為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
阿里銷售薪酬方案設(shè)計 合理的銷售人員薪酬方案篇一
銷售人員的薪酬制度是吸引其留在企業(yè)的主要因素。如何采取合理有效的薪酬方案，提高銷售人員的工作滿意度，并激發(fā)他們的積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是眾多企業(yè)所面臨的共同問題。
下面介紹合理的銷售人員薪酬設(shè)計方案，希望能對hr們有所幫助。
基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進(jìn)行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進(jìn)行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進(jìn)行薪酬改革。
績效工資全額浮動，按照公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資(考核標(biāo)準(zhǔn)另定)?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能。績效工資按月發(fā)放。
獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個具體目標(biāo)或業(yè)績水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎金分月獎金、年終獎金、臨時獎金。月獎金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況確定;年終獎金根據(jù)員工職等職級、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評定辦法另定);臨時獎金是根據(jù)公司獎懲辦法，對有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵性獎勵(獎懲辦法另訂)。
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利，如住房補貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠(yuǎn)期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團隊凝聚力到的作用(福利項目及標(biāo)準(zhǔn)另定)
采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項目。
各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個人，可帶配偶旅游，低價購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈公司期權(quán)等等(津貼項目及標(biāo)準(zhǔn)另定)
比如個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計時，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個人需求，設(shè)計個性化的教育培訓(xùn)計劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機會。
心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的`滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進(jìn)行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。
阿里銷售薪酬方案設(shè)計 合理的銷售人員薪酬方案篇二
作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學(xué)期。回想這一學(xué)期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過程中得以運用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進(jìn)行隨堂聽課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽課后，在肯定優(yōu)點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。
由于我園辦園時間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實，這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx
2019年x月x日
阿里銷售薪酬方案設(shè)計 合理的銷售人員薪酬方案篇三
一、薪資設(shè)計的理念和程序
1.設(shè)計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念
n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)?
現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念
n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對公平，薪資實行保密
n 統(tǒng)一政策，分級管理
n 以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)
2.薪酬結(jié)構(gòu)
a. 固定薪酬（職務(wù)工資）
n 要有市場競爭力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
b.?可變薪酬（績效工資）
n 獎勵績效
n 控制成本
n 提高生產(chǎn)效率
n 靈活性
c.?間接薪酬（福利政策）
n 有效有計劃
n 激勵性
n 吸引人才
3.薪酬設(shè)計程序
二、薪資方案設(shè)計的原則和政策
1、 ?根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、 ?總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、 ?為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、 ?為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 ?月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級調(diào)速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務(wù)工資等級方案）。
6、 ?簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、 ?應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 ?隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務(wù)工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號
發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工?。
3．薪資組成：
3-1 員工薪資由職務(wù)工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務(wù)工資的確定：
4-1? 職務(wù)工資的確定原則：
通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。
4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級的低點，填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一）后報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-3? 崗位變動員工職務(wù)工資的確定：
崗位變動的員工按變動后該職務(wù)的等級工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-4? 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：
員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。
4-5? 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：
新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-6? 職務(wù)工資范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。
4-7? 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5．工資結(jié)算與發(fā)放程序：
5-1? 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細(xì)表，10日進(jìn)銀行工資卡。
5-2? 工資造冊程序：
每月工資明細(xì)表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。
5-3? 員工各類假期工資計算及批假權(quán)限：?
5-3-1 每月工作日以20.92天計算。?
5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結(jié)算工資。
5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標(biāo)準(zhǔn)按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5?員工請假1-2天由部門經(jīng)理批準(zhǔn),報行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)，報行政人事部批準(zhǔn)；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6．薪酬保密原則
6-1? 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。
6-2? 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。
7．其它
7-1? 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3? 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。
7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準(zhǔn)。
?注重薪酬水平與行業(yè)接軌?
研發(fā)人員的薪酬設(shè)計要義在于平等而不平均?
阿里銷售薪酬方案設(shè)計 合理的銷售人員薪酬方案篇四
薪酬激勵是一種非提高員工積極性非常有效的方法，員工的能力可以通過激勵得到很好的發(fā)揮，得到自我價值的實現(xiàn)，企業(yè)也可以得到良好的發(fā)展。下面是小編整理的銷售薪酬激勵方案，歡迎來參考！
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調(diào)動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認(rèn)可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益，呈現(xiàn)出蓬勃的.生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵，實在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到，21世紀(jì)是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團結(jié)，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進(jìn)對銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟剟?，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進(jìn)行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
阿里銷售薪酬方案設(shè)計 合理的銷售人員薪酬方案篇五
我堅持以“為民務(wù)實清廉”為指導(dǎo)，各項工作力求做到務(wù)實、抓實、落實，堅持公平、公正原則，對事不對人。在財物支出、大型設(shè)備購置、園舍修建、教師評優(yōu)選模及考核上，都是積極征求全體教職工意見，大事班子商量，并做到公開透明。我把自身思想建設(shè)和廉潔自律，作為做好各項工作的立足點。
在常規(guī)落實中，我注重抓好四方面：即抓安全、抓保教、抓教研、抓家園溝通。
1、抓安全
我們始終繃緊安全這根線，堅持安全保教第一不動搖。每學(xué)期開學(xué)都是結(jié)合上學(xué)期工作進(jìn)一步修訂完善各項制度，并組織全體教職工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓每個人牢記職責(zé)和責(zé)任，認(rèn)真扎實落實好各項措施。
我們注重對外來人員進(jìn)園、孩子入園離園交接(特別是沒卡交接和中途離園交接)及一日活動各環(huán)節(jié)的督查和防護，值班人員每天對以上三方面及園舍、消防、交通、周邊環(huán)境進(jìn)行巡查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，不留隱患，值班人員每日下班前都要認(rèn)真填寫《值班人員日檢表》。
另外，班級老師注重對孩子的晨午檢、人數(shù)清點、缺課追蹤、消毒、服藥、飲水、如廁、上下樓梯等環(huán)節(jié)的管理，值班人員不定期巡查，確保了孩子在園的平安。
我們適時開展安全教育活動，不斷加強對教職工、幼兒和幼兒家長各方面的教育。每月根據(jù)季節(jié)特點開展安全疏散演練，實現(xiàn)了讓師生充分準(zhǔn)備后再演練，到不再通知具體時間隨時開展演練并安全迅速疏散的提升。現(xiàn)在，我園師生不管何時，不管在干什么，只要聽到疏散命令，各班都能迅速整隊疏散到操場安全地帶。
我們在注重人防的同時，注重與技防、物防的結(jié)合?，F(xiàn)在幼兒園安裝的16個攝像頭基本覆蓋了幼兒園的角角落落，實現(xiàn)了每天24小時監(jiān)控。
我們注重師生的保健工作。每年都要組織對教職工和幼兒的健康查體，每學(xué)期都要聘請縣疾控中心健康教育所和婦幼保健院等部門同志來園進(jìn)行培訓(xùn)。
今年上半年，我寫的《幼兒園如何防止幼兒受到傷害》在《xx教育 幼教園地》刊登，《抓好七關(guān)加強管理 嚴(yán)防幼兒受到傷害》在《平安校園》得到宣傳推廣。
2、抓保教
孩子的幸福成長來源于良好的保教工作，良好的保教則源于高素質(zhì)的教師。為提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)和教育教學(xué)水平，每學(xué)期開學(xué)前，我園都對全體教師進(jìn)行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，特別注重對常規(guī)工作的溫故知新。
為進(jìn)一步規(guī)范幼兒園教育教學(xué)工作，我們不斷加強對教師的業(yè)務(wù)工作檢查力度，教師業(yè)務(wù)必查項目與隨機抽查項目相結(jié)合，使廣大教師在備課、日常教學(xué)活動、組織戶外活動、家長工作等方面得到了較大提高。
根據(jù)幼兒園對教師教學(xué)工作的評估操作體系，我們每月都分年級對各個班級進(jìn)行檢查，科學(xué)、合理、公正地進(jìn)行評估。
我們在抓好每日常規(guī)檢查和每月常規(guī)檢測及育人效果評比的同時，注重課堂教學(xué)效果的提高。每學(xué)期，我們都要開展“同課異構(gòu)”聽課、評課活動，通過活動取長補短，交流學(xué)習(xí)。
今年的六一慶?；顒游覀兏淖兞硕嗄陙怼昂⒆颖硌菁议L看” 聯(lián)歡會的舊模式，精心創(chuàng)設(shè)了十二個不同區(qū)域，讓每一個孩子通過模擬和體驗來了解、接觸真實的世界，在參與中體驗成功和快樂，真正實現(xiàn)“兒童的節(jié)日兒童說了算，兒童的節(jié)日兒童做主”。今年六一活動在《xx城日報 教育周刊》六一特刊和高唐電視臺得到宣傳，也得到了廣大群眾的交口稱贊。
3、抓教研
教師素質(zhì)的提高，來源于不斷地學(xué)習(xí)和實實在在的教研。我們每周開展的教研活動要求廣大教師有針對性地學(xué)習(xí)并結(jié)合先進(jìn)經(jīng)驗談體會，切實幫助教師學(xué)習(xí)專業(yè)知識;教養(yǎng)筆記則根據(jù)教師的不同水平提出不同要求，引導(dǎo)老師們從不同方面總結(jié)自己在工作中的經(jīng)驗，努力尋找理論支持點。我們積極開展教研活動，提高教師業(yè)務(wù)水平。在師資培訓(xùn)方面，采取了集體有組織地開展業(yè)務(wù)練兵和個人自學(xué)幼教理論相結(jié)合的方式，進(jìn)行了區(qū)域評比、舞蹈評比、講故事評比、簡筆畫評比等練兵活動?；顒拥拈_展，激發(fā)了廣大教師的工作積極性。
另外，凡是代表我園展示的教學(xué)，我都要反復(fù)與老師認(rèn)真推敲，研究教學(xué)的每個細(xì)節(jié)，老師們在一次次地試講中，學(xué)會了如何發(fā)揮主導(dǎo)作用，把握教學(xué)的每個環(huán)節(jié)。我關(guān)注幼兒發(fā)展，從興趣入手，把新的幼教理念和教學(xué)藝術(shù)，毫無保留地傳授給老師們，讓老師們增長了見識，學(xué)到了本領(lǐng)，得到了提高。
僅從去年到現(xiàn)在，我園教師在全市首屆教師基本功比賽中就有兩位老師分別取得特等獎和二等獎的好成績;我園被評為山東省幼兒教師遠(yuǎn)程研修先進(jìn)單位;在全市優(yōu)質(zhì)課評選活動中，我園楊朝暉和姜飛兩位老師雙雙獲得一等獎的好成績;另外，我園教師多篇教育教學(xué)文章在《中國教育報》《xx教育幼教園地》等報刊發(fā)表，多位老師的論文獲得省級獎項。
是教研讓老師獲得成績得到成長，老師的成長又促進(jìn)了孩子們的成長，教學(xué)相長，在實際工作中得到最具體最真實的實現(xiàn)。
4、抓家園溝通
我們注重和家長的信息溝通，有什么事情，總是及時通過小黑板、廣播、宣傳欄、致家長的一封信、宣傳單等形式提示告知家長，一言一語，無不是對孩子的關(guān)心，從而密切了家園的聯(lián)系。
開學(xué)初，在教學(xué)樓門廳，我們設(shè)置了意見箱和舉報電話，虛心接受家長們的監(jiān)督和建議;每學(xué)期，都要召開家長會、家園開放日和家長評教等活動。本學(xué)期，結(jié)合黨的群眾路線教育實踐活動，我們又多次征求家長意見和建議，密切了家園聯(lián)系和溝通，促進(jìn)了幼兒健康快樂成長，也為共同做好幼兒保教工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。
1、以身作則，引領(lǐng)教師成長
我注重理論學(xué)習(xí)，注重在實踐中發(fā)現(xiàn)和尋找問題，并不斷自我調(diào)整。我非常注意觀察教師和幼兒行為，發(fā)現(xiàn)問題，總是積極幫助教師分析教育行為的合理性及有效性，及時給教師提供恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支持。我用自己的榜樣力量實現(xiàn)了對教師的積極引領(lǐng)。
2、發(fā)揮輻射作用，聯(lián)手幫扶兄弟園
習(xí)、交流的時間、場地，熱情接待來自全縣和全市各級各類幼兒園的來訪參觀。我知道：大家好，才是真的好!我還與第一實驗幼兒園、城區(qū)中心幼兒園建立了聯(lián)合發(fā)展群體，努力把城區(qū)幼兒園做大做強，盡最大可能地實現(xiàn)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園的引領(lǐng)幫扶。
盡管取得了一點成績，但我也深深體會到，僅僅依靠一時的先進(jìn)不能保持永遠(yuǎn)的光榮，而驕傲自滿只能造成自己的退步。唯有不斷學(xué)習(xí)，不斷努力，才有可能不斷前進(jìn)。在以后的工作中，我將在班級常規(guī)、幼兒常規(guī)、教師常規(guī)管理中不斷創(chuàng)新，為把高唐縣第二實驗幼兒園打造成全市乃至全省一流幼兒園而不懈努力!
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