平均年齡56.8歲，且高級工的平均年齡也超過50歲，再過3-5年，80%-90%技師將退休。這樣一支隊伍中的骨干力量，與日益發(fā)展壯大的高校形成巨大反差。
3.存在問題原因。
后勤職工隊伍中，由于特殊歷史原因，造成的學歷層次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以來，壓縮后勤規(guī)模，后勤職工只出不進，形成自然減員，年齡偏大；長期以來高校對后勤隊伍建設(shè)重視不夠，重使用輕培養(yǎng)，與師資隊伍建設(shè)相比，后勤隊伍在人員配備、業(yè)務進修、技術(shù)培訓缺乏近期和中長期的規(guī)劃，而且沒有在后勤方面引進大學以上的人才，使隊伍出現(xiàn)了斷層；后勤人員自身缺乏危機意識和競爭意識，一些職工文化水平不高，不能讀、不能寫、不懂管理，只會埋頭苦干，加上后勤工作瑣碎、復雜，使從事后勤工作的同志也常常忽視學習和自身素質(zhì)的提高，缺乏緊迫感和危機感；更有不少人把后勤工作看得很簡單，不認為它是一門學問等等，結(jié)果造成整體隊伍文化素質(zhì)低，結(jié)構(gòu)不合理。因此，后勤職工隊伍建設(shè)、調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)、不斷提高職工隊伍綜合素質(zhì)、建立一支能夠滿足學校服務保障體系要求、精干高效、勤懇務實的后勤職工隊伍是擺在我們面前的重要任務。
三、加強高校后勤隊伍建設(shè)的措施加強高校后勤隊伍建設(shè)可以依照以下整體思路穩(wěn)步進行：通過崗位和編制控制隊伍規(guī)模；通過培養(yǎng)和引進提高隊伍素質(zhì)；通過事業(yè)和政策穩(wěn)定骨干隊伍；通過考核和競聘優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)；同時重視技師隊伍的梯度建設(shè)。
（一）拓寬進人渠道。
人才引進是隊伍建設(shè)中最重要的組成部分，通過多種方式吸引不同類型、不同層次的優(yōu)秀人才加入到后勤隊伍中來，使隊伍整體素質(zhì)不斷提高，逐步實現(xiàn)人才引進的制度化和規(guī)范化。
1.本著公開、公平、公正的原則，公開招聘，嚴格考核（包括面試、筆試、實際操作、心理測試等）、崗位試用、擇優(yōu)錄用崗位需要、專業(yè)相關(guān)的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
2.積極挖掘具有較豐富工作經(jīng)驗和較高管理水平的人才，將他們吸引到后勤的重要工作崗位中來。
3.根據(jù)崗位需要，積極培養(yǎng)和引進能夠確保學校正常運行的、思想素質(zhì)好、技術(shù)水平高的應用技能型人才，即工人技師。
4.探索建立基地，采取吸引專業(yè)對口的院校學生定點到后勤相關(guān)崗位實習等措施，經(jīng)過培養(yǎng)、考察、實踐，雙向選擇，留下表現(xiàn)優(yōu)秀的畢業(yè)生充實到后勤工作一線，不斷提高隊伍專業(yè)化水平，保證隊伍來源的基本素質(zhì)。
（二）加強培訓考核。
培訓考核的目的是提高工作能力、服務水平和工作業(yè)績，使職工了解和熟悉自己的崗位職責和考核標準。
通過培訓考核，不斷更新知識，使職工在工作中表現(xiàn)出高昂的工作熱情和良好的工作態(tài)度、高度的責任心和技能水平，促進隊伍整體素質(zhì)提高，適應學校發(fā)展建設(shè)的需求。
1.加強基層黨團組織建設(shè)，充分發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。加強思想政治工作，強化后勤文化建設(shè)，不斷增強隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，牢固樹立服務意識、育人意識、大局意識和憂患意識，把優(yōu)秀分子吸引到黨團組織中來，發(fā)揮模范帶動作用。
2.鼓勵員工積極參加與工作崗位相關(guān)的'學歷教育，以適應學校事業(yè)發(fā)展和崗位的需求，達到提高工作績效的目的，在職工學習過程中給予一定的支持和鼓勵。
3.鼓勵員工積極參加專業(yè)崗位培訓并取得專業(yè)技術(shù)等級證書，將技術(shù)等級與薪酬直接掛鉤，促使員工技術(shù)不斷提高，知識不斷更新，服務水平不斷改進，以適應新形勢的需要。
4.充分挖掘人力資源使用潛力，通過崗位輪換、崗位交叉使用、人力資源共享，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)一人多職、一職多能，提高工作效率，保證人力資源得到最合理、最充分的使用。
5.明確崗位要求，完善考評辦法。建立健全崗位職責，制定崗位說明書，落實全員崗位責任制，對干部按照“德、能、勤、績、廉”五方面的要求進行考核和評議；對職工進行政治思想、工作表現(xiàn)和業(yè)務技能等項考核，實施職工分級考評辦法，考核結(jié)果與晉升、薪酬掛鉤，建立有效的考核監(jiān)督機制和激勵機制。
（三）規(guī)范用人管理。
制定合理的人力資源管理辦法，建立良好的競爭機制、激勵機制和分配機制，激勵員工積極主動做好工作，把崗位職責、考核競聘、分配晉升有機地結(jié)合起來。
1.合法用工，分類管理。按照學校人事制度改革的要求，進一步完善用工制度。根據(jù)后勤職工隊伍龐大、編制多元化的特點，不斷完善各類編制人員的管理辦法，充分調(diào)動每個員工的積極性，激發(fā)工作熱情，真正以主人翁責任感對待自己的本職工作。
2.改革薪酬，政策激勵。積極穩(wěn)妥地進行薪酬制度的改革，進一步完善崗位績效工資制度，實行工資分類管理，深化薪酬調(diào)整機制和分配激勵機制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理辦法，是人力資源管理中的一項重要工程。
3.提倡參與，關(guān)心成長。加強軟環(huán)境建設(shè)，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引導員工更好地工作；充分發(fā)揚民主，鼓勵員工積極參與管理，大膽提出合理化建議，增強員工的主人翁責任感；重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)，樹立先進典型，增強后勤隊伍的凝聚力。
4.技能型人才的來源和培養(yǎng)模式。高度重視后勤服務保障運行所需技能型人才的引進和培養(yǎng)工作。短期內(nèi)，高級技工以自我培養(yǎng)為主，技師、高級技師以引進為主。長遠看要建立技能型人才梯隊，通過培訓、培養(yǎng)造就一支綜合素質(zhì)好，技術(shù)水平過硬的工人技師隊伍。
（四）人員有序流動。
通過加強規(guī)范管理，在員工技能及隊伍整體素質(zhì)普遍提高的前提下，按照人力資源共享的原則進行人員調(diào)整，促進職工隊伍合理、有序流動，確保隊伍的活力和戰(zhàn)斗力。
1.定崗定編、減員增效。因事設(shè)崗，按崗定編，根據(jù)后勤服務保障體系和崗位的需要，依照滿負荷工作量的原則，科學、合理地進行崗位規(guī)劃設(shè)置，明確崗位職責和崗位定編，實現(xiàn)減員增效。
2.嚴格考核、競爭上崗。讓職工了解本崗位的工作內(nèi)容、技。
術(shù)要求和相關(guān)知識。在定崗定編的基礎(chǔ)上，逐步完善競爭上崗機制。實行競爭上崗，標準統(tǒng)一公開，人員能進能出。通過落實考核機制，達到提高技能，推動工作，增強服務意識，提高服務質(zhì)量的目的。
3.擇優(yōu)聘用，有序流動。探索建立優(yōu)秀人才補充和人員有序流動相結(jié)合的人力資源開發(fā)機制。在定崗定編、考核的基礎(chǔ)上擇優(yōu)聘用，提高引進質(zhì)量，為后勤的管理和服務工作注入新的活力。
4.措施得當，穩(wěn)定隊伍。對后勤各類骨干，通過事業(yè)留人和政策傾斜吸引優(yōu)秀人才，保持骨干隊伍的基本穩(wěn)定。以后勤精神凝聚人，以教育事業(yè)鼓舞人，以多方關(guān)懷感動人，以政策突破激勵人。充分發(fā)揮黨政工團組織的作用，建立一支能打硬仗的、穩(wěn)定的后勤骨干隊伍。
在學校的發(fā)展建設(shè)過程中，加強后勤隊伍建設(shè)是事業(yè)發(fā)展的需要，還需要按照專業(yè)化服務的要求，調(diào)整結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變觀念，本著科學、精干、高效的原則，為后勤可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建滿足大學建設(shè)需要的后勤服務保障體系和堅實的人力資源基礎(chǔ)。
[參考文獻]。
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[3]劉偉.淺論目前我國高校后勤隊伍的素質(zhì)[j].咸寧學院學報，2006，（4）.
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇四
從前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在著較多的漏洞與不足。行政管理方面存在問題，在一定程度上影響高校教學活動的順利實施?；诖?，改革和創(chuàng)新高校行政管理具有非常重要的意義。首先，適應新時期發(fā)展需要。高校是培養(yǎng)知識創(chuàng)新與高層次的重要領(lǐng)域，其在社會中的作用越來越突出，對社會影響力也越來越明顯。高校教育持續(xù)發(fā)展，面對新時期各項要求，改革與創(chuàng)新已經(jīng)逐漸受到高校的重視［2］。高校唯有通過轉(zhuǎn)變觀念、更新管理模式，才能夠推進高校行政管理改革與創(chuàng)新，才能夠適應新時期社會發(fā)展的需要。其次，保障高校改革發(fā)展順利實施。在高校改革實施的過程中，高校行政管理具有協(xié)調(diào)、激勵、參謀與保障等多方面的作用。在高校日常辦學活動中，如若出現(xiàn)任何問題，就有可能影響到整個學校教學工作，影響高校后期的發(fā)展。而行政管理在此過程中就是借用服務來處理不同部門之間的關(guān)系，進而完善監(jiān)督檢查制度，根據(jù)不同部門，制定出不同的督辦要求，促使各部門在組織開展的過程中能夠及時完成任務，并根據(jù)實際工作提出具有針對性的發(fā)展意見，促使高校各項工作順利實施。最后，順應高校改革。高校教育在改革的過程中，衍生出不少需要解決的問題。行政管理是高校的軟環(huán)境，在高校改革的過程中必須承擔起相應的責任。高校改革的時候，行政管理需要針對各方面的要求與需要做到協(xié)調(diào)，以達到揚長避短，充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，促進高校深入改革的實施。
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇五
高校是莘莘學子勤奮求學，渴望成才的高等學府。探索高校物業(yè)管理是物業(yè)管理行業(yè)的新課題。
就目前物業(yè)管理狀況而言，高校是物業(yè)管理行業(yè)的一片凈土。高校圖書館的物業(yè)管理更是這片凈土中的一塊處女地。那里沒有業(yè)主“論壇”、那里沒有業(yè)主委員會的“硝煙”。開拓高校物業(yè)管理市場，是我們物業(yè)公司發(fā)展又一新的契機。
高校是一個高層次、高學歷的上層建筑，每年都有幾十萬學子懷著對未來的憧憬踏入這扇大門。他們來自五湖四海，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，高校為迎接他們，每年都在不斷創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓學子們的入駐環(huán)境得到改善。我們了解到：近年來高校圖書館的改擴建，職工公寓的新建，學生宿舍的改善、翻新，學生食堂、教工食堂的改造都給我們物業(yè)公司帶來了商機。原來老氣化的物業(yè)管理模式已不適應新一代學生的需求。而溫馨的服務，科學的管理是探索高校物業(yè)管理的新途徑。
為探索我們走進了高校，為探索我們訪問了教師、學生，你們需要我們提供什么服務？我們能為你們提供些什么服務？我們應該怎樣服務？怎樣管理？所有的問號讓我們確立了高校經(jīng)營的理念：服務質(zhì)量是我們的生命線，科學創(chuàng)新的管理是我們的頭腦線，學生教師的認同是我們的感情線。根據(jù)這個經(jīng)營理念我們制定了高校物業(yè)管理的經(jīng)營方針與策略和管理模式。我們用這些經(jīng)營理念、方針與模式終于叩開了高校大門，我們擁有上海復旦大學教師公寓樓、復旦大學理科圖書館和文科圖書館的物業(yè)管理權(quán)總計3萬平方米。這些物業(yè)與常規(guī)的物業(yè)在管理上有以下幾個不同：
1.服務對象不同：過去我們服務對象是社會各行各業(yè)，不同職業(yè)的人，而現(xiàn)在服務對象是老師、是學生，單純知識型。
2.管理的環(huán)境不同：商住環(huán)境與圖書館環(huán)境不同，人流量大，給保潔與安保增加了工作量。
3.管理的模式不同：商住式小區(qū)是封閉式管理，而圖書館是開放式的管理。
4.管理重點不同：商住小區(qū)的'管理重點是設(shè)施設(shè)備的維護與保養(yǎng)及大樓安全，而圖書館則是以消防安全為重點。
根據(jù)這些不同，我們對員工進行了專題培訓。首先，從禮貌用語開始：“您好！”、“請出示學生證！”、“謝謝！”規(guī)范禮貌用語，增加親和力，讓學生與老師認同我們。其次，是做好保潔工作，讓老師學生們每天有一個干干凈凈的學習與工作環(huán)境。再從加強夜間閉館后的消防安全檢查入手，注意對書庫的保衛(wèi)和保潔。書庫中的有些書籍屬絕版，這是國家級的珍貴文獻，是業(yè)主關(guān)心的重點，在操作上用精確的工作流程來加以規(guī)范與約束，也是我們在日常培訓中三令五申的重要課題。
經(jīng)過努力，我們所管理的物業(yè)協(xié)助復旦大學通過了國家教委“211工程”的驗收，并得到了部級領(lǐng)導、市領(lǐng)導參觀檢查工作時的好評。很多學生在校內(nèi)比較了不同物業(yè)公司管理的場所后，公開在網(wǎng)上向校方表揚了我們的物業(yè)公司，夸獎我們管理的規(guī)范和服務的親切。
雖然該物業(yè)對公司來說只是微利項目，但我們從品牌與市場開發(fā)角度考慮這是一個痛苦的原始積累過程。公司畢竟已在高等學府掛出了“由新上海國際物業(yè)管理有限公司管理”的招牌。我們要讓來過這里的所有人記住我們，也但愿這些學子中未來的成才者能記住公司的標志，想起我們的服務與管理，這也是一種投資，服務投資，感情投資，經(jīng)過努力，我們相信一定會得到豐厚的回報。
當然我們也清醒地認識到：物業(yè)管理公司要生存和發(fā)展就必須增加積累、擴大經(jīng)營規(guī)模，還要靠多種經(jīng)營取得收入，這是當前物業(yè)管理公司發(fā)展不可忽視的重要資金來源?！耙粯I(yè)為主，多元經(jīng)營”的方針同樣也是高校物業(yè)拓展的方針，如何針對高校的特點，貫徹多種經(jīng)營這是我們要繼續(xù)努力的方向。我們要積極探索，走出一條高校物業(yè)管理的新途徑。
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇六
“善之本在教，教之本在師”，師資隊伍質(zhì)量是衡量高?？蒲袑嵙唾|(zhì)量高低的最重要因素，而青年教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)是決定一所學?？沙掷m(xù)發(fā)展的根本所在?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》[1]將建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍，作為提高高等教育質(zhì)量的首要保障。其中特別強調(diào)：“以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊伍。大力提高高校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力?！庇纱丝梢姡處熽犖榻ㄔO(shè)已經(jīng)成為國家教育改革與發(fā)展戰(zhàn)略層面的重要議題。而在《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要-2020）》[2]中，則將積極開展教學改革和教師隊伍建設(shè)改革試驗作為優(yōu)先發(fā)展教育，加快社會事業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的條件之一。
1．適應于學校人才培養(yǎng)目標定位的青年教師師資隊伍建設(shè)。
珠江三角洲地區(qū)作為廣東改革開放的先行實驗區(qū)，利用地緣，人緣支持的優(yōu)勢，率先進行改革，發(fā)展十分迅速。隨著珠江三角洲地區(qū)越來越重視對高等教育的投入，高校青年教師的數(shù)量也日益增加，青年教師隊伍建設(shè)日益成為提高教學質(zhì)量的關(guān)鍵。珠江三角洲地區(qū)本科院?；旧蠈儆谛陆ū究圃盒?，由于這些院校起點較晚，師資隊伍的基礎(chǔ)有限，所以師資隊伍建設(shè)處于適應教學型的建設(shè)期，在建設(shè)的理念上和戰(zhàn)略布局上具有非常明顯的教學型院校特點。除深圳大學外，珠江三角洲的幾所地區(qū)本科院校提出的人才培養(yǎng)目標定位都是應用型人才，但是在應用型外延上有所區(qū)別，即在應用型人才具有的知識、能力和素質(zhì)等方面的品質(zhì)規(guī)格有所差異。如佛山科學技術(shù)學院提出“培養(yǎng)能適應地方經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高素質(zhì)應用型本科人才”的目標；惠州學院提出“培養(yǎng)具有國際視野、創(chuàng)新能力的高素質(zhì)應用型人才”的目標；肇慶學院則提出“培養(yǎng)知識基礎(chǔ)扎實、社會適應性強和具備實踐能力的各類應用型高級專門人才”的目標。
應用型人才培養(yǎng)規(guī)格的目標，要求教師能夠在知識、能力和素質(zhì)上適應這種人才培養(yǎng)的體系，各校的人才戰(zhàn)略的實質(zhì)和核心內(nèi)容就是師資隊伍發(fā)展戰(zhàn)略，即圍繞學校目標定位，以師資隊伍建設(shè)規(guī)劃統(tǒng)攬師資建設(shè)工作，以人事分配制度改革為動力，堅持培養(yǎng)和引進相結(jié)合的路子，使得青年師資隊伍建設(shè)在規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、效益等方面得到協(xié)調(diào)發(fā)展。
2.珠江三角洲地區(qū)本科院校青年教師師資隊伍中存在的問題。
珠江三角洲地區(qū)本科院校由于辦學歷史相對短，因此各校師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)均呈現(xiàn)為中青年教師為主，45歲以下教師占師資隊伍的比例在70%-80%之間。如惠州學院青年教師占專任教師人數(shù)的52.7%、肇慶學院青年教師占專任教師人數(shù)的30.78%，佛山科技學院青年教師占專任教師人數(shù)的20.2%。這說明在師資隊伍建設(shè)上，這些高校注重引進和使用中青年教師。青年教師的培養(yǎng)任務非常重。在青年教師師資隊伍建設(shè)中，目前存在以下問題：
2.1應用型師資隊伍建設(shè)機制尚未完全形成。
珠江三角洲地區(qū)本科院校提出的人才培養(yǎng)規(guī)格和目標都是應用型的，并在實際的師資隊伍建設(shè)過程中通過引進和培養(yǎng)方式，努力建設(shè)應用型人才培養(yǎng)的師資隊伍。從措施上看有：鼓勵青年教師考取專業(yè)和職業(yè)資格、強化青年教師在學生生產(chǎn)實習和專業(yè)實習中的實踐訓練、支持青年教師參與為地方經(jīng)濟社會服務的科研和咨詢、鼓勵青年教師直接參與企業(yè)活動等。
盡管如此，應用型人才培養(yǎng)的師資總量上卻是不足的。這主要是因為這些高校仍未完全形成適應于應用型人才培養(yǎng)的師資隊伍建設(shè)機制，學術(shù)型院校模式仍具有深遠的影響作用：補充和引進教師的主要來源仍是從高校引進教師和吸收畢業(yè)生；教師要服從于學術(shù)型人才培養(yǎng)的要求；教師崗位和實驗實訓崗位的分工，導致了教師主要精力和活動傾向于書本知識傳授；在入職前和入職后，絕大多數(shù)青年教師難以獲得持續(xù)和穩(wěn)定的應用能力鍛煉機會。各校對于加強“雙師型”隊伍建設(shè)以適應于應用型人才培養(yǎng)的重要性還普遍認識不足，政策和措施也未完全到位。
2.2超過控制線的`生師比所帶來的問題。
按照教育部的規(guī)定，生師比16：1以內(nèi)是優(yōu)秀等次，18:1為控制線。珠江三角洲地區(qū)本科院校這些年的生師比還是較控制線高的，如惠州學院為21.18:1，肇慶學院為21.09:1，佛山科技學院為18.87：1。目前廣東省對省屬高校的撥款方式上為按生均標準撥款，因此，擴大招生數(shù)意味著增加學校辦學經(jīng)費，必然導致學生規(guī)模增長速度較快。另一方面，在增加教師上這些高校更多考慮師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，即便這些高校需要在評估前引進一些高學歷高職稱教師，但師資隊伍數(shù)量的增長仍低于學生規(guī)模的增長，這給青年教師師資隊伍建設(shè)帶來的問題有：
（1）青年教師的教學工作量增加較多，其中少數(shù)學校的青年教師教學周學時達到12節(jié)以上，多數(shù)學校青年教師教學周學時在8節(jié)左右。青年教師上崗時本身的教學素質(zhì)就有所不足，然而一到學校就要承擔繁重的教學任務，無暇顧及自身的教學素養(yǎng)和技能的提高。
（2）盡管珠江三角洲地區(qū)本科院校絕大多數(shù)是教學型高校，但對教師的科研工作量卻有一定的要求，青年教師的教學工作量繁重，使得青年教師科研投入的精力受到一定的影響。
2.3師德師風建設(shè)有待加強。
師德師風建設(shè)是青年教師師資隊伍建設(shè)的靈魂。面對當前社會發(fā)展呈現(xiàn)出的多樣性，一些負面效應對青年教師產(chǎn)生了一定的負面影響，加上一些高校過于注重學生的學術(shù)養(yǎng)成，而忽視了對青年教師素質(zhì)養(yǎng)成教育，導致部分青年教師對自身的職業(yè)理想和價值觀念產(chǎn)生了錯誤觀點，缺乏必要的師德素養(yǎng)，對高等教育事業(yè)的奉獻精神、授業(yè)育人、為人師表等方面都不同程度地出現(xiàn)了欠缺。
3.1完善應用型師資隊伍建設(shè)機制。
珠江三角洲地區(qū)本科院校為引進優(yōu)秀青年教師，都制定了一系列相關(guān)的優(yōu)惠政策：支付安家費、支付科研啟動費、提供辦公室、專門設(shè)置實驗室等。為適應應用型師資隊伍建設(shè)的需要，應著力制定和實施柔性人才引進政策，對應用型專門人才施行雙聘制、兼職制和客座制的優(yōu)惠政策，為學校應用型人才培養(yǎng)提供支持。在崗位聘用制改革、人事分配制度改革以及實施代理制管理過程中，應實施更加有利于應用型師資隊伍發(fā)展的具有靈活性和有效性的資源配置機制。
3.2優(yōu)化激勵機制，兼顧教學和科研。
應優(yōu)化激勵機制，形成有利于應用型師資隊伍發(fā)展的機制，為高校青年教師的發(fā)展提供一個公正的發(fā)展環(huán)境。應充分發(fā)揮崗位聘用制度的杠桿作用，按照崗位設(shè)置的原則和需要，通過實行績效工資及獎勵在教學一線崗位上成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師等手段，調(diào)動青年教師工作積極性；同時支持青年教師的科研工作，積極鼓勵青年教師承擔和參與科研工作、參加學術(shù)交流，特別是支持教師開展結(jié)合地方經(jīng)濟社會需要的科研課題。只有兼顧教學和科研，同時完善教師公開招聘制度，給青年教師提供公正且暢通的上升通道，為青年教師搭建專業(yè)化發(fā)展的平臺，才能促使青年教師進一步成長。
3.3加強約束，實施“師德一票否決制”
在對青年教師的約束機制上，特別要針對應用型人才的培養(yǎng)、制定和實施教學規(guī)范和考核細則，使青年教師能夠自覺用這些職責、紀律和規(guī)范約束自己的行為。必須加強青年教師思想道德素質(zhì)建設(shè)，從師德師風建設(shè)入手，并將其納入制度建設(shè)層面來抓。嚴格樹立“為人師表”的職業(yè)形象，不斷提升青年教師從業(yè)道德水平，并結(jié)合人事管理相關(guān)工作如職稱評審、評優(yōu)、評先等實施“師德一票否決”制，正確引導青年教師思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平健康成長。綜上，青年教師是珠江三角洲地區(qū)本科院校發(fā)展的主要力量，學校必須加大培養(yǎng)力度，建立健全有效且穩(wěn)定的人才培養(yǎng)制度，將青年教師師資隊伍建設(shè)工作當作一項長期重要的工作來抓，只有這樣，學校才能得到可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻】。
［2］中共廣東省委宣傳部廣東省發(fā)展和改革委員會編.科學發(fā)展先行先試圖說（第1版）《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2008—）》，廣東人民出版社，，3：150.
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇七
摘要：創(chuàng)新是高校發(fā)展的根本動力，也是提高高校社會影響力的重要保證。因此，在高校行政管理工作中，應認識到創(chuàng)新的重要性，并且采取有效的策略，積極的進行行政管理工作的創(chuàng)新，從而能有效的提高高校行政管理的質(zhì)量，推動整個高校的良好發(fā)展。
前言。
在高校行政管理工作中，只有切實的轉(zhuǎn)變行政管理的目標、創(chuàng)新行政管理理念，才能夠確保高校行政管理的質(zhì)量，也才能為高校的發(fā)展提供行政保障，從而提高高校的社會競爭力。因此，積極的進行高校行政管理的創(chuàng)新是非常有必要的。下面針對于具體的創(chuàng)新策略進行詳細的分析。
提高高校行政管理人員的創(chuàng)新能力是高校行政管理創(chuàng)新的必要前提和根本保障。由于行政管理人員是高校行政管理工作的主要執(zhí)行者，其創(chuàng)新能力的高低直接影響到高校行政管理工作創(chuàng)新的水平。首先，行政管理人員應加強學習，利用現(xiàn)代化的行政管理理論武裝自己，提高自身的專業(yè)水平，激發(fā)自身的創(chuàng)造力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，從而提高創(chuàng)新能力[1]。舉例來講，高校行政管理人員需要多多學習現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，尤其是微信、微博等自媒體，對于這些自媒體進行充分的運用，進而實現(xiàn)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與高校行政管理的有效結(jié)合，實現(xiàn)高校行政管理的高效化。其次，行政管理人員應注重在實際的工作中進行經(jīng)驗的積累，積極的發(fā)現(xiàn)工作中的新問題，并且以獨特的視角對新問題進行分析，進而采取有效的措施進行解決，而在此過程中，管理人員的創(chuàng)新能力在不斷提高。再次，高校應該從實際出發(fā)，結(jié)合行政管理人員的綜合素質(zhì)，在工作中多增加素質(zhì)拓展訓練，增強對工作深入研究的能力和興趣。在積極的.氛圍下提高自身的創(chuàng)新能力，從而積極的進行行政管理工作的創(chuàng)新，實現(xiàn)最佳的創(chuàng)新效果[2]。
在高校行政管理工作中，應創(chuàng)新行政管理目標。由于行政管理目標是整個行政管理工作的方向。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，高校與高校之間的競爭日益激烈，只有創(chuàng)新高校行政管理目標，才能對高校行政管理工作進行優(yōu)化和創(chuàng)新，也才能提高高校的競爭力，促進高校良好發(fā)展。由于高校有其自身的發(fā)展特點以及辦學特色，因此，在進行行政管理目標創(chuàng)新的過程中，應結(jié)合高校的發(fā)展特點以及辦學特點進行[3]。此外，行政管理人員還應該結(jié)合外部的新形勢和新情況，及時有效地調(diào)整自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，以適應外部環(huán)境的變化?？梢?，進行行政管理目標的創(chuàng)新是非常有必要的，也是確保高校行政管理工作創(chuàng)新的必要前提。
由于隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展與進步，高校也在不斷的提高自身的辦學水平，進而高校行政管理的內(nèi)容在不斷發(fā)生變化。因此，在進行高校行政管理創(chuàng)新的過程中，應結(jié)合高校實際的發(fā)展情況，進一步創(chuàng)新高校行政管理的內(nèi)容。例如，在高校設(shè)置新的學院之時，應及時的對行政管理內(nèi)容進行補充和創(chuàng)新，確保新學院行政管理工作的有序運行，確保行政管理的質(zhì)量。此外，在進行高校行政組織調(diào)整的過程中也應該及時的創(chuàng)新行政管理內(nèi)容，從而通過科學的創(chuàng)新行政管理內(nèi)容，全面的提高高校行政管理的質(zhì)量和水平，以實現(xiàn)最佳的行政管理效果，實現(xiàn)高校的良好發(fā)展。舉例來講，高校行政管理而不是僅僅的由高校行政管理單獨來實行，可以與其他部門進行配合，在于高校其他部門的相互協(xié)調(diào)與溝通中，不斷完善高校行政管理內(nèi)容，尤其是對于高校行政管理的灰色區(qū)域，更需要各個部門之間的協(xié)調(diào)與溝通，在各個部門的共同努力下，將高校行政管理內(nèi)容進一步完善，高校行政管理做的高效化。
四、結(jié)論。
在高校行政管理工作中，通過積極的創(chuàng)新，全面的提高了高校行政管理的質(zhì)量，同時推動了高校行政管理工作的優(yōu)化改革，提高了高校的社會競爭力。此外，在日后的工作中，還應該結(jié)合高校行政管理工作的變化進行針對性的創(chuàng)新與改革，進而將高校行政管理工作的效能最大程度的發(fā)揮出來，以促進高校長遠發(fā)展。
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇八
論文摘要：師資隊伍的建設(shè)，是大學發(fā)展的關(guān)鍵所在。要提高師資隊伍質(zhì)量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。健全的引進人才體制和完善的自主培養(yǎng)模式推動下，師資隊伍建設(shè)水平全面提高，學校辦學水平也就進一步提升。
論文關(guān)鍵詞：高校,師資隊伍,建設(shè)。
師資隊伍的建設(shè)，是大學發(fā)展的關(guān)鍵所在。隨著我國高等教育迅猛發(fā)展及高等教育改革的進一步深化，目前的教師考核評價體系又較為滯后，教師專業(yè)成長和高校自主培養(yǎng)體系尚未完善,是制約高校發(fā)展的一大瓶頸。要整體提高師資隊伍質(zhì)量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。
一、健全人才引進機制。
高校引進人才要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學校的定位出發(fā)，立足于學校自身的實際，堅持人才引進為學科建設(shè)和發(fā)展注入新鮮血液，帶動內(nèi)部人才的提高，以適合的成本引進學校急需專業(yè)的人才。
（一）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。
引進人才工作是建立在有利于人才成長的硬環(huán)境和軟環(huán)境基礎(chǔ)上。優(yōu)越的工作環(huán)境是吸引并穩(wěn)定人才的重要保證。先進的實驗設(shè)備、豐富的圖書資料、充實的科研基金和良好的生活條件有力的保障了引進人才的成長，使他們安心工作，充分發(fā)揮特長。切實“人才為本”、“百家爭鳴”的觀念，在政策方針、學術(shù)科研上一視同仁。采取破格提升、重要崗位特聘和提高特殊崗位待遇等方式，把各種人才的積極性、創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。
（二）采用多樣的聘用方式。
效仿國內(nèi)外大學的通行做法，建立“剛性引進”與“柔性引進”相結(jié)合、固定編制與流動編制相結(jié)合、長期聘用與短期聘用相結(jié)合的人才引進新機制，采取特聘、兼職、項目合作、短期工作等多種形式廣泛吸引人才，最大限度發(fā)揮人才作用，構(gòu)建開放式人才管理模式，實現(xiàn)人才資源的合理共享，為學校的發(fā)展做貢獻。
（三）引進人才與學科建設(shè)相結(jié)合。
學校的整體定位決定著學校的學科建設(shè)，學科建設(shè)是學校工作的中心、學校建設(shè)的核心，是提高教學、科研的重要基礎(chǔ)。學科建設(shè)的關(guān)鍵是人才。隨著我國高等教育規(guī)模迅猛發(fā)展，人才（師資）數(shù)量、質(zhì)量跟不上高等教育發(fā)展的步伐；加之隨著科學技術(shù)加速發(fā)展又產(chǎn)生、形成了新興學科，新興學科的建設(shè)和發(fā)展需要新的師資，這些進一步加劇了人才的緊張和缺乏。高校的人才引進應該與學校整體定位和發(fā)展戰(zhàn)略機遇結(jié)合，要選準重點學科或特色學科，要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，立足學科建設(shè)，充分發(fā)揮引進人才和學科建設(shè)相結(jié)合，進一步提升學校的辦學水平。
（四）強化引進人才的繼續(xù)教育。
繼續(xù)教育是專業(yè)技術(shù)人員拓展知識、提高能力、提升綜合素質(zhì)、實現(xiàn)全面發(fā)展的有效手段。為使引進入才的業(yè)務素質(zhì)適應科學技術(shù)發(fā)展和學校建設(shè)發(fā)展的需要，學校必須建立和完善引進人才的繼續(xù)教育制度。繼續(xù)教育根據(jù)引進人才的學科專業(yè)和科研特長，兼顧學科建設(shè)和學校發(fā)展，采用各類培訓班、進（研）修班、國內(nèi)外調(diào)研、學術(shù)技術(shù)講座（會議）、廣播電視教育、網(wǎng)絡遠程教育和有組織、有計劃、有考核的自學等方式進行。通過繼續(xù)教育來提高引進人才的專業(yè)學術(shù)水平和教學科研能力，使引進人才始終站在高速發(fā)展的科學技術(shù)前沿，以此帶動學校建設(shè)和發(fā)展。
（五）落實引進人才的考核。
為了充分發(fā)揮引進人才效能，避免優(yōu)越的學校待遇和長時間的日常工作，使個別人才安于現(xiàn)狀、不思進取，學校應建立健全一套人才引進后的考核機制。引進人才應按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，通過公開招聘、嚴把進口關(guān)；建立考核檔案，實行年度考核制；根據(jù)個人貢獻情況，落實獎懲制度。通過一系列的考核充分調(diào)動工作積極性，真正做到能者上、庸者下，促使引進人才努力工作，積極進取，從而使學校達到引進入才的預期目的。
二、強化自主培養(yǎng)體制。
在健全人才引進機制的.同時，對現(xiàn)有師資隊伍的自主培養(yǎng)也顯得尤為重要。長期的培養(yǎng)規(guī)劃，完善的培養(yǎng)體制，將進一步建設(shè)出高素質(zhì)高水平的師資隊伍。
（一）保證培養(yǎng)經(jīng)費，多渠道多視角地實施教師培養(yǎng)規(guī)劃。各院校必須根據(jù)實際情況，制訂多層面的教師培養(yǎng)方案，保證培養(yǎng)經(jīng)費到位，力爭科學合理地使用。選派有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煹接嘘P(guān)高校進修學習，在專業(yè)理論、專業(yè)技能、教學方法等方面接受系統(tǒng)培訓。還可通過各種渠道，各種形式定期選派教師進行出國進修、攻讀學位等，使教師的專業(yè)理論水平和實踐能力得到提高。教師還可利用在國外學習的有利條件了解本專業(yè)的最新研究成果和學術(shù)動態(tài)。確保高校教師素質(zhì)和教學質(zhì)量的全面提高。
（二）借鑒國外經(jīng)驗、舉辦教學成果交流。高校應結(jié)合我國高等教育發(fā)展的狀況與特點，積極借鑒國外經(jīng)驗，去探究更有效的教師素質(zhì)提高方案與策略。當然，高校也要根據(jù)實際情況研究我國高等教育自身發(fā)展的實際情況，把借鑒與創(chuàng)新結(jié)合起來。
（三）苦練教學和科研的基本功是提高青年教師的業(yè)務素質(zhì)的關(guān)鍵。首先，要樹立高校青年教師良好的專業(yè)態(tài)度，即樹立良好的教育信念、教學觀、學生觀和質(zhì)量觀。其次，專業(yè)的意識對于初任青年教師來說是十分重要的。高校青年教師雖然在大學時學了一些知識，那也只是從事專業(yè)工作的基礎(chǔ)，與專業(yè)要求還有相當大的距離，需要一個較長時期的積累，當擁有了一定的專業(yè)知識后，才能發(fā)生質(zhì)的飛躍，上升而達到大家公認的專業(yè)水平。
（四）加強師德建設(shè)，樹立高校教師良好的人格形象。樹立正確的教育觀、質(zhì)量觀和人才觀，努力提高自身素質(zhì)，不斷適應實施素質(zhì)教育要求的需要。堅持每周教師政治理論學習，切實做到有計劃、有檢查、有考核，時間保障，內(nèi)容落實，形式多樣。堅持用身邊的典型教育感染身邊的教師。要廣泛利用廣播、電視、新聞、報紙等宣傳媒介加大輿論宣傳，擴大影響，不斷深化教育效果，引導和激勵廣大教師自覺加強師德修養(yǎng)。
（五）建立教師基本素質(zhì)評價標準，重視教師素質(zhì)培養(yǎng)的實踐性。學校應注重從教學改革的實際出發(fā)設(shè)計教師素質(zhì)培養(yǎng)方案，讓教師經(jīng)過培訓，能夠在觀念上產(chǎn)生一個飛躍，從而初步具備在日常教學中主動利用信息環(huán)境的基本能力和意識。將理論知識的講授與對教師運用理論整合教學資源、進行學科教學實踐的長期指導和跟蹤相結(jié)合，使教師的理論培訓與教學實踐能力同步提高。
建設(shè)一支高質(zhì)量的教師隊伍，關(guān)系到學校教育事業(yè)的興衰。師資隊伍建設(shè)是高校教育發(fā)展的基礎(chǔ)工作,牽動學校工作的方方面面。高校應緊緊抓住市場經(jīng)濟發(fā)展提供的契機，建立合理的人才引進機制，制定一系列優(yōu)惠政策，盡快的提高教師隊伍整體素質(zhì)。同時，各高校應根據(jù)自身建設(shè)情況，通過自主培養(yǎng)的方式，不斷優(yōu)化教師隊伍知識結(jié)構(gòu)，不斷提高教師的學術(shù)科研水平。為學校辦學質(zhì)量的不斷提高提供可靠的保障。
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇九
高校后勤在社會化改革中的員工、資金不再與高校一體，但是后勤部的資產(chǎn)依據(jù)歸高校所有，后勤與高校之間的關(guān)系定位不清楚。在后勤的資金與人員和高校分割開之后，卻將后勤資產(chǎn)不做劃分，導致后勤運行在企業(yè)管理模式下對自身的認識不足。
1.2后勤管理系統(tǒng)不完善。
一方面高校自己制定學校的具體管理辦法，在后勤管理改革獨立進行之后，相關(guān)的教育部門沒有權(quán)限管理監(jiān)督，同時又缺乏合適的社會化監(jiān)督部門。學校自行成立的監(jiān)督部門缺乏相關(guān)經(jīng)驗及知識，使監(jiān)督的作用弱化。另一方面，在高校后勤社會化改革后，后勤管理部門被后勤管理所取代。在后勤經(jīng)營的實際過程中，后勤集團的經(jīng)營偏向于行政化，導致了部門的經(jīng)濟發(fā)展較差，因此員工的服務質(zhì)量和積極性無法提高。
1.3后勤管理規(guī)章制度不健全。
現(xiàn)階段，后勤管理社會化的學生食堂和學生公寓管理過程中缺乏嚴格的規(guī)章制度，學校通過招投標將學生食堂和學生公寓的的管理和運營權(quán)交給中標單位，但是由于沒有建立系統(tǒng)嚴格的規(guī)章制度，承包方為了較少成本獲取更多的利益，導致服務質(zhì)量下降背離了高校原來的授權(quán)理念。例如出現(xiàn)飯菜質(zhì)量及衛(wèi)生的問題，服務態(tài)度較差等。在學生公寓的管理方面，問題較為突出的是水電問題，承包方經(jīng)常為了自身的利益停水停電，給師生的學習和生活帶來諸多不便，同時又缺乏相應的措施減少水電的.浪費。
1.4后勤管理人員整體素質(zhì)不高。
首先，后勤管理缺乏較專業(yè)的管理人才，現(xiàn)有的后勤管理人員對現(xiàn)行的運行方式還不夠了解，缺乏實際的管理經(jīng)驗。其次，后勤管理人員普遍文化程度較低，在招聘中主要來自學校的工勤人員，缺乏專業(yè)的崗位知識，服務的思想跟不上時代潮流。
后勤工作會涉及到高校的各個部門，高效、公正的處理后勤工作至關(guān)重要。在工作信息傳遞的過程中，由于時間等各種原因，導致最后的服務質(zhì)量下降，對整個后勤團隊造成影響。
2建立新型的高校后勤管理模式。
2.1明確劃分后勤實體與高校的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。
現(xiàn)代企業(yè)制度正常運行的根本要求就是要明確企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，在后勤改革過程中，要逐步使后勤集團的資產(chǎn)脫離高校的產(chǎn)權(quán)，作為一個獨立的企業(yè)運行工作。在獨立運行之后，首先評估后勤集團的資產(chǎn)，確保后勤集團的正常運作。
在高校后勤改革的推進下，把后勤管理逐步實現(xiàn)企業(yè)化管理，從而形成規(guī)范的運行體系，使后勤集團適應市場經(jīng)濟的運行方式，進而獨立運行，同時學?？梢晕畏止芎笄诠ぷ?，監(jiān)督促進后勤工作的服務質(zhì)量。
2.3提高員工的上進心和積極性。
員工是一個工作團隊的核心力量，一個企業(yè)的工作態(tài)度決定于企業(yè)員工的積極性。高校后勤的中高層管理者的學歷大部分較高，他們把握企業(yè)的發(fā)展方向和正確決策，要給與他們充分的發(fā)揮空間，讓他們把自己的聰明才干都應用到自己的工作崗位上。另外，具體操作的員工大部分都是為了生活質(zhì)量努力工作，因此要建立完善的薪資結(jié)構(gòu)，實行獎勵政策，使員工的努力都得到合理的報酬。
2.4構(gòu)建暢通的溝通機制和健全的信息系統(tǒng)。
高校后勤的正常運行離不開團隊的協(xié)調(diào)合作，因此后勤管理人員需要及時溝通，掌握后勤管理中的運行情況，確保信息的及時有效，形成高效快捷的信息傳遞系統(tǒng)。
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇十
摘要：供給側(cè)改革是一種通過增加社會供給來拉動經(jīng)濟發(fā)展的新型路徑，需求側(cè)管理和供給側(cè)管理改革對于如何促進經(jīng)濟增長具有不同的思路。需求側(cè)管理認為產(chǎn)出量不足的主要原因是需求量不足，所以需要刺激消費來提高經(jīng)濟增長。供給側(cè)管理認為市場可以自動調(diào)節(jié)需求平衡，不需要人為的刺激消費來調(diào)節(jié)市場需求，需要提高社會生產(chǎn)力來提高經(jīng)濟增長，根本因素是提高全要素生產(chǎn)力。在供給側(cè)改革開展的同時，越來越多的高校進行后勤管理的探索。高校后勤是高校重要的保障性服務部門，在高校后勤改革的不斷推進下，提高高校后勤的服務質(zhì)量是改革的發(fā)展趨勢。因此，努力創(chuàng)新經(jīng)營機制，提高后勤保障能力，以學生群體為核心，不斷拓寬服務市場，與時俱進，深化改革，提升高校后勤保障能力，便成為后勤保障部門的一項根本性任務。
關(guān)鍵詞：供給側(cè);高校后勤管理改革;新型管理模式制度。
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，為了保障高校師生的生活和教學質(zhì)量，越來越多的高校后勤管理在不斷加強改革，在改革中建立新的系統(tǒng)，摸索出合適的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的運行方式，在后續(xù)改革的過程中涌現(xiàn)出各式問題。例如，后勤員工的整體水平不高，運行程序不適合，管理方式不先進等問題。這些問題在無形中不斷影響后勤管理的改革進度及服務質(zhì)量，阻礙改革的推進，造成一定程度的困擾。因此，不斷促進高校后勤管理的改革，建立新型的工作體系，提升后勤管理的服務質(zhì)量是現(xiàn)階段高校后勤管理工作的主要目標。
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇十一
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內(nèi)部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設(shè)的對策如下：完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領(lǐng)域的激勵理論的代表之一，已經(jīng)被廣泛運用，對創(chuàng)新高校的內(nèi)部人力資源管理也有重要的指導意義。
（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規(guī)模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數(shù)量一定要保證，而行政管理人員數(shù)量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數(shù)量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設(shè)缺少規(guī)劃，制度建設(shè)滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內(nèi)部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。
（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄。
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數(shù)，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門領(lǐng)導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發(fā)展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。
（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢。
自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業(yè)學習與訓練。但現(xiàn)實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉(zhuǎn)崗的）時并沒有嚴格的專業(yè)限制，導致行政管理人員隊伍專業(yè)眾多，五花八門。而比較對口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結(jié)合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數(shù)學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術(shù)含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。
根據(jù)雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉(zhuǎn)的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調(diào)整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設(shè)備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關(guān)系等。而激勵因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權(quán)以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術(shù)、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內(nèi)部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創(chuàng)新內(nèi)部管理的體制機制。
保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國有企業(yè)、大型民營企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現(xiàn)編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構(gòu)建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業(yè)余生活的俱樂部等，也可以借助自身優(yōu)勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現(xiàn)狀，積極向政府爭取廉租房或者經(jīng)濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設(shè)水平的關(guān)鍵，也是提升高校內(nèi)部行政管理水平的重要抓手。現(xiàn)代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結(jié)果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發(fā)員工的內(nèi)在動力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現(xiàn)，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現(xiàn)自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質(zhì)需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會地位和認可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實現(xiàn)的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據(jù)工作需要明確學歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產(chǎn)生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關(guān)鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設(shè)，及時對做出貢獻、業(yè)績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領(lǐng)導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實現(xiàn)的關(guān)鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權(quán)利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。
結(jié)語。
當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業(yè)建設(shè)水平還是在內(nèi)部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業(yè)水平必須依賴內(nèi)部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設(shè)水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇十三
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉(zhuǎn)換過程中，所以一些管理條規(guī)、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產(chǎn)生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產(chǎn)生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業(yè)道德等等。事實上，高校的行政管理人員應該是為學校教育、科研等逐項工作服務的“教輔人員”，然而現(xiàn)實是很多高校的行政管理者以領(lǐng)導的身份來管理教學和科研工作，服務性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權(quán)嚴重干擾學校的科研、學術(shù)和教學權(quán)利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術(shù)、科研為重的育人基地，如果行政職權(quán)被濫用，必然會導致教學、科研和學術(shù)權(quán)利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權(quán)替代了學術(shù)權(quán)威。這一系列問題產(chǎn)生的根源是行政管理人員的普遍素質(zhì)不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應有的認識，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產(chǎn)生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本?，F(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調(diào)入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經(jīng)驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經(jīng)驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務的關(guān)系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權(quán)利的象征專門留給那些在科研、學術(shù)上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術(shù)科研，也不能有效進行行政事務的管理，導致管理渙散。
第三，受市場經(jīng)濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設(shè)法鉆空子、挖空心思搞個人經(jīng)濟建設(shè)。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領(lǐng)導者的姿態(tài)看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內(nèi)部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談談究竟該如何提高高校管理者的素養(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉(zhuǎn)變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規(guī)律實現(xiàn)行政、教學的科學管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計劃經(jīng)濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應該與時俱進，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質(zhì)量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務工作，積極調(diào)動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發(fā)揚民主商議和科學決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實情，及時發(fā)現(xiàn)問題，適時調(diào)整管理目標方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務實、樂于奉獻的優(yōu)秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當?shù)莫剟畲胧?，保證其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學管理理念?！叭恕辈粌H是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應該把“人性化”作為改革工作的一項系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關(guān)心的事，關(guān)心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關(guān)心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調(diào)動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務意識，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。
在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質(zhì)。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應有的效能。當今高校因其組織、功能和機構(gòu)的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發(fā)，制定符合本校師資隊伍發(fā)展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術(shù)、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質(zhì)量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領(lǐng)域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據(jù)各專業(yè)、部門和領(lǐng)域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊咝５男姓芾砉ぷ魇且粋€龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經(jīng)驗，才能更好地搞好管理工作。
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇十四
加強輔導員隊伍建設(shè)是進一步推進大學生思想政治教育工作的'突破口和著力點.文章著重分析了目前環(huán)境下加強輔導員隊伍建設(shè),必須進一步提高對輔導員隊伍建設(shè)緊迫性的認識,進一步明確輔導員的角色定位和工作職責;著重探析了構(gòu)建輔導員隊伍建設(shè)長效機制的構(gòu)成因素,提出了完善輔導員隊伍長效機制的具體措施.
作者：王金龍作者單位：棗莊學院,山東,棗莊,277100刊名：成人教育pku英文刊名：adulteducation年，卷(期)：“”(11)分類號：g647.17關(guān)鍵詞：高校輔導員隊伍建設(shè)
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇十五
當前高校承擔圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關(guān)的專業(yè)背景，在實際工作中沒有組織進行行政管理領(lǐng)域新方法、新知識、新理念的學習，在專業(yè)素質(zhì)上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經(jīng)驗，并根據(jù)實際情況合理套用，行政管理人員自身的學識與素養(yǎng)直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養(yǎng)模式進行優(yōu)化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業(yè)人才管理模式引入行政管理工作當中，培養(yǎng)或引入一批具有專業(yè)技能的行政管理人才，從企業(yè)的角度來審視行政管理工作的運行情況，梳理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定科學的管理機制，促進行政管理工作水平的提升。
經(jīng)費的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎(chǔ)之一，也有研究中將經(jīng)費視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經(jīng)費短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經(jīng)費投入力度，可通過設(shè)置專項經(jīng)費的方式，將下?lián)芙?jīng)費直接作為高校圖書館行政管理經(jīng)費使用；另一方面則需要重視對經(jīng)費的利用管理，即要求行政管理人員根據(jù)每年度高校圖書館經(jīng)費的預算情況，對經(jīng)費的使用及其比例進行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結(jié)合以往年度的訂購數(shù)據(jù)以及需求數(shù)據(jù)，對本年度的圖書資源采購方案進行合理設(shè)計。同時，還可以在對本圖書館現(xiàn)有藏書結(jié)構(gòu)進行分析的基礎(chǔ)之上，評估各個院系讀者的需求，確定采購目標，減少采購中間環(huán)節(jié)不必要的經(jīng)濟損失，將運行經(jīng)費更多地投入到讀者服務、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務水平的發(fā)展。
3.建立健全工作制度，明確管理依據(jù)。
建立系統(tǒng)、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動業(yè)務工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項規(guī)章制度的過程中應廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規(guī)章制度的落實，有利于調(diào)動員工參與的積極性。
我國當前高校所處的基本體制環(huán)境是以政府為主導，以計劃調(diào)節(jié)為手段的模式，指導性、計劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產(chǎn)生了非常深遠的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務作為工作的`核心與基礎(chǔ)，將會直接受到高校圖書館行政管理人員素養(yǎng)及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務。因此，需要積極轉(zhuǎn)變行政管理的工作模式，參照企業(yè)管理模式方面所取得的成功經(jīng)驗，改變自上而下的指令模式，將主動權(quán)下放至基層，基層管理者作為服務對象，管理層則為政策層面的服務者，通過這種方式，使基層管理人員在業(yè)務工作上更具主動性，同時促進管理流程的優(yōu)化。
二、結(jié)束語。
在現(xiàn)代教育體系不斷發(fā)展與完善的背景之下，高校圖書館管理工作所面臨的發(fā)展前景是非常理想與廣闊的。為了能夠更好地滿足現(xiàn)代社會信息化發(fā)展的要求，為創(chuàng)新性人才的建設(shè)提供必要的資源支持，就需要積極展開對高校圖書館行政管理工作的改革與優(yōu)化。在理論基礎(chǔ)之上豐富實踐，以實踐反作用于理論的完善，促進行政管理工作水平的不斷提升與完善。本文分析指出，高校圖書館行政管理工作必須提高專業(yè)性，加強經(jīng)濟支持，健全制度，同時轉(zhuǎn)變工作模式，方能夠更好地促進圖書館工作效益的進一步發(fā)揮。
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇十六
摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績效管理是企業(yè)績效管理的重要組成部分，如何通過績效管理激活員工的積極性，對企業(yè)的業(yè)績提升以及持續(xù)發(fā)展有著重大影響。本文將結(jié)合南寧班組績效管理進行研究，設(shè)計出一套適合地市供電局基層班組應用的績效管理體系。
績效管理作為企業(yè)管理的一個重要工具，經(jīng)過在供電企業(yè)近十年的實踐證明，績效管理在企業(yè)中起到很好的導向作用，其應用好壞對企業(yè)業(yè)績有著重要影響。對于供電企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營各項任務層層落實之后都必須通過基層班組實施完成。班組績效的好壞對企業(yè)整體績效有著重大影響?？冃Ч芾黼m然在供電局推廣已有時間較長，但是更多基于企業(yè)內(nèi)部管理部門、管理所開展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來說，績效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績效管理未能結(jié)合員工崗位職責明確績效目標，員工不清楚自己該干什么，導致員工工作上因循守舊、墨守成規(guī)，工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。二是績效考核體系不科學，無法客觀評價班組員工業(yè)績，導致一些班組績效考核經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現(xiàn)象，績效管理粗放和流于形式，既未能充分體現(xiàn)員工在組織目標實現(xiàn)中所做的貢獻。三是績效管理沒有形成閉環(huán)。部分班組績效結(jié)果沒有反饋，班組員工無法指導自身績效的好壞，不能有效地激勵員工體現(xiàn)價值、發(fā)現(xiàn)不足。特別是在績效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時改正，問題反復出現(xiàn)，不利于員工自身進步與成長。為解決基層班組現(xiàn)行績效存在的問題，提高班組工作執(zhí)行力，必須建立一套科學、全面的績效考核機制，能夠客觀評價員工履職能力，體現(xiàn)“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵員工積極進取。
主要分為績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結(jié)果應用與反饋四個環(huán)節(jié)，主要以績效合約為載體，以月度為周期開展班組績效管理。績效計劃制定。班組員工績效合約內(nèi)容設(shè)計主要承接供電局內(nèi)部管理要求，涉及指標、任務、基礎(chǔ)管理等方面。除此之外，為激勵員工積極提升自身綜合素質(zhì)，避免發(fā)生違規(guī)違紀行為，分別設(shè)置了加分項和扣分項。員工崗位指標、任務來源上級分解下達，合約除了明確具體的指標目標值、任務完成標志和時間之外，同時明確了相應的指標、任務加扣分標準，指標考核設(shè)置。班組員工績效合約中的指標主要來源于上級分解下達，根據(jù)指標重要程度設(shè)置權(quán)重。對于重點指標超額完成目標的，給予相應加分，對于沒有按期完成的按標準扣分，扣分不設(shè)下限，破除“保底”思維。每月進行考核，激勵員工做好指標管控。為體現(xiàn)指標中的管理和領(lǐng)導責任，對有上下銜接或左右協(xié)同責任關(guān)系的指標，實施對直接責任人、技術(shù)管理人員直至分局領(lǐng)導的連責考核，并根據(jù)指標重要程度分別設(shè)定聯(lián)責標準，實現(xiàn)責任“共擔”。任務考核設(shè)置。以崗位職責為依據(jù)，任務評價主要考慮重要程度、難度系數(shù)、角色作用、完成效果等。每月進行匯總統(tǒng)計，通過重點考核工作任務完成數(shù)量、質(zhì)量等解決原績效存在的過多注重結(jié)果而較少考慮工作過程，不能體現(xiàn)員工工作質(zhì)量與工作數(shù)量及員工的勤勞度與考核結(jié)果不相對應的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時引導員工多做工作。基礎(chǔ)類考核設(shè)置。主要設(shè)為理論考試和實操考試兩部分，占權(quán)重10%，是為了調(diào)動各級崗位人員重學習、重技能提升而設(shè)置，考評其一個周期內(nèi)受教育（包括作為培訓師授課）、培訓、參加崗位勝任力評價或技能競賽等相關(guān)技術(shù)、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業(yè)務基礎(chǔ)知識、新規(guī)章制度、操作技能理論知識掌握程度，每月通過理論測試考核。實操部分主要針對員工實操存在的突出問題，開展相應實操培訓，并每季度組織一次內(nèi)部技能考核，促進員工實操能力提升。加扣分類設(shè)置。鼓勵員工多學、多做、多方面發(fā)展，同時鼓勵崗位間相互協(xié)助，對協(xié)助其他班組做自己職責之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規(guī)違紀行為實施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線的行為則實行“零容忍”懲處，增強各級員工的底線思維、紅線意識?？冃лo導。對于績效管理來說績效輔導是很關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，但也是最容易忽略的?？冃лo導有助于幫助、支持員工達成所需實現(xiàn)的目標。班組長通過開展績效輔導，強調(diào)重點，幫助員工改進方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離，推動員工努力完成目標，同時，員工也可以通過績效輔導提出實現(xiàn)目標需要的資源和支持績效考核。每月初，各崗位員工按照績效合約格式，自行準確、真實、完整地統(tǒng)計本人的上月工作績效，并在每月3日前經(jīng)本人簽字后，上報績效合約表至班長或科長審核，班組、科室在每月6號前上報績效到分局員工績效管理考核工作辦公室，辦公室進行核算，擬定最終得a人員名單及二次分配受獎人、受獎金額，報分局績效考核領(lǐng)導小組審批。分局績效考核領(lǐng)導小組在每月10號前審批確定后，在分局門戶網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監(jiān)督，確?？冃ЫY(jié)果的公平、公正。為了確?？己嗽u價公平性，考核結(jié)果全部公開，接受所有員工監(jiān)督。員工對考核結(jié)果有異議的，可以提出申訴意見。根據(jù)員工績效評價結(jié)果高低進行月度績效評級?？冃Ъ钆c反饋?？冃Э己私Y(jié)果與績效工資掛鉤，月度評級從高到底，分為a、b+、b、c、d五個等級，每個班組評a、b+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個等級員工比例不做限制。對于a、b+等級在月度績效獎勵中分別基于1.2、1.1的系數(shù)傾斜，對于c、d等級在月度績效中實行0.5、0系數(shù)，相當于扣減50%、100%的月度獎金。對于績效優(yōu)秀的員工在培訓、休假等方面也給予相應傾斜?？冃ЫY(jié)果反饋。班組長負責開展績效結(jié)果反饋工作，每月將績效結(jié)果公示，公布至部門信息發(fā)布平臺，加大透明度，及時的將員工的考核結(jié)果反饋給被考核人，對績效較差的，由班長、科長或分局領(lǐng)導實施對口面談輔導機制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進措施、培訓計劃等，并加以鼓勵，從而增強改進、提高的信心和動力。
三、績效管理在班組推廣應用。
1.績效管理在班組推廣條件。
績效管理在班組應用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應用應該做好以下幾項工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導向、內(nèi)容、操作方式，特別是績效管理方案在起草階段，就應該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續(xù)性。二是操作過程的公開。方案通過后，績效管理操作的每一個環(huán)節(jié)都必須依照既定的方案要求執(zhí)行，而且每一個環(huán)節(jié)的操作過程、結(jié)果都必須公開、透明，接收廣大員工的監(jiān)督。三是結(jié)果公開?？冃Э己嗽u價的結(jié)果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監(jiān)督，這既是對業(yè)績好的員工的一種褒揚的方式，也是對業(yè)績落后員工的一種鞭策。
2.績效方案的應用成效。
近兩年來，這一套績效管理體系在南寧局班組廣泛應用推廣，從應用前后效果來看，確實對班組員工的執(zhí)行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執(zhí)行力明顯增強。績效量化考核，績效評定結(jié)果差異化應用，客觀的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責任心、主動性有了明顯的提高，班組員工對學習技能的熱情也大大提升。二是員工自我實操技能提升的積極性顯著增強。通過績效以導向，引導員工加強理論與實操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術(shù)、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強化崗位間的相互幫助與相互監(jiān)督。為提高個人績效，班組員工除了積極履行崗位職責之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開展工作，或者主動制止并上報身邊的一些違章行為，促進了各班組間相互協(xié)作、互相監(jiān)督。四是形成了追求卓越績效成績的文化氛圍。在推行新的績效管理改革中嚴格按方案計劃、按制度規(guī)范操作進行，使得績效規(guī)則深入人心，讓每個員工的頭腦中都有了一個績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績效人人追求績效的良好氛圍。
四、小結(jié)。
本文從供電局班組管理的現(xiàn)狀，論述績效管理在班組的推廣應用的必要性，并結(jié)合基層管理需求設(shè)計出一套班組績效管理框架，提出了績效管理的推廣條件，在實際應用中要結(jié)合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇十七
摘要：本文簡明地闡述了我國的博士后制度，針對高?，F(xiàn)有師資的引進及其問題，分析了博士后制度在高校師資隊伍建設(shè)中的優(yōu)勢和作用，并對如何利用這一平臺更好地提高高校師資隊伍質(zhì)量進行了思考，提出了設(shè)想。
博士后制度是指在國內(nèi)的高等學校和科研機構(gòu)或大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、留學人員創(chuàng)業(yè)園和科研生產(chǎn)型事業(yè)單位設(shè)置一些特殊職位，挑選獲得博士學位的優(yōu)秀年輕人員到這里在規(guī)定的期限內(nèi)從事科學研究工作。
我國博士后制度于1985年正式確立，它是借鑒國外培養(yǎng)優(yōu)秀人才的經(jīng)驗、結(jié)合我國國情創(chuàng)立的一項吸引、培養(yǎng)和使用年輕高級人才的一種有利于人才流動的制度。作為一種培養(yǎng)年輕高層次人才的博士后制度，它為促進我國教育、科技、經(jīng)濟和社會的發(fā)展，培養(yǎng)高水平的科研和管理人才，發(fā)揮了重要作用。截止12月，我國博士后流動站已達2148個，全國累計招收博士后研究人員70102人，出站40788人，絕大多數(shù)都成為本領(lǐng)域、本單位的學術(shù)技術(shù)帶頭人和科研教學骨干，許多人已成為教授、研究員、高級工程師和博士生導師，不少人成為科研院所的院所長、企業(yè)的總經(jīng)理或總工程師，有的已經(jīng)成為兩院院士、國內(nèi)外知名的專家學者。
博士后制度經(jīng)過20多年的發(fā)展，已經(jīng)從最初的設(shè)立宗旨演變成多個職能的載體，它在改善高校師資引進中的問題、促進師資隊伍建設(shè)方面起著積極作用，出站的博士后約60％進入高校工作，極大地充實了高校的教師隊伍，成為高校教學科研的重要力量。
一、現(xiàn)有師資的引進及其問題。
1、留校任教。本校畢業(yè)生留校是很多高校普遍采用的一種師資培養(yǎng)方法。這種方法的優(yōu)勢在于對本校畢業(yè)生的科研水平以及各方面的表現(xiàn)有著比較充分的認識，同時畢業(yè)生來自本校，對學校的情況比較熟悉，能夠較快地適應學校各方面的管理模式。但是，這種方法也存在著比較大的弊端。經(jīng)過長期的歷史積淀，學校中各個學科都已形成了各自的特色，本校畢業(yè)的學生在這種特色的熏陶之下，不容易開拓視野，在一定程度上阻礙了從其它角度觀察問題，在學術(shù)上容易陷入“近親繁殖”的怪圈。另外，畢業(yè)生能否留校的關(guān)鍵因素在于其導師是否認可、推薦以及支持，由于這層因素的存在，畢業(yè)生和導師之間形成了某種程度的“依附關(guān)系”，也不利于改善學緣結(jié)構(gòu)。
2、錄用外校畢業(yè)生。外校畢業(yè)，特別是那些國內(nèi)著名高校的畢業(yè)生來校工作，其優(yōu)勢是非常明顯的。外校畢業(yè)生可以避免本校畢業(yè)生留校可能出現(xiàn)的弊端。但是，外校畢業(yè)生需要時間來適應以真正融入到本校工作的風格和氛圍當中，這所需的時間可能會比較長，而且往往很難全面了解外來畢業(yè)生的綜合素質(zhì)情況。
3、引進國內(nèi)外高水平人才。引進國內(nèi)外高水平人才可以在較短的時間內(nèi)較快地投入到高校相關(guān)學科點的建設(shè)中，擔任學科帶頭人或?qū)W科骨干，提升學校的科研能力，但是引進成本較大。高層次人才的引進必然還要給予一定職務職數(shù)的傾斜，這樣可能會引起引進人才和本校原有師資之間的攀比。另外，引進人才能否長期安心工作、引進人才的團隊合作精神、對于引進人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的風險。
以上高校師資的來源有其積極方面，也有一定的弊病。目前多數(shù)高校已經(jīng)實行了聘用制改革，但是仍然未能真正發(fā)揮出改革的效果，聘用制改革仍有待于進一步完善，高校仍缺乏“能進能出”的靈活用人機制。因此，高校引進教師過程中一旦選人不準，尤其是高水平專業(yè)人員來校后不能發(fā)揮預期作用，且又難以將其清退離校，這種風險將直接影響到人才資源的配置效率以及相關(guān)學科建設(shè)和未來發(fā)展等諸多方面。
如何規(guī)避風險，探索師資引進的更有效途徑，很多高校都在努力探索著。
博士后制度在緩解我國高層次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相對于國家發(fā)展對人才的大量需求，博士后制度還可以發(fā)揮更大的作用。博士后制度經(jīng)過二十多年的發(fā)展，其內(nèi)涵不斷豐富，它不僅是年輕高級人才的培養(yǎng)搖籃，也是高校引進優(yōu)秀師資的人才蓄水池和首選地，在高校的師資隊伍建設(shè)方面起到了重要作用。
1、有利于改善高校師資隊伍的學緣結(jié)構(gòu)。國外高校一般不直接錄用應屆博士，應聘者大多數(shù)具有博士后經(jīng)歷。我國博士后制度的宗旨是培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型人才，博士后的招收要求跨學科，這對人才的成長和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要的意義。鼓勵跨學科的培養(yǎng)模式使得博士后很好地避免了“近親繁殖”，使博士后在流動站期間具有獨立的研究思路和研究領(lǐng)域，客觀上造就了一支年輕充滿活力的研究隊伍，這支隊伍研究視野寬廣，具有很強的創(chuàng)造力。經(jīng)過博士后階段的培養(yǎng)，他們博采眾長，在學術(shù)上獲得了深造，提高了創(chuàng)新能力，拓展了學科領(lǐng)域，也積累了一定的教學經(jīng)驗，這對于學校的學科建設(shè)以及博士后今后的發(fā)展成長都要比畢業(yè)后直接留校任教更為有利。高校在引進博士后充實師資隊伍的同時，也使師資隊伍的學緣結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，優(yōu)化了學術(shù)生態(tài)環(huán)境，有利于各學科的健康發(fā)展，避免了本校畢業(yè)生留校任教產(chǎn)生的問題。
2、降低用人風險，有利于高校師資隊伍的穩(wěn)定健康發(fā)展。博士后在流動站二年多時間的教學科研工作中對學校和學院的情況及所從事的學科有了比較全面深入的了解，而學校也通過二年時間的考察對博士后的工作態(tài)度、科研水平、科研潛力、團隊合作等綜合素養(yǎng)有了全面的認識，那些在站表現(xiàn)優(yōu)良、成績突出并有志于教師職業(yè)的博士后充實到高校的師資隊伍，不僅使高校的師資隊伍得到擴充，而且確保了優(yōu)秀青年教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，留校博士后可以立即融入新的工作環(huán)境，最大效率地發(fā)揮人才的作用。目前，國內(nèi)許多高校正嘗試利用博士后流動站這一平臺選留優(yōu)秀博士后充實到高校師資隊伍，降低了直接錄用校外畢業(yè)生的風險。如果博士后出站時不愿留校任教，學校則充分尊重其擇業(yè)意愿，按常規(guī)辦理出站手續(xù)。博士后制度的特殊性與靈活性在高校人才引進和管理中體現(xiàn)了優(yōu)越性，促進了人才的合理流動。
3、有利于高校學科梯隊的建設(shè)。近年來隨著招生規(guī)模的擴大和研究領(lǐng)域的拓寬，高校對師資的渴求越發(fā)突出，人才隊伍建設(shè)成為制約高校發(fā)展的首要因素，因此，國內(nèi)各大高校正在展開人才爭奪大戰(zhàn)，不斷有高校到海外高薪招聘學科精英。但由于海內(nèi)外學術(shù)體系和生活環(huán)境的不同，海外人才回國后需要一段或長或短的適應期，也有部分海外人才一直無法適應國內(nèi)環(huán)境。而本土培養(yǎng)的博士后，他們不需要適應期，能很快融入環(huán)境，快速啟動，這在某種程度上使他們具有了一定的優(yōu)勢。他們在專業(yè)領(lǐng)域已有一定的學術(shù)造詣，年富力強，科研活力旺盛，具有極大的發(fā)展?jié)摿?，?jīng)過實際工作的鍛煉，加上一定的培養(yǎng)，可以擔任學科帶頭人、學術(shù)帶頭人或相應研究梯隊的重要成員，加強和優(yōu)化了學術(shù)梯隊。
總之，博士后制度不僅有利于高校師資隊伍質(zhì)量的提高和隊伍結(jié)構(gòu)的改善，有利于師資隊伍的穩(wěn)定健康發(fā)展，也有利于高校的學科建設(shè)。
1、要適應高等教育的.發(fā)展需要培養(yǎng)博士后。近年來，我國經(jīng)濟、社會發(fā)展都很快，高等教育的發(fā)展突飛猛進，高校中迫切需要更多的博士后人員能補充到高校師資隊伍中來。由于現(xiàn)階段博士后培養(yǎng)的規(guī)模和數(shù)量有限，顯然難以滿足日益增長的高校師資隊伍數(shù)量上的需求，博士后制度應重視高校師資隊伍建設(shè)的這種客觀需要，不僅要依靠國家的投入，而且要充分調(diào)動地方政府和高校的積極性，擴大博士后招收規(guī)模，不斷加大人才儲備力度，努力為高校師資隊伍建設(shè)提供“合格的新鮮血液”。
2、要著眼高校師資隊伍建設(shè)的素質(zhì)要求培養(yǎng)博士后。高校教師應該是高端人才聚集的群體，只有這樣，建設(shè)一流高校才有希望，培養(yǎng)教育出來的學生才有可能成長為有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同時，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解決這一問題的一個途徑。高校也因此希望博士后制度不僅能加大博士后的培養(yǎng)力度和規(guī)模，更希望從高校師資素質(zhì)需要出發(fā)，讓高水平的博士后源源不斷充實到高校師資隊伍中來。因此，在博士后培養(yǎng)過程中要規(guī)范博士后研究人員進站考核，嚴把博士后進站入口關(guān)，并重視開題報告、中期考核、出站考核等環(huán)節(jié)。合作導師和所在學科點教授應創(chuàng)造機會讓博士后參與各類各級科研項目，真正體現(xiàn)在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期間以科研為主，也應適當安排一定的教學工作及其他社會工作，使其各方面能力得到提高。
3、站在學科前沿有重點地為高校培養(yǎng)高水平博士后。眾所周知，學科發(fā)展對高等學校的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，一所高等學校擁有哪些學科，這些學科各有什么特色，在國內(nèi)外所占的地位以及是否適應我國教育、科學、社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)的需要，直接關(guān)系到學校的性質(zhì)、任務、辦學質(zhì)量等。學科建設(shè)周期很長，關(guān)鍵是要有一批學術(shù)骨干，不斷推動學科向高水平發(fā)展。博士后人員本身專業(yè)起點高，加上不同學科領(lǐng)域、不同學派、不同風格的學術(shù)思想在流動站里得到廣泛的交流與結(jié)合,具有培養(yǎng)為學科帶頭人的優(yōu)勢。同時，博士后多學科的學術(shù)背景，又為學術(shù)創(chuàng)新和學科新領(lǐng)域的開拓奠定了基礎(chǔ)，使他們對交叉學科、新興學科有更深入的研究，推動了我國交叉學科和新興學科的發(fā)展。因此，博士后制度應站在更高的起點上，對具有扎實基礎(chǔ)、自主創(chuàng)新能力強的博士后人員，從學科建設(shè)的需要出發(fā)，重點指導和培養(yǎng)，為博士后人員未來承擔學科帶頭人的重任奠定基礎(chǔ)，使博士后制度不僅能滿足高校師資隊伍建設(shè)的一般性需要，而且還能滿足高校學科建設(shè)更高層次上的特殊需要，造就新一代學科帶頭人，使高校學科發(fā)展充滿生機。
總之，博士后制度是加快高端人才培養(yǎng)和促進高端人才輩出的機制，高校師資隊伍建設(shè)需要更多更好的這種高端人才，博士后制度的完善和發(fā)展必將為高校師資隊伍建設(shè)做出更加重要的作用。
參考文獻：
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇十八
論文摘要:地方高校與地方及相關(guān)行業(yè)之間是一種相互依存、相互支撐、共生共榮的關(guān)系。目前階段，高校師資隊伍建設(shè)逐步表霉出偏科研、輕實踐，行業(yè)特色逐步弱化的特.x培養(yǎng)的學生大多動手能力弱，達不到企業(yè)用人要求。一面是大量學生無人問津，一面是眾多企業(yè)找不到合適的人才。只有采取相應的對策和措施，對師資隊伍和學生培養(yǎng)模式加強特色培養(yǎng)，主動與相關(guān)行業(yè)保持緊密的關(guān)系，與行業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運，準確把握行業(yè)發(fā)展的脈搏，積極參與研究制定行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，才能為自身的發(fā)展底得空間。
加強師資隊伍建設(shè)是高校實施”人才強?！睉?zhàn)略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領(lǐng)域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養(yǎng)人才的使命。加強高校人才隊伍建設(shè)對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業(yè)競爭日趨激烈，高等教育的發(fā)展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎(chǔ)，沒有大批高素質(zhì)的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優(yōu)勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設(shè)受地理位置、自然環(huán)境、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發(fā)展，就要充分用于所在區(qū)域的天時地利，并主動創(chuàng)造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優(yōu)勢，如何利用這一優(yōu)勢，建設(shè)一支穩(wěn)定的高層次人才隊伍，搞好校企聯(lián)系辦學，滿足地方建設(shè)需要，是值得深入討論的問題。
注重師資隊伍建設(shè)，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創(chuàng)新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據(jù)專業(yè)建立三個學術(shù)團隊，每個學科均有具有較高學術(shù)造詣的教授、博導作為學術(shù)帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術(shù)隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術(shù)帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業(yè)教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設(shè)較為合理的教師隊伍已初步形成。
學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養(yǎng)一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結(jié)合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業(yè)務過硬、結(jié)構(gòu)合理的授課教師隊伍，為學科的正常發(fā)展提供了有力的人才梯隊保障。
二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理。
所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質(zhì)就是把”人”作為管理活動的核心，調(diào)動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發(fā)調(diào)動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發(fā)展，從而實現(xiàn)總的管理目標以及教師個休發(fā)展目標的管理思想和管理方式。師資質(zhì)量直接關(guān)系到高校長遠的發(fā)展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質(zhì)量的重要保障。
管理是一門學問，也是一門藝術(shù)，其核心內(nèi)容就是要協(xié)調(diào)人際關(guān)系，創(chuàng)造各種條件刺激人的潛能的發(fā)揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔責任，管理需要民主。管理的本質(zhì)是發(fā)展個體，把個體作為管理的核心內(nèi)容，提高管理質(zhì)量，從而實現(xiàn)個體發(fā)展與高校發(fā)展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內(nèi)涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關(guān)心、發(fā)展個體為宗旨，調(diào)動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質(zhì)得到全面充分的發(fā)展，最大限度地保障教師的自我實現(xiàn):其二，明確高校人本管理的目標任務。管理是圍繞某一明確的目標進行的，不存在無目標的管理活動，目標是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰(zhàn)略性眼光去發(fā)現(xiàn)、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。引進人才不能盲目，要從學校學科長遠發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學校的社會定位出發(fā)，立足于學校自身的實際，引進學校急需專業(yè)的人才。在人才培訓方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學歷和職稱，并要積極參與國際學術(shù)交流，外出進修、講學、深造等，推動人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化;其四，建設(shè)和諧的人本管理環(huán)境是保障條件。管理是在特定環(huán)境下進行的，因為周圍的環(huán)境是時時在變的，需要不斷協(xié)調(diào)組織各種管理要素的變化和人的利益關(guān)系，所以協(xié)調(diào)要貫穿于整個管理過程的始終。
在辦學過程中，高校在國民經(jīng)濟與社會發(fā)展中具有不可替代的重要作用，成為行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和人力資源的主要支撐。高校要培養(yǎng)具有創(chuàng)新性、實踐性和應用型人才，這就要求教師應具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。
(一)建立產(chǎn)學研合作基地，在合作過程發(fā)展教師服務社會的能力。
教師不僅要教給學生理論知識，還要培養(yǎng)學生的.實踐能力，特別是融入社會、服務社會的能力?，F(xiàn)在很多高校有重科研、輕實踐的發(fā)展趨勢，學校的要求和導向間接導致眾多教師將絕大多數(shù)精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節(jié)。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產(chǎn)學研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業(yè)合作之中得到鍛煉，在累積之中發(fā)掘創(chuàng)新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調(diào)整。如此，能夠形成良性循環(huán)，既能達到學校教學科研要求，又能滿足學生接觸社會的要求，同時也體現(xiàn)了高校服務社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。
(二)充分利用地方資源優(yōu)勢，加強師資力量培養(yǎng)。
蘇州工業(yè)園區(qū)是國家級工業(yè)園區(qū)，近十年的發(fā)展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經(jīng)濟發(fā)展模式。工業(yè)園區(qū)的發(fā)展，離不開高科技產(chǎn)業(yè)的支撐，離不開高校的支持與合作。工業(yè)園區(qū)既是科研成果產(chǎn)業(yè)化的孵化器，也是產(chǎn)學研合作的平臺，同時也是對教師得以培養(yǎng)提升的重要基地。在工業(yè)園區(qū)獨墅湖高教區(qū)附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業(yè)，由于國家對動漫影視產(chǎn)業(yè)的大力支持，這一產(chǎn)品必將成為最具吸引力的行業(yè)之一。我院在積極推進師資力量建設(shè)的同時，加強與企業(yè)的合作，積極與企業(yè)聯(lián)絡，利用雙方資源進行動漫產(chǎn)業(yè)培訓，建立大學生創(chuàng)業(yè)實訓基地，讓學生有進入動漫企業(yè)實訓的機會，在實踐訓練中得到成長，將企業(yè)真正變?yōu)檫M行產(chǎn)學研合作的重要實踐基地。
(三)加強交叉學科研究，錘煉高層次人才。
現(xiàn)代科學的發(fā)展趨勢是學科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產(chǎn)生新的學科和領(lǐng)域。這些新的學科領(lǐng)域是創(chuàng)新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經(jīng)濟和社會發(fā)展的領(lǐng)域，往往需要多學科、跨學科合作。以傳媒專業(yè)為例，它需要計算機技術(shù)、影視創(chuàng)作、影視制作、文學、美術(shù)等多個領(lǐng)域的交叉合作，在這種情況下，不同學科、不同專業(yè)的人才會集中到一起，知識也于此時實現(xiàn)了融合，并延伸出新的知識，學生也得到了綜合訓練的機會。加強交叉學科建設(shè)，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業(yè)和學科中把握機會、創(chuàng)造價值，這就要求學校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調(diào)動個體的積極性，注重團隊建設(shè)，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術(shù)領(lǐng)域有所作為。
(四)建立高校與行業(yè)人才共享機制。
為了實現(xiàn)雙贏，高校和行業(yè)應該建立人才共享機制，加強高校和企業(yè)高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業(yè)鍛煉，強化高校教師服務社會的意識，加強科研人員對相關(guān)產(chǎn)業(yè)先進技術(shù)及國家相關(guān)政策的了解。同時，高校也應聘請企業(yè)的工程技術(shù)人員到學校講學，將最新的行業(yè)動態(tài)和先進技術(shù)帶進學校，使學校教育同企業(yè)要求接軌，并邀請他們參與學校教學計劃的制定和人才的培養(yǎng)模式的探討。這樣，高校的教學內(nèi)容會更加符合企業(yè)的實際，所培養(yǎng)的人才也會更受企業(yè)的歡迎。
四、結(jié)束語。
高校根源于社會，社會發(fā)展離不開行業(yè)，高校正是為相關(guān)行業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才，科學研究和創(chuàng)新的最大平臺在行業(yè)，依托行業(yè)發(fā)展是高校生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，所以，高校要有一支具有鮮明行業(yè)特色和應用能力的師資隊伍，增強服務社會、承接行業(yè)的能力，刁‘能與相關(guān)行業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運，準確把握社會需要和發(fā)展的脈搏，積極研究制定人才培養(yǎng)策略，才能為自身的發(fā)展贏得空間。
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇十九
［論文摘要］素質(zhì)教育已經(jīng)成為我國高等教育的重要發(fā)展目標，實施和完善素質(zhì)教育的基本要求則是加強大學生的體育素質(zhì)建設(shè)。高校體育師資建設(shè)是體育素質(zhì)建設(shè)的基本保障。然而，當前我國高等院校體育師資隊伍存在諸多問題，應當堅持以人為本、科學發(fā)展、協(xié)調(diào)適應等原則，通過各種途徑不斷加強高校體育師資隊伍建設(shè)。
［論文關(guān)鍵詞］素質(zhì)教育體育素質(zhì)體育師資建設(shè)。
隨著我國經(jīng)濟社會的不斷轉(zhuǎn)型和高等教育的不斷發(fā)展，素質(zhì)教育越來成為指導我國高等教育發(fā)展，不斷實現(xiàn)育人目標現(xiàn)代化，以適應社會發(fā)展和國家競爭的戰(zhàn)略性教育目標之一。高校體育教育是全面素質(zhì)教育的重要組成部分，沒有體育教育的有力支持，高校人才培育的身體素質(zhì)將出現(xiàn)短板，培養(yǎng)具有綜合能力和競爭意識的社會人才的目標就無法實現(xiàn)。因而，在素質(zhì)教育的有力導向下，必須不斷加強高校體育師資隊伍建設(shè)，通過各種路徑發(fā)展體育師資隊伍。
近年來我國高校院校的不斷擴招、兼并和調(diào)整，形成了高等教育發(fā)展的新格局，持續(xù)的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展，又對高等教育提出的新的要求和目標。在此形勢之下，當前我國高等院校體育師資隊伍建設(shè)出現(xiàn)了以下問題，亟待解決。
首先，當前高校體育師資力量薄弱，急需擴充師資力量。根據(jù)當前學界的研究，隨著高等院校學生人數(shù)的急劇增加，高等院校的體育師資卻沒有相應增長，因而普遍出現(xiàn)公共體育教師數(shù)量不足、生師比過大的情況，甚至達到了399∶1的程度。生師比過大導致高校體育教師工作量加大，教學任務加重，進而威脅到體育教育本身質(zhì)量的提高。此外，教育質(zhì)量的問題還突出表現(xiàn)在體育教學場地、設(shè)施和硬件資源的不足上。硬件條件是體育教育的基礎(chǔ)，沒有足夠的體育教育資源，體育教育質(zhì)量的提升必將難以進行。
其次，當前高校體育教師有效激勵制度供給不足。當前，我國處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，利益主體不斷分化，利益激勵亟待規(guī)范。在制度激勵理論中，個體是追求自我效用最大化的理性經(jīng)濟人，追求自我利益是其行為的根本動力。個人利益有多種形式，其中經(jīng)濟利益是普遍的和基本的形式，其他的利益形式，隨著個人價值觀和個性特征的不同而不同。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)階段高校體育師資的需求層次中，經(jīng)濟需求仍處于首位，其次是自我實現(xiàn)需要、安全與依附需要、尊重需要。然而針對高校體育教師的有效激勵卻無法形成有效制度，使得各種制度發(fā)揮規(guī)范和約束作用，也無法使各種利益激勵在個人身上實現(xiàn)整合，這一問題已成為當前我國高校體育教育組織人力資源問題中的根本挑戰(zhàn)。
再次，我國高等院校體育教師學歷結(jié)構(gòu)不合理，科研能力有限。教師的學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)是決定教師的知識結(jié)構(gòu)、理論水平、科學素質(zhì)、工作質(zhì)量，衡量體育教師素質(zhì)和質(zhì)量的重要標準之一。當前，高校學生數(shù)量的劇增及高等教育的發(fā)展對教師提出了很高的要求，但是目前來看，體育教師隊伍中以碩士研究生和本科學歷居多，研究生比例低于國家標準，尤其是具有博士學位的研究生比例更小，具有高級職稱的教師的數(shù)量不足?！皩W緣”結(jié)構(gòu)單一，“近親化”嚴重。職稱結(jié)構(gòu)不夠合理。體育教師學歷職稱結(jié)構(gòu)的不合理，就突出體現(xiàn)在擁有博士學位的人較低，屬于金字塔的頂端。而博士群體恰恰是具有科研能力、發(fā)展科研成果的主力軍，因而高校體育教師科研能力的不足表現(xiàn)明顯，高等院系體育教師撰寫論文和承擔科研項目在數(shù)量和質(zhì)量方面亟待提高。面對經(jīng)濟社會發(fā)展的新趨勢和社會對人才的.高層次要求，越加需要科研能力的增長來輔助體育教學質(zhì)量的提高。因為體育教師科研能力的制約必將影響體育教學理想效果的實現(xiàn)。
二、素質(zhì)教育目標導向下體育師資建設(shè)的原則探析。
一是以人為本原則。培育高校學生綜合素質(zhì)全面發(fā)展，加快高校體育師資隊伍建設(shè)，必須堅持以人為本，以提高體育教學質(zhì)量為基礎(chǔ)，以人才隊伍建設(shè)為關(guān)鍵，堅持不懈地全面推進高校體育教育。堅持以人為本原則是建設(shè)高校體育師資隊伍的關(guān)鍵。因此，師資隊伍建設(shè)應牢固樹立人才是第一資源，人才是學校體育發(fā)展之本的觀念，把堅持以人為本作為建設(shè)的核心理念與價值追求。這一方面意味著要促進廣大體育教師加強自身修養(yǎng)和職業(yè)道德規(guī)范教育，增強教學過程中的責任感和職業(yè)道德水準，強化體育教師和學生的溝通交流能力；另一方面，也意味著要掌握和了解體育教師的心理狀況和各類需求，從個體的需求層次出發(fā)，著力于滿足體育教師生產(chǎn)發(fā)展的各方面需要。
二是科學發(fā)展原則。素質(zhì)教育強調(diào)按照教育規(guī)律和學生的成長成才需要去進行教育課程的設(shè)置、教育計劃的確定，這就意味著必須堅持科學發(fā)展的原則?？茖W發(fā)展觀具有豐富而深刻的內(nèi)涵，不僅是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的指導思想，也是高等教育發(fā)展的基本理念?？茖W發(fā)展理念的內(nèi)涵主要有四個方面：發(fā)展是科學發(fā)展觀的第一要義；堅持以人為本，是科學發(fā)展觀的核心內(nèi)容；全面協(xié)調(diào)可持續(xù)是科學發(fā)展觀的基本要求；實行統(tǒng)籌兼顧是科學發(fā)展觀的根本方法。具體到高等教育中體育師資隊伍建設(shè)來說，科學發(fā)展原則意味著必須尊重體育師資建設(shè)和發(fā)展的基本規(guī)律。這就要求需要全面調(diào)查和認真研究當前我國體育師資建設(shè)的現(xiàn)狀和存在問題，總結(jié)和反思體育師資建設(shè)中的難題和挑戰(zhàn)，學會運用科學方法、理性工具和整體性思維來探索體育師資建設(shè)的總體戰(zhàn)略和具體步驟。
三是協(xié)調(diào)適應原則。高等教育的發(fā)展立足于國家政治、經(jīng)濟和社會文化環(huán)境當中，離不開各方面環(huán)境條件的支持。而高等教育的發(fā)展也必須與經(jīng)濟社會發(fā)展相適應。實施素質(zhì)教育，促進大學生體育素質(zhì)的發(fā)展是經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求。
高校體育師資的建設(shè)應當適應經(jīng)濟發(fā)展，根據(jù)各地不同的經(jīng)濟發(fā)展水平來建造發(fā)展相適應水平的體育活動設(shè)施和場地；體育師資建設(shè)應當適應社會發(fā)展，將時代發(fā)展的理念和社會進步的觀念融入體育師資發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中來；體育師資建設(shè)更應當與綜合素質(zhì)教育中的其他內(nèi)容緊密協(xié)調(diào)、相互配合，使得體育素質(zhì)與大學生的專業(yè)學習、課外活動等融入一體，使體育教育成為高校學生日常生活和成長成才過程中不可或缺的一部分。
素質(zhì)教育視域中的高等教育發(fā)展，離不開大學生體育素質(zhì)的提高，也必須依托于高校體育師資隊伍的有力建設(shè)和持續(xù)發(fā)展。當前我國高等院校存在著諸多體育師資建設(shè)落后的現(xiàn)狀和問題，根據(jù)以人為本、科學發(fā)展、協(xié)調(diào)適應的原則，應當從以下途徑出發(fā)，大力加強高校體育師資隊伍建設(shè)。
首先，高等教育管理部門應當制定具有針對性的體育師資發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是任何一個教育目標實施的導向和指南，缺乏科學、有效、可實施的戰(zhàn)略規(guī)劃，教育目標就無法完整實現(xiàn)?；谒刭|(zhì)教育的導向，體育素質(zhì)教育必須成為高等教育發(fā)展中的重要議題，如何開展體育素質(zhì)教育，設(shè)置體育素質(zhì)教育的目標應當成為高等教育大發(fā)展的關(guān)鍵任務之一。而體育素質(zhì)教育離不開體育師資隊伍的建設(shè)，只有體育師資隊伍的發(fā)展才能為體育素質(zhì)教育奠定根基。在此認識高度上，中央和地方各級高教管理部門應充分重視體育師資建設(shè)，根據(jù)我國高等教育發(fā)展的基本要求和當?shù)亟?jīng)濟社會的發(fā)展狀況，對體育師資建設(shè)的總體目標、分目標、資金投入、實施部門、實現(xiàn)步驟等內(nèi)容予以明確化，使得體育師資能夠得到有序建設(shè)、持續(xù)發(fā)展。
其次，大力加強體育教育的科研能力建設(shè)，提升其整體教學和科研素質(zhì)。加強體育職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)，改善師資隊伍結(jié)構(gòu)，提高教師隊伍素質(zhì)，是國家體育總局和教育部下達文件的明確要求。根據(jù)我國當前體育教師科研能力較低，師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理的問題，應當大力加強體育教師的科研能力建設(shè)。這就要求各高校應逐步建立體育職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓基地，完善、落實教師進修制度，完善兼職教師聘用制度，支持院校面向社會聘請高技能人才擔任專業(yè)課教師和實習指導老師。同時，各地方政府和高校應當根據(jù)自身條件和辦學特色，設(shè)置科學合理的體育教育科研能力發(fā)展目標，一方面積極促進體育教學水平的不斷提高，以及體育教育理念的提升體育教學課程的改革；另一方面應補上科研能力較弱的短板，加大投入引進培育科研人才，積極促進研究型體育教師隊伍的建立。
再次，應當優(yōu)化各項教學制度，設(shè)定合理的激勵結(jié)構(gòu)促進教師隊伍發(fā)展。制度建設(shè)是體育師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，也是體育師資建設(shè)能夠持續(xù)進行的必要保障。制度即是所有約束和激勵人們行為的一切正式和非正式規(guī)則的綜合。在正式制度的建設(shè)中，高校應當反思現(xiàn)有教學制度中的問題，修改或廢除阻礙體育師資建設(shè)的落后規(guī)則，制定合理的薪酬制度、獎勵制度和懲處制度，加強誘導因素、行為導向制度和行為規(guī)化制度三者之間的合理協(xié)調(diào)，通過合理的制度規(guī)定為體育教師人力資源隊伍的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在非正式規(guī)則的建設(shè)中，應當充分調(diào)查研究當前高校體育教師中存在的各種心理問題和基本觀念，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來實現(xiàn)和滿足高校體育教師的各項需要，同時加強高校體育教師的思想政治教育工作，為體育教學和師資建設(shè)塑造一個文明、優(yōu)良的教育教學環(huán)境。
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高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇二十
摘要：本文分析了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)面臨的現(xiàn)狀，探討了應用型高等院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型師資隊伍建設(shè)的必要性，提出了建立有利于師資隊伍發(fā)展壯大的引導機制、確立合理的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型師資比例的結(jié)構(gòu)機制、建立能發(fā)揮教師潛力和作用的“產(chǎn)學研”創(chuàng)業(yè)機制等建議。
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍的建設(shè)是應用型高等職業(yè)院校發(fā)展面臨的一項重要任務，是提高教育教學質(zhì)量、實現(xiàn)院?？缭绞桨l(fā)展的一條有效途徑。鼓勵教師敢于突破常規(guī)思維進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育、進行有效的教育教學改革，是提高課堂教學效率、培養(yǎng)學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識的有效嘗試。
一、應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型師資隊伍面臨的現(xiàn)狀。
我國的高等職業(yè)教育最近幾年取得了長足的跨越式發(fā)展，尤其是應用型高等院校在規(guī)模與質(zhì)量上均取得了很大成就，培養(yǎng)了大批能深入企業(yè)一線擔當技術(shù)重任的人才。高水平的師資隊伍是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才的重要保證，但同時還應該清醒地看到，我們培養(yǎng)的人才質(zhì)量與建設(shè)創(chuàng)新型國家的要求還有一定距離，高職院校的師資隊伍建設(shè)還面臨一些新問題，主要表現(xiàn)在：
1、師資隊伍結(jié)構(gòu)比例不合理，創(chuàng)新能力不夠強。
從師資隊伍的結(jié)構(gòu)比例來看，面臨的問題主要有以下幾方面：一是師資隊伍數(shù)量不足。高校規(guī)模的擴大使在校生規(guī)模急劇擴大，但是師資隊伍的擴充相對滯后，使教師不得不疲于應付教學工作，從而影響了教學質(zhì)量的提高和教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識的培養(yǎng)。二是專業(yè)學科帶頭人、骨干教師相對缺乏。師資隊伍的年輕化，使得高水平的學科帶頭人和骨干教師相對缺乏，從而不能適應學科的發(fā)展，造成學科梯隊、科研團隊數(shù)量少，部分學科專業(yè)整體教學、科研實力較弱，影響了師資隊伍創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。三是學歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理。近年來高等職業(yè)院校為適應高等教育的發(fā)展，在較短的時間內(nèi)大量引進和補充教師，使學歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在師資隊伍中的高水平學位率偏低和年輕教師比例過高等方面，進而影響了師資隊伍整體創(chuàng)新能力的提高。
2、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育思想觀念不強。
教師受到傳統(tǒng)的教育觀念、自身能力等多方面因素的制約，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的教育思想不強。主要表現(xiàn)在：一是在平時教學中對學生采用灌輸式教學，衡量教學效果的標準主要是看學生對知識掌握的程度和多少，注重對基礎(chǔ)知識的傳授，忽視了對學生興趣、思維和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。二是教學內(nèi)容按照統(tǒng)一的標準和要求，教學忽視學生的多樣性和差異性，缺乏對學生主體性和個性化的充分認識，對學生的思維和創(chuàng)新能力培養(yǎng)不夠，教學內(nèi)容陳舊滯后，教學方法不合理。三是部分教師由于課程負擔較重、創(chuàng)新訓練不夠，參與科研項目較少，造成師資隊伍創(chuàng)新能力不夠，多數(shù)教師缺乏創(chuàng)業(yè)意識。
3、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的機制不健全，缺乏相應的激勵機制。
目前，我國高等職業(yè)院校的師資隊伍在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍的建設(shè)上缺乏相應的制度保證和政策激勵，相對穩(wěn)定的教學工作使得許多教師缺乏創(chuàng)新意識，更沒有去創(chuàng)業(yè)的打算。要建立起一支高素質(zhì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍必須在政策上予以傾斜，建立健全相應的激勵機制。
隨著高等教育大眾化步伐的加快，一方面，高校在促進經(jīng)濟發(fā)展、提高全民族素質(zhì)的積極作用正在穩(wěn)步顯現(xiàn)；另一方面，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢變得日趨嚴峻。在這種形勢下，全面開展切實有效的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，已成為應用型高校建設(shè)發(fā)展面臨的重要任務。然而如何培養(yǎng)一支具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力并能夠?qū)⒅畱糜谟行Ы虒W的師資隊伍是高校建設(shè)的一項重要工作，同時也是一項社會系統(tǒng)工程。思想是先導，教育是關(guān)鍵，師資是根本，建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍已成當務之急。
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育作為一種新的教育理念，它從教育的超前性出發(fā)，提出了培養(yǎng)具有開創(chuàng)性個性的一代新人的思想，從而更新了我們的教育觀念。目前，由于受到學生就業(yè)壓力的'影響，很多高等院校開始嘗試對學生進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，希望以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育促進就業(yè)來緩解就業(yè)壓力，因此，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍的建設(shè)已經(jīng)迫在眉睫。建立一支符合高等職業(yè)教育發(fā)展要求的師資隊伍，對于加強高等職業(yè)院校建設(shè)，培養(yǎng)社會所需要的人才，促進經(jīng)濟社會快速發(fā)展，具有重大意義。
高素質(zhì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型師資是應用型高校培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才和推動社會進步的重要保證。目前,師資隊伍的比例結(jié)構(gòu)、教育方式、教育理念、國家的投入等因素制約了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型師資隊伍的建設(shè)和發(fā)展。因而，立足于學校自身實際情況，鼓勵教師在自身的專業(yè)領(lǐng)域有所創(chuàng)新，積極去探索創(chuàng)業(yè)的新途徑，對于提高教學水平、培養(yǎng)一批高素質(zhì)的有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思想的合格人才具有重要的意義。
應用型本科院校的建設(shè)有自身的特色，就在于創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)上，而培養(yǎng)一支創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型師資隊伍正是弘揚這一特色的重要力量。
1、建立起一套有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍成長的引導激勵機制。
在制度上要保證教師的自我發(fā)展與進修，給予政策上的支持與肯定，提高教師的經(jīng)濟收入，吸引學有專長的技術(shù)骨干加入學校的教師隊伍，認真解決新引進的專業(yè)型教師的資格認定和職稱聘任的問題，妥善解決從事實踐環(huán)節(jié)教學的教師的職稱晉升問題。對于堅持到企業(yè)一線進行調(diào)查研究、參與項目研發(fā)和實習培訓的教師，要給予精神上的鼓勵和物質(zhì)上的支持；對于堅持理論聯(lián)系實際、潛心于應用開發(fā)的教師，要給予充分的肯定，對于其所研發(fā)的創(chuàng)新成果要給予充分的肯定與重視。
2、在教學部門中確定合理的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型師資比例的結(jié)構(gòu)機制。
合理的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型師資隊伍結(jié)構(gòu)，對于提高應用型高等院校的特色教學具有十分重要的作用。
改善師資隊伍結(jié)構(gòu)，除了通過從專業(yè)部門引進技術(shù)骨干之外，還可以通過對青年教師進行定期的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識培訓來實現(xiàn)。學校還要建立設(shè)備精良的實驗室和實習實訓基地，使創(chuàng)業(yè)型教師有“用武之地”，將學到的知識應用于實踐，從而更好地為教育教學服務。
3、建立能發(fā)揮教師潛力和作用的“產(chǎn)學研”創(chuàng)業(yè)機制。
要引導青年教師在重視理論進修的同時，重視實際應用的研究，重視將科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。要重視發(fā)揮教師的潛質(zhì)和潛力，鼓勵他們在專業(yè)對口的條件下進行創(chuàng)業(yè)。學校要充分利用自己的教育資源、實訓基地和社會影響，建立良好的“產(chǎn)學研”創(chuàng)業(yè)機制，鼓勵一批有素質(zhì)、能在“產(chǎn)學研”中創(chuàng)造較好效益的教師先富起來。
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍的建設(shè)是實現(xiàn)應用型高等院校發(fā)展的內(nèi)在途徑，它推動著應用型大學由知識傳授向知識應用轉(zhuǎn)型。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的建設(shè)是時代發(fā)展和社會進步的客觀要求，應用型大學要保持其應有的引領(lǐng)地位，必須以制度創(chuàng)新為前提，以知識與技術(shù)創(chuàng)新為動力，以解決社會發(fā)展的關(guān)鍵問題為己任，以培養(yǎng)大批的創(chuàng)業(yè)者為目的。然而實現(xiàn)這一目的的根本所在在于培養(yǎng)建立起一支致力于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、敢于突破常規(guī)思維、能夠?qū)嵺`中取得的成果應用于教學的師資隊伍。應用型大學應通過課程的創(chuàng)新化、知識的資本化、大學的創(chuàng)業(yè)化來構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型大學的教育平臺，取得創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型大學的市場認可，實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型大學的夢想。
參考文獻：
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇二十一
近年來，我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)取得了跨越式發(fā)展，給美譽為“工程質(zhì)量安全衛(wèi)士”的監(jiān)理行業(yè)帶來了難得的發(fā)展機遇，同時也帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。高、新、尖科學技術(shù)的發(fā)展，帶動和推動了工程建設(shè)的飛速前進，作為工程建設(shè)整體環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)———工程監(jiān)理，也要與時俱進適應時代發(fā)展需要，因此我們必須建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的工程監(jiān)理隊伍。下面就監(jiān)理隊伍建設(shè)與人才培養(yǎng)談幾點看法。
1監(jiān)理隊伍的建設(shè)。
1)監(jiān)理人員的擇優(yōu)選擇。
人是這支隊伍的核心，人員的組成和素質(zhì)是隊伍的關(guān)鍵因素，我們應從人員的擇優(yōu)選擇入手。就工程監(jiān)理主要業(yè)務而言，工程監(jiān)理業(yè)務和行業(yè)屬于智能型的技術(shù)咨詢服務。監(jiān)理人員工作不是單純機械的重復，每天面對不同的場地環(huán)境，參差不齊的施工和管理人員，首先要有過硬的技術(shù)和良好的職業(yè)道德;過硬的技術(shù)包括:具有大專以上學歷、熟悉工程設(shè)計的基本知識、熟悉工程地基處理和地質(zhì)勘查相關(guān)知識、熟悉一定的施工技能、熟悉建筑材料相關(guān)知識、熟悉現(xiàn)行的施工規(guī)范規(guī)程和驗收規(guī)范規(guī)程、具備一定的協(xié)調(diào)能力;其次要有審時度勢的頭腦和腿勤、手勤的辛勞，監(jiān)理人員只有熟悉工地現(xiàn)場，才能有的放矢的進行預控，進行管理;再次要有堅持立場的原則和綜合協(xié)調(diào)的能力，發(fā)現(xiàn)隱患，立即要求施工單位進行整改，對整改不到位的堅決不準進入下道工序?；谝陨蠋c，監(jiān)理人員的選擇比較困難，監(jiān)理人員的產(chǎn)生不能直接從高校招聘錄取，從高校招聘錄取的人員沒有具體工作經(jīng)驗，不利于監(jiān)理工作的現(xiàn)狀和快速開展工作。監(jiān)理人員應從工程施工單位、設(shè)計單位、咨詢單位招聘錄取，從施工單位、設(shè)計單位、咨詢單位招聘錄取的人員，已具備一定的專業(yè)技能，然后進入不同的監(jiān)理崗位，通過實地協(xié)調(diào)管理，運用所學專業(yè)知識，不斷積累、進步，才能成為一名合格的監(jiān)理人員。
2)建立科學的管理制度和激勵機制。
先進的、科學的管理制度是一個企業(yè)在競爭中立于不敗之地的基本保證。目前在我國，由于多方面原因造成的.實際狀況是監(jiān)理責任大，待遇低，無職業(yè)自豪感，給管理工作帶來很大難度，即使這樣，我們也應從以下幾方面抓好工作。首先，要不斷完善管理制度，并使之有效運行，各級各類人員要職責明確，分工合理，保證企業(yè)和團隊的正常運轉(zhuǎn)。在此基礎(chǔ)上，建議實行末位淘汰和降薪降級制度。制定考核細則，每月進行小考核，年終進行綜合考核，優(yōu)勝、先進進行獎勵，成績差者降級降薪，直至末位淘汰。通過考核激發(fā)監(jiān)理人員上進心，讓每個人員感受到壓力，積極努力工作，完成好自己負責的工作。其次，監(jiān)理人員的合理組織，優(yōu)勢互補，達到人員的有效利用。一個公司所有人員不可能都是多面手、各方面都很強，要根據(jù)監(jiān)理工程專業(yè)特點的不同，對監(jiān)理人員進行合理配置，進行優(yōu)化組合，實現(xiàn)優(yōu)劣互補，達到監(jiān)理人員素質(zhì)整體優(yōu)化、監(jiān)理人力資源有效利用。
3)提高和穩(wěn)定監(jiān)理人員的待遇。
目前我國監(jiān)理行業(yè)的待遇較其他行業(yè)還是比較低，還有一些一線監(jiān)理人員甚至沒有“五險一金”，沒有特殊環(huán)境補貼，沒有意外傷害保險。而監(jiān)理人員工作環(huán)境比較艱苦、管理難度大、具體工作量逐漸增加:抽檢頻率提高、資料整理繁重、旁站項目加多、監(jiān)理責任加大，而工資待遇沒有變化，造成監(jiān)理人員的無序流動，不利于監(jiān)理隊伍建設(shè)。5月1日，《建設(shè)工程監(jiān)理與相關(guān)服務收費管理規(guī)定》和《建設(shè)工程監(jiān)理與相關(guān)服務收費標準》的實行，從法律基礎(chǔ)上解決了監(jiān)理收費低的問題，在一定程度上改善了監(jiān)理工作環(huán)境，但隨著國家應付國際金融風暴政策出臺，大批工程同時開工，激烈的市場競爭下新的管理規(guī)定并沒有迸發(fā)出應有的活力。只有靠政府部門發(fā)揮積極的政策導向，再出臺相應的項目監(jiān)理機構(gòu)人員配備和工資待遇參照意見，進一步明確一線監(jiān)理人員工資待遇標準，才有利于監(jiān)理隊伍的建設(shè)、監(jiān)理人才的培養(yǎng)、監(jiān)理人員的管理。20世紀90年代初期監(jiān)理從業(yè)人員的薪酬待遇大體等于或高于其他行業(yè)水平，此后雖然也在逐步提升，但升幅明顯不足，至今已落到了全行業(yè)的最后，因此要建立穩(wěn)定的監(jiān)理隊伍，必須要有合理的工資待遇水平，并建立健全監(jiān)理人員的五險一金和各種特殊環(huán)境補貼。
4)監(jiān)理隊伍的職業(yè)道德建設(shè)。
職業(yè)道德建設(shè)應以忠誠為本，以企業(yè)利益為根，以集體發(fā)展為源，去開展教育。具體形式可采取集中培訓、會議講話、案例學習、例會宣傳等多種形式進行。主要內(nèi)容應包括:a．愛崗敬業(yè)。監(jiān)理人員不僅要把監(jiān)理工作當成是謀生的手段，更是要把監(jiān)理工作當成自己的事業(yè)，要熱愛這項工作，忠實履行監(jiān)理職責，成為社會的有用之才。b．誠實守信。誠實守信是監(jiān)理從業(yè)人員應具備的基本素質(zhì)，監(jiān)理人員肩負著為工程質(zhì)量把關(guān)的重大責任，在監(jiān)理工作中做到誠實守信，擯棄一切弄虛作假等惡劣作風，以優(yōu)質(zhì)服務和誠實負責的實際行動贏得社會和業(yè)主的信任。c．奉獻精神。在我們的監(jiān)理隊伍中要提倡奉獻精神，監(jiān)理工作人員長期在施工現(xiàn)場，工作生活條件比較艱苦，這就要求我們監(jiān)理人員要具有奉獻的精神，能夠以特別能戰(zhàn)斗、特別能吃苦、特別能忍耐的精神去完成監(jiān)理工作。職業(yè)道德建設(shè)工作中，我們要有意識地形成一種氛圍，要有帶頭人，要明確提倡什么，擯棄什么，讓監(jiān)理隊伍在潛移默化中形成一種主思路，逐步地貫穿于每一個人的日常行為中。只要我們的監(jiān)理隊伍能吃苦、境界高、肯鉆研，就沒有勝任不了的監(jiān)理項目。
2監(jiān)理人才的培養(yǎng)與管理。
1)能力的培養(yǎng)。
企業(yè)人才的培養(yǎng)在企業(yè)發(fā)展當中占有日益重要的地位，21世紀的人才短缺將是每個企業(yè)所面臨的現(xiàn)象，我們的監(jiān)理企業(yè)也不例外，如果沒有充足且高素質(zhì)的人才資源做支撐，將無法適應市場變化的需求。監(jiān)理人才的培養(yǎng)要有相應的成長環(huán)境，這就要求監(jiān)理企業(yè)有愛護人才、重視人才的理念和適宜的工資待遇水平，以及能力升、業(yè)績升、工資升的科學管理辦法，有了相應的環(huán)境還需要具體方法途徑，監(jiān)理人才的培養(yǎng)最有效的辦法是對口專業(yè)深造學習，而我們的監(jiān)理人員又不能長期離崗，只能短期集中培訓學習。第一，利用冬休時間聘請知名專家集中面授專業(yè)知識，提升監(jiān)理人員理論知識水平;第二，有計劃的開展施工現(xiàn)場直觀教學，每項新工程開工前，有針對性的對重難點問題的預控措施進行討論，實際施工中進行提煉，完成后進行總結(jié)，在實踐中不斷積累;第三，職業(yè)道德的培養(yǎng)，除對業(yè)務水平培養(yǎng)外，監(jiān)理人員還要有實事求是的工作態(tài)度，嚴謹務實的工作作風，抵御環(huán)境誘惑的堅強心態(tài)，職業(yè)道德的培養(yǎng)通過案例學習、解剖典型案例，提高他們的責任意識，警鐘常鳴，保持清醒頭腦。
2)理念和方法的培養(yǎng)。
要有好的監(jiān)理工作理念和工作方法。首先監(jiān)理人員必須懂得“嚴格監(jiān)理與優(yōu)質(zhì)服務”的辯證關(guān)系，監(jiān)理人員在做好“三控三管一協(xié)調(diào)”的同時，必須按監(jiān)理規(guī)范要求先檢查施工單位自檢體系的運行情況是否正常運轉(zhuǎn)。自檢體系不正常，監(jiān)理再忙再累也是徒勞。同時監(jiān)理工作要強調(diào)事前監(jiān)理、主動監(jiān)理，積極為業(yè)主和施工單位提供合理化建議，這樣才能贏得業(yè)主和施工單位的信任，才能有效開展監(jiān)理工作。其次要注意協(xié)調(diào)管理的方式方法，不能急于求成，做思想工作是關(guān)鍵，有時一個公正的表揚勝于千言萬語，以我們監(jiān)理的辛勞和負責的態(tài)度感動參建各方，以我們監(jiān)理實際檢測數(shù)據(jù)、工作效果去征服參建各方。目前我國監(jiān)理還處于施工階段監(jiān)理，在政府相關(guān)政策調(diào)節(jié)下監(jiān)理應盡早介入勘查階段、設(shè)計階段，這樣能更全面的把控工程建設(shè)，更有利于工程建設(shè)目標的實現(xiàn)。
參考文獻:。
［1］gb50319—，建設(shè)監(jiān)理規(guī)范［s］．。
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇二十二
（一）教育理念滯后，功利色彩濃厚由于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育在我國發(fā)展的時間還不長，從大學生到教師乃至高校層面，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育都存在著思想認識不到位、培養(yǎng)目標不清晰、定位不明確等諸多問題。有的教師認為創(chuàng)業(yè)教育是促進就業(yè)的手段，應由就業(yè)指導中心、團委、學生會以及輔導員來負責；有的教師認為創(chuàng)業(yè)教育就是通過第二課堂開展實踐教學，主要以活動、講座、競賽等方式來開展，不需要建設(shè)專門的師資團隊；多數(shù)教師更是功利地認為，創(chuàng)業(yè)教育就是教會學生如何開店、辦企業(yè)和做生意，就是培養(yǎng)未來的“老板”和“企業(yè)家”，應由經(jīng)濟管理類相關(guān)專業(yè)的教師負責實施。創(chuàng)業(yè)教育被當成是少數(shù)創(chuàng)業(yè)精英“企業(yè)家速成”的教育。創(chuàng)業(yè)教育主要局限于操作層面和技能、技巧層面，從而導致創(chuàng)業(yè)教育與基礎(chǔ)知識學習的脫節(jié)。這種認識和實踐完全忽略了創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)能力的深層基礎(chǔ)，把創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)平庸化為單純的技巧與操作。顯然，這種拔苗助長式的創(chuàng)業(yè)教育活動違背了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的初衷，沒有把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力即開創(chuàng)性和創(chuàng)造力的培養(yǎng)看成高等教育主流教育體系中的—個部分，在教學管理方面更沒有給予充分的重視；不能充分發(fā)揮大學生的主體性，激發(fā)大學生的創(chuàng)業(yè)意識，培育大學生的創(chuàng)業(yè)精神，塑造大學生的創(chuàng)業(yè)型人格；達不到全面提高大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)整體素質(zhì)的教育目標。
（二）創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)驗不足，與市場嚴重脫軌創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育是一門實踐性很強的學科，它不僅要求授課教師擁有扎實的專業(yè)理論知識，更要求授課教師具備豐富的創(chuàng)業(yè)實踐指導能力。因此，具備企業(yè)職業(yè)經(jīng)歷和創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)歷是創(chuàng)業(yè)教育教師最重要的素質(zhì)要求但是，目前在從事創(chuàng)業(yè)教育的高校教師中，不管是專職的還是兼職的，有企業(yè)從業(yè)與管理經(jīng)歷的非常少，有過創(chuàng)業(yè)體驗的更是鳳毛麟角。他們大多不熟悉企業(yè)的運作、運營、管理與經(jīng)營，對在創(chuàng)業(yè)過程中所碰到的困難、業(yè)務的拓展、各種關(guān)系的處理、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等實務性的操作更是不精通。由于教師隊伍親身參與創(chuàng)業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)歷較少，對創(chuàng)業(yè)的理解僅停留在理論階段，照本宣科式的大學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)脫離了社會需求，與市場嚴重脫軌，不能從根本上滿足大學生創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)實需求，不能適應復雜多變的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。
（三）教學方法落后，實效性不強目前大學創(chuàng)業(yè)教育課程的設(shè)置、教學內(nèi)容和方法等,還處在探索階段,甚至在很多高校還是空白。在課程設(shè)置方面,兼職課多、專職課少；在師資方面,兼職教師多、有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的權(quán)威師資少；在教學內(nèi)容方面,理論多、實踐少；在教學方法上，由于缺少創(chuàng)業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗,教師們也無法有針對性地對學生進行指導，總體上還是習慣于“以課本為中心”、“以教師為中心”的灌輸式的傳統(tǒng)教學方法，新的教學方法只是偶爾使用。這種傳統(tǒng)的只注重知識傳授的教學方式，不利于培養(yǎng)學生的自主性、主動性、創(chuàng)造性和獨立思考問題、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威的優(yōu)良品質(zhì)，更不能建立學生市場開拓意識、引導學生發(fā)現(xiàn)市場、把握市場機遇的事業(yè)敏感性，最終難以培養(yǎng)大學生的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力。
（一）創(chuàng)新教育理念，把創(chuàng)業(yè)教育融入高校人才培養(yǎng)全過程高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師自身要具備創(chuàng)新精神，要具有前瞻性的創(chuàng)業(yè)教育理念、創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念，把大學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)融入高校人才培養(yǎng)全過程?！督逃筷P(guān)于大力推進高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和大學生自主創(chuàng)業(yè)工作的意見》中明確指出，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育是適應經(jīng)濟社會和國家發(fā)展戰(zhàn)略需要而產(chǎn)生的一種教學理念與模式。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育要面向全體學生，通過融入專業(yè)教育來融入人才培養(yǎng)全過程。由此可見，大學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)不應僅僅功利性地停留于眼前的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)難題的破解，更在于一種教育模式和教育理念的發(fā)展與創(chuàng)新，在于實現(xiàn)就業(yè)指導、創(chuàng)業(yè)教育、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的統(tǒng)一和結(jié)合。因此，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育是一項面向全體學生的融入人才培養(yǎng)全過程的系統(tǒng)工程，需要全體師生員工全員參與，而不只是部分教師負責。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師要扭轉(zhuǎn)只針對少數(shù)學生的'“精英教育”、以具體創(chuàng)業(yè)技能培養(yǎng)為主要目標的功利色彩濃厚的“狹義創(chuàng)業(yè)教育”觀，樹立“廣譜式”創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育理念，以全體學生作為創(chuàng)業(yè)教育對象，以提高學生創(chuàng)新意識、創(chuàng)業(yè)精神與實踐能力為根本目標。
（二）塔建培訓與實踐平臺，著力培養(yǎng)“理實一體化”的創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍由于我國高校中現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍大多是從其他專業(yè)轉(zhuǎn)行而來的，真正科班出身的很少，特別缺乏創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)歷。因此，要想提高創(chuàng)業(yè)教育的實效性，就必須加強師資隊伍的培訓工作，著力構(gòu)建一支高素質(zhì)、高技能、跨專業(yè)、校內(nèi)外結(jié)合、專兼職動態(tài)發(fā)展的“理實一體化”的創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍。
1.創(chuàng)業(yè)教育理論培訓?！皬V譜式”創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育不僅僅是以活動、沙龍、講座、競賽等方式開展的第二課堂教學，它還是一項面向全體學生的融入高校人才培養(yǎng)全過程的系統(tǒng)工程，必須以正規(guī)教學內(nèi)容納入第一課堂教學。創(chuàng)業(yè)教育是一個龐雜的系統(tǒng)，它涵括了經(jīng)濟、管理、投資、財務、營銷、人力資源、公共關(guān)系、技術(shù)、心理學等多學科的理論知識。這就要求教師要具備廣博而深厚的理論功底、扎實的創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)知識和高超的創(chuàng)業(yè)理論教學水平，是一個“理論型”“、專家型”的學者。職高校創(chuàng)業(yè)教育教師必須開展全面的培訓。各地應組建省級的“創(chuàng)業(yè)教育師資培訓中心”，有效整合教師培訓資源，充分利用原有的遠程教育培訓平臺，推進教師培訓網(wǎng)絡聯(lián)盟計劃，構(gòu)建新型的教師培訓體系，提高培訓的實效性和針對性。
2.創(chuàng)業(yè)教育實踐培訓。創(chuàng)業(yè)教育的特殊性決定了其授課教師不僅僅只是“理論型”、“專家型”的學者，更應該是“創(chuàng)業(yè)型學者”或“學者型企業(yè)家”，而缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷和創(chuàng)業(yè)體驗又恰恰是高校專業(yè)教師的“短板”。必須塔建好實踐培訓平臺，完善多渠道的交流機制，“走出去”與“引進來”雙管齊下，構(gòu)建“產(chǎn)學研”一體化的“校企合作”創(chuàng)業(yè)實踐合作機制，切實加強教師企業(yè)實踐能力的培訓?！白叱鋈ァ敝傅氖菐熧Y培訓要走出校門，進入企業(yè)。一方面，各高?？梢越M織教師參加由教育部舉辦的“創(chuàng)業(yè)教育骨干教師培訓班”以及團中央致力推廣的“kab創(chuàng)業(yè)教育培訓”等高水準的創(chuàng)業(yè)教育培訓，創(chuàng)造更多的機會讓教師深入企業(yè)，參與企業(yè)的生產(chǎn)、管理、經(jīng)營、市場開發(fā)、運作與發(fā)展等實踐工作。另一方面，高校要加強大學生創(chuàng)業(yè)園區(qū)和創(chuàng)業(yè)實訓基地的建設(shè)，為教師提供更多的創(chuàng)業(yè)體驗機會，甚至可以鼓勵有條件的教師在不影響教學工作的前提下自主創(chuàng)業(yè)開辦公司，開創(chuàng)一種“干中學、學中教”的新模式?！耙M來”是指聘請一批成功的企業(yè)家、初創(chuàng)業(yè)者、主管企業(yè)的政府相關(guān)部門官員、企業(yè)孵化管理者、風險投資家等作為高水平專業(yè)人才擔任兼職講師與創(chuàng)業(yè)導師，全程參與創(chuàng)業(yè)教育的培訓、授課以及指導。
3.創(chuàng)業(yè)教育教學方法與授課方式的培訓。創(chuàng)業(yè)教育與傳統(tǒng)的課程教學最大的區(qū)別是更加強調(diào)學生的主體性與實踐性，提倡讓學生在“干中學”。教師必須轉(zhuǎn)變思維，改變傳統(tǒng)的灌輸式的教學方式與方法，將課堂教學與講座沙龍、創(chuàng)業(yè)競賽、模擬創(chuàng)業(yè)等活動方式有機結(jié)合，多途徑、寬渠道地讓學生真正參與創(chuàng)業(yè)教育全過程以提高教學的實效性。
（三）完善評價機制，大力激發(fā)創(chuàng)業(yè)教育教師的主觀能動性創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育以培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)素質(zhì)為目標，這種內(nèi)化的目標效果很難進行即時、有效的量化測評與考核。此外，大多高校的創(chuàng)業(yè)教育教師是專兼職相結(jié)合，他們隸屬于不同的院系和管理部門，有相當一部分還是外聘的，人員流動性比較大，考核評價不易。再加上不少高校開展創(chuàng)業(yè)教育的時間不長，有的還處于試驗階段，組織管理體制還沒有真正確立?？梢?，多數(shù)高校創(chuàng)業(yè)教育考核評價機制和激勵機制還未完善，教師的教學工作缺乏制度保障，這些都阻礙了教師開展教學和研究的主動性、積極性和創(chuàng)造性。如何解決這一問題？筆者認為可以從以下幾個方面著手。首先，建立創(chuàng)業(yè)教育教學督導制度和工作責任制度，以制度來規(guī)范教師的工作和責任，推動教學團隊的建立。其次，建立以“學生評教為主、專家評教為次，實踐教學為重、輔之理論教學”為核心的創(chuàng)業(yè)教育考評機制，將學生的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)、自主創(chuàng)業(yè)率、創(chuàng)業(yè)成功率等指標納入專業(yè)人才培養(yǎng)及學生就業(yè)評價考核體系，全面、公開、公平、公正地評價教師的創(chuàng)業(yè)教學工作，引導教師樹立“以學生為主體、以實踐教學為本”的教育理念。最后，建立創(chuàng)業(yè)教育激勵機制，全面貫徹落實教育部關(guān)于大力推進高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和大學生自主創(chuàng)業(yè)工作的意見中提出的“高校要從講授考核、職稱評定、經(jīng)費支持等方面給予傾斜支持”政策，對優(yōu)秀的“理實一體化”創(chuàng)業(yè)教育教師給予表揚、獎勵與宣傳，同時與晉升、待遇等利益直接掛鉤，激發(fā)其工作的主觀能動性。
高校行政管理隊伍建設(shè)論文篇二十三
摘要:本文從闡述高校后勤實體成本的構(gòu)成及影響因素出發(fā)，指出后勤實體進行成本控制的必要性，客觀地分析了高校后勤實體成本管理的常規(guī)和重點，介紹了我校后勤加強成本控制的舉措，以期做好高校后勤實體成本控制，為高校后勤服務和管理工作進行有益探索，確保為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的后勤服務。
一、后勤實體成本的構(gòu)成及影響因素。
（一）后勤實體成本的構(gòu)成。
成本是實體利用所占用的資源進行經(jīng)營管理活動所消耗掉的全部資源的總和，這里討論的是廣義的成本概念。后勤實體成本的構(gòu)成包括原材料成本、燃料動力成本、人工成本、固定資產(chǎn)折舊成本、管理成本和財務成本等。原材料成本包括原材料費、采購費等。燃料動力成本主要指固體燃料（如煤炭）、液體燃料（如柴油）、電力、水和風力等費用。人工成本包括工資、獎金、津貼和補貼,福利費、養(yǎng)老保險費等。管理成本包括公司辦公費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、業(yè)務招待費、差旅費等等。財務費用包括利息凈支出、手續(xù)費等。比如高校后勤飲食成本一般采取全成本進行核算。所謂全成本指的是與飲食生產(chǎn)有關(guān)的所有成本費用。它按經(jīng)濟用途分為營業(yè)成本和期間費用。營業(yè)成本是飯?zhí)迷陲嬍持破芳庸み^程中發(fā)生的各種直接材料耗費。它包括菜類、肉類、主食類、干貨類、調(diào)味品類和水電氣燃料等；期間費用是飯?zhí)迷诮?jīng)營活動中發(fā)生的與飲食制品生產(chǎn)無明顯直接聯(lián)系的費用，它包括營業(yè)費用、管理費用和財務費用。費用項目包括人員經(jīng)費、職工六金、辦公費、車輛費用、差旅費、業(yè)務招待費、通訊費、維修費、水電費、會務費、折舊費、倉儲管理費、設(shè)備設(shè)施改造費、低值易耗品攤銷、培訓費、勞保用品、員工健康證和其他費等。
（二）影響實體成本的主要因素。
實體成本的高低受多方面因素的影響，其中主要的因素是：原材料價格波動、公司結(jié)構(gòu)的合理與否、公司員工技術(shù)素質(zhì)、公司管理水平、營業(yè)額大小、維修管理水平、勞動生產(chǎn)率、國家經(jīng)濟政策等都是影響成本的因素。
二、后勤實體成本控制的重要性。
所謂成本控制主要是指運用成本會計為主的各種方法，預定成本限額，按限額開支成本費用，以實際發(fā)生的成本額與預定的成本限額相比較，衡量經(jīng)營活動的效果，并以例外管理原則糾正不利差異，以提高工作效率，控制以致低于預期的標準成本。
（一）成本控制是高校后勤實體增加盈利的根本途徑，直接服務于后勤實體的目的。
無論什么企業(yè)在什么情況下，降低成本都可以增加利潤。即使不完全以盈利為目的的高校后勤也不例外，如果成本很高，不斷虧損，其生存受到威脅，就談不上發(fā)展，甚而影響到學校的穩(wěn)定。
（二）成本控制是高校后勤實體求得生存的保障。
高校后勤實體在經(jīng)營和服務過程中，要面臨來自內(nèi)外部的各種壓力：學校要求后勤提供價廉質(zhì)優(yōu)的服務，而對后勤實體的投入?yún)s逐年減少；外部有同行業(yè)的競爭、稅收、通貨膨脹、利率等影響因素。高校后勤要在這種環(huán)境中求得生存，只有降低成本，才能提高服務價格的競爭能力，進而提高服務質(zhì)量。
（三）成本控制是高校后勤實體發(fā)展的基礎(chǔ)。
高校后勤實體中不管是食堂、超市、招待所等，以較低的服務價格，才能穩(wěn)定校內(nèi)市場，吸引校外客源。因為要保持相同利潤的情況下，要降低服務價格，只有降低成本，這樣生意才會越做越紅火，高校后勤才能穩(wěn)步發(fā)展。高校后勤只有把成本控制在同類企業(yè)的先進水平上，才有迅速發(fā)展的基礎(chǔ)。
三、后勤實體成本管理的常規(guī)和重點。
（一）后勤實體成本控制的常規(guī)方法。
1.按部門確定成本費用控制標準，建立成本費用標準體系。有效的成本控制，并非一味的`縮減開支或采購低成本的原料，而是通過建立目標成本控制方法進行控制的。在進行充分的調(diào)查研究和科學計算基礎(chǔ)上運用計劃指標分解法、預算法和定額法確定標準成本。比如我校后勤對費用核撥性部門下達總費用指標，包括人員經(jīng)費和日常維持經(jīng)費。在下達各目標責任單位經(jīng)濟目標的同時，為加強部門對預算經(jīng)費的合理使用，提高部門增收節(jié)支、提能增效的積極性，同時根據(jù)學校的有關(guān)政策制度的要求，設(shè)置如下部分控制性指標進行控制。（1）人員經(jīng)費指標包括按定編定崗測算的基礎(chǔ)性工資、福利費、社保和公積金。其中福利費按部門實際用編數(shù)核定總額，部門進行統(tǒng)籌。（2）“三公”經(jīng)費指標包括部門業(yè)務招待費、車輛費用和出國出境費用，三公經(jīng)費超標的按超標比例核減獎勵績效，核減金額以獎勵績效總額為限。（3）資產(chǎn)完好率（最高為1）直接作為部門獎勵績效的系數(shù)。2.建立成本控制的組織體系和責任體系。標準成本制定后不能作為擺設(shè)，就是要根據(jù)控制標準，對成本形成的各個項目，經(jīng)常地進行檢查、評比和監(jiān)督。不僅要檢查指標本身的執(zhí)行情況，而且要檢查和監(jiān)督影響指標的各項條件，其目的是為了在日常核算中成本開支有標準、有準繩，促使降低成本。要由職能部門負責，在各個費用發(fā)生點建立成本費用控制責任制，定崗、定人、定責，并定期檢查。對各部門標準成本執(zhí)行情況進行考核，監(jiān)督費用支出情況，找出與標準成本的差異。并以例外管理原則對超支較大的成本項目進行分析。支持高校后勤行業(yè)協(xié)會制訂高校后勤成本核算、價格形成、效益評價辦法3.建立成本控制信息反饋系統(tǒng)。對于那些在考核中發(fā)現(xiàn)與標準成本有重大差異的部門和項目開展調(diào)查，找出原因，對癥下藥，制定措施，把成本降到最低限度。必要時及時明確地將成本費用標準與實際發(fā)生的成本費用之間的差異，以及成本費用控制實施情況反饋到企業(yè)決策層，以便適時地采取措施，組織協(xié)調(diào)實體財務活動，圓滿完成成本費用計劃。
（二）后勤實體成本控制的重點是在占成本比例比較大的分項目和成本管理比較薄弱的環(huán)節(jié)。
1.降低投入成本。后勤實體各個配套項目和各種設(shè)施設(shè)備的使用都有一個周期率，到一定的時候就需要更新改造，這種不斷的投入是集團發(fā)展的一個重要特點。因此，一是必須控制投資規(guī)模，投入一定要有計劃性，要統(tǒng)籌謀劃，分輕重緩急，量力而行，過多的投入會加重集團債務負擔，增加成本積累，減少利潤形成；二是要堅持產(chǎn)出大于投入的原則，對每項投入的產(chǎn)出情況要進行核算。2.降低物資成本。隨著后勤實體業(yè)務不斷擴大，各種物資的需求量和消耗量也會比較大，因此，加強物資成本的控制和節(jié)約顯得尤為重要。一是必須抓好物資的采購，通過形成物資的采購規(guī)模來降低成本；二是要加強對物資的管理，完善進出登記、統(tǒng)計、驗收、監(jiān)督手續(xù)；三是要嚴格各種物資領(lǐng)取的報批和發(fā)放手續(xù)，要按定額審批物質(zhì)消耗；四是要教育和督促員工自覺養(yǎng)成節(jié)約用料的良好習慣，防止大手大腳，鋪張浪費。3.強化預算管理，節(jié)約成本開支。要切實強化預算管理，提高預算編制的準確性及預算的執(zhí)行剛性，要切實加強經(jīng)費的支出管理，規(guī)范支出行為，降低消費性支出，特別是對招待費、會議費、車輛運行費等各部門要建立健全厲行節(jié)約機制；如接待應嚴格根據(jù)經(jīng)營和業(yè)務需要，按標準按規(guī)定接待，嚴格登記、報批、簽字制度，防止鋪張浪費；辦公用具的領(lǐng)取和使用要實行登記統(tǒng)計制度，推行無紙化辦公，注意紙張的節(jié)約。財務部定期公布各部門的費用開支，利于相互監(jiān)督。4.實現(xiàn)人盡其才、降低人力成本。高等教育越發(fā)展，高校后勤企業(yè)的各項管理工作特別是員工管理工作就顯得越為重要，要與時俱進積極探索和解決高校后勤企業(yè)人力資源管理面臨的新問題。一個良好的機制可能使員工創(chuàng)造出數(shù)倍以上的工作績效，而一個良好機制的核心是有效的激勵機制，合理的薪酬設(shè)計和考核體系的建立對高校后勤尤其重要。要把員工最直接最現(xiàn)實的利益放在集團工作中最突出位置，要考慮員工的薪金收入最大化要求，使職工的個人收入與高校后勤企業(yè)的贏利、員工個人的資產(chǎn)積累和高校后勤企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，高校后勤實體才能健康可持續(xù)發(fā)展。5.落實集團內(nèi)部控制責任制。后勤實體要建立內(nèi)部控制制度，要調(diào)動各部門的積極性，努力開拓市場，節(jié)約費用開支。建立一套內(nèi)部的約束機制，要在內(nèi)部制度中明確規(guī)定各部門的權(quán)力責任，做到分級負責、職責分明、相互制約。
四、我校后勤加強成本控制的舉措。
（一）構(gòu)建目標管理機制。
科學界定集團與實體中心之間的責權(quán)利關(guān)系，發(fā)揮實體中心在管理、服務、經(jīng)營上的主體作用。集團與各實體中心簽訂目標責任狀，包括經(jīng)濟目標責任、黨風廉政建設(shè)責任、安全管理責任、服務質(zhì)量責任等四方面要求，實現(xiàn)對實體中心的監(jiān)控、評估和考核、獎懲辦法的科學化制度化，并科學構(gòu)建實體中心內(nèi)部的決策、制衡機制，不斷提高管理水平和服務質(zhì)量。對集團機關(guān)部門實施相應的目標任務管理，實施績效考核和獎懲。集團機關(guān)代表集團設(shè)立目標、制定政策、提供服務、協(xié)調(diào)關(guān)系，實施目標管理。
（二）以成本核算驅(qū)動規(guī)范管理高效運作。
健全完善各項財務規(guī)章制度，制訂《集團公務活動管理辦法》、《部門目標責任考核辦法》等，嚴格財經(jīng)紀律，嚴控“三公經(jīng)費”支出；積極構(gòu)建以預算管理為先導、以成本核算為基礎(chǔ)、以資金控制為重點、以精細化管理為手段的成本管理體系，加強對各中心目標責任制的考核，實施集團財務“五一”體系建設(shè)（一個導向：以效益為導向；一個制度：全成本核算制度；一支隊伍：業(yè)財融合隊伍；一套軟件：財務信息化；一個體系：成本控制體系）。
（三）建設(shè)生態(tài)后勤。
樹立生態(tài)化經(jīng)營理念，積極推進后勤服務產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級，在維修服務、物業(yè)服務、車輛服務等方面，積極采用新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝、新材料，節(jié)約能源，保護環(huán)境；做好節(jié)水節(jié)電、節(jié)能降耗工作，降低碳排放，建設(shè)低碳后勤；大力倡導綠色消費，加強食品、商品等原材料采購管理，嚴格執(zhí)行統(tǒng)一采購配送及物流、餐飲、庫管三方驗收制度，進一步強化食品加工過程管理，真正做到綠色采購、綠色加工，提供師生放心的綠色食品、商品，為師生營造健康優(yōu)美的生活和學習環(huán)境，打造“師生滿意、員工認同、學校放心”的服務生態(tài)。
（四）以能本管理驅(qū)動能力資源優(yōu)化配置。
進一步優(yōu)化組織機構(gòu)和崗位設(shè)置，厘清部門職能和崗位職責，形成管理科學、運行高效的組織架構(gòu)；優(yōu)化以能力為核心的人力資源配置，激活集團事業(yè)發(fā)展的第一資源；以績效為導向，推進薪酬體系改革；加強員工教育培訓和人文關(guān)懷，提高職業(yè)素養(yǎng)和歸屬感、責任感。
（五）建立健全效益評價體系。
支持高校后勤行業(yè)協(xié)會制訂高校后勤成本核算、價格形成、效益評價辦法；界定公益性服務對象和服務范圍，制定公益性評價指標；規(guī)范經(jīng)營性服務管理，加強質(zhì)量與價格監(jiān)管。支持省高校后勤協(xié)會定期發(fā)布后勤服務指導價格。支持“農(nóng)校對接”，減少流通環(huán)節(jié)，降低采購成本。高校后勤成本控制是一個系統(tǒng)工程，既涉及采購、生產(chǎn)、銷售、服務等環(huán)節(jié)，又涉及人、財、物等方面費用開支成本的控制。只有控制好高校后勤實體各方面的成本支出，杜絕浪費，才能保證后勤服務的良性發(fā)展，完成經(jīng)營和服務目標，確保為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的服務。
參考文獻。
【本文地址：http://m.aiweibaby.com/zuowen/18094220.html】
