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上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇一
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖耍恼聫牟煌嵌柔槍υ鯓硬拍茉谑推髽I(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業(yè)領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。
三、結語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇二
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場經濟體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進行資產重組如果沒有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績效將受到限制，因此，對“殼”資源的開發(fā)與利用有賴于強化制度創(chuàng)新與技術創(chuàng)新體系的建設。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇三
一是政府職能部門應根據我國人力資源管理外包服務的發(fā)展狀況，借鑒西方發(fā)達國家人力資源外包發(fā)展經驗，建立一套適合我國國情的人力資源外包業(yè)務的行業(yè)標準，內容包括行業(yè)準入制度、操作流程、服務項目、收費指導標準等。二是政府職能部門宜設計一套簡約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機構無證經營的現象，更要堅決取締外包機構違法經營的現象。
2.2建立外包風險監(jiān)控機制。
建立雙方定期報告制度。外包服務商定期向企業(yè)發(fā)包方報告工作進展狀況和特殊問題，發(fā)包方根據外包服務商的匯報，定期不定期地考量外包服務商目標達成情況。同時，可采用訪談、問卷調查等方式了解員工對外包服務商所提供服務的滿意度，及時糾正偏差或為外包商提供必要的幫助。建立反饋修正機制和動態(tài)目標管理機制。發(fā)包方根據外包服務商工作進展與目標達成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調整預設目標，重整內外部優(yōu)勢資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務商的服務能力、服務水準難以適應企業(yè)的需要，就應協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進與外包服務商的文化融合。
為了促進與外包服務商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領導人在人力資源管理外包之初就應了解外包服務商的發(fā)展歷史、管理理念、經營特色等，清楚雙方的文化差異，預見潛在的文化沖突。其次，構建文化交流管道與機制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認識偏差或誤解，所以，構建文化交流的管道與機制，加強雙方的溝通與交流，有利于增進理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進相互適應。在前兩個方面的基礎上，通過培訓、研討等方式進一步讓企業(yè)員工認識外包服務商的文化特點，建立相互適應、相互尊重的關系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務商時，擬對外包市場進行全面考察，在確定備選目標后，要對備選目標的資質做重點考察，除查驗它們提供的有關材料外，還要對外包服務商所開展的業(yè)務完成情況、服務對象的滿意度、服務對象的社會影響力、外包商同行的評價、外包費用值等多方面要素進行全方位的評估，最終做出選擇。同理，外包服務商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對發(fā)包企業(yè)進行全面評估，包括該企業(yè)的經營業(yè)績、財務狀況、人事結構、工資水平、同行評價等。當然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機密的前提下，應盡可能全面地向外包服務商提供相關信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質量的提高。
2.5進行有效的成本管理。
實施人力資源管理外包，企業(yè)一定會非常關注投資的回報率。一般而言，企業(yè)往往會充分考慮現有人員完成某個特定任務的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經費等，之后再與外包的成本相比較。實際上這只是其中的一個部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術水平、員工對外包工作的滿意度、達到最高回報率的途徑與方式等。
2.6加強與員工的雙向溝通。
外包實施之前，企業(yè)應向全體員工闡明企業(yè)實施人力資源管理外包的必要性、意義、內容、目標及可能給企業(yè)帶來的變化等方面的事項，讓員工有一個心理準備。外包實施之后，企業(yè)部分員工可能因為不能適應新的崗位要求而被解聘。對于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來不確定因素，影響企業(yè)的正常運行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調整與轉換工作思路與工作重點，應把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領導者的角色也要實現轉換，應從行政管理領導者轉變?yōu)槠髽I(yè)團隊學習和建設的推動者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻:。
[6]華瑤,侯春麗.企業(yè)人力資源外包動因及風險規(guī)避策略淺析[j].工業(yè)技術經濟,(2).
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇四
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學的測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴重影響石油企業(yè)的生產經營和發(fā)展、嚴重制約組織運作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓不到位。
許多企業(yè)對員工培訓既無科學“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠的.人才培訓規(guī)劃，因此即使開展了培訓開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。同時對員工培訓和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格。對于企業(yè)的經營行為起著至關重要的作用。
5、激勵機制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機制不活、激勵手段無力的問題，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應。
6、考核體系不夠健全。
表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理?？己肆鞒滩划?，績效考核沒有和員工的績效相結合。在石油企業(yè)中常將考核結果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇五
績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營目標的實現。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。
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上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇六
21世紀是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經濟時代.在這樣的時代,人成為最重要的'生產要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競爭力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號：s211關鍵詞：
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇七
摘要：隨著知識經濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術和資本占據壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據核心地位。文章在借鑒其他學者研究的基礎上，對我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進行了優(yōu)勢分析與風險權衡。
相對于公共部門來說，自20世紀80年代以來，西方發(fā)達國家掀起了一場政府機構改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇八
由于我國外包產業(yè)起步較晚，關于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對不完善。目前，我國法律體系中有關外包行為的法律較少，僅有為數不多的針對外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對物流運輸行業(yè)、信息技術產業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進行約束與規(guī)范。對外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關法律法規(guī)的約束，且在現實經濟生活中，對于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經驗可以遵循。因此，國家相關機構應當盡快頒布相關的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導致風險的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風險。
企業(yè)在長期的經營過程中,會逐漸形成自身獨特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會保持相對的'穩(wěn)定性，且對企業(yè)經營的全過程產生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點，必然會使雙方在合作過程中產生文化的碰撞。若外包商提供的服務內容、服務方式不能與發(fā)包方的文化相適應，就會使服務質量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對稱的風險。
企業(yè)人力資源管理外包活動實際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動，企業(yè)在承擔外包服務成本的同時，還應向外包方提供有關的信息，保證人力資源外包活動的順利進行，所以需要雙方的共同達成、協(xié)作。人力資源管理外包服務質量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關信息的有效度。倘若信息不對稱，或者導致企業(yè)選擇的外包服務商的不當，或者導致外包活動難以達成預期，從而使企業(yè)人力資源外包活動受挫受損。
1.2來自外包商的風險。
1.2.1機會主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務質量等方式來節(jié)省運行成本，特別當發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報酬或支付的報酬不能達到外包服務商的期望值時，更容易使外包服務產生機會主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實力不足或其他原因，他們在人力資源管理外包后，把人力資源管理事務全權交給外包服務商而撒手不管。倘若外包服務商專業(yè)能力欠佳，就會因為缺乏監(jiān)督而引發(fā)風險。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質水平參差不齊，一些資質較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質的人力資源管理中介機構混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務商，則會給企業(yè)帶來較大風險，最終導致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。
1.3來自企業(yè)內部的風險。
1.3.1綜合成本估算不科學帶來的風險。
企業(yè)進行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當然不會選擇外包；反之，企業(yè)便會選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對綜合成本的測算不精準、不科學，將會導致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風險。
1.3.2來自企業(yè)員工的風險。
人力資源管理職能外包必然會影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當，則可能產生兩方面的負面效應，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會擔心自己被解聘、辭退等；二是可能會增長轉崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達成預期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對外包的依賴，從而難以應對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時外包使企業(yè)原有的管理流程、職責分工、員工個人的職業(yè)發(fā)展定位都會產生不同程度的變化，自然會使員工產生各種顧慮和猜疑。這會直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內部沖突，使得企業(yè)經營管理的各個環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調，從而導致企業(yè)運營效率大大降低。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇九
1、實現人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現經濟目標的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想。如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關注員工社會生活，設計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質水平較高的時代，尤其是強調軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學和規(guī)范的工作分析，才有可能根據需要，正確地決定設置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎上明確任用標準，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調配、解聘的標準。
3、科學設計薪資、構建激勵與績效考評模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應以企業(yè)效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起，加大薪資結構中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現貢獻大多收、貢獻小少收。
石油企業(yè)應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價?？冃гu估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數化法來反映外部環(huán)境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
4、強化人力資源培訓開發(fā)。
石油企業(yè)應根據長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。培訓應重點突出職前培訓、技能培訓。職前培訓是企業(yè)培訓工作的前提工作，不論本專科生、碩士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓與公司業(yè)務相關的知識、技術；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓、基本素質技能培訓。技能培訓是企業(yè)培訓工作的重點和中心內容，石油企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術工人和知識工人，必須通過各種技術學校及企業(yè)培訓機構加大職工的技能培訓力度，同時也可采取“干中學”、“學徒制”等方式來培訓。
石油企業(yè)要根據自己的戰(zhàn)略目標，科學地預測未來環(huán)境變化對企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對人力資源在數量和質量上的需求，是企業(yè)獲得長遠利益的保證。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十
現階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務種類單一化。
相對于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經驗之上逐漸發(fā)展起來的，因此企業(yè)人力資源管理領域中的外包服務內容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國外包企業(yè)的主營業(yè)務多半集中于大多數企業(yè)外包需求頻率較高的基礎性工作，真正富有技術含量的外包項目卻未得到普及。服務對象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進一步發(fā)展。
2.2外包市場不規(guī)范，相關法律缺失。
鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個外包市場缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費標準參差不齊等問題，致使雙方陷入權責不清、效率低下的局面。同時，由于相關法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對外包商的違規(guī)行為進行約束。
2.3外包服務質量不達標。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對稱的因素，此外，外包商由于利益的驅使可能會存在機會主義心理，如果組織對其缺乏有效的監(jiān)管，將會使外包服務與組織的預期目標背道而馳，造成服務質量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結構趨向于層級化，對于外包商的任何決策公共部門都習慣于過多干預，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機制產生矛盾沖突的原因。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十一
論文摘要：本文從外包的概念出發(fā)，提出企業(yè)人力資源外包產生的背景和優(yōu)勢，人力資源外包興起的動因，對我國企業(yè)人力資源外包的制約因素進行分析，并指出目前我國人力資源外包情況呈現出的特點和問題。
論文關鍵詞：人力資源外包探析。
ahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上的《企業(yè)的核心競爭力》(thecorecompetenceofthecorporation)一文中首次提到了“外包”(outsourcing)這個詞。所謂“外包”即：企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽定合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產品或服務，而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來生產這種產品或服務。人事外包是人力資源管理的一種新形式，近年來在世界范圍內日益興起。世界500強公司中的絕大多數正在使用hr外包服務。據國際數據公司預測，人事外包業(yè)務是人力資源服務市場中發(fā)展最快的業(yè)務，目前提供這種服務的企業(yè)的業(yè)務量正直線上升，全球hr外包服務額達到1510億美元。人事外包迅猛發(fā)展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式可以成為企業(yè)提高人力資源管理水平的有效途徑。人事外包正在世界范圍內成為一種發(fā)展趨勢，人事外包策略也正在成為企業(yè)發(fā)展的一種重要策略工具。
1.企業(yè)人力資源外包的背景及外包的優(yōu)勢。
1.1.企業(yè)人力資源外包的背景。
隨著以全球化和internet為特征的新經濟時代的到來，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰(zhàn)，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進行組織結構及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。知識經濟的產生出現了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并且成為產業(yè)鏈的一個中間部分。人事外包正是知識經濟下新型勞動分工的體現。
這樣的人事外包公司的出現，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識的專業(yè)化使提供這種知識的服務有可能成為知識產品，通過市場分工實現其價值。企業(yè)的需求是人事外包的市場。當企業(yè)內部無力提供這種專業(yè)化服務，或者自主服務不具有規(guī)模經濟性時，人事外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，避免企業(yè)內部過高的人力成本和“協(xié)調成本”。通過人事外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務，對外部服務機構來說具有規(guī)模效益，對客戶公司來說可以降低成本。人事外包的性質更傾向于長期合約。由于人力資源管理活動的復雜性，外部服務機構和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長期相互的信任。通過建立長期合約，交易雙方可以減少交易中的機會主義，在降低交易成本的同時，降低短期交易帶來的高度不確定性。
人力資源外包正是在這樣的社會大背景下應運而生的。它是幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。
1.2.企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢。
近年來，人力資源業(yè)務外包在世界范圍內漸成風潮，正是基于這種管理形式它有如下優(yōu)勢：
(1)幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。
(2)提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率。
(3)規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進作用。
(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經濟弱點。在國內由于勞工權利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用(包含遣散費、退休金)及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務外包則可以降低企業(yè)風險，擺脫雜務干擾，最終引導企業(yè)專心經營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢。
(5)避免大量投資于人才所帶來的不確定風險。
(6)簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度。2.企業(yè)人力資源外包興起的動因。
2.1.人事外包減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。在美國，一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上與人力資源管理事務有關的開支約為1500美元，效率較低的公司這項開支是此數目的.2-3倍。而行政性、事務性、非經常性活動的支出等占人力資源管理開支的相當大的一部分。對企業(yè)來講，從專營業(yè)主那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本和贏得對公司更大的價值。因為專營業(yè)主往往以較低的價格提供較佳的服務。
2.2.人事外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上。在激烈競爭的情勢下企業(yè)沒有過多的精力去關注于企業(yè)價值鏈的其他環(huán)節(jié)。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉交給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業(yè)構建核心競爭力。
2.3.外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。peo公司和“臨時”雇員公司可以幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。
2.4.人事外包有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的peo公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。
3.我國企業(yè)人力資源外包的制約因素。
隨著企業(yè)對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構的迅速發(fā)展，人力資源外包這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，人力資源外包服務是否可行，還有其他的制約因素。
3.1.目前沒有統(tǒng)一的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業(yè)來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。
3.2.人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網絡化程度，也會是制約人事外包服務發(fā)展的一個因素。
3.3.一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)主的素質還有待于全面提高。
3.4.目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見，只有企業(yè)管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到人力資源外包服務的必要性和有效性。
3.5.我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運作。所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規(guī)范經營和專業(yè)化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規(guī)經營，使服務商的誠信度大打折扣。
4.目前我國hr外包情況呈現出的特點和問題。
4.1.企業(yè)對hr外包特別是勞務派遣的認識不足，hr外包業(yè)務大多只停留在員工檔案關系、人事社保等比較初級的方面;勞務派遣在員工管理方面的優(yōu)勢還沒有被充分認識。
外包發(fā)展水平比較低，多數企業(yè)還沒有或不準備采用hr外包，有部分采用過的企業(yè)也因某些問題而放棄使用。
4.3.企業(yè)勞動爭議風險大，規(guī)避勞動爭議風險成為企業(yè)采用hr外包的一個重要原因。
4.4.外包服務商的質量和專業(yè)素質是企業(yè)最關注的也是風險最大的因素，相反價格及成本因素則考慮不多;外包服務商的服務質量和專業(yè)素質亟待提高。
外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視，hr工作中的服務意識還比較欠缺。
因此，盡管目前人力資源外包的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十二
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質量的高低。雖然大部分企業(yè)已經接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現實，使得企業(yè)在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業(yè)沒有相應的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內容，與當前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質、懂技術、思想先進的.年輕高學歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應的社會經驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊伍建設不能起到很好的推進作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓制度。在企業(yè)進行人才選拔方面，很多企業(yè)標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質大大降低。在人員培訓方面，大多數的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓，缺少相應的崗前培訓與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關工作經歷的。沒有相應的、長期的培養(yǎng)員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業(yè)缺乏相應的績效考核制度。大多數的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內部喪失了發(fā)展的活力與動力。
（一）轉變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業(yè)在新時期所面臨的困難和問題?？偨Y方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學發(fā)展的道路，切實維護員工利益，增強其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點去完成崗位的工作，實現企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強企業(yè)人力資源管理。加強企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業(yè)素質。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當前員工整體素質偏低、思想落后等方面，加強職工職業(yè)素養(yǎng)建設，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調動員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發(fā)其內心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓也不能落下，防止員工與時代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十三
企業(yè)既是國家事務的重要組成部分，又是經濟文化事業(yè)、社會事務的重要組成部分，因此無論是從黨的組織依法執(zhí)政，還是企業(yè)經濟組織、依法治企，都必須貫徹依法治國的基本方略。下面是。
企業(yè)人力資源管理工作本身，就帶有很強的法律性、政策性和規(guī)定性，更需要依法進行管理。否則，人不治，企業(yè)將難以發(fā)展，企不治，社會經濟將難以平穩(wěn)運行，國家則難以富強和平安。
依法進行人力資源管理是發(fā)展社會主義市場經濟的客觀需要。市場經濟是一種法制狀態(tài)的經濟秩序，越發(fā)展就越需要法制。人力資源管理是市場經濟發(fā)展的重要要素之一，不僅經濟秩序的形成發(fā)展需要法制調整與規(guī)范，人力資源管理同樣需要法制調整與規(guī)范。只有用法律調整和規(guī)范人力資源管理行為，才能實現市場經濟有序化、制度化，才能使市場經濟健康持續(xù)的發(fā)展。
依法進行人力資源管理也是保障國家利益、企業(yè)利益和職工利益的重要手段。在企業(yè)人力資源管理過程中，依法進行管理的企業(yè)得到了長足的發(fā)展，職工的利益也得到保障，社會因此也穩(wěn)定和諧。相反一些三資企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)因不能依法對人力資源進行管理而引發(fā)大量勞動糾紛，從根本上損害了國家利益、職工利益，也損害了企業(yè)自身的利益。因此在人力資源開發(fā)和管理中只有自覺運用人力資源管理的法律手段，才能有效保障國家、企業(yè)和職工個人利益。
(一)企業(yè)必須依法簽訂。
勞動合同。
1.企業(yè)必須嚴格按照法律法規(guī)的規(guī)定履行應盡的責任和義務，如規(guī)范勞動用工、按時足額支付勞動報酬、提供勞動保護、改善勞動條件、為勞動者繳納社會保險費等。
2.企業(yè)必須嚴格按照法律規(guī)定的內容簽訂勞動合同，尤其注意在合同期限的確定、試用期的約定、試用期的考核標準、員工培訓和競業(yè)限制、不勝任工作的考核辦法等容易產生爭議的內容上，應本著充分兼顧企業(yè)利益和員工利益的指導思想，對勞動合同的管理更加細化、合法化。
3.企業(yè)必須建立健全人力資源管理制度。隨著新勞動合同法的實施，企業(yè)必須對具體的。
規(guī)章制度。
中與勞動合同法相悖的或可能發(fā)生爭議的內容，進行修改。企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，一是不僅要遵紀守法，而且要以人為本，進行人性化管理，為員工構建職業(yè)生涯通道，密切與員工的關系，吸引人才、尊重人才;二是在法律賦予的權限內以規(guī)章制度維護企業(yè)的權益，不僅每項規(guī)章制度在內容上要合法，而且在程序上也要合法，如通過職工代表大會討論，充分聽取職工代表的意見和建議，并切實履行告知義務。
1.企業(yè)的人力資源管理部門及相關管理者，不僅要維護企業(yè)的利益，而且還要維護員工的權益，主動為員工提供咨詢服務，幫助員工解決實際問題，及時化解矛盾和風險。科學的管理理念應是“以人為本，依法管理，和諧發(fā)展，實現雙贏”。專業(yè)化的人力資源管理團隊應是貫徹勞動合同法強有力的保障。有效的人力資源管理可使企業(yè)降低用工的意外風險、法律風險和技術管理風險，可使企業(yè)樹立良好的用工理念，還可使企業(yè)與員工共同成長。
2.企業(yè)的人力資源管理應從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度制定雇主策略，妥善調整勞動關系，為各級管理者提供專業(yè)的決策支持，提高企業(yè)的競爭力。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十四
與發(fā)展趨勢分析報告。
報告編號：1589601。
行業(yè)市場研究屬于企業(yè)戰(zhàn)略研究范疇，作為當前應用最為廣泛的咨詢服務，其研究成果以報告形式呈現，通常包含以下內容：
一份專業(yè)的行業(yè)研究報告，注重指導企業(yè)或投資者了解該行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢及經濟運行狀況，旨在為企業(yè)或投資者提供方向性的思路和參考。
一份有價值的行業(yè)研究報告，可以完成對行業(yè)系統(tǒng)、完整的調研分析工作，使決策者在閱讀完行業(yè)研究報告后，能夠清楚地了解該行業(yè)市場現狀和發(fā)展前景趨勢，確保了決策方向的正確性和科學性。
基于多年來對客戶需求的深入了解，全面系統(tǒng)地研究了該行業(yè)市場現狀及發(fā)展前景，注重信息的時效性，從而更好地把握市場變化和行業(yè)發(fā)展趨勢。
一、基本信息。
溫馨提示：如需英文、日文等其他語言版本，請與我們聯(lián)系。
二、內容介紹。
目前，我國已經初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務體系，人力資源服務內容也由最初的職業(yè)介紹、培訓和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業(yè)指導、職業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)指導、社會保障、勞務派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務外包等多種業(yè)務。然而，雖然已經取得較快的發(fā)展，但目前我國人力資源服務產業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段。當前，我國人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、行政事務代理等初級服務，而管理資訊、教育培訓、職能外包等中高端服務還比較薄弱。中國產業(yè)調研網發(fā)布的版中國人力資源服務市場現狀調研與發(fā)展趨勢分析報告認為，國內人力資源服務行業(yè)專業(yè)化程度不高，產品結構不合理的情況也不容忽視。中國人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、等初級服務，高端服務如獵頭業(yè)務、人力服務外包、人資資源管理咨詢等高價值的業(yè)務較少，專業(yè)服務水平底、人才缺乏。
第一章-中國人力資源服務行業(yè)綜述。
三、《高級人才尋訪服務規(guī)范》。
一、交通運輸業(yè)發(fā)展現狀及趨勢分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求特征分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第五節(jié)建筑業(yè)人力資源服務需求分析。
一、建筑業(yè)發(fā)展現狀及趨勢分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求特征分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第六節(jié)批發(fā)零售業(yè)人力資源服務需求分析。
一、批發(fā)零售業(yè)發(fā)展現狀及趨勢分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求特征分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第七節(jié)住宿餐飲業(yè)人力資源服務需求分析。
一、住宿餐飲業(yè)發(fā)展現狀及趨勢分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求特征分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八節(jié)電力行業(yè)人力資源服務需求分析。
一、電力行業(yè)發(fā)展現狀及趨勢分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第九節(jié)教育產業(yè)人力資源服務需求分析。
一、教育產業(yè)發(fā)展現狀及趨勢分析。
三、教育產業(yè)人力資源需求特征分析。
三、教育產業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第十節(jié)郵電行業(yè)人力資源服務需求分析。
一、郵電行業(yè)發(fā)展現狀及趨勢分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八章-中國重點地區(qū)人力資源服務行業(yè)發(fā)展?jié)摿Ψ治觥?/p>
第一節(jié)珠三角地區(qū)人力資源服務行業(yè)市場潛力分析。
一、珠三角地區(qū)經濟發(fā)展現狀。
二、珠三角地區(qū)產業(yè)發(fā)展現狀。
三、珠三角地區(qū)產業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、珠三角地區(qū)主要城市人力資源服務市場潛力分析。
第二節(jié)長三角地區(qū)人力資源服務市場潛力分析。
一、長三角地區(qū)經濟發(fā)展現狀。
二、長三角地區(qū)產業(yè)發(fā)展現狀。
三、長三角地區(qū)產業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、長三角地區(qū)主要城市人力資源服務市場潛力分析。
第三節(jié)環(huán)渤海地區(qū)人力資源服務市場潛力分析。
一、環(huán)渤海地區(qū)經濟發(fā)展現狀。
二、環(huán)渤海地區(qū)產業(yè)發(fā)展現狀。
三、環(huán)渤海地區(qū)產業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、環(huán)渤海地區(qū)主要城市人力資源服務市場潛力分析。
第四節(jié)西三角地區(qū)人力資源服務市場潛力分析。
一、西三角地區(qū)經濟發(fā)展現狀。
二、西三角地區(qū)產業(yè)發(fā)展現狀。
三、西三角地區(qū)產業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、西三角地區(qū)主要城市人力資源服務市場潛力分析。
第五節(jié)其他地區(qū)城市人力資源服務行業(yè)市場潛力分析。
一、武漢人力資源服務行業(yè)市場潛力分析。
二、沈陽人力資源服務行業(yè)市場潛力分析。
五、廈門人力資源服務行業(yè)市場潛力分析。
第九章-中國人力資源服務行業(yè)領先企業(yè)經營情況分析。
第一節(jié)典型跨國人力資源服務企業(yè)在華投資布局析。
一、任仕達集團在華投資布局分析。
二、萬寶盛華集團在華投資布局分析。
三、韜?；輴傇谌A投資布局分析。
三、肯耐珂薩在華投資布局分析。
五、怡安翰威特在華投資布局分析。
六、adp在華投資布局分析。
第二節(jié)本土領先人力資源服務企業(yè)經營情況分析。
一、中國國際技術智力合作公司經營情況分析。
二、北京外企人力資源服務有限公司經營情況分析。
三、上海對外服務有限公司經營情況分析。
三、科銳國際人力資源有限公司經營情況分析。
五、凱洛格管理咨詢有限公司經營情況分析。
第十章關于中國人力資源服務行業(yè)投資機會與建議。
第一節(jié)中國人力資源服務行業(yè)投資風險分析。
一、人力資源服務行業(yè)政策風險。
二、人力資源服務行業(yè)技術風險。
三、人力資源服務行業(yè)市場風險。
三、人力資源服務行業(yè)人才缺乏風險。
五、人力資源服務行業(yè)其他風險。
第二節(jié)中國人力資源服務行業(yè)投資機會分析。
一、人力資源服務行業(yè)產業(yè)鏈投資機會。
二、人力資源服務行業(yè)細分市場投資機會。
三、人力資源服務行業(yè)重點區(qū)域投資機會。
第三節(jié)中國人力資源服務行業(yè)投資建議。
一、人力資源服務行業(yè)風險防控建議。
圖表目錄。
圖表1978-中國總人口規(guī)模及就業(yè)人口規(guī)模（單位：萬人）。
圖表人力資源服務行業(yè)產業(yè)鏈結構。
圖表-美國非農業(yè)部門失業(yè)率變化（單位：%）。
圖表歐元區(qū)主要國家gdp數據一覽（單位：%）。
圖表-中國國內生產總值及增長情況（單位：億元，%）。
圖表-規(guī)模以上工業(yè)增加值增長情況（單位：%）。
圖表2009-城鎮(zhèn)固定資產投資及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表2004-中國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2004-農村居民人均純收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2009-社會消費品零售額及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表-cpi及ppi月度漲幅變化（單位：%）。
圖表2009-分月度貿易順差額變化（單位：億美元）。
圖表-我國人口總量及增長情況（單位：萬人，%）。
圖表1953-中國65歲以上人口占比及變動情況（單位：%）。
圖表2000-中國人口年齡結構（單位：萬人）。
圖表2000-中國人口性別結構（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國經濟活動人口規(guī)模（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國三大產業(yè)就業(yè)人口結構（單位：%）。
圖表2009-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國鄉(xiāng)村就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2000-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資（單位：元）。
圖表人力資源市場信息監(jiān)測的`116個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表-中國市場職業(yè)供求總體變化（崗位空缺與求職人數比率）。
圖表按產業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國三大產業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位性質分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國市場部分職業(yè)供求變化（崗位空缺與求職人數比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-部分求職人員所占比重變化（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分性別供求變化（崗位空缺與求職人數比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分年齡供求變化（單位：%）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分文化程度供求變化（單位：%）。
圖表按技術等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分技術等級供求變化（崗位空缺與求職人數的比。
率）。
圖表2001-中國人力資源分專業(yè)技術職稱供求變化（崗位空缺與求職人數的。
比率）。
圖表中國人力資源市場信息監(jiān)測的103個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表按產業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國三大產業(yè)人力資源需求比重（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)類別分組的供求人數對比（崗位空缺與求職人數比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按求職人員類別分組的求職人數比重（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按性別分組的供求人數對比（崗位空缺與求職人數比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按年齡分組的人力資源供求人數對比（崗位空缺與求職人數比率）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按文化程度分組的人力資源供求人數對比（崗位空缺與求職人數比率）。
圖表按技術等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按技術等級分組的人力資源供求人數對比。
圖表潛在進入者影響因素分析。
圖表-中國人力資源服務行業(yè)市場規(guī)模測算表（單位：億元，%）。
圖表勞務派遣雇傭關系下的三方模式。
圖表勞務派遣主要環(huán)節(jié)。
圖表勞務派遣業(yè)務流程圖。
圖表人力資源招聘、培訓、流人力資源服務現狀及發(fā)展趨勢分析動需求外包流程。
圖表人力資源外包模式。
圖表不同類型人力資源外包企業(yè)盈利模式。
圖表人力資源外包子行業(yè)潛在利潤率及市場增長情況（單位：億元，%）。
圖表產業(yè)內現有競爭者分析表。
圖表供應商分析表。
圖表購買者分析表。
圖表潛在進入者影響因素分析表。
圖表中國人力資源外包行業(yè)波特五力分析圖。
圖表中國人力資源外包業(yè)務附加值競爭變化。
圖表中國人力資源外包服務客戶范圍不斷深化。
圖表中國人力資源外包服務發(fā)展趨勢。
圖表國家對人力資源外包的政策支持。
圖表獵頭業(yè)務流程圖。
圖表獵頭行業(yè)從業(yè)人員數量、年齡和性別比例。
圖表全國1907家獵頭公司抽樣調查表（單位：家）。
圖表人才測評業(yè)務流程圖。
圖表翰威特人才測評盈利情況。
圖表人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關節(jié)點關系圖。
圖表中國管理軟件市場銷售規(guī)模（單位：%）。
圖表2004-中國人力資源管理軟件市場規(guī)模圖（單位：億元，%）。
圖表國際ehr主要產品、目標客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表國內ehr主要產品、目標客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表外資專業(yè)廠商ehr主要產品、目標客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內資中高端專業(yè)廠商ehr主要產品、目標客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內資低端專業(yè)廠商ehr主要產品、目標客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員工作經驗統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員學歷分布統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員薪資分布統(tǒng)計（單位：%）。
略??
gf。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十五
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題。我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。
伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題,這些問題的產生,也間接的表明了我們國家現在的社會兩極化分布嚴重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調節(jié)這兩種關系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據法律來維護自身的權益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
一、我國現階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結構。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導致員工培訓機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結合在一起,使員工和企業(yè)之間的關系日益緊張,最后可能導致員工離職等現象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設不夠。
一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關系到期的時候,除非勞動者的個人原因導致,用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。在這基礎之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設,便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可,大大增加了員工為企業(yè)服務的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務,避免跳槽等現象的出現。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎,如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應聘人員的專業(yè)、學歷等。還要對應聘人員的綜合素質進行考察,一個素質好的員工和一個素質差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓,可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結:新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據勞動合同法很好的保護自身的合法權益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
[2]袁素平.勞動合同法對人力資源管理的影響[j].中國高新技術企業(yè),2008,(4).
[3]陳怡安.論勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響[j]現在商貿工業(yè),2008,(5).
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十六
人力資源管理是指企業(yè)如何科學、合理地對人力資源進行管理的一門學科，是企業(yè)管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應用中得到了進一步的拓展?，F階段，人力資源管理已經被大部分企業(yè)所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念。現階段，相關研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓、薪資、福利等方式，對企業(yè)人力資源進行管理的全過程。實質上，人力資源管理是一項具有組織性和協(xié)調性的活動，以不斷激發(fā)員工工作的主觀能動性，進而達到企業(yè)生產的預期目標。這就要求企業(yè)應當完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)自身發(fā)展獲得更多的經濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應當達到企業(yè)發(fā)展的基本目標。
勞動經濟學是人力資源管理的主要學科，勞動經濟學對人力資源管理研究起關鍵作用，勞動經濟學主要研究經濟學理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動經濟學與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動經濟學領域，通常情況下，個人與企業(yè)的關系被稱為勞資關系，然而在人力資源管理中，個人與企業(yè)的關系被成為雇傭關系，勞資關系與雇傭關系本質相似，但是，研究的對象卻有所差別。在勞動經濟學中，研究的對象是指勞動力市場，然而，在人力資源管理中，研究的對象是指企業(yè)內部勞動關系。勞資關系是以市場進行調節(jié)的，并且不存在交易成本，主要是一種競爭關系，市場的競爭力越大，其資源分配效率越來越高，進而為企業(yè)獲得更多的經濟收益。對于雇傭關系，協(xié)調的對象是企業(yè)相關管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關系。在企業(yè)內部發(fā)展的過程中，合作程度發(fā)揮重要作用，合作的程度越高，企業(yè)就會獲得較好的業(yè)績，進而不斷提高企業(yè)的生產效率。因此，我們可以看出，勞資關系與雇傭關系研究的內容與目的.是不可分離的，兩者都是為了提高社會經濟發(fā)展水平，并且調整和優(yōu)化人力與市場之間的關系。
20世紀50年代開始，各個國家的生產力和經濟實力都在不斷發(fā)展，生產條件也在不斷完善，社會形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。因此，在社會發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮重要作用。之后，美國經濟學家提出了人力資源基本理論，標志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業(yè)能夠更好的優(yōu)化配置人力資源。到了20世紀末期，以往人事管理已經無法適應社會發(fā)展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內容，都逐漸傾向于人力資源管理?，F階段，人力資源管理，以傳統(tǒng)人事管理為基礎，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業(yè)員工的工作效率不斷提高?，F階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業(yè)運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業(yè)為自身獲得更多的經濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學、合理地分配人力資源。例如，員工職業(yè)教育培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，都是優(yōu)化配置人力資源的主要體現，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展獲得更多的收益。與西方發(fā)達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發(fā)展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發(fā)達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業(yè)也在不斷進行摸索與發(fā)展，因此，人力資源管理也在不斷發(fā)展與完善，使其能夠逐漸適應我國的基本國情以及我國市場經濟和企業(yè)發(fā)展的基本模式等。然而，現階段，部分企業(yè)尚未充分理解人力資源的基本內涵，因此，不能科學、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，導致了浪費人力資源的現象，使企業(yè)的生產效率與經濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當主要體現在招聘與選拔人員方面，部分企業(yè)為降低生產成本，最大限度的獲取經濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業(yè)的平穩(wěn)運行。在勞動經濟學中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內，企業(yè)投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數量是可以發(fā)生變化的，企業(yè)會通過減少勞動力的方式，為企業(yè)獲得更多的經濟收益。以上的勞動經濟學理論，在不同程度上有利于中小企業(yè)的發(fā)展，然而，大部分中小企業(yè)卻沒有充分利用好這種勞動經濟學理論，并且在企業(yè)建立的初期，只是依據管理者自身的經驗招聘和選拔員工，而這則使得企業(yè)招聘的員工的數量不能與企業(yè)發(fā)展實際相適應。而且，伴隨市場經濟的快速發(fā)展，企業(yè)仍舊沒有充分認識到勞動經濟學與人力資源管理的密切聯(lián)系，不能對人力資源進行科學合理的優(yōu)化配置。
四、結語。
綜上所述，通過分析勞動經濟學下的人力資源管理，我們能夠看出，勞動經濟學與人力資源管理存在密切的聯(lián)系，兩者相互作用、相互影響，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)相關管理人員應充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，掌握勞動經濟學與人力資源管理的關系，在招聘與選拔員工的過程中，通過利用人力資源管理的基本原則，使員工數量與企業(yè)生產實際有機地結合在一起，不斷調動員工工作的積極性，進而為企業(yè)獲得更多的經濟收益，使企業(yè)穩(wěn)固地向前發(fā)展。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十七
家族企業(yè)至今并沒有一個確定的嚴格的定義，本文中所謂的家族企業(yè)是基于親屬關系、家族利益，同一家族的成員獲得全部或大部分的企業(yè)和企業(yè)的所有權，所有的資本或者股份控制在某一個家族的手中，對企業(yè)進行有效的控制，家族成員擔任企業(yè)的主要領導職務。最近這些年，家族企業(yè)作為中國民營企業(yè)的主要企業(yè)結構，在發(fā)展社會生產力、增加社會勞動就業(yè)機會、滿足社會經濟發(fā)展的需要、促進社會經濟繁榮等方面都發(fā)揮了重要的作用。
在改革開放以后，家族式企業(yè)如雨后春筍般大批量出現，但很少有家族式企業(yè)能夠將自己的企業(yè)做強做大，大部分都只是保持最初建立時的經營范圍和項目，并沒有做太大的變化。目前，我國大部分的家族式企業(yè)都處在初創(chuàng)期或者成熟期，但也不乏有一些時間較長的家族式企業(yè)處于衰退期，為什么很多家族企業(yè)不能長久發(fā)展而是經歷了經濟繁榮期過后慢慢衰退便是問題所在。每個家族式企業(yè)在發(fā)展過程中所存在的問題不盡相同，所以每個家族企業(yè)應根據企業(yè)自身的實際來選擇正確的方法處理企業(yè)存在的問題，對企業(yè)進行改革。
一、家族企業(yè)人力資源管理問題分析。
大部分家族企業(yè)均為中小型的民營企業(yè)，很多還都處在企業(yè)事務都還沒有穩(wěn)定的初創(chuàng)期，在這個時期，企業(yè)都將重點放在資金投資和開拓市場范圍上，很少有企業(yè)注重人力資源管理方面的重要性。而對于一些已經較成熟的家族企業(yè)，他們還沒有采用現代的人力資源管理觀念，沒有把人力資源作為企業(yè)的首要資源，而是依然采用舊的人事管理觀念，將人力資源視為企業(yè)的負擔、包袱，使人力資源管理仍舊是落后、簡單的方法和觀念。企業(yè)平時不注重與基層員工的溝通與交流，不及時聽取來自底層的聲音，使家族企業(yè)今后的發(fā)展缺少了重要的人力資源管理方面的支持。
2.人員的招聘及錄用不公平。
一些企業(yè)對員工從招聘開始，在錄用、培訓、考核等方面，沒有一套完整的科學合理的制度，所以在決定是否錄用該員工的時候，經常會摻雜嚴重的個人感情，而且具有隨意性較大的特點。另外，家族式企業(yè)存在用人不公平的現象，在用人時只單純地考慮到信任熟悉的問題，但卻沒有深入地考慮這個人是否適合這個職位，就可以得到重用，但對家族外成員沒有信任感。在企業(yè)中的某些要職或者重要的部門中，甚至是沒有一個家族外人員，人力資本長期處在一個較閉塞的環(huán)境中，沒有新鮮血液的流入，沒有現代的思想及方法交流。家族外人員一旦出現了一些錯誤可能就會得到嚴重的處罰，這樣嚴重地打擊了這些家族外成員的工作積極性，也很難招到一些高能力高水平的人員。
3.不重視對員工的培訓與開發(fā)。
家族企業(yè)大部分處在初創(chuàng)期和成長期且規(guī)模一般不大，大部分任用家族內成員，使得家族企業(yè)對企業(yè)內員工的培訓與開發(fā)不夠重視，也就使得企業(yè)在這一方面投入資金很少。企業(yè)掌權者覺得不如將這一部分投資轉到市場資金的投資，可以看到實際的收入和回報，沒有意識到對員工的培訓與開發(fā)的重要性和必要性。家族企業(yè)會對自己的接班人在教育和經商的能力方面進行大力度投資，而對于家族外成員，則毫不重視這一點，擔心進行多余的投資卻看不到實際的回報。但凡企業(yè)今后發(fā)展良好而且有可以擴大企業(yè)范圍的機會，對于人才方面的要求就會加大，但是企業(yè)卻沒有足夠的人才，使得企業(yè)與現代企業(yè)管理現狀脫節(jié)，導致企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展及經濟擴大繁榮受阻。
4.對員工的激勵機制相對不完善且形式單一。
對員工的激勵形式主要有物質激勵和精神激勵兩種，而家族企業(yè)大部分都是只有物質激勵一種形式，非常單一，家族外人員只有一種激勵形式就是每月所得的工資，忽視了在精神方面的激勵。只是通過對優(yōu)秀的員工進行加薪，但當員工的工資收入增長到一定程度而沒有其他升職等精神激勵方式時，物質激勵就不會達到企業(yè)預期想要的效果，家族外成員也得不到和家族成員公平的升職機會，同樣也提不起員工工作的積極性。而且家族成員之間因為沒有競爭而逐漸失去戰(zhàn)斗力，這樣不但不利于家族企業(yè)的團結，而且會影響所有員工工作的積極性，使得所有員工缺乏應有的一些精神激勵。
5.家族企業(yè)掌權者不將實權交給接班人。
家族企業(yè)的掌權者一般都是企業(yè)的創(chuàng)始人，他們一般都對于自己的工作有一腔熱血，并將自己一生都傾注于自己的事業(yè)上。正是由于這樣的特點，尤其在家族企業(yè)創(chuàng)建初期會產生前面所述的一權執(zhí)政的弊端。但家族企業(yè)掌權人卻沒有替企業(yè)的未來發(fā)展考慮，不將實權交給接班人，接班人鍛煉不了自己的比如組織能力、領導能力等，致使掌權者不能放心將企業(yè)完全交給接班人，仍要靠一些人的輔助。還有一種情況，就是家族企業(yè)掌權者的子女對家族企業(yè)的事務并不感興趣，掌權者既不想將自己辛苦打下的江山拱手讓人，也不想勉強子女做不喜歡的事情，這時接班人的選擇就是一個難題。
二、對策建議。
家族企業(yè)要想更快更好地向良好方向發(fā)展，就必須要建立一套健全的適合自己家族企業(yè)本身的現代企業(yè)制度，包括完善人力資源規(guī)劃、進行詳盡的職位分析、明確招聘錄用的方法及條件、對員工的績效管理、有明確的薪酬管理制度、對員工進行培訓與開發(fā)、進行良好的員工關系管理，做到從根本上使家族企業(yè)的人力資源管理體系更加完善與科學合理，重新樹立嚴格按照制度和規(guī)則辦事的意識，摒棄之前一權執(zhí)政的做法。同樣，這些規(guī)章制度并不只是用來約束家族外成員，為了使這套體系更加有說服力，家族企業(yè)中家族成員也應該要自覺的用這些規(guī)章制度來約束自己，通過規(guī)范合理的人力資源管理體系形成規(guī)范的企業(yè)制度。
2.公平對待人才，錄用真正有能力的員工。
為了使真正有能力的家族外員工能夠完全發(fā)揮自己的才能，也能夠盡可能地給企業(yè)創(chuàng)造效益，必須拋棄之前的“任人唯賢，任人唯親”的錯誤做法，而做到“賢親并舉”，按照制度廣泛招聘優(yōu)秀的人才，將企業(yè)利益最大化作為首要考慮因素，公平公正對待人才。在一些必要的關鍵的需要專業(yè)人才的職位上招聘家族外成員，尤其是在人力資源管理方面等專業(yè)性較強的位置上，以此來確保企業(yè)的專業(yè)性。對于家族企業(yè)經過改革后已經不能承擔原先重任的家族內成員要妥善處理，為其他合適的人才讓出空位。
3.重視對員工的培訓與開發(fā)。
為了改變家族企業(yè)對員工的培訓與開發(fā)不重視的現狀，家族企業(yè)應該完善自己的培訓開發(fā)整套方法，科學合理地對培訓的各種需求進行分析，以便得出一份可執(zhí)行的培訓體系，挑選出需要進行培訓與開發(fā)的員工，并確定需要接受培訓的形式及時間長短，針對實際情況制定出一份更加切實可行的培訓計劃。在企業(yè)方面，不但要制定出詳細的需求分析報告，還要加大在員工的培訓與開發(fā)方面的資金投入，確保培訓開發(fā)的順利進行。公平對待企業(yè)中的每一位員工，給每個人同樣接受培訓的機會。
4.完善激勵制度，豐富激勵形式。
家族式企業(yè)采取有效的激勵機制可以大幅度地調動企業(yè)員工的工作積極性，科學合理有效的激勵方法可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)帶來更大的收益。重視有特色的企業(yè)文化的建設，提高企業(yè)內部員工的凝聚力，注重物質與精神兩方面的激勵，提高員工在自我實現方面的需求的實現水平。家族企業(yè)可以通過增加工資、發(fā)獎金、員工持股等多種方式在物質激勵方面來實現對員工的激勵；在精神激勵方面，使家族成員與家族外成員團結協(xié)作、互相信任，可以使員工對企業(yè)產生安全感和歸屬感，可以加強員工對企業(yè)的忠誠度，不致于出現使大批人才留不住的狀況，從而有效地推動企業(yè)合理成功的發(fā)展。
5.慎重選擇值得信任的職業(yè)經理人。
如果接班人愿意接手家族企業(yè)是最好的選擇，掌權者就早些對接班人進行放權，使接班人早日得到實際的鍛煉。但是，為了避免出現接班人不愿接手家族企業(yè)，掌權人可以謹慎地選擇幾個值得信任的職業(yè)經理人進行合作，如果有家族內有這方面的專業(yè)人才便是最好的選擇。如果沒有，便需要從外部選取職業(yè)經理人，建立一套完善的職業(yè)經理人信用度評定標準，從評定結果中選擇信用度較高的職業(yè)經理人。企業(yè)和職業(yè)經理人通過現代合約的形式，以股份、期權或者分紅等形式將職業(yè)經理人的個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，通過科學的職業(yè)發(fā)展計劃，以國外培訓、知識學習、職位提升等形式將職業(yè)經理人的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來，以此來推動企業(yè)的發(fā)展。
綜上所述，家族企業(yè)從改革開放后的大量出現到現在的蓬勃發(fā)展，同時，我們也看到了家族企業(yè)在發(fā)展過程中出現的種種問題與困難，這就需要我們及時糾正企業(yè)發(fā)展方向，更改企業(yè)管理辦法。要想在當今時代使家族企業(yè)發(fā)展壯大，就必須建立具有權威性的制度來約束企業(yè)中的每一個人。一定要將人力資源管理的重要性體現在現代企業(yè)管理中，不分家族成員與否，使得嚴格的制度對每一個人都有相同的約束力。公平招聘與錄用企業(yè)發(fā)展過程中所需的專業(yè)人才，使得真正有能力的人才進入管理階層，幫助企業(yè)更好地發(fā)展，不排斥外來人員影響企業(yè)發(fā)展。適時調整企業(yè)政策，使企業(yè)發(fā)展能夠適應當前市場經濟的發(fā)展，將家族企業(yè)真正做大做強，向更科學健康的方向發(fā)展。
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十八
隨著社會主義市場制度的建立，我國各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈。那么一個公司在激烈的市場上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實力。一個企業(yè)的綜合實力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內部的管理上，又分為許多細節(jié)的管理。管理的種類有財務管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實力得到提升，就需要我們在這些管理上得以提升。對人力資源進行高效的管理有利于我們提高公司內部資源的利用率，使公司內部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對現階段人力資源管理中的問題進行解析，并尋找到解決的措施。
企業(yè)的人力資源管理在公司的整個發(fā)展過程中，是非常重要的。hr的工作就是對整個公司內部的人才進行整理，深度的了解整個公司內部每個員工的具體情況。只有掌握好公司內部每個人的基本情況，才能夠有效的對每個人進行科學的管理。現階段，人力資源的管理中還存在一些問題。
1.員工結構不合理。企業(yè)內部的人力資源管理工作中就存在這一個嚴重的問題，即企業(yè)員工的結構不合理。隨著經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個重點，雖然現階段大多數的企業(yè)，技術性工作人員較多，但是市場上高學歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術人員較少，導致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對這些非專業(yè)的人員進行培訓，使得公司內部的人力資源變得緊張。
2.員工缺乏崗位職責管理?，F階段，一些公司的人員管理還存在著員工對崗位的職責不夠清楚。崗位的職責對員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責，不能夠正確的認識自己崗位的作用，導致工作效率下降，影響整個公司的運行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識不夠牢固的現象。出現這些現象的原因有員工個人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時候，沒有對員工進行專門的培訓，員工不能夠正確的認識公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進程，不利于公司的發(fā)展。
3.考核、薪資制度不完善。公司內部對每個員工的獎懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對公司內部進行正確的獎懲，使公司內部的員工沒有感受到公司對他們的重視。一個公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現，在公司內部實行福利制度，能夠調動員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進公司的發(fā)展。
1.完善企業(yè)人才分配體制?，F階段的企業(yè)為了適應社會發(fā)展的需要，需要及時調整內部的人才結構。大力培養(yǎng)管理人才，對公司內部工作優(yōu)秀的員工進行集中培訓，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時候，能夠及時的供其所需。還有就是對公司內部的.員工定期進行集中培訓，使員工能夠及時掌握先進的專業(yè)知識和技術，及時的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對公司內部的人員結構進行調整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。
2.加強員工培訓項目。加強對每個員工的培訓是必須要重視的工作。無論從專業(yè)知識方面還是在思想道德方面都是公司需要對員工進行培訓的重點。拿思想道德工作來說，公司必須時刻的了解員工內心的世界，加強企業(yè)與員工之間的溝通。每個公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤。
3.建立科學的績效管理系統(tǒng)。建立健全績效管理系統(tǒng)，是每個公司的重點。員工在一個企業(yè)上班的目標就是通過自己的勞動獲取相應的報酬，只有建立相應的薪資績效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對每個員工進行分配和獎賞。讓每個員工的心中都有加倍努力工作的決心，調動員工工作的而積極性，才能夠使每個員工更好的為公司工作。
4.改善工作環(huán)境氛圍。我們在公司內部的管理中應該注重每個員工的心理感受，進行以人為本的管理理念，使每個員工都能得到應有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強企業(yè)內部每個員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進公司更好的發(fā)展。
綜上所述，每個公司都要對公司內部進行合理的管理，并保證每個員工能夠為公司做出貢獻，只有做好人力資源管理，才能夠促進公司的發(fā)展。我們要根據公司的實際情況，采取相應的管理措施，使公司能夠更好的在市場上占據一席之地。
參考文獻。
[2]孫宗寬.中國中小商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西北農林科技大學，
上市公司殼資源的經濟學分析管理論文篇十九
我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經遠遠落后于西方發(fā)達國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識化經濟的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。
一、我國企業(yè)人力資源管理的現狀。
相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。
從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進入現代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。
在計劃經濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業(yè)的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。
1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。
2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標，意識到在實現企業(yè)目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力。可是，當前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業(yè)管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。
4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。
(二）民營企業(yè)人力資源管理現狀。
自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現代企業(yè)的規(guī)?；?、集團化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當的人力資源管理優(yōu)勢。然而，大多數民營企業(yè)是由以前的個體經濟、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內部人”控制嚴重，而企業(yè)內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
(三）中小企業(yè)人力資源管理現狀。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質不高。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。
以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現在以下幾個方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業(yè)的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經把培訓當成企業(yè)的一項長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經營計劃當中。
第二，人力資源管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業(yè)根據自身現狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業(yè)務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內出現了專門服務于人力資源管理的職業(yè)經理人，他們都是一些業(yè)務非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質全面，業(yè)務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀新經濟時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自wto、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內新《勞動法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢。
(一)人力資源管理的投入將不斷增大。
現在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會的角度看，信息技術和互聯(lián)網的發(fā)展，使科技進入幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據自身的實際需要，經驗數據歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達國家曾經的演變路徑是否應當成為當今我國經濟發(fā)展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產業(yè)結構非一致性原因的分析更多關注的是現實中的具體成因。
三、對策研究。
對于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（)認為應當改變重視gdp增長、輕視就業(yè)的政績觀，調整國民收入分配結構，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協(xié)調發(fā)展。蒲艷萍等認為在選擇技術發(fā)展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結構，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經濟增長的就業(yè)帶動作用。
對于第一和第二產業(yè)，喻桂華等()認為應當降低農村勞動力向其他產業(yè)流動的門檻，處理好第二產業(yè)中勞動密集和資本密集型產業(yè)的關系。
對于第三產業(yè)，夏杰長()、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發(fā)展第三產業(yè)；鄭吉昌等()提出要加快第三產業(yè)內部的結構優(yōu)化，提高現代服務業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業(yè)內部結構升級。
對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調整就業(yè)結構。
研究產業(yè)結構與就業(yè)結構之間的關系，目的在于增加就業(yè)、促進經濟增長。現有大部分研究認同大力發(fā)展第三產業(yè)是改善就業(yè)與產業(yè)結構失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應對就業(yè)問題，其內涵恰恰在于發(fā)展現代化的高投入制造業(yè)，增加二次產業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。
總體而言，目前對我國產業(yè)結構與就業(yè)關系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數據依據基礎制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
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