一份優(yōu)秀的報告應該能夠清晰地表達研究的目的、方法、結果和結論。要寫一篇較為完美的報告，首先需要明確報告的目標和受眾，并針對受眾的需求來進行撰寫。在下面的范文中，你可以看到不同領域和專業(yè)的報告例子，希望能夠給你一些寫作的思路。
員工績效管理考核報告篇一
公司對所屬人員的調配使用按照學用一致和用其所長的原則，根據(jù)工作需要統(tǒng)一調配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。
(二)職工的考核。
1.考核標準、依據(jù)及原則。
職工的考核制度是實行崗位責任制的關鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃藴?，以?zhí)行各類人員崗位制為依據(jù)，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的原則。
2.考核時間。
年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進行。
3.考核內容。
考核內容包括:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德:主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。
能:主要考核業(yè)務技術水平，管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務技術提高，知識更新情況。
勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況。績:主要考核履行職責情況。
4.考核組織。
在年度考核時，設立非常設性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。
5.考核方法。
實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。
員工績效管理考核報告篇二
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學習的職工。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經(jīng)分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。
員工績效管理考核報告篇三
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的'考核并經(jīng)品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日
季度考核時間為下一季的第1月1日―5日
年度考核時間為下一年度1月1日―20日
第五條 月績效考核內容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：
a優(yōu)秀級：90(含)―100分
b優(yōu)良級：80(含)―89分
c較好級：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結果的處理
1、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
員工績效管理考核報告篇四
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組。
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)。
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)。
在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)(10分)。
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見(20分)。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不達標，一次扣1分。
(3)肉用量不達標，一次扣1分。
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
員工績效管理考核報告篇五
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
1、考核的內容分以下三部分:。
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;。
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算。
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;。
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評，自評不計入總分;。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;。
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;。
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
員工績效管理考核報告篇六
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的.每次罰款5元；
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；
（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
（3）一年內累計曠工達到8天；
六、有直接經(jīng)濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
八、有下列情況之一者，公司有權隨時罷免部門經(jīng)理或負責人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；
2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工；
九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標準時，公司有權作出如下處理：
1、降低基本工資；
2、解聘辭退；
員工績效管理考核報告篇七
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據(jù)。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調
a部門員工協(xié)調很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進行。
e部門員工協(xié)調很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經(jīng)常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。
e從不積極的'幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。
(5)工作報表質量
a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時完成,完成的質量較好。
c按時完成,完成的質量一般。
d按時完成,完成的質量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
員工績效管理考核報告篇八
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設定考核指標及評價標準。
根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。
第12條 根據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
月薪資調整
員工績效管理考核報告篇九
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務滿一個月以上的人員。
1、管理及技術類人員由部門經(jīng)理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。
1、管理類及技術類人員的考核
1)管理類及技術類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個人保留復印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術類人員的即時考核
為增強考核的`時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。
3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結束后，考核結果需及時反饋給被考核人，并在部門內宣布、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內；d1某項工作完成出色；
a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領導安排及管理；d6尊老愛幼，團結同事，樂于助人；
a7違反內務管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；
b7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務；
b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻；
c2工作出現(xiàn)較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設團隊，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內者；d1工作積極主動、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團結者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。
b6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務者；
b8其他。d7其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
c11其他。
員工績效管理考核報告篇十
為了保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，企業(yè)需要有效的保證戰(zhàn)略執(zhí)行的績效考核軟件。企業(yè)績效考核是將集體和個人的努力與公司戰(zhàn)略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調與控制的手段使之實現(xiàn)的過程。績效考核可以保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化、促進組織和個人績效的提升。
績效考核系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個管理平臺，它是各種管理系統(tǒng)的紐帶，透過它來驗證各管理系統(tǒng)的運作效果。當前，中國企業(yè)面對諸多的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。
員工績效管理考核報告篇十一
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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員工績效管理考核報告篇十二
1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3.分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5.部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7.部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
8.部門目標責任制考核結果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9.部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結果反饋給各部門。
10.被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11.部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14.部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15.部門內員工的考核結果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16.公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網(wǎng)絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。
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員工績效管理考核報告篇十三
1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的'評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、在時嘜特造就一支業(yè)務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經(jīng)總經(jīng)理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分a、b、c、d四個等級，并按正態(tài)分布。
員工績效管理考核報告篇十四
按教育局統(tǒng)一布置，一年一度的績效考核工作今天在我片區(qū)xx完小進行，現(xiàn)在，我代表學校領導班子就2018年學校主要工作向大會作報告。
一年來，學校堅持以“內涵建設、提質增效”為主線，堅守“安全、穩(wěn)定、守法”和“控輟保學”兩條底線。立足夯實基礎，抓好常規(guī)，著力加強黨的建設、文化建設、隊伍建設、制度建設、專業(yè)建設、項目建設工作，通過全校教職工共同努力、協(xié)力拼搏，各項工作提質增效、穩(wěn)中有進。
1、意識形態(tài)工作。學校把理想信念教育擺在首位，把社會主義核心價值觀納入教育教學體系、體現(xiàn)到教書育人的全過程。校園各類思想文化陣地管理規(guī)范，牢固樹立為社會主義培養(yǎng)合格的建設者和接班人的教育理念，嚴格執(zhí)行教育與宗教相分離原則。
2、精準扶貧工作。學校按照xx縣教育局、縣脫貧攻堅指揮部的統(tǒng)一安排部署，爭取幫扶單位、愛心組織、愛心人士等幫扶資助為貧困學生解決資助資金32000元，物資價值30000余元。
3、控輟保學工作。建立和完善輟學學生勸返復學、登記與書面報告制度，片區(qū)小學無輟學學生，初中生通過動員返校8人。
4、黨的建設工作。學校黨總支通過開展“學習新黨章，做合格黨員”主題黨課活動、收看新時代學習大講堂“十九大和新黨章的主題講座”、觀看紀錄片《厲害了，我的國》、改革開放“40周年”紀念大會等主題教育，貫徹落實黨的`路線、方針、政策，深入學習宣傳貫徹黨的十九大精神。推進“兩學一做”學習教育常態(tài)化、制度化，落實開展好“三會一課”制度，開展慶祝“七一”暨表彰活動，增強黨員政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識。黨員帶頭參與學校德育全覆蓋，發(fā)揮黨組織的引領及黨員先鋒模范作用。規(guī)范“三重一大”決策制度，嚴格執(zhí)行重大項目、大額資金支出會前申報、會后報備制度和集體研究決策制度，嚴格落實“八項規(guī)定”要求。召開黨風廉政建設工作部署會，簽訂黨風廉政建設工作責任書、廉潔自律承諾書和廉潔從教承諾書。學習貫徹落實《中國共產(chǎn)黨廉潔自律準則》《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》等黨內法規(guī)，加強學校黨風廉政建設。
5、德育教育工作。堅持把立德樹人作為教育的根本任務，深入開展理想信念教育、社會主義核心價值觀教育、中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育、生態(tài)文明教育和心理健康教育。推進德育安全網(wǎng)格化心理健康篩查工作，扎實開展毒品預防教育。加強學生宿舍管理，日常行為規(guī)范管理。深入開展“周五行動令”素質教育系列活動。認真學習新版《中小學生守則》，努力抓好學生日常行為規(guī)范養(yǎng)成教育，把德育教育作為學生的第一技能。
6、教學管理工作。嚴格執(zhí)行國家和省市規(guī)定，開足課時、開齊課程。抓好校內教學督導檢查，教學質量監(jiān)測，強化“五風”建設，開展誠信考試。
7、后勤管理工作。進一步規(guī)范學校財務報賬程序；完善資金預算管理、固定資產(chǎn)管理，完成校園日常維修維護、校園綠化、環(huán)境衛(wèi)生保潔工作。
8、安全管理工作。堅持生命至上，加強學校安全管理和安全教育。樹立危機意識，安全意識不松懈，安全責任不放松，安全教育不忘記。定期對飲用水、食品、校舍、消防、校內設施、校車進行安全排查。建立學校安全風險防控機制，校園周邊綜合治理機制，校園欺凌和暴力治理事件安全預警快速反應、管控、聯(lián)動處置機制，綜合演練機制。落實黨政同責、一崗雙責，落實“三防”建設。利用班會、晨會等加強學生安全教育。
9、資助管理工作。加強國家寄宿生生活補助等專項資金的管理，?？顚Ｓ茫Y金發(fā)放具體落實到人。未出現(xiàn)虛報、截留、挪用等情況。
10、隊伍建設工作。進一步加強在職在編教職工、學校臨聘人員的教育和管理，加強師德師風建設，開展第34個教師節(jié)慶祝暨表彰活動，弘揚高尚師德，端正教育思想，形成教育合力，凝心聚力共同為學生發(fā)展服務。20xx年累計開展各級各類培訓近80人次，培訓經(jīng)費3萬。干部管理能力、教師教育教學能力得以提升。
11、制度建設工作。擬定學校章程，修改完善學校黨務管理、會務管理、公文管理、物資采購管理、財務管理等規(guī)章制度，建章立制、依規(guī)辦事、規(guī)范辦學行為。
12、工會及離退休工作。做好在職教師和離退休教師關心慰問工作，組織開展離退休教師座談會，讓離退休教師發(fā)揮余熱，為官和教育獻計獻策。
14、和文化育新人。學校大力發(fā)展素質教育，以活動為載體，加強學生思想品德教育，培育具有愛國情懷、刻苦努力、積極向上、陽光自信的陽光兒童。把愛國主義教育、集體主義教育、規(guī)則意識教育、行為習慣教育、感恩教育等融入其中。學生精神面貌發(fā)展明顯變化，臉上洋溢著燦爛自信的笑容，師生關系融洽，對學校高度認同。通過開展個體心理咨詢、團體心理輔導、開展心理健康講座、建設心理小衛(wèi)士等方式開展心理健康教育，培養(yǎng)學生積極健康的心態(tài)。
同志們，一年來，學校較好的完成了教育局目標任務，學校辦學質量和辦學水平進一步提高，學校的影響力和美譽度不斷提升，這是我們全體教職工共同努力團結協(xié)作的結果，在此，我代表學校領導班子，向大家致以崇高的敬意和衷心的感謝！回顧過去，展望未來，我們xx教育人一定會不忘初心、砥礪前行、為辦好人民滿意的教育再作貢獻。
員工績效管理考核報告篇十五
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則。
公平公正原則。
3、薪資結構。
3.1工資結構。
工資結構=標準工資+項目績效獎金。
3.2項目績效獎金。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
c項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
項目負責人分配系數(shù)=2__研發(fā)人平均分配系數(shù)。
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
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員工績效管理考核報告篇十六
根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍。
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理。
2、副總經(jīng)理。
3、總經(jīng)理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員。
三、考核原則。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任。
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部提供目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監(jiān)督責任。
第二章業(yè)務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法。
以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員。
前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發(fā)放全額績效工資;。
2)享受實際保費收入提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;。
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發(fā)放全額績效工資;。
2)實際到帳保費收入提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成;。
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1)發(fā)放全額績效工資;。
2)實際保費收入提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;。
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成;。
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;。
2)實際業(yè)績提成;。
3)按實際所收傭金____%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成;。
3、年度目標任務完成低于___%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;。
2)實際業(yè)績提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。
完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
員工績效管理考核報告篇十七
xx年，我堅持自覺加強理論學習，認真學習專業(yè)知識操作知識，刻苦鉆研業(yè)務知識，努力提高理論知識和業(yè)務工作水平，員工績效考核述職。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同事們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步?，F(xiàn)總結如下：
（一）嚴于律已，自覺加強自身鍛煉，自身修養(yǎng)和政治思想覺悟進一步提高。
一年來，我始終堅持認真做好本職工作。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
（二）強化專業(yè)知識和業(yè)務學習，不斷提高自身綜合素質。
我重視加強專業(yè)知識和業(yè)務知識學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習操作，不斷提高自身綜合素質水平。
（三）努力工作，按時完成工作任務。
一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：
一．是認真學習專業(yè)的監(jiān)控和工程知識及atm技術，收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經(jīng)驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
二．是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。對網(wǎng)點的工程進度按規(guī)定時間內完工，即便是加班加點也要按時完工不影響網(wǎng)點正常搬遷工作。
三．是在接待各網(wǎng)點客戶申報故障工作，堅持按照工作要求，積極接待客戶、認真聽取客戶申報故障的問題，提出的要求、建議。同時對客戶的要求解決、但一時又解決不了的問題認真解釋，耐心做好客戶的思想工作，讓客戶理解與支持我公司的工作。在領導和同事們的關心、支持和幫助下，今年各項服務工作均取得了圓滿完成任務的好成績，得到領導肯定。
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