一個(gè)明確的計(jì)劃可以幫助我們有條不紊地進(jìn)行工作，提高執(zhí)行力。確定一個(gè)明確的時(shí)間表，將任務(wù)分解成具體的步驟和行動(dòng)計(jì)劃。請(qǐng)花時(shí)間仔細(xì)閱讀以下范例，并思考如何將它們應(yīng)用到你自己的計(jì)劃中。
員工招聘計(jì)劃論文篇一
如果公司想招聘到頂級(jí)人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇?qiáng)化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)在如今人才流動(dòng)如此大、競(jìng)爭(zhēng)也如此大的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家企業(yè)有一個(gè)好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過(guò)程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_(dá)這一點(diǎn)。
傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來(lái)的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過(guò)迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的績(jī)效目標(biāo)，你就能提高他對(duì)招聘工作的責(zé)任感以及對(duì)空缺崗位的理解。這對(duì)于員工招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)非常重要的方法。
一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問(wèn)他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績(jī)效的”，他會(huì)如何回應(yīng)。頂級(jí)人才每次都會(huì)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jī)效目標(biāo)。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會(huì)有所欠缺，因?yàn)槊總€(gè)面試工作人員都會(huì)受限于他自己的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，前來(lái)應(yīng)聘的頂級(jí)人才會(huì)給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。例如，“幫助公司向市場(chǎng)推出新的藍(lán)牙耳機(jī)線”就遠(yuǎn)比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)”有吸引力得多。
當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對(duì)方表現(xiàn)得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評(píng)估你所提供給他的機(jī)會(huì)上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引走的幾率。
企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)人才搜索計(jì)劃需要通過(guò)把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥(niǎo)兒”。你還可以通過(guò)積極推動(dòng)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃，確保這些頂級(jí)人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。
大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯(cuò)誤的。頂級(jí)人才，特別是那些“早起的鳥(niǎo)兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過(guò)程，招聘經(jīng)理必須樂(lè)于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì)面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。這也是在招聘員工是常見(jiàn)的一種現(xiàn)象。
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對(duì)方一個(gè)“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問(wèn)些錯(cuò)誤的問(wèn)題，對(duì)于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。
大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評(píng)估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認(rèn)為發(fā)現(xiàn)流程是用來(lái)確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來(lái)確定客戶的基本需求。要注意，這是錯(cuò)誤的。
如果站在一個(gè)更高的角度來(lái)看待面試流程，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒(méi)有管理大型團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，或沒(méi)有處理過(guò)可拿來(lái)對(duì)比的項(xiàng)目，或不曾擁有過(guò)你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請(qǐng)的理由。
如果這種差距很大，這個(gè)應(yīng)聘者顯然就不適合這個(gè)崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過(guò)程中始終牢記這一點(diǎn)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)增加。
當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)的成員都清楚實(shí)際崗位的需要，并只針對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評(píng)估應(yīng)聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開(kāi)始前，面試官們要一起開(kāi)個(gè)碰頭會(huì)，共享一下將來(lái)面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺(jué)或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來(lái)決定是否錄用。
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)估不同的工作機(jī)會(huì)，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、薪酬、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對(duì)方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。
使用工作描述來(lái)定義真實(shí)績(jī)效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績(jī)效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實(shí)際的工作需要來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設(shè)立的。通過(guò)過(guò)程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對(duì)崗位的理解與興趣。
建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開(kāi)始上崗之間）的入職培訓(xùn)項(xiàng)目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識(shí)，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評(píng)估其績(jī)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿意度都可能上升。
雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨?jí)的業(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會(huì)像在全公司范圍內(nèi)實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級(jí)人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒(méi)有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。
在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。
員工招聘計(jì)劃論文篇二
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。
1、用人部門(mén)應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。
三、招聘實(shí)施。
1、根據(jù)招聘計(jì)劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視)發(fā)布招聘信息;。
1.2通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘;。
1.3直接到各高校招聘;。
2、人力資源處對(duì)所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門(mén)。各用人部門(mén)根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級(jí)及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門(mén)主管等人參與面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級(jí)以下應(yīng)聘人員由各部門(mén)主管、綜合部及相關(guān)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人共同面試。
5、面試考核流程。
5.2根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等;。
5.3面試過(guò)程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn)：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見(jiàn);。
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識(shí)點(diǎn);。
5.3.3盡量避免檢查有爭(zhēng)議的問(wèn)題;。
5.3.4要尊重對(duì)方的人格;。
5.4面試人員分別填寫(xiě)《復(fù)試意見(jiàn)反饋表》(附表3)，待面試結(jié)束后，交綜合部備案;。
6、對(duì)于未能通過(guò)面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
7、應(yīng)聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。
員工招聘計(jì)劃論文篇三
1名，工資x——x元。
1、全面主持部門(mén)日常工作；
3、負(fù)責(zé)健全學(xué)校財(cái)務(wù)制度，實(shí)施財(cái)務(wù)有效監(jiān)督；
4、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
1、男女不限，身體健康，?？埔陨蠈W(xué)歷，會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理等相關(guān)專業(yè)，會(huì)計(jì)中級(jí)職稱；
2、三年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，具有同崗位工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；
3、熟悉相關(guān)法律法規(guī)，熟練操作會(huì)計(jì)相關(guān)軟件；
4、具有較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理，溝通協(xié)調(diào)能力。
：1名，工資x——x元。
1、負(fù)責(zé)宣傳、解釋和落實(shí)上級(jí)單位下發(fā)的各類人力資源管理文件及政策；
2、負(fù)責(zé)學(xué)校員工的招聘和補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)員工招聘本地化；
3、負(fù)責(zé)學(xué)校新員工培訓(xùn)工作及其它培訓(xùn)工作的開(kāi)展；
7、負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣块T(mén)溝通協(xié)調(diào)，協(xié)助處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、工傷事故；
1、熟悉并能獨(dú)立開(kāi)展人力資源各模塊工作；
2、有較強(qiáng)的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和處理突發(fā)事件的能力；
3、較強(qiáng)的抗壓性、責(zé)任心，以及良好的職業(yè)素養(yǎng)；
4、人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，具有專業(yè)資格證書(shū)，有3年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)；
5、男女不限，大專以上學(xué)歷，身體健康；
6、有教育行業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
：1名，工資x——x元，績(jī)效另外計(jì)算。
1、根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)發(fā)展預(yù)測(cè)，制定市場(chǎng)部年度計(jì)劃、月度計(jì)劃目標(biāo)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)指標(biāo)。
2、負(fù)責(zé)組織建立、完善市場(chǎng)開(kāi)發(fā)管理體系，監(jiān)督實(shí)施市場(chǎng)推廣計(jì)劃。
3、負(fù)責(zé)分配并監(jiān)督業(yè)務(wù)拓展人員的日常工作，進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)、控制與管理，為一線工作提供支持服務(wù)，確保任務(wù)完成。
4、負(fù)責(zé)學(xué)校形象推廣，及學(xué)校各項(xiàng)外聯(lián)工作。
5、負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)部的管理，保證工作績(jī)效。
6、學(xué)校外地招生點(diǎn)的建設(shè)與監(jiān)督實(shí)施。
7、負(fù)責(zé)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。
1、?？埔陨蠈W(xué)歷，男性，身體健康，有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)；
2、良好的人際溝通能力，工作執(zhí)行能力強(qiáng)及良好的團(tuán)隊(duì)合作精；神。
3、具備一定的寫(xiě)作才能，能獨(dú)立撰寫(xiě)市場(chǎng)推廣所需稿件；
4、有組織策劃大型活動(dòng)的經(jīng)歷，良好的服務(wù)意識(shí)，有教育行業(yè)渠道建設(shè)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
：1名，工資x——x元，績(jī)效另外計(jì)算。
1、負(fù)責(zé)招生工作的策劃、組織和實(shí)施、團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和管理工作；
2、依據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展策略、管理制度，制定團(tuán)隊(duì)的招生目標(biāo)和招生管理體系；
3、負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略合作伙伴的建立、維護(hù)；
4、制定營(yíng)銷策略及招生政策，并負(fù)責(zé)進(jìn)行貫徹、培訓(xùn)、監(jiān)督執(zhí)行。
5、負(fù)責(zé)招生團(tuán)隊(duì)的組建，領(lǐng)導(dǎo)招生團(tuán)隊(duì)順利完成招生計(jì)劃。
1、?？埔陨蠈W(xué)歷，35歲以下，身體健康；
2、責(zé)任心強(qiáng)，有奉獻(xiàn)精神，能吃苦耐勞；
4、在同類院?；蚋呗氃盒?dān)任招生負(fù)責(zé)人的優(yōu)先考慮。
：1名，工資x——x元。
2、了解和掌握學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)；
4、負(fù)責(zé)校園宣傳、策劃及校園布置各項(xiàng)活動(dòng)宣傳等工作；
5、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
1、男女不限，身體健康，大專以上學(xué)歷，兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；
2、具有良好的創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神，能承受較大的工作壓力；
3、人際交往能力和責(zé)任心強(qiáng)，肯吃苦耐勞，有獨(dú)立工作及應(yīng)變能力；
4、有同類院校宣傳工作管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮。
1名，男性，身體健康；工資x——x元；要求烹飪類專業(yè)大專及以上學(xué)歷；3年以上工作經(jīng)驗(yàn)；具有一定的教學(xué)管理工作經(jīng)驗(yàn)。
：1名，男女不限；工資x——x元，專兼職皆可。中職、高等教育教務(wù)管理工作5—8年以上工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉中職、高等教育教務(wù)管理工作，語(yǔ)言表達(dá)能力和管理能力強(qiáng)，有良好的職業(yè)道德，熱愛(ài)教育事業(yè)。
1名，男性，身體健康，工資x——x元；高中以上學(xué)歷，有三年以上后勤管理經(jīng)驗(yàn)。
工資x——x元，若干名，男女不限，身體健康；中餐、西點(diǎn)等專業(yè)，食品雕刻、調(diào)酒、鹵烤等。
：3名，男女不限，身體健康，工資1500——2500元。
：1名，男性，身體健康，工資x——x元。
大專及以上學(xué)歷，熟悉phpmysql程序設(shè)計(jì)及開(kāi)發(fā)，精通spancss網(wǎng)站布局，精通dedecms建站系統(tǒng)，有相關(guān)成功作品者優(yōu)先考慮。
：2名，男女不限，工資x——x元。大專及以上學(xué)歷，精通photoshop、dreamweaver等圖像處理及網(wǎng)頁(yè)編輯工具，了解熟悉spancss（不做強(qiáng)制要求），熟悉flash以及gif動(dòng)態(tài)圖片制作者優(yōu)先。
2名，工資x——x元，男女不限。大專及以上學(xué)歷，1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，廣告設(shè)計(jì)，平面設(shè)計(jì)等相關(guān)專業(yè)，能夠熟練使用coreldraw、photoshop等設(shè)計(jì)軟件，有良好的設(shè)計(jì)創(chuàng)意和創(chuàng)新精神。
1名，工資x——x元，男女不限，身體健康。
1、主要是對(duì)各項(xiàng)會(huì)議、報(bào)告、講座、文體活動(dòng)、學(xué)生照片的攝影和領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)拍攝工作等，資料圖片向宣傳載體的發(fā)布和對(duì)外投稿、資料圖片入庫(kù)保存和目錄制作。
2、攝影器材的日常管理和維護(hù)。
3、關(guān)注攝影行業(yè)的發(fā)展學(xué)習(xí)最新技術(shù)為本崗位服務(wù)，同時(shí)參與校各類對(duì)外活動(dòng)的策劃、執(zhí)行，提升學(xué)校品牌知名度，促進(jìn)招生。
1、具有一定專業(yè)知識(shí)，能獨(dú)立制作視頻等。
2、相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷。
3、熟悉電腦設(shè)計(jì)軟件，對(duì)攝影攝像有一定的經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮。
女性，若干名，工資x——x元，績(jī)效另外計(jì)算。
：在咨詢中心主管的領(lǐng)導(dǎo)下，完成網(wǎng)絡(luò)咨詢的各項(xiàng)工作，配合客戶咨詢師相關(guān)回訪工作，負(fù)責(zé)電話接聽(tīng)回訪，qq咨詢回訪，企業(yè)qq回訪。
1、一年以上咨詢工作經(jīng)驗(yàn)；
2、?？萍耙陨蠈W(xué)歷；
3、良好的溝通能力及語(yǔ)言表達(dá)能力；
4、高度認(rèn)可新華企業(yè)文化；
5、打字速度在６０字／分鐘；
6、有教育行業(yè)招生或教育產(chǎn)品營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；
女性，若干名，工資x——x元，績(jī)效另外計(jì)算。
1、大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；
2、形象氣質(zhì)佳，年齡20~35歲；
3、接待來(lái)訪學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)咨詢，有較強(qiáng)的表達(dá)能力和與人溝通能力；
4、從事過(guò)電話營(yíng)銷和客服工作者優(yōu)先考慮。
男性，工資x——x元，25周歲以上，身體健康；熟悉水、電基本安裝及維修技術(shù)，有資格證書(shū)；為人誠(chéng)實(shí)能吃苦，有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
以上崗位一經(jīng)錄用，簽訂正式勞動(dòng)合同，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，免費(fèi)提供住宿、工作餐，節(jié)假日正常休息，享受帶薪年假，節(jié)日福利等。
員工招聘計(jì)劃論文篇四
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司20__年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司20__年度招聘計(jì)劃。
一、20__年度崗位需求狀況分析。
經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，20__年崗位需求涵蓋各部門(mén)現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：
1.1根據(jù)各部門(mén)人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析20__年度招聘崗位信息如下（紅色代表目前緊缺的）：
1.1.1公司高管，包括：銷售總監(jiān)等；
1.1.2公司中層干部，包括：工程部經(jīng)理、運(yùn)作部經(jīng)理等；
1.1.3工程技術(shù)類人員，包括：安裝工程師等；
1.1.4后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等；
1.1.5銷售人員，包括：銷售經(jīng)理、銷售代表等；
1.1.6本年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：25人左右（含銷售人員）。
1.2招聘原則：?jiǎn)T工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、形象、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
1.3各部門(mén)也可根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：(1)自愿報(bào)名；(2)部門(mén)推薦；(3)考核；(4)統(tǒng)一決定。
二、20__年度招聘需求。
根據(jù)公司20__年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門(mén)需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，見(jiàn)下表：
20__年度招聘需求（人員需求）表。
三、人員招聘政策。
3.1選人原則。
3.2.1以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前。
3.2.4現(xiàn)場(chǎng)招聘：青島海爾路人才市場(chǎng)；
3.2.5補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。
四、招聘費(fèi)用預(yù)算。
五、招聘的實(shí)施。
5.1.第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
5.1.1積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周1場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì)；
5.1.2積極參加個(gè)人才市場(chǎng)的專場(chǎng)和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì)；
5.1.3堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試。
5.2第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開(kāi)學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
5.2.1堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量；
5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)將有現(xiàn)場(chǎng)公司介。
紹、現(xiàn)場(chǎng)初試；
5.3第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，具體如下：
5.3.1堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系；
5.3.2每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺。
5.3.3組織部門(mén)架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析；
5.3.4對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析；準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。
5.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門(mén)的儲(chǔ)備性人才，具體如下：
5.4.1積極參加各校園綜合招聘會(huì)；
5.4.2網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。
5.5第五階段：
12月底至20__年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：
5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論；
5.5.2編制年度人力資源規(guī)劃；
5.5.3部門(mén)工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定；
5.5.4建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長(zhǎng)計(jì)劃；
5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；
六、錄用決策。
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
七、入職培訓(xùn)。
7.1新人入職當(dāng)天，人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定。
7.3轉(zhuǎn)正時(shí)，人事行政部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效。
果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正（或者pass掉）。
8.1人事行政部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析；
8.2根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作。
8.3定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
九、招聘原則及注意事項(xiàng)。
9.1對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神。
9.2招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長(zhǎng)期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。
9.3要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
9.4在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作（有關(guān)面試問(wèn)答、筆試等方面），并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。
9.5接待前來(lái)應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。
員工招聘計(jì)劃論文篇五
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過(guò)報(bào)紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會(huì)傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡(jiǎn)潔
5、文字要吸引并具有說(shuō)服力
6、制定招聘日的行動(dòng)計(jì)劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計(jì)劃；
星級(jí)酒店員工招聘計(jì)劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會(huì)確定，并報(bào)業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會(huì)批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場(chǎng)定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實(shí)行面向社會(huì)，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開(kāi)業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個(gè)步驟：
（1）計(jì)劃預(yù)備
（2）階段時(shí)間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計(jì)劃并做好預(yù)備工作
1、起草計(jì)劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請(qǐng)表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實(shí)招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級(jí)及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報(bào)人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場(chǎng)地計(jì)劃
8、聯(lián)系落實(shí)招工場(chǎng)地
9、并進(jìn)行實(shí)地演練一次
10、預(yù)備招聘考評(píng)中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書(shū)及回覆信。
(二)招聘實(shí)施階段
1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來(lái)函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點(diǎn)：
招聘時(shí)間：
月日前資料整理回檔
月日開(kāi)始進(jìn)行為期三個(gè)月培訓(xùn)。
3、補(bǔ)充招聘
視招聘情況，對(duì)缺額進(jìn)行補(bǔ)充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計(jì)劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個(gè)階段的進(jìn)展及時(shí)整理資料,本階段主要是建立人才庫(kù)，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊(cè)；
（2）各職員的考級(jí)檔案；
（3）計(jì)算機(jī)報(bào)表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書(shū)；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號(hào)名稱工作要求負(fù)責(zé)人
1報(bào)名遵守報(bào)名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗(yàn)證與求職申請(qǐng)本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書(shū)。
3目測(cè)身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語(yǔ)言程度、身體狀態(tài)、特點(diǎn)特長(zhǎng)、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對(duì)基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
4第一次見(jiàn)面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費(fèi)預(yù)算
（1）廣告費(fèi)：元
1、元/次；
2、元
（2）場(chǎng)地費(fèi)：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費(fèi)：元
（5）其它用度：元
合計(jì)：元
整個(gè)招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動(dòng)力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時(shí)，需對(duì)每一個(gè)崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
一、總體方針
酒店開(kāi)業(yè)所需人員的招聘工作，總體指導(dǎo)方針是達(dá)到三條標(biāo)準(zhǔn)：一是建設(shè)一個(gè)具備五星級(jí)酒店員工綜合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源主體；二是滿足酒店順利開(kāi)業(yè)并可以在最短時(shí)間內(nèi)建立起高效穩(wěn)定的運(yùn)作模式的要求；三是結(jié)合酒店實(shí)際情況合理降低人力成本。
二、員工類別劃分
1、中高層管理人才：包括各部門(mén)總監(jiān)、經(jīng)理層職員；
安保等區(qū)域員工；
4、一線服務(wù)人員：包括前廳、客房清潔、餐飲宴會(huì)服務(wù)、康樂(lè)服務(wù)等崗位的員工
級(jí)人員；
5、普通工種職員：外圍保安、公共區(qū)域保潔、后廚雜工、洗衣房、員工食堂及更
衣室員工；
6、特殊工種人員：包括廚師隊(duì)伍以及編外人員。
三、招聘工作計(jì)劃時(shí)間表
招聘工作計(jì)劃時(shí)間表
四、招聘渠道
1、本地、市區(qū)以及省內(nèi)勞務(wù)、人才市場(chǎng)；
2、酒店店面廣告；
3、同行業(yè)推薦、介紹；
4、電視廣告 安徽臺(tái)
安慶臺(tái)
懷寧臺(tái)
5、報(bào)紙廣告 《新安晚報(bào)》
《安慶日?qǐng)?bào)》
6、網(wǎng)絡(luò)廣告 最佳東方酒店人才網(wǎng)
江淮酒店人才網(wǎng)
7、電臺(tái)廣告 安徽交通臺(tái)
安徽音樂(lè)臺(tái)
8、周邊職業(yè)專科學(xué)校；
五、各類人員招聘條件及招聘來(lái)源
1、中高層管理人才
任職要求：需具備同檔次酒店相同或以上職位3年以上良好從業(yè)經(jīng)歷，具有國(guó)際品
牌從業(yè)經(jīng)歷優(yōu)先；
招聘來(lái)源：通過(guò)管理公司行業(yè)內(nèi)人脈關(guān)系選聘、同行推薦引入，全國(guó)范圍內(nèi)挑選。
2、基層管理職員、技術(shù)崗位及業(yè)務(wù)骨干
任職要求：需具備同類技術(shù)或業(yè)務(wù)職位2年以上良好從業(yè)經(jīng)歷，出納、收銀、采購(gòu)、
倉(cāng)管、駕駛員等崗位需要提供有效經(jīng)濟(jì)擔(dān)保；
招聘來(lái)源：通過(guò)報(bào)紙廣告、勞動(dòng)部門(mén)職業(yè)中介等渠道招聘，以懷寧、安慶、合肥行
業(yè)內(nèi)選聘為主，部分重要崗位可在省內(nèi)和省際挑選。
4、一線服務(wù)人員
任職要求：初中畢業(yè)或同等以上學(xué)歷，18至28周歲，男身高1.70米以上，女身高
1.60米以上，五官端正；
招聘來(lái)源：通過(guò)報(bào)紙廣告、勞動(dòng)部門(mén)職業(yè)中介等渠道招聘，以安慶市區(qū)、周邊縣城、
懷寧城關(guān)及下轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)適齡待業(yè)人員為主。
6、特殊工種人員
由經(jīng)營(yíng)部門(mén)根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)需要，向人力資源部申報(bào)，經(jīng)酒店總經(jīng)理批準(zhǔn)后，自行聯(lián)系洽談。
懷寧萬(wàn)豪國(guó)際酒店
籌備辦公室
2012年6月1日
員工招聘計(jì)劃論文篇六
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過(guò)報(bào)紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會(huì)傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡(jiǎn)潔
5、文字要吸引并具有說(shuō)服力
6、制定招聘日的行動(dòng)計(jì)劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計(jì)劃；
星級(jí)酒店員工招聘計(jì)劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會(huì)確定，并報(bào)業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會(huì)批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場(chǎng)定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實(shí)行面向社會(huì)，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開(kāi)業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個(gè)步驟：
（1）計(jì)劃預(yù)備
（2）階段時(shí)間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計(jì)劃并做好預(yù)備工作
1、起草計(jì)劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請(qǐng)表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實(shí)招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級(jí)及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報(bào)人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場(chǎng)地計(jì)劃
8、聯(lián)系落實(shí)招工場(chǎng)地
9、并進(jìn)行實(shí)地演練一次
10、預(yù)備招聘考評(píng)中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書(shū)及回覆信。
(二)招聘實(shí)施階段
1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來(lái)函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點(diǎn)：
招聘時(shí)間：
月日前資料整理回檔
月日開(kāi)始進(jìn)行為期三個(gè)月培訓(xùn)。
3、補(bǔ)充招聘
視招聘情況，對(duì)缺額進(jìn)行補(bǔ)充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計(jì)劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個(gè)階段的進(jìn)展及時(shí)整理資料,本階段主要是建立人才庫(kù)，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊(cè)；
（2）各職員的考級(jí)檔案；
（3）計(jì)算機(jī)報(bào)表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書(shū)；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號(hào)名稱工作要求負(fù)責(zé)人
1報(bào)名遵守報(bào)名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗(yàn)證與求職申請(qǐng)本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書(shū)。
3目測(cè)身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語(yǔ)言程度、身體狀態(tài)、特點(diǎn)特長(zhǎng)、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對(duì)基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
4第一次見(jiàn)面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費(fèi)預(yù)算
（1）廣告費(fèi)：元
1、元/次；
2、元
（2）場(chǎng)地費(fèi)：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費(fèi)：元
（5）其它用度：元
合計(jì)：元
整個(gè)招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動(dòng)力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時(shí)，需對(duì)每一個(gè)崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
員工招聘計(jì)劃論文篇七
所謂員工自我激勵(lì)，就是說(shuō)企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對(duì)企業(yè)的那種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，真正從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當(dāng)中去，對(duì)企業(yè)的興衰有一種強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境當(dāng)中，當(dāng)一個(gè)人樹(shù)立起強(qiáng)烈的自我激勵(lì)信心，擁有一個(gè)良好的自我意識(shí)，那么他在自己的工作中就會(huì)從內(nèi)心深處真正的從過(guò)去一個(gè)“被動(dòng)的”工作人員成為一個(gè)更為“主動(dòng)的”人，這對(duì)于提高其自身的工作效率和業(yè)績(jī)以及提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都具有重大的作用，而且，這個(gè)人本身的這種行為又會(huì)對(duì)其身邊的其他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的榜樣作用和帶動(dòng)作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習(xí)。因此，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)需要幫助每一個(gè)員工真正地樹(shù)立起自我激勵(lì)意識(shí)，不斷鼓勵(lì)并發(fā)展他們的自我激勵(lì)意識(shí)，這不僅對(duì)于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對(duì)每個(gè)企業(yè)提出來(lái)的重要要求，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，這佯做除了能更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不斷擴(kuò)大其經(jīng)濟(jì)效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對(duì)企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個(gè)企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢(shì)，而總是拿制度化的規(guī)章制度來(lái)硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，動(dòng)不動(dòng)就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個(gè)企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒(méi)有積極性，沒(méi)有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟(jì)效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵(lì)就是要企業(yè)和員工兩個(gè)方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺(jué)得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當(dāng)中得到了極大的發(fā)展、增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認(rèn)員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動(dòng)起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識(shí)，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動(dòng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價(jià)值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻(xiàn)。
一方面，毫無(wú)疑問(wèn)，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵(lì)，自我發(fā)展，不斷主動(dòng)地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，那么這個(gè)企業(yè)的管理才可以認(rèn)為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)、自我發(fā)展，這個(gè)企業(yè)才會(huì)擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個(gè)企業(yè)也才會(huì)具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來(lái)不斷做強(qiáng)做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個(gè)企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的重要性，不重視對(duì)員工自我意識(shí)的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，那么這個(gè)企業(yè)肯定不會(huì)有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，也不會(huì)得到長(zhǎng)久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對(duì)企業(yè)員工的自我激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是具有極其重要的意義的，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀(jì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必由之路。對(duì)一個(gè)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不僅是企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運(yùn)行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個(gè)企業(yè)鼓勵(lì)員工樹(shù)立自我激勵(lì)意識(shí)的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個(gè)企業(yè)管理混亂，企業(yè)運(yùn)行舉步維艱，不能正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么這個(gè)企業(yè)即使有心對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個(gè)時(shí)候要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)和企業(yè)管理的關(guān)系上來(lái)說(shuō)，這二者當(dāng)中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個(gè)條件達(dá)不到，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來(lái)使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進(jìn)行這項(xiàng)措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是極為重要的。
在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來(lái)提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)無(wú)疑就是一個(gè)極好的方法。那么要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，除了企業(yè)要采取必要的措施來(lái)進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動(dòng)性主動(dòng)來(lái)進(jìn)行自我激勵(lì)也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵(lì)的主要的措施，可以從這兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)：
首先，從企業(yè)管理者角度來(lái)講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
（一）企業(yè)要組織員工自我激勵(lì)的相關(guān)專家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請(qǐng)他們到企業(yè)來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的教育和演講，請(qǐng)他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過(guò)何種方式進(jìn)行了自我激勵(lì)并獲得成功的例子。同時(shí)對(duì)企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵(lì)的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵(lì)最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認(rèn)同這一措施，為他們樹(shù)立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對(duì)這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認(rèn)同這一措施，認(rèn)識(shí)到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對(duì)于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵(lì)措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對(duì)員工開(kāi)展一系列自我激勵(lì)的教育活動(dòng)，對(duì)自身企業(yè)里面那些主動(dòng)接受這一措施進(jìn)行主動(dòng)地自我激勵(lì)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等等，在自身企業(yè)當(dāng)中樹(shù)立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己?jiǎn)T工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵(lì)的積極性，畢竟耳聽(tīng)為虛眼見(jiàn)為實(shí)，當(dāng)這些員工親眼看到身邊的同伴因?yàn)檫M(jìn)行了自我激勵(lì)最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和重視，那么這些動(dòng)力就會(huì)激發(fā)他們主動(dòng)地去接受這一措施，主動(dòng)地對(duì)自己進(jìn)行自我激勵(lì)，從最初的被動(dòng)接受逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)接受，最終養(yǎng)成自我激勵(lì)的好習(xí)慣。
（三）采取制度化的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習(xí)慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵(lì)，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動(dòng)地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強(qiáng)做大貢獻(xiàn)自己的力量，形成持久的動(dòng)力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來(lái)對(duì)自身員工進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)要徹底改變過(guò)去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對(duì)待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對(duì)那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來(lái)講，自我激勵(lì)就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：
（一）員工要從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個(gè)員工在企業(yè)工作只是為了掙錢(qián)，沒(méi)有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過(guò)企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵(lì)的。一個(gè)員工，只有對(duì)自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識(shí)和責(zé)任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)其自身來(lái)說(shuō)都是有害的。
（二）要對(duì)自己嚴(yán)格要求，進(jìn)行自我激勵(lì)要堅(jiān)持下去，不可半途而廢。對(duì)于自我的激勵(lì)要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因?yàn)槲镔|(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)就動(dòng)搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認(rèn)可這一理念才會(huì)成功。
總之，員工自我激勵(lì)對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)具有極為重要的作用，不管是對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是對(duì)員工個(gè)人的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，更需要員工自己主動(dòng)地進(jìn)行自我激勵(lì)，這是最重要的一點(diǎn)，因?yàn)檫@對(duì)員工自身的成長(zhǎng)和未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。
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員工招聘計(jì)劃論文篇八
為了較好地解決我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，文章運(yùn)用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對(duì)我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來(lái)，員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要作用。在我國(guó)，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足
目前，雖然我國(guó)多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒(méi)有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。
須同生產(chǎn)、營(yíng)銷、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)等經(jīng)營(yíng)工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營(yíng)工作更為重要。而我國(guó)還有很多企業(yè)沒(méi)能做到這一點(diǎn)。
(二)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實(shí)施中苦于找不到一個(gè)正確的切入點(diǎn)，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性。我國(guó)很多企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)展開(kāi)之前沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級(jí)的指令辦事或者僅憑自己或本部門(mén)員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開(kāi)，也就無(wú)法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
員工招聘計(jì)劃論文篇九
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛(ài)的各位同事：
大家好！
承蒙大家厚愛(ài)，獲得20xx年度優(yōu)秀員工，能夠給予我這份殊榮，我感到很榮幸。心中除了喜悅，但更多的是感動(dòng)。為這種認(rèn)可與接納，覺(jué)得自己融入到魔耳這個(gè)大家庭。自己的付出與表現(xiàn)已經(jīng)被最大的認(rèn)可，我會(huì)更加努力!
雖然我來(lái)魔耳的工作時(shí)間不長(zhǎng)，但這是我發(fā)自肺腑的語(yǔ)言，回想剛來(lái)的那幾日，種種感覺(jué)和情景，仍歷歷在目。正是一種家的溫暖和同事的幫助與包容讓我有機(jī)會(huì)踏入并留在了魔耳。
自20**年進(jìn)公司工作至今，我并沒(méi)有為公司做出了不起的大貢獻(xiàn)，也沒(méi)取得特別值得炫耀可喜的業(yè)績(jī)，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己最大的努力盡力盡快的去完成每一次任務(wù)，總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)，從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)，盡量將自己的工作爭(zhēng)取一次比一次做得更快更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦，合作愉快。雖然如此，但我的付出得到了公司的認(rèn)可，我深感無(wú)比的榮幸，我想公司這次評(píng)優(yōu)活動(dòng)也再次向每位員工傳達(dá)與說(shuō)明了只要有付出，只要做好了屬于你的那份工作，就會(huì)有回報(bào)的務(wù)實(shí)文化和平凡道理。因此，我認(rèn)為，在魔耳，無(wú)論你是腳踏實(shí)地的做好了自己的工作，還是以優(yōu)秀扎實(shí)的綜合素質(zhì)能力成為公司技術(shù)骨干，都是優(yōu)秀的。
雖然被評(píng)為優(yōu)秀員工，我深知，我做得不夠的地方太多太多，尤其是剛剛接處英語(yǔ)培訓(xùn)這個(gè)行業(yè)，有很多的東西，還需要我去學(xué)習(xí)。我會(huì)在延續(xù)自己踏實(shí)肯干的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)，加快腳步，虛心向老員工們學(xué)習(xí)各種工作技巧，做好每一項(xiàng)工作。這個(gè)榮譽(yù)會(huì)鞭策我不斷進(jìn)步。做的更好。我深信：一分耕耘，一分收獲，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的工作中，我會(huì)細(xì)心積累經(jīng)驗(yàn)，使工作技能不斷的提高，為以后的工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓我們攜手為魔耳的未來(lái)共同努力，使之成為最大、最強(qiáng)的運(yùn)輸企業(yè)。我們一起努力奮斗!
最后，祝大家工作順心如意，身體健康!
員工招聘計(jì)劃論文篇十
一、員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題1、缺乏正確的培訓(xùn)理念在培訓(xùn)理念上，企業(yè)存在著重企業(yè)管理、輕員工培訓(xùn)的傾向。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視。認(rèn)為培訓(xùn)花費(fèi)用，又不能產(chǎn)生效益，人力培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，最擔(dān)心的是培訓(xùn)后的人才又可能“跳槽”。二是管理部門(mén)不重視。認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，耽誤生產(chǎn)，有沒(méi)有培訓(xùn)無(wú)所謂。三是人事部門(mén)不重視。認(rèn)為培訓(xùn)體系建立工作難度大，時(shí)間長(zhǎng)，短時(shí)間效果不明顯，不愿意去做。
四是培訓(xùn)對(duì)象不重視。認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)只是擺架子、走過(guò)場(chǎng)、應(yīng)付檢查，對(duì)自身發(fā)展沒(méi)有多大幫助，視培訓(xùn)為一種負(fù)擔(dān)。
2、企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視或?qū)Σ煌瑢哟蔚膯T工培訓(xùn)重視程度不一企業(yè)中高層員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)往往高于普通員工 , 這表明培訓(xùn)雖然受到了重視 , 但對(duì)不同層次的員工重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓(xùn) , 普通員工沒(méi)有任何其他的培訓(xùn)。這種現(xiàn)象從客觀上導(dǎo)致他們沒(méi)有學(xué)習(xí)積極性 , 使員工不穩(wěn)定性增加。
3、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋機(jī)制不夠健全，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)一些企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如在現(xiàn)實(shí)工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)的后期評(píng)估和監(jiān)督，使員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，沒(méi)有了評(píng)價(jià)就很難說(shuō)明培訓(xùn)的'效果，也難以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，也無(wú)法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。
二、解決企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題的對(duì)策1、更新培訓(xùn)理念知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，知識(shí)更新?lián)Q代日益加快，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。人才培訓(xùn)是企業(yè)生存與發(fā)展中的重要問(wèn)題，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才問(wèn)題顯得尤為重要。
培訓(xùn)是員工終身學(xué)習(xí)的有效途徑，對(duì)員工資源的開(kāi)發(fā)，員工潛在能力的挖掘，不是一蹴而就，不僅需要領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期重視參與，老師的知識(shí)講授，還要員工的積極配合，按照不同崗位、不同學(xué)歷和不同技能的要求，使員工接受最新的科學(xué)文化和技能知識(shí)的教育培訓(xùn)，促進(jìn)員工全面發(fā)展。
2、各級(jí)管理者重視員工培訓(xùn)工作，選擇正確的培訓(xùn)方式根據(jù)培訓(xùn)專業(yè)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)資源等因素，設(shè)計(jì)與日俱進(jìn)、目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、靈活多樣、貼近需求的培訓(xùn)內(nèi)容。要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行審慎的思考，依據(jù)不同的培訓(xùn)方式、教學(xué)要求，確定哪些專業(yè)需要培訓(xùn)，誰(shuí)要培訓(xùn)，采用哪種培訓(xùn)方式，把培訓(xùn)與工作所需要的知識(shí)掛起鉤來(lái)，把培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，向員工傳授所需的知識(shí)和技能。
培訓(xùn)要建立在員工不同需求的基礎(chǔ)上，正確分析員工缺少的是知識(shí)和技能，還是要轉(zhuǎn)變思想觀念，因人施教，采用職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)的不同層次培訓(xùn)方式，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)的提升。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓(xùn) 論文題目。
員工招聘計(jì)劃論文篇十一
隨著科技的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依靠信息和知識(shí)。企業(yè)對(duì)基層職工的培訓(xùn)能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。只有不斷加大對(duì)基層職工的培訓(xùn)力度，才能提高其綜合素質(zhì)，適應(yīng)發(fā)展變化著的現(xiàn)實(shí)。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的基層職工培訓(xùn)模式與現(xiàn)實(shí)需求之間不能很好地適應(yīng)，不利于更好地發(fā)揮培訓(xùn)的效果，因此，對(duì)基層職工的培訓(xùn)模式進(jìn)行分析和研究，是十分必要的。
一、基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀
(一)對(duì)基層職工培訓(xùn)的必要性
當(dāng)前，伴隨著科技進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)和技能對(duì)于企業(yè)的推動(dòng)作用越來(lái)越大，只有通過(guò)培訓(xùn)，不斷提升自身能力，才能適應(yīng)發(fā)展變化著的實(shí)際環(huán)境，為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)助力。企業(yè)只有通過(guò)職工培訓(xùn)工作不斷提高勞動(dòng)者隊(duì)伍的整體素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是，當(dāng)前很多企業(yè)卻忽視了對(duì)基層職工的培訓(xùn)，制約了企業(yè)職工素質(zhì)的提高，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還有一些企業(yè)由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓(xùn)不能發(fā)揮理想的效果，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)基層職工的培訓(xùn)，談多出一條科學(xué)合理的培訓(xùn)道路，是十分科學(xué)和必要的。
(二)基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
當(dāng)前，基層培訓(xùn)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為對(duì)基層職工培訓(xùn)不夠重視、培訓(xùn)的方法方法不科學(xué)，沒(méi)有事先預(yù)定效果。
在企業(yè)中，很多企業(yè)中層的管理培訓(xùn)沒(méi)有象高層管理培訓(xùn)那樣受到足夠重視，這導(dǎo)致基層職工的培訓(xùn)工作嚴(yán)重不足，忽視了企業(yè)內(nèi)部基層職工的培訓(xùn)，使得企業(yè)缺乏姓關(guān)的技術(shù)人員。在企業(yè)的培訓(xùn)中，也存在著許多問(wèn)題與誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)工作耗時(shí)、費(fèi)力不能立即見(jiàn)效，不能給單位帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益，忽視了職工將所學(xué)到的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時(shí)間，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用。同時(shí)，有些培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性不強(qiáng)，采用傳統(tǒng)的教育方法，職工的實(shí)踐機(jī)會(huì)不多，弱化了培訓(xùn)的效果。對(duì)于培訓(xùn)的控制不力，評(píng)價(jià)效果不及時(shí)，缺乏評(píng)價(jià)的程序化制度建設(shè)，培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性。在實(shí)際培訓(xùn)工作中，很多企業(yè)僅停留在技能培訓(xùn)上，很少能有預(yù)見(jiàn)性或定期的做全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)，培訓(xùn)模式不科學(xué)。
(三)以創(chuàng)新促進(jìn)培訓(xùn)模式的發(fā)展
創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，也是一個(gè)民族興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。在全球科技化、信息化的今天，培訓(xùn)工作也應(yīng)樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，通過(guò)創(chuàng)新改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，不斷地做到與時(shí)俱進(jìn)，全面樹(shù)立創(chuàng)新培訓(xùn)的理念，改革培訓(xùn)的形式和內(nèi)容，根據(jù)職工的實(shí)際需要進(jìn)行培訓(xùn)，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，以創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)模式使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的動(dòng)力。
二、企業(yè)基層職工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題
(一)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式不能滿足實(shí)際需求
當(dāng)前，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不能適應(yīng)員工的精神需求，培訓(xùn)形式也不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要?；鶎勇毠さ膫鹘y(tǒng)培訓(xùn)模式在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，表現(xiàn)出了培訓(xùn)內(nèi)容有限，不能適應(yīng)發(fā)展的實(shí)際，也不能滿足員工的實(shí)際需要。同時(shí)，培訓(xùn)形式過(guò)于形式單一、老套，員工在實(shí)際中也得不到滿足和綜合的培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)失去了最根本的意義和初衷。
(二)培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估，反饋不及時(shí)
當(dāng)前，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，但是，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估與追蹤卻表現(xiàn)不足，僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，卻沒(méi)有強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。有一些企業(yè)雖然有效果評(píng)估，但他們的評(píng)估也僅是停留在培訓(xùn)后的簡(jiǎn)單考試上，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果卻不關(guān)心，浪費(fèi)了大量的時(shí)間和人力，沒(méi)有達(dá)到好的`效果，缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)管理，對(duì)于培訓(xùn)的反饋不夠及時(shí)，沒(méi)有及時(shí)了解到培訓(xùn)對(duì)職工的行為、態(tài)度、能力的影響。
(三)對(duì)基層職工的培訓(xùn)投入不能滿足實(shí)際需要
雖然企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓(xùn)投入不能滿足實(shí)際需要的問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在培訓(xùn)人員和培訓(xùn)資金的不足。在基層職工的培訓(xùn)中，由于很多培訓(xùn)員沒(méi)有接受專業(yè)的培訓(xùn)，相關(guān)的專業(yè)能力有限，這制約了培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。同時(shí)，基層職工的培訓(xùn)資金不足，培訓(xùn)設(shè)施不能與實(shí)際相匹配，影響了培訓(xùn)的正常開(kāi)展，不利于培訓(xùn)工作的創(chuàng)新發(fā)展。
三、優(yōu)化基層職工培訓(xùn)模式的措施
(一)樹(shù)立正確培訓(xùn)觀念
企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要清醒認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，采用新的方式方法，做好新時(shí)代的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)中要加強(qiáng)職工的教育，使職工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，切實(shí)采取一些吉利的措施，不斷通過(guò)培訓(xùn)獲得新知識(shí)的技能。同時(shí)，還要不斷加大對(duì)培訓(xùn)的宣傳力度，樹(shù)立起尊重知識(shí)和人才的氛圍。
(二)創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和方法
企業(yè)要在培訓(xùn)前進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職工的實(shí)際需求制定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，樹(shù)立征求額的培訓(xùn)理念，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法上的創(chuàng)新，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的效果。
首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要做到與市局經(jīng)，根據(jù)變化的實(shí)際，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)中，根據(jù)企業(yè)和職工的需要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容要確定能夠滿足企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要，有預(yù)見(jiàn)性和超前意識(shí)，及時(shí)更新不符合實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容是很廣泛的，但一定要確保培訓(xùn)后能切實(shí)提高職工的技能，如果培訓(xùn)不能真正促進(jìn)職工的技能提高，那么培訓(xùn)的生命力就會(huì)減弱。其次，還要保證培訓(xùn)的方法、方式的科學(xué)性，因?yàn)榕嘤?xùn)的方式能夠確保培訓(xùn)的質(zhì)量，它對(duì)于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。所謂培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，要求培訓(xùn)者合理運(yùn)用各種教學(xué)方法以達(dá)到增強(qiáng)教學(xué)的吸引力和感染力，根據(jù)需求，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)中，可以使用案例法培養(yǎng)職工的能力，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的創(chuàng)新。
(三)進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)
企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，制定好培訓(xùn)計(jì)劃并加強(qiáng)反饋。在對(duì)現(xiàn)有職工調(diào)查的基礎(chǔ)上，明確職工的不足和培訓(xùn)需求，通過(guò)分析職工自身的不足與企業(yè)發(fā)展的差距，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行完善、改進(jìn)并落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，最后，根據(jù)實(shí)際情況，選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行職工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，還要做好培訓(xùn)的反饋工作，根據(jù)職工對(duì)培訓(xùn)的反饋，及時(shí)改變不合理的內(nèi)容，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。
加大培訓(xùn)的投入
為保證基層職工培訓(xùn)的效果，企業(yè)要加大在資金和人員方面的投入，切實(shí)滿足培訓(xùn)的需求。通過(guò)加大資金投入，使培訓(xùn)配備必備的設(shè)施，開(kāi)展更加豐富的培訓(xùn)活動(dòng)，保障培訓(xùn)工作目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，加大對(duì)培訓(xùn)人員的投入，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)對(duì)于培訓(xùn)效果有著直接的影響。要想提高培訓(xùn)效果，首先要強(qiáng)化培訓(xùn)者的專業(yè)知識(shí)、教學(xué)技巧和能力，使他們的培訓(xùn)的能力提高，還要加強(qiáng)對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)他們的能力，切實(shí)保障培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)。
四、總結(jié)
基層職工的培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵性工作，對(duì)于不僅企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、保證企業(yè)的活力有重要的作用。企業(yè)只有不斷重視培訓(xùn)工作，才能保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。但是，當(dāng)前企業(yè)的基層職工培訓(xùn)中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問(wèn)題，這要求我們應(yīng)正確認(rèn)識(shí)基層職工培訓(xùn)工作，切實(shí)做到全面規(guī)劃、系統(tǒng)管理的原則，不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和方法，通過(guò)加大投入保證培訓(xùn)的高效進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)
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[2]張煜. 我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對(duì)策 [j]. 科教文匯(下旬刊).2014(09)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索基層員工培訓(xùn)論文。
員工招聘計(jì)劃論文篇十二
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。但是大多數(shù)知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說(shuō)服他們，但是如果不能取得他們的認(rèn)可，也只好請(qǐng)他們“走人”，而他們果真會(huì)頭也不回地推門(mén)就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺(tái)。在企業(yè)同樣如此，對(duì)于知識(shí)員工的績(jī)效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識(shí)員工的績(jī)效管理呢?本文就著手于這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討。
1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理的重心
知識(shí)型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價(jià)值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因而，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識(shí)型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識(shí)型員工的個(gè)性特征和工作特點(diǎn)，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對(duì)性的管理策略。知識(shí)型員工有以下特性：
1.1 注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，他們視野開(kāi)闊，知識(shí)面廣，凡事都有自己的獨(dú)立見(jiàn)解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望通過(guò)開(kāi)展創(chuàng)造性工作來(lái)充分展現(xiàn)個(gè)人才智。
1.2 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍?duì)他們更好的激勵(lì)，金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段已退居次要地位。
1.3 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)不同，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。
1.4 強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。
1.5 工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)性工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時(shí)間和場(chǎng)合?？梢?jiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程是很難實(shí)施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們毫無(wú)意義。
1.6 工作選擇的.高流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。他們更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾而非對(duì)組織的承諾。在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)型員工的工作方式、個(gè)性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對(duì)他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對(duì)他們管理不善而流失，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工管理和激勵(lì)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。
2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問(wèn)題
成功的人力資源管理能使員工的個(gè)人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識(shí)員工是企業(yè)重要的人力資源，對(duì)于這個(gè)群體的績(jī)效管理尤其重要。良好的績(jī)效管理是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)、持久經(jīng)營(yíng)的重要條件。隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快和我國(guó)經(jīng)濟(jì)和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理尤其是知識(shí)員工的績(jī)效管理面臨著一系列新的困難和問(wèn)題。
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員工招聘計(jì)劃論文篇十三
近年來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)科技的不斷發(fā)展，導(dǎo)致了我國(guó)能源消耗量劇增。在此狀況下，我國(guó)推行了低碳經(jīng)濟(jì)理念。在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，公路運(yùn)輸企業(yè)占據(jù)著一定的位置，公路運(yùn)輸企業(yè)同時(shí)也是能效消耗量較大的行業(yè)，在節(jié)能減排的倡導(dǎo)之下，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)對(duì)員工加強(qiáng)管理，并且樹(shù)立節(jié)能減排的理念。本文就當(dāng)前低碳經(jīng)濟(jì)下公路運(yùn)輸企業(yè)所面臨的問(wèn)題作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)公路運(yùn)輸企業(yè)影響因素進(jìn)行闡述，從而提出相關(guān)建議。
低碳經(jīng)濟(jì)；公路運(yùn)輸；企業(yè)員工管理。
在公路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工占據(jù)著重要的位置，在低碳經(jīng)濟(jì)的概念下，公路運(yùn)輸企業(yè)員工的管理工作應(yīng)該得到相應(yīng)的重視，以此來(lái)充分發(fā)揮公路運(yùn)輸企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，從而促進(jìn)公路運(yùn)輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下對(duì)公路運(yùn)輸企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。
近年來(lái)，我國(guó)在可再生能源技術(shù)上得到了極大的發(fā)展，人們已經(jīng)邁向了農(nóng)業(yè)文明和工業(yè)文明，但是隨著人類文明發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，使環(huán)境問(wèn)題日益凸顯，當(dāng)前環(huán)境污染因素已不僅僅是以往的種種因素，同時(shí)也在影響著我國(guó)可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，我國(guó)出現(xiàn)了“低碳經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展模式。公路運(yùn)輸行業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要的位置，并且隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其發(fā)展規(guī)模也不斷擴(kuò)大。由于公路運(yùn)輸對(duì)傳統(tǒng)的能源消耗不斷地增加，對(duì)我國(guó)的可持續(xù)發(fā)展較為不利，所以要對(duì)公路運(yùn)輸行業(yè)進(jìn)行節(jié)能減排，利用環(huán)保手段，對(duì)公路運(yùn)輸行業(yè)進(jìn)行控制，從而促進(jìn)人與自然的和諧發(fā)展。
公路運(yùn)輸節(jié)能減排回收到諸多因素的困擾。在管理上，主要包括了公路運(yùn)輸?shù)男使芾?、車輛通行管理、駕駛管理和組織管理，所以，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運(yùn)輸企業(yè)的管理上可分為四個(gè)因素，即人、車、公路和管理。在道路交通管理系統(tǒng)中，對(duì)于人員的管理是重中之重，人員因素不僅僅影響著公路運(yùn)輸管理工作，同時(shí)對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運(yùn)輸企業(yè)管理工作也起到重要的作用，在道路運(yùn)輸具體實(shí)施過(guò)程中，人員因素直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以對(duì)于公路運(yùn)輸企業(yè)員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)有著極其重要的作用。
(一)加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識(shí)。
對(duì)于員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識(shí)培養(yǎng)，必須要首先明確員工的目標(biāo)，以此來(lái)促進(jìn)主觀能動(dòng)性。對(duì)于當(dāng)前我國(guó)稀缺能用的節(jié)能減排的口號(hào)，公路運(yùn)輸企業(yè)在意識(shí)培養(yǎng)上不要只注重形式上，不要為了要達(dá)到目標(biāo)而達(dá)到目標(biāo)，要切實(shí)讓員工了解節(jié)能減排的重要性。公路運(yùn)輸企業(yè)是我國(guó)能源消耗較大的產(chǎn)業(yè)之一，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)把企業(yè)自身發(fā)展與節(jié)能減排相結(jié)合，是每個(gè)企業(yè)員工都數(shù)量節(jié)能減排的責(zé)任感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
(二)明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。
在公路運(yùn)輸企業(yè)員工的工作中，要注意到細(xì)節(jié)工作，通過(guò)合理的管理方式來(lái)明確員工的職責(zé)范圍。在公路運(yùn)輸企業(yè)員工的日常工作中，可以采用以下三種方法來(lái)明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。第一，采用工作日記制定，各崗位的員工均要每日填寫(xiě)工作日記，并且要把當(dāng)前的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄，所記錄的內(nèi)容也可以是工作之外的，可以全面了解員工的工作動(dòng)態(tài)。在日記的整合中，人力資源部門(mén)應(yīng)該發(fā)揮其職能，對(duì)員工的工作日記進(jìn)行整合歸類，從而明確員工的職責(zé)。第二，重要事件分析法，公路運(yùn)輸企業(yè)員工對(duì)于工作上所發(fā)生的重大事件進(jìn)行記錄，并且通過(guò)相關(guān)部門(mén)對(duì)記錄事件進(jìn)行分析。在公路運(yùn)輸企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，各個(gè)員工都著相應(yīng)的責(zé)任，一些重要事件可能會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行，因此，將重大事件記錄對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。第三，工作描述法，這種方面是通過(guò)員工進(jìn)行工作描述，往往是口頭描述，人力資源部門(mén)再對(duì)其進(jìn)行記錄，并且要提出問(wèn)題。但是，這種方法往往只適合于工作地點(diǎn)相對(duì)穩(wěn)定的員工，對(duì)于經(jīng)常有業(yè)務(wù)往來(lái)的員工并不適合。
(三)加強(qiáng)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。
我國(guó)當(dāng)前公路運(yùn)輸行業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的態(tài)勢(shì)，對(duì)此，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)針對(duì)此現(xiàn)象要做出調(diào)整，對(duì)于人力資源的管理中，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的潛在能力。人力資源部門(mén)要定期開(kāi)展公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)和講座，傳授員工節(jié)能減排的相關(guān)知識(shí)，從而樹(shù)立員工的節(jié)能意識(shí)。另外，可以不定期地開(kāi)展節(jié)能駕駛競(jìng)賽，并且設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，從而更好地發(fā)揮員工的潛力。對(duì)于一些優(yōu)秀的員工要設(shè)立晉升通道，實(shí)行公路運(yùn)輸企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，使員工在工作中更加有歸屬感。
(四)通過(guò)社會(huì)理念疏導(dǎo)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。
公路運(yùn)輸企業(yè)可以開(kāi)展心理陽(yáng)光工程，該活動(dòng)的實(shí)施，可以有效的了解到員工的心理情況，開(kāi)展公路運(yùn)輸企業(yè)員工的心理咨詢工作。公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行心理治療，這樣可以有效地增加企業(yè)的人文關(guān)懷。在工作制度上要消除員工的危機(jī)感，對(duì)于裁員要一再的酌情考慮，應(yīng)該給員工充分的考察期。公路運(yùn)輸企業(yè)可以采用獎(jiǎng)懲機(jī)制，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整，在具體的調(diào)整中，采用重獎(jiǎng)勵(lì)，輕處罰的原則，事實(shí)證明如果對(duì)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行處罰或者公開(kāi)批評(píng)，只能會(huì)增加員工的負(fù)面情緒，打消其工作積極性，所以，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)該更加重視優(yōu)秀員工的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)論在低碳經(jīng)濟(jì)模式下，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)該積極響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，充分認(rèn)識(shí)在低碳經(jīng)濟(jì)下公路運(yùn)輸企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理，加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識(shí)、明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍、加強(qiáng)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度、通過(guò)社會(huì)理念公路運(yùn)輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。從而使公路運(yùn)輸行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
員工招聘計(jì)劃論文篇十四
為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預(yù)防并減少事故的發(fā)生，對(duì)煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。
煤礦安全管理；員工安全績(jī)效；關(guān)系。
事故的頻繁發(fā)生使得越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始研究煤礦安全管理問(wèn)題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績(jī)效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過(guò)優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來(lái)改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預(yù)防并減少事故的發(fā)生。
組織安全管理，即管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者應(yīng)協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標(biāo)。管理者至少應(yīng)該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計(jì)劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓(xùn)、完善激勵(lì)機(jī)制等工作。除此之外，較強(qiáng)的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識(shí)、安全責(zé)任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測(cè)量量表還沒(méi)有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認(rèn)為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵(lì)、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓(xùn)、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來(lái)測(cè)量組織安全管理?；谝陨涎芯?，本文將重點(diǎn)研究組織安全管理的安全價(jià)值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價(jià)值觀即組織管理者對(duì)安全的重視程度。管理者通過(guò)決策、計(jì)劃和控制來(lái)確定組織的安全目標(biāo)，制定安全規(guī)章制度，對(duì)員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動(dòng)參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問(wèn)題是否與組織安全問(wèn)題一致，是否能毫無(wú)顧慮的表達(dá)安全想法。
員工安全績(jī)效由任務(wù)績(jī)效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績(jī)效意味著在前兩個(gè)維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績(jī)效的指標(biāo)選取目前還沒(méi)有統(tǒng)一的定義，選取相對(duì)有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績(jī)效的關(guān)系中提到安全績(jī)效的指標(biāo)可用安全態(tài)度和安全行為來(lái)衡量。態(tài)度是一個(gè)人對(duì)周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對(duì)生產(chǎn)中安全問(wèn)題的內(nèi)心反映，是員工對(duì)生產(chǎn)中安全的重要性的認(rèn)知，決定著管理者對(duì)企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實(shí)。杜邦公司認(rèn)為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績(jī)效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對(duì)象又是安全管理的參與者，所以應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)參與性。
一個(gè)與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對(duì)被動(dòng)的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動(dòng)參與的行為，如對(duì)同事提供幫助、對(duì)管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會(huì)直接影響安全績(jī)效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對(duì)工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認(rèn)真、不上進(jìn)、沒(méi)動(dòng)力或激情等方面。
安全績(jī)效能夠很好的衡量一個(gè)企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過(guò)自身的安全管理手段能夠?qū)T工的工作績(jī)效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認(rèn)為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認(rèn)為組織管理者的行為方式對(duì)員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問(wèn)題時(shí)，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵(lì)機(jī)制的混亂、對(duì)員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4.1煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則。
“煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個(gè)相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標(biāo)時(shí)要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對(duì)企業(yè)做出系統(tǒng)評(píng)價(jià)。
（2）全面性原則。指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個(gè)廣義通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個(gè)方面。信度是指評(píng)估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個(gè)項(xiàng)目的不同專家在不同場(chǎng)合、時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性程度，即指標(biāo)含義需具有單一性特征，評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義無(wú)兼并、交叉、重復(fù)。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)施流程。
煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識(shí)別，篩選編制出相應(yīng)的安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識(shí)別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系煤礦安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其管理過(guò)程中的影響因素眾多，怎樣盡量識(shí)別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)一些文獻(xiàn)、安全管理理論和針對(duì)研究對(duì)象的實(shí)際情況，對(duì)識(shí)別出煤礦安全管理績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標(biāo)，包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)和24個(gè)二級(jí)指標(biāo)，建立煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
（2）建立了煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，運(yùn)用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過(guò)一致性檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用判斷矩陣最大特征值對(duì)應(yīng)的規(guī)范化特征向量作為專家指標(biāo)賦權(quán)的依據(jù)，并應(yīng)用相對(duì)熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標(biāo)的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度計(jì)算出各評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過(guò)各因素的關(guān)聯(lián)度來(lái)評(píng)價(jià)煤礦安全管理績(jī)效水平。
（3）煤礦安全管理績(jī)效體系的合理性通過(guò)實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評(píng)價(jià)作為現(xiàn)代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對(duì)于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對(duì)煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績(jī)效指標(biāo)體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。
員工招聘計(jì)劃論文篇十五
隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數(shù)據(jù)成為了人們工作的重要指標(biāo)。而隨著企業(yè)在人力資源中績(jī)效管理與高新技術(shù)應(yīng)用的越加緊密，數(shù)據(jù)支撐著整個(gè)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)運(yùn)作與管理工作。本文研究大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建旨在為提高大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運(yùn)作的基本動(dòng)力來(lái)源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著我國(guó)企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制也必須進(jìn)行及時(shí)的改革，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)性。但是從我國(guó)當(dāng)前的機(jī)制改革情況來(lái)看，主要問(wèn)題表現(xiàn)在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中績(jī)效考核能力的不足上。具體表現(xiàn)為考核方法的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。
績(jī)效考核是對(duì)員工工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來(lái)越多的企業(yè)注重對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核的建設(shè)。但是從我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效考核的建設(shè)情況來(lái)看，隨著我國(guó)進(jìn)入信息的大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò)化。企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系進(jìn)行管理，可以對(duì)員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過(guò)相應(yīng)的數(shù)據(jù)程序，將公司電子檔案中的員工績(jī)效進(jìn)行細(xì)致的整理，并整合出便于掛差的數(shù)據(jù)表，方便公司高層的管理和數(shù)據(jù)的調(diào)取。同時(shí)，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流，方便了各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的順利進(jìn)行[1]。
（一）績(jī)效考核體系的指標(biāo)構(gòu)建不完善。
在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中都是使用excel等辦公軟件進(jìn)行簡(jiǎn)單的公司任務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導(dǎo)只能看到員工在某一方面或某一時(shí)刻的表現(xiàn)，難以對(duì)員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標(biāo)所設(shè)計(jì)的范圍也比較單一，因此其形成的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)也比價(jià)片面性，在一定程度上具有較強(qiáng)的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當(dāng)員工規(guī)模過(guò)大，或者當(dāng)出現(xiàn)需要調(diào)取員工某一階段的工作表現(xiàn)情況的時(shí)候，往往會(huì)由于數(shù)據(jù)量的過(guò)大，大大增大了績(jī)效考核員工的數(shù)據(jù)調(diào)取工作量，甚至可能會(huì)導(dǎo)致在調(diào)取過(guò)程中出現(xiàn)一些認(rèn)為性的誤差。
（二）缺少高層管理的支持與重視。
在當(dāng)下的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來(lái)，績(jī)效考核工作僅僅只是人力資源的問(wèn)題，因此，在更多的時(shí)候?qū)幵笇r(shí)間放在工作上，也不愿意過(guò)多的過(guò)問(wèn)人力資源的績(jī)效考核問(wèn)題。但是事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，而員工的工作動(dòng)力來(lái)源于績(jī)效，對(duì)于績(jī)效的考核結(jié)果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績(jī)效考核能夠在一定程度上發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導(dǎo)致員工的大量流失。
（三）績(jī)效考核的角度單一。
很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績(jī)的成績(jī)的好壞，卻忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，而這樣的考核評(píng)價(jià)往往在一定程度上缺乏公正性，會(huì)虛弱員工的“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”，甚至?xí)趩T工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它也會(huì)產(chǎn)生木桶效應(yīng)，出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的短板效果，降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅只是看中個(gè)人能力或個(gè)人業(yè)績(jī)，同時(shí)也要將員工的平時(shí)成績(jī)記錄在內(nèi)，將員工的團(tuán)隊(duì)成績(jī)作為考核的重點(diǎn)方向之一，通過(guò)綜合得分，對(duì)員工進(jìn)行綜合性的績(jī)效考核評(píng)價(jià)[2]。
（一）明確標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核制度。
首先，績(jī)效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結(jié)合，要讓組織的每個(gè)員工清楚的了解考核中的獎(jiǎng)懲制度，并對(duì)員工的高層以及相關(guān)管理部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核方面的專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，掌握績(jī)效考核的基本思想與基本能。其次，在對(duì)績(jī)效考核工作的細(xì)分量化，通過(guò)問(wèn)卷、訪談等形式，做出每個(gè)員工的工作職位說(shuō)明書(shū)，從而更具各個(gè)部門(mén)制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，就是在制定相應(yīng)的考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該盡量的選取具有典型性、具有針對(duì)性的指標(biāo)。可以針對(duì)不同的部門(mén)、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。比如：考核一個(gè)企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內(nèi)所做產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量以及出勤方面的指標(biāo)[3]。
（二）樹(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念。
以人為本的績(jī)效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過(guò)程，保證企業(yè)績(jī)效考核的公正、公平、公開(kāi)，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯的規(guī)劃。樹(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理歷年為員工創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場(chǎng)所，給于公正的評(píng)判，通過(guò)員工滿意來(lái)保證客戶的滿意，從而做到企業(yè)的滿意，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力的提升的目標(biāo)[4]。
（三）進(jìn)行有效地績(jī)效溝通和反饋。
良好的溝通往往能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)工作的錯(cuò)誤，同時(shí)也能夠?qū)⑵髽I(yè)中的不同的績(jī)效考核過(guò)程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績(jī)效反饋與溝通一定要及時(shí)，持續(xù)并具有技巧性。也即是指在考核之后，對(duì)其中存在的問(wèn)題要做到及時(shí)的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。
[1]周佳蒙.中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)研究--以西安通達(dá)機(jī)電有限公司為例[j/ol].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。
員工招聘計(jì)劃論文篇十六
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對(duì)于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。
論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場(chǎng)主體在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著比以往更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問(wèn)題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。
很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)部門(mén)、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無(wú)法形成一種系統(tǒng)合力推動(dòng)培訓(xùn)的有效實(shí)施。
2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。
現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒(méi)有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。
3.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全。
很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評(píng)估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估與己無(wú)關(guān)，是培訓(xùn)組織部門(mén)應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財(cái)力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估時(shí)無(wú)可評(píng)價(jià)等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績(jī)效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過(guò)各種方式表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)、知識(shí)、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國(guó)的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過(guò)一系列實(shí)踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用?，F(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
（1）對(duì)企業(yè)中的某一個(gè)或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績(jī)卓越者與成績(jī)一般者者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個(gè)企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識(shí)、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實(shí)踐應(yīng)用來(lái)看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對(duì)應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X(jué)和感知的，容易被測(cè)量和了解，比如人的知識(shí)和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺(jué)和感知的，比較難以被測(cè)量和深入了解，比如人的自我定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測(cè)量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測(cè)量。
對(duì)于企業(yè)而言，員工知識(shí)和技能等表象能力是容易通過(guò)培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡(jiǎn)單和初級(jí)的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計(jì)，需要人力、財(cái)力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說(shuō)明了各要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測(cè)量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測(cè)量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來(lái)看，有直觀和顯性的特點(diǎn)。
通過(guò)上文對(duì)于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問(wèn)題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重中之重。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實(shí)目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)成員的知識(shí)、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項(xiàng)干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。
與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過(guò)比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對(duì)象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。
2.培訓(xùn)方式選擇。
培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會(huì)議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對(duì)于提高知識(shí)、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對(duì)于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法。總之，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對(duì)癥下藥。
3.培訓(xùn)實(shí)施。
培訓(xùn)實(shí)施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)；在培訓(xùn)場(chǎng)地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵(lì)等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評(píng)估工作的順利開(kāi)展。
4.培訓(xùn)效果的評(píng)估。
培訓(xùn)評(píng)估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評(píng)估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評(píng)估主要考察員工對(duì)培訓(xùn)的滿意程度，是員工對(duì)于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場(chǎng)地、設(shè)施等的評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)層評(píng)估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評(píng)價(jià)員工掌握知識(shí)和技能的多少及對(duì)課程的理解程度。在實(shí)際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評(píng)價(jià)；行為層評(píng)估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶及自我評(píng)價(jià)進(jìn)行全方位和全視角的評(píng)價(jià)；效果層評(píng)估與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過(guò)程的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對(duì)解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問(wèn)題有著不可估量的積極意義，值得在實(shí)踐中繼續(xù)推廣和探索。
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