一個(gè)完善的計(jì)劃可以幫助我們規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，降低錯(cuò)誤發(fā)生的概率。在制定計(jì)劃時(shí)，我們應(yīng)該充分利用工具和技巧，如制定時(shí)間表、設(shè)定優(yōu)先級(jí)和合理安排工作流程等。如果你正在制定計(jì)劃，以下是一些建議和要點(diǎn)。
員工招聘計(jì)劃論文篇一
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。
1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。
三、招聘實(shí)施。
1、根據(jù)招聘計(jì)劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視)發(fā)布招聘信息;。
1.2通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘;。
1.3直接到各高校招聘;。
2、人力資源處對(duì)所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級(jí)及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級(jí)以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。
5、面試考核流程。
5.2根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等;。
5.3面試過(guò)程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn)：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見(jiàn);。
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識(shí)點(diǎn);。
5.3.3盡量避免檢查有爭(zhēng)議的問(wèn)題;。
5.3.4要尊重對(duì)方的人格;。
5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見(jiàn)反饋表》(附表3)，待面試結(jié)束后，交綜合部備案;。
6、對(duì)于未能通過(guò)面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
7、應(yīng)聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。
員工招聘計(jì)劃論文篇二
如果公司想招聘到頂級(jí)人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇?qiáng)化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)在如今人才流動(dòng)如此大、競(jìng)爭(zhēng)也如此大的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家企業(yè)有一個(gè)好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過(guò)程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_(dá)這一點(diǎn)。
傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來(lái)的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過(guò)迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的績(jī)效目標(biāo)，你就能提高他對(duì)招聘工作的責(zé)任感以及對(duì)空缺崗位的理解。這對(duì)于員工招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)非常重要的方法。
一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問(wèn)他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績(jī)效的”，他會(huì)如何回應(yīng)。頂級(jí)人才每次都會(huì)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jī)效目標(biāo)。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會(huì)有所欠缺，因?yàn)槊總€(gè)面試工作人員都會(huì)受限于他自己的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，前來(lái)應(yīng)聘的頂級(jí)人才會(huì)給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。例如，“幫助公司向市場(chǎng)推出新的藍(lán)牙耳機(jī)線”就遠(yuǎn)比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)”有吸引力得多。
當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對(duì)方表現(xiàn)得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評(píng)估你所提供給他的機(jī)會(huì)上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引走的幾率。
企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)人才搜索計(jì)劃需要通過(guò)把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過(guò)積極推動(dòng)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃，確保這些頂級(jí)人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。
大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯(cuò)誤的。頂級(jí)人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過(guò)程，招聘經(jīng)理必須樂(lè)于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì)面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。這也是在招聘員工是常見(jiàn)的一種現(xiàn)象。
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對(duì)方一個(gè)“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問(wèn)些錯(cuò)誤的問(wèn)題，對(duì)于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。
大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評(píng)估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認(rèn)為發(fā)現(xiàn)流程是用來(lái)確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來(lái)確定客戶的基本需求。要注意，這是錯(cuò)誤的。
如果站在一個(gè)更高的角度來(lái)看待面試流程，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒(méi)有管理大型團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，或沒(méi)有處理過(guò)可拿來(lái)對(duì)比的項(xiàng)目，或不曾擁有過(guò)你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請(qǐng)的理由。
如果這種差距很大，這個(gè)應(yīng)聘者顯然就不適合這個(gè)崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過(guò)程中始終牢記這一點(diǎn)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)增加。
當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)的成員都清楚實(shí)際崗位的需要，并只針對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評(píng)估應(yīng)聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開(kāi)始前，面試官們要一起開(kāi)個(gè)碰頭會(huì)，共享一下將來(lái)面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺(jué)或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來(lái)決定是否錄用。
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)估不同的工作機(jī)會(huì)，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、薪酬、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對(duì)方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。
使用工作描述來(lái)定義真實(shí)績(jī)效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績(jī)效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實(shí)際的工作需要來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設(shè)立的。通過(guò)過(guò)程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對(duì)崗位的理解與興趣。
建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開(kāi)始上崗之間）的入職培訓(xùn)項(xiàng)目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識(shí)，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評(píng)估其績(jī)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿意度都可能上升。
雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨?jí)的業(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會(huì)像在全公司范圍內(nèi)實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級(jí)人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒(méi)有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。
在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。
員工招聘計(jì)劃論文篇三
為規(guī)范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制，對(duì)招聘工作提供客觀參考和依據(jù)，同時(shí)合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源，特制定本管理制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理。
第三條招聘原則。
一、人員需求計(jì)劃應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、營(yíng)銷計(jì)劃及其它運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的人員規(guī)劃；
二、公司招聘堅(jiān)持公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則；
三、以崗定編，人員需求應(yīng)以崗位的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的要求進(jìn)行人員的配備；
四、考核擇優(yōu)，依據(jù)崗位要求，建立嚴(yán)格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應(yīng)聘人員；
五、常年招聘，不斷補(bǔ)充新鮮血液，建立人才儲(chǔ)備信息庫(kù)，保證優(yōu)秀人才的來(lái)源。
第四條招聘類別。
二、技術(shù)類人員：部門主要涉及各分公司技術(shù)崗位人員；
三、一線員工：主要包括各分公司生產(chǎn)一線員工。
第五條招聘渠道管理。
三、廣告招聘：通過(guò)張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
四、內(nèi)部競(jìng)聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。在企業(yè)內(nèi)張貼內(nèi)部競(jìng)聘通知，并對(duì)有意向的員工進(jìn)行考核，考核通過(guò)后調(diào)整至競(jìng)聘崗位，主要用于應(yīng)對(duì)人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關(guān)，而企業(yè)部分員工能夠勝任。
五、內(nèi)部推薦：主要用于補(bǔ)充一線員工，公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
《招聘計(jì)劃》應(yīng)嚴(yán)格按照批復(fù)后的《人員需求增補(bǔ)單》進(jìn)行，內(nèi)容需包括以下部分：
（三）信息發(fā)布內(nèi)容：可附設(shè)計(jì)樣稿或電子稿，具體發(fā)布內(nèi)容應(yīng)綜合考慮費(fèi)用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達(dá)簡(jiǎn)潔清晰并具有一定號(hào)召力。主要包含：
（四）企業(yè)信息：企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)地位、未來(lái)發(fā)展、用人理念、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
（五）崗位信息：崗位職責(zé)/工作內(nèi)容、任職要求、上下級(jí)關(guān)系、是否出差/外駐等。
（六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/長(zhǎng)期有效。
（七）聯(lián)系方式：電子郵件/信件/辦公電話、聯(lián)系人、地址等。
（八）其它：崗位是否適用應(yīng)屆生、如何投遞簡(jiǎn)歷、是否需要附證件等。
根據(jù)信息發(fā)布內(nèi)容填寫《招聘計(jì)劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數(shù)及面試官。
（九）招聘實(shí)施跟進(jìn)細(xì)則：可根據(jù)各部門實(shí)際計(jì)劃安排，選擇性填寫信息發(fā)布時(shí)間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報(bào)到手續(xù)、招聘總結(jié)等環(huán)節(jié)的計(jì)劃工作時(shí)間和責(zé)任人。
第七條招聘權(quán)限。
公司實(shí)行招聘批準(zhǔn)權(quán)限制，凡未經(jīng)審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關(guān)錄用手續(xù)。
一、一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施，人員需求部門參與招聘測(cè)評(píng)和部分實(shí)施工作；高級(jí)人才的招聘由董事長(zhǎng)簽批，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。
二、各部門對(duì)于因人員調(diào)動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求增補(bǔ)單》，報(bào)分公司總經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)批準(zhǔn)后，由人力資源部組織制定補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。
三、擬定招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘具體行動(dòng)計(jì)劃等。
四、根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第九條招聘流程管理。
一、公司各部門因工作需要必須增補(bǔ)人員時(shí)，由各部門填寫《人員需求增補(bǔ)單》，報(bào)部門經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)簽字批準(zhǔn)后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計(jì)劃并辦理甄選事宜。
二、根據(jù)《人員需求增補(bǔ)單》、崗位性質(zhì)、職責(zé)要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時(shí)間。
三、收集簡(jiǎn)歷并根據(jù)職責(zé)要素和崗位要求進(jìn)行初步的篩選，并確定面試名單。
五、應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》，出示身份證；
七、依據(jù)面談?dòng)涗涐槍?duì)應(yīng)聘人員特點(diǎn)與公司提供職位的吻合度進(jìn)行面試評(píng)估，技術(shù)崗位、一線員工均采取7天試工期制度，若技能達(dá)到企業(yè)要求則準(zhǔn)予進(jìn)入企業(yè)相關(guān)崗位就職，7天試工期工資計(jì)入其當(dāng)月薪酬；若技能尚達(dá)不到企業(yè)所需崗位要求的不予入職，7天內(nèi)試工期工資不予發(fā)放。
九、確定錄用人員，一線操作崗、技術(shù)崗人員現(xiàn)場(chǎng)通知或電話通知，并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門，其面試檔案交由人事經(jīng)理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、董事長(zhǎng)審批通過(guò)后，電話確認(rèn)入職日期、薪酬福利并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門。
十、入職審批權(quán)限及入職工資范圍擬定權(quán)限：總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)員工入職由總經(jīng)理審核董事長(zhǎng)批示；主管級(jí)員工入職由人事經(jīng)理審核總經(jīng)理批示，一線員工及技術(shù)崗位員工入職由各分管部門負(fù)責(zé)人或各分公司總負(fù)責(zé)人決議，人事經(jīng)理審核簽字后后方可辦理入職（注：對(duì)于各分公司辦理入職，未經(jīng)人事經(jīng)理簽字的人力資源部不予承認(rèn)）。
第九條面試流程管理。
一、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提相關(guān)證件的原件及復(fù)印件。
二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗(yàn)與能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)。
三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員初試表》意見(jiàn)欄中填寫初步面試意見(jiàn)。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報(bào)直接主管討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復(fù)試”的人員由集團(tuán)人力資源部組織復(fù)試。
四、復(fù)試由用人部門直接上級(jí)或其委托人負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試人員填寫復(fù)試記錄表，表明對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)語(yǔ)及結(jié)論。
五、復(fù)試結(jié)束后，復(fù)試人或其委托人對(duì)應(yīng)聘者的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)結(jié)果填寫在復(fù)試表單上，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)，人力資源部進(jìn)行備案。
六、通過(guò)復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的經(jīng)理進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總裁或其委托人最后簽字批準(zhǔn)生效；管理崗位需經(jīng)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、董事長(zhǎng)最后簽字后批準(zhǔn)生效。
第十條入職流程。
一、收集員工報(bào)到材料：
身份證原件及復(fù)印件；
學(xué)歷證原件及復(fù)印件；
體檢證明；
近期1寸免冠彩照2張；
外地員工提供暫住證明（可根據(jù)情況一個(gè)月內(nèi)提交）；
二、填寫相關(guān)表格及簽字：
（一）物品領(lǐng)用登記表；
（二）員工入職表。
（三）保密協(xié)議及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議（特殊崗位人員填寫）；
（四）員工閱讀《員工手冊(cè)》與《安全生產(chǎn)管理辦法》；
三、申領(lǐng)工作相關(guān)物品（此項(xiàng)由后勤部負(fù)責(zé)）：
（一）員工工裝：?jiǎn)T工上班每天著工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見(jiàn)《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。
四、部門報(bào)到。
一、報(bào)到之前，人力資源部介紹與工作密切相關(guān)的部門與人員情況；
二、帶領(lǐng)新員工到所在部門報(bào)到，員工攜《崗位安排通知單》報(bào)到入職；
四、人力資源部根據(jù)部門負(fù)責(zé)人提供的《入職引導(dǎo)書》定期跟進(jìn)擬入職人員的工作情況，并匯總相關(guān)信息存檔登記。
五、新員工培訓(xùn)。
一、當(dāng)月最后一個(gè)周三定期為新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)（具體情況根據(jù)人數(shù)而定）；
二、新員工入職超過(guò)10人組織一期培訓(xùn)，如一個(gè)月未超過(guò)10人則在月末必須進(jìn)行培訓(xùn)；
三、培訓(xùn)內(nèi)容：
（一）企業(yè)認(rèn)知篇（企業(yè)簡(jiǎn)介、組織架構(gòu)、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、愿景與規(guī)劃）；
（二）規(guī)章制度篇（行政、人事、生產(chǎn)重要條款）；
（三）工作常識(shí)篇（工作流程、基本知識(shí)、安全常識(shí)）；
（四）員工福利篇企業(yè)文化（認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)、員工福利、文體活動(dòng)縮影）；
六、合同（協(xié)議）簽訂。
一、新員工入職之日起1月內(nèi)簽定勞動(dòng)合同；
三、個(gè)人信息要完整（如：姓名、身份證號(hào)與身份證一樣，不得涂改）；
四、落款乙方處簽字并在簽名上按手?。ㄊ持福?/p>
七、員工個(gè)人檔案。
一、建立個(gè)人資料檔案目錄；
二、根據(jù)個(gè)人資料檔案目錄一一核對(duì)入職流程所辦事宜及相關(guān)表格是否齊全；
三、歸檔（詳見(jiàn)《人事檔案存放管理制度》）。
八、員工食宿。
員工食宿由各分公司執(zhí)行，相關(guān)規(guī)定詳見(jiàn)行政管理文件《員工宿舍管理規(guī)定》。
（以下條例無(wú)相關(guān)制度的以本條例為準(zhǔn)，如有相關(guān)制度則以制度為準(zhǔn)）。
第十一條入職須知。
一、員工入職須攜帶下列物品。
1、身份證及身份證復(fù)印件2張（檔案黏貼1張、領(lǐng)取工資時(shí)提交1張）；無(wú)身份證者，攜戶籍所在地派出所出具的戶籍證明（蓋有證明機(jī)關(guān)紅章原件）及復(fù)印件2張。
2、1寸近期免冠照片2張(集體戶口、個(gè)人檔案）。
3、濟(jì)南（青島）各店：非濟(jì)南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。
4、沒(méi)有健康證者，公司將統(tǒng)一組織辦理健康證，費(fèi)用個(gè)人承擔(dān)。
5、員工入職時(shí)必須年滿16周歲；能講普通話，身體健康，無(wú)慢性疾病及傳染病，品行端正，無(wú)不適合做餐廳工作的其它特征，如隱瞞年齡者，全部責(zé)任由引薦人和員工本人承擔(dān)。
二、試用須知（含試工期、試用期）。
1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費(fèi)食宿、不帶薪。通過(guò)試工期的員工，核算入職第一個(gè)月工資時(shí)財(cái)務(wù)給予一并補(bǔ)發(fā)試工期工資。員工入職均有1--3個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)不合格者，酒店將予以勸退。
2、試菜時(shí)間不帶薪，自試菜成功后正式錄取的當(dāng)天開(kāi)始計(jì)薪。
3、員工入職后未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進(jìn)行處罰。當(dāng)月連續(xù)曠工3天或當(dāng)月累計(jì)曠工5天以上的，視為自動(dòng)離職，并扣除未核算的工資、獎(jiǎng)金等，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
4、指紋考勤：?jiǎn)T工入職必須采集指紋后上崗，月度內(nèi)書面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書面考勤但無(wú)指紋打卡記錄的按無(wú)出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書面考勤同樣按無(wú)出勤處理，具體參見(jiàn)《公司指紋考勤制度》。
三、休假制度。
1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點(diǎn)、兼職、假期工等無(wú)公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補(bǔ)。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補(bǔ)。在保證經(jīng)營(yíng)的情況下，省外戶籍的允許季度內(nèi)攢班連休，但必須提前申請(qǐng)，并在考勤表上注明。
2、公休假補(bǔ)助：因缺編導(dǎo)致當(dāng)月無(wú)法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務(wù)員、傳菜員、吧臺(tái)、迎賓、保潔，不含組長(zhǎng)級(jí)以上人員），經(jīng)各店總審批同意的，給予員工按日工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放公休假補(bǔ)助。
3、婚假：在酒店連續(xù)工作滿一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結(jié)婚登記證當(dāng)年一次性休完，不可分開(kāi)休假，不休不補(bǔ)?；榧賻剑诎词录偬幚?。
4、喪假：?jiǎn)T工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，準(zhǔn)假三天。喪假必須一次性休完，不可分開(kāi)休假，不休不補(bǔ)。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。
四、工裝管理規(guī)定。
1、酒店負(fù)責(zé)提供基本工作服，員工領(lǐng)取時(shí)須登記個(gè)人物品領(lǐng)用記錄（填寫物品領(lǐng)用/歸還清單），離職交回時(shí)注銷個(gè)人物品領(lǐng)用記錄（物品領(lǐng)用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價(jià)進(jìn)行扣款。
2、量身定做（含自購(gòu)報(bào)銷）的管理人員新工裝，員工離職時(shí)歸個(gè)人所有，酒店按購(gòu)買價(jià)收取折舊費(fèi)。標(biāo)準(zhǔn)為：每套工裝均按照訂做和購(gòu)買日期起算，員工入職不滿一年的，全額購(gòu)買；工作一年以上兩年以內(nèi)離職的，扣除折舊費(fèi)50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費(fèi)。
五、員工福利。
1、酒店提供每月400元免費(fèi)補(bǔ)貼（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），其中三餐補(bǔ)貼300元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），宿舍補(bǔ)貼100元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），提供基本住宿床位，各宿舍長(zhǎng)負(fù)責(zé)按實(shí)際發(fā)生額收取水電費(fèi)用。
2、原則上床上用品個(gè)人自備，考慮到省外的不便，省外入職時(shí)酒店提供一套床上用品（每人僅限領(lǐng)取1次），員工離職的床上用品歸個(gè)人所有，如工作不滿12個(gè)月的應(yīng)按成本價(jià)扣款。
3、酒店為員工繳納社保，具體參見(jiàn)《公司社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)規(guī)定》。
七、關(guān)于報(bào)到、調(diào)崗車票的報(bào)銷規(guī)定。
1、應(yīng)聘人員如未被錄取人員的往返車票一律不予報(bào)銷。
2、省外新入店上班車票，入職30天后提交財(cái)務(wù)報(bào)銷，如工作不滿12個(gè)月，離職時(shí)間扣除相應(yīng)報(bào)銷的車票。
3、濟(jì)南各店與青島店相互調(diào)配，因公調(diào)配的該員工在到達(dá)地報(bào)銷單程車票，個(gè)人申請(qǐng)的費(fèi)用自擔(dān)。
八、個(gè)人物品及人身安全管理。
員工無(wú)論工作時(shí)間或者休息時(shí)間，須各自保管好現(xiàn)金、手機(jī)、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責(zé)任自負(fù)。員工應(yīng)按操作規(guī)程工作，非法作業(yè)，責(zé)任自負(fù)。
九、離職須知。
員工辭職須提前30天申請(qǐng)，辭職申請(qǐng)遞交后根據(jù)部門要求在職工作，待各店各部門批準(zhǔn)離店后方可辦理交接，離職交接表遞交后次月結(jié)算，離職當(dāng)月按實(shí)際出勤日結(jié)算。
第十二條本規(guī)定由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋；
本規(guī)定與原有規(guī)章制度有沖突的以本規(guī)定為準(zhǔn)；本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工招聘計(jì)劃論文篇四
1名，工資x——x元。
1、全面主持部門日常工作；
3、負(fù)責(zé)健全學(xué)校財(cái)務(wù)制度，實(shí)施財(cái)務(wù)有效監(jiān)督；
4、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
1、男女不限，身體健康，專科以上學(xué)歷，會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理等相關(guān)專業(yè)，會(huì)計(jì)中級(jí)職稱；
2、三年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，具有同崗位工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；
3、熟悉相關(guān)法律法規(guī)，熟練操作會(huì)計(jì)相關(guān)軟件；
4、具有較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理，溝通協(xié)調(diào)能力。
：1名，工資x——x元。
1、負(fù)責(zé)宣傳、解釋和落實(shí)上級(jí)單位下發(fā)的各類人力資源管理文件及政策；
2、負(fù)責(zé)學(xué)校員工的招聘和補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)員工招聘本地化；
3、負(fù)責(zé)學(xué)校新員工培訓(xùn)工作及其它培訓(xùn)工作的開(kāi)展；
7、負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣块T溝通協(xié)調(diào)，協(xié)助處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、工傷事故；
1、熟悉并能獨(dú)立開(kāi)展人力資源各模塊工作；
2、有較強(qiáng)的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和處理突發(fā)事件的能力；
3、較強(qiáng)的抗壓性、責(zé)任心，以及良好的職業(yè)素養(yǎng)；
4、人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，具有專業(yè)資格證書，有3年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)；
5、男女不限，大專以上學(xué)歷，身體健康；
6、有教育行業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
：1名，工資x——x元，績(jī)效另外計(jì)算。
1、根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)發(fā)展預(yù)測(cè)，制定市場(chǎng)部年度計(jì)劃、月度計(jì)劃目標(biāo)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)指標(biāo)。
2、負(fù)責(zé)組織建立、完善市場(chǎng)開(kāi)發(fā)管理體系，監(jiān)督實(shí)施市場(chǎng)推廣計(jì)劃。
3、負(fù)責(zé)分配并監(jiān)督業(yè)務(wù)拓展人員的日常工作，進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)、控制與管理，為一線工作提供支持服務(wù)，確保任務(wù)完成。
4、負(fù)責(zé)學(xué)校形象推廣，及學(xué)校各項(xiàng)外聯(lián)工作。
5、負(fù)責(zé)部門內(nèi)部的管理，保證工作績(jī)效。
6、學(xué)校外地招生點(diǎn)的建設(shè)與監(jiān)督實(shí)施。
7、負(fù)責(zé)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。
1、?？埔陨蠈W(xué)歷，男性，身體健康，有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)；
2、良好的人際溝通能力，工作執(zhí)行能力強(qiáng)及良好的團(tuán)隊(duì)合作精；神。
3、具備一定的寫作才能，能獨(dú)立撰寫市場(chǎng)推廣所需稿件；
4、有組織策劃大型活動(dòng)的經(jīng)歷，良好的服務(wù)意識(shí)，有教育行業(yè)渠道建設(shè)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
：1名，工資x——x元，績(jī)效另外計(jì)算。
1、負(fù)責(zé)招生工作的策劃、組織和實(shí)施、團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和管理工作；
2、依據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展策略、管理制度，制定團(tuán)隊(duì)的招生目標(biāo)和招生管理體系；
3、負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略合作伙伴的建立、維護(hù)；
4、制定營(yíng)銷策略及招生政策，并負(fù)責(zé)進(jìn)行貫徹、培訓(xùn)、監(jiān)督執(zhí)行。
5、負(fù)責(zé)招生團(tuán)隊(duì)的組建，領(lǐng)導(dǎo)招生團(tuán)隊(duì)順利完成招生計(jì)劃。
1、?？埔陨蠈W(xué)歷，35歲以下，身體健康；
2、責(zé)任心強(qiáng)，有奉獻(xiàn)精神，能吃苦耐勞；
4、在同類院?；蚋呗氃盒?dān)任招生負(fù)責(zé)人的優(yōu)先考慮。
：1名，工資x——x元。
2、了解和掌握學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)；
4、負(fù)責(zé)校園宣傳、策劃及校園布置各項(xiàng)活動(dòng)宣傳等工作；
5、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
1、男女不限，身體健康，大專以上學(xué)歷，兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；
2、具有良好的創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神，能承受較大的工作壓力；
3、人際交往能力和責(zé)任心強(qiáng)，肯吃苦耐勞，有獨(dú)立工作及應(yīng)變能力；
4、有同類院校宣傳工作管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮。
1名，男性，身體健康；工資x——x元；要求烹飪類專業(yè)大專及以上學(xué)歷；3年以上工作經(jīng)驗(yàn)；具有一定的教學(xué)管理工作經(jīng)驗(yàn)。
：1名，男女不限；工資x——x元，專兼職皆可。中職、高等教育教務(wù)管理工作5—8年以上工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉中職、高等教育教務(wù)管理工作，語(yǔ)言表達(dá)能力和管理能力強(qiáng)，有良好的職業(yè)道德，熱愛(ài)教育事業(yè)。
1名，男性，身體健康，工資x——x元；高中以上學(xué)歷，有三年以上后勤管理經(jīng)驗(yàn)。
工資x——x元，若干名，男女不限，身體健康；中餐、西點(diǎn)等專業(yè)，食品雕刻、調(diào)酒、鹵烤等。
：3名，男女不限，身體健康，工資1500——2500元。
：1名，男性，身體健康，工資x——x元。
大專及以上學(xué)歷，熟悉phpmysql程序設(shè)計(jì)及開(kāi)發(fā)，精通spancss網(wǎng)站布局，精通dedecms建站系統(tǒng)，有相關(guān)成功作品者優(yōu)先考慮。
：2名，男女不限，工資x——x元。大專及以上學(xué)歷，精通photoshop、dreamweaver等圖像處理及網(wǎng)頁(yè)編輯工具，了解熟悉spancss（不做強(qiáng)制要求），熟悉flash以及gif動(dòng)態(tài)圖片制作者優(yōu)先。
2名，工資x——x元，男女不限。大專及以上學(xué)歷，1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，廣告設(shè)計(jì)，平面設(shè)計(jì)等相關(guān)專業(yè)，能夠熟練使用coreldraw、photoshop等設(shè)計(jì)軟件，有良好的設(shè)計(jì)創(chuàng)意和創(chuàng)新精神。
1名，工資x——x元，男女不限，身體健康。
1、主要是對(duì)各項(xiàng)會(huì)議、報(bào)告、講座、文體活動(dòng)、學(xué)生照片的攝影和領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)拍攝工作等，資料圖片向宣傳載體的發(fā)布和對(duì)外投稿、資料圖片入庫(kù)保存和目錄制作。
2、攝影器材的日常管理和維護(hù)。
3、關(guān)注攝影行業(yè)的發(fā)展學(xué)習(xí)最新技術(shù)為本崗位服務(wù)，同時(shí)參與校各類對(duì)外活動(dòng)的策劃、執(zhí)行，提升學(xué)校品牌知名度，促進(jìn)招生。
1、具有一定專業(yè)知識(shí)，能獨(dú)立制作視頻等。
2、相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷。
3、熟悉電腦設(shè)計(jì)軟件，對(duì)攝影攝像有一定的經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮。
女性，若干名，工資x——x元，績(jī)效另外計(jì)算。
：在咨詢中心主管的領(lǐng)導(dǎo)下，完成網(wǎng)絡(luò)咨詢的各項(xiàng)工作，配合客戶咨詢師相關(guān)回訪工作，負(fù)責(zé)電話接聽(tīng)回訪，qq咨詢回訪，企業(yè)qq回訪。
1、一年以上咨詢工作經(jīng)驗(yàn)；
2、?？萍耙陨蠈W(xué)歷；
3、良好的溝通能力及語(yǔ)言表達(dá)能力；
4、高度認(rèn)可新華企業(yè)文化；
5、打字速度在６０字／分鐘；
6、有教育行業(yè)招生或教育產(chǎn)品營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；
女性，若干名，工資x——x元，績(jī)效另外計(jì)算。
1、大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；
2、形象氣質(zhì)佳，年齡20~35歲；
3、接待來(lái)訪學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)咨詢，有較強(qiáng)的表達(dá)能力和與人溝通能力；
4、從事過(guò)電話營(yíng)銷和客服工作者優(yōu)先考慮。
男性，工資x——x元，25周歲以上，身體健康；熟悉水、電基本安裝及維修技術(shù)，有資格證書；為人誠(chéng)實(shí)能吃苦，有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
以上崗位一經(jīng)錄用，簽訂正式勞動(dòng)合同，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，免費(fèi)提供住宿、工作餐，節(jié)假日正常休息，享受帶薪年假，節(jié)日福利等。
員工招聘計(jì)劃論文篇五
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過(guò)報(bào)紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會(huì)傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡(jiǎn)潔
5、文字要吸引并具有說(shuō)服力
6、制定招聘日的行動(dòng)計(jì)劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計(jì)劃；
星級(jí)酒店員工招聘計(jì)劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會(huì)確定，并報(bào)業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會(huì)批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場(chǎng)定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實(shí)行面向社會(huì)，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開(kāi)業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個(gè)步驟：
（1）計(jì)劃預(yù)備
（2）階段時(shí)間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計(jì)劃并做好預(yù)備工作
1、起草計(jì)劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請(qǐng)表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實(shí)招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級(jí)及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報(bào)人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場(chǎng)地計(jì)劃
8、聯(lián)系落實(shí)招工場(chǎng)地
9、并進(jìn)行實(shí)地演練一次
10、預(yù)備招聘考評(píng)中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實(shí)施階段
1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來(lái)函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點(diǎn)：
招聘時(shí)間：
月日前資料整理回檔
月日開(kāi)始進(jìn)行為期三個(gè)月培訓(xùn)。
3、補(bǔ)充招聘
視招聘情況，對(duì)缺額進(jìn)行補(bǔ)充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計(jì)劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個(gè)階段的進(jìn)展及時(shí)整理資料,本階段主要是建立人才庫(kù)，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊(cè)；
（2）各職員的考級(jí)檔案；
（3）計(jì)算機(jī)報(bào)表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號(hào)名稱工作要求負(fù)責(zé)人
1報(bào)名遵守報(bào)名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗(yàn)證與求職申請(qǐng)本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3目測(cè)身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語(yǔ)言程度、身體狀態(tài)、特點(diǎn)特長(zhǎng)、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對(duì)基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
4第一次見(jiàn)面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費(fèi)預(yù)算
（1）廣告費(fèi)：元
1、元/次；
2、元
（2）場(chǎng)地費(fèi)：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費(fèi)：元
（5）其它用度：元
合計(jì)：元
整個(gè)招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動(dòng)力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時(shí)，需對(duì)每一個(gè)崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
一、 本次招聘目的：
為酒店補(bǔ)充人員，提升酒店員工活力
二、 預(yù)計(jì)招聘人數(shù)：30人
三、 招聘職位：
1、 前廳部（15人）
國(guó)、粵語(yǔ)流利，良好英語(yǔ)或日語(yǔ)表達(dá)能力
形象良好、氣質(zhì)佳，女性身高160cm以上，男性身高173cm以上
掌握一門外語(yǔ)以上及酒店管理專業(yè)優(yōu)先
2、 餐飲部（6人）
形象良好、氣質(zhì)佳，酒店管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
良好的協(xié)調(diào)能力
3、 財(cái)務(wù)部（3人）
財(cái)會(huì)類相關(guān)專業(yè)，具有會(huì)計(jì)師（或助理）資格優(yōu)先
掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際操作技能，職業(yè)操守佳，能熟練試用會(huì)計(jì)核算軟件
4、 公關(guān)部（3人）
國(guó)、粵語(yǔ)流利，大學(xué)英語(yǔ)六級(jí)或日語(yǔ)二級(jí)以上
形象良好、氣質(zhì)佳，女性163cm以上，男性175cm以上
較強(qiáng)語(yǔ)言表達(dá)能力，良好的溝通協(xié)調(diào)能力
公共關(guān)系專業(yè)、商務(wù)管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
5、 人力資源部（3人）
良好英語(yǔ)基礎(chǔ)
良好公文寫作及溝通協(xié)調(diào)能力，電腦操作熟練
四、? 招聘途徑：
1、 校園招聘
2、 參加市應(yīng)屆畢業(yè)生供需見(jiàn)面會(huì)
3、 招聘廣告（網(wǎng)站）
五、 招聘具體時(shí)間表：
10月上旬 制定招聘項(xiàng)目計(jì)劃書，并提交人力資源總監(jiān)
員工招聘計(jì)劃論文篇六
得福企業(yè)股份有限公司成立于1991年9月19日，是目前中國(guó)較為專業(yè)的住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)。
到20xx年，公司共完成新開(kāi)工面積290萬(wàn)立方米，竣工面積320萬(wàn)立方米，實(shí)現(xiàn)銷售金額億元，營(yíng)業(yè)收入億元，該利潤(rùn)億元。
得福公司一直堅(jiān)持以公司和員工的共同價(jià)值而發(fā)展，一般在一線城市的普通員工，薪酬可達(dá)9000元，而且包住宿，年底若效益好則有獎(jiǎng)金，而且工作年齡達(dá)到3年后，可購(gòu)買公司原始股，每年公司都有公平公正的晉升流程。一般正常情況下，3年可升為地區(qū)分公司銷售主管，而且分一套房。5年則可成為地區(qū)分公司的銷售經(jīng)理。7年可分為分公司的總經(jīng)理，而且薪酬有很大的上升。
銷售人員：10人。
招聘范圍：面向全社會(huì)。
學(xué)歷要求；高中及以上。
工作經(jīng)歷：一年以上。
薪酬；面議。
工作職責(zé)：
1、項(xiàng)目前期，項(xiàng)目準(zhǔn)備工作（服從銷售部整體工作專案培訓(xùn)工作，參加專案組上崗考核。
2、項(xiàng)目銷售期（完成計(jì)劃銷售任務(wù)，遵守現(xiàn)場(chǎng)操作流程，客戶跟蹤服務(wù)）。
3、項(xiàng)目收尾期（完成項(xiàng)目銷售個(gè)人總結(jié)）。
工作能力：
1、必備的專業(yè)知識(shí)。
2、良好的溝通能力。
3、個(gè)人儀容及潛在素質(zhì)。
4、善于學(xué)習(xí)他人。
5、有良好的工作態(tài)度。
組長(zhǎng)：公司人力資源部部長(zhǎng)。
副部長(zhǎng)：公司綜合部部長(zhǎng)。
成員：銷售部副部長(zhǎng)，生產(chǎn)部部長(zhǎng)，行政管理科科長(zhǎng)。
1、黃石日?qǐng)?bào)。
2、得福公司網(wǎng)站。
3、揚(yáng)帆起航扣扣群。
負(fù)責(zé)人：銷售部副部長(zhǎng)。
時(shí)間：招聘時(shí)間：5月20日15：00。
初試時(shí)間：5月22日15：00。
復(fù)試時(shí)間：5月25日15：00。
上崗時(shí)間：6月2日。
1、人工費(fèi)用：包括招聘人員，工資，福利，差旅費(fèi)，生活補(bǔ)助，加班費(fèi)等，共計(jì)5000元。
2、業(yè)務(wù)費(fèi)用：包括通信費(fèi)，專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)，廣告費(fèi)，資料費(fèi)，辦公用品費(fèi)等，共計(jì)約7000元。
3、其他費(fèi)用：包括設(shè)備折舊費(fèi)，水電費(fèi)，物業(yè)管理費(fèi)等，共計(jì)800元。
員工招聘計(jì)劃論文篇七
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過(guò)報(bào)紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會(huì)傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡(jiǎn)潔
5、文字要吸引并具有說(shuō)服力
6、制定招聘日的行動(dòng)計(jì)劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計(jì)劃；
星級(jí)酒店員工招聘計(jì)劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會(huì)確定，并報(bào)業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會(huì)批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場(chǎng)定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實(shí)行面向社會(huì)，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開(kāi)業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個(gè)步驟：
（1）計(jì)劃預(yù)備
（2）階段時(shí)間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計(jì)劃并做好預(yù)備工作
1、起草計(jì)劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請(qǐng)表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實(shí)招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級(jí)及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報(bào)人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場(chǎng)地計(jì)劃
8、聯(lián)系落實(shí)招工場(chǎng)地
9、并進(jìn)行實(shí)地演練一次
10、預(yù)備招聘考評(píng)中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實(shí)施階段
1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來(lái)函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點(diǎn)：
招聘時(shí)間：
月日前資料整理回檔
月日開(kāi)始進(jìn)行為期三個(gè)月培訓(xùn)。
3、補(bǔ)充招聘
視招聘情況，對(duì)缺額進(jìn)行補(bǔ)充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計(jì)劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個(gè)階段的進(jìn)展及時(shí)整理資料,本階段主要是建立人才庫(kù)，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊(cè)；
（2）各職員的考級(jí)檔案；
（3）計(jì)算機(jī)報(bào)表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號(hào)名稱工作要求負(fù)責(zé)人
1報(bào)名遵守報(bào)名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗(yàn)證與求職申請(qǐng)本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3目測(cè)身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語(yǔ)言程度、身體狀態(tài)、特點(diǎn)特長(zhǎng)、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對(duì)基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
4第一次見(jiàn)面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費(fèi)預(yù)算
（1）廣告費(fèi)：元
1、元/次；
2、元
（2）場(chǎng)地費(fèi)：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費(fèi)：元
（5）其它用度：元
合計(jì)：元
整個(gè)招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動(dòng)力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時(shí)，需對(duì)每一個(gè)崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
一、總體方針
酒店開(kāi)業(yè)所需人員的招聘工作，總體指導(dǎo)方針是達(dá)到三條標(biāo)準(zhǔn)：一是建設(shè)一個(gè)具備五星級(jí)酒店員工綜合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源主體；二是滿足酒店順利開(kāi)業(yè)并可以在最短時(shí)間內(nèi)建立起高效穩(wěn)定的運(yùn)作模式的要求；三是結(jié)合酒店實(shí)際情況合理降低人力成本。
二、員工類別劃分
1、中高層管理人才：包括各部門總監(jiān)、經(jīng)理層職員；
安保等區(qū)域員工；
4、一線服務(wù)人員：包括前廳、客房清潔、餐飲宴會(huì)服務(wù)、康樂(lè)服務(wù)等崗位的員工
級(jí)人員；
5、普通工種職員：外圍保安、公共區(qū)域保潔、后廚雜工、洗衣房、員工食堂及更
衣室員工；
6、特殊工種人員：包括廚師隊(duì)伍以及編外人員。
三、招聘工作計(jì)劃時(shí)間表
招聘工作計(jì)劃時(shí)間表
四、招聘渠道
1、本地、市區(qū)以及省內(nèi)勞務(wù)、人才市場(chǎng)；
2、酒店店面廣告；
3、同行業(yè)推薦、介紹；
4、電視廣告 安徽臺(tái)
安慶臺(tái)
懷寧臺(tái)
5、報(bào)紙廣告 《新安晚報(bào)》
《安慶日?qǐng)?bào)》
6、網(wǎng)絡(luò)廣告 最佳東方酒店人才網(wǎng)
江淮酒店人才網(wǎng)
7、電臺(tái)廣告 安徽交通臺(tái)
安徽音樂(lè)臺(tái)
8、周邊職業(yè)專科學(xué)校；
五、各類人員招聘條件及招聘來(lái)源
1、中高層管理人才
任職要求：需具備同檔次酒店相同或以上職位3年以上良好從業(yè)經(jīng)歷，具有國(guó)際品
牌從業(yè)經(jīng)歷優(yōu)先；
招聘來(lái)源：通過(guò)管理公司行業(yè)內(nèi)人脈關(guān)系選聘、同行推薦引入，全國(guó)范圍內(nèi)挑選。
2、基層管理職員、技術(shù)崗位及業(yè)務(wù)骨干
任職要求：需具備同類技術(shù)或業(yè)務(wù)職位2年以上良好從業(yè)經(jīng)歷，出納、收銀、采購(gòu)、
倉(cāng)管、駕駛員等崗位需要提供有效經(jīng)濟(jì)擔(dān)保；
招聘來(lái)源：通過(guò)報(bào)紙廣告、勞動(dòng)部門職業(yè)中介等渠道招聘，以懷寧、安慶、合肥行
業(yè)內(nèi)選聘為主，部分重要崗位可在省內(nèi)和省際挑選。
4、一線服務(wù)人員
任職要求：初中畢業(yè)或同等以上學(xué)歷，18至28周歲，男身高1.70米以上，女身高
1.60米以上，五官端正；
招聘來(lái)源：通過(guò)報(bào)紙廣告、勞動(dòng)部門職業(yè)中介等渠道招聘，以安慶市區(qū)、周邊縣城、
懷寧城關(guān)及下轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)適齡待業(yè)人員為主。
6、特殊工種人員
由經(jīng)營(yíng)部門根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)需要，向人力資源部申報(bào)，經(jīng)酒店總經(jīng)理批準(zhǔn)后，自行聯(lián)系洽談。
懷寧萬(wàn)豪國(guó)際酒店
籌備辦公室
2012年6月1日
員工招聘計(jì)劃論文篇八
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會(huì)在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開(kāi)展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提高。基于心理契約對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動(dòng)合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加入組織的，希望借助于組織來(lái)滿足自己的多層次需要;組織對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的相互責(zé)任界定無(wú)法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會(huì)影響員工的滿意度，期望落空會(huì)產(chǎn)生失望的感覺(jué)，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識(shí)地對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理：
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開(kāi)始形成了。新員工通常將在面試中討論過(guò)的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對(duì)組織期望的基礎(chǔ)。所以在對(duì)新員工招聘和面試的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)明確公開(kāi)的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠(chéng)交流，并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時(shí)的承諾并不能兌現(xiàn)，對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過(guò)講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對(duì)話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會(huì)組織對(duì)員工所蘊(yùn)含的期望和許諾，對(duì)心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和調(diào)整。
2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí)，及時(shí)的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，使員工重新建立對(duì)組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實(shí)想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時(shí)根本沒(méi)有機(jī)會(huì)和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見(jiàn)的員工，能夠有一個(gè)直接的溝通渠道。實(shí)行“走動(dòng)式管理” 也是一個(gè)很好的解決辦法。了解員工的真實(shí)工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時(shí)調(diào)整，有針對(duì)性地對(duì)心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。
特別需要強(qiáng)調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時(shí)了解員工的期望，這對(duì)于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動(dòng)時(shí)、定期考核后、離職時(shí)等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項(xiàng)調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對(duì)中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。
3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時(shí)也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運(yùn)用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對(duì)員工的期望。期望本身也是一種激勵(lì)手段，組織可以通過(guò)一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺(jué)得上級(jí)主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對(duì)組織的期望就會(huì)落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會(huì)受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺(jué)到組織的過(guò)程與結(jié)果是公平的，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任，從而自覺(jué)而忠誠(chéng)地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個(gè)人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺(jué)得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會(huì)提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和晉升決策時(shí)，首先應(yīng)該考慮到公平性。
三、結(jié)論
良好的員工關(guān)系能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織應(yīng)有意識(shí)地利用對(duì)心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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員工招聘計(jì)劃論文篇九
為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預(yù)防并減少事故的發(fā)生，對(duì)煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。
煤礦安全管理；員工安全績(jī)效；關(guān)系。
事故的頻繁發(fā)生使得越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始研究煤礦安全管理問(wèn)題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績(jī)效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過(guò)優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來(lái)改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預(yù)防并減少事故的發(fā)生。
組織安全管理，即管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者應(yīng)協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標(biāo)。管理者至少應(yīng)該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計(jì)劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓(xùn)、完善激勵(lì)機(jī)制等工作。除此之外，較強(qiáng)的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識(shí)、安全責(zé)任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測(cè)量量表還沒(méi)有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認(rèn)為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵(lì)、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓(xùn)、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來(lái)測(cè)量組織安全管理?；谝陨涎芯浚疚膶⒅攸c(diǎn)研究組織安全管理的安全價(jià)值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價(jià)值觀即組織管理者對(duì)安全的重視程度。管理者通過(guò)決策、計(jì)劃和控制來(lái)確定組織的安全目標(biāo)，制定安全規(guī)章制度，對(duì)員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動(dòng)參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問(wèn)題是否與組織安全問(wèn)題一致，是否能毫無(wú)顧慮的表達(dá)安全想法。
員工安全績(jī)效由任務(wù)績(jī)效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績(jī)效意味著在前兩個(gè)維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績(jī)效的指標(biāo)選取目前還沒(méi)有統(tǒng)一的定義，選取相對(duì)有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績(jī)效的關(guān)系中提到安全績(jī)效的指標(biāo)可用安全態(tài)度和安全行為來(lái)衡量。態(tài)度是一個(gè)人對(duì)周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對(duì)生產(chǎn)中安全問(wèn)題的內(nèi)心反映，是員工對(duì)生產(chǎn)中安全的重要性的認(rèn)知，決定著管理者對(duì)企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實(shí)。杜邦公司認(rèn)為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績(jī)效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對(duì)象又是安全管理的參與者，所以應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)參與性。
一個(gè)與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對(duì)被動(dòng)的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動(dòng)參與的行為，如對(duì)同事提供幫助、對(duì)管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會(huì)直接影響安全績(jī)效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對(duì)工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認(rèn)真、不上進(jìn)、沒(méi)動(dòng)力或激情等方面。
安全績(jī)效能夠很好的衡量一個(gè)企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過(guò)自身的安全管理手段能夠?qū)T工的工作績(jī)效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認(rèn)為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認(rèn)為組織管理者的行為方式對(duì)員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問(wèn)題時(shí)，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵(lì)機(jī)制的混亂、對(duì)員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4.1煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則。
“煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個(gè)相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標(biāo)時(shí)要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對(duì)企業(yè)做出系統(tǒng)評(píng)價(jià)。
（2）全面性原則。指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個(gè)廣義通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個(gè)方面。信度是指評(píng)估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個(gè)項(xiàng)目的不同專家在不同場(chǎng)合、時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性程度，即指標(biāo)含義需具有單一性特征，評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義無(wú)兼并、交叉、重復(fù)。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)施流程。
煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識(shí)別，篩選編制出相應(yīng)的安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識(shí)別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系煤礦安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其管理過(guò)程中的影響因素眾多，怎樣盡量識(shí)別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)一些文獻(xiàn)、安全管理理論和針對(duì)研究對(duì)象的實(shí)際情況，對(duì)識(shí)別出煤礦安全管理績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標(biāo)，包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)和24個(gè)二級(jí)指標(biāo)，建立煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
（2）建立了煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，運(yùn)用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過(guò)一致性檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用判斷矩陣最大特征值對(duì)應(yīng)的規(guī)范化特征向量作為專家指標(biāo)賦權(quán)的依據(jù)，并應(yīng)用相對(duì)熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標(biāo)的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度計(jì)算出各評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過(guò)各因素的關(guān)聯(lián)度來(lái)評(píng)價(jià)煤礦安全管理績(jī)效水平。
（3）煤礦安全管理績(jī)效體系的合理性通過(guò)實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評(píng)價(jià)作為現(xiàn)代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對(duì)于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對(duì)煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績(jī)效指標(biāo)體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。
員工招聘計(jì)劃論文篇十
隨著科技的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依靠信息和知識(shí)。企業(yè)對(duì)基層職工的培訓(xùn)能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。只有不斷加大對(duì)基層職工的培訓(xùn)力度，才能提高其綜合素質(zhì)，適應(yīng)發(fā)展變化著的現(xiàn)實(shí)。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的基層職工培訓(xùn)模式與現(xiàn)實(shí)需求之間不能很好地適應(yīng)，不利于更好地發(fā)揮培訓(xùn)的效果，因此，對(duì)基層職工的培訓(xùn)模式進(jìn)行分析和研究，是十分必要的。
一、基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀
(一)對(duì)基層職工培訓(xùn)的必要性
當(dāng)前，伴隨著科技進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)和技能對(duì)于企業(yè)的推動(dòng)作用越來(lái)越大，只有通過(guò)培訓(xùn)，不斷提升自身能力，才能適應(yīng)發(fā)展變化著的實(shí)際環(huán)境，為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)助力。企業(yè)只有通過(guò)職工培訓(xùn)工作不斷提高勞動(dòng)者隊(duì)伍的整體素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是，當(dāng)前很多企業(yè)卻忽視了對(duì)基層職工的培訓(xùn)，制約了企業(yè)職工素質(zhì)的提高，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還有一些企業(yè)由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓(xùn)不能發(fā)揮理想的效果，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)基層職工的培訓(xùn)，談多出一條科學(xué)合理的培訓(xùn)道路，是十分科學(xué)和必要的。
(二)基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
當(dāng)前，基層培訓(xùn)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為對(duì)基層職工培訓(xùn)不夠重視、培訓(xùn)的方法方法不科學(xué)，沒(méi)有事先預(yù)定效果。
在企業(yè)中，很多企業(yè)中層的管理培訓(xùn)沒(méi)有象高層管理培訓(xùn)那樣受到足夠重視，這導(dǎo)致基層職工的培訓(xùn)工作嚴(yán)重不足，忽視了企業(yè)內(nèi)部基層職工的培訓(xùn)，使得企業(yè)缺乏姓關(guān)的技術(shù)人員。在企業(yè)的培訓(xùn)中，也存在著許多問(wèn)題與誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)工作耗時(shí)、費(fèi)力不能立即見(jiàn)效，不能給單位帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益，忽視了職工將所學(xué)到的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時(shí)間，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用。同時(shí)，有些培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性不強(qiáng)，采用傳統(tǒng)的教育方法，職工的實(shí)踐機(jī)會(huì)不多，弱化了培訓(xùn)的效果。對(duì)于培訓(xùn)的控制不力，評(píng)價(jià)效果不及時(shí)，缺乏評(píng)價(jià)的程序化制度建設(shè)，培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性。在實(shí)際培訓(xùn)工作中，很多企業(yè)僅停留在技能培訓(xùn)上，很少能有預(yù)見(jiàn)性或定期的做全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)，培訓(xùn)模式不科學(xué)。
(三)以創(chuàng)新促進(jìn)培訓(xùn)模式的發(fā)展
創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，也是一個(gè)民族興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。在全球科技化、信息化的今天，培訓(xùn)工作也應(yīng)樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，通過(guò)創(chuàng)新改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，不斷地做到與時(shí)俱進(jìn)，全面樹(shù)立創(chuàng)新培訓(xùn)的理念，改革培訓(xùn)的形式和內(nèi)容，根據(jù)職工的實(shí)際需要進(jìn)行培訓(xùn)，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，以創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)模式使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的動(dòng)力。
二、企業(yè)基層職工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題
(一)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式不能滿足實(shí)際需求
當(dāng)前，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不能適應(yīng)員工的精神需求，培訓(xùn)形式也不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要。基層職工的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，表現(xiàn)出了培訓(xùn)內(nèi)容有限，不能適應(yīng)發(fā)展的實(shí)際，也不能滿足員工的實(shí)際需要。同時(shí)，培訓(xùn)形式過(guò)于形式單一、老套，員工在實(shí)際中也得不到滿足和綜合的培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)失去了最根本的意義和初衷。
(二)培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估，反饋不及時(shí)
當(dāng)前，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，但是，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估與追蹤卻表現(xiàn)不足，僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，卻沒(méi)有強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。有一些企業(yè)雖然有效果評(píng)估，但他們的評(píng)估也僅是停留在培訓(xùn)后的簡(jiǎn)單考試上，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果卻不關(guān)心，浪費(fèi)了大量的時(shí)間和人力，沒(méi)有達(dá)到好的`效果，缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)管理，對(duì)于培訓(xùn)的反饋不夠及時(shí)，沒(méi)有及時(shí)了解到培訓(xùn)對(duì)職工的行為、態(tài)度、能力的影響。
(三)對(duì)基層職工的培訓(xùn)投入不能滿足實(shí)際需要
雖然企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓(xùn)投入不能滿足實(shí)際需要的問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在培訓(xùn)人員和培訓(xùn)資金的不足。在基層職工的培訓(xùn)中，由于很多培訓(xùn)員沒(méi)有接受專業(yè)的培訓(xùn)，相關(guān)的專業(yè)能力有限，這制約了培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。同時(shí)，基層職工的培訓(xùn)資金不足，培訓(xùn)設(shè)施不能與實(shí)際相匹配，影響了培訓(xùn)的正常開(kāi)展，不利于培訓(xùn)工作的創(chuàng)新發(fā)展。
三、優(yōu)化基層職工培訓(xùn)模式的措施
(一)樹(shù)立正確培訓(xùn)觀念
企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要清醒認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，采用新的方式方法，做好新時(shí)代的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)中要加強(qiáng)職工的教育，使職工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，切實(shí)采取一些吉利的措施，不斷通過(guò)培訓(xùn)獲得新知識(shí)的技能。同時(shí)，還要不斷加大對(duì)培訓(xùn)的宣傳力度，樹(shù)立起尊重知識(shí)和人才的氛圍。
(二)創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和方法
企業(yè)要在培訓(xùn)前進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職工的實(shí)際需求制定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，樹(shù)立征求額的培訓(xùn)理念，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法上的創(chuàng)新，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的效果。
首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要做到與市局經(jīng)，根據(jù)變化的實(shí)際，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)中，根據(jù)企業(yè)和職工的需要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容要確定能夠滿足企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要，有預(yù)見(jiàn)性和超前意識(shí)，及時(shí)更新不符合實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容是很廣泛的，但一定要確保培訓(xùn)后能切實(shí)提高職工的技能，如果培訓(xùn)不能真正促進(jìn)職工的技能提高，那么培訓(xùn)的生命力就會(huì)減弱。其次，還要保證培訓(xùn)的方法、方式的科學(xué)性，因?yàn)榕嘤?xùn)的方式能夠確保培訓(xùn)的質(zhì)量，它對(duì)于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。所謂培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，要求培訓(xùn)者合理運(yùn)用各種教學(xué)方法以達(dá)到增強(qiáng)教學(xué)的吸引力和感染力，根據(jù)需求，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)中，可以使用案例法培養(yǎng)職工的能力，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的創(chuàng)新。
(三)進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)
企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，制定好培訓(xùn)計(jì)劃并加強(qiáng)反饋。在對(duì)現(xiàn)有職工調(diào)查的基礎(chǔ)上，明確職工的不足和培訓(xùn)需求，通過(guò)分析職工自身的不足與企業(yè)發(fā)展的差距，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行完善、改進(jìn)并落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，最后，根據(jù)實(shí)際情況，選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行職工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，還要做好培訓(xùn)的反饋工作，根據(jù)職工對(duì)培訓(xùn)的反饋，及時(shí)改變不合理的內(nèi)容，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。
加大培訓(xùn)的投入
為保證基層職工培訓(xùn)的效果，企業(yè)要加大在資金和人員方面的投入，切實(shí)滿足培訓(xùn)的需求。通過(guò)加大資金投入，使培訓(xùn)配備必備的設(shè)施，開(kāi)展更加豐富的培訓(xùn)活動(dòng)，保障培訓(xùn)工作目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，加大對(duì)培訓(xùn)人員的投入，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)對(duì)于培訓(xùn)效果有著直接的影響。要想提高培訓(xùn)效果，首先要強(qiáng)化培訓(xùn)者的專業(yè)知識(shí)、教學(xué)技巧和能力，使他們的培訓(xùn)的能力提高，還要加強(qiáng)對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)他們的能力，切實(shí)保障培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)。
四、總結(jié)
基層職工的培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵性工作，對(duì)于不僅企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、保證企業(yè)的活力有重要的作用。企業(yè)只有不斷重視培訓(xùn)工作，才能保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。但是，當(dāng)前企業(yè)的基層職工培訓(xùn)中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問(wèn)題，這要求我們應(yīng)正確認(rèn)識(shí)基層職工培訓(xùn)工作，切實(shí)做到全面規(guī)劃、系統(tǒng)管理的原則，不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和方法，通過(guò)加大投入保證培訓(xùn)的高效進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)
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[2]張煜. 我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對(duì)策 [j]. 科教文匯(下旬刊).2014(09)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索基層員工培訓(xùn)論文。
員工招聘計(jì)劃論文篇十一
一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動(dòng)率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動(dòng)率應(yīng)當(dāng)控制在10%以內(nèi),這樣的企業(yè)才會(huì)有良好的發(fā)展趨勢(shì)。而某超市的員工年流動(dòng)率已經(jīng)大大超過(guò)了這個(gè)范圍,達(dá)到了30%。這里所說(shuō)的流動(dòng)率是針對(duì)一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會(huì)有10人以上遞交辭職報(bào)告,一年下來(lái)就會(huì)有超過(guò)120人陸續(xù)離開(kāi)這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開(kāi),那會(huì)對(duì)企業(yè)造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續(xù)。就某個(gè)部門來(lái)說(shuō),每天都會(huì)有新同事的出現(xiàn),這就意味著又有人離開(kāi)了。
誰(shuí)擁有了使用人才價(jià)值的智慧,誰(shuí)就找準(zhǔn)了撬動(dòng)地球的支點(diǎn)。誰(shuí)能激發(fā)人才的潛能,誰(shuí)就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無(wú)以復(fù)加的地步,在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才,才能擔(dān)任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨(dú)一無(wú)二的品牌。21世紀(jì)最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無(wú)賊》里的這句臺(tái)詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而,現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題。
二、高流動(dòng)率的原因分析
一個(gè)理性的員工在打算離開(kāi)企業(yè)時(shí),常常要進(jìn)行很痛苦的抉擇,對(duì)各種利弊進(jìn)行權(quán)衡。從目前情況來(lái)看,導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開(kāi)的念頭,主要有以下幾個(gè)方面的因素。
1.薪資報(bào)酬過(guò)低
員工流失率與企業(yè)的薪資報(bào)酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個(gè)月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見(jiàn),在同地區(qū)該超市在薪資報(bào)酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會(huì)給員工帶來(lái)心理上的不平衡。當(dāng)看到所在企業(yè)薪資報(bào)酬低于同行業(yè)水平時(shí),大多數(shù)的人都會(huì)因?yàn)檫@個(gè)原因而選擇離開(kāi)。
2.發(fā)展空間狹小
一線員工—領(lǐng)班—主管,這是該超市每個(gè)部門的晉升體系。其中前兩個(gè)階段大概都需要一年多的時(shí)間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級(jí)一直沒(méi)有調(diào)動(dòng),你也就沒(méi)有往上晉升的機(jī)會(huì)。還有即使調(diào)動(dòng)了,也不一定會(huì)輪到你,因?yàn)樵摮袝?huì)經(jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來(lái)接任這個(gè)位置。久而久之,這樣會(huì)使一線員工感覺(jué)到前途渺茫,他們還得從事原來(lái)比較簡(jiǎn)單和重復(fù)性高的工作,根本無(wú)法滿足一線員工更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范
該超市還缺乏有效的績(jī)效考核,沒(méi)有形成一個(gè)有效的上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督過(guò)程。從考勤這方面講,表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒(méi)關(guān)系的,別人代打卡也會(huì)出現(xiàn)。獎(jiǎng)懲制度不夠明確,兩個(gè)一樣的員工,不一樣的.表現(xiàn),但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來(lái)說(shuō)會(huì)是一種打擊,會(huì)刺激他們的離開(kāi)去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動(dòng)率對(duì)企業(yè)的影響
一線員工過(guò)于頻繁的流動(dòng)總會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面,但過(guò)于頻繁的員工流動(dòng)所導(dǎo)致的消極影響肯定會(huì)更嚴(yán)重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營(yíng)成本受損失
企業(yè)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)都要承擔(dān)一定的費(fèi)用,這將會(huì)是一筆不小的開(kāi)支。招聘需要通過(guò)各種媒介進(jìn)行宣傳,培訓(xùn)則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開(kāi),企業(yè)就不得不重新開(kāi)始招聘新的員工,這樣就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。新來(lái)員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,會(huì)給企業(yè)在管理上帶來(lái)困難,這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高,那么企業(yè)所承擔(dān)的成本費(fèi)用也就會(huì)越大。
2.工作績(jī)效受干擾
這也可以說(shuō)是一個(gè)間接的成本損失。員工在決定離開(kāi)企業(yè)之前的一段時(shí)間往往會(huì)表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開(kāi)之后,一旦企業(yè)來(lái)不及招聘新的員工,就會(huì)造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來(lái)代替完成辭職者所遺留下來(lái)的工作,這就會(huì)導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負(fù)。新來(lái)的員工由于對(duì)工作的不適應(yīng)性,可能會(huì)直接影響消費(fèi)者的購(gòu)買欲,特別是對(duì)一些老顧客來(lái)說(shuō),新來(lái)的員工讓其感覺(jué)到陌生,沒(méi)有老員工的親切感,很有可能會(huì)使消費(fèi)者放棄購(gòu)買,影響企業(yè)的銷售額,甚至對(duì)企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。
3.員工士氣受傷害
員工頻繁的流動(dòng)對(duì)在職員工的情緒肯定會(huì)產(chǎn)生影響,很有可能會(huì)帶到工作上來(lái)。員工離職可能會(huì)引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因?yàn)椴糠謫T工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機(jī)會(huì)在等著他們,而且也向他們說(shuō)明了本企業(yè)肯定存在一些問(wèn)題。在職員工難免也會(huì)產(chǎn)生自己的一些想法。當(dāng)他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機(jī)遇或其他方面待遇的時(shí)候,可能從來(lái)沒(méi)有考慮過(guò)離開(kāi)的員工,他們也會(huì)因?yàn)榭吹竭@種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
四、高流動(dòng)率的解決方法
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員工招聘計(jì)劃論文篇十二
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮埽Ｍ麄兡鼙M快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì)有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會(huì)不會(huì)得到重視;升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。在海爾，公司首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來(lái)會(huì)舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時(shí)人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避海爾存在的問(wèn)題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問(wèn)題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機(jī)制本身的問(wèn)題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問(wèn)題，不走極端。要知道沒(méi)有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無(wú)法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)“被-迫”離開(kāi)。
第二步：使員工把心里話說(shuō)出來(lái)
員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說(shuō)出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說(shuō)出來(lái)是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對(duì)性。所以應(yīng)該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的'想法第一時(shí)間反映上來(lái)。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì)有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來(lái)
當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。海爾對(duì)新員工的培訓(xùn)除了開(kāi)始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時(shí)間來(lái)全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。
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員工招聘計(jì)劃論文篇十三
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛(ài)的各位同事：
大家好！
承蒙大家厚愛(ài)，獲得20xx年度優(yōu)秀員工，能夠給予我這份殊榮，我感到很榮幸。心中除了喜悅，但更多的是感動(dòng)。為這種認(rèn)可與接納，覺(jué)得自己融入到魔耳這個(gè)大家庭。自己的付出與表現(xiàn)已經(jīng)被最大的認(rèn)可，我會(huì)更加努力!
雖然我來(lái)魔耳的工作時(shí)間不長(zhǎng)，但這是我發(fā)自肺腑的語(yǔ)言，回想剛來(lái)的那幾日，種種感覺(jué)和情景，仍歷歷在目。正是一種家的溫暖和同事的幫助與包容讓我有機(jī)會(huì)踏入并留在了魔耳。
自20**年進(jìn)公司工作至今，我并沒(méi)有為公司做出了不起的大貢獻(xiàn)，也沒(méi)取得特別值得炫耀可喜的業(yè)績(jī)，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己最大的努力盡力盡快的去完成每一次任務(wù)，總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)，從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)，盡量將自己的工作爭(zhēng)取一次比一次做得更快更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦，合作愉快。雖然如此，但我的付出得到了公司的認(rèn)可，我深感無(wú)比的榮幸，我想公司這次評(píng)優(yōu)活動(dòng)也再次向每位員工傳達(dá)與說(shuō)明了只要有付出，只要做好了屬于你的那份工作，就會(huì)有回報(bào)的務(wù)實(shí)文化和平凡道理。因此，我認(rèn)為，在魔耳，無(wú)論你是腳踏實(shí)地的做好了自己的工作，還是以優(yōu)秀扎實(shí)的綜合素質(zhì)能力成為公司技術(shù)骨干，都是優(yōu)秀的。
雖然被評(píng)為優(yōu)秀員工，我深知，我做得不夠的地方太多太多，尤其是剛剛接處英語(yǔ)培訓(xùn)這個(gè)行業(yè)，有很多的東西，還需要我去學(xué)習(xí)。我會(huì)在延續(xù)自己踏實(shí)肯干的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)，加快腳步，虛心向老員工們學(xué)習(xí)各種工作技巧，做好每一項(xiàng)工作。這個(gè)榮譽(yù)會(huì)鞭策我不斷進(jìn)步。做的更好。我深信：一分耕耘，一分收獲，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的工作中，我會(huì)細(xì)心積累經(jīng)驗(yàn)，使工作技能不斷的提高，為以后的工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓我們攜手為魔耳的未來(lái)共同努力，使之成為最大、最強(qiáng)的運(yùn)輸企業(yè)。我們一起努力奮斗!
最后，祝大家工作順心如意，身體健康!
員工招聘計(jì)劃論文篇十四
企業(yè)簡(jiǎn)介：
招聘計(jì)劃書簡(jiǎn)介：牧場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，將于20xx年1月開(kāi)展一系列的招聘計(jì)劃，包括收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工等的招聘。
為了能更有效地完成企業(yè)的招聘任務(wù)，現(xiàn)擬此招聘計(jì)劃以預(yù)期和指導(dǎo)工作，并通過(guò)更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達(dá)到更多的求職者當(dāng)中去，為企業(yè)帶來(lái)更多的意向求職者。
在眾多的選擇當(dāng)中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。
招聘目的及意義：牧場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，特此招聘收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工25—30名。
本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才以及對(duì)員工負(fù)責(zé)的宗旨，特制此招聘計(jì)劃。
招聘時(shí)間及地點(diǎn)：20xx年1月1日至10日。
聯(lián)系人：薩疆xx九次力xx。
招聘原則。
因崗配人原則：企業(yè)人員的招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實(shí)際工作的需要做為出發(fā)點(diǎn)，以崗位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各類人才。
強(qiáng)調(diào)因職選能，因能量級(jí)，級(jí)能匹配。
在招聘實(shí)踐中，人才高消費(fèi)，相互攀比現(xiàn)象可謂屢見(jiàn)不鮮。
當(dāng)然用人單位招用高學(xué)歷人才的做法是無(wú)可厚非的。
但這種完全不顧職位工作能否真正容納“千里馬”的做法不僅使企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，而且導(dǎo)致組織人力成本升高。
量才錄用原則：企業(yè)貫徹任人唯賢、量才錄用的原則，盡量把每個(gè)人安排到適合的工作崗位上，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。
“量才”的依據(jù)是對(duì)應(yīng)聘者的全面測(cè)評(píng)結(jié)論和制定的錄用標(biāo)準(zhǔn)。
全面考核原則：企業(yè)應(yīng)盡可能的采取全方位、多角度評(píng)價(jià)方法，通過(guò)對(duì)申請(qǐng)者的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)同事，以及與其直接或間接服務(wù)的客戶進(jìn)行德、能、勤、績(jī)等方面實(shí)事求是的調(diào)查，客觀的衡量申請(qǐng)者的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及其與職位、組織間的適宜性。
公平公開(kāi)原則：企業(yè)應(yīng)貫徹公平公開(kāi)原則，使整個(gè)招聘工作在社會(huì)監(jiān)督之下。
首先可以防止不正之風(fēng)，努力為有志之士、有才之子提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)；其次還可以吸引大批的應(yīng)聘者，擴(kuò)大選擇的范圍，有利于人盡其才。
競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)通過(guò)履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理和行為測(cè)驗(yàn)、業(yè)績(jī)考核和資信調(diào)查等一系列方法手段來(lái)確定申請(qǐng)者的優(yōu)劣和決定人員的取舍，而不是靠個(gè)別人的直覺(jué)、印象、與己關(guān)系親密程度來(lái)選人，這樣有利于增強(qiáng)選擇、錄用的科學(xué)性。
招聘信息。
經(jīng)過(guò)初步分析統(tǒng)計(jì)匯總招聘崗位及信息如下：
以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利政策。
工資待遇：3000+每日營(yíng)業(yè)額提成。
招聘方式。
大學(xué)生招聘：與合作市政府勞動(dòng)就業(yè)部門合作，面向未就業(yè)的當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生，以解決當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生就業(yè)問(wèn)題。
社會(huì)招聘：以平面媒體、網(wǎng)絡(luò)、微信等為平臺(tái)，發(fā)布招聘信息，面向社會(huì)招聘適合公司崗位的人才。
初試：將面試人員領(lǐng)致會(huì)議室，讓其填寫《應(yīng)聘人員履歷表》。
由人力資源助理對(duì)面試人員進(jìn)行初步面試。
首先，參照《應(yīng)聘人員履歷表》和個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試人員的`基本情況進(jìn)行初步了解。
其次，觀察面試人員的著裝、氣質(zhì)、年齡、清潔度等，從而了解面試人員的形象、性格、對(duì)職位的重視度等基本信息。
之后，與面試人員進(jìn)行溝通，通過(guò)問(wèn)面試人員一些問(wèn)題，對(duì)其人生觀、職業(yè)觀、心理素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)、語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力、自我認(rèn)識(shí)能力等基本素質(zhì)進(jìn)行初步了解。
復(fù)試：通過(guò)初步面試的面試人員進(jìn)行復(fù)試，根據(jù)應(yīng)聘的職位的不同，將面試人員的《應(yīng)聘人員履歷表》和個(gè)人簡(jiǎn)歷交給相應(yīng)職位的面試負(fù)責(zé)人，進(jìn)行復(fù)試。
如果初步面試進(jìn)行完，相應(yīng)職位的面試負(fù)責(zé)人不在公司，那么電話聯(lián)系面試負(fù)責(zé)人，面試負(fù)責(zé)人指定他人進(jìn)行面試，或者再次安排應(yīng)聘者面試時(shí)間。
面試：20xx年1月10日早上9點(diǎn)30分在xxx面試。
面試者需攜帶有效證件，2寸近照，到面試地點(diǎn)填表后取號(hào)面試。
面試結(jié)束以后參加員工福利宣講會(huì)（包括薪資待遇，員工福利，晉升制度，以及帶薪培訓(xùn)時(shí)間）面試合格者將于面試結(jié)束后由用人企業(yè)電話通知。
培訓(xùn)考核。
制定培訓(xùn)考核計(jì)劃：根據(jù)擬聘用人員的職位、人數(shù)情況制定入職前培訓(xùn)考核計(jì)劃。
入職前培訓(xùn)考核計(jì)劃主要是針對(duì)擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)方面。
培訓(xùn)考核計(jì)劃需經(jīng)總經(jīng)理審核，審核通過(guò)后執(zhí)行，未通過(guò)進(jìn)行修改再審核。
培訓(xùn)目的：通過(guò)對(duì)擬聘用人員的入職前培訓(xùn)考核，來(lái)衡量擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)能力、邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，最終確定是否錄用。
培訓(xùn)對(duì)象：擬聘用人員。
培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品介紹、職位所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)。
培訓(xùn)天數(shù)：20—30日。
培訓(xùn)方式：講授，由部門經(jīng)理講授職位所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)。
培訓(xùn)考核：考核方式以筆試或面試為主，考核人為部門經(jīng)理，考核內(nèi)容是培訓(xùn)內(nèi)容，主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
入職前培訓(xùn)考核：培訓(xùn)考核計(jì)劃經(jīng)總經(jīng)理審核通過(guò)后，電話通知擬聘用人員培訓(xùn)時(shí)間，確定參加培訓(xùn)人員名單。
按入職前培訓(xùn)考核計(jì)劃實(shí)行整個(gè)培訓(xùn)考核過(guò)程。
部門經(jīng)理主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
聘用通知。
人力資源部對(duì)通過(guò)入職前培訓(xùn)考核的擬聘用人員進(jìn)行匯總，匯總后提交總經(jīng)理審核。
審核通過(guò)者確定為新員工，人力資源助理給新員工發(fā)《聘用通知書》。
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