通過制定計劃，我們可以明確自己的目標，激勵自己朝著目標不斷努力。在制定計劃時，我們應該設(shè)定合理的目標和挑戰(zhàn)，同時也要考慮到自身的能力和資源限制。一個完美的計劃不僅需要理論的支持，更需要我們的實際行動來付諸實踐。
人力資源工作計劃集錦篇一
一、大力加強學校教師隊伍建設(shè)：以實施全員聘任制崗位管理和績效工資分配制度改革為重點,不斷深化學校人事制度改革。加強學校編制及崗位結(jié)構(gòu)管理,科學定崗定責;建立教職工能進能出、能上能下的機制;促進人才的合理流動,保障教師隊伍數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)發(fā)展。切實做好人才引進工作。優(yōu)化學校教職工隊伍。
二、提高政策水平,嚴格辦事程序:及時、認真、準確的轉(zhuǎn)達上級有關(guān)部門領(lǐng)導下達的指示精神，吃透政策內(nèi)涵，提高政策理解、執(zhí)行水平，結(jié)合學校人事改革、管理等有關(guān)規(guī)章，在校長的統(tǒng)一領(lǐng)導下，做好教職工職稱評定、工資晉級等工作。把組織的溫暖、領(lǐng)導的關(guān)心，通過政策的執(zhí)行度即時傳達給全校教職工，保障廣大教職工的知情權(quán)。
三、嚴格把握學校作息制度,做好日常出勤檢查及考勤統(tǒng)計，為學校對教職員工在各類考核中提供有力的依據(jù)。
四、加強人事工作信息管理建設(shè)，完善學校電子人事信息、檔案。做到人事檔案規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化管理模式工作。
五、遵守人事經(jīng)費管理程序，規(guī)范財政下?lián)艿慕?jīng)費發(fā)放，做好臺帳檔案資料管理，提高教職員工的生活福利待遇，特別是提高骨干教師和學科帶頭人的生活福利待遇，為學校領(lǐng)導分析、提高教職員工的福利待遇，加大人事改革管理力度，嚴格考核評定，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，拉開獎福金發(fā)放差距，提供詳實的數(shù)據(jù)資料。
六、充分認識人事部門面臨的形勢與任務(wù)，以樹立公道正派形象、增強服務(wù)意識、提高管理水平為主要目標,加強自身建設(shè)，切實提升政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及管理水平。
七、做好日常人事人才業(yè)務(wù)工作：人事調(diào)配、干部晉級、職工離退休、獎懲、工資調(diào)整等工作。
2、做好正常薪級工資的晉升及教齡津貼、職務(wù)津貼工資的滾動工作；
3、完成本學期的部門工作計劃；
4、完成學校崗位設(shè)置情況調(diào)查工作；
1、做好新進教師的試教及引進工作。
2、做好養(yǎng)老金的測算及簽名工作，及時向上級有關(guān)部門送審及報。
批工作。
3、提供校長室今年合同到期及退休人員的名單，為下學期人事變動作準備；
1、中學高級教師職務(wù)聘期管理考核；
2、對申報中學高級教師職務(wù)的教師做好論文送市里報批工作；
3、抓好各種年檢工作：如法人證書、組織機構(gòu)代碼證、統(tǒng)計證。
4、校級、區(qū)級骨干教師認定工作；
1、勞動保障年檢工作；
2、完成新大學生的轉(zhuǎn)正，初級職務(wù)任職資格的評價。
3、節(jié)日值班安排。
4、為專業(yè)技術(shù)人員考核做好前期資料準備及匯總工作；
5、旁系列以考代評材料的審核及送審；
1、完成專業(yè)技術(shù)人員考核、上機打分、續(xù)聘工作。
2、將引進人員報批材料進行工資核定、繳納養(yǎng)老金、建立工資檔案、簽訂聘用合同；
3、殘疾人保障金的申報；
4、其他工作：教師業(yè)務(wù)檔案等人事檔案資料編輯整理。
5、暑假值班安排工作。
6、其他工作：出勤檢查及考勤匯總、各類費用報銷審批及退休人員工資福利的變動等工作。
總之，學校人事工作都要按照：及時、完整、系統(tǒng)、規(guī)范的內(nèi)涵要求來做，力爭人事管理創(chuàng)教育系統(tǒng)先進，爭創(chuàng)區(qū)級檔案管理達標單位。
人事室。
二o**年七月。
人力資源工作計劃集錦篇二
一、認真學習和貫徹國家及地方新的勞動法律、法規(guī)，有針對性的對公司現(xiàn)行制度及規(guī)定進行修改，有效的規(guī)避法律風險。
根據(jù)廣東省十一屆人大常委會第38次會議表決通過的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》相關(guān)規(guī)定，從20xx年5月1日起用人單位規(guī)章制度中有罰款內(nèi)容將被警告，而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人20xx元以上5000元以下的標準處以罰款。
從新出臺的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》來看，我司現(xiàn)行的絕大部分制度將面臨修改，特別是《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《安全生產(chǎn)獎懲制度》諸多內(nèi)容將重新修訂，并且必須在20xx年第一季度修訂完成，保證在20xx年5月1日能夠執(zhí)行新的廠紀廠規(guī)。
二、針對20xx年分公司與總部的合并，做好相應的人力資源規(guī)劃。
(三)對總部及分公司員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、員工流動性，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能進行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)分析結(jié)果制定確實可行的人員調(diào)整和配置方案。
(四)根據(jù)行業(yè)、產(chǎn)品特點、公司運作模式以及公司人員需求歷史數(shù)據(jù)，做好20xx年人力資源供需預測，保證企業(yè)的用工需求和正常運作。
三、在薪酬管理方面，分步進行改革，繼續(xù)推行“薪酬與績效掛鉤”的激勵政策。
根據(jù)公司來年的經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破吃大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕辍ａ槍Σ煌瑣徫缓蜆I(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度，辦公室職員采用“底薪+崗位津貼+職位津貼+績效獎金”的綜合計薪方式，而產(chǎn)線、品質(zhì)的員工繼續(xù)推行計件薪酬制度。
績效考核需要強化，做到考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果;同時對評定為先進的員工可以試行“總經(jīng)理特別獎”予以重獎或晉升，對業(yè)績或考評不佳的員工則強制實行“末位淘汰制”。
四、建立和鞏固招聘渠道，及時滿足公司的用人需求。
五、人員培訓與開發(fā)。
(一)年度培訓計劃說明。
20xx年行政人事部在培訓方面的力度是遠遠不夠的，除了日常的入職培訓在循序漸進的推行以外，專項培訓和技能培訓為零記錄。為此，在20xx年我部必須根據(jù)公司發(fā)展需求及部門人員培訓需求制定詳細的、有針對性、實用性的培訓課程，以滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工綜合素質(zhì)的提升。
根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將通過培訓逐步調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓方案的出發(fā)點。
(二)培訓需求調(diào)查與分析。
(三)培訓指導思想。
1、工作即培訓。
培訓的目的是通過“培訓-工作”的結(jié)合，從而提高員工工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、培訓講求實效。
培訓的課程選擇是根據(jù)各部門及各崗位實際需求及崗位特點而設(shè)定的，它必須緊密聯(lián)系培訓對象的本職工作，并且結(jié)合實際的開展培訓工作。
3、培訓目標。
(1)滿足各級管理層和工作任務(wù)的需要。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務(wù)完成的效率，增加公司經(jīng)營目標實現(xiàn)的可能性。
(2)滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能及綜合素質(zhì)，增加員工工作信心，并且讓員工在工作崗位上應用這些技能，從而促進部門目標的完成。
(3)塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展與市場競爭力。
六、其他行政、人事管理工作。
(一)人事檔案管理。
做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。
(二)勞動合同管理。
一如既往的貫徹國家及地方相關(guān)法律及政策，及時的與員工簽訂《勞動合同》，并且實事求是的進行用工登記及勞動合同備案。
(三)社會保險管理。
及時的辦理社會保險事宜，及時跟進社保辦理及制卡的進度，及時準確的提供社會保險繳納數(shù)據(jù)，及時按國家的相關(guān)政策調(diào)整繳費基數(shù)和比例。
(四)職工宿舍管理。
繼續(xù)推行職工宿舍評比制度，嚴抓職工宿舍衛(wèi)生及紀律，對衛(wèi)生及紀律表現(xiàn)優(yōu)秀的宿舍成員進行獎勵，對衛(wèi)生及紀律表現(xiàn)差的宿舍成員進行相應的懲罰。通過獎罰及日常督促使職工宿舍營建成一個“干凈”、“舒適”、“和諧”、“安全”的職工之家。
行政人事部在完成上述工作的同時，將加大力度在員工食堂、行政后勤、安全生產(chǎn)、行政會議、工資核算、員工福利、居住證辦理等方面的管理，充分發(fā)揮行政人事部的職能作用，做好員工與企業(yè)的橋梁和紐帶作用。
綜合上述，行政人事部工作在新年伊始之際，只有科學的根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，合理的規(guī)劃20xx年部門工作，不斷的進行管理上的改革和創(chuàng)新，不斷的加強自身素養(yǎng)，緊密結(jié)合部門職能才能取得更大的進步和提升。
人力資源工作計劃集錦篇三
完善公司組織架構(gòu)。
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
2、二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
3、三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
第一責任人：人力資源部經(jīng)理。
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理。
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
各職位工作分析。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
1、3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月5日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
第一責任人：人力資源部經(jīng)理。
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理。
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
人力資源招聘與配置。
人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至xx工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：xx地區(qū)人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、具體招聘時間安排：
2—3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；
根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持xx人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月3日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。
4、計劃發(fā)生招聘費用：xx元。
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
第一責任人：人力資源部經(jīng)理。
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）。
1、各部門應在目標制定時將本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據(jù)公司人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。
人力資源工作計劃集錦篇四
(一)基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿(mào)易管理類的崗位。并做好關(guān)鍵崗位人員儲備。
(二)積極推進公司人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。修改和補充人力資源管理相關(guān)制度、流程，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡(luò)，工作有章遵循。
(三)按照公司新組織構(gòu)架完成公司各部門(分公司)的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在xx年此工作已做，但還未審核。
(四)完善用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。
(五)強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
(六)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎(chǔ)上變動參保方式。
(七)招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現(xiàn)場招聘、員工介紹、內(nèi)部推薦、人才尋訪、網(wǎng)絡(luò)招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及時補充各類所需崗位人員。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。
(八)加強本部門自身建設(shè)。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深入學習人力資源相關(guān)專業(yè)知識和法律知識，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。
(九)日常性和基礎(chǔ)性工作。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟集團公司發(fā)展步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上。我們堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進公司的全面發(fā)展！
人力資源工作計劃集錦篇五
作為公司的人事部,我們的在下半年的主要職責非常明顯,那就是為公司的發(fā)展招聘和培養(yǎng)更多的人才力量,讓公司的能毫無顧忌的向前沖刺!
一、工作目標。
為公司各部門的發(fā)展招聘適合的員工,主要的需求在,銷售部、客服部等主要部門,但對于其他部門的招聘工作也不能松懈,要及時且保證新人質(zhì)量的情況下完成招聘任務(wù).
其次還有員工的股去哪里和培訓,因為新人的增加,對員工進行紀律性培訓已經(jīng)是必然的事情了.為此,針對員工的招聘進度,也需要進行詳準備.
此外,還有對員工的考核等工作,并做好新員工的信息收集,方便進行福利的調(diào)整.
二、招聘的計劃。
在招聘方面,目前還是主要通過網(wǎng)絡(luò)的方式進行招聘,在簡歷的篩選方面主要還是偏向適合的應屆畢業(yè)生.畢竟還需要進一步培養(yǎng),所以選擇適合的人才進行內(nèi)部培養(yǎng)比較適合.
此外,對于新建設(shè)的部門,需要一些有經(jīng)驗的人員來幫助建設(shè),為此,在這方面需要去尋求相關(guān)領(lǐng)導的意見,精準的招聘有經(jīng)驗的人才.
這次的主要目的"還是在擴充,對于應屆生的招聘盡管需要精確,但也需要一定的數(shù)量,保證在之后留下來的人數(shù).為此在這方面還需要細心的控制一下.
三、自我規(guī)劃。
1、加強學習,努力提高自身素質(zhì),不斷增強完成本職工作和其他任務(wù)的本領(lǐng),真正提高工作標準和效率.
2、做好人事管理和檔案管理工作.
3、繼續(xù)做好老干部工作及到齡職工的退休審批工作.
4、繼續(xù)做好醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險繳納工作.
四、找出不足,不斷改良。
在這個位置上,我自己個人是成長了很多的,也是認識到了這份工作很多的不同,這個職位給予我的是一份責任,更是一份能夠讓自己不斷突破和努力的動力.雖然自己這一年有過一些小錯誤,但是總體而言還是非常良好的.這些小錯誤也是平常沒有注意到粗心犯下的.所以只有不斷改正自己,才有可能創(chuàng)造一個更加豐富的明天.
人力資源工作計劃集錦篇六
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;。
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。
目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
完善公司組織架構(gòu)。
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在xx年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
6、xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
第一責任人：人力資源部經(jīng)理。
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理。
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
各職位工作分析。
公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
人力資源工作計劃集錦篇七
根據(jù)工作情況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢。人力資源部計劃從以下幾個方面開展的工作。
一、根據(jù)公司發(fā)展和工作需要，第一工作重點是給各部門配備所需人員，人力資源部將通過參加招聘會或網(wǎng)上招聘等渠道來招聘人員。加強公司定崗、定員工作，保證各部門正?；ぷ鳌?/p>
二、根據(jù)人力資源工作情況看，人力資源部的工作比較滯后，并且存在著很多不足之處。給公司的長遠發(fā)展帶來一定影響，通過人力資源部對公司員工的檔案完善程度看，人事檔案不健全將會給公司帶來不利影響。建議：人力資源部在公司里應處在一個相應的位置上，同時人力資源部的自身建設(shè)要規(guī)范，今后要嚴格對人事檔案、離職、考勤、薪酬、合同、考核完善管理。如果人力資源部負責人出現(xiàn)流動應及時招聘或從企業(yè)內(nèi)部派專人來負責主持工作，從而提高人力資源部的工作效率。為了進一步使人力資源部的工作更規(guī)范化。的第二重點工作是健全完善人事檔案。
三、人力資源部第三工作重點是員工培訓與開發(fā)，員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，同時也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人力結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部根據(jù)公司整體需要和具備的條件，計劃從以下四個方面開展培訓工作。
1、選撥內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理、公司文化和工作技能培訓；派出需要培訓人員到外部學習培訓；以老帶新培訓和員工自我培訓等。
2、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要應重點培訓以下幾方面內(nèi)容：圍繞企業(yè)管理和企業(yè)文化，生產(chǎn)管理，一體化管理手冊，對新招員工企業(yè)文化和制度的培訓。
3、培訓時間安排：外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排。內(nèi)部培訓根據(jù)各部門工作時間，適時按季度安排培訓。
4、針對培訓細節(jié)，人力資源部將根據(jù)培訓計劃報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門，將嚴格執(zhí)行。
四、公司試行績效考核，通過試行考核取得了一定成效，也從中得到了一定的經(jīng)驗。但在具體的操作中還存在一些問題，有許多地方需要進一步完善。人力資源部將此項目標列為本年度的工作任務(wù)之一。其目的就是通過完善績效考核，以達到績效考核應有的效果，使績效考核結(jié)果與薪酬體系相鏈接，建立科學、合理、公平、有效的績效考評體系。
五、做好人員流動的控制與勞資關(guān)系，糾紛的預見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動，是人力資源部的基礎(chǔ)工作之一。所以，又一重點工作是從新規(guī)范勞動合同和建立科學的薪資結(jié)構(gòu)。
（1）2月30日前完成《勞動合同》的修訂、完善、簽訂工作。
（2）為了有效控制人員流動，只有嚴把用人關(guān)，人力資源部在將對新老人員的檔案規(guī)范管理。嚴格審核新招聘員工的資歷、職稱，不僅對個人工作能力的評價，還要以答卷的方式對員工的忠誠度、誠信、品行進行綜合考查。
（3）任何部門需要招聘人員首先必須向人力資源部打招呼，并由高管人員直接面試招聘，將新招人員的個人檔案交人力資源部存檔管理。本部門配合人力資源部及時對新招人員的上崗前培訓，同時人力資源部還會及時掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
（4）勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既涉及到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益，建立科學公平的薪資管理體系。
六、又一工作目標是建立和諧的溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性。建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
人力資源工作計劃集錦篇八
20xx年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。
1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”帶給基礎(chǔ)依據(jù)。
3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門推薦的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，構(gòu)成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而持續(xù)組織核心競爭力。
8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。
9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。
10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡制定公司目標構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證。
11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門負責人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導審核透過。福利方面：計劃完善、細化設(shè)立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
20xx年年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關(guān)系的整體提升。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)qq、宣傳欄，20xx年年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)qq、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的'故事，進行內(nèi)部傳播。
4、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)
參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設(shè)計，并進行不定期更新，到達展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。
6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
根據(jù)公司實際狀況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付務(wù)必與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。透過預算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營帶給決策依據(jù)。
1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況，20xx年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源工作計劃集錦篇九
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，2009年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度，人力資源工作計劃。2010年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2009年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。2010年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2010年整體規(guī)劃圖。
2009年的規(guī)劃困難在2010年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀，工作計劃《人力資源工作計劃》。2010年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，2010年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在2010年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2010年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
人力資源工作計劃集錦篇十
20xx年即將過去，雖然我進入公司才一個多月，但回想這短時間，我感覺自己學習了很多，成長了很多?，F(xiàn)將自入職至今的工作內(nèi)容總結(jié)如下：
我于11月25日進入公司，在開始兩天內(nèi)，我努力讓自己開始適應公司的環(huán)境，在工作中迅速了解公司各個部門的架構(gòu)與工作職責，與各部門的同事建立良好的工作關(guān)系。通過努力學習公司各項管理制度，使自己做到心中有規(guī)范，工作有尺度，并保證自己能夠迅速地進入工作狀態(tài)之中。
由于近期公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人力資源需求較為迫切，在熟悉了目前各個崗位的現(xiàn)狀后，我分別通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布、社會關(guān)系、等三個主要渠道，開始進行相關(guān)崗位的招聘工作。在一個多月的時間內(nèi)，共發(fā)布招聘信息30多余條，面試38人次，其中錄用新員工20人。
根據(jù)公司的安排，截止20xx年年底，共開展公司各類培訓工作3次，培訓員工100人次，130課時，培訓率96%。
在20xx年，我負責了公司11月份的考勤統(tǒng)計工作，核對員工考勤記錄10人次，按時完成了考勤統(tǒng)計工作。
人力資源工作計劃集錦篇十一
針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二、編制原則。
（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務(wù)。
（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。
（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施。
（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務(wù)”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務(wù)指導。
（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關(guān)說明。
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的`政治學習、班組學習列入范疇。
（三）每個培訓項目開班前，務(wù)必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
（四）本計劃由人力資源部負責解釋。
人力資源工作計劃集錦篇十二
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則。
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務(wù)。
(一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施。
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務(wù)指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關(guān)說明。
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入范疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
人力資源工作計劃集錦篇十三
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
x年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的x年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)。
基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書。
x年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作。
x年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作。
員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性。
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果。
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂。
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，x年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
年末將至，公喇嘛人力資源管理公司在本年度取得較為迅速的發(fā)展，為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)發(fā)展計劃，人力資源部特做了精密的年度培訓計劃，以使以上各項計劃能順利實施。此外，為使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。
對各部門業(yè)務(wù)骨干進行培訓，使各業(yè)務(wù)骨干進一步增強業(yè)務(wù)水平，理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結(jié)合。此外，的崗位適應后，仍然不能較好地適應工作崗位和業(yè)務(wù)流程，給他們提供培訓。
1、加強公司管理人員的培訓，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合2、增強科技研發(fā)、3、不斷提升操作人員和業(yè)務(wù)骨干的業(yè)務(wù)水平4、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規(guī)范，形成積極的態(tài)度。
1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓搞好基礎(chǔ)培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓。
3、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20xx經(jīng)營管理培訓累計時間不少于4天；8工培訓累計時間不少于12天。培訓對象：
此次培訓主要針對我公司的各部門主管，和本年度。
1、組織相關(guān)人員參加專場講座。
2、行輪訓，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
（二）業(yè)務(wù)骨干培訓。
1、由各內(nèi)師大經(jīng)濟學院胡偉華老師進行專題技術(shù)講座，培養(yǎng)管理咨詢和溝通能力，提高業(yè)務(wù)水平。
2、組織業(yè)務(wù)到同行業(yè)其他管理公司學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
（三）新招員工培訓。
1、增強業(yè)務(wù)水平和熟練程度，請老員工進行業(yè)務(wù)指導。
2、措施及要求。
（一）公司領(lǐng)導高度重視，劃，樹立長遠觀念和大局觀念。
（三）一是加強和高等院校（主要是內(nèi)蒙古師的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設(shè)置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義；三是要加強企業(yè)專（兼）職培訓師隊伍建設(shè)，實行資源的有償服務(wù)。（四）確保培訓經(jīng)費投入的落實。
（五）確保培訓效果的真實有效。一是建立監(jiān)督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構(gòu)給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評；二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
為更好地完成下一年度的工作計劃，同時，對各部門業(yè)務(wù)骨干進行培訓，備用管理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結(jié)合。此外，段時間的崗位適應后，位，給他們提供培訓。
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