每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件篇一
勞動(dòng)者在用人單位離職以后，在新入職時(shí)，可能需要原來(lái)的用人單位出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明。下面是小編為你精心推薦的解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，希望對(duì)您有所幫助。
茲有某某同志與我單位簽訂xx號(hào)，自20xx 年xx月 xx日至20xx年xx月xx日在我單位從事xx工作，現(xiàn)因xx解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系。
特此證明！
本人簽名：
單位蓋章：
法人代表簽名：
20xx年xx月xx日
第一、會(huì)涉及到領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金的問(wèn)題，所以解除合同證明書一定要標(biāo)明是對(duì)合同終止或者公司提出解除。
第二、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
第三、在此過(guò)程中，公司有勞動(dòng)違法行為，可直接向公司的工商注冊(cè)地的部門投訴處理或委申請(qǐng)仲裁解決。
沒(méi)有解除勞動(dòng)關(guān)系證明怎么辦追逐夢(mèng)想需要行動(dòng)。每個(gè)人的夢(mèng)想都是那么美好、遠(yuǎn)大，但是，鍥而不舍地去實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的人卻是少之又少，大多數(shù)人都是帶著自己七彩的夢(mèng)想，平平庸庸、碌碌無(wú)為地度過(guò)了一生。
如果沒(méi)有解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，新公司也決定錄用你的話，你也可以放心，因?yàn)榕c原單位的解除勞動(dòng)關(guān)系的證明只是為了證明你與原用人單位不再具有勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有其他的作用，僅此而已。
但是如果你沒(méi)有解除與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系就與新的用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，其連帶賠償?shù)?份額應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。
（一）判定前提之誤區(qū)：基本概念使用混淆與指代不明
首先，勞動(dòng)關(guān)系概念的準(zhǔn)確界定是勞動(dòng)關(guān)系判定的前提，但我國(guó)立法與學(xué)理均沒(méi)有對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系”這個(gè)基本概念做出明確的界定，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等概念常?；煜褂茫瑢?dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系判定及其標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題的討論缺乏對(duì)話之基礎(chǔ)和交流之可能。比較而言，隨著立法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)分使用，二者的界分日漸清晰。但是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)與使用還存在著較大的分歧，概括起來(lái)，主要有以下四種不同觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇傭關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的上位概念，勞動(dòng)關(guān)系乃為“特種之雇傭契約”（即指從屬的雇傭契約）；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇傭關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的從屬概念，是勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)一般勞動(dòng)關(guān)系的一種特別形態(tài)，即雇傭關(guān)系包含于勞動(dòng)關(guān)系之內(nèi)；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的實(shí)質(zhì)一樣，只是兩種不同稱謂而已；第四種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系是截然不同的、并列存在的兩個(gè)概念，勞動(dòng)關(guān)系受勞動(dòng)法調(diào)整，而雇傭關(guān)系受民法調(diào)整。第四種觀點(diǎn)在我國(guó)司法實(shí)踐中也得到了一定的支持，成為法官判定一些社會(huì)關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系的理論依據(jù)。正是基于第四種概念性認(rèn)識(shí)，常使許多應(yīng)由勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系被劃出保護(hù)區(qū)域，交由民事立法進(jìn)行擬制為“平等”的保護(hù)，削弱了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，也加重了勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)質(zhì)上的不平等。
其次，我國(guó)立法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的判定采取主體性判斷模式，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》均指明了勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體為“勞動(dòng)者”與“用人單位”，但對(duì)“勞動(dòng)者”與“用人單位”并未做出立法界定?！皠趧?dòng)者”與“用人單位”概念的內(nèi)涵與外延的不確定也會(huì)影響著一種社會(huì)關(guān)系的判定與歸屬。僅就“用人單位”而言，雖然《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》通過(guò)列舉技術(shù)相對(duì)明確了其指向，并且《勞動(dòng)合同法》還進(jìn)一步拓展了“用人單位”的概念外延，但是這種拓展列舉仍未改變“用人單位”概念本身的不確定性，尚有待立法與學(xué)理做出科學(xué)的闡釋與界定。
（二）判定標(biāo)準(zhǔn)之誤區(qū)：過(guò)分依賴從屬性
關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與其他社會(huì)關(guān)系的界分，從屬性仍為目前的學(xué)界通說(shuō)。這里的從屬以人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性為主。至于組織從屬、階級(jí)從屬以及技術(shù)從屬是否為從屬性所涵蓋，學(xué)界仍有不同觀點(diǎn)。所謂人格從屬性是指“勞工提供勞務(wù)之義務(wù)的履行系受雇主之指示，雇主透過(guò)勞動(dòng)契約將勞工納入其事業(yè)組織之中，并決定勞工勞務(wù)義務(wù)之給付地點(diǎn)、給付時(shí)間與給付量等等”。
而經(jīng)濟(jì)從屬性“通常指勞工在資力上處于相對(duì)弱勢(shì)，以致于必須依賴雇主提供勞務(wù)獲致工資以求生存，或藉以尋求更多的收入，累積更多的財(cái)富?！比烁衽c經(jīng)濟(jì)的雙重從屬為判斷勞務(wù)給付關(guān)系是否為勞動(dòng)關(guān)系的決定性因素。但勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展至今，形式愈加多元化與復(fù)雜化，曾經(jīng)看似相對(duì)完善的從屬性判斷標(biāo)準(zhǔn)也暴露出許多不足。
人格從屬性強(qiáng)調(diào)雇主的分派與指揮權(quán)以及勞工處于被雇主所掌控的地位。此標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為在一個(gè)典型的勞動(dòng)關(guān)系中，控制權(quán)利的所有者為“用人單位”，對(duì)勞動(dòng)者有分派、指揮、監(jiān)督、檢查的權(quán)利。但是這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)高度技術(shù)性職業(yè)者以及高度要求審慎注意行業(yè)的從業(yè)者，如醫(yī)生、律師、高級(jí)技師、俱樂(lè)部的足球運(yùn)動(dòng)員等職業(yè)者，是否屬于勞動(dòng)關(guān)系則難以進(jìn)行判定，人格從屬性之判斷標(biāo)準(zhǔn)日顯疏漏。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)從屬性也存在著自身的不足。因?yàn)橐越?jīng)濟(jì)從屬性來(lái)判定勞動(dòng)關(guān)系需具體考量勞動(dòng)者與用人單位在經(jīng)濟(jì)上的緊密聯(lián)系，具體化為兩個(gè)重要指標(biāo)：勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境是否由用人單位提供以及勞動(dòng)報(bào)酬是否由用人單位定期持續(xù)支付。首先，在勞動(dòng)給付關(guān)系中，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境由用人單位提供，勞動(dòng)者對(duì)此沒(méi)有選擇的權(quán)利。這雖然體現(xiàn)出一定的從屬性，但是，具有從屬性的勞動(dòng)給付關(guān)系卻并非都是勞動(dòng)關(guān)系，有時(shí)極有可能構(gòu)成承攬契約等民事關(guān)系。所以，不能把“提供勞動(dòng)條件和場(chǎng)所”這個(gè)因素作為判定勞動(dòng)關(guān)系的絕對(duì)性標(biāo)準(zhǔn)。適用此標(biāo)準(zhǔn)，需其它標(biāo)準(zhǔn)的有力支撐。其次，勞動(dòng)報(bào)酬是否定期持續(xù)支付作為經(jīng)濟(jì)從屬性的另一個(gè)考量因素，單純據(jù)此判定，同樣也無(wú)法確保結(jié)論的正確無(wú)誤。伴隨當(dāng)今工資支付形式的日益多樣化，當(dāng)事人可以在法定允許范圍內(nèi)，進(jìn)行一定的選擇。由此，單一的報(bào)酬計(jì)付方式在勞動(dòng)關(guān)系判定上已經(jīng)不是非常重要的問(wèn)題，也不具有自給自足的判定功能。
（三）判定結(jié)果之誤區(qū)：范圍過(guò)于狹窄或過(guò)于寬泛
如前所述，因?yàn)檫^(guò)度依賴從屬性，將其作為判定勞動(dòng)關(guān)系的唯一絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實(shí)際的判定結(jié)果在范圍上時(shí)而過(guò)窄時(shí)而過(guò)寬。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的有序推進(jìn)，“勞動(dòng)雇傭與就業(yè)形式日益靈活化、彈性化，非典型勞動(dòng)關(guān)系大量出現(xiàn)”?！耙呀?jīng)呈現(xiàn)出傳統(tǒng)與新型、一般與特殊、典型與非典型的并存發(fā)展的態(tài)勢(shì)和格局。應(yīng)該承認(rèn)，勞動(dòng)法是以傳統(tǒng)的、一般的、典型的勞動(dòng)關(guān)系為規(guī)制對(duì)象而誕生和發(fā)展起來(lái)的。面對(duì)著當(dāng)代社會(huì)發(fā)展所需求的勞動(dòng)關(guān)系的多元化、靈活化趨向，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系在適用上面臨著一些困境和盲區(qū)。”非典型勞動(dòng)關(guān)系大多采用非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)契約的形式，法律關(guān)系更加復(fù)雜。我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定本身就不夠具體，加之大陸法系成文法典不可避免存在著一些弊端，裁判者面對(duì)雇傭形式的日益多元化，常常依據(jù)典型勞動(dòng)關(guān)系的判定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新出現(xiàn)的雇傭關(guān)系進(jìn)行定位，從而造成勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定范圍過(guò)于狹窄，判斷過(guò)于僵化，一些資本所有者在勞動(dòng)法規(guī)制之外，利用非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)契約，謀取不當(dāng)或非法之利益，打壓或損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這顯然是現(xiàn)代勞動(dòng)法制所不能容忍的判斷誤區(qū)和法律放縱。
與此相反，單純以從屬性作為判定標(biāo)準(zhǔn)易將那些具有從屬性但不能歸類于勞動(dòng)關(guān)系的其它社會(huì)關(guān)系不當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。如將家政服務(wù)關(guān)系、公務(wù)人事關(guān)系等缺乏勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)有的經(jīng)營(yíng)目的性的從屬性關(guān)系劃人勞動(dòng)關(guān)系的范疇。這會(huì)不可避免地導(dǎo)致勞動(dòng)法的越界，同樣也是現(xiàn)代勞動(dòng)法制不能認(rèn)可的判斷誤區(qū)和法律濫用。
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