方案是指為解決問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而制定的一系列步驟和措施。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。
電力公司員工激勵(lì)方案篇一
在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導(dǎo)，企業(yè)之間員工的流動(dòng)性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設(shè)，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對(duì)如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。
人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
電力公司員工激勵(lì)方案篇二
薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問(wèn)題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。本文在對(duì)薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對(duì)策建議。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系、維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中，無(wú)論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設(shè)計(jì)，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵(lì)員工的作用。
薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入比值作比較（見(jiàn)表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報(bào)酬與目前投入的比值，同自己過(guò)去所獲報(bào)酬與過(guò)去投入的比值進(jìn)行比較。
當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會(huì)影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實(shí)現(xiàn)加薪就會(huì)申請(qǐng)離職或消極怠工以改變投入與報(bào)酬的比值關(guān)系。
亞當(dāng)斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過(guò)與他人所獲工資的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲的工資的，員工對(duì)工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問(wèn)題；三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。
（一）外部公平
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì)相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。
實(shí)現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會(huì)平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展。
（二）內(nèi)部公平
內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個(gè)人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。
（三）員工個(gè)人公平
員工個(gè)人公平是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)，將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)績(jī)效文化，突出績(jī)效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績(jī)效傾斜，從而保證個(gè)人績(jī)效越好的員工的報(bào)酬也越高。促使員工通過(guò)業(yè)績(jī)體驗(yàn)到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因
1.公平主義的誤導(dǎo)
在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，我國(guó)的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長(zhǎng)期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動(dòng)差別與報(bào)酬差別，人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，均支付同等報(bào)酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對(duì)員工積極性的極大破壞，是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績(jī)效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開(kāi)員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上，要與員工能力和員工績(jī)效掛鉤，同時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。
3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，對(duì)以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來(lái)進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對(duì)不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時(shí)，并沒(méi)有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現(xiàn)。
4.績(jī)效考核不健全
績(jī)效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會(huì)在一定程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會(huì)使薪酬分配具有公平性，甚至對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì)造成一定的影響。
除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會(huì)引起員工對(duì)薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果
（一）營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍
營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開(kāi)的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí)，自覺(jué)、積極、主動(dòng)地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績(jī)、比品德、比能力、比忠誠(chéng)成為主流。
（二）建立科學(xué)合理的薪酬制度
一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo)：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平。因此，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。最后，企業(yè)要公開(kāi)對(duì)薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開(kāi)發(fā)放薪酬。
（三）構(gòu)建充實(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）?，F(xiàn)在，在中國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長(zhǎng)）外，也會(huì)關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來(lái)的個(gè)人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展做貢獻(xiàn)。
（四）建立完善的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制
企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績(jī)效工資所占的比例，并對(duì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，充分利用績(jī)效考評(píng)的反饋?zhàn)饔茫Y歷、職稱、學(xué)歷等影響，根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。
電力公司員工激勵(lì)方案篇三
薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動(dòng)員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對(duì)當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級(jí)、個(gè)人技能和資歷、工作績(jī)效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。
供電企業(yè)主多分開(kāi)完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置，存續(xù)經(jīng)營(yíng)的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理體制、運(yùn)營(yíng)方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會(huì)聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中堅(jiān)力量。但長(zhǎng)期以來(lái)，集體企業(yè)對(duì)聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵(lì)和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動(dòng)性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對(duì)于提高社會(huì)聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)績(jī)效能力具有重要作用。
1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容
所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對(duì)員工報(bào)酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整與分配，并為這項(xiàng)工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過(guò)程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目類型，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計(jì)劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。
1）薪酬管理目標(biāo)的確定
薪酬管理目標(biāo)主要是針對(duì)員工而言的，即企業(yè)通過(guò)為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵(lì)作用的薪酬制度，來(lái)達(dá)到留住企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵(lì)與引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身工作所需技能和理論知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標(biāo)，還需要對(duì)薪酬管理制度激勵(lì)作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，營(yíng)造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業(yè)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導(dǎo)向和說(shuō)明，幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結(jié)合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況基礎(chǔ)上來(lái)制定符合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動(dòng)部分的結(jié)構(gòu)以及不同崗位、層級(jí)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面內(nèi)容:企業(yè)內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)數(shù)量；相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整，要堅(jiān)持能對(duì)員工產(chǎn)生最大激勵(lì)的原則。
2、薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則
1）激勵(lì)性原則
薪酬作為企業(yè)對(duì)員工辛苦工作的一種回報(bào)和酬謝，應(yīng)該具有一定的激勵(lì)作用，即以激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作為目標(biāo)和導(dǎo)向，以提高員工工作積極性為標(biāo)準(zhǔn)。要想薪酬管理體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，公平有效，激勵(lì)作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵(lì)性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，每個(gè)員工的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)。
2）公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個(gè)員工都渴望的，同時(shí)也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在公平公正的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，員工才會(huì)認(rèn)為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用才會(huì)真正發(fā)揮出來(lái)。在薪酬管理體系實(shí)際設(shè)計(jì)中，應(yīng)對(duì)員工技能、個(gè)體員工業(yè)績(jī)等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時(shí)，又兼顧每個(gè)員工之間的差異。
3）適應(yīng)性原則
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，或者市場(chǎng)環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生改變時(shí)，應(yīng)按照其變化的實(shí)際情況，及時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設(shè)計(jì)必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國(guó)家法律法規(guī)相違背，則應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會(huì)聘用員工約有1400人，分布在11個(gè)專業(yè)、42個(gè)崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，靈活性、激勵(lì)性較差，對(duì)技術(shù)型、管理型員工工作績(jī)效調(diào)動(dòng)不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵(lì)性不足
從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績(jī)效價(jià)值。雖然有相應(yīng)的激勵(lì)工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制，不僅沒(méi)能有效的發(fā)揮激勵(lì)功效，而且扭曲和削弱了激勵(lì)的導(dǎo)向和推動(dòng)作用。此外激勵(lì)手段單一，忽視員工需求的多層次性，對(duì)提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理
1）崗位工資沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值
崗位工資沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責(zé)任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標(biāo)準(zhǔn)，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價(jià)值。
2）技能工資無(wú)法體現(xiàn)技能差異
技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長(zhǎng)短，工齡越長(zhǎng)，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤，不能有效地反映其應(yīng)有的作用。導(dǎo)致員工對(duì)提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習(xí)新知識(shí)的積極性不高，未能起到對(duì)員工的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
3）基本工資不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)
基本工資薪酬類別分解不細(xì)，涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵(lì)性不全、不強(qiáng)，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對(duì)工作的績(jī)效貢獻(xiàn)度。而且目前基本工資層級(jí)差別很小，使得責(zé)任和貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位無(wú)法實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內(nèi)部公平，無(wú)法有效激勵(lì)員工。
3、薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)晉升機(jī)制
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無(wú)法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績(jī)的變化，而及時(shí)進(jìn)行規(guī)范合理的調(diào)整，不能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系
1）創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績(jī)效為主的分配機(jī)制
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)認(rèn)識(shí)到單純的提高薪酬并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該遵循“以崗定薪、績(jī)效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績(jī)考核，合理拉開(kāi)薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績(jī)效。
2）科學(xué)評(píng)測(cè)要素價(jià)值，設(shè)計(jì)公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)既要注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，也要保證薪酬評(píng)定程序的公平性。首先應(yīng)該建立健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系，這是完善薪酬分配的基礎(chǔ)和前提，也是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平依據(jù)。然后通過(guò)對(duì)各類崗位科學(xué)的分析評(píng)估和工作成效的真實(shí)評(píng)價(jià)，最終確定企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位的價(jià)值和相對(duì)重要程度，進(jìn)而設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將員工的知識(shí)、技能、管理水平和工作績(jī)效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。
3）合理增加福利補(bǔ)貼，設(shè)置多元化的薪酬構(gòu)成
福利和補(bǔ)貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠?yàn)閱T工提供生活保障，而且對(duì)增強(qiáng)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬同時(shí)，還應(yīng)該為員工提供合理的福利補(bǔ)貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠(chéng)度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險(xiǎn)”基礎(chǔ)上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補(bǔ)貼等；以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓(xùn)、無(wú)償進(jìn)修機(jī)會(huì)；有條件的還可以為員工建立年休假、補(bǔ)充養(yǎng)老金等福利制度。
2、建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度
科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)是檢驗(yàn)員工工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估前必須對(duì)崗位進(jìn)行分析和界定；對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有量化的考核數(shù)據(jù)；評(píng)價(jià)方法應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，確保方法公正、公開(kāi)、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)實(shí)事求是，并與薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合掛鉤，只有這樣“按績(jī)效取酬”的激勵(lì)作用才能得到有效的發(fā)揮?？?jī)效評(píng)價(jià)必須實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績(jī)變薪變”原則，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)和約束作用。一是借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等綜合考評(píng)結(jié)果，實(shí)施績(jī)優(yōu)晉升制和末位降級(jí)制的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場(chǎng)狀況的變化，原來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對(duì)原有的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。
3、建立科學(xué)長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
1）完善與優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制
對(duì)于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實(shí)行份額獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長(zhǎng)期激勵(lì)政策。對(duì)于貢獻(xiàn)突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)只有設(shè)計(jì)實(shí)施多樣化、個(gè)性化的薪酬激勵(lì)措施,才能增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度
合理設(shè)計(jì)劃分崗位工資薪檔和技能工資等級(jí)，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和崗位調(diào)整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實(shí)際及績(jī)效評(píng)價(jià)，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機(jī)會(huì)，真正發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。
3）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合
以“績(jī)效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績(jī)效獎(jiǎng)金等共同構(gòu)成，績(jī)效獎(jiǎng)金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位和績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。[3]同時(shí)還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，合理使用，有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。
因此企業(yè)必須充分結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀均衡分析內(nèi)外環(huán)境，科學(xué)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立設(shè)計(jì)以基本薪酬為中心，績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)等并用，金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬并行，具有激勵(lì)性、可操作性的薪酬管理體系。同時(shí)合理設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績(jī)變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，有效推動(dòng)企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
電力公司員工激勵(lì)方案篇四
薪酬分配方式不合理
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題 ：1. 大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺(jué)得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2. 薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒(méi)有將員工的工作業(yè)績(jī)作為依據(jù)，來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。3. 對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō)，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。
制度結(jié)構(gòu)上存在問(wèn)題
由于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒(méi)有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績(jī)作為參考依據(jù)來(lái)進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來(lái)制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)分配員工的薪酬。
政府過(guò)多的干預(yù)
我國(guó)政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)造成了過(guò)多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰 秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司 066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。
使員工參與到薪酬的分配中
雖然我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，發(fā)達(dá)國(guó)家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見(jiàn)和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來(lái)改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。
并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過(guò)準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性 ；對(duì)那些工資較高的員工開(kāi)展更多的教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識(shí)理論 ；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。
當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規(guī)范薪酬管理機(jī)制 ：1. 要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開(kāi)調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。2. 將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。3. 參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見(jiàn)和想法，來(lái)做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
善于利用政府的職能
由于國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預(yù)，并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過(guò)利用政府機(jī)構(gòu)的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展 ：1. 政府要給予多種優(yōu)惠政策，來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過(guò)多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。
由于我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過(guò)有效的福利政策，來(lái)給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
電力公司員工激勵(lì)方案篇五
江門供電局電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)項(xiàng)目實(shí)施經(jīng)驗(yàn)
作者：劉 鑫
來(lái)源：《科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)》2011年第34期
摘要：本文通過(guò)對(duì)江門供電局電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程的分析，總結(jié)了項(xiàng)目準(zhǔn)備、建設(shè)、驗(yàn)收過(guò)程中的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于市供電局電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)項(xiàng)目建設(shè)起到一定的指導(dǎo)作用。
關(guān)鍵詞：電力營(yíng)銷 管理信息 系統(tǒng)建設(shè)
1.1 原電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)概況
江門供電局電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)是覆蓋江門地區(qū)，包括三個(gè)區(qū)、四個(gè)縣（市）的近兩百萬(wàn)電力客戶業(yè)務(wù)。原使用系統(tǒng)采用數(shù)據(jù)分散管理的方式，數(shù)據(jù)存放在各個(gè)縣區(qū)供電局，采用基于j2ee和soa體系構(gòu)架的純b/a/s二層體系結(jié)構(gòu)。各縣區(qū)局的分散管理，不利于大部制改革中全市營(yíng)銷管理模式的統(tǒng)一；也不利于數(shù)據(jù)安全；也極大的浪費(fèi)了管理方面的人力、物力資源。
1.2 原電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)架構(gòu)及特點(diǎn)
原用電營(yíng)銷系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)總體框架結(jié)構(gòu)如圖1.1所示，主要包含業(yè)擴(kuò)中間庫(kù)檔案、業(yè)擴(kuò)傳票信息、用戶檔案、計(jì)費(fèi)檔案、電量電費(fèi)明細(xì)及帳務(wù)信息、計(jì)量信息、用檢信息、供用電合同信息、用電營(yíng)銷主體數(shù)據(jù)和電量電費(fèi)歷史信息等內(nèi)容。
整個(gè)用電營(yíng)銷系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有如下特點(diǎn)：
（1）業(yè)擴(kuò)中間庫(kù)檔案和計(jì)費(fèi)檔案完全分離；
（2）用檢檔案獨(dú)立于用戶檔案，減少空間開(kāi)銷；
（4）每月形成穩(wěn)定的主題數(shù)據(jù)，一方面可以保存每月報(bào)表，另一個(gè)方面可以實(shí)現(xiàn)快速的數(shù)據(jù)分析。
圖1.1用電營(yíng)銷數(shù)據(jù)庫(kù)總體框架結(jié)構(gòu)
1.3 新電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)的優(yōu)化
新的電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)相較舊系統(tǒng)而言，最主要的優(yōu)化體現(xiàn)在對(duì)各業(yè)務(wù)模塊的整合上。江門供電局電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)通過(guò)運(yùn)用信息技術(shù)，采用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化管理工具，建立一個(gè)多功能的綜合電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)信息資源共享，規(guī)范用電管理、輔助領(lǐng)導(dǎo)決策等功能，從而顯著提高企業(yè)的管理效能和經(jīng)濟(jì)效益，如圖1.2所示。
圖1.2電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)模塊關(guān)系圖項(xiàng)目實(shí)施
2.1 項(xiàng)目實(shí)施的準(zhǔn)備工作
2.1.1 建立完善的組織和制度保障體系
按照管理上的“同素異構(gòu)原理”和“能級(jí)層序原理”，在項(xiàng)目籌備之初，確定項(xiàng)目實(shí)施組織結(jié)構(gòu)，并明確了職責(zé)分工和協(xié)作規(guī)范。具體分組主要為：上線運(yùn)行領(lǐng)導(dǎo)小組；運(yùn)行工作小組；開(kāi)發(fā)方住縣區(qū)局定點(diǎn)實(shí)施人員；業(yè)務(wù)功能負(fù)責(zé)范圍。
其中，業(yè)務(wù)功能負(fù)責(zé)范圍按營(yíng)銷管理氛圍：計(jì)量、用電檢查；抄核收；業(yè)擴(kuò)管理；系統(tǒng)管理及聯(lián)絡(luò)人員設(shè)置四個(gè)部分。
工作小組的工作內(nèi)容主要分為三級(jí)：
（1）核心層：負(fù)責(zé)小組工作例會(huì)及營(yíng)銷系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程發(fā)生緊急事情的會(huì)議召集，負(fù)責(zé)日常工作的分工、協(xié)調(diào)。
（2）管理層：負(fù)責(zé)每日營(yíng)銷系統(tǒng)運(yùn)行問(wèn)題的收集、整理、分類匯總，并按照業(yè)務(wù)范圍責(zé)任到人解決，對(duì)于管理層小組不能解決的問(wèn)題經(jīng)過(guò)核心層審核后提交東方電子公司住開(kāi)平實(shí)施人員，由實(shí)施人員解決或協(xié)調(diào)江門開(kāi)發(fā)小組一同解決。并負(fù)責(zé)將處理結(jié)果及時(shí)反饋各所。
（3）操作層：負(fù)責(zé)日常操作過(guò)程中（計(jì)量、業(yè)擴(kuò)報(bào)裝、抄核收）相關(guān)業(yè)務(wù)流程的各項(xiàng)問(wèn)題收集，并每日提交管理層。
2.1.2 擬定具體工作計(jì)劃，建立投運(yùn)倒計(jì)時(shí)時(shí)間表
按照投入運(yùn)行的計(jì)劃，在最后一個(gè)月建立投運(yùn)時(shí)間表：
（1）倒數(shù)30天進(jìn)行第一次數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換；
（2）倒數(shù)28天開(kāi)展推廣局的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
（6）倒數(shù)10天在新系統(tǒng)抄表；
（7）倒數(shù)8天在某一時(shí)點(diǎn)（如16:00）舊系統(tǒng)停止收費(fèi)；
（8）倒數(shù)5天組織進(jìn)行上線前票據(jù)流程檢查及發(fā)票的試打印；
（10）正式上線。
2.2 項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程控制
2.2.1 硬件準(zhǔn)備
保障全區(qū)營(yíng)銷系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)暢通，確保各個(gè)基層單位能順利接入新系統(tǒng)開(kāi)展試運(yùn)行工作，要求營(yíng)銷系統(tǒng)使用人員的客戶端必須能夠通過(guò)ie瀏覽器訪問(wèn)市局營(yíng)銷系統(tǒng)。
完成基層運(yùn)用單位的硬件設(shè)施配置工作，搭建終端電腦設(shè)備，設(shè)置好相關(guān)的配套設(shè)備（如抄表機(jī)、高速打印機(jī)等）。
營(yíng)銷系統(tǒng)基于微軟ie瀏覽器進(jìn)行操作，要求每個(gè)客戶端必須具備系統(tǒng)所需客戶端硬件、軟件配置。
2.2.2 人員權(quán)限設(shè)置
在雙軌運(yùn)行前，完成營(yíng)銷系統(tǒng)應(yīng)用人員的權(quán)限配置和系統(tǒng)的基本設(shè)置工作。由縣區(qū)局在雙軌運(yùn)行前確認(rèn)本單位工作人員的權(quán)限清單，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)方根據(jù)清單在3日內(nèi)完成人員權(quán)限的設(shè)置以及各單位系統(tǒng)的基本設(shè)置工作。
2.2.3 分期、分批次培訓(xùn)
首次培訓(xùn)的人員主要對(duì)象為：能熟悉使用鍵盤、鼠標(biāo)，熟練地錄入和編輯中文文字；熟悉windows操作，操作系統(tǒng)使用，了解文件結(jié)構(gòu)，熟悉文件管理、執(zhí)行命令等基本操作；熟悉瀏覽器（如ie）的日常使用和配置；熟悉業(yè)務(wù)流程管理規(guī)定，對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)精通的人員。其次，參加培訓(xùn)人員按照專業(yè)組織進(jìn)行一次集中培訓(xùn)，培訓(xùn)后經(jīng)過(guò)考核合格方可上崗，培訓(xùn)需達(dá)到每個(gè)基層單位、每個(gè)業(yè)務(wù)均有一人通過(guò)考試。
最后，通過(guò)遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)對(duì)其他人員進(jìn)行視頻授課，并由集中授課通過(guò)考核的人員組織個(gè)性化的基層培訓(xùn)。
2.3 項(xiàng)目實(shí)施的反饋控制
3.1 投運(yùn)時(shí)間表采用表單式運(yùn)作
投運(yùn)時(shí)間表采用表單式制作，主要涉及內(nèi)容有：項(xiàng)目、工作內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、起始時(shí)間等，通過(guò)表單式運(yùn)作明確了工作內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、時(shí)間安排等重要信息，對(duì)于投運(yùn)計(jì)劃的按時(shí)完成起到了化整為零的作用。
3.2 新功能需求開(kāi)發(fā)的閉環(huán)管理模式
在新功能需求開(kāi)發(fā)的工程中采用閉環(huán)管理的模式，主要流程可以概括為：
（2）功能審核：對(duì)局方工作小組提出的需求，由工作小組、開(kāi)發(fā)方和監(jiān)理方對(duì)需求進(jìn)行審核，確認(rèn)需要開(kāi)發(fā)的功能。對(duì)基層提出的經(jīng)討論不開(kāi)發(fā)的功能，經(jīng)確認(rèn)后由工作小組反饋到基層。
（3）功能確認(rèn)：經(jīng)開(kāi)發(fā)方開(kāi)發(fā)的功能，提交局方工作小組測(cè)試，經(jīng)測(cè)試合格后發(fā)布使用。測(cè)試不合格的功能列明不滿足使用條件的原因，再次提交開(kāi)發(fā)方調(diào)整，如此循環(huán)操作直到測(cè)試合格。
3.3 以點(diǎn)帶面的上線模式
江門供電局共有三區(qū)、四縣需啟用電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)，為做好上線的準(zhǔn)備工作，選取蓬江工作局做為試點(diǎn)，為全市推廣電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)積累運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)，并在運(yùn)行中有針對(duì)性的對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決。
選取蓬江供電局作為試點(diǎn)，主要是考慮蓬江供電局作為市區(qū)的城區(qū)局，客戶數(shù)量相對(duì)適中、客戶檔案比較復(fù)雜、地理優(yōu)勢(shì)明顯。這些都成為蓬江供電局作為試點(diǎn)縣區(qū)局的特出優(yōu)點(diǎn)，通過(guò)整個(gè)過(guò)程來(lái)看，也確實(shí)達(dá)到了作為試點(diǎn)的目的。
3.4 日常問(wèn)題頭腦風(fēng)暴解決模式
本文集中對(duì)江門供電局電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)項(xiàng)目實(shí)施做了描述，并通過(guò)對(duì)其過(guò)程分析，解讀了實(shí)施過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)架構(gòu)、模塊管理、開(kāi)發(fā)應(yīng)用起到了一定參考作用。
參考文獻(xiàn)
【本文地址：http://m.aiweibaby.com/zuowen/3358802.html】
