“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。
搬運工調(diào)薪方案篇一
為了進一步提高生產(chǎn)效率，調(diào)動員工積極性，充分體現(xiàn)多工作、多報酬、公平合理的薪酬制度，實現(xiàn)雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:
生產(chǎn)部全體員工
三世。項目:
a.生產(chǎn)部管理計劃
適用范圍:生產(chǎn)部管理(主任、組長、技術(shù)員、負責人、領(lǐng)班、工位檢查)
規(guī)則:
:組長，車間主任工資計算方法
1. 每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2. 平均時薪x x工作時數(shù)-(500元評稅工資)=基本工資
3.大會:工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資
:組長、技術(shù)員工資計算方法:
1. 每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2. 平均時薪x x工作時數(shù)-(300元評稅工資)=基本工資
3.實際工資基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資
:接收人、工作場所檢查和工資計算方法
1. 每小時的平均工資是根據(jù)每個車間的總工資/總實際出勤率計算的。
2. 平均小時工資某 某工時——(200元評估工資)=基本工資
3.實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資
一線工資計算方法:
1. 大會:實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資
b.一線工資計算
責任。根據(jù)每個產(chǎn)品的特點制定每個產(chǎn)品的單價表。
2. 根據(jù)各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團體計件和個別計件兩種。
3.每件產(chǎn)品的附加計件單價表
4. 因非生產(chǎn)車間或公司安排的其他服務(wù)導(dǎo)致停工的，應(yīng)在活動結(jié)束后由車間填寫，并報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
5. 如果通過工藝改進和優(yōu)化提高工作效率，公司有權(quán)調(diào)整單價。
6. 員工入職前3天或新流程試用補貼4小時，公司支付大型員工試用期(24小時)，每8小時50元。試用工由驗收車間提交，申請表提交生產(chǎn)部門審批，計入工資總額。
7. 新上線產(chǎn)品填寫《勞務(wù)申請表》時，須報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
8. 其他部門如需生產(chǎn)部門協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時補貼，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，由生產(chǎn)部門統(tǒng)一安排工作。
9. 由于產(chǎn)品特點的不同，公司應(yīng)支付每種產(chǎn)品的返工返修率。
10. 不合格的輔助材料由于上一個車間流向下一個車間
車間和返工、第二車間填寫流程返工單價的2倍的補貼單價,經(jīng)過驗證的生產(chǎn)和簽署的車間負責,負責車間直接扣除的工資總額到車間返工,公司不承擔返工時間。
11. 生產(chǎn)部從車間提取工資總額的10%作為管理費用。
12. 該方案采用了將生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)化為工時的系統(tǒng)。
例如，這個月工廠的總工資是20萬，總工時是2萬= 10元/小時。
張某本月出勤率:260小時某平均10小時= 2600元。
13. 生產(chǎn)部從每個車間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14. 各種產(chǎn)品根據(jù)其特點列出關(guān)鍵工作(個別零件除外)。每天的工作時間是實際工作時間的倍。
15. 公司為各級員工設(shè)立季度保證工資(按公司管理規(guī)定執(zhí)行)
16. 各車間每天上午9點前提交生產(chǎn)報告(將成品入庫清單添加到裝配車間)
17. 工作票必須交至辦公室
搬運工調(diào)薪方案篇二
__公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個別調(diào)整(業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪)相結(jié)合的原則予以實施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報__公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
1、整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與__公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報__公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpi x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為—5%。
2、業(yè)績調(diào)薪
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%; 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%; 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%;員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3、能力調(diào)薪
每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的.能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4、崗位異動調(diào)薪
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要)，則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)(含)恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5、調(diào)整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔;不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)__公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
搬運工調(diào)薪方案篇三
在設(shè)計調(diào)薪方案時，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場競爭以及關(guān)鍵人才保留與激勵等諸多因素，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評價原則，這樣才能讓各方滿意和信服。
三個因素是前提
年度的綜合考評。綜合考評是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會有所差異，進而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮姷膷徫辉O(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會考慮關(guān)鍵人才以及市場的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評估設(shè)定為之間，增強公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點數(shù)據(jù)不僅是測算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個職位等級，同一職位分為13個檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級中位值的比值(cr值)來表示，比值小、綜合考評好，調(diào)薪幅度相對大些；比值大、綜合考評差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評結(jié)果、cr值所在的范圍，以及對應(yīng)cr值 范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當然，綜合考評較差的，在薪點表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對公平性即可。cr值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評價結(jié)果為a，cr值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為，那么該員工的個人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個調(diào)薪系數(shù)，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計系列等相關(guān)崗位是市場稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場競爭的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計算出來的個人調(diào)薪比例是一個參考值，原則上會再設(shè)置一個浮動范圍，比如設(shè)定為上下浮動區(qū)間為15％，那么針對上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個浮動范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測算分析是保障
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測算總體調(diào)薪額度的問題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因為在大多數(shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運作模式，也容易讓高層接受。
當然，還需要補充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個很關(guān)鍵，要進行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個明細；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對應(yīng)該大些。
這樣測算分析后，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門”，各部門也更容易接受。
搬運工調(diào)薪方案篇四
【摘要】建立有效的薪酬管理體系，能夠更好地調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，有利于企業(yè)建立一個穩(wěn)定的員工隊伍，那么薪酬管理到底應(yīng)該怎么做才能更加合理、有效呢？本文將理論與實踐相結(jié)合，闡述一下自己對如何建立薪酬管理體系的想法。
【關(guān)鍵詞】薪酬管理，積極性，有效
1、工資結(jié)構(gòu)不合理
相對于企業(yè)組織機構(gòu)與崗位層級，不同級別、不同崗位的工資應(yīng)保持對應(yīng)關(guān)系。但目前來看，我國企業(yè)工資結(jié)構(gòu)存在兩種狀況，一部分企業(yè)老板為了平衡關(guān)系，避免矛盾，在支付員工工資時搞平均主義，這種均衡的分配方式極大抹殺了員工工作積極性。另一部分企業(yè)的崗位工資等級級差過多，許多員工天天為調(diào)薪而算計著，造成千方百計調(diào)換崗位現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定。
2、薪酬設(shè)計不科學
許多企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)要么層次單一，要么模糊不清，要么工資水準與同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)比較缺少激勵性，這都是工資設(shè)計不科學的體現(xiàn)。其實，薪酬是對員工在崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的認可和價值體現(xiàn)。崗位的職責、崗位工作的難易、工作的具體要求、工作所需學歷、資歷、工作環(huán)境及安全、工作業(yè)績結(jié)果等才是決定崗位工資水平高低的重要因素。同時，員工對工資的追求不完全是剛性的，包括對企業(yè)的福利要求，五險一金要求、培訓(xùn)學習要求等都是薪資的重要組成部分。因此，很多企業(yè)的薪資發(fā)放沒有規(guī)劃、沒有詳細預(yù)算，加薪比較隨意，照搬別人的薪酬模式，往往是為了發(fā)工資而發(fā)工資，毫無激勵作用可言，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾重重。
3、薪酬與業(yè)績不掛鉤
員工工資很大程度是由工作業(yè)績決定的，而許多企業(yè)對員工工作業(yè)績的評價往往欠缺好制度和好的評估辦法，造成員工薪酬發(fā)放與業(yè)績脫節(jié)現(xiàn)象。為績效付薪，為效益付薪應(yīng)該說是最合理、最具激勵性的工資管理模式。企業(yè)一定要讓員工薪酬動起來，才是充分挖掘和激勵員工的重要手段，而當前國內(nèi)實施得法的企業(yè)很少。
1、進行薪酬水平調(diào)查，調(diào)整員工工資結(jié)構(gòu)
（2）外部競爭性。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
2、科學合理的設(shè)計薪酬管理體系
（1）建立完善的薪酬管理制度。科學合理的設(shè)計薪酬體系，以外部公平、內(nèi)部公平、員工公平、程序公平為原則，建立完善的薪酬管理制度，既確保薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，同時又體現(xiàn)員工的貢獻和價值，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)增長。
（2）采用科學的薪酬技術(shù)。薪酬設(shè)計涉及一些具體的技術(shù)方法，這些都是確保薪酬體系內(nèi)部公平的基礎(chǔ)。如何科學的選擇薪酬設(shè)計的技術(shù)，設(shè)計多元的薪酬激勵要素與薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不確定性、多層次、復(fù)雜的員工需求，使薪酬設(shè)計反映不同類別員工的特點。如沒有切合企業(yè)實際的、科學的技術(shù)方法，就失去薪酬的公平性和激勵作用。
（3）注重薪酬管理體系的靈活性。企業(yè)的薪酬管理體系不是一成不變，在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值，保障企業(yè)的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
3、工資與業(yè)績有效掛鉤
薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。因此，？？人力資源部門要建立有效的績效考核評價系統(tǒng)，為員工崗位的每一個kpi指標達成，設(shè)定一套詳細的考核評估方案。明確考核方式、對象、權(quán)重、方法、計算辦法、數(shù)據(jù)來源等等，使得業(yè)績的評估能具體、可操作、真實有效。同時，在業(yè)績考核系統(tǒng)中要采用績效合同管理，在績效協(xié)議中明確規(guī)定業(yè)績與薪資的匹配標準，為每一kpi指標的完成情況與員工月度崗位工資標準及年度企業(yè)業(yè)績分配到部門的績效系數(shù)進行細分和掛鉤，并列出詳細計算公式、計算細則。
企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新是人力資源變革的重要舉措。企業(yè)人力資源部要將員工業(yè)績考核作為改造薪酬體系的突破口，以人力資本價值促進企業(yè)薪酬變革。因此，精心實施績效與薪酬管理，做到內(nèi)部具公平、外部具競爭、員工具激勵、使薪酬與員工績效聯(lián)動起來，才是薪酬管理激勵的本質(zhì)。
參考文獻：
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搬運工調(diào)薪方案篇五
一、按章操作，注重員工的安全教育。定期學習，時刻牢記“安全第一”的觀念，防范于未然。
1、員工上班時間不許穿拖鞋。
2、上班時間不準喝酒。
3、不準在倉庫、貨物操作場地、裝卸車輛內(nèi)吸煙。
4、每次操作認真觀察裝卸環(huán)境，評判操作風險，確定良好的操作方案。操作時，同事間應(yīng)互相配合，采取勞保措施等，保證裝卸員工的人身安全。
5、對于部分不宜使用機動叉車搬運的重貨、大型物品、玻璃、石板等，如需多人合力搬運，要有專人統(tǒng)一指揮。
6、沒有經(jīng)過論證、審批，擅自進行的違規(guī)操作，其后果、責任、造成的經(jīng)濟損失由個人承擔。
二、操作場地管理：
1、做好倉庫、操作場地及裝卸車輛車廂的6s工作（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全）；叉車、踏板、場地、衛(wèi)生，事前整理。
2、地磅歸零，叉車、拖車固定地方擺放且運作良好，托盤、托架擺放整齊。
3、愛護公司財物，定期檢查裝卸設(shè)備，叉車、場地、踏板及其他物品出現(xiàn)異常，及時上報，人為損壞照價賠償。
4、下班、交班時必須清理、整頓好貨物，按照指定位子整齊擺放好踏板和操作工具等相關(guān)設(shè)備，并認真清掃倉庫和操作場地，不能存在垃圾，灰塵不能過厚，保證下班、交班后的衛(wèi)生環(huán)境干凈、整潔。
5、特別注意：不要把棧板隨意丟到平臺下面，導(dǎo)致大車靠位倒不進來，發(fā)現(xiàn)平臺下面有踏板，公司將追究責任人，依據(jù)監(jiān)控錄像為準找到責任人，給予責任人*元/塊踏板處罰，并給予當班班長**元/塊處罰。
三、貨物裝卸管理要求：
1、愛惜貨物、嚴禁坐貨。
2、裝卸貨物從里到外、按要求擺放整齊、規(guī)范，貨物未堵塞通道；
3、輕拿輕放，按箭頭堆放，注意貨物安全；
4、卸貨分類，合理堆碼，大票貨物同一票堆碼在一起，零擔貨另外堆放，方便清點。
5、發(fā)現(xiàn)違禁品或破損貨物，及時上報處理，可以修復(fù)的輕微破損，一定現(xiàn)場處理。
6、服從主管、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)配，及時完成裝卸工作。
7、定期參加學習會議，端正思想，不犯主觀錯誤。
8、有工作問題或其他生活難題，及時溝通解決。
四、貨物操作規(guī)范流程。
1、禮貌待客，文明裝卸，樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的思想觀念。
2、堆碼原則：輕拿輕放，違禁上報，零擔分類，同票同堆，重不壓輕，木不壓紙，注意箭頭，不要倒放，液體下放，破損單放。
3、卸車標準：需遵循先上后下、先外后里、按單點貨的原則。
4、裝車標準：需遵循先里后外、先進先出、按單點貨的原則。
5、碼貨標準：需遵循標簽朝外，重貨打底，拋貨在上；木箱在下，紙箱在上；重紙在下，輕紙在上；碼放整齊、平穩(wěn)，不能倒置的原則，盡量確保同一票貨放在一起。
6、裝卸車規(guī)定：搬貨過程中應(yīng)輕拿輕放，不準踩貨、摔貨、摔板、坐貨、扔貨、不準提貨物包裝帶；嚴禁拋扔等動作對貨物進行裝卸或移動、不得野蠻踩踏、貨上坐臥等對有損壞貨物的行為；貨物搬運過程中，離開手或工具時，與落地點高度超過30cm（約兩拳頭位置），或與落地點長度超過60cm（約一步距離）的，視為扔貨。
7、如貨物是板狀的（如各種門窗，看板等）能堅著放的，需堅起來靠柱子或墻壁、車箱內(nèi)壁放置，減少貨物的不必要的破損。
8、不要將易碎品易損貨物放置在車廂的下層和緊挨車皮、避免和堅硬的貨物和外包裝不規(guī)則的貨物挨在一起,以防止碰撞破損。
9、如發(fā)現(xiàn)有破損，潮濕貨物，應(yīng)及時修復(fù)或重新包裝，并將異常情況上報品管。
10、卸貨時把貨物擺放整齊，裝車班下班前，把未裝完的貨物統(tǒng)一調(diào)整到一個地方，并按操作規(guī)定擺放，不給下一個 上班的班組造成麻煩。
11、質(zhì)量標準：保持貨物包裝完好、干凈、整齊。以上規(guī)定即日起嚴格執(zhí)行，對于違反上述條例之一的，每次罰款***元（特定除外），并在全公司定期通報；對于屢教不改者采取重罰、調(diào)崗、辭退處理，營運中心領(lǐng)導(dǎo)、主管、班長、品管部、行政部、各營業(yè)部經(jīng)理、主管等嚴格監(jiān)督記錄。
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深圳市00物流有限公司
年0月0日
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